بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران با مدیریت خادمیت در مدارس شهرستان میاندوآب با تأکید بر جنسیت

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 2، دوره 7، شماره 28، دی 1394، صفحه 21-38   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

گیو جودی شاه‌آباد^{* 1}؛ اکبر رضایی²

¹دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

²گروه روانشناسی- دانشگاه پیام نور تبریز

چکیده

این تحقیق با هدف تعیین رابطه‌ی هوش اخلاقی مدیران با خادمیت آنان در مدارس شهرستان میاندوآب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران مرد و زن مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان میاندوآب به تعداد 179 نفر می‌باشد. نمونه‌ای به حجم 122نفر با استفاده از روش طبقه‌ای نسبتی و بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران انتخاب شد که 75 نفر مدیر مرد و 47 نفر مدیر زن را شامل می‌شود. به ازای خادمیت هر مدیر 3 نفر از دبیران مدارس تحت مدیریت وی نظر داده‌اند که جمعاً 366 نفر دبیر را شامل می‌شود. برای جمع‌آوری داده‌ها از دو پرسشنامه هوش اخلاقی و خادمیت استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی و همبستگی درونی هر دو پرسشنامه توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی بدست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه هوش اخلاقی مدیران 92/0α= و پرسشنامه خادمیت مدیران 97/0 α= می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار  SPSS، از روش‌های آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون  t  مستقل و رگرسیون چندگانه استاندارد برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از بین 4  مؤلفه هوش اخلاقی، دلسوزی پیش بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب می باشد. نتایج حاصل شده از اجرای آزمون t مستقل نشان داد که بین میزان هوش اخلاقی و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.  

کلیدواژه‌ها

هوش اخلاقی؛ خادمیت؛ مدیران مرد و زن مدارس

اصل مقاله

 

 

 

 

 

بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران با مدیریت خادمیت در مدارس شهرستان میاندوآب با تأکید بر جنسیت

 

گیو جودی شاه‌آباد[1]

اکبر رضایی[2]

 

 

چکیده:

این تحقیق با هدف تعیین رابطه‌ی هوش اخلاقی مدیران با خادمیت آنان در مدارس شهرستان میاندوآب انجام شد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران مرد و زن مدارس ابتدایی و راهنمایی و متوسطه شهرستان میاندوآب به تعداد 179 نفر می‌باشد. نمونه‌ای به حجم 122نفر با استفاده از روش طبقه‌ای نسبتی و بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران انتخاب شد که 75 نفر مدیر مرد و 47 نفر مدیر زن را شامل می‌شود. به ازای خادمیت هر مدیر 3 نفر از دبیران مدارس تحت مدیریت وی نظر داده‌اند که جمعاً 366 نفر دبیر را شامل می‌شود. برای جمع‌آوری داده‌ها از دو پرسشنامه هوش اخلاقی و خادمیت استفاده شده است. روایی صوری و محتوایی و همبستگی درونی هر دو پرسشنامه توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی بدست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، برای پرسشنامه هوش اخلاقی مدیران 92/0α= و پرسشنامه خادمیت مدیران 97/0 α= می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها، با استفاده از نرم‌افزار  SPSS، از روش‌های آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون  t  مستقل و رگرسیون چندگانه استاندارد برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شد. نتایج نشان دادند که بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که از بین 4  مؤلفه هوش اخلاقی، دلسوزی پیش بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب می باشد. نتایج حاصل شده از اجرای آزمون t مستقل نشان داد که بین میزان هوش اخلاقی و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.  

واژگان کلیدی: هوش اخلاقی، خادمیت، مدیران مرد و زن مدارس

مقدمه:

اگر ما امید و ایمانی به بهشت، ترس و وحشتی از دوزخ، انتظار ثواب و عقابی نداشتیم، شایسته بود به سراغ فضایل اخلاقی برویم، چرا که آنها راهنمای نجات و پیروزی و موفقیت هستند. امیرالمؤمنین‌علی(ع)

 

اخیراً پژوهشگران سازمانی،علاقه‌مند به هوش اخلاقی[3] رهبری شده‌اند، زیرا می‌تواند مرز بین نوع‌دوستی و خود پرستی را خوب توصیف کند، پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بین رشد اخلاقی رهبران با رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند، رابطه‌ی مستقیم وجود دارد به این معنی که رفتار رهبری چند بعدی است و رفتارهای مختلف رهبری، با سطوح مختلف رشد اخلاقی ارتباط دارد(حسن‌پور، 1383، ص14).

امروزه سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای، خود را درگیر مسأله‌ای می بینند که آن را معمای اخلاقی می‌نامند؛ یعنی اوضاع و شرایطی که باید یک بار دیگر، کارهای خلاف و کارهای درست را تعریف کرد؛ زیرا مرز بین کارهای درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. بدین ترتیب اعضای سازمان، شاهد افرادی هستند که در سازمان و اطراف آن وجود دارند و به کارهای خلاف دست می‌زنند. در چنین وضعیتی مدیر باید از نظر اخلاقی، جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره‌وری هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند رهبری با هوش اخلاقی قوی است. از سوی دیگر، ماهیت پیچیده و غیرخطی تحولات محیطی موجب شده است تا دوران تسلط مدیر خاص و نظام سلسله مراتبی آن کاهش یابد و به تدریج زمینه برای حضور افراد و گروه‌های متنوع در مدیریت فراهم آید (مختاری‌پور و سیادت، 1388، ص30).

با تغییر و تحولاتی که در جامعه و محیط کار روی داده است، مدل‌های سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها و الزامات عصر و دوره حاضر نیستند و نیاز به مدل‌های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم  می‌خورد. تاکنون مدل‌ها و تئوری‌های متفاوتی از رهبری ارائه شده است که در این میان تئوری رهبری خدمتگزار[4] از جمله تئوری‌هایی به شمار می‌رود که می‌تواند برای مدیران و رهبران سازمان‌ها کمک بزرگی داشته باشد و برای مشکلاتی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند راه حل‌های مناسبی ارائه دهد (قلی‌پور و حضرتی، 1388، ص5).

نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا[5] در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند. هوش- اخلاقی؛ توانایی درک درست از نادرست است. این عبارت به معنای برخوردار بودن از عقاید اخلاقی راسخ و قوی و عمل کردن به آنهاست به گونه ای که فرد به شیوه‌ای صحیح و محترمانه رفتار کند. هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می‌توانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است اصول هوش اخلاقی از دیدگاه بوربا به این شرح است: 1- همدردی 2- هوشیاری 3- خود کنترلی 4- توجه و احترام 5- مهربانی 6- صبر و بردباری 7- انصاف (بوربا، 1390، ص23).  

هوش اخلاقی، هوش ممتاز دیگری است. هوش اخلاقی ظرفیت ذهنی ما، برای تعیین اصول جهانی و همگانی انسان هاست. اصول هوش اخلاقی از نظر لنیک و کیل[6] عبارتند از:

1-   درستکاری: یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن معتقدیم و آنچه که به آن عمل می‌کنیم. انجام آنچه که می‌دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمان‌ها.

2-     مسئولیت‌پذیری: کسی که هوش اخلاقی بالایی دارد، مسئولیت اعمال خود و پیامدهای آن اعمال، همچنین اشتباهات و شکست‌های خود را نیز می‌پذیرد.

3-     دلسوزی: توجه به دیگران که دارای تأثیر متقابل است .اگر نسبت به دیگران مهربان و دلسوز باشیم، آنان نیز موقع نیاز با ما همدردی می‌کنند.

4-     بخشش: آگاهی از عیوب و  اشتباهات خود و دیگران و بخشیدن خود و دیگران (لنیک و کیل[7]، 2005، ص7).

تئوری رهبری خدمتگزار:

ایده و مفهوم رهبری خدمتگزار، اولین بار در نوشته­های رابرت، کی، گرین­لیف[8] (1904-1990) ذکر شده است. گرین لیف، در معرفی رهبری خدمتگزار به ده مؤلفه اشاره می‌کند که عبارتند از: 1- گوش دادن و شنود مؤثر 2- همدلی 3- التیام‌بخشی 4- آگاهی 5- ترغیب 6- مفهوم‌پردازی 7- دوراندیشی 8-نظارت 9- تعهد نسبت به رشد 10- برقراری ارتباط. او در همه کتب و جزوات خود شرح می­دهد که نیاز برای نوع جدیدی از مدل رهبری است، مدلی که خدمت کردن به دیگران را به عنوان اولویت اول خود قرار می­دهد.

نظریه خادمیت فلسفه علمی و روشی از زندگی است که در آن رهبر؛ نفوذ، الگوسازی، حمایت و کارکنان را تشویق می‌کند که به دیگران خدمت کنند. روش فلسفی است که در آن کارکنان در همه جنبه‌های زندگی حرفه‌ای رشد می‌یابند و ترغیب می‌شوند که عملکرد بهتری را داشته باشند. براساس این نظریه رهبران خواهان آن هستند که خادمان خوبی باشند. (خدیوی، 1386، ص156).

مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار از نظر کریتنر و کینیکی[9](1384): 1- گوش دادن مؤثر 2- همدلی 3-بهبود بخشی 4- آگاهی 5- متقاعدسازی 6- مفهوم‌سازی 7- دوراندیشی و آینده‌نگری 8 – خادمیت و سرپرستی 9 – تعهد نسبت به رشد و پیشرفت دیگران 10- برقراری ارتباط.

مدیران خدمتگزار برای گروه، شرکت یا جامعه شان دلیلی مناسب و ضروری می‌آورند تا انگیزه‌ای برای به کارگیری بیشترین سعی و تلاش به وجود آورد. از این طریق به سوی هدف بزرگ خود می‌شتابند. هرم تفکر مدیریتی مرسوم را وارونه  می‌کنند. آن‌ها خود را در پایین هرم قرار می‌دهند و انرژی، هیجان و استعدادهای تیم، شرکت یا جامعه‌ی شان را آزاد می‌کنند. سطح انتظارات را با گزینش دقیق در انتخاب مدیران گروه و نیز با قرار دادن استانداردهای بهتر کاری بالا می‌برند. با این روش نوعی فرهنگ کاری را در تیم، شرکت یا جامعه پایه‌ریزی می‌کنند. همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه  انسان‌ها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهتر بودن تشویق می‌کنند(جنینگز[10]، 1386، ص128).

رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبری خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار می‌دهد (دنیس[11]، 2003).

رهبری خدمتگزارانه خدمات بهتری ارائه می‌کند، سازمان‌هایی که رهبران خدمتگزار آن‌ها را هدایت می‌کنند، بهتر می‌توانند روابط‌شان را با همکاران و مشتریان خود حفظ کنند. تنها چیزی که رقیبان شما نمی‌توانند تقلید کنند، رابطه‌ای است

که شما با زیر دستان خود دارید. بر اثر رهبری خدمتگزارانه ارتباط با افراد نیز افزایش می‌یابد (هیات[12]، 2010، ص29).

سازمان‌هایی که توسط رهبران خدمتگزار هدایت می‌شوند کمتر دچار ضعف رهبری می‌شوند. رهبران خدمتگزار در هنگام رویارویی با موقعیت‌های دشوار، از افراد کمک می‌گیرند و با کمک افرادشان باعث ظهور ایده‌های نو و راه حل‌های تازه می‌شوند ( بلانچارد و هاجز[13]، 2005، ص61).

ده ویژگی رهبری خدمتگزار از نظرلاری اسپیرز[14](1998)، از مدیران ارشد مرکز گرین­لیف: گوش دادن، همدلی، بهبودبخشی، آگاهی، تشویق و ترغیب، مفهوم­سازی، آینده­نگری و دوراندیشی، خادمیت، تعهد به رشد افراد و ایجاد گروه.

پترسون[15] (2003) تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارئه کرد. سازه‌های رهبری خدمتگزار پترسون عبارتند از: 1- عشق (مهرورزی) 2- تواضع و فروتنی 3- نوع‌دوستی 4- اعتماد 5- چشم‌انداز 6- خدمت‌رسانی 7-تو انمندسازی.

ویژگی­های عملیاتی رهبری خدمتگزار از نظر راسل و استون[16]( 2002): 1- ایجادچشم­انداز 2- درستکاری 3- راستگویی 4- اعتمـاد 5- خـدمت­رسـانی 6- الگـوسـازی 7- پیش­گامی 8- قـدردانی از دیگـران 9-توانمندسازی. و ویژگی­های مکمل که تکمیل­کننده ویژگی­های وظیفــه­ای هستند: 1- ارتبــاطات 2- اعتبـار (مقبولیت) 3- صلاحیت 4- پیشکاری 5- پیــدایی 6- نفوذ و متقاعدسازی 7- شنود مؤثر 8- تشویق و ترغیب 9- تعلیم 10- تفویض اختیار.

متغیرهای مدل ونگ[17]عبارتند از: 1- تمایل درونی رهبر شامل: تواضع و فروتنی، نوع(بشر) دوستی، بینش، اعتماد، توانمندسازی، خدمت‌دهی 2- تمایل درونی پیرو شامل: تعهد به رهبر، عزت نفس، انگیزش دائمی، نوع دوستی رهبر و توجه به علایق رهبر، خدمت‌دهی (نقل از قرایی‌پور،1387).

پیج و ونگ[18] (2000) چارچوبی را برای اندازه­گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده­اند. مدل آنها شامل توجه به چهار حوزه رهبری است که خروجی آنها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد: 1- شخصیت 2- روابط 3-  وظیفه 4- فرایند. آنها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود 200 معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به 99 معیار نهایی دست یافتند و آنها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از: کمال­جویی، فروتنی، خدمت­رسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان،توسعه کارکنان، بینش‌مداری، هدف‌گذاری، هدایت، مدل‌سازی، تیم­سازی و تصمیم‌گیری مشارکتی.

جدول1: زمینه‌های عملی اتی رهبری خدمتگزار (اقتباس از ایروینگ[19]، 2005)

رهبری خدمتگزار تأکید می کند بر
گراهام(1991)	ابعاد الهام‌ساز، اخلاقی
بوچن(1998)	خودهویتی، ظرفیت مقابله، رابطه‌سازی، پرداختن به آینده
اسپیرز(1998)	گوش دادن، همدردی، شفابخشی، آگاهی، متقاعدسازی، مفهوم‌سازی، بینش، مباشرت، تعهد واجتماع‌سازی
فارلینگ و همکاران(1999)	چشم‌انداز، نفوذ، اعتبار، اعتماد، خدمت
لاب(1999)	بها دادن به مردم، رشدمردم، ساختن جامعه، نشان دادن صداقت، در اختیار گذاشتن رهبری و مشارکت در رهبری
راسل(2002)	چشم‌انداز، اعتبار، اعتماد، خدمت، الگوسازی، پیشگامی، قدردانی از دیگران، قدرتمندسازی
پترسون(2003)	محبت اخلاقی، تواضع، نوع‌دوستی، چشم‌انداز، اعتماد، قدرتمندسازی، خدمت

گراهام[20] (1991) رهبران ایده آلرا رهبرانی بصیر، عمل‌گرا و الهام بخشی میداند. رهبری ایده‌آل همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها استوار است. این رهبران همواره تمایل زیادی به پرورش کارکنان و تأثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می‌دهند و از این طریق می‌توانند به حداکثر پتانسیل‌های کارکنان خود نیز دستیابند.

طبق نظر نایر[21] (1994) هر چند که از دیرباز، اندیشه رهبری در ذهن ما تسلط یافته است، اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته­ایم. ما باید خدمت­رسانی را در مرکز و هسته رهبری قرار دهیم. قدرت، همواره با رهبری در ارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفاً یک استفاده مشروع و درست دارد: یعنی خدمت­رسانی.

"خدمت به مردم‌" در قرآن کریم‌

الف‌)) آیه تعاون‌; می‌فرماید: و همواره‌ در راه نیکی و پرهیزکاری با هم تعاون کنید و هرگز در راه گناه و تعدّی‌، هم کار یکدیگر نباشید (مائده‌، 2). ب‌(( آیه احسان‌; می‌فرماید:)و نیکی کنید که خداوند، نیکوکاران را دوست دارد (بقره‌، 195). ج‌)) آیة انفاق‌; خداوند، در آیات بسیاری سفارش به این امر می‌فرماید و می‌فرماید: "بهشتی که وسعت آن آسمان‌ها و زمین است‌، برای پرهیزکاران آماده شده است، همان‌ها که در توانگری و تنگدستی‌، انفاق می‌کنند." (آل عمران‌، 133 و 134). د)) آیةاطعام‌; قرآن کریم‌، یکی از عوامل مهم‌ّ عبور از گردنه دشوار قیامت را "اطعامدادن‌" شمرده می‌فرماید: "و تو نمی‌دانی آن گردنه چیست‌! آزاد کردن برده‌ای، یاغذا دادن در روز گرسنگی، یتیمی از خویشاوندان، یا مستمندی خاک نشین را." (بلد، 12ـ 16) و در مقابل‌، اطعام نکردن و عدم رسیدگی به مستمندان را یکی از عوامل رفتن به جهنم محسوب فرموده‌. ملاحظه کنید: (مدثّر، 42 ـ 44). ذ))آیة قرض‌الحسنه; خداوند قرض‌الحسنه به مردم را قرض به خود قلمداد کرده و می‌فرماید: کیست که به خدا "قرض‌الحسنه‌ای‌" دهد، (و از اموالی که خدا به او بخشیده‌، انفاق کند) تا آن را برای او، چندین برابر کند؟ (بقره‌، 249).  و)) امر به و نهی از منکر; که یک نوع آرامش و امنیّت اجتماعی را، برای مردم به ارمغان می‌آورد; خداوند می‌فرماید: شما بهترین امتی هستید که برای مردم پدیدار شده‌اید; [چه این که‌] به کار پسندیده فرمان می‌دهید و از کار ناپسند باز می‌دارید و به خدا ایمان دارید (آل عمران‌، 110).م‌)) آیة ایثار: خداوند در مدح انصار چنین می‌فرماید: "آنان کسانی را که به سوی‌شان هجرت کنند دوست دارند و در دل خود نیازی به آن چه که به مهاجرین داده شده احساس نمی‌کنند و آن‌ها را بر خود مقدم می‌دارند هرچند خودشان بسیار نیازمند باشند (حشر، 9).

یک پروفسور صخره نورد اهل کلورادو بنام جیم کالینز[22] با همکاری تیمش به نتایجی غیرمعمول و شگفت‌انگیز دست یافته بودند. آنها متوجه شده بودند که پیشرفت‌های چشمگیر در شرکت‌های موفق، مرهون تلاش مدیرانی است که قالب مدیریت سنتی را شکسته‌اند. این تحقیق مدیرانی را توصیف می‌کرد که از لحاظ شخصیتی متواضع و در مواردی نیز خجالتی بودند، به دیگران خدمت می‌کردند و با عزم و اراده‌ای محکم و بسیار منظم، کارهایشان را انجام می‌دادند(جنینگز[23]، 1386، ص11).

بر اساس مدل پارولینی[24] (2004) در زمینه رهبری خدمتگزار اثربخش، مدل رهبری خدمتگزار در وهله اول موجب شکل‌گیری فضای روابط انسانی می‌شود و ارزش‌های فرایند داخلی و یا سیستم‌های باز و اهداف عقلانی در جایگاه بعد قرار دارند.

تحقیقات بیشتر نشان می‌دهد که رهبری اثر بخش از دریچه ارزش دادن و اولویت دادن به منابع انسلانی حاصل می شود.

پری دکس[25] (2006)، 14 عامل مؤثر در رهبری خدمتگزار را برشمرده و آن‌ها را در سه دسته‌ی کلی:

1- ساختاری 2- مهارت‌های افراد 3- موانع زبانی جای داده است. یافته‌های وی نشان می‌دهد که مؤثرترین عامل در این خصوص، ساختار سازمانی است.

پیوتروسکی[26] (2006)، ضمن یک بررسی، موانع توانمندسازی که یکی از ویژگی‌های رهبری خدمتگزار است را این گونه بر می‌شمارد: جوسازمانی، عدم اعتماد، ترس، فقدان تمرکز بر توانمندسازی، رهبری مبتنی بر کنترل، ساختار سازمانی رسمی.

کزمارسکی و کزمارسکی[27](1995) بیان می‌دارند که ارزش‌ها در پیشینه رهبری با رهبری خدمتگزار ارتباط نزدیکی دارند.

رهبران برای خدماتی که ارائه می‌کنند، نیازمند یک سیستم ارزشی می‌باشند.

        در دیدگاه کوتر و هسکت[28] پیشرفت‌های رهبران خدمتگزار در جایی که جو سازمانی از آنان حمایت می‌کند به بهترین شکل خواهد بود. بنت[29] به نقل از استرامبا[30] بیان می‌کند که با پیوند دادن رهبری خدمتگزار با ارزش ها می توانیم عملکرد فردی، تیمی و سازمانی را ارتقاء ببخشیم (نقل از فرهنگی و همکاران، 1390).

شرکت مشاوره مالی آمریکن اکسپرس[31] مدیران را به آگاه ساختن و درک اینکه چهارچوب اخلاقی مهم و برجسته تراست، به عبارت دیگر، تاکید بر روی اصول و ارزشها، بیشتر موفقیت های برنامه آموزشی را توضیح و تبیین می کند. تحقیقات علمی در بازار و داد و ستد کالا (بازار پژوهی) به ما می گوید که مصرف کنندگان مستقیما شهرت یک شرکت را بیشتر براساساحساس و توجه آن شرکت به ارزش ها مورد قضاوت و داوری قرار می دهند. وضعیت شغلی هوش اخلاقی از مطالعه انجام شده دیگری در دانشگاه دی پائول[32]در شیکاگو[33] تقویت شد. شرکت میتسوبیشی[34]دارد تأثیرات تنبیه مصرف کنندگان خود را احساسمی کند. فروش در داخل ژاپن این شرکت، پس از رسوایی اخیرش 40 درصد در سال مالی 2005 افت کرده است. مدارک نشان می دهند که هوش اخلاقی سهم عمده ای در موفقیت شرکت دارد(لنیک و کیل[35]، 2005، ص18).

مختاری‌پور (1388) در تحقیق خود با عنوان «‌بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رهبری تیمی در مدیران آموزشی و غیر آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان» نشان دادند که: 1- بین مؤلفه‌های هوش اخلاقی مدیران آموزشی و غیرآموزشی و رهبری تیمی رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار وجود دارد. 2- بین میانگین نمره‌های هوش- اخلاقی مدیران آموزشی برحسب سابقه‌ی خدمت تفاوت وجود دارد، ولی بین میانگین نمره‌های هوش اخلاقی مدیران غیرآموزشی تفاوت وجود ندارد. رشداخلاقی رهبران با رفتارهایی که آنان از خود نشان می‌دهند، رابطه‌ی مستقیم دارد. و توجه به اخلاق، روحیه‌ی کار تیمی را بهبود می‌بخشد.

هیکل‌آبادی (1389)در تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خادمیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز» نشان دادند که:بین هوش هیجانی و مؤلفه‌های آن با خادمیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز رابطه وجو ددارد.

حضرتی لیلان (1388)در تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه مدیریت خادمیت با کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز» نشان داد که: میزان کیفیت زندگی کاری دبیران به میزان خادمیت مدیران بستگی دارد. هم‌چنین پرداخت مناسب، ایمنی شغلی، دانش‌افزایی، انسجام اجتماعی، عدالت در تقسیم کار، حفظ حقوق فردی و غرور سازمانی دبیران نیز به میزان خادمیت مدیر بستگی دارد.

شیرانی بروجنی (1389) در تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و تعلق سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان شهرکرد در سال‌تحصیلی 90-89» نشان دادند که: رابطه مثبت و معنی‌داری بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و تعلق سازمانی دبیران وجود دارد.

حاجی‌زاده (1389) در تحقیق خود با عنوان «نقش رهبری خدمتگزار در توانمندسازی دبیران از دید دبیران شهر مهاباد»

نشان دادند که: همبستگی معنادار و بالایی بین متغیر مستقل رهبری خدمتگزار و متغیر وابسته‌ی توانمندسازی دبیران وجود دارد.

آراسته (1388) در تحقیق خود با عنوان «بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی شهر تهران» نشان دادند که: شایستگی‌های اخلاقی، ثبات عملکرد، راستگویی، استقامت و پافشاری برای حق، پایبندی به عهد، مسئولیت‌پذیری  انتخاب‌های شخصی، اقرار به اشتباهات و شکست‌ها، قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران، اهمیت دادن خودجوش به دیگران، توانایی در بخشش اشتباهات خود، توانایی در بخشش اشتباهات دیگران در میان دانشجویان در حد بالای متوسط بود.

فرهنگی و همکاران (1390) در تحقیق خود با عنوان «عوامل مؤثر بر رهبری خدمتگزار از دیدگاه مدیران بانک پارسیان» نشان دادند که: ارزش های سازمانی بر روی رهبری خدمتگزار اثری مستقیم، مثبت و معنادار و ساختار سازمانی بر روی آن اثری مستقیم، منفی و معنی‌دار دارد. همچنین جو سازمانی کیفیت پیروان بر روی رهبری خدمتگزار اثر مستقیم، مثبت و معنی‌دار ندارد.

زنده بودی (1389) در تحقیق خود با عنوان «بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت‌های ورزشی استان بوشهر» نشان دادند که: رابطه‌ای معنی‌دار بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و همچنین بین این سبک رهبری و مؤلفه‌های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری وجود دارد، اما بین رهبری خدمتگزار و تعهد مستمر، رابطه معنی‌داری وجود نداشت. همچنین آزمون همبستگی پیرسون بین رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی و نیز بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت‌های ورزشی، ارتباطی معنی‌دار را نشان می‌دهد (05/0>p). به طورکلی رفتارهای رهبری خدمتگزار از سطح نسبتاً مطلوبی برخوردار است، ولی تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان در حد متوسطی گزارش شد.

قلی‌پور و همکاران (1388) در تحقیق خود با عنوان «بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی در سازمان‌های دولتی». نشان دادند که: اعتماد سازمانی و توانمند سازی از جمله مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان‌ها به شمار می‌روند. باتوجه به پرسشنامه کارکنان، رهبری خدمتگزار بااعتماد سازمانی دارای رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار است باضریب استاندارد98/0 که اولاً، نشان دهنده رابطه‌های مستقیم می‌باشد؛ ثانیاً این رابطه بسیار قوی باضریب معنی‌داری 62/18، نشان دهنده آن است که متغیر مستقل رهبری خدمتگزار اثر علی قوی‌تری روی متغیر وابسته اعتماد سازمانی دارد.

      نجفیان (1390) در تحقیق خود با عنوان «ارتباط سنجی هوش اخلاقی و درگیری شغلی کارمندان دانشگاه شهید باهنر کرمان» نشان دادند که: هوش اخلاقی بیشترکارمندان دانشگاه شهید باهنر کرمان بالا بوده ولی درگیری شغلی بیشتر آنان پایین می‌باشد. بین میزان هوش اخلاقی کارمندان و میزان درگیری شغلی‌آنها رابطه معنی‌داری وجود ندارد و در بین مؤلفه‌های هوش اخلاقی تنها بین میزان دلسوزی و درگیری شغلی کارمندان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد.

میرزایی سقین‌سرا (1388) در تحقیق خود با عنوان «مقایسه اثر بخشی سبک‌های رهبری خادمیت و عاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز» نشان داد که: بین اثر بخشی سبک‌های عاملیت و خادمیت تفاوت معنی‌داری وجود دارد. بین نوع سبک رهبری و رضایت‌مندی تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. بین سبک رهبری مدیران و عملکرد تحصیلی دانش آموزان تفاوت معنی‌داری وجود دارد و بین سبک رهبری مدیران و جنس مدیران تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

سؤالات و فرضیه‌های تحقیق:

 1- وضعیت خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چگونه است؟

2- وضعیت هوش اخلاقی مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چگونه است؟

3- سهم هریک از مؤلفه‌های هوش اخلاقی در پیش بینی خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چقدر است؟

4- بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن ( درستکاری، مسئولیت پذیری، دلسوزی وبخشش) با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه وجود دارد.

5- بین میزان خادمیت مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان هوش اخلاقی مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت وجود دارد.

روش‌شناسی پژوهش:

پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. توصیفی از این جهت که به توصیف وضعیت موجود هوش اخلاقی و خادمیت مدیران مدارس می‌پردازد و همبستگی از این جهت که رابطه‌ی بین دو مؤلفه‌ی هوش اخلاقی با مدیریت خادمیت بررسی می‌شود. جامعه آماری پژوهش حاضر، مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب در سه مقطع تحصیلی (ابتدایی، راهنمایی، متوسطه) را شامل می‌شود که در سال‌تحصیلی 90-89 تعداد آنان، 179  نفر می باشد. با استفاده از روش طبقه‌ای نسبتی و بر اساس فرمول نمونه‌گیری کوکران تعداد 122  نفر به عنوان نمونه آماری تعیین شد(75 نفرمدیر مرد و 47 نفر مدیر زن). به ازاء هر مدیر، 3 دبیر در خصوص خادمیت او نظر داده اند که تعداد دبیران معادل 366  نفر می باشد.در این پژوهش با توجه به اهداف تحقیق، به منظور جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز جهت آزمون فرضیه‌ها از دو پرسشنامه استفاده گردیده است:

الف)پرسشنامه سنجش هوش اخلاقی با مؤلفه‌های(درستکاری، مسئولیت‌پذیری، دلسوزی، بخشش)که از 40 سؤال در طیف پنج درجه‌ای (هرگز، به ندرت، گاهی اوقات، اغلب و تمام اوقات) تشکیل شده و هر یک از مؤلفه‌ها را 10 پرسش می‌سنجد. این پرسشنامه توسط لنیک و کیل[36] (2005) ساخته شده است. ب)پرسشنامه سنجش خادمیت مدیرکه قبلاً در 4 بعد:1- خدمت رسانی  2- تواضع و فروتنی 3- قابلیت اعتماد 4- مهرورزی در طیف 5 درجه‌ای(کاملاً موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم، کاملاً مخالفم) با 28 سؤال، توسط قلی‌پور و حضرتی (1388) ارائه شده است. روایی صوری و محتوایی و همبستگی درونی هر دو پرسشنامه توسط متخصصان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه هوش اخلاقی مدیران پس از یک مطالعه مقدماتی روی 30 نفر از آزمودنی‌های جامعه آماری با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ، 92/0α= بدست آمد. بیشترین همبستگی درونی بین دلسوزی و بخشش باهوش اخلاقی (85/0r=) و کم‌ترین همبستگی درونی بین درستکاری با هوش اخلاقی (82/0r=) می‌باشد. پایایی پرسشنامه هوش اخلاقی در تحقیق مختاری‌پور (1388)97/0 α= محاسبه شده است. هم‌چنین پایایی پرسشنامه خادمیت مدیران 97/0α= بدست آمد. قبلاً پایایی همین پرسشنامه در تحقیق قلی‌پور و حضرتی (1388)، 90/0α= بدست آمده است.

یافته‌های پژوهشی:

 1- وضعیت خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چگونه است؟

با توجه به (جدول 5) چون میانگین خادمیت مدیران مدارس برابر با 42/121 و بالاتر از میانگین حاصل از حداکثر امتیازات متعلق به پرسشنامه سنجش خادمیت مدیر می‌باشد، بنابراین نتیجه می‌گیریم که میانگین میزان خادمیت مدیران مدیران مدارس بالاتر از میانگین پرسشنامه مورد نظر قرار دارد.

2- وضعیت هوش اخلاقی مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چگونه است؟

با توجه به (جدول 5) چون میانگین هوش اخلاقی مدیران مدارس برابر با 58/176 و بالاتر از میانگین حاصل از حداکثر امتیازات متعلق به پرسشنامه سنجش هوش اخلاقی می باشد، بنابراین نتیجه می‌گیریم میانگین هوش اخلاقی مدیران مدارس بالاتر از میانگین پرسشنامه مورد نظر قرار دارد.

 

جدول  5: توزیع فراوانی و میانگین و انحراف استاندارد متغیر های خادمیت و هوش اخلاقی

متغیرها	تعداد	حداقل	حداکثر	میانگین	انحراف استاندارد	واریانس
خادمیت	122	72	140	42/121	38/13	21/179
هوش اخلاقی	122	137	199	58/176	62/12	32/159

 

3- سهم هریک از مؤلفه‌های هوش اخلاقی در پیش بینی خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب چقدر است؟

جدول6: ضرایب رگرسیون چندگانه بین هوش اخلاقی با مؤلفه‌هایش و خادمیت مدیران مدارس

خادمیت مدیران	ضرایب‌استاندارد نشده b	انحراف استاندارد	ضرایب‌استاندارد شده beta	t	سطح معنی‌داری	Vif	Tolerance
بخشش	060/0	86/3	017/0	131/0	896/0	218/2	451/0
مسئولیت پذیری	358/0	77/3	101/0	807/0	421/0	967/1	508/0
درستکاری	002/0	68/3	000/0	005/0	996/0	936/1	517/0
دلسوزی	752/0	63/3	204/0	517/1	132/0	278/2	439/0

نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره استاندارد (جدول 6)،  نشان می دهد که بیشترین ضریب رگرسیون بین دلسوزی با خادمیت مدیران مدارس(204/0b=) و کمترین ضریب رگرسیون بین درستکاری با خادمیت مدیران مدارس(000/0b=) می‌باشد. بنابر این نتیجه‌گیری می‌شود که دلسوزی با سطح معنی‌داری (05/0 P<)، پیش‌بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس در بین سایر مؤلفه‌های هوش اخلاقی می‌باشد.

4- بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن ( درستکاری، مسئولیت‌پذیری، دلسوزی و بخشش) با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب رابطه وجود دارد.

جدول7: ضریب همبستگی بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌هایش با خادمیت مدیران مدارس

	خادمیت مدیران
هوش اخلاقی مدیران	ضریب همبستگی:  244/0 سطح معنی‌داری: 007/0
درستکاری	ضریب همبستگی:  179/0 سطح معنی‌داری: 048/0
مسئولیت پذیری	ضریب همبستگی:  210/0 سطح معنی‌داری: 020/0
دلسوزی	ضریب همبستگی:  252/0 سطح معنی‌داری: 005/0
بخشش	ضریب همبستگی:  184/0 سطح معنی‌داری: 043/0

نتایج حاصل از همبستگی (جدول7) نشان می‌دهد که بین هوش اخلاقی مدیران مدارس و خادمیت آنان، با ضریب همبستگی (244/0)؛ بین درستکاری مدیران مدارس و خادمیت آنان، با ضریب همبستگی (179/0)؛ بین مسئولیت پذیری مدیران مدارس و خادمیت آنان، با ضریب همبستگی (210/0)؛ بین دلسوزی مدیران مدارس و خادمیت آنان، با ضریب همبستگی (252/0) و بین بخشش مدیران مدارس و خادمیت آنان، با ضریب همبستگی (184/0)؛ رابطه مثبت و معنی‌داری در سطح (05/0 P<)وجود دارد. بنابراین فرضیه پژوهش تأیید می‌شود.

5: بین میزان  خادمیت مدیران زن ومرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت وجود دارد.

جدول8: نتایج آزمونt  مستقل برای مقایسه میزان خادمیت مدیران مدارس

	تعداد		میانگین	اختلاف میانگین	انحراف استاندارد	خطای استاندارد	t	سطح معنی‌داری	Sig.(2-tailed)
خادمیت	مرد	75	1111/120	392/3	38/13	481/2	367/1	110/0	174/0 برای یکسانی واریانس ها
	زن	47	5038/123						143/0 برای عدم یکسانی واریانس ها
	کل	122	42/121

نتایج حاصل از آزمون t مستقل برای سنجش تفاوت میزان خادمیت بین مدیران مرد و زن (جدول8) نشان می‌دهد که t محاسبه شده برابر با 367/1 بوده و سطح معنی‌داری برابر با 110/0 و بزرگتر از 50/0 می‌باشد، به همین دلیل با استفاده از ردیف اول جدول آزمون لون که به فرض یکسانی واریانس‌ها اشاره دارد، چون 05/0<174/0 Sig.(2-tailed)=می باشد، می‌توان نتیجه گرفت که از لحاظ آماری تفاوت معنی‌داری در میان میانگین نمره‌های خادمیت مدیران مدارس مرد و زن  وجود ندارد.

6: بین میزان هوش اخلاقی مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت وجود دارد.

جدول9: نتایج آزمونt  مستقل برای مقایسه میزان هوش اخلاقی مدیران مدارس

	تعداد		میانگین	اختلاف میانگین	انحراف استاندارد	خطای استاندارد	t	سطح معنی‌داری	Sig.(2-tailed)
هوش اخلاقی	مرد	75	57/175	618/2	62/12	159/2	212/1	003/0	267/0 برای یکسانی واریانس ها
	زن	47	19/178						228/0 برای عدم یکسانی واریانس ها
	کل	122	58/176

نتایج حاصل از آزمون t مستقل برای سنجش تفاوت میزان هوش اخلاقی بین مدیران مرد و زن (جدول 9) نشان می دهد که t محاسبه شده برابر با 212/1 بوده و  سطح معنی‌داری برابر با 003/0 و کوچکتر از 05/0 می‌باشد، به همین دلیل با استفاده از ردیف دوم جدول آزمون لون که به فرض عدم یکسانی واریانس‌ها اشاره دارد، چون 05/0<228/0 Sig.(2-tailed)، می‌باشد، می‌توان نتیجه گرفت که از لحاظ آماری تفاوت معنی‌داری در میان میانگین نمره‌های هوش اخلاقی مدیران مدارس مرد و زن  وجود ندارد.

 

بحث و نتیجه‌گیری:

نتایج حاصل از این پژوهش نشان دادند که بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌های آن ( درستکاری، مسئولیت‌پذیری، دلسوزی و بخشش) با خادمیت مدیران مدارس شهرستان میاندوآب، رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد. این یافته با تئوری‌های هوش اخلاقی لنیک و کیل[37](2005)[هوش اخلاقی عنصر ضروری برای موفقیت و کسب و کار]، مطالعات جیم کالینز[38] کوهنورد [وجود رابطه مثبت و معنی‌دار بین پیشرفت‌های چشمگیر در شرکت‌های موفق و سبک رهبری خدمتگزار]، پری دکس[39](2006)[وجود رابطه بین ساختار سازمانی و سبک رهبری خدمتگزار]، کزمارسکی و کزمارسکی[40](1995)[وجود ارتباط نزدیک بین ارزش‌ها و رهبری خدمتگزار]، پارولینی[41](2004) )[حصول رهبری اثر بخش از دریچه ارزش دادن و اولویت دادن به منابع انسانی (رهبری خدمتگزار)]، شرکت مشاوره مالی آمریکن اکسپرس[42] [توضیح و تبیین بیشتر موفقیت‌های برنامه آموزشی با تأکید بر روی اصول و ارزش‌ها و اهمیت مشاوره هوش اخلاقی در عملکرد مالی بهتر]، شرکت میتسو بیشی[43] و دانشگاه دی پائول[44] در شیکاگو[45] [سهم عمده هوش اخلاقی در موفقیت شرکت ها]، یافته‌های مختاری‌پور (1388)[وجود رابطه مثبت و معنی‌دار بین هوش اخلاقی و مؤلفه‌هایش با رهبری تیمی و بهبود بخشیدن کار تیمی با توجه نمودن به اخلاق]، هیکل‌آبادی (1389)[وجود رابطه مثبت و معنی‌دار بین هوش هیجانی و مؤلفه‌هایش با خادمیت مدیران مدارس]، حضرتی لیلان (1388)[بستگی داشتن میزان کیفیت کاری دبیران به میزان خادمیت مدیران مدارس]، حاجی‌زاده (1389)[وجود رابطه معنی‌دار بین توانمندسازی دبیران و رهبری خدمتگزار]، قلی‌پور و همکاران (1388)[وجود داشتن رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی]، شیرانی بروجنی (1389)[وجود رابطه مثبت و معنی‌دار بین تعلق سازمانی دبیران و سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس]، زنده بودی (1389)[وجود رابطه معنی‌دار بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی و درگیری شغلی]، فرهنگی و همکاران (1390)[اثر مستقیم، مثبت و معنی‌دار ارزش‌های سازمانی بر روی رهبری خدمتگزار]، آراسته (1388)[ بالا بودن میزان هوش اخلاقی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی تهران از حد متوسط]، همسو بوده و همخوانی دارد،  ولی با یافته نجفیان (1390)[وجود نداشتن رابطه‌ی معنی‌دار بین هوش اخلاقی کارمندان و میزان درگیری شغلی آن ها]، همسو نبوده و همخوانی ندارد. در بیان تبیین این یافته می توان گفت که رشد اخلاقی مدیران با رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند رابطه مستقیم دارد. با توجه به اینکه در مدارس، دبیران دارای ارزش‌ها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارت‌ها و دیدگاه‌های گوناگون نیاز دارد، لذا رهبری خدمتگزار، شیوه خوبی برای مدیریت و رهبری مدارس به شمار می‌رود. توجه به دبیران بر اساس معیارهای رهبری خدمتگزار می‌تواند روحیه کارکنان را بالا برده و در نهایت منجر به بهره‌وری بیشتر شود و محصول نهایی سیستم یعنی دانش‌آموزان را بیش از پیش از هر لحاظ آماده‌تر نماید. هر قدر اعتماد، احترام و صداقت بین اعضای یک مدرسه کم‌تر باشد، به کاهش عملکردها و نهایتاً کاهش بازده مدارس منجر خواهد شد. برای این منظور توجه به عوامل مؤثر بر رفتار اخلاقی می تواند به مدارس کمک کند تا در شرایط آشفته و پیچیده امروزی، عملکرد اخلاقی خود را حفظ نمایند. توجه به تمام افراد و گروه‌های ذی‌نفع، موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی، بالا رفتن اعتماد مردم، تقویت روحیه‌ی مسئولیت‌پذیری و دلسوزی، نشر و تزریق ارزش‌های اخلاقی به دیگران، کاشت بذر صداقت و درستکاری در میان مردم و در نهایت حرکت به سوی جامعه‌ای سرشار از خدمت و خدمتگزاری را رقم خواهد زد. لازم است مدیران مدارس با داشتن روحیه‌ی خدمتگزاری توانایی اداره‌ی افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت‌های مختلف را داشته باشند، زیرا باعث تنظیم بهتر روابط انسانی در مدارس است که به نوبه‌ی خود باعث افزایش جو تفاهم در مدارس و کاهش تعارضات بین افراد و گروه‌ها شده و عملکرد مدیر خادم را بهبود می‌بخشد. مسئولیت مدیر خادم ایجاد محیطی امن، آرام و سرشار از احساس مسئولیت در قبال اعمال انجام داده شده، ایجاد جو اعتماد و توجه متقابل، رفتار محترمانه، پاسخگو در تمامی زمینه‌ها و توجه ویژه به نیازهای دیگران ، توسعه روابط باز و دو طرفه، تقویت روحیه‌ی دلسوزی و همدردی، افزایش روحیه‌ی بخشش و صداقت و درستکاری است که با اصول هوش اخلاقی و معیارهای رهبری خدمتگزار رابطه نزدیکی دارد. در رهبری خدمتگزار که منافع جمع بر منافع شخصی رهبر ارجحیت داده شده، و اصول و ارزش‌های انسانی در عالی‌ترین درجه به کار برده می‌شود، می‌توان برای تغییر، تحول، نوآوری، رشد و توسعه و بالندگی مدارس که به اعتلای اهداف بلند و آرمانی وزارت آموزش و پرورش کشور عزیز و اسلامی مان ایران خواهد انجامید، قدم‌های مثبت، سازنده، برنامه‌ریزی شده، راهبردی و منعطف برداشت.

بخش دیگری از نتایج نشان داد که بین میانگین نمره‌های خادمیت مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. که با یافته‌های هیکل‌آبادی (1389)[مشاهده نشدن تفاوت معنی‌دار بین هوش هیجانی و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس]، شیرانی بروجنی (1389)[عدم تفاوت معنی‌دار سبک رهبری خدمتگزار در بین مدیران مرد و زن مدارس]، همسو بوده ولی با یافته میرزایی سقین سرا (1388)[وجود تفاوت معنی‌دار بین سبک‌های رهبری عاملیت و خادمیت مدیران مرد و زن مدارس] همسو نمی‌باشد. در تبیین این یافته می‌توان عنوان کرد که مدیران مدارس از لحاظ خادمیت و عمل بر اساس معیارهای رهبری خدمتگزار در مدارس تحت رهبری و مدیرت خویش در یک سطح عمل می‌نمایند و میزان خادمیت آنان تفاوت معنی‌داری با هم ندارد. نتایج همچنین نشان دادند که بین میانگین نمرات هوش اخلاقی مدیران زن و مرد مدارس شهرستان میاندوآب تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. این یافته مؤید آن است که میانگین نمرات هوش اخلاقی مدیران مرد و زن مدارس شهرستان میاندوآب از هم فاصله زیاد و قابل توجه نداشته و در یک سطح قرار دارند.

نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره استاندارد نشان داد که بیشترین ضریب رگرسیون بین دلسوزی با خادمیت مدیران مدارس(252/0b=) و کمترین ضریب رگرسیون بین درستکاری با خادمیت مدیران مدارس(179/0b=) می‌باشد. بنابراین نتیجه‌گیری می‌شود که دلسوزی با سطح معنی‌داری (05/0 P<)، پیش‌بینی کننده معتبری برای خادمیت مدیران مدارس در بین سایر مؤلفه‌های هوش اخلاقی می‌باشد. این یافته با یافته‌ی مختاری‌پور (1388) همسو می باشد.

با عنایت به تحقیق به عمل آمده و نتایج حاصله می‌توان پیشنهادهایی را برای همکاران و ادامه کار بدین ترتیب ارایه نمود: - تهیه و تدوین برنامه‌های آموزشی به منظور توسعه و پرورش مهارت‌های رهبری خدمتگزار و تقویت دیدگاه‌های مثبت در بین مدیران مدارس که معمولاً با برگزاری دوره‌های مختلف آموزشی، الگوسازی صفات و ویژگی‌های رهبران خدمتگزار، در نظر گرفتن امتیازات ویژه، هدایت به سوی تحصیلات تکمیلی و کسب مدارج عالیه‌ی علمی، تشویق و تبلیغ مناسب و شفاف سازی محقق می‌شود.

- تشکیل کارگروه برای شناسایی مدیران مستعد و صالح، دارای روابط انسانی سالم و قوی، منعطف، خادم و دلسوز، مسئولیت‌پذیر و بخشاینده، درستکار و صبور، خوش اخلاق و خوش برخورد برای انتصاب در پست مدیریت مدارس. در ضمن گارگروه به طور مرتب در جهت افزایش خودآگاهی و شناخت نقاط قوت و ضعف مدیران مدارس با برنامه‌ریزی‌های منظم و منسجم می‌تواند اقدامات مناسب و به موقع را انجام دهد. - وزارت آموزش و پرورش در تدوین اهداف و سیاست‌های خود می‌تواند به ایجاد یک وزارت  هوشمند اخلاقی و خدمتگزار، با سیاست‌های هوشمند اخلاقی و خدمتگزار، متحد و مسئول با استفاده از جذب و به کارگیری کارمندان و دبیران متخصص و دارای ارزش‌های اخلاقی، قدرت پاداش‌های رسمی و غیررسمی اقدام نماید. – اشاعه‌ی روحیه‌ی خدمت و خدمت‌رسانی در مدارس، بدین صورت که کارکنان و دبیران، مدیران مافوق خود را عملاً خدمتگزار دیگران ببینند که در تقابل منافع شخصی و منافع دیگر پرسنل، منافع آنان را بدون هیچ چشم داشتی بر منافع خود مقدم می‌دارند. البته سعی شود از روحیه‌ی پدرمآبی که بعضاً در مدیریت مدارس دیده می‌شود احتراز شود. - تأکید بر تحقیق و پژوهش و ارائه الگوهای عملی در زمینه رهبری خدمتگزار. - سنجش میزان خدمتگزاری و هوش اخلاقی مدیران مدارس در سطح کشور و مدیران دولتی سایر سازمان‌ها برای طراحی و تبیین سیستم آموزشی مناسب به منظور پرورش مدیران خدمتگزار.

 

منابع:

قرآن کریم.

آراسته، حمیدرضا.(1388). بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه تهران.

بوربا، میکله.(1390). پرورش هوش اخلاقی «هفت فضیلت اساسی که برای درست رفتار کردن، به فرزندان باید آموخت. ترجمه فیروزه کاوسی.(2005). تهران: انتشارات رشد.

جنینگز، کن و استال ورت، جان.(1386). مدیر خدمتگزار و شایسته. ترجمه جعفر شکرخواه.(2003). مشهد: انتشارات مرندیز.

حاجی‌زاده، سارا.(1389). نقش رهبری خدمتگزار در توانمندسازی دبیران از دید دبیران شهر مهاباد. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه کردستان.

حسن‌پور، اکبر.(1383). مقاله مدل عملی برای رهبری خدمتگزار. ماهنامه تدبیر. 15(153).22-14.

حضرتی‌لیلان، اکرم.(1388). بررسی رابطه مدیریت خادمیت با کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

خدیوی، اسدالله.(1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان‌های هزاره سوم. تبریز: انتشارات شایسته.

زنده‌بودی، مهدی.(1389). بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت‌های ورزشی استان بوشهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته علوم‌انسانی. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. دانشگاه بیرجند.

شیرانی بروجنی، سودابه.(1389). بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و تعلق سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان شهرکرد در سال تحصیلی 90-1389. فصلنامه مدرس علوم انسانی. 15(3).73.

فرهنگی، علی‌اکبر و مهرگان، محمدرضا و دامغانیان، حسین.(1390). عوامل مؤثر بر رهبری خدمتگزاراز دیدگاه مدیران. مجله چشم انداز مدیریت دولتی. 5. 67-49.

قرایی‌پور، رضا.(1387). رهبری خدمتگزار. نشریه صنعت خودرو. 124. 25-17.

قلی‌پور، آرین و حضرتی، محمود.(1388). تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار در سازمان‌های دولتی ایران. مجله پژوهش‌های مدیریت. 2(3)، 27- 5.

قلی‌پور، آرین و پورعزت، علی‌اصغر و حضرتی، محمود.(1388). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار براعتماد سازمانی و

توانمندسازی در سازمان‌های دولتی. نشریه مدیریت دولتی. 1(2).  118-103.

کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو.(1384). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی‌اکبر فرهنگی و حسین‌صفرزاده. چاپ اول. تهران: انتشارات پیام پویا.

مختاری‌پور، مرضیه و سیادت، سیدعلی.(1388). بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی و رهبری تیمی ازدیدگاه برخی دانشمندان و اسلام. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین (ع) –تعلیم و تربیت اسلامی(9). 17(78)، 52 – 29.

مختاری‌پور، مرضیه.(1388). بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رهبری تیمی در مدیران آموزشی و غیرآموزشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. رساله‌ی دکترا. دانشکده علوم تربیتی وانسانی. دانشگاه اصفهان

میرزایی سقین‌سرا، جواد.(1388). مقایسه اثر بخشی سبک‌های رهبری خادمیت و عاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

نجفیان، مهدی. (1390). ارتباط سنجی هوش اخلاقی و درگیری شغلی کارمندان دانشگاه شهیدباهنرکرمان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه  شهید باهنر کرمان.

هیکل‌آبادی، زهرا. (1389).بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خادمیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

Blanchard, K. & Hodges, P. (2005). "Lead Like Jesus: Lessons from the Greatest Leadership Role Model of All Time", Published In Nashvill, Tennessee. Printed in USA.

Dennis, R. (2003). "A Factor Analyis of pago and wong Servant Leadership instrument", Leadership & organization Development Journal, 24(8), 455-459.

Greenleaf, R.K. (1977). "Servant-Leadership: A journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness", New York: Paulist Press

Graham, J.W. (1991). "Servant leadership in organizations: inspirational and moral", Leadership quarterly, 2, 105-119.

Hiatt, M. E. (2010). "Analisis Of Servant –Leadership Characteristics: Case Study of A For-Profit Career School President", For the Degree Doctor of Philosophy, Capella University.

Irving, A. (2005). "Exploring the Relationship between Servant Leadership and Team Effectiveness", Servant Leadership Roundtable, Center for Transformational Leadership, Bethel University.

Kuczmarski, S. S. & kuczmarski, T. D. (1995). "Value – based Leadership", Paramus, NJ. Prentice – Hall.

Lennick, D. & Kiel, F. (2005). "Moral intelligence: The key to enhancing business Performanceand leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.

Nair, K. (1994), a Higher Standard of Leadership: Lessons from the Life of Gandhi, San Francisco, Berrett- Koehler Publishers.

Page, D. & Wong T. P. (2000). "A conceptual framework for measuring servant leadership".In adjibolosoo, S. (ED.), The Human Factor in SHAPING THE Course and Development, University Press of American, Lanham, MD.

Parolini J. L. (2004). "Effective servant leadership: A model incorporating servant leadership and competing values framework"; Regent University, School of Leadership Studies: 9.

Patterson, K. (2003). "Servant leadership: A theorical model". A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy, Regent University.

Piotrowski, L. (2006). Quantum Empowerment: A Grounded Theory for the Realization of Human Potential(Doctoral dissertation). Retrieved from ProQuest Dissertation & theses database. (UMI No. 3240834)

Prideaux, M. C. (2006). "Leadership in Papua New Guinea: Exploring Context and Barriers. Paper presented at the ANZAM Conference", Yapoon, Queensland, Australia.

Russell, R. F. and Stone, A. G. (2002)."A review of servant leadership attributes: developing a practical model",The Leadership & Organization Development Journal, 23 (3), 145 – 57

Spears, L. C. (Ed.) (1998). "Insights on Leadership: Service, Stewardship, Spirit and Servant Leadership", New York:, John Wiley & Sons.

 

---

[1]- دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز (نویسنده مسئول) [e-mail]

[2]- دانشیار گروه روانشناسی دانشگاه پیام نور [e-mail]

[3]- Moral Intelligence

[4]- Servant leadership

[5]- Borba    

[6]- Lennick & Keill    

[7]- Lennick & Keill    

[8]- Robert k . green Leaf   

[9]- Krytnr and Kynyky

[10]- Jenings

[11]- Dennis

[12]- Hiatt

[13]- Blanchard & Hodges

[14]- Spears

[15]- Patterson

[16]-Russel & Stone

[17]-Wong

[18]-Page & Wong

[19]-Irving

[20]- Graham

[21]- Nair    

[22]- Jim Collins

[23]- Jenings 

[24]- Parolini   

[25]- Prideaux   

[26]- Piotrowski   

[27]- Kuczmarski & Kuczmarski  

[28]- Kuter & Hescket  

[29]- Bennet   

[30]- Stramba   

[31]- American Express   

[32]- D.Paeol   

[33]- Shickago   

[34]- Mitsobishi  

[35]- Lennick & Keill

[36]- Lennick & Keill

[37]- Lennick & Keil1   

[38]- Jim Collins

[39]- Prideaux 

[40]- Kuczmarski & Kuczmarski  

[41]- Parolini 

[42]- American Express 

[43]- Mitsobishi  

[44]- D.Paeol 

[45]- Shickago  

مراجع

قرآن کریم.

آراسته، حمیدرضا.(1388). بررسی وضعیت هوش اخلاقی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه تهران.

بوربا، میکله.(1390). پرورش هوش اخلاقی «هفت فضیلت اساسی که برای درست رفتار کردن، به فرزندان باید آموخت. ترجمه فیروزه کاوسی.(2005). تهران: انتشارات رشد.

جنینگز، کن و استال ورت، جان.(1386). مدیر خدمتگزار و شایسته. ترجمه جعفر شکرخواه.(2003). مشهد: انتشارات مرندیز.

حاجی‌زاده، سارا.(1389). نقش رهبری خدمتگزار در توانمندسازی دبیران از دید دبیران شهر مهاباد. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه کردستان.

حسن‌پور، اکبر.(1383). مقاله مدل عملی برای رهبری خدمتگزار. ماهنامه تدبیر. 15(153).22-14.

حضرتی‌لیلان، اکرم.(1388). بررسی رابطه مدیریت خادمیت با کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

خدیوی، اسدالله.(1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان‌های هزاره سوم. تبریز: انتشارات شایسته.

زنده‌بودی، مهدی.(1389). بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی و درگیری شغلی کارکنان هیئت‌های ورزشی استان بوشهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته علوم‌انسانی. دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی. دانشگاه بیرجند.

شیرانی بروجنی، سودابه.(1389). بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و تعلق سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهرستان شهرکرد در سال تحصیلی 90-1389. فصلنامه مدرس علوم انسانی. 15(3).73.

فرهنگی، علی‌اکبر و مهرگان، محمدرضا و دامغانیان، حسین.(1390). عوامل مؤثر بر رهبری خدمتگزاراز دیدگاه مدیران. مجله چشم انداز مدیریت دولتی. 5. 67-49.

قرایی‌پور، رضا.(1387). رهبری خدمتگزار. نشریه صنعت خودرو. 124. 25-17.

قلی‌پور، آرین و حضرتی، محمود.(1388). تبیین ابزار سنجش رهبری خدمتگزار در سازمان‌های دولتی ایران. مجله پژوهش‌های مدیریت. 2(3)، 27- 5.

قلی‌پور، آرین و پورعزت، علی‌اصغر و حضرتی، محمود.(1388). بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار براعتماد سازمانی و

توانمندسازی در سازمان‌های دولتی. نشریه مدیریت دولتی. 1(2).  118-103.

کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو.(1384). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی‌اکبر فرهنگی و حسین‌صفرزاده. چاپ اول. تهران: انتشارات پیام پویا.

مختاری‌پور، مرضیه و سیادت، سیدعلی.(1388). بررسی مقایسه‌ای هوش اخلاقی و رهبری تیمی ازدیدگاه برخی دانشمندان و اسلام. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین (ع) –تعلیم و تربیت اسلامی(9). 17(78)، 52 – 29.

مختاری‌پور، مرضیه.(1388). بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و رهبری تیمی در مدیران آموزشی و غیرآموزشی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. رساله‌ی دکترا. دانشکده علوم تربیتی وانسانی. دانشگاه اصفهان

میرزایی سقین‌سرا، جواد.(1388). مقایسه اثر بخشی سبک‌های رهبری خادمیت و عاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

نجفیان، مهدی. (1390). ارتباط سنجی هوش اخلاقی و درگیری شغلی کارمندان دانشگاه شهیدباهنرکرمان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشکده علوم انسانی. دانشگاه  شهید باهنر کرمان.

هیکل‌آبادی، زهرا. (1389).بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خادمیت مدیران مدارس متوسطه شهرستان تبریز. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. رشته مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

Blanchard, K. & Hodges, P. (2005). "Lead Like Jesus: Lessons from the Greatest Leadership Role Model of All Time", Published In Nashvill, Tennessee. Printed in USA.

Dennis, R. (2003). "A Factor Analyis of pago and wong Servant Leadership instrument", Leadership & organization Development Journal, 24(8), 455-459.

Greenleaf, R.K. (1977). "Servant-Leadership: A journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness", New York: Paulist Press

Graham, J.W. (1991). "Servant leadership in organizations: inspirational and moral", Leadership quarterly, 2, 105-119.

Hiatt, M. E. (2010). "Analisis Of Servant –Leadership Characteristics: Case Study of A For-Profit Career School President", For the Degree Doctor of Philosophy, Capella University.

Irving, A. (2005). "Exploring the Relationship between Servant Leadership and Team Effectiveness", Servant Leadership Roundtable, Center for Transformational Leadership, Bethel University.

Kuczmarski, S. S. & kuczmarski, T. D. (1995). "Value – based Leadership", Paramus, NJ. Prentice – Hall.

Lennick, D. & Kiel, F. (2005). "Moral intelligence: The key to enhancing business Performanceand leadership success, Wharton School Publishing, An imprint of Pearson Education.

Nair, K. (1994), a Higher Standard of Leadership: Lessons from the Life of Gandhi, San Francisco, Berrett- Koehler Publishers.

Page, D. & Wong T. P. (2000). "A conceptual framework for measuring servant leadership".In adjibolosoo, S. (ED.), The Human Factor in SHAPING THE Course and Development, University Press of American, Lanham, MD.

Parolini J. L. (2004). "Effective servant leadership: A model incorporating servant leadership and competing values framework"; Regent University, School of Leadership Studies: 9.

Patterson, K. (2003). "Servant leadership: A theorical model". A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy, Regent University.

Piotrowski, L. (2006). Quantum Empowerment: A Grounded Theory for the Realization of Human Potential(Doctoral dissertation). Retrieved from ProQuest Dissertation & theses database. (UMI No. 3240834)

Prideaux, M. C. (2006). "Leadership in Papua New Guinea: Exploring Context and Barriers. Paper presented at the ANZAM Conference", Yapoon, Queensland, Australia.

Russell, R. F. and Stone, A. G. (2002)."A review of servant leadership attributes: developing a practical model",The Leadership & Organization Development Journal, 23 (3), 145 – 57

Spears, L. C. (Ed.) (1998). "Insights on Leadership: Service, Stewardship, Spirit and Servant Leadership", New York:, John Wiley & Sons.