بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل‌سازمانی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه‌های دولتی کلانشهر تبریز)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 2، شماره 5، بهمن 1388، صفحه 29-44   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

حسین اسدی¹؛ فیروز راد²؛ محمد باقر علیزاده اقدم³

¹کارشناسی ارشد جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

²استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور.

³استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.

چکیده

اخلاق کار، یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه یک ارزش معنوی مثبت می‌دهد و بر این باور است که کار فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است. هدف این مقاله بررسی و شناخت اخلاق کار و عوامل سازمانی موثر بر آن است. چارچوب نظری پژوهش را نظریات بیگانگی مارکس و اندیشمندان مارکسیستی، نظریه بیگانگی سیاسی هانتینگتون و نظریات مربوط به سازمان و مدیریت، تعهد و عدالت سازمانی تشکیل می­دهد. روش مطالعه پیمایشی و ابزار تحقیق، پرسشنامه است. نمونه‌گیری به صورت نمونه‌گیری متناسب با حجم بوده و تعداد 274 نفر جمعیت نمونه انتخاب شده است. پس از استخراج و پردازش داده­ها و تهیه شاخص­های آماری مناسب برای متغیر مستقل و وابسته پژوهش، اطلاعات به‌دست آمده از تحقیق حاضر نشان می­دهد میزان اخلاق کاری کارکنان مورد مطالعه برابر با 21/4 با انحراف استاندارد 33/0 می­باشد. اخلاق کار 4/4 درصد افراد در حد پایین، 1/52 درصد در حد متوسط و 5/36 درصد در حد بالا قرار دارد. سبک مدیریت سازمانی 7/22 درصد را آمرانه،          6/53 درصد را میانه­رو و 7/23 درصد را در حد مشارکتی دانسته­اند، لذا می­توان سبک مدیریتی رایج در دانشگاه­ها را سبک میانه­رو ارزیابی کرد. در این پژوهش همبستگی مثبت و معنادار اخلاق کار با رضایت شغلی، عدالت و تعهد سازمانی کارکنان و همبستگی منفی و معنادار اخلاق کار با بیگانگی سازمانی و سبک مدیریت سازمانی آمرانه وجود دارد. هم‌چنین تفاوت معنی­داری بین سن و سنوات خدمت کارکنان با بعد روح­ جمعی و مشارکت اخلاق کار، کارکنان مشاهده گردید.

کلیدواژه‌ها

اخلاق‌کار؛ فرهنگ‌ و وجدان‌کار؛ بیگانگی از کار؛ رضایت شغلی؛ سبک مدیریت

اصل مقاله

« مطالعات جامعه‌شناسی»

سال دوم، شماره پنجم، زمستان 1388

ص ص 44-29

 

 

 

 

 

 

 

 

بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل‌سازمانی

(مطالعه موردی کارکنان دانشگاه­های دولتی کلانشهر تبریز)

حسین اسدی[1]

دکتر فیروز راد[2]

دکتر محمدباقر علیزاده اقدم[3]

تاریخ دریافت: 27/2/1391

تاریخ پذیرش: 14/8/1391

چکیده

اخلاق کار، یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه یک ارزش معنوی مثبت می‌دهد و بر این باور است که کار فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است. هدف این مقاله بررسی و شناخت اخلاق کار و عوامل سازمانی موثر بر آن است. چارچوب نظری پژوهش را نظریات بیگانگی مارکس و اندیشمندان مارکسیستی، نظریه بیگانگی سیاسی هانتینگتون و نظریات مربوط به سازمان و مدیریت، تعهد و عدالت سازمانی تشکیل می­دهد. روش مطالعه پیمایشی و ابزار تحقیق، پرسشنامه است. نمونه‌گیری به صورت نمونه‌گیری متناسب با حجم بوده و تعداد 274 نفر جمعیت نمونه انتخاب شده است. پس از استخراج و پردازش داده­ها و تهیه شاخص­های آماری مناسب برای متغیر مستقل و وابسته پژوهش، اطلاعات به‌دست آمده از تحقیق حاضر نشان می­دهد میزان اخلاق کاری کارکنان مورد مطالعه برابر با 21/4 با انحراف استاندارد 33/0 می­باشد. اخلاق کار 4/4 درصد افراد در حد پایین، 1/52 درصد در حد متوسط و 5/36 درصد در حد بالا قرار دارد. سبک مدیریت سازمانی 7/22 درصد را آمرانه،          6/53 درصد را میانه­رو و 7/23 درصد را در حد مشارکتی دانسته­اند، لذا می­توان سبک مدیریتی رایج در دانشگاه­ها را سبک میانه­رو ارزیابی کرد. در این پژوهش همبستگی مثبت و معنادار اخلاق کار با رضایت شغلی، عدالت و تعهد سازمانی کارکنان و همبستگی منفی و معنادار اخلاق کار با بیگانگی سازمانی و سبک مدیریت سازمانی آمرانه وجود دارد. هم‌چنین تفاوت معنی­داری بین سن و سنوات خدمت کارکنان با بعد روح­ جمعی و مشارکت اخلاق کار، کارکنان مشاهده گردید.

واژگان کلیدی: اخلاق­کار، فرهنگ­ و وجدان‌کار، بیگانگی از کار، رضایت شغلی، سبک مدیریت.

مقدمه

ما در سراسر زندگی­مان با سازمان در ارتباط و درگیر هستیم. درباره زندگی خود فکر کنید، ممکن است شما عضو استخدامی یک سازمان باشید (به ‌عنوان‌کارمند). ارتباط ما در دامنه‌ای از تلاش برای هماهنگ کردن فعالیت‌ها با همکاران، دریافت دستورات از رئیس، دادن دستورالعمل­ها به افراد زیردست، ایجاد ارتباط با مشتریان و هماهنگی با دیگر سازمان‌ها قرار دارد. در این میان پیچیده­تر شدن روزافزون سازمان‌ها، توجه مدیران و صاحب­نظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت معطوف ساخته است. سوال اساسی این است که چه عوامل یا مؤلفه­‌هایی اخلاق کار را تشکیل می‌دهند. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان‌کاری نیروی انسانی، دلبستگی و علاقه به‌کار، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل و پشتکار و جدیت در آن، احساس مفید بودن سازمانی، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان و نگرش و روحیه کار جمعی و مشارکت و ... اشاره شده است. بدن شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء اخلاق‌ کار در سازمان‌ها شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ و اخلاق کار و بررسی اخلاق، فرهنگ و وجدان کار امری ضروری است. این موضوع تاکنون در جوامع مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. «تحلیل مقایسه‌ای این موضوع نشان می‌دهد که بسته به میزان توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی جوامع، اخلاق و فرهنگ کار تغییر می‌کند».

یکی از جلوه‌های اخلاق کار بالا این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات کار مفید کارکنان لازم است که بر نگرش، انگیزش و عملکرد کارکنان به شکل منطقی برخورد شود. یعنی با اندازه­پذیر کردن میزان نگرش، انگیزش و عملکرد آن‌ها، زمینه‌های ایجاد انگیزش، نگرش و عملکرد مطلوب شناسایی و اجرا گردد. چرا که حرکت شتابنده به سمت شکوفایی اقتصادی، تلاش در جهت افزایش میزان اخلاق و فرهنگ کار کارکنان و عوامل موثر بر آن، زمینه استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌کند و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و کسب مزیت رقابتی دارد. در جهان پیشرفته کنونی کار یکی از عوامل کلیدی توسعه محسوب می‌شود و امروزه کار اعم از کار فکری یا جسمی دارای جایگاه ویژه اقتصادی بوده و به نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه بی‌­بدیل نگریسته می‌شود.

بیان مسأله

تقریبا این نگرش عمومی در میان صاحب­نظران و مسئولین جامعه وجود دارد که در جامعه ما تعهد و اخلاق کاری و یا فرهنگ کار ضعیف­تر از کشورهای توسعه یافته است و درسطح پایین­تری قرار دارد. گریز از محل کار، بی­انگیزگی، اتلاف وقت در محل کار، بهره­‌وری پایین، پایین بودن ساعات مفید کار و سرگردانی ارباب رجوع در مراجعه به سازمان‌ها و ادارات همه و همه نشان از ضعف اخلاق کار در جامعه ما هستند(معیدفر، 1380: 3). بررسی کارشناسان و مدیران نیز نشان می­دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورهای توسعه یافته در سطح پایین­تری قرار دارد. پیام­های رهبران و مدیران سیاسی و اجتماعی کشور نیز حاکی از وجود این مسئله است. نتایج سمینارها و همایش­ها در خصوص فرهنگ کار و بهره‌وری نیز نشان می‌دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران ضعیف است و به یک ضرورت اجتماعی تبدیل شده است. چرا که «کار شدید و شرافت‌مندانه» به عنوان یک قاعده اخلاقی و فرهنگی و درونی شده، کم‌تر پذیرفته شده است. به عبارتی جوامع در حال توسعه از جمله ایران، شدیدا از میزان پایین اخلاق­کار و نبود فرهنگ کار مناسب در رنج است. متاسفانه ضعف اخلاق کار یک معضل بزرگ اجتماعی است که آهنگ توسعه اقتصادی کشور را کند کرده است. چرا که نتایج تحقیقات کارشناسان نشان می‌دهد وقتی فرهنگ کار ضعیف باشد، ظرفیت کار نیز افت شدید کرده و حس مسئولیت‌پذیری کم‌رنگ خواهد شد. بنابراین لازم است ضعف فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به عنوان یک مسئله اجتماعی و اقتصادی تلقی گردد و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل موثر بر آن مطالعه و بررسی علمی صورت گیرد.

ضرورت تحقیق

به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان،کارشناسان و دانشمندان علوم اجتماعی، سازمان‌ها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند. گرچه سازمان‌ها به شکل‌های مختلف و بر پایه اهداف گوناگون تاسیس می‌شوند، اما بدون تردید تمامی آن‌ها بر پایه تلاش‌های روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید اداره و هدایت می‌شوند. در واقع اولین و مهم‌تری جزء سیستم سازمان، افراد انسانی با شخصیت­های مختلف خود می‌باشد(صادق‌‌پور، 1374: 8). امروزه محققین توسعه و جامعه­شناسان بر این عقیده‌اند که متغیر سرمایه‌انسانی سهم اساسی و بنیادی در بهره‌وری دارد(تودارو، 1364: 473). بدون تردید اهمیت کار، فرهنگ و اخلاق کار و چگونگی تاثیر آن بر نگرش­ها و ارزش­های مربوط به کار موضوعی است که همواره مورد توجه روز افزون دانشمندان و صاحب­نظران علوم اجتماعی و رفتاری بوده است و بررسی آن را امری ضروری می‌دانند. افراد به عنوان عاملان اصلی و هدف نهایی تولید و توزیع، دارای ارزش­ها، بینش­ها و رفتارهایی هستند که در فرایند جامعه­پذیر شدن به آن‌ها دست می­یابند. اخلاق کاری از جمله همین ارزش­هایی است که چنان‌ چه فرد، سازمان یا جامعه‌ای فاقد آن باشد، خواه ناخواه افراد از انجام کار صحیح و مولد باز می‌مانند و... پایین بودن میزان بهره‌وری نیروی انسانی و کم‌کاری و مدیریت غیر اصولی این نیرو به خصوص در سازمان‌های دولتی کشور از معضلات اساسی در دستیابی به توسعه همه‌ جانبه بوده و یکی از عوامل پایین بودن بهره‌وری در جوامع در حال توسعه و از جمله ایران، ضعف فرهنگ و اخلاق کار می‌باشد که اثرات منفی بر توسعه جامعه خواهد گذاشت. بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به این‌که کم‌تر به آن از دید جامعه‌شناسی پرداخت شده است از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی همبستگی اخلاق کار با تأکید برعوامل‌سازمانی موثر بر آن (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه­های شهر تبریز)

اهداف اختصاصی

تعیین رابطه بین میزان احساس بیگانگی سازمانی کارکنان با اخلاق کار.

تعیین رابطه بین میزان احساس رضایت شغلی کارکنان با اخلاق کار.

تعیین رابطه بین میزان احساس عدالت سازمانی کارکنان با اخلاق کار.

تعیین رابطه بین سبک مدیریت سازمانی با اخلاق کار کارکنان.

تعیین تفاوت بین میزان تحصیلات کارکنان با اخلاق کار.

تعیین رابطه بین متغیرهای زمینه­ای تحقیق با اخلاق کار کارکنان.

چارچوب نظری تحقیق

جامعه ایران مانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه، جامعه­ای در حال گذار از وضعیت سنتی به مدرن است. این وضعیت خصوصیات و ویژگی­های خود را دارد. به نظر دورکیم[4] جامعه در حال گذار از سنتی به مدرن (مکانیکی به ارگانیکی) درگیر بحران‌های ویژه ارزشی، هنجاری و اخلاقی خواهد شد. یکی از این بحران‌ها بیگانگی سیاسی و اجتماعی است که بسیاری از معضلات فرهنگی جامعه ما، از جمله ضعف وجدان، اخلاق و فرهنگ کار از همین موضوع سرچشمه می‌گیرد. بیگانگی ریشه در خصائص دوران گذار دارد که در سطح سازمانی، خود را به صورت ضعف اخلاق و فرهنگ کار، عدم دلبستگی به ارزش­ها و اهداف سازمان و عدم رضایت شغلی و تعهد سازمانی و نهایتا افسردگی روانی خصوصا در زمان کار ظاهر می­سازد(معیدفر، 1385).

چارچوب مورد استفاده در این تحقیق یک رویکرد ترکیبی است. یعنی جهت تبیین بهتر مسأله، ترکیبی از نظریه­های مختلف ارائه شده است. در تحقیق حاضر دو هدف عمده مورد نظر است. یکی سنجش میزان اخلاق کاری کارکنان و دیگری بررسی عوامل سازمانی موثر بر آن. در بیان عوامل سازمانی موثر بر اخلاق کار به خصوص بیگانگی از کار و بیگانگی سازمانی از نظریه مارکس[5]، سیمن[6]، هانتینگتون[7] و هم‌چنین دیویس و گار[8] بهره جسته­ایم. مارکس با ارائه مبنای بنیادین بیگانگی که آن  را چنین تعریف می­کند. بر اساس تعریف وی بیگانگی زمانی اتفاق می­افتد که فرد محصول کار خود را تحت مالکیت نداشته باشد. از نظر مارکس بیگانگی ممکن است با سازمان‌های اجتماعی، دولت و مذهب پیش آید. از این نظر ممکن است بیگانگی با سازمان‌هایی پیش بیاید که انسان خود آن‌ها را ساخته است.

ملوین سیمن بیگانگی را با پنج پارامتر با اهمیت: انزوا، ازخود غریبی، بی­معنایی، ناتوانی و بی­هنجاری بیان می­کند. مفهوم انزوا در نظریه سیمن بیش‌تر توضیح دهنده وضعیت روشنفکران و تحصیل‌کردگان جامعه است. این گروه با ارزش­های جدیدی آشنا شده­اند که آن ارزش­ها تا حدودی با ارزش­های پذیرفته شده عمومی در تعارض است. «منظور از این مفهوم جدا شدن روشنفکران از معیارهای فرهنگ عامه است که در آن روشنفکر با جامعه و فرهنگ خود بیگانه شده است»(کوزر، 1378: 411).

دیویس[9] در نظریه خود احساس بی­عدالتی اجتماعی را در دوران رکود اقتصادی، عامل اساسی بروز نارضایتی مابین مردم و نظام سیاسی می‌داند. رابرت گار[10] هم در نظریه محرومیت نسبی، نارضایتی سیاسی و روان‌شناختی از نظام سیاسی را ناشی از وجود شکاف مابین توقعات ارزشی خود با قابلیت­های ارزشی محیط می‌داند. توقعات ارزشی آن دسته از کالاها و شرایط زندگی است که مردم خود را به طور موجهی مستحق آن می‌دانند و قابلیت­های ارزشی، امور عینی هستند که در اجتماع می‌توان یافت. این نارضایتی عمدتا در اثر مقایسه خود با دیگران در جامعه صورت می­گیرد(دیویس، 1962: 6).

در بحث مربوط مدیریت نیز از نظریه­ لیکرت[11] وگلوئیک و مکتب روابط انسانی بهره جسته­ایم.  به نظر می­رسد، مدیریت مهم‌ترین عامل موثر در کیفیت سازمانی است. مدیریت نیز با توجه به هنجارهای اجتماعی و ساختارهای سیاسی و اجتماعی محیط سازمان ممکن است از مدیریت مشارکتی و آمرانه متغیر باشد. مطالعات قبلی نشان می‌دهد که هر چه مدیریت در سازمان از نوع مشارکتی به سمت آمرانه تمایل داشته باشد، بهره‌وری در آن سازمان کم‌تر است. نوع مدیریت و بی­عدالتی در سازمان می‌تواند بر عملکرد سازمان تاثیر گذاشته و این امر بی­شک بر اخلاق­کار کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها تاثیر­گذار خواهد بود.

 

شکل 1: مدل تحقیق

 

 

 

 

پیشینه تحقیق

در تحقیق که به‌وسیله ساکز[12] و همکارانش (1996) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار، نگرش­های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمان‌های خدماتی مورد بررسی قرار داده است. یافته‌ها نشان می‌دهد که اعتقاد قوی­تر به اخلاق کار به صورت مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به‌طور غیر­مستقیم با تمایل کم‌تر به ترک شغل رابطه دارد.

در پژوهشی که توسط اکپرا و وین^[13] در سال 2008 در رابطه با تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهدسازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت، نتایج حاکی از وجود رابطه معنی­دار بین اخلاق کار، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود.

تحقیق دیگری که توسط درویش یوسف[14] (2001) در بین 425 کارمند مسلمان از چند سازمان در امارات متحده عربی صورت گرفته، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به‌دست آمده به این صورت بود که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. درویش یوسف هم چنین طی این مطالعه نشان داد که سن، میزان تحصیلات، تجربه­ کاری (سنوات)، فرهنگ ملی و نوع سازمان تولیدی یا خدماتی و نوع مالکیت سازمان خصوصی یا دولتی بر روی اخلاق کار تاثیرگذار است. هم چنین یافته‌ها نشان داد که جنسیت و نوع شغل بر روی اخلاق کار تاثیر ندارد. در تحقیق دیگری که توسط معیدفر در سال 1385 با عنوان بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی انجام گرفته، ضمن بررسی اخلاق کار در چهار بعد آن، به این نتیجه می­رسد که در ایران هر چه تحصیلات بیش‌تر شود اخلاق کار پایین می­آید که نشان می‌دهد بیگانگی سیاسی و اجتماعی نقش عمده ای در میزان اخلاق کار داشته است.

زهرا خسروی در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین معلمان ارسنجان نشان داد که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و حتی ابعاد تعهد رابطه معنی­دار وجود دارد. اما بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معناداری به‌دست نیامد. به طوری‌که رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5% از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می­کند که البته نقش تعهد در این میان بالاتر است.    به علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن به صورت معناداری از دبیران مرد بیش‌تر بود.     

روش تحقیق

در این تحقیق در راستای نیل به هدف تحقیق، روش پیمایش مورد استفاده قرار گرفته است و ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه است. در این تحقیق با استفاده از فرمول نمونه­گیری کوکران با دقت احتمالی حدود 5% حجم نمونه برابر با 274 نفر برآورد شده و به صورت طبقه­ای متناسب با حجم از بین­کارکنان دانشگاه‌های دولتی شهر تبریز انتخاب شده است.

اعتبار و پایایی تحقیق

در تحقیق حاضر به منظور برآورد اعتبار[15] وسیله اندازه­گیری و پرسشنامه از روش اعتبار صوری سود برده شده است. پرسشنامه بعد از طراحی در اختیار چند تن از متخصصین علوم اجتماعی قرار داده شده و با اجماع آن‌ها اعتبار صوری پرسشنامه برآورد شده است. پرسشنامه تحقیق نیز در جامعه آماری مورد مطالعه توسط 35 نفر پاسخگو تکمیل و مورد پیش­آزمون قرار گرفت که نتایج آزمون پایایی ­آن در جدول )1( ارائه شده است.

متغیر	تعداد گویه	ضریب پایایی
اخلاق کار و ابعاد چهارگانه آن	50	90/0
بیگانگی سازمانی	9	90/0
رضایت شغلی	9	86/0
عدالت سازمانی	9	91/0
سبک مدیریت	13	93/0

 جدول شماره (1): نتایج آزمون پایایی متغیرهای تحقیق

 

 

 

 

تعاریف نظری و عملی متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق

اخلاق کار

اخلاق کار یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه یک ارزش معنوی مثبت می­دهد و بر این باور است که کار فی نفسه دارای یک ارزش ذاتی است(چرینگتون[16]، 1980: 19 به نقل از معیرفر، 1380).

اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو(کاویان، 1384).

اخلاق کار از طریق یک شاخص 50 گزینه‌ای که ابعاد چهارگانه اخلاق کار را می­سنجد اندازه‌گیری شده است. این طیف توسط سی پتی گریگوری[17] در سال 1990 ارائه شده و در پژوهش­های متعددی به‌کار گرفته شده است.

بیگانگی سازمانی

به اعتقاد گرت و میلز[18] مفهوم بیگانگی سازمانی، نقش فرد در سازمان را تشخیص می­دهد. بیگانگی سازمانی هنگامی به وجود می­آید که فرد نقش مناسبی برای وضعیت­های گوناگون خود در سازمان ایفا ننموده و هنجارهای سازمانی مربوط به آن وضعیت را نپذیرد و در نتیجه انتظارهای سازمان را برآورده نسازد(رودلف[19]، 1355).

در این تحقیق برای سنجش هر یک از متغیرها از طریق طیف 6 گزینه­ای استفاده شده است. بیگانگی سازمانی با شاخص­های خوشبینی نسبت به آینده فرد در سازمان، نقش فرد در آینده سازمان، آگاهی از اهداف و برنامه­های سازمان، اعتقاد به اهداف و برنامه های سازمان، مفید و سودمند بودن فرد برای سازمان، مناسب بودن محیط سازمان برای بروز لیاقت و شایستگی افراد اندازه‌گیری شد.

رضایت شغلی

مفهومی است که اشاره دارد به ارضای درونی فرد از کاری که به او محول شده است، شرایطی که در آن، فرد تمایل دارد در سازمان باقی بماند و به اهداف و برنامه‌های سازمان اعتقاد و آگاهی دارد. به سخن دیگر رضایت شغلی عبارت است از احساس مطلوب و خوشایند کارکنان نسبت به شغل خود در سازمان که متأثر از نیازها، انگیزه­ها و علایق از یک سو و شرایط شغلی از سوی دیگر است(شفیع­آبادی، 1375: 279).

برای اندازه‌گیری رضایت شغلی افراد از شاخص­های علاقه و رضایت از شغل مورد تصدی، جذاب و مطلوبیت شغل، تمایل به داشتن همین شغل در آینده، رضایت از رابطه استخدامی فرد با سازمان، رضایت از حقوق و دستمزد، احساس امنیت در سازمان و متناسب بودن تحصیلات با پست سازمانی استفاده شده است.

عدالت سازمانی

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است(رضائیان، 1385: 41). گرینبرگ، عدالت سازمانی را رفتار منصفانه سازمان با کارمندان تعریف می‌کند. عدالت سازمانی بیش‌تر به احساس فرد سازمانی اشاره دارد که در آن فرد احساس می­کند متناسب با میزان‌ کاری که در سازمان انجام می­دهد و معادل آن حقوق دریافت می­دارد. در واقع عدالت سازمانی عمدتا ناشی از مقایسه خود و دیگران در رابطه با دریافت حقوق و مزایا از سازمان متناسب با کار انجام شده است(گرینبرگ[20]، 1990: 399).

در این تحقیق برای اندازه‌گیری عدالت سازمانی از شاخص­های زیر جهت اندازه‌گیری متغیر استفاده شد. امکانات برابر برای پیشرفت شغلی، احساس تبعیض و نابرابری در سازمان، تاثیر چاپلوسی افراد در پیشرفت آن‌ها، رعایت حق و حقوق افراد در سازمان، پیشرفت افراد متناسب با زحمت آن‌ها، رعایت نظم و سلسله مراتب در سازمان، عادلانه بودن نحوه ارزشیابی افراد در سازمان و ...

 

سبک مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه­ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می­گیرد مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد(رضائیان، 1388: ۷). سبک مدیریت، الگوهای عمل (رفتارهایی) است که مدیر هنگام هدایت کردن فعالیت­های سازمان از خود نشان می‌دهد(هرسی و بلانچارد[21]، 1365). برای اندازه‌گیری سبک مدیریت در سازمان از شاخص­های احساس مشارکت در تصمیمات سازمان، نحوه مدیریت در سازمان، تشویق افراد در سازمان برای ارائه پیشنهاد، مشورت مدیر با کارکنان، آزادی انجام عمل در مجموعه کاری، تلاش مدیر برای طرح ایده‌های افراد در گروه، تفویض اختیار به افراد گروه توسط مدیر و اعتماد و اطمینان به درستی کار افراد در سازمان استفاده شد.

یافته‌های تحقیق

براساس اطلاعات به‌دست آمده 37.2 درصد پاسخگویان زن و 8/62 درصد مرد می‌باشد. 6/14 درصد دارای مدرک دیپلم،  9/13 درصد فوق دیپلم، 62 درصد لیسانس و 5/9 درصد فوق لیسانس، 39/33 درصد دارای وضعیت استخدامی رسمی، 3/7 درصد پیمانی و 8/54 درصد قراردادی هستند. میانگین میزان اخلاق کار کارکنان مورد مطالعه برابر با 21/4 از نمره 5 می­باشد. حداقل میزان اخلاق کار 90/2 و حداکثر آن 5 است. هم‌چنین میانگین بیگانگی سازمانی کارکنان برابر 96/2 از نمره 6 است. به طوری که حداقل بیگانگی سازمانی 1 و حداکثر آن 78/5 می‌باشد. و نهایتا میانگین رضایت از شغل مورد تصدی 80/3 از نمره 6  می‌باشد.

همبستگی روابط بین متغیرهای تحقیق با اخلاق کار

برای بررسی رابطه بین بیگانگی سازمانی به عنوان یکی از متغیرهای مهم مستقل و اخلاق کار که هر دو در سطح فاصله­ای می‌باشند از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. جدول (2) نشان می‌دهد که سطح معنی­داری به‌دست آمده بین دو متغبر(000/0) می‌باشد. بنابراین فرضیه اول مطالعه حاضر مبنی بر وجود رابطه میان اخلاق کار و بیگانگی سازمانی مورد تایید قرار می­گیرد و فرض صفر رد می­شود. ضریب همبستگی (r پیرسون) بین دو متغیر 415/0- نشان می­دهد شدت رابطه متوسط و جهت رابطه معکوس می­باشد. در واقع با افزایش میزان بیگانگی سازمانی، از میزان اخلاق کار کارکنان کاسته می‌شود.

جدول شماره (2): ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین اخلاق کار با متغیرهای مستقل تحقیق

متغیرها                               شاخص‌ها	بیگانگی سازمانی		رضایت شغلی		عدالت سازمانی		سبک مدیریت
	r	p	r	p	r	p	r	p
اخلاق کار	415/0-	000/0	365/0	000/0	225/0	000/0	254/0	000/0
بیگانگی سازمانی	-	-	654/0-	000/0	677/0-	000/0	658/0-	000/0
رضایت شغلی	-	-	-	-	611/0	000/0	575/0	000/0
عدالت سازمانی	-	-	-	-	-	-	755/0	000/0
سبک مدیریت	-	-	-	-	-	-	-	-

با افزایش رضایت‌شغلی کارکنان از شغل مورد تصدی، بر میزان اخلاق کار آن‌ها افزوده می­شود. طبق جدول دو سطح معناداری به‌دست آمده (000/0)، رابطه معنی­داری بین دو متغیر رضایت شغلی و اخلاق کار را نشان می­دهد. به‌طوری‌که ضریب همبستگی (r پیرسون) بین دو متغیر (365/0) حاکی از رابطه متوسط و مستقیم بین دو متغیر وجود دارد.

طبق جدول دو رابطه معنی­داری بین سبک مدیریت و اخلاق کار وجود دارد (000/0). به­طوری که ضریب همبستگی (r پیرسون) بین دو متغیر (254/0) نشان می­دهد که رابطه متوسط و مستقیمی بین دو متغیر وجود دارد. بنابر با کاهش میزان سبک مدیریت مشارکتی، از میزان اخلاق کار کارکنان کاسته می‌شود.

برای تعیین تفاوت اخلاق کار بر حسب میزان تحصیلات افراد مورد مطالعه از آزمون آنالیز واریانس استفاده شده است. طبق جدول شماره سه سطح معنی­داری به‌دست آمده (881/0) و میانگین اخلاق کار در گروه­های تحصیلی مختلف به‌این صوررت است: دیپلم 25/4، فوق دیپلم 20/4، لیسانس 20/4، فوق‌لیسانس و بالاتر 20/4. لذا می­توان گفت که میانگین اخلاق کاری بر حسب تحصیلات کارکنان متفاوت نمی­باشد.

جدول شماره (3): آزمون آنالیز واریانس بین میزان تحصیلات و اخلاق کار

گروه‌ها	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	مقدار F	سطح معنی داری
بین گروه‌ها	074/0	3	025/0	222/0	881/0
درون گروه‌ها	021/30	269	112/0
کل	095/30	272

 

جدول (4) نشان می­دهد که سطح معنی­داری (134/0) می­باشد و رابطه معنی­داری بین دو متغیر سن و اخلاق کار وجود ندارد. نکته قابل توجه این‌که طبق جدول مذکور سطح معنی­داری به‌دست آمده بین متغیر سن و بعد روج جمعی (008/0) می­باشد و ضریب همبستگی بین آن‌ها (159/0=r)­ نشان می­دهد که رابطه بسیار ضعیفی و مستقیم بین دو متغیر وجود دارد، یعنی با افزایش سن کارکنان میزان روح جمعی ­و مشارکت افراد نیز افزایش می­یابد.

هم‌چنین طبق اطلاعات جدول (4) سطح معنی­داری به‌دست آمده بین دو متغیر سابقه خدمت ­و اخلاق کار (018/0) می­باشد یعنی رابطه معنی­داری بین سابقه خدمت ­و اخلاق کار کارکنان وجود دارد. به‌طوری‌که ضریب همبستگی بین دو متغیر برابر با (143/0 =r) است که رابطه بسیار ضعیفی و مستقیم بین دو متغیر را نشان می­دهد، یعنی با افزایش سابقه خدمت، میزان اخلاق کار کارکنان نیز افزایش می‌یابد. هم‌چنین بین سابقه خدمت افراد مورد مطالعه و بعد روح جمعی ­و مشارکت با سطح معنی­داری (002/0) و ضریب همبستگی (186/0=r) و بعد دلبستگی و ­علاقه به‌کار با سطح معنی­داری (020/0) و ضریب همبستگی (141/0=r) نیز رابطه معنی­داری وجود دارد. لذا می­توان گفت که با افزایش سنوات خدمت کارکنان میزان روح جمعی ­و مشارکت افراد و هم چنین دلبستگی­ و­ علاقه بهکار آن‌ها نیز افزایش می­یابد. لذا فرضیه تحقیق نیز مورد تایید قرار می­گیرد و فرض صفر رد می­شود.

 

 

 

جدول شماره(4): ضرایب همبستگی ساده بین اخلاق کار و

 ابعاد آن با متغیرهای زمینه­ای فاصله­ای

سابقه خدمت
r		p	r	p
ابعاد چهارگانهاخلاق کار	اخلاق کار	091/0		134/0		*143/0	018/0
	روح­جمعی و مشارکت	**159/0		008/0		**186/0	002/0
	دلبستگی و علاقه به­کار	094/0		123/0		*141/0	020/0
	روابط­سالم­ و انسانی	017/0		783/0		075/0	214/0
	پشتکار و جدیت در کار	028/0-		650/0		011/0	852/0

رگرسیون چند متغیره اخلاق کار

در بررسی هم‌زمان متغیرهای مستقل بر اخلاق کار در رگرسیون چند متغیری به روش Stepwise در مجموع سه عامل در تأثیر بر اخلاق کار شناخته شد که به ترتیب عبارتند از: بیگانگی سازمانی و سابقه خدمت و سن افراد.

بدین ترتیب سه متغیر از متغیرهای مستقل در مدل وارد شدند که این سه متغیر در مجموع تقریبا 22 درصد از تغییرات اخلاق کار را تعیین می­کنند. جدول شماره (5) نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره به روش Stepwise را نشان می­دهد. بدین ترتیب متغیرهای خارج شده از مدل عبارتند از: رضایت شغلی، عدالت سازمانی، سبک مدیریت و میزان تحصیلات.

جدول شماره (5): نتایج رگرسیون چند متغیره تاثیر عوامل بر اخلاق کار

متغیر	ضریب همبستگی	ضریب تعیین	ضریب نعیین تعدیل شده	اشتباه معیار میانگین	دوربین واتسون
بیگانگی سازمانی	433/0	187/0	184/0	30045/0
سابقه خدمت	454/0	206/0	200/0	29748/0	89/1
سن افراد	466/0	218/0	209/0	29588/0

جدول شماره (6):  نتایج بررسی ضرایب متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر اخلاق کار

Sig	t	Beta	S.E	B	مدل
000/0	72/79		058/0	4.65	Constant
000/0	89/7	433/0	019/0	148/0	بیگانگی سازمانی
000/0	310/66		069/0	4.55	Constant
000/0	92/7	430/0	019/0	147/0	بیگانگی سازمانی
012/0	53/2	138/0	003/0	008/0	سابقه خدمت
000/0	74/27		176/0	4.87	Constant
000/0	14/8	442/0	019/0	152/0	بیگانگی سازمانی
003/0	008/3	317/0	006/0	018/0	سابقه خدمت
048/0	98/1	210/	006/0	012/0	سن افراد

 

 

بحث و نتیجه گیری

اخلاق کار کارکنان تحت تاثیر عوامل متعددی قرار دارد که در پژوهش حاضر برخی از عوامل اجتماعی، سازمانی و فردی موثر بر آن بررسی و شناسایی گردیده است. اطلاعات به‌دست آمده نشان می­دهد که میانگین اخلاق کار افراد در حدود 21/4 می­باشد که تقریبا در حد بالایی ارزیابی می­شود که با نتایج تحقیقات آقای معیدفر در میان کارکنان ادارات دولتی استان تهران هم­خوانی دارد. نکته قابل توجه نتایج پژوهش حاضر در خصوص تاثیر تحصیلات بر اخلاق کار با یافته­های آقای سعید معیدفر هم­خوانی ندارد و در میان افراد مورد بررسی تفاوتی از لحاظ اخلاق کار بر حسب میزان تحصیلات کارکنان مشاهده نگردید. شاید دلیل این امر در محیط فرهنگی و علمی دانشگاه­ها باشد که با توجه به این نکته که به امر تحصیلات و تخصص افراد در پست مورد تصدی ارزش و بهاء داده می­شود و به پیشرفت شغلی آن‌ها منجر می­شود. لذا توقعات افراد تحصیل کرده تا حدودی برآورده شده و این پیشرفت و ارج نهادن می­تواند به رضایت شغلی منجر شده و باعث افزایش اخلاق کار آن‌ها گردد.

از طرفی دیگر تاثیر تاثیر میزان تحصیلات بر بیگانگی سازمانی با سطح معنی­داری 006/0 نشان می­دهد که میزان بیگانگی سازمانی کارکنان فوق لیسانس و بالاتر کم‌تر و در بین کارکنان با مدرک دیپلم، فوق‌دیپلم و لیسانس بیش‌تر است. نکته مهم و قابل توجه این است که میانگین بیگانگی سازمانی افراد نمونه تقریبا برابر با 96/2 از نمره 6 با انحراف استاندارد 98/0 می‌باشد. که نشان می­دهد میزان بیگانگی سازمانی کارکنان تقریبا بالا است. با توجه به گویه‌های طراحی شده در این سازه به نظر می­رسد که اولا اکثر پاسخگویان چون دارای رابطه استخدامی قراردادی هستند از نوعی عدم ثبات و امنیت شغلی رنج می­برند که این امر پیوند آنان را با سازمان سست­ کرده و نهایتا از فرایند کار بیگانه­تر می­کند و بر میزان بیگانگی آن‌ها می­افزاید. در خصوص تاثیر بیگانگی سازمانی بر اخلاق کار پاسخگویان، یافته­ها نشان می­دهد که رابطه معکوس و متوسطی بین این دو متغیر وجود دارد. به طوری که با افزایش بیگانگی سازمانی از میزان اخلاق کار کارکنان کاسته می­شود که با یافته­های پژوهش­های قبلی هم‌خوانی دارد. 

وایزبرگ[22] و اینگلهارت[23] نیز با تمرکز روی احساس نارضایتی اجتماعی افراد آن را با بیگانگی اجتماعی مطرح کرده­اند. هم‌چنین فردینبرگ[24] رضایت اجتماعی را با احساس بیگانگی در افراد ارتباط داده است. همان‌طور که از نتایج تحقیق نیز بر می­آید، نارضایتی شغلی بالای افراد مورد مطالعه، همراه با میزان بیگانگی سازمانی بالاتری است. اطلاعات به‌دست آمده نشان می­دهد که با افزایش بیگانگی سازمانی از رضایت شغلی افراد کاسته شده و در نهایت بر اخلاق کار افراد تاثیر منفی خواهد داشت که با تحقیقات ساکز و همکارانش (1996) در مورد ارتباط اخلاق کار با رضایت شغلی هم‌سو می­باشد. براساس نظریه عدالت سازمانی می­توان پیش‌بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا نبود عدالت در محیط کار واکنش نشان می­دهند. چنان‌‌چه لیو و راپ (2005) به آن اشاره کرده­اند، افزایش تعلق و دلبستگی به سازمان یکی از از این واکنش­ها است. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی‌شود، به نوعی دچار تنش شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می­کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند. در چنین مواردی ممکن است تعهد سازمانی آن‌ها کاهش یابد و در نهایت بر اخلاق کار آن‌ها تاثیرگذار خواهد بود که با مراجعه به نتایج یافته­ها می­توان دریافت که رابطه معنی­دار بین احساس عدالت سازمانی و اخلاق کار وجود دارد که هم‌سو با یافته­های تحقیق سید جوادین و همکاران می‌باشد که همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی تاثیر معنادار داشته و نهایتا بر اخلاق کار موثر است. هم‌چنین با تحقیقات بلک که تعهد سازمانی، پیش­بینی کننده اخلاق کار فرد است هم‌سو می­باشد.

از طرفی پودساکف[25]و همکاران (1990) مطرح کرده­اند که وقتی در سازمان‌ها با کارکنان به طور عادلانه رفتار می­شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آن‌ها دارند، میزان تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می­یابد. نتایج تحقیق حاضر نیز نشان می­دهد که با افزایش عدالت سازمانی و به تبع آن تعهد سازمانی، اخلاق کار نیز افزایش می­یابد و در نهایت تحقیقات درویش یوسف در خصوص این‌که بین اخلاق کار و تعهدسازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد موید این نکته است. ساوتسون معتقد است که هر چقدر سن افراد پائین­تر، بیگانگی در بین افراد بیش‌تر است. نتایج تحقیق حاضر حاکی از آن است که در دانشگاه­های تبریز رابطه معناداری بین سن و بیگانگی کارکنان وجود ندارد. از طرفی نتایج تحقیق حاضر نشان می‌دهد که بین میزان بالای تحصیلات افراد و میزان بیگانگی آن‌ها رابطه مستقیمی وجود دارد که با تحقیقات قبلی هم‌سو می‌باشد.

پیشنهادها

در مرحله نخست فضای سازمان را باید برای کار مولد و موثر مناسب فراهم کرد و کارکنان دست کم مایل هستند با احترام و بزرگی با آنان رفتار شود و هیچ چیز برای اخلاق کاری کارکنان مضرتر از این باور نیست که سازمان اهمیتی برای سلامت کارکنان اش قائل نیست.

اگر سازمان بتواند نقاط قوت افراد را شناسایی کرده و در آن‌ها از طریق دادن پاداش­های معنوی و مادی ایجاد علاقه به‌وجود بیاورد و از طرفی دیگر محیطی را فراهم کند که افراد به یکدیگر احترام گذارند و مدیر نیز عملکرد خوب کارکنان را منصفانه و با استفاده از انواع برنامه های انگیزشی پاسخ دهد، در این صورت قطعا بر اخلاق کار آن‌ها تاثیر مثبتی خواهد داشت.

با توجه به تحولات ژرف در حوزه اقتصاد و نیروی کار، ساختارهای سازمانی باید بازنگری شوند و در مدیریت سازمان‌ها نیز باید تغییر اساسی صورت گیرد. چرا که این تجدید نظر کمک می کند تا خط مشی­ها و عملکرهای سازمانی مانع اخلاق کار شناسایی و کنار گذاشته شوند. یکی از کارشناسان مدیریت بر این باور است‌که فن­آوری، تحولات سازمانی عمد­ه­ای در دهه­های آینده به دنبال خواهد داشت(والیس[26] 1989؛ به نقل از رضائیان، 1385).

منابع

براندن، ن.(1373). انسان بدون خویشتن یا روان شناسی عزت نفس. ترجمه: جمال هاشمی. تهران: نشر انتشار.

بشیریه، ح.(1374). انقلاب و بسیج سیاسی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

معیدفر، س.(1380). فرهنگ کار(2). نشریه کار و جامعه، شهریور1380صص 20-14.

معیدفر، س.(1385). اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی. فصلنامه علمی- پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، زمستان 1385.

کوزر، ل.(1378). زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی. ترجمه: محسن ثلاثی، تهران: انتشارات علمی.

فراست خواه، ح.(1387). مارکس، وبر، مآن‌هایم، سه روایت «از خود بیگانگی». روزنامه­ اعتماد ملی، دوشنبه ۲۳ اردیبهشت ۱۳۸۷.

طالبان، م.(1376). اثر تحصیلات بر بیگانگی از کار. فصلنامه نامه پژوهش شماره 5.

سیمن، م.(1378). در معنای بیگانگی. ترجمه: فرهنگ ارشاد، تهران: نشر نی.

سلطانی،م.(1382). مدیریت اخلاق درسازمان. ماهنامه تدبیر، شماره132 ص 36-34.

رضاییان، علی(1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت.

رابینز، ا.(1378). رفتار سازمانی. علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

خاکی، غ.(1376). نقش تعهد سازمانی در  بهره وری. تهران مرکز پژوهش های بنیادی وزارت فرهنگ.

بشیریه، ح.(1374). انقلاب و بسیج سیاسی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

آرون، ر.(1381). مراحل اساسی سیر اندیشه در جامعه شناسی. ترجمه: باقر پرهام، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی

Davies, J. (1962). Towards a theory of revolution. Redolence in America. New York: Pager, pp: 690-730.

Greenberg, J.) 1990(. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.

Okpar, J.o. Wynn, p. (2008). The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development.

Schermerhorn, John, R. (1996), Management, New York, John Wiley & Seeman, Melvin. (1959). On the Meaning of Alienation. ASR. Journal of Business Research. 54(72), 520-27.

Yousef, D.A. (2001). Organizational commitment as a mediator of relationship between islamic work ethic and attitude towardorganizational change. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences .4(53),739-740.

---

[1]-  کارشناسی ارشد جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

[2]-  استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور. صندوق پستی 3697-19395. تهران- ایران.

[3]-  استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.     

[4]- Durkheim

[5]- Marx

[6]- Seeman

[7]- Huntington

[8]- Davies & Gurr

[9]- Davies

[10]- R. Gurr

[11]- Lickert & Gloeik

[12]- Saks

[13]- Okpara & Wynn

[14]- Darvish Yousef

[15]- Validity

[16]- Cherrington

[17]- Gregory. C. Petty

[18]- Gerth& Mills

[19]- Rudolf

[20]- Greenberg

[21]- Hersey & Blanchard

[22] -Weissberg

[23] -Ingelhart

[24]- Friedenberg

[25]- Podskoff

[26]- Wallace

مراجع

براندن، ن.(1373). انسان بدون خویشتن یا روان شناسی عزت نفس. ترجمه: جمال هاشمی. تهران: نشر انتشار.

بشیریه، ح.(1374). انقلاب و بسیج سیاسی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

معیدفر، س.(1380). فرهنگ کار(2). نشریه کار و جامعه، شهریور1380صص 20-14.

معیدفر، س.(1385). اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی. فصلنامه علمی- پژوهشی رفاه اجتماعی، سال ششم، زمستان 1385.

کوزر، ل.(1378). زندگی و اندیشه بزرگان جامعه شناسی. ترجمه: محسن ثلاثی، تهران: انتشارات علمی.

فراست خواه، ح.(1387). مارکس، وبر، مآن‌هایم، سه روایت «از خود بیگانگی». روزنامه­ اعتماد ملی، دوشنبه ۲۳ اردیبهشت ۱۳۸۷.

طالبان، م.(1376). اثر تحصیلات بر بیگانگی از کار. فصلنامه نامه پژوهش شماره 5.

سیمن، م.(1378). در معنای بیگانگی. ترجمه: فرهنگ ارشاد، تهران: نشر نی.

سلطانی،م.(1382). مدیریت اخلاق درسازمان. ماهنامه تدبیر، شماره132 ص 36-34.

رضاییان، علی(1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت.

رابینز، ا.(1378). رفتار سازمانی. علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

خاکی، غ.(1376). نقش تعهد سازمانی در  بهره وری. تهران مرکز پژوهش های بنیادی وزارت فرهنگ.

بشیریه، ح.(1374). انقلاب و بسیج سیاسی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

آرون، ر.(1381). مراحل اساسی سیر اندیشه در جامعه شناسی. ترجمه: باقر پرهام، تهران: انتشارات علمی و فرهنگی

Davies, J. (1962). Towards a theory of revolution. Redolence in America. New York: Pager, pp: 690-730.

Greenberg, J.) 1990(. Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally.

Okpar, J.o. Wynn, p. (2008). The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development.

Schermerhorn, John, R. (1996), Management, New York, John Wiley & Seeman, Melvin. (1959). On the Meaning of Alienation. ASR. Journal of Business Research. 54(72), 520-27.

Yousef, D.A. (2001). Organizational commitment as a mediator of relationship between islamic work ethic and attitude towardorganizational change. Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences .4(53),739-740.