مطالعه جامعه‌شناختی وجدان کاری و عوامل سازمانی مؤثر بر آن (مطالعه مقایسه‌ای کارکنان ادارات دولتی تهران و یاسوج)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 8، دوره 3، شماره 7، مرداد 1389، صفحه 127-142   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

مریم گشتاسب¹؛ علیرضا محسنی‌تبریزی²؛ بختیار کرمی³

¹کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال.

²دکترای جامعه‌شناسی و دانشیار دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.

³دکترای جامعه‌شناسی از دانشگاه میسور هندوستان و مدرس دانشگاه فرهنگیان یاسوج.

چکیده

هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریه­های پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به این­که میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. برای پاسخگویی به این سوال، مطالعه­ای با روش توصیفی پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته 78 گویه­ای بر روی 386 نفر از کارکنان که به روش نمونه­گیری سهمیه­ای انتخاب شده­اند صورت گرفت. در این مطالعه، رابطه متغیرهای مستقل احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، شفافیت نقش­های سازمانی و پایگاه شغلی با متغیر وابسته وجدان کاری، مورد سنجش قرار گرفت که مهم­ترین نتایج مبین آن است که میزان وجدان کاری (در بازه یک تا پنج) 76/3 و در حد متوسط رو به بالاست. هم­چنین وجدان کاری کارکنان در یاسوج 45/3 و در تهران 37/3 بوده است. عوامل اثرگذار بر پیش­بینی وجدان کاریی برحسب اولویت عبارتند از: عدالت سازمانی با تأثیر علّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0در مرتبه چهارم و پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد.

کلیدواژه‌ها

وجدان کاری؛ تعهد سازمانی؛ عدالت سازمانی؛ مشارکت سازمانی؛ پایگاه شغلی؛ ادارات دولتی تهران و یاسوج

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال دوم، شماره هفتم، تابستان 1389

ص ص 142- 127

 

 

 

 

 

مطالعه جامعه­شناختی وجدان کاری و عوامل سازمانی مؤثر بر آن

(مطالعه مقایسه­ای کارکنان ادارات دولتی تهران و یاسوج)

مریم گشتاسب[1]

دکتر علیرضا محسنی­تبریزی[2]

دکتر بختیار کرمی[3]

تاریخ دریافت مقاله:5/12/1391

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:1/4/1392

چکیده

هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریه­های پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به این­که میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. برای پاسخگویی به این سوال، مطالعه­ای با روش توصیفی پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته 78 گویه­ای بر روی 386 نفر از کارکنان که به روش نمونه­گیری سهمیه­ای انتخاب شده­اند صورت گرفت. در این مطالعه، رابطه متغیرهای مستقل احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، شفافیت نقش­های سازمانی و پایگاه شغلی با متغیر وابسته وجدان کاری، مورد سنجش قرار گرفت که مهم­ترین نتایج مبین آن است که میزان وجدان کاری (در بازه یک تا پنج) 76/3 و در حد متوسط رو به بالاست. هم­چنین وجدان کاری کارکنان در یاسوج 45/3 و در تهران 37/3 بوده است. عوامل اثرگذار بر پیش­بینی وجدان کاریی برحسب اولویت عبارتند از: عدالت سازمانی با تأثیر علّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0در مرتبه چهارم و پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد.

واژگان کلیدی: وجدان کاری، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی، ادارات دولتی تهران و یاسوج.

طرح مسئله

مفهوم کار و نقشی که در زندگی اجتماعی انسان و حیات مدنی او ایفا می­کند بر همگان واضح است. حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است، انسان از همان آغاز تاریخ با به کارگیری هوش، آگاهی و فعالیت پیچیده مغزی خود، به ابزارسازی پرداخته و ماده و طبیعت را به خدمت خود در آورده است. کار انسان نه فقط با دانش و تجربه او در آمیخته بلکه به صورت امری فرهنگی و ارزشی جلوه­گر شده است (گیدنز، 1384: 517).

سازمان­ها با توسل به سرمایه و دست مایه­ها به بهبود و توسعه دست می­یابند و سرمایه در سازمان به دو مفهوم سرمایه مادی و انسانی است که بسیج این دو، اهداف توسعه سازمانی را تحقق می­بخشد؛ امروزه پویایی سازمان­ها و نظام اداری به تنهایی منوط به جدید کردن تکنولوژی، تغییر ساختارها و اضافه نمودن سرمایه نیست؛ اگرچه این عوامل هم بجای خودمهم هستند ولی آن­چه درسرپا نگه داشتن و تعالی سازمان­ها و نظام اداری نقش محوری داشته و حرف اول را می­زند، انسان است(گشتاسب، 1386: 13).

نیروی انسانی ازمهم­ترین عواملی است که ازطریق مشارکت در تولید، نقش بسیار مهمی را در ارتقای وجدان کاری ایفا می­کند. یکی از موضوعات مهمی که امروزه سازمان­ها با آن روبرو هستند، مسئله چگونگی وجدان کاری است. وجدان کاری، عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد می­شود؛ به عبارتی کارکنان با وجدان کاری بالا، سخت­تر کار می­کنند، برای سازمان ارزش قائلند و ایراد کمتری در کارشان دیده می­شود(مک­کنا، 11:2005).

بررسی­های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران نشان می­دهد که وجدان کاری در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پایین­تری قرار دارد و این در حالی است در جریان پیشرفت جامعه، وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگرش­های آن به کار تولیدی، مفهوم «وجدان کاری» از اهمیت فرایندی برخوردار است. زمانی که وجدان کاری نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می­نمایند. تبیین تجربی وجدان کاری، هم­چنین تجزیه و تحلیل ابعاد و عوامل سازمانی مؤثر بر آن نقشی مهم در گسترش و شناخت عملی در حوزه­های مختلف خصوصاً جامعه­شناسی کار خواهد داشت(طالبیان، 1382: 4).

با توجه به این­که کارکنان دولت به عنوان بخشی مهمی از پیکره اجرایی و خدمات کشور، از جایگاه رفیعی برخوردار هستند و در واقع سعادت و موفقیت هرسازمان و صول هر هدفی در ابعاد مختلف مرهون زحمات و تلاش آن­هاست به همین علت در این پژوهش سعی شده است روابط و اثرات متغیرهای سازمانی مورد نظر بر پدیده وجدان کاری تبیین گردد.

اهداف تحقیق

الف) هدف کلی تحقیق

سنجش میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر آن.

ب) هدف­های اختصاصی تحقیق

1. مطالعه نوع مشارکت در سازمان و تأثیر آن بر وجدان کاری.

2. تبیین عدالت سازمانی در بین جامعه مورد مطالعه و نقش آن در میزان وجدان کاری.

3. شناخت آگاهی کارکنان از میزان فشار نقش و تأثیر آن بر وجدان کاری.

4. تبیین میزان تأثیرگذاری متغیرهای فردی در پدیده وجدان کاری.

5. شناخت تأثیر پایگاه شغلی کارکنان بر میزان وجدان کاری آنان.

6. میزان تأثیر عوامل و مؤلفه های درونی و بیرونی سازمانی بر وجدان کاری.

تعریف وجدان کاری

الف) شکل درونی شده عقاید، ارزش­ها و هنجار­ها در مورد کار

ب) مجموعه کیفیات روانی و اعتقادی افراد در محیط کار که قابل تشدید و تضعیف است.

ج) داشتن وفاداری و احساس مسئولیت فردی، شغلی و سازمانی

د) گرایش به انجام صحیح کار و وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم.

و) و شکل درونی شده فرهنگ جامعه در مورد کار(معیدفر، 1377 :16).

پیشینه تجربی و نظری تحقیق

رابطه وجدان کاری با مجموعه متنوعی از عوامل سازمانی و اجتماعی مورد توجه محققان قرار گرفته است. مرور پژوهش­های مرتبط با وجدان کاری و تعهد سازمانی، نشان دهنده توجه و تأکید محققان بر سهم و نقش برخی از متغیرها بوده است که این مهم مبین اهمیت نظری و پژوهشی، چنین متغیرهای است. بر این اساس، مرور یافته­های مربوط به این دسته از تحقیقات که خود مستقیم یا غیرمستقیم با متغیرهای مورد بحث در تحقیق حاضر نیز ارتباط دارند، می­تواند جهت­گیری­های نظری پژوهش در حوزه رفتار انسانی و به طور خاص تعهد سازمانی را مشخص نماید.

حبیبی (1381) تحقیقی با عنوان فرهنگ کار و وضعیت آن در دو شرکت تولیدی و صنعتی به انجام  رسانده است. مهم­ترین نتایج پژوهش این بود که فرهنگ کار در هر شرکت در شرایط مساوی قرارداد و امتیاز 5/3 از 5 را به خود اختصاص داده است. طالبیان (1381) تحقیقی با عنوان وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی انجام داده است. متغیرهای مهم تاثیرگذار را مورد بررسی قرار داده و نتیجه گرفته که همبستگی مثبت و معنی­داری بین سطح وجدان کاری با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، عدالت سازمانی، تناسب شغلی و احساس رضایت درون سازمانی وجود دارد. چلبی (1377) در تحقیقی با عنوان بررسی تجربی (اخلاق کار در ایران) که در مرکز پژوهش های وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به انجام رسید به مطالعه مهم­ترین متغیرهای جمعیت­شناختی پرداخت و نتیجه گرفت که اخلاق کار در بین زن ها بیشتر از مردها است و این­که سن و سابقه خدمت با تعهد کاری رابطه مبهم دارد. مدنی (1386) پژوهشی میدانی با عنوان «آموزش­های شغلی و تخصصی و نقش آن در ارتقاء وجدان بین کارکنان خطوط تولید شرکت ذوب آهن اصفهان» به انجام رسانده است. در پایان نتیجه گرفت که آموزش شغلی و مشارکت در امور سازمان بر ارتقاء وجدان کاری مؤثر است. واتیکن (1991) در تحقیقی که در دانشگاه پنسلیوانیا با عنوان مدیریت نیروی انسانی و تعهد سازمانی انجام شده، نشان می­دهد که مشارکت سازمانی کارکنان و پایگاه شغلی بالا از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی بوده است. زنجانی­زاده و همکاران (1387) در پژوهشی تحت عنوان میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر برآن با استفاده از نظریات هومنز، مازلو و آدامز، نتیجه گرفت که میزان وجدان کاری کارکنان (در بازده صفر تا صد) 76 و در حد بالاست و از میان متغیرهای مورد بررسی، عدالت سازمانی، مشارکت و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر متغیر وجدان کاری داشته­اند. آرمیچل (1988) رابینسون (1989) و رالف (1984) معتقدند که مشارکت افراد در سازمان­ها وجدان کاری را در آن سازمان غنی و بارور می­سازد و منجر به رضایت فرد می­شود.

چارچوب نظری تحقیق

در منابع جامعه­شناسی، روان­شناسی اجتماعی و مدیریتی، غالباً وجدان کاری در دو معنی مستقل و در عین حال پیوسته به کار رفته است. از یک بعد وجدان کاری به معنای تمایل درون فرد به فعالیت، کار، فعالیت، تولید، سخت­کوشی، ریسک­پذیری و رضایت سرسختانه و به طور کلی گرایش مثبت فرد به کار تعریف شده است و از بعدی دیگر، فرهنگ و وجدان کاری به معنی پای­بندی افراد در هر سازمان به هنجارهای نقش است.

با توجه به عوامل تأثیرگذار بر وجدان کاری، بررسی منابع جامعه­شناختی و مدیریتی نشان می­دهد که این عوامل از دو بعد قابل تأمل­اند: نخست عواملی که از بیرون و قبل از پیوستن فرد به سازمان کار، فرهنگ، اخلاق و وجدان کاری را درونی و طی جریان جامعه­پذیری و اجتماعی شدن به وجود می­آورد. مثل خانواده، مدرسه و مراکز آموزشی.

دسته دوم عواملی هستند که بعد از پیوستن فرد به سازمان بر رفتار، اخلاق و وجدان کاری او تأثیر می­گذارند. این عوامل را می­توان عوامل سازمانی مؤثر بر وجدان کاری به شمار می­آورد محسنی­تبریزی، 1381: 11).

در این پژوهش ارتباط عوامل سازمانی مؤثر بر وجدان کاری مورد بررسی قرار گرفت که عبارتند از: سبک مدیریت، پایگاه شغلی، عدالت سازمانی و فشار نقش.

مروری بر مبانی نظری و تئوری­های مرتبط با وجدان و اخلاق کار آشکار می­سازد که این پدیده از دیر باز مورد توجه و نظر اهالی علوم اجتماعی و انسانی قرار گرفته است.

مهم­ترین عوامل تأثیرگذار بر وجدان کاری عبارتند از:

عدالت سازمانی (آدامز) که منظور از آن، رفتار یکسان و عادلانه با کارکنان و دریافت پاداش متناسب با کار و کوشش فرد می­باشد. مشارکت سازمانی (نظریه روابط انسانی و نظریات مارشال و فایو) که به معنای مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان است.

متغیر بعدی فشار نقش (مازلو) که به معنای آزاد نبودن در نحوه انجام کار و سنگین بودن نقش­های محوله به فرد و تعدد هنجارهای کاری است. هم­چنین ابهام نقش کالینز که منظور از آن، نامعین بودن انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی و به عبارتی نامشخص بودن هنجارهای شغلی است. و آخرین متغیر پایگاه شغلی کارکنان ادارات دولت شهر تهران است که می­تواند در کنش­های سازمانی فرد مؤثر باشد و در نتیجه وجدان کاری را کاهش یا افزایش دهد. در ادامه می­توان بیان کرد براساس نظریه آدامز، به طور کلی افراد تمایل دارند که به صورت یکسان و عادلانه با آنان رفتار شود و پیوسته به دنبال مقایسه بین خود و دیگران هستند(مورهد و دیگری، 1374 : 115). به گونه­ای که اگر پاداش­های ارائه شده از سوی سازمان از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آید آن گاه خشنودی بیشتری میان کارکنان پدید می­آید، زیرا احساس می­کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می­کنند، درغیر این صورت، ناخشنودی پدیدار می­شود. در هر حال، میزان خشنودی فرد بر وجدان بیشتر یا کمتر وی اثر می­گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد و عملکرد و رفتار او مؤثر است، بنابراین دیدگاه کارمند نسبت به عدالت سازمانی موجود می­تواند در عملکرد او از جمله تعهد سازمانی­اش تأثیر داشته باشد.

از دیدگاه هرزبرگ، سازمان­ها در صورتی موفق می­شود افراد را به خوبی جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً کاری به آن­ها عرضه کنند که رضایت آن­ها را جلب کند، ثانیاً کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای آنان در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن و احساس مسئولیت­هایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می­شود و امکانات حرفه­ای را برای فرد فراهم می­سازد. هم­چنین از دیدگاه مازلو و شافر، بی­توجهی به نیازهای کارکنان و کوتاهی در فراهم نمودن محیطی که پاسخگوی مهم­ترین نیازهای آنان از جمله احترام اجتماعی، فرصت شکوفایی و پیشرفت باشد و هم­چنین فراهم نکردن محیطی که در آن بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید که نتیجه آن کارکرد ضعیف­تر، رضایت سازمانی کمتر و تعهد پایین­تر کارکنان در سازمان خواهد بود. پیشگیری از چنین وضعیتی در گرو عدم فشار نقش و ایجاد فرصت­هایی برای انتقال بیشتر در کار است(مازلو، 1372: 91). دیدگاهی دیگر (زنجانی­زاده و همکاران، 1387) بیان می­کند که هر چه استقلال در کار بیشتر باشد فرد فشار کمتری را بر خود احساس کرده و تعهدش نسبت به سازمان افزایش می­یابد. براساس دیدگاه روابط انسانی، فایول و مارشال معتقدند مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می­شود و از این طریق احساس و وفاق سازمانی را افزون می­کند، این احساس می­تواند در نوع رفتار مدیر با کارکنان خویش و فراهم شدن زمینه نظارت و کنترل در سازمان تأثیر داشته باشد و در نهایت باعث افزایش وجدان کاری کارکنان شود(چلبی، 1385: 169).

 

مدل نظری تحقیق

با توجه به تحقیقات انجام شده و سابقه پژوهش و پس از بررسی نظریه­های موجود، ازترکیب نظریه­های موجود راجع به وجدان کاری مدل تحلیلی تحقیق تنظیم گردید.

1. در این مدل، وجدان کار تابعی از عوامل و شرایط زیر در نظر گرفته شده است.

2. در این مدل، هم­چنین روابط فرعی­تر میان متغیرهای مستقل با یکدیگر نمایش داده شده است.

الف) فشار نقش (مازلو) که به معنای آزاد نبودن در نحوه انجام کار و سنگین بودن نقش­های محوله به فرد و تعدد هنجارهای کاری است.

ب) مشارکت سازمانی (نظریه روابط انسانی و نظریات مارشال و فایول) که به معنای مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان است.

ج) عدم شفافیت نقش سازمانی کالینز که منظور از آن، نامعین بودن انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی و به عبارتی نامشخص بودن هنجارهای شغلی است.

د) احساس عدالت سازمانی (آدامز) که منظور از آن، رفتار یکسان و عادلانه با کارکنان و دریافت پاداش متناسب با کار و کوشش فرد می­باشد.

ح) پایگاه شغلی که شامل وضعیت استخدامی، مرتبه شغلی و سابقه کاری و اشتغال کارکنان می­باشد.

فشار نقش

 

 

عدالت سازمانی 

   

پایگاه شغلی

 

شفافیت نقش سازمانی

 

وجدان کاری

 

مشارکت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره (1): مدل علی وجدان کاری

فرضیه­های تحقیق

بر اساس مبانی نظری مرور شده و مدل علی وجدان کاری، فرضیات زیر جهت آزمون تنظیم گردید:

1. بین درک عدالت سازمانی و وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج ارتباط معناداری وجود دارد.

2. بین مشارکت سازمانی و وجدان کاری کارکنان تحت مطالعه، رابطه معنادار وجود دارد. یعنی این­که هر اندازه کارمند در تصمیم­گیری در امور سازمان توسط مدیر خود بیشتر مشارکت داده شود، وجدان کاری وی بیشتر می­شود.

3. بین فشار نقش در میان کارکنان تحت مطالعه و میزان وجدان کاری آنان ارتباط معنادار وجود دارد.

4. بین پایگاه شغلی کارکنان ادارات دولتی و وجدان کاری در میان آنان رابطه معنادار وجود دارد.

5. بین شفافیت نقش­های سازمانی و وجدان کار کارکنان تحت مطالعه رابطه معنادار وجود دارد. یعنی هر اندازه در سازمان، نقش­های محوله دارای وضوح بیشتری باشند وجدان کاری بالاتر می­رود.

 

روش تحقیق

رویکرد پژوهشی تحقیق حاضر توصیفی و نوع روش تحقیق پیمایش است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی (استانداری، فرمانداری و شهرداری) شهر تهران و یاسوج در سال 1390 است که تعداد آنان 1210 نفر می باشد و با استفاده از فرمول کوکران و ضریب اطمینان 99% حجم نمونه 386 نفر به دست آمد. این تعداد به روش نمونه­گیری سهمیه­ای انتخاب شدند که براساس تعداد کارکنان هر سازمان درصد حجم نمونه همان سازمان مشخص گردید. ابزار جمع­آوری داده­ها یک پرسشنامه­ای 78 گویه­ای است که بر اساس پایه­های نظری و هم­چنین اهداف پژوهش ساخته شد و جهت اعتباریابی و پایایی از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آلفای به دست آمده برابر است که با 82% که ضریب مناسبی برای پایایی پرسشنامه می­باشد. هم­چنین جهت تجزیه و تحلیل داده­ها، از آمار توصیفی (میانگین، فراوانی، انحراف معیار) و آماره استنباطی (همبستگی، آزمون تی - تست، هم­چنین تحلیل مسیر هرکدام از متغیرهای مستقل جهت تعیین ترتیب تأثیر بر متغیر وابسته) استفاده گردید.

 

یافته­های تحقیق

خصوصیات جمعیت­شناختی پاسخگویان

از نظر جنسیت بیشترین فراوانی مربوطه به کارکنان مرد با 62 درصد و زنان با فراوانی 38 درصد حضور کمتری را به خود اختصاص داده­اند، در میان پاسخگویان بیشترین فراوانی سنی مربوط به فاصله سنی40-31 سال با 41 درصد است و کمترین فراوانی مربوط به گروه سنی 60-51 سال است که 5 درصد را به خود اختصاص داده است.

هم­چنین توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سازمان­های مورد بررسی نشان می­دهد که از بین 386 پاسخگو، 7/40 درصد (157) نفر از کارمندان استانداری تهران، 7/40 درصد (157) نفر از کارمندان شهرداری تهران، 13 درصد (50 نفر) از کارمندان استانداری یاسوج، 8/5 درصد (22 نفر) از کارمندان شهرداری یاسوج هستند.

از نظر وضع تحصیلی، بیشترین فراوانی در مقطع کارشناسی با 38 درصد و کمترین فراوانی مربوط به تحصیلات حوزوی با 1 درصد است. توزیع در مقطع کارشناسی ارشد نیز با 20 درصد نسبتاً بالا می­باشد. هم­چنین میانگین سابقه کار دربین پاسخگویان 8/9 سال بوده است. کمترین سابقه کار 1 سال و بیشترین سابقه 30 سال است. از نظر وضعیت استخدامی، بیشترین فراوانی را وضعیت استخدامی قراردادی داشته است (55 درصد) و کمترین فراوانی مربوط به استخدام پیمانی با 10 درصد بوده است. هم­چنین توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب حقوق دریافتی به این ترتیب بوده است، بیشترین فراوانی در سطح دریافتی 400 تا 600 هزار تومان با 46 درصد بوده است و کمترین فراوانی مربوط به حقوق کمتر از 400 هزار تومان با 4 درصد می­باشد. پست سازمانی کارکنان ادارات در مشاغل مختلف دارای پراکندگی است که از این میان 61 درصد در سطح کارشناسی ادارات با بیشترین فراوانی حضور داشتند و 31 درصد با کمترین فراوانی در امور خدماتی مشغول به فعالیت بوده­اند.

 

توصیف وجدان کاری

نتایج توصیفی متغیر وابسته نشان می­دهدکه میزان وجدان کاری کارکنان در حد متوسط رو به بالایی قرار دارد. (6/3) در بازه 1 تا 5. به این ترتیب که در مقایسه ابعاد مختلف وجدان کاری نتیجه­گیری می­شود که اکثر پاسخگویان وجدان کاری خود را متوسط رو به بالا ابراز داشته­اند. در این میان بُعد عاطفی وجدان کاری با میانگین 2/3، بُعد هنجاری 51/3 ، بُعد رفتاری 43/3 و بُعد مستمر 36/3 می­باشد (دامنه تغییرات بین 1 الی 5 است). بُعد هنجاری بالاترین مقدار را به خود اختصاص داده است. هم­چنین وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی در شهر یاسوج 45/3 و در شهر تهران 37/3 بوده است. هم­چنین یافته­ها نشان می­دهد که 5% از کارکنان، وجدان کاری خود را کم، 34% تا حدودی و 48% با بیشترین فراوانی وجدان کاری خود را زیاد بیان کرده­اند.

                                            جدول شماره (1): توزیع فراونی میانگین متغیرهای مستقل

متغیر مستقل	میانگین
عدالت سازمانی	1/3
فشار نقش	2/2
شفافیت نقش های سازمانی	5/3
پایگاه شغلی	1/2
مشارکت سازمانی	14/2

 

 

 

 

 

با توجه به جدول شماره 1 از میان متغیرهای مستقل، به ترتیب عدالت سازمانی با میانگین 1/3 و پایگاه شغلی با 1/2 بیشترین و کمترین درصد را به خود اختصاص داده­اند.

آزمون فرضیه­ها

جدول شماره (2): همبستگی بین وجدان کاری و عدالت سازمانی

متغیر مستقل
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	درجه معناداری
عدالت سازمانی	309	0665/0	000/0

 

همان­طور که جدول نشان می­دهد بین وجدان کاری و عدالت سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 0665/0 وجود دارد. چنان­چه درجه معناداری نشان می­دهد این همبستگی درسطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش احساس عدالت سازمانی، وجدان کاریی نیز افزایش می­یابد.

 

جدول شماره (3): همبستگی بین وجدان کاری و فشار نقش

متغیر مستقل
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	درجه معناداری
فشار نقش	317	402/0-	000/0

 

همان­طور که جدول نشان می­دهد بین وجدان کاری و فشار نقش همبستگی منفی و برابر با 402/0- وجود دارد. چنان­چه درجه معناداری نشان می­دهد این همبستگی در سطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش فشار نقش در بین سازمان­های مورد بررسی، وجدان کاری نیز کاهش می­یابد و با کاهش فشار نقش وجدان کاری افزایش می­یابد.

 

جدول شماره (4): همبستگی بین وجدان کاری و شفافیت نقش سازمانی

متغیر مستقل
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	درجه معناداری
شفافیت نقش سازمانی	321	560/0	000/0

 

همان­طور که جدول نشان می­دهد بین وجدان کاری و شفافیت نقش سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 560/0 وجود دارد. چنان­چه درجه معناداری نشان می­دهد این همبستگی در سطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش شفافیت درنقش­های سازمانی، وجدان­کاری نیز افزایش می­یابد.

جدول شماره (5): همبستگی بین وجدان کاری و پایگاه شغلی

متغیر مستقل
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	درجه معناداری
پایگاه شغلی	314	042/0	460/0

 

همان­طور که جدول نشان می­­دهد بین وجدان کاری و پایگاه شغلی همبستگی ضعیف و مثبت برابر با 042/0 وجود دارد. با توجه به درجه معناداری که برابر با 460/0 است، این همبستگی به لحاظ آماری معنادار نیست و قابل قبول نمی­باشد.

 

جدول شماره (6): همبستگی بین وجدان کاری و مشارکت سازمانی

متغیر مستقل
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	درجه معناداری
مشارکت سازمانی	316	433/0	000/0

 

همان­طور که جدول نشان می­دهد بین وجدان کاری و مشارکت سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 433/0 وجود دارد. چنان­چه درجه معناداری نشان می­دهد این همبستگی درسطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش مشارکت سازمانی، وجدان کاری نیز افزایش می­یابد.

 

        جدول شماره (7):T-Test  برای مقایسه میانگین وجدان کاری در کارمندان شهرهای تهران و یاسوج

		تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	میانگین خطای انحراف
وجدان کاری	تهران	249	3701/3	56814/0	03600/0
	یاسوج	72	4540/3	49594/0	05845/0

 

نتایج آزمون T –Test نشان می­دهد که بین وجدان کاری کارمندان در شهر تهران و یاسوج تفاوت وجود ندارد. میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهر تهران 3701/3 و میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهر یاسوج 4540/3 است. (دامنه تغییرات بین 1 الی 5  است)

 

 

 

		آزمون لون برای برابری واریانس­ها		آزمون T برای برابری میانگین­ها
		F	Sig	T	df	Sig	Mean Difference	Std. Error Deference
وجدان کاری	فرض برابری واریانس­ها	342/0	559/0	134/1-	319	258/0	08387/0-	07398/0
	فرض نابرابری واریانس­ها			222/1-	762/129	224/0	08387/0-	06865/0

جدول شماره (8):T-Test  برای معناداری تفاوت میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهرهای تهران و یاسوج

 

از آن­جا که درجه معناداری آزمون لون برابر 559/0 است لذا فرض برابری واریانس­ها پذیرفته نمی­گردد. لذا از سطر دوم جدول زیر استفاده می­گردد. همان­طور که درجدول زیر نیز مشاهده می­گردد تفاوت در میانگین وجدان کاری کارمندان شهرهای تهران و یاسوج پذیرفته نمی­گردد. یعنی هر چند میانگین وجدان کاریی در بین کارمندان شهر یاسوج اندکی بیشتر از میانگین وجدان کاری کارمندان شهر تهران است، اما این تفاوت به لحاظ آماری معنادار نیست.

 

جدول شماره (9): همبستگی­های چندگانه میان متغیرهای مستقل با متغیر وابسته

تخمین خطای استاندارد	ضریب تعیین تعدیل شده	ضریب تعیین	همبستگی	مدل
55156/0	485/0	494/0	703/0	1

 

متغیر وابسته وجدان کاری

متغیرهای مستقل: عدالت سازمانی، شفافیت نقش­های سازمانی، فشارنقش، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی.

 

تحلیل رگرسیونی چندگانه وجدان کاری

جهت وارسی فرضیه اصلی (تأثیر همزمان و ترکیبی متغیرهای مستقل بر وجدان کاری) از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. از آن­جا که تحلیل رگرسیون در سطح فاصله­ای از قابلیت اعتماد بیشتری برخوردار است، لذا تمامی متغیّرها در سطح سنجش فاصله­ای مورد بررسی قرار گرفتند.

همان­طور که جدول شماره (7) نشان می­دهد، میزان همبستگی متغیّرهای مستقل با متغیّر وابسته (وجدان کاری) برابر با 703/0 است که همبستگی قوی، مثبت و بالایی را نشان می­دهد.

ضریب تعیین تعدیل شده برابر با 485/0است. این ضریب نشانگر این است که 485/0 درصد از واریانس وجدان کاری کارکنان سازمان­های مورد بررسی، توسط متغیّرهای مستقل پژوهش (عدالت سازمانی، شفافیت نقش­های سازمانی، فشار نقش، مشارکت سازمانی و پایگاه شغلی) تبیین می­گردد. بنابراین 505/0از میزان متغیّر وجدان کاری با متغیّرهایی تبیین می­گردد که در پژوهش بدان پرداخته نشده است.

جدول شماره (10): جدول معناداری رگرسیون

درجه معناداری	آزمون F	مربع میانگین	درجه آزادی	مجموع مربعات
000/0	001/56	036/17	5	182/85	رگرسیون
		304/0	287	310/87	باقیمانده
			292	491/172	جمع

 

متغیر وابسته وجدان کاری

متغیرهای مستقل: عدالت سازمانی، شفافیت نقش­های سازمانی، فشار نقش، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی

طبق جدول شماره شماره (8) معنادار بودن رگرسیون به وسیله F محاسبه شده است، که درسطح 99 درصد ( 000/0=Sig) معنادار است.

 

جدول شماره (11): پیش­بینی متغیر مستقل از روی متغیر وابسته

سطح معناداری	مقدار    t	Beta	ضرایب غیراستاندارد		نام متغیر
			Std/Error	B
000/0	229/8	-	288/0	876/1	(عدد ثابت)
000/0	616/4	211/0	042/0	194/0	مشارکت سازمانی
000/0	620/4-	203/0-	035/0	161/0-	فشار نقش
000/0	953/5	275/0	042/0	249/0	شفافیت نقش سازمانی
000/0	864/7	368/0	030/0	235/0	عدالت سازمانی
591/0	538/0-	023/0-	042/0	023/0-	پایگاه شغلی

 

متغیر  وابسته: وجدان کاری

پیش­بینی متغیّر وابسته به وسیله متغیّرهای مستقل

جدول شماره(9) امکان پیش­بینی متغیّروابسته را از روی متغیّرهای مستقل ممکن می­سازد. درصورتی که مقدار عددی متغیرهای مستقل برابر با صفر باشد، مقدارعددی متغیر وابسته برابر با 876/1 خواهد بود.

 در این جدول مقدار ضریب استاندارد بتای تک تک متغیرها برآورده و در ستون آخر سطح معناداری آن­ها آورده شده است. همان­طور که مقدار سطح معناداری نشان می­دهد، تمام متغیرهای مورد بررسی به جز پایگاه شغلی توان پیش­بینی­کنندگی متغیر وابسته (وجدان کاری) را در سطح اطمینان 99 درصد دارند.

در مورد اهمیت و نقش متغیرهای مستقل در پیشگویی معادله رگرسیونی باید از مقادیر بتا استفاده نمود. براساس مقادیر استانداربتا می­توان قضاوت نمود متغیرعدالت سازمانی بیشترین سهم را در پیشگویی متغیر وابسته از روی متغیرهای مستقل دارد و به ترتیب متغیر شفافیت نقش­های سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش و پایگاه شغلی به ترتیب بیشترین تا کمترین قدرت پیش­بینی کنندگی وجدان کاری را دارند.

از بین متغیرهای تأثیرگذار بر وجدان کاری، متغیر عدالت سازمانی با ضریب بتای 368/. بیشترین تأثیر را داشته­اند. هم­چنین متغیر پایگاه شغلی کمترین تأثیر را با ضریب بتای 023/.- داشته است.

جهت تعیین تأثیرات مستقیم وغیرمستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر تابع از تحلیل مسیر استفاده شده است.    

               

232/0

 

125/0

 

023/0-

 

275/0

 

211/0

 

203/0-

 

240/0

 

368/0

 

246/0

 

پایگاه شغلی

 

وجدان

کاری

 

فشار نقش

 

عدالت سازمانی

 

مشارکتسازمانی

 

شفافیت نقش­های سازمانی

 

 

224/0-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               

 

 

                                   نمودار شماره (2) : نمودار تحلیل مسیر

براساس نمودار شماره (2) می­توان ضریب تاثیرات علّی مستقیم و غیرمستقیم را محاسبه نمود، که در زیر بیان می­گردد.

الف) متغیر عدالت سازمانی

اثر مستقیم:  368/0  اثر غیرمستقیم:  0519/0= 211/0× 246/0  مجموع تاثیرات علّی = 887/0

         ب) متغیر شفافیت نقش سازمانی

اثرمستقیم: 275/0 اثرغیرمستقیم: 088/0= 368/0× 240/0 اثرغیرمستقیم: 048/0= 211/0× 232/0   مجموع تاثیرات علّی = 411/0

ج) متغیر فشار نقش

اثرمستقیم: 203/0-  اثرغیرمستقیم:  082/0- = 368/0× 224/0-  مجموع تاثیرات علّی = 285/0-

د) متغیر مشارکت سازمانی

اثر مستقیم: 211/0   مجموع تاثیرات علّی = 211/0

هـ) متغیر پایگاه شغلی

اثر مستقیم: 023/0-  اثر غیرمستقیم: 026/0 = 211/0× 125/0  مجموع تاثیرات علّی = 003/0

 

جدول شماره (12): تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وجدان کاری

متغیرهای مستقل	مجموع اثرات علّی	اولویت
عدالت سازمانی	887/0	اول
شفافیت نقش سازمانی	411/0	دوم
فشار نقش	285/0-	سوم
مشارکت سازمانی	211/0	چهارم
پایگاه شغلی	003/0	پنجم

 

همان­طور که جدول شماره (10) و نمودار شماره (2) نشان می­دهد، عوامل اثرگذار برپیش­بینی وجدان کاری برحسب اولویت عبارتنداز: عدالت سازمانی با تأثیرعلّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0 در مرتبه چهارم، پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0 در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد.

خلاصه و نتیجه­گیری

نتایج برگرفته از آزمون فرضیات در بین کارکنان ادارات (استانداری، فرمانداری و شهرداری تهران و یاسوج) نشان می­دهد که براساس نظریه (بوچول) اگر مدیران این ادارات روابط صمیمانه­تری با کارکنان خویش داشته باشند، براساس نظریه (شافر و مازلو) وظایف محوله به آنان مشخص باشد و فشار زیادی را احساس نکنند و نظریه (فایول و مارشال) در راستای انجام آن وظایف، سازمان شرایط محیطی مناسبی را برای کارکنان فراهم کند و هم­چنین کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان مشارکت داده شوند، در کنش کارکنان از جمله افزایش ابعاد مختلف وجدان کاری آنان تأثیرگذار است. برخلاف آن­چه در رویکردهای سنتی مدیریت وکار مشاهده می­شود، عوامل و عناصرمادی درمقایسه با درک عدالت سازمانی، همبستگی کمتری با وجدان کاری داشته است. بر این اساس توزیع عادلانه مسئولیت­ها، پست­ها و شایسته­سالاری به معنی واقعی آن در ارتقأ وجدان کاری تأثیر بیشتری دارد.

نکته قابل توجه این است که پایگاه شغلی کمترین تأثیر را بر افزایش وجدان کاری داشته است.

در این راستا هم­چنین زنجانی­زاده (1388) لانگ (1978) حبیبی و جعفری (1380) طالبیان (1382) مدنی و زاهدی (1384) ساروخانی (1381)، آدامز کینگ و وستی (1997) یوسف (2002) ایرونیگ و کلمن (2003)، مازلو (1990) و هم­چنین نتایج حاصل از تحقیقات دانشگاه پنسیلوانیا نشان می­دهد که درک عدالت سازمانی توسط کارکنان، مشارکت دادن کارکنان ادارات در تصمیم­گیری­های سازمانی، شفافیت نقش سازمانی و عدم فشار نقش از عوامل مؤثر بر افزایش وجدان کاری بوده است.

مطالعه ارگان­های مهم وسرنوشت­سازی چون استانداری وشهرداری و استناد به نتایج آن این پیشنهاد را به ذهن متبادر می­سازد که توجه به عوامل سازمانی توسط مدیران و برنامه­ریزان سازمانی می­تواند توان سازمان را افزایش دهد و یاری دهنده سازمان در رسیدن به اهداف مورد نظر باشد.

منابع

توسلی، غ. (1384). جامعه شناسی کار و شغل. انتشارات سمت.

چلپی، م. (1384). جامعه­شناسی نظم. نشر نی.

دورکهایم، ا. (1386). تقسیم کار اجتماعی. ترجمه: حسن حبیبی. تهران. نشر قلم.

رابینز، ا، پ. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: پارسائیان و دیگری.

زنجانی­زاده، ه، و دیگران. (1388). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن. مجله مطالعات اجتماعی ایران. دوره دوم. شماره 3.

طالبیان، ا. (1382). سنجش سطح وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. پایان­نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.

کیت، گ. (1382). زمینه جامعه­شناسی کار. ترجمه: پرویز صالحی. نشر مازیار.

گیدنز، آ. (1389). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.  

گشتاسب، م. (1386). مطالعه فرهنگ کار در میان استادان دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران و راهکارهای ارتقاء آن. طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی گچساران.

مزلو، آ. (1376). انگیزش و شخصیت. ترجمه: احمد رضوانی. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

محسنی­تبریزی، ع، و دیگری. (1381). مروری بر مبانی نظری و تجربی وجدان کاری در مکاتب جامعه­شناسی و روان­شناسی به منظور ساخت و ارائه یک مدل تحلیلی. فصلنامه علمی، پژوهشی دانشگاه آزاد آشتیان. شماره 11. بهار و تابستان.

معیدفر، س. (1377). بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن. پژوهشی در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی.

میچل، ت. (1382). مردم در سازمان­ها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: حسین شکرکن. تهران: انتشارات رشد.

نیواستورم، ج، و دیگری. (1370). رفتار سازمانی در کار. ترجمه: طوسی. نشر مرکز.

هرسی پال، و دیگری. (1375). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی علاقه­بند. نشر امیرکبیر.

Chen, N. F. (2008). Causal relationship Analysis between leadership Behaviour, Organizational commitment, job satisfaction and Turnover intentions for Employees of College Athletic of Departments in Taiwan, Daphne – Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education.

Parsons, T. (1960). Structure & process in modern societies. Chicago. Free press.

Cohen, Aaron. (1995). The relationship between work commitment froms and work out comes. http//www.proquest.com. new York.

Porter, L. R. Steers, R. Modway & P. Boulian. (1974). Organizational Commitment, job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. L, journal of Applied Psychology, 59: 606- 609.

Bateman, T. & strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of management journal, 21: 95- 112.

Furnham, A.  (1990). Work as a value. Lindon, Macmillan.

Herzberg, F. B. (1974).  The motivation of work. New York, Wiley.

Lerner, D. (1958).  The passing of traditional society.

Parsons, T. (1988). Essays in sociological theories. Glencoe, free press.

Weiner, M. (1966). Modernization, dynamics of growth. new York.

Weber. Max. (1947).  The theory of social & economic organization. Ed. A. H. Henderson, & talcott parsons.

 

 

---

1. کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال.

2. دکترای جامعه­شناسی و دانشیار دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.

3. دکترای جامعه­شناسی از دانشگاه میسور هندوستان و مدرس دانشگاه فرهنگیان یاسوج.

مراجع

توسلی، غ. (1384). جامعه شناسی کار و شغل. انتشارات سمت.

چلپی، م. (1384). جامعه­شناسی نظم. نشر نی.

دورکهایم، ا. (1386). تقسیم کار اجتماعی. ترجمه: حسن حبیبی. تهران. نشر قلم.

رابینز، ا، پ. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: پارسائیان و دیگری.

زنجانی­زاده، ه، و دیگران. (1388). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن. مجله مطالعات اجتماعی ایران. دوره دوم. شماره 3.

طالبیان، ا. (1382). سنجش سطح وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. پایان­نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران.

کیت، گ. (1382). زمینه جامعه­شناسی کار. ترجمه: پرویز صالحی. نشر مازیار.

گیدنز، آ. (1389). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.  

گشتاسب، م. (1386). مطالعه فرهنگ کار در میان استادان دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران و راهکارهای ارتقاء آن. طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی گچساران.

مزلو، آ. (1376). انگیزش و شخصیت. ترجمه: احمد رضوانی. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی.

محسنی­تبریزی، ع، و دیگری. (1381). مروری بر مبانی نظری و تجربی وجدان کاری در مکاتب جامعه­شناسی و روان­شناسی به منظور ساخت و ارائه یک مدل تحلیلی. فصلنامه علمی، پژوهشی دانشگاه آزاد آشتیان. شماره 11. بهار و تابستان.

معیدفر، س. (1377). بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن. پژوهشی در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی.

میچل، ت. (1382). مردم در سازمان­ها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: حسین شکرکن. تهران: انتشارات رشد.

نیواستورم، ج، و دیگری. (1370). رفتار سازمانی در کار. ترجمه: طوسی. نشر مرکز.

هرسی پال، و دیگری. (1375). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی علاقه­بند. نشر امیرکبیر.

Chen, N. F. (2008). Causal relationship Analysis between leadership Behaviour, Organizational commitment, job satisfaction and Turnover intentions for Employees of College Athletic of Departments in Taiwan, Daphne – Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education.

Parsons, T. (1960). Structure & process in modern societies. Chicago. Free press.

Cohen, Aaron. (1995). The relationship between work commitment froms and work out comes. http//www.proquest.com. new York.

Porter, L. R. Steers, R. Modway & P. Boulian. (1974). Organizational Commitment, job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. L, journal of Applied Psychology, 59: 606- 609.

Bateman, T. & strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of management journal, 21: 95- 112.

Furnham, A.  (1990). Work as a value. Lindon, Macmillan.

Herzberg, F. B. (1974).  The motivation of work. New York, Wiley.

Lerner, D. (1958).  The passing of traditional society.

Parsons, T. (1988). Essays in sociological theories. Glencoe, free press.

Weiner, M. (1966). Modernization, dynamics of growth. new York.

Weber. Max. (1947).  The theory of social & economic organization. Ed. A. H. Henderson, & talcott parsons.