ارائه مدلی جهت ارتقای خلاقیت و یادگیری سازمانی با استفاده از شاخصهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش در صنایع خودرو و نیرو محرکه

مدیریت بهره‌وری

مقاله 9، دوره 9، 4(35)زمستان، دی 1394، صفحه 195-212   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

محمد پاسبانی^*

عضو هیأت علمی،گروه مدیریت،واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

چکیده

 هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت ارتقای خلاقیت و یادگیری سازمانی با استفاده از شاخص های کلیدی موفقیت مدیریت دانش در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان شرقی است، لذا از لحاظ ماهیت مسأله و هدف، تحقیق کاربردی محسوب می‌شود. ابزار گردآوری اطلاعات با استفاده از پرسش نامه استاندارد صورت گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل مدیران صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان شرقی است که تعداد 500 واحد تعیین گردید، و طبق جدول استاندارد کرجسی و مورگان نمونه آماری تحقیق 217 واحد انتخاب شد. جهت تجزیه و تحلیل و بررسی نرمال بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف یک بعدی و برای آزمون فرضیات از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج مدل رگرسیونی نشان داد که شاخص های کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش خلاقیت سازمان در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان شرقی تأثیر دارد. در نتیجه فرضیه اصلی اول تأیید می­شود و همچنین شاخص های کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش یادگیری سازمانی در صنایع خودرو و نیرو محرکه تأثیر مثبت معنا‌داری دارد، و در نتیجه فرضیه اصلی دوم تأیید می­شود. نتایج فرضیات فرعی پژوهش نیز به ­تفصیل در این مقاله ارائه شده است.

کلیدواژه‌ها

شاخصهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش؛ خلاقیت سازمانی؛ یادگیری سازمانی

اصل مقاله

مقدمه

گستره علوم روز به روز وسیعتر و پر دامنه­تر می­گردد. از جمله تحولات چشمگیر در قلمرو علوم مدیریت، بروز و ظهور پدیده­هایی همچون مدیریت دانش^[1] و خلاقیت سازمانی^[2]و یادگیری سازمانی^[3] سازمانی می­باشد (امیرحسینی، 1391). برای موفقیت سازمان، دانش به عنوان یک سرمایه، باید بین انسانها قابل مبادله بوده و توانایی رشد     داشته باشد. دانش نحوه حل مشکلات، می­تواند کسب شود و بدین ترتیب مدیریت بتواند یادگیری سازمانی را که منجر به خلق دانش دیگری می­شود، توسعه دهد. سازمانهای آگاه می­دانند که دانش، سرمایه­ای فکری است و تنها سرمایه­ای است که با گذشت زمان تغییر می­کند و اگر به طور موثری مهار شود، می­تواند خلاقیت و وضعیت رقابتی سازمان را حفظ کند. استفاده از کل منابع فکری سازمان، می­تواند مزایای مالی قابل توجهی را در­پی داشته باشد(قربانی­زاده، 1392).

یکی از مباحث غیرقابل انکار در سازمانهای امروزی، این مسأله است که دانش به طور فزاینده ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخش های خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می­شود. اما اینکه چطور دولت­ها پروژه­های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیت های مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان به کار گیرند هنوز خیلی واضح نمی­باشد (اخوان، جعفری، 1391). در سالهای اخیر بسیاری از صاحب نظران به این موضوع توجه کرده­اند که دولتها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند(صادقی مال امیری، 1392).

موفقیت سازمانها به طور فزاینده­ای به این موضوع وابسته است که چگونه به طور مؤثر سازمان می­تواند دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع­آوری، ذخیره و بازیابی کند (موفورد، لیکوانا^[4]، 2004). تحقیقات گذشته نشان می­دهند که مباحث مدیریت دانش پیچیده می­باشند. برخی از تحقیقات دربارۀ مزیت رقابتی، و برخی دیگر در مورد یادگیری سازمانی و برخی نیز زمینۀ خلاقیت سازمانی می­باشند. برخی از صاحب­نظران معتقد هستند که یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در هم آمیخته شده است و ارتباط بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش به روشنی مشخص نمی­باشد (برگون، 1390). مرور مقالات گذشته نشان می­دهد که محققین در جستجوی این موضوع هستند که ارتباط بین مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی را به طور جداگانه درک کنند. بر اساس تئوریهای موجود در این زمینه، مباحث مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی نباید به طور جداگانه ای بحث شوند (پوپادیوک، چون^[5]، 2012). پیلار اعتقاد دارد که دانش  خصوصاً ایجاد دانش، در امتداد انتشار و جمع­آوری آن در سازمان) می­تواند یک منبع استراتژیک مهم برای یادگیری سازمانی باشد(راب^[6]، 2013).

با توجه به وضعیت عدم اطمینان محیطی که سازمانها در حال حاضر با آن روبرو هستند، جهت کسب و کار و تجارت بهتر، شرکت ها باید در وضعیت یادگیری قرار گیرند تا مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. یادگیری سازمانی پایه­های مناسبی را برای دانش ساختار یافته فراهم می­کند تا در سازمانها توسعه یابد(ترسا و همکاران^[7]، 2006). یرای توسعه قابلیت­های یادگیری، سازمان باید فرایندهای مدیریت دانش را بخوبی تکمیل کند. بدون مدیریت دانش یک سازمان نمی­تواند قابلیت های یادگیری گروهی یا شخصی را گسترش دهد(اسمیت^[8]، 2011). سازمانها و اعضای سازمانی باید از طریق روشهای جدید و پویا یاد بگیرند، به جای آنکه از روشهای قدیمی و ساکن یادگیری استفاده کنند. سابقاٌ که یادگیری به طور سکون و ناکارا انجام می­گرفت، اثر منفی بر یادگیری سازمانی داشت(لیبوویزت^[9]، 1999). به عبارت دیگر، جهت افزایش خلاقیت سازمانی، دانش باید از طریق یادگیری سازمانی اجرا شود(اندرو، الیزابت^[10]، 2010).

با انجام این تحقیق مشخص می­شود که در صنایع و سازمانها از مدیریت دانش می­توان استفاده­های بهینه­تری نمود و با اجرای صحیح و کامل برخی از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، خلاقیت و یادگیری سازمانی افزایش می­یابد. در این پژوهش سعی می­گردد ابتدا با مطالعه و بررسی تحقیقات پیشین، شاخص های کلیدی موفقیت^[11] مدیریت دانش در صنایع مورد تحقیق بررسی و مشخص گردند. سپس از بین عوامل تعیین شده، مواردی که باعث افزایش تواماً خلاقیت و یادگیری سازمانی می­شوند، شناسایی گردند و براساس آنها مدلی ارائه شود.

بهاره حمزیی در سال(1390) در تحقیقی­ با عنوان چارچوبی برای اجرای سیستم های مدیریت دانش از جنبه عوامل کلیدی، با هدف مطالعه و بررسی روند پیاده­سازی سیستم جامع مدیریت دانش در سه سازمان وزارت راه و ترابری جمهوری اسلامی ایران، شرکت آب و فاضلاب خراسان رضوی و مدیریت شهری مشهد انجام شده است. که از دو مدل پایه­های ساختمان دانش و نوناکو و تاکوچی استفاده شده است. در این سازمان علاوه بر دو مدل فوق متدولوژی انگیزشی، ارائه پاداش و امتیازدهی نیز نقش مهمی در افزایش کارایی سیستم داشته است. تغییر در ساختار شرکت آب و فاضلاب خراسان رضوی و جداشدن گروهی از همکاران در این سازمان از یک سو و از سوی دیگر، مدیریت شرکت با آرزوی داشتن شرکت پویا و متعالی و با اعتماد قلبی به اینکه بزرگترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی است، برآن شد تا سیستم جامع مدیریت دانش را در سازمان نهادینه کند و شعار خود را «اندوختن آنچه می­دانیم» قرار دهد. در تحقیقی دیگر با عنوان عوامل کلیدی موفقیت برای مدیریت دانش که توسط ابوالقاسم صفاری(1389) صورت گرفته است، ایجاد تحول در یک سازمان و این موضوع که یک سازمان بتواند با توجه به وضعیت و مشکلات و تعهدات الزام آور خود از تمامی ظواهر و ظرفیت­ای مدیریت دانش با استفاده از منابع در دسترس جهت رسیدن به اهدافش بهره ببرد بسیار مشکل است. ارزیابی و سنجش وابسه به مفاهیم دانش است.

یکی از کلیدهای موفقیت، دستیابی به محصولات با کیفیت بالا می­باشد. دو رویکرد مشترک جهت دستیابی به عوامل کلیدی موفقیت جهت تمام سازمان­ها وجود دارد یکی فرایند کسب و کار و تجارت و دیگری فرایند نیروی انسانی. هر دو فرایند جهت ایجاد سازمان­ها و شرکت­های بزرگ بسیار مهم است ولی در اینجا بر فرایند نیروی انسانی باید بسیار تاکید کرد. اجازه بدهید قبل از پرداختن به اصل موضوع ابتدا به تعاریف مدیریت و دانش اشاره شود،  سپس به این نکته پرداخته شود که مدیریت دانش چیست و آیا دانش مدیریت بر مدیریت دانش ارجح است یا خیر.

عطیه امانی، طهورا خبازی و فاطمه السادات موسوی در مطالعه­ای با عنوان ارائه مدلی اجرایی برای مدیریت دانش در سازمان­های نوآور (1390) انجام داده­اند، به نتایجی دست یافته­اند که اکتشافات و نوآوری همواره برای موفقیت صنایع و علم مهم بوده­اند. سرعت بیشتری که امروز به خاطر رقابت جهانی در ایجاد نوآوری لازم است، نوآوری موفقیت­آمیز را چالش برانگیزتر می­سازد. نوآوری در شکل­دهی رویکردها و تئوری­های جدید علمی، محصولات یا خدمات جدید و همچنین در بهبود فرآیندهای تجاری روی می­دهد. در پژوهشی با عنوان طراحی مدل مفهومی مدیریت دانش با تاکید بر عوامل کلیدی موفقیت که توسط اخوان، پیمان و جعفری، مصطفی به سال (1385) انجام گرفت، به ارائه مدل پرداختند، مدیریت دانش یک رویکرد کل‌نگر است که با هدف مدیریت کلیه دارایی های دانشی در سازمانها،رو به گسترش می‌باشد. مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که آینده از آن کسانی خواهد بود که با افزایش تولیدات دانشی خود و ایجاد مزیت رقابتی پایدار،گوی سبقت را از رقبا بربایند. اکنون نقش‌ مدیریت دانش بیش از پیش آشکار شده و نیاز به یک الگو یا مدل که بتواند موفقیت مدیریت دانش را برای سازمان به ارمغان بیاورد، احساس می‌شود.

در این مقاله با رویکرد فوق یک مدل مفهومی ارائه خواهد شد که با تکیه بر عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش طراحی شده است. این مدل با ترکیب عواملی چون فرهنگ سازمانی، مقوله‌های مرتبط با استراتژی و مدیریت، نیروی انسانی، تکنولوژی، آموزش، الگوبرداری، ابعاد سازمانی، اندازه‌گیری عملکرد و... . رویکرد جدیدی را در مبحث مدیریت دانش پیشنهاد می‌نماید که می‌تواند به عنوان یک نقشه راه برای مدیران ارشد سازمانها به کار گرفته شود. همچنین فهرست ارائه شده جهت عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش می‌تواند به عنوان مرجع جامع و مناسبی برای‌ تحقیقات آتی کارشناسان این حوزه علمی قلمداد گردد.

در پژوهشی دیگر نقش مدیریت دانش­(مدیریت دانایی) و ارزش کارآفرینی آن در تحقیق و توسعه که توسط  سید موسی میر قربانی گنجی (1388) انجام شده، به نتایجی دست یافته که در جامعه امروز، دستیابی سریع به دانش در موفقیت بسیاری از اشخاص و سازمان ها نقش اساسی دارد. امروزه متخصصان و صاحب نظران حوزه مدیریت و سازمان، سازمانهای دانایی محور را به عنوان جدیدترین و کارآمدترین شکل سازمانی و مناسبترین لستر به منظور اجرای استراتژی­های نوین مدیریتی نظیر مدیریت دانش معرفی می­نمایند. مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می­دهد که نیروی حرکت آن از اندیشه انسانها سرچشمه می گیرد. بی شک عصر حاضر، عصر سازمان هاست. سازمانهایی که به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی دانش، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد جامعه را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان­های می­گردد نیروی دانش خلاق و پویا است. از این رو در عصر حاضر، منابع دانایی به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین   عمده­ترین دارایی نامشهود قلمداد می­شوند و باید گرایش به دانش را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست. سازمانهای پیشرو با تلاش برای بکارگیری دانش مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین می­کنند.

 

ابزار و روش

تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت مسأله و هدف، تحقیق کاربردی محسوب می‌شود. در این تحقیق، گردآوری داده‌ها و اطلاعات در دو مرحله انجام شده است. ابتدا با استفاده از روش کتابخانه‌ای و با مطالعه کتب، مقالات و اینترنت به جمع‌آوری و تبیین ادبیات موضوعی تحقیق پرداخته شده است. در مرحله دوم که به مطالعات میدانی مربوط می‌شود با استفاده از ابزار پرسش نامه به نظرخواهی از افراد درباره موضوع تحقیق پرداخته شده است. ساختار پرسش نامه تحقیق استاندارد بوده و قبلا در پژوهش­های دیگری مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل مدیران و تصمیم­گیران صنایع خودرو و نیرو محرکه می­باشند که حدود 500 واحد تولیدی در استان فعال هستند، و طبق جدول استاندارد کرجسی و مورگان نمونه آماری تحقیق 217 انتخاب گردیده است. جهت تجزیه و تحلیل و بررسی نرمال بودن داده‌ها از آزمون کولموگروف ـ اسمیرنوف یک بعدی و برای آزمون فرضیات از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرم­افزار LISREL استفاده شده است.

 

یافته­ها

فرضیه اصلی اول: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش خلاقیت در سازمانها تاثیر دارد.

نتایج تحلیل مدل که مربوط به این فرضیه است در جدول(1) ارائه شده است. نتایج نشان می‌دهد که تأثیر عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش خلاقیت در صنایع خودرو و نیرو محرکه معنا‌دار و مثبت است (ضریب برآورد شده برابر 374/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 831/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است). بنابراین نتیجه گرفته می‌شود که عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش خلاقیت در صنایع خودرو و نیرو محرکه تاثیر مثبت داشته و فرضیه مورد نظر مورد تایید قرار     می­گیرد.

 

جدول 1- برآوردهای رگرسیونی و آزمون معنی‌داری برای مدیریت دانش و  افزایش خلاقیت

متغیر مستقل		متغیر وابسته	ضریب برآورد شده	خطای معیار برآورد	نسبت بحرانی	سطح معنی‌داری	ضریب برآورد شده استاندارد
عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش	<--	افزایش خلاقیت	374/0	085/0	401/4	001/0	831/0

 

فرضیه اصلی دوم: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش یادگیری سازمانی تاثیر دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول (2) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 34/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 66/0 و سطح معنی‌داری برابر 011/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه می‌گیریم که تاثیر عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش یادگیری سازمانی در صنایع خودرو و نیرو محرکه معنی‌دار می‌باشد. یعنی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، بر افزایش یادگیری سازمانی در صنایع خودرو و نیرو محرکه تاثیر مثبت معنی‌داری دارد.

 

جدول 2- برآوردهای رگرسیونی و آزمون معنی‌داری برای مدیریتدانش و یادگیری سازمانی

متغیر مستقل		متغیر وابسته	ضریب برآورد شده	خطای معیار برآورد	نسبت بحرانی	سطح معنی‌داری	ضریب برآورد  شده استاندارد
عواملکلیدی  موفقیتمدیریتدانش	<---	یادگیری  سازمانی	344/0	136/0	537/2	011/0	664/0

 

 

 

شکل 1- ضرایب تاثیرگذاری ضرایب مدل

 

فرضیه فرعی 1. فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول (3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 318/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 854/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی فرهنگ سازمانی بر خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد. اثر کلی استاندارد شده اجرای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت سازمانی برابر 854/0 است.  

فرضیه فرعی 2: اشتراک و تسهیم دانش تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول (3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 234/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 805/0 و سطح معنی‌داری برابر 006/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که اشتراک و تسهیم دانش بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی اشتراک و تسهیم دانش بر خلاقیت سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده اشتراک و تسهیم دانش بر خلاقیت سازمانی برابر 737/0 است. به عبارتی می‌توان گفت اشتراک و تسهیم دانش بر خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی 3: اختصاص پاداش برای کارکنان تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 308/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 664/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که اختصاص پاداش برای کارکنان بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی اختصاص پاداش برای کارکنان بر خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد. اثر کلی استاندارد شده اختصاص پاداش برای کارکنان بر خلاقیت سازمانی برابر 965/0 است. 

فرضیه فرعی 4: استراتژیها و سیاستهای دانش محور تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 417/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 787/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که استراتژی ها و سیاست های دانش محور بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی استراتژی ها و سیاست های دانش محور بر خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد. اثر کلی استاندارد شده استراتژی ها و سیاست های دانش محور بر خلاقیت سازمانی برابر 747/0 است.  

فرضیه فرعی 5: حمایت مدیریت ارشد تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 428/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 831/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که حمایت مدیریت ارشد بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی حمایت مدیریت ارشد بر خلاقیت سازمانی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد. اثر کلی استاندارد شده حمایت مدیریت ارشد بر خلاقیت سازمانی برابر 831/0 است.  

فرضیه فرعی 6: مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 566/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 409/0 و سطح معنی‌داری برابر 005/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که مدیریت منابع انسانی بر خلاقیت سازمانی معنی‌دار می‌باشد. یعنی مدیریت منابع انسانی بر خلاقیت سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده مدیریت منابع انسانی بر خلاقیت سازمانی برابر 588/0 است.

فرضیه فرعی 7: استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر مثبتی بر خلاقیت سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 724/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 354/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که فناوری اطلاعات بر خلاقیت سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی فناوری اطلاعات بر خلاقیت سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده فناوری اطلاعات بر خلاقیت سازمانی برابر 665/0 است.

فرضیه فرعی 8: فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 636/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 669/0 و سطح معنی‌داری برابر 002/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. اثر کلی استاندارد شده فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی برابر 658/0 است. به عبارتی می‌توان گفت فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه فرعی 9: اشتراک و تسهیم دانش تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 724/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 418/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که اشتراک و تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی اشتراک و تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده اشتراک و تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی برابر 614/0 است.

فرضیه فرعی 10: اختصاص پاداش برای کارکنان تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 103/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 133/0 و سطح معنی‌داری برابر 082/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که اختصاص پاداش برای کارکنان بر یادگیری سازمانی معنی­دار نمی‌باشد. یعنی اختصاص پاداش برای  کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری ندارد. اثر کلی استاندارد شده اختصاص پاداش برای کارکنان بر یادگیری سازمانی برابر 103/0 است، بعبارتی فرضیه مربوط رد می­شود.

فرضیه فرعی 11: استراتژیها و سیاستهای دانش محور تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی    دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 484/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 501/0 و سطح معنی‌داری برابر 001/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که استراتژیها و سیاستهای دانش محور بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی استراتژیها و سیاستهای دانش محور بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده استراتژیها و سیاستهای دانش محور بر یادگیری سازمانی برابر 484/0 است.

فرضیه فرعی 12: حمایت مدیریت ارشد تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 527/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 487/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که حمایت مدیریت ارشد بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی حمایت مدیریت ارشد بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده حمایت مدیریت ارشد بر یادگیری سازمانی برابر 629/0 است.

فرضیه فرعی 13: مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 539/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 398/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی برابر 521/0 است.

فرضیه فرعی 14: استفاده از فناوری اطلاعات تاثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد.

نتایج تحلیل مدل در جدول(3) ارائه شده است. ضریب برآورد شده برابر 632/0، ضریب برآورد شده استاندارد برابر 482/0 و سطح معنی‌داری برابر 000/0 است. با توجه به کوچکتر بودن سطح معنی‌داری از 05/0، نتیجه گرفته می‌شود که استفاده از فناوری اطلاعات بر یادگیری سازمانی معنی­دار می‌باشد. یعنی استفاده از فناوری اطلاعات بر یادگیری سازمانی تاثیر معنی‌داری دارد. اثر کلی استاندارد شده استفاده از فناوری اطلاعات بر یادگیری سازمانی برابر 667/0 است.

 

جدول 3- نتایج برآوردهای رگرسیونی و آزمون معنی‌داری آنها

متغیر مستقل		متغیر وابسته	ضریب برآورد شده	خطای معیار برآورد	نسبت بحرانی	سطح معنی‌داری	ضریب برآورد شده استاندارد	اثر کل استاندارد شده
فرهنگ  سازمانی	<---	خلاقیت سازمانی	318/0	86/0	706/3	001/0	854/0	854/0
اشتراکو  تسهیمدانش	<---	خلاقیت سازمانی	234/0	164/0	821/0	006/0	805/0	737/0
اختصاص  پاداش  برایکارکنان	<---	خلاقیت سازمانی	308/0	086/0	706/3	001/0	668/0	965/0
استراتژیها و سیاستهای دانش محور	<---	خلاقیت سازمانی	417/0	086/0	706/3	001/0	787/0	747/0
حمایت  مدیریتارشد	<---	خلاقیت سازمانی	428/0	086/0	706/3	000/0	831/0	748/0
مدیریت  منابعانسانی	<---	خلاقیت سازمانی	566/0	164/0	821/2	005/0	409/0	588/0
فناوری  اطلاعات	<---	خلاقیت سازمانی	724/0	164/0	821/1	000/0	354/0	665/0
فرهنگ  سازمانی	<---	یادگیری سازمانی	636/0	164/0	821/0-	002/0	669/0	658/0
اشتراکو  تسهیمدانش	<---	یادگیری سازمانی	645/0	153/0	729/1	001/0	418/0	614/0
اختصاص  پاداش  برایکارکنان	<---	یادگیری سازمانی	103/0	059/0	737/1	082/0	133/0	103/0
استراتژیها و  سیاستهای دانش محور	<---	یادگیری سازمانی	484/0	071/0	824/1	001/0	501/0	484/0
حمایت مدیریت ارشد	<---	یادگیری سازمانی	527/0	086/0	734/1	000/0	487/0	629/0
مدیریت  منابع انسانی	<---	یادگیری سازمانی	539/0	064/0	741/1	000/0	398/0	521/0
استفاده از فناوری اطلاعات	<---	یادگیری سازمانی	632/0	074/0	738/1	000/0	482/0	667/0

 

 

شکل2- ضرایب تاثیرگذاری ضرایب مدل

 

بحث و نتیجه­گیری

عصر حاضر، دورۀ تحولات و تغییرات شگرف در فناوری­هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و متقابلاٌ مدیریت خلاقیت و نوآوری و یادگیری سازمانی آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه­های اولویت­دار خود قرار دهد.

هدف این پژوهش ارائه مدلی جهت ارتقای خلاقیت و یادگیری سازمانی با استفاده از شاخص های کلیدی موفقیت مدیریت دانش در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی بوده است. یافته­های حاصل از این پژوهش نشان دادند که هر قدر شاخصهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش بالاتر باشد، خلاقیت و یادگیری سازمانی بهبود می­یابد.

نتایج حاصل از پژوهش حاکی از آن است که شاخصهای کلیدی موفقیت مدیریت دانش از جمله ویژگی هایی است که مدیران با اهمیت دادن به این موارد، علاوه بر اینکه در جهت دستیابی به اهداف سازمانی مؤثر می­باشند در جهت ارتقای خلاقیت و یادگیری سازمانی نیز می­تواند تأثیر مثبت داشته باشند. بر این اساس و باتوجه به یافته­های پژوهشی مورد اشاره در بخش پیشینه تحقیق می­توان نتیجه­گیری کرد که در حوزه خلاقیت و یادگیری سازمانی مدیران صنایع خودرو و نیرو محرکه می­بایست توجه خاصی به ابعاد مدیریت دانش نماید تا بتواند به اهداف سازمانی که همانا ارتقای عملکرد شرکت می­باشد، دست پیدا کنند. لذا نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات بهاره حمزیی(1390)، ابوالقاسم صفاری(1389)، عطیه امانی، طهورا خبازی و فاطمه السادات موسوی(1390)، اخوان، پیمان و جعفری، مصطفی به سال(1385) و سید موسی میرقربانی گنجی(1388) که در این زمینه صورت پذیرفته­ است همگام و همسوست.

پیشنهادها

باتوجه به نتایج به دست آمده از پژوهش مبنی بر اینکه عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی تأثیر مثبت معناداری دارد، پیشنهادهای ذیل ضروری به نظر   می­رسد:

با توجه به اینکه برای هر کدام از عوامل مورد بررسی در این تحقیق، شاخص­هایی تعیین شده­اند، لذا پیشنهاد می­شود که جهت بهبود هر کدام از عوامل مذکور در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی، با توجه به شاخص های مربوطه، به شرح زیر اقدام گردد:

الف-  پیشنهاد جهت بهبود و ارتقای عامل خلاقیت سازمانی:

1- استقبال مدیران از چالش ها و تغییرات در سازمان

2- ایجاد محیط سازمانی باز برای اظهار نظرات افراد و آزادی عمل به کارکنان در انجام وظایف

3- استفاده از روشهای تصمیم­گیری مشارکتی و عدم تمرکز در تصمیم­گیریها

4- استقبال رهبران سازمان از تغییرپذیری کارکنان و دادن پاداش به ایده­های خلاق عملی

5- اختصاص منابع مادی به افراد خلاق

6- وجود بودجه برای کارهای تحقیقاتی و پژوهشی

 

ب-  پیشنهاد جهت بهبود و ارتقا عامل یادگیری سازمانی:

1- تبادل اطلاعات کارکنان درباره فعالیتهای کاری موفق و ایده­های خوب با یکدیگر

2- توجه و تاکید به یادگیری بصورت تیمی و تشویق کارکنان به انجام کارها بصورت تیمی

3- توسعه مهارتهای کارکنان در راستای اهداف سازمانی

4- مرتبط بودن طرحهای یادگیری و توسعه با چشم انداز، اهداف و ماموریت سازمانی

5- در نظرگرفتن مزایا و پاداش برای افرادی که یاد می­دهند و یاد می­گیرند.

6- تشویق کارکنان به انجام فعالیتهایی که نیازهای رشد و یادگیری شان را تامین می­کند

7- وجود سیستمهای کامپیوتری جهت جمع­آوری و ذخیره­سازی اطلاعات

8- استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات جهت یادگیری کارکنان

ج- جهت بهبود و ارتقای عامل فرهنگ سازمانی صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا مدیران به رشد، توسعه و یادگیری کارکنان اهمیت بیشتری دهند، و همچنین کارکنان به انجام کارها به صورت تیمی سوق داده شوند.

د- جهت بهبود و ارتقا عامل اشتراک و تسهیم دانش در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا مدیران از اشتراک و تسهیم دانش حمایت همه جانبهای داشته باشند، شرایطی فراهم شود تا اعتماد میان کارکنان و اعتماد کارکنان به سازمان و مدیران خود افزایش یابد، و امکانات و ابزارهایی جهت تسهیم دانش در شرکت فراهم شود.

هـ- جهت بهبود و ارتقای عامل اختصاص پاداش برای کارکنان در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا کارکنان به ازای عملکرد خوب کاری پاداش دریافت نمایند، وضعیت برای کارکنان موفق جهت رشد و پیشرفت فراهم شود،  کارکنان موفق در تصمیم­گیری­ها مشارکت داده شوند و در انجام کارها آزادی عمل بیشتری داشته باشند.

و- جهت بهبود و ارتقای عامل استراتژیها و سیاستهای دانش محور در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا خط­مشی و رویه­هایی جهت خلق، ذخیره­سازی و انتشار دانش در شرکت تعیین شود، در چشم انداز سازمان به اشتراک دانش اهمیت داده شود، و برنامه­ها و رویه­هایی جهت ایجاد فرهنگ تبادل دانش تدوین گردد.

ز- جهت بهبود و ارتقای عامل حمایت مدیریت ارشد در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا مدیران ارشد سازمان از فعالیتهای دانش محور حمایت مالی نمایند، مسؤولان سازمان از مشارکت کارکنان در فعالیتهای تسهیم و اشتراک دانش استقبال بیشتری نمایند و همچنین مدیران نیازهای کارکنان جویای دانش را به طور کامل تامین نمایند.

ح- جهت بهبود و ارتقا عامل مدیریت منابع انسانی در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا افراد متخصص با توجه به رشته تحصیلی شان در جایگاه واقعی خود قرار گیرند، مدیران سازمان در کارکنان ایجاد نیاز و انگیزه نمایند تا جهت ارتقای دانش و سطح تحصیلیشان کوشش نمایند، فرصت کافی برای کارکنان فراهم شود تا دانش خود را در محیط کاری به کار بگیرند، و همچنین برنامه جامعی جهت برآورده کردن نیازهای آموزشی و توسعه همه کارکنان تهیه و اجرا گردد.

ط- جهت بهبود و ارتقای عامل استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات در صنایع خودرو و نیرو محرکه استان آذربایجان­شرقی پیشنهاد می­گردد تا دسترسی کارکنان به شبکه اینترنت بصورت مطلوب فراهم شود، از سیستم های مدیریت مستندات الکترونیکی جهت انجام امور اداری استفاده شود، و از پایگاه داده جهت ذخیره سازی اطلاعات استفاده گردد.

---

[1]- Knowledge Management

^[2]- Organizational Innovation

^[3]- Organizational Learning

^[4]- Mumford, Licuanan

^[5]- Popadiuk, Chun

^[6]- Robb

^[7]- Teresa, Chia-Ying Li , Tien-Shiang Lee

^[8]- Smith

^[9]- Liebowitz

^[10]- Mayo, Andrew & Lank, Elizabeth

^[11]- Critical Success Factors (CSF)

مراجع

 

- Abuyi Ardakani, M. (2013). Learning Organization Theory. Tehran: Samt, (In Persian).

- Akhavan, A. (2012). A Framework for Designing and Implementing Knowledge Management Systems at Universities. Engineering Education Conference in 1404, (In Persian).

- Akhavan, P., & Jafari, S. (2012). Designing a Conceptual Model of Knowledge Management with Emphasis on Key Success Factors. Quarterly Modiriar-e-Farda, 13 & 14, (In Persian).

- Amie Hosseyni, Kh. (2012). Creativity and Innovation (Basics, Principles, Techniques. Tehran: Aref Kamel, (In Persian).

- Azarhush, F. (2012). Encouraging Creativity Among Staff in the Japanese Model. (In Persian).

- Bayat, . R. (2013). Investigation and Analysis of the Effects of Organizational Culture on The Organizational Creativity and Innovation at the Level of Governmental Organizations in Zanjan Province. Master^,s, Tehran: Allameh Tabataba,i Univercity, (In Persian).

- Brian, B. (2011). Principles of Knowledge Management. Tehran: Ketabe Mehraban, (In Persian).

- Featherston, E. R., & Joseph, M. M. (2013). Key Issues in New Knowledge Management. Translation by: A., Jafarnezhad, & Kh., Safiri, Tehran: Ketabe Mehraban, (In Persian).

- Ghorbanizadeh, V. (2013). Organizational Learning and Learning Organization with a View to knowledge management. Tehran: Baztab, (In Persian).

- Hosseyni, A. S. (2009). The Nature of Creativity and Ways to Cultivate it. Mashahd: Astane Godse Razavi, (In Persian).

- Khodadad Hosseyni, S. H. (2013). Innovation in Organizations: "Concept, Types and Processes. Journal of Urban Economics and Management, 42, (In Persian).

- Liebowitz, J. (1999). Key Ingredients to the Success of an Organization’s Knowledge Management, Strategy. Knowledge and Process Management, 6(1), 37-40.

- Marquart, M. (2012). Create a Learning Organization: Developing the Five Elements of Organizational Learning. Translation by: M R., Zali, Tehran: Tehran Univercity, (In Persian).

- Mayo, A., & Lank, E. (2010). The Power of Learning. Institute of personal and development.

- Mirmiran, S. J. (2010). Creativity and Innovation (Individual, Group, Organizational. Tehran: Gohar, (In Persian).

- Mumford, M. D., & Licuanan, B. (2004). Leading for Innovation: Conclusions, Issues and Directions. The Leadership Quarterly, 15(1), 163-171.

- Popadiuk, S., & Wei Choo, Ch. (2012). Innovation and Knowledge Creation: How are these Concepts Related?. International Journal of Information Management, 26, 302-312.

- Robb, D. (2013). Assembling Knowledge Management Teams. Information Strategy Executive Journal, 37-48.

- Sadeghi Malamiri, M. (2013). Creativity (system approach; person, group, organization. Tehran: Emam Sadegh Univercity,  (In Persian).

- Samad Aghayi, J. (2011). Creativity Is the Essence of Entrepreneurship. Tehran: Tehran Univercity, (In Persian).

- Senge, P. (2011). Fifth commend. Translation by: H., Kamal Eedayad, & M., Roshan, Tehran: Industrial Management Organization, (In Persian).

- Simon, H. A. (2011). Bounded Rationality and Organizational Learning. Organizational Science, 2(1), 124-134.

- Teresa L. J., Chia-Ying, L., & Tien-Shiang, L. (2006). A Contingency Model for Knowledge Management Capability and Innovation. International Industrial Management & Data Systems, 106(7), 855-877.