تعداد نشریات | 418 |
تعداد شمارهها | 10,005 |
تعداد مقالات | 83,629 |
تعداد مشاهده مقاله | 78,549,999 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 55,683,678 |
مطالعه جامعهشناختی وجدان کاری و عوامل سازمانی مؤثر بر آن (مطالعه مقایسهای کارکنان ادارات دولتی تهران و یاسوج) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مطالعات جامعه شناسی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مقاله 8، دوره 3، شماره 7، مرداد 1389، صفحه 127-142 اصل مقاله (480.16 K) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نوع مقاله: علمی پژوهشی | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
نویسندگان | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مریم گشتاسب1؛ علیرضا محسنیتبریزی2؛ بختیار کرمی3 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1کارشناسی ارشد جامعهشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2دکترای جامعهشناسی و دانشیار دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3دکترای جامعهشناسی از دانشگاه میسور هندوستان و مدرس دانشگاه فرهنگیان یاسوج. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
چکیده | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریههای پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به اینکه میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. برای پاسخگویی به این سوال، مطالعهای با روش توصیفی پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته 78 گویهای بر روی 386 نفر از کارکنان که به روش نمونهگیری سهمیهای انتخاب شدهاند صورت گرفت. در این مطالعه، رابطه متغیرهای مستقل احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، شفافیت نقشهای سازمانی و پایگاه شغلی با متغیر وابسته وجدان کاری، مورد سنجش قرار گرفت که مهمترین نتایج مبین آن است که میزان وجدان کاری (در بازه یک تا پنج) 76/3 و در حد متوسط رو به بالاست. همچنین وجدان کاری کارکنان در یاسوج 45/3 و در تهران 37/3 بوده است. عوامل اثرگذار بر پیشبینی وجدان کاریی برحسب اولویت عبارتند از: عدالت سازمانی با تأثیر علّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0در مرتبه چهارم و پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
کلیدواژهها | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
وجدان کاری؛ تعهد سازمانی؛ عدالت سازمانی؛ مشارکت سازمانی؛ پایگاه شغلی؛ ادارات دولتی تهران و یاسوج | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
اصل مقاله | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مطالعه جامعهشناختی وجدان کاری و عوامل سازمانی مؤثر بر آن (مطالعه مقایسهای کارکنان ادارات دولتی تهران و یاسوج) مریم گشتاسب[1] دکتر علیرضا محسنیتبریزی[2] دکتر بختیار کرمی[3] تاریخ دریافت مقاله:5/12/1391 تاریخ پذیرش نهایی مقاله:1/4/1392 چکیده هدف مطالعه حاضر، بررسی میزان وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و مطالعه عوامل سازمانی مؤثر بر آن است. مطالعه حاضر با استناد به نظریههای پارسونز، دورکیم، کوهن، مازلو و هومنز و با هدف پاسخگویی به اینکه میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی مورد نظر (استانداری، فرمانداری و شهرداری) در چه حدی است و عوامل مؤثر بر این مقوله کدامند؟ انجام گرفته است. برای پاسخگویی به این سوال، مطالعهای با روش توصیفی پیمایش و با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته 78 گویهای بر روی 386 نفر از کارکنان که به روش نمونهگیری سهمیهای انتخاب شدهاند صورت گرفت. در این مطالعه، رابطه متغیرهای مستقل احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش، شفافیت نقشهای سازمانی و پایگاه شغلی با متغیر وابسته وجدان کاری، مورد سنجش قرار گرفت که مهمترین نتایج مبین آن است که میزان وجدان کاری (در بازه یک تا پنج) 76/3 و در حد متوسط رو به بالاست. همچنین وجدان کاری کارکنان در یاسوج 45/3 و در تهران 37/3 بوده است. عوامل اثرگذار بر پیشبینی وجدان کاریی برحسب اولویت عبارتند از: عدالت سازمانی با تأثیر علّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0در مرتبه چهارم و پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد. واژگان کلیدی: وجدان کاری، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی، ادارات دولتی تهران و یاسوج. طرح مسئله مفهوم کار و نقشی که در زندگی اجتماعی انسان و حیات مدنی او ایفا میکند بر همگان واضح است. حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است، انسان از همان آغاز تاریخ با به کارگیری هوش، آگاهی و فعالیت پیچیده مغزی خود، به ابزارسازی پرداخته و ماده و طبیعت را به خدمت خود در آورده است. کار انسان نه فقط با دانش و تجربه او در آمیخته بلکه به صورت امری فرهنگی و ارزشی جلوهگر شده است (گیدنز، 1384: 517). سازمانها با توسل به سرمایه و دست مایهها به بهبود و توسعه دست مییابند و سرمایه در سازمان به دو مفهوم سرمایه مادی و انسانی است که بسیج این دو، اهداف توسعه سازمانی را تحقق میبخشد؛ امروزه پویایی سازمانها و نظام اداری به تنهایی منوط به جدید کردن تکنولوژی، تغییر ساختارها و اضافه نمودن سرمایه نیست؛ اگرچه این عوامل هم بجای خودمهم هستند ولی آنچه درسرپا نگه داشتن و تعالی سازمانها و نظام اداری نقش محوری داشته و حرف اول را میزند، انسان است(گشتاسب، 1386: 13). نیروی انسانی ازمهمترین عواملی است که ازطریق مشارکت در تولید، نقش بسیار مهمی را در ارتقای وجدان کاری ایفا میکند. یکی از موضوعات مهمی که امروزه سازمانها با آن روبرو هستند، مسئله چگونگی وجدان کاری است. وجدان کاری، عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد میشود؛ به عبارتی کارکنان با وجدان کاری بالا، سختتر کار میکنند، برای سازمان ارزش قائلند و ایراد کمتری در کارشان دیده میشود(مککنا، 11:2005). بررسیهای کارشناسان مسائل اجتماعی ایران نشان میدهد که وجدان کاری در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پایینتری قرار دارد و این در حالی است در جریان پیشرفت جامعه، وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگرشهای آن به کار تولیدی، مفهوم «وجدان کاری» از اهمیت فرایندی برخوردار است. زمانی که وجدان کاری نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک مینمایند. تبیین تجربی وجدان کاری، همچنین تجزیه و تحلیل ابعاد و عوامل سازمانی مؤثر بر آن نقشی مهم در گسترش و شناخت عملی در حوزههای مختلف خصوصاً جامعهشناسی کار خواهد داشت(طالبیان، 1382: 4). با توجه به اینکه کارکنان دولت به عنوان بخشی مهمی از پیکره اجرایی و خدمات کشور، از جایگاه رفیعی برخوردار هستند و در واقع سعادت و موفقیت هرسازمان و صول هر هدفی در ابعاد مختلف مرهون زحمات و تلاش آنهاست به همین علت در این پژوهش سعی شده است روابط و اثرات متغیرهای سازمانی مورد نظر بر پدیده وجدان کاری تبیین گردد. اهداف تحقیق الف) هدف کلی تحقیق سنجش میزان وجدان کاری در بین کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج و بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر آن. ب) هدفهای اختصاصی تحقیق 1. مطالعه نوع مشارکت در سازمان و تأثیر آن بر وجدان کاری. 2. تبیین عدالت سازمانی در بین جامعه مورد مطالعه و نقش آن در میزان وجدان کاری. 3. شناخت آگاهی کارکنان از میزان فشار نقش و تأثیر آن بر وجدان کاری. 4. تبیین میزان تأثیرگذاری متغیرهای فردی در پدیده وجدان کاری. 5. شناخت تأثیر پایگاه شغلی کارکنان بر میزان وجدان کاری آنان. 6. میزان تأثیر عوامل و مؤلفه های درونی و بیرونی سازمانی بر وجدان کاری. تعریف وجدان کاری الف) شکل درونی شده عقاید، ارزشها و هنجارها در مورد کار ب) مجموعه کیفیات روانی و اعتقادی افراد در محیط کار که قابل تشدید و تضعیف است. ج) داشتن وفاداری و احساس مسئولیت فردی، شغلی و سازمانی د) گرایش به انجام صحیح کار و وظایف شغلی بدون نظارت مستقیم. و) و شکل درونی شده فرهنگ جامعه در مورد کار(معیدفر، 1377 :16). پیشینه تجربی و نظری تحقیق رابطه وجدان کاری با مجموعه متنوعی از عوامل سازمانی و اجتماعی مورد توجه محققان قرار گرفته است. مرور پژوهشهای مرتبط با وجدان کاری و تعهد سازمانی، نشان دهنده توجه و تأکید محققان بر سهم و نقش برخی از متغیرها بوده است که این مهم مبین اهمیت نظری و پژوهشی، چنین متغیرهای است. بر این اساس، مرور یافتههای مربوط به این دسته از تحقیقات که خود مستقیم یا غیرمستقیم با متغیرهای مورد بحث در تحقیق حاضر نیز ارتباط دارند، میتواند جهتگیریهای نظری پژوهش در حوزه رفتار انسانی و به طور خاص تعهد سازمانی را مشخص نماید. حبیبی (1381) تحقیقی با عنوان فرهنگ کار و وضعیت آن در دو شرکت تولیدی و صنعتی به انجام رسانده است. مهمترین نتایج پژوهش این بود که فرهنگ کار در هر شرکت در شرایط مساوی قرارداد و امتیاز 5/3 از 5 را به خود اختصاص داده است. طالبیان (1381) تحقیقی با عنوان وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی انجام داده است. متغیرهای مهم تاثیرگذار را مورد بررسی قرار داده و نتیجه گرفته که همبستگی مثبت و معنیداری بین سطح وجدان کاری با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، عدالت سازمانی، تناسب شغلی و احساس رضایت درون سازمانی وجود دارد. چلبی (1377) در تحقیقی با عنوان بررسی تجربی (اخلاق کار در ایران) که در مرکز پژوهش های وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به انجام رسید به مطالعه مهمترین متغیرهای جمعیتشناختی پرداخت و نتیجه گرفت که اخلاق کار در بین زن ها بیشتر از مردها است و اینکه سن و سابقه خدمت با تعهد کاری رابطه مبهم دارد. مدنی (1386) پژوهشی میدانی با عنوان «آموزشهای شغلی و تخصصی و نقش آن در ارتقاء وجدان بین کارکنان خطوط تولید شرکت ذوب آهن اصفهان» به انجام رسانده است. در پایان نتیجه گرفت که آموزش شغلی و مشارکت در امور سازمان بر ارتقاء وجدان کاری مؤثر است. واتیکن (1991) در تحقیقی که در دانشگاه پنسلیوانیا با عنوان مدیریت نیروی انسانی و تعهد سازمانی انجام شده، نشان میدهد که مشارکت سازمانی کارکنان و پایگاه شغلی بالا از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی بوده است. زنجانیزاده و همکاران (1387) در پژوهشی تحت عنوان میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر برآن با استفاده از نظریات هومنز، مازلو و آدامز، نتیجه گرفت که میزان وجدان کاری کارکنان (در بازده صفر تا صد) 76 و در حد بالاست و از میان متغیرهای مورد بررسی، عدالت سازمانی، مشارکت و فشار نقش بیشترین تأثیر را بر متغیر وجدان کاری داشتهاند. آرمیچل (1988) رابینسون (1989) و رالف (1984) معتقدند که مشارکت افراد در سازمانها وجدان کاری را در آن سازمان غنی و بارور میسازد و منجر به رضایت فرد میشود. چارچوب نظری تحقیق در منابع جامعهشناسی، روانشناسی اجتماعی و مدیریتی، غالباً وجدان کاری در دو معنی مستقل و در عین حال پیوسته به کار رفته است. از یک بعد وجدان کاری به معنای تمایل درون فرد به فعالیت، کار، فعالیت، تولید، سختکوشی، ریسکپذیری و رضایت سرسختانه و به طور کلی گرایش مثبت فرد به کار تعریف شده است و از بعدی دیگر، فرهنگ و وجدان کاری به معنی پایبندی افراد در هر سازمان به هنجارهای نقش است. با توجه به عوامل تأثیرگذار بر وجدان کاری، بررسی منابع جامعهشناختی و مدیریتی نشان میدهد که این عوامل از دو بعد قابل تأملاند: نخست عواملی که از بیرون و قبل از پیوستن فرد به سازمان کار، فرهنگ، اخلاق و وجدان کاری را درونی و طی جریان جامعهپذیری و اجتماعی شدن به وجود میآورد. مثل خانواده، مدرسه و مراکز آموزشی. دسته دوم عواملی هستند که بعد از پیوستن فرد به سازمان بر رفتار، اخلاق و وجدان کاری او تأثیر میگذارند. این عوامل را میتوان عوامل سازمانی مؤثر بر وجدان کاری به شمار میآورد محسنیتبریزی، 1381: 11). در این پژوهش ارتباط عوامل سازمانی مؤثر بر وجدان کاری مورد بررسی قرار گرفت که عبارتند از: سبک مدیریت، پایگاه شغلی، عدالت سازمانی و فشار نقش. مروری بر مبانی نظری و تئوریهای مرتبط با وجدان و اخلاق کار آشکار میسازد که این پدیده از دیر باز مورد توجه و نظر اهالی علوم اجتماعی و انسانی قرار گرفته است. مهمترین عوامل تأثیرگذار بر وجدان کاری عبارتند از: عدالت سازمانی (آدامز) که منظور از آن، رفتار یکسان و عادلانه با کارکنان و دریافت پاداش متناسب با کار و کوشش فرد میباشد. مشارکت سازمانی (نظریه روابط انسانی و نظریات مارشال و فایو) که به معنای مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان است. متغیر بعدی فشار نقش (مازلو) که به معنای آزاد نبودن در نحوه انجام کار و سنگین بودن نقشهای محوله به فرد و تعدد هنجارهای کاری است. همچنین ابهام نقش کالینز که منظور از آن، نامعین بودن انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی و به عبارتی نامشخص بودن هنجارهای شغلی است. و آخرین متغیر پایگاه شغلی کارکنان ادارات دولت شهر تهران است که میتواند در کنشهای سازمانی فرد مؤثر باشد و در نتیجه وجدان کاری را کاهش یا افزایش دهد. در ادامه میتوان بیان کرد براساس نظریه آدامز، به طور کلی افراد تمایل دارند که به صورت یکسان و عادلانه با آنان رفتار شود و پیوسته به دنبال مقایسه بین خود و دیگران هستند(مورهد و دیگری، 1374 : 115). به گونهای که اگر پاداشهای ارائه شده از سوی سازمان از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آید آن گاه خشنودی بیشتری میان کارکنان پدید میآید، زیرا احساس میکنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت میکنند، درغیر این صورت، ناخشنودی پدیدار میشود. در هر حال، میزان خشنودی فرد بر وجدان بیشتر یا کمتر وی اثر میگذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد و عملکرد و رفتار او مؤثر است، بنابراین دیدگاه کارمند نسبت به عدالت سازمانی موجود میتواند در عملکرد او از جمله تعهد سازمانیاش تأثیر داشته باشد. از دیدگاه هرزبرگ، سازمانها در صورتی موفق میشود افراد را به خوبی جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کند، ثانیاً کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای آنان در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، میشود و امکانات حرفهای را برای فرد فراهم میسازد. همچنین از دیدگاه مازلو و شافر، بیتوجهی به نیازهای کارکنان و کوتاهی در فراهم نمودن محیطی که پاسخگوی مهمترین نیازهای آنان از جمله احترام اجتماعی، فرصت شکوفایی و پیشرفت باشد و همچنین فراهم نکردن محیطی که در آن بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید که نتیجه آن کارکرد ضعیفتر، رضایت سازمانی کمتر و تعهد پایینتر کارکنان در سازمان خواهد بود. پیشگیری از چنین وضعیتی در گرو عدم فشار نقش و ایجاد فرصتهایی برای انتقال بیشتر در کار است(مازلو، 1372: 91). دیدگاهی دیگر (زنجانیزاده و همکاران، 1387) بیان میکند که هر چه استقلال در کار بیشتر باشد فرد فشار کمتری را بر خود احساس کرده و تعهدش نسبت به سازمان افزایش مییابد. براساس دیدگاه روابط انسانی، فایول و مارشال معتقدند مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد میشود و از این طریق احساس و وفاق سازمانی را افزون میکند، این احساس میتواند در نوع رفتار مدیر با کارکنان خویش و فراهم شدن زمینه نظارت و کنترل در سازمان تأثیر داشته باشد و در نهایت باعث افزایش وجدان کاری کارکنان شود(چلبی، 1385: 169).
مدل نظری تحقیق با توجه به تحقیقات انجام شده و سابقه پژوهش و پس از بررسی نظریههای موجود، ازترکیب نظریههای موجود راجع به وجدان کاری مدل تحلیلی تحقیق تنظیم گردید. 1. در این مدل، وجدان کار تابعی از عوامل و شرایط زیر در نظر گرفته شده است. 2. در این مدل، همچنین روابط فرعیتر میان متغیرهای مستقل با یکدیگر نمایش داده شده است. الف) فشار نقش (مازلو) که به معنای آزاد نبودن در نحوه انجام کار و سنگین بودن نقشهای محوله به فرد و تعدد هنجارهای کاری است. ب) مشارکت سازمانی (نظریه روابط انسانی و نظریات مارشال و فایول) که به معنای مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان است. ج) عدم شفافیت نقش سازمانی کالینز که منظور از آن، نامعین بودن انتظارات و تعهدات برای کنشگران در بستر روابط اجتماعی و به عبارتی نامشخص بودن هنجارهای شغلی است. د) احساس عدالت سازمانی (آدامز) که منظور از آن، رفتار یکسان و عادلانه با کارکنان و دریافت پاداش متناسب با کار و کوشش فرد میباشد. ح) پایگاه شغلی که شامل وضعیت استخدامی، مرتبه شغلی و سابقه کاری و اشتغال کارکنان میباشد.
نمودار شماره (1): مدل علی وجدان کاری فرضیههای تحقیق بر اساس مبانی نظری مرور شده و مدل علی وجدان کاری، فرضیات زیر جهت آزمون تنظیم گردید: 1. بین درک عدالت سازمانی و وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی شهر تهران و یاسوج ارتباط معناداری وجود دارد. 2. بین مشارکت سازمانی و وجدان کاری کارکنان تحت مطالعه، رابطه معنادار وجود دارد. یعنی اینکه هر اندازه کارمند در تصمیمگیری در امور سازمان توسط مدیر خود بیشتر مشارکت داده شود، وجدان کاری وی بیشتر میشود. 3. بین فشار نقش در میان کارکنان تحت مطالعه و میزان وجدان کاری آنان ارتباط معنادار وجود دارد. 4. بین پایگاه شغلی کارکنان ادارات دولتی و وجدان کاری در میان آنان رابطه معنادار وجود دارد. 5. بین شفافیت نقشهای سازمانی و وجدان کار کارکنان تحت مطالعه رابطه معنادار وجود دارد. یعنی هر اندازه در سازمان، نقشهای محوله دارای وضوح بیشتری باشند وجدان کاری بالاتر میرود.
روش تحقیق رویکرد پژوهشی تحقیق حاضر توصیفی و نوع روش تحقیق پیمایش است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات دولتی (استانداری، فرمانداری و شهرداری) شهر تهران و یاسوج در سال 1390 است که تعداد آنان 1210 نفر می باشد و با استفاده از فرمول کوکران و ضریب اطمینان 99% حجم نمونه 386 نفر به دست آمد. این تعداد به روش نمونهگیری سهمیهای انتخاب شدند که براساس تعداد کارکنان هر سازمان درصد حجم نمونه همان سازمان مشخص گردید. ابزار جمعآوری دادهها یک پرسشنامهای 78 گویهای است که بر اساس پایههای نظری و همچنین اهداف پژوهش ساخته شد و جهت اعتباریابی و پایایی از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آلفای به دست آمده برابر است که با 82% که ضریب مناسبی برای پایایی پرسشنامه میباشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل دادهها، از آمار توصیفی (میانگین، فراوانی، انحراف معیار) و آماره استنباطی (همبستگی، آزمون تی - تست، همچنین تحلیل مسیر هرکدام از متغیرهای مستقل جهت تعیین ترتیب تأثیر بر متغیر وابسته) استفاده گردید.
یافتههای تحقیق خصوصیات جمعیتشناختی پاسخگویان از نظر جنسیت بیشترین فراوانی مربوطه به کارکنان مرد با 62 درصد و زنان با فراوانی 38 درصد حضور کمتری را به خود اختصاص دادهاند، در میان پاسخگویان بیشترین فراوانی سنی مربوط به فاصله سنی40-31 سال با 41 درصد است و کمترین فراوانی مربوط به گروه سنی 60-51 سال است که 5 درصد را به خود اختصاص داده است. همچنین توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سازمانهای مورد بررسی نشان میدهد که از بین 386 پاسخگو، 7/40 درصد (157) نفر از کارمندان استانداری تهران، 7/40 درصد (157) نفر از کارمندان شهرداری تهران، 13 درصد (50 نفر) از کارمندان استانداری یاسوج، 8/5 درصد (22 نفر) از کارمندان شهرداری یاسوج هستند. از نظر وضع تحصیلی، بیشترین فراوانی در مقطع کارشناسی با 38 درصد و کمترین فراوانی مربوط به تحصیلات حوزوی با 1 درصد است. توزیع در مقطع کارشناسی ارشد نیز با 20 درصد نسبتاً بالا میباشد. همچنین میانگین سابقه کار دربین پاسخگویان 8/9 سال بوده است. کمترین سابقه کار 1 سال و بیشترین سابقه 30 سال است. از نظر وضعیت استخدامی، بیشترین فراوانی را وضعیت استخدامی قراردادی داشته است (55 درصد) و کمترین فراوانی مربوط به استخدام پیمانی با 10 درصد بوده است. همچنین توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب حقوق دریافتی به این ترتیب بوده است، بیشترین فراوانی در سطح دریافتی 400 تا 600 هزار تومان با 46 درصد بوده است و کمترین فراوانی مربوط به حقوق کمتر از 400 هزار تومان با 4 درصد میباشد. پست سازمانی کارکنان ادارات در مشاغل مختلف دارای پراکندگی است که از این میان 61 درصد در سطح کارشناسی ادارات با بیشترین فراوانی حضور داشتند و 31 درصد با کمترین فراوانی در امور خدماتی مشغول به فعالیت بودهاند.
توصیف وجدان کاری نتایج توصیفی متغیر وابسته نشان میدهدکه میزان وجدان کاری کارکنان در حد متوسط رو به بالایی قرار دارد. (6/3) در بازه 1 تا 5. به این ترتیب که در مقایسه ابعاد مختلف وجدان کاری نتیجهگیری میشود که اکثر پاسخگویان وجدان کاری خود را متوسط رو به بالا ابراز داشتهاند. در این میان بُعد عاطفی وجدان کاری با میانگین 2/3، بُعد هنجاری 51/3 ، بُعد رفتاری 43/3 و بُعد مستمر 36/3 میباشد (دامنه تغییرات بین 1 الی 5 است). بُعد هنجاری بالاترین مقدار را به خود اختصاص داده است. همچنین وجدان کاری کارکنان ادارات دولتی در شهر یاسوج 45/3 و در شهر تهران 37/3 بوده است. همچنین یافتهها نشان میدهد که 5% از کارکنان، وجدان کاری خود را کم، 34% تا حدودی و 48% با بیشترین فراوانی وجدان کاری خود را زیاد بیان کردهاند. جدول شماره (1): توزیع فراونی میانگین متغیرهای مستقل
با توجه به جدول شماره 1 از میان متغیرهای مستقل، به ترتیب عدالت سازمانی با میانگین 1/3 و پایگاه شغلی با 1/2 بیشترین و کمترین درصد را به خود اختصاص دادهاند. آزمون فرضیهها جدول شماره (2): همبستگی بین وجدان کاری و عدالت سازمانی
همانطور که جدول نشان میدهد بین وجدان کاری و عدالت سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 0665/0 وجود دارد. چنانچه درجه معناداری نشان میدهد این همبستگی درسطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش احساس عدالت سازمانی، وجدان کاریی نیز افزایش مییابد.
جدول شماره (3): همبستگی بین وجدان کاری و فشار نقش
همانطور که جدول نشان میدهد بین وجدان کاری و فشار نقش همبستگی منفی و برابر با 402/0- وجود دارد. چنانچه درجه معناداری نشان میدهد این همبستگی در سطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش فشار نقش در بین سازمانهای مورد بررسی، وجدان کاری نیز کاهش مییابد و با کاهش فشار نقش وجدان کاری افزایش مییابد.
جدول شماره (4): همبستگی بین وجدان کاری و شفافیت نقش سازمانی
همانطور که جدول نشان میدهد بین وجدان کاری و شفافیت نقش سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 560/0 وجود دارد. چنانچه درجه معناداری نشان میدهد این همبستگی در سطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش شفافیت درنقشهای سازمانی، وجدانکاری نیز افزایش مییابد. جدول شماره (5): همبستگی بین وجدان کاری و پایگاه شغلی
همانطور که جدول نشان میدهد بین وجدان کاری و پایگاه شغلی همبستگی ضعیف و مثبت برابر با 042/0 وجود دارد. با توجه به درجه معناداری که برابر با 460/0 است، این همبستگی به لحاظ آماری معنادار نیست و قابل قبول نمیباشد.
جدول شماره (6): همبستگی بین وجدان کاری و مشارکت سازمانی
همانطور که جدول نشان میدهد بین وجدان کاری و مشارکت سازمانی همبستگی مثبت و برابر با 433/0 وجود دارد. چنانچه درجه معناداری نشان میدهد این همبستگی درسطح 99 درصد اطمینان قابل قبول است. یعنی با افزایش مشارکت سازمانی، وجدان کاری نیز افزایش مییابد.
جدول شماره (7):T-Test برای مقایسه میانگین وجدان کاری در کارمندان شهرهای تهران و یاسوج
نتایج آزمون T –Test نشان میدهد که بین وجدان کاری کارمندان در شهر تهران و یاسوج تفاوت وجود ندارد. میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهر تهران 3701/3 و میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهر یاسوج 4540/3 است. (دامنه تغییرات بین 1 الی 5 است)
جدول شماره (8):T-Test برای معناداری تفاوت میانگین وجدان کاری در بین کارمندان شهرهای تهران و یاسوج
از آنجا که درجه معناداری آزمون لون برابر 559/0 است لذا فرض برابری واریانسها پذیرفته نمیگردد. لذا از سطر دوم جدول زیر استفاده میگردد. همانطور که درجدول زیر نیز مشاهده میگردد تفاوت در میانگین وجدان کاری کارمندان شهرهای تهران و یاسوج پذیرفته نمیگردد. یعنی هر چند میانگین وجدان کاریی در بین کارمندان شهر یاسوج اندکی بیشتر از میانگین وجدان کاری کارمندان شهر تهران است، اما این تفاوت به لحاظ آماری معنادار نیست.
جدول شماره (9): همبستگیهای چندگانه میان متغیرهای مستقل با متغیر وابسته
متغیر وابسته وجدان کاری متغیرهای مستقل: عدالت سازمانی، شفافیت نقشهای سازمانی، فشارنقش، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی.
تحلیل رگرسیونی چندگانه وجدان کاری جهت وارسی فرضیه اصلی (تأثیر همزمان و ترکیبی متغیرهای مستقل بر وجدان کاری) از روش رگرسیون چندگانه استفاده شده است. از آنجا که تحلیل رگرسیون در سطح فاصلهای از قابلیت اعتماد بیشتری برخوردار است، لذا تمامی متغیّرها در سطح سنجش فاصلهای مورد بررسی قرار گرفتند. همانطور که جدول شماره (7) نشان میدهد، میزان همبستگی متغیّرهای مستقل با متغیّر وابسته (وجدان کاری) برابر با 703/0 است که همبستگی قوی، مثبت و بالایی را نشان میدهد. ضریب تعیین تعدیل شده برابر با 485/0است. این ضریب نشانگر این است که 485/0 درصد از واریانس وجدان کاری کارکنان سازمانهای مورد بررسی، توسط متغیّرهای مستقل پژوهش (عدالت سازمانی، شفافیت نقشهای سازمانی، فشار نقش، مشارکت سازمانی و پایگاه شغلی) تبیین میگردد. بنابراین 505/0از میزان متغیّر وجدان کاری با متغیّرهایی تبیین میگردد که در پژوهش بدان پرداخته نشده است. جدول شماره (10): جدول معناداری رگرسیون
متغیر وابسته وجدان کاری متغیرهای مستقل: عدالت سازمانی، شفافیت نقشهای سازمانی، فشار نقش، مشارکت سازمانی، پایگاه شغلی طبق جدول شماره شماره (8) معنادار بودن رگرسیون به وسیله F محاسبه شده است، که درسطح 99 درصد ( 000/0=Sig) معنادار است.
جدول شماره (11): پیشبینی متغیر مستقل از روی متغیر وابسته
متغیر وابسته: وجدان کاری پیشبینی متغیّر وابسته به وسیله متغیّرهای مستقل جدول شماره(9) امکان پیشبینی متغیّروابسته را از روی متغیّرهای مستقل ممکن میسازد. درصورتی که مقدار عددی متغیرهای مستقل برابر با صفر باشد، مقدارعددی متغیر وابسته برابر با 876/1 خواهد بود. در این جدول مقدار ضریب استاندارد بتای تک تک متغیرها برآورده و در ستون آخر سطح معناداری آنها آورده شده است. همانطور که مقدار سطح معناداری نشان میدهد، تمام متغیرهای مورد بررسی به جز پایگاه شغلی توان پیشبینیکنندگی متغیر وابسته (وجدان کاری) را در سطح اطمینان 99 درصد دارند. در مورد اهمیت و نقش متغیرهای مستقل در پیشگویی معادله رگرسیونی باید از مقادیر بتا استفاده نمود. براساس مقادیر استانداربتا میتوان قضاوت نمود متغیرعدالت سازمانی بیشترین سهم را در پیشگویی متغیر وابسته از روی متغیرهای مستقل دارد و به ترتیب متغیر شفافیت نقشهای سازمانی، مشارکت سازمانی، فشار نقش و پایگاه شغلی به ترتیب بیشترین تا کمترین قدرت پیشبینی کنندگی وجدان کاری را دارند. از بین متغیرهای تأثیرگذار بر وجدان کاری، متغیر عدالت سازمانی با ضریب بتای 368/. بیشترین تأثیر را داشتهاند. همچنین متغیر پایگاه شغلی کمترین تأثیر را با ضریب بتای 023/.- داشته است. جهت تعیین تأثیرات مستقیم وغیرمستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر تابع از تحلیل مسیر استفاده شده است.
نمودار شماره (2) : نمودار تحلیل مسیر براساس نمودار شماره (2) میتوان ضریب تاثیرات علّی مستقیم و غیرمستقیم را محاسبه نمود، که در زیر بیان میگردد. الف) متغیر عدالت سازمانی اثر مستقیم: 368/0 اثر غیرمستقیم: 0519/0= 211/0× 246/0 مجموع تاثیرات علّی = 887/0 ب) متغیر شفافیت نقش سازمانی اثرمستقیم: 275/0 اثرغیرمستقیم: 088/0= 368/0× 240/0 اثرغیرمستقیم: 048/0= 211/0× 232/0 مجموع تاثیرات علّی = 411/0 ج) متغیر فشار نقش اثرمستقیم: 203/0- اثرغیرمستقیم: 082/0- = 368/0× 224/0- مجموع تاثیرات علّی = 285/0- د) متغیر مشارکت سازمانی اثر مستقیم: 211/0 مجموع تاثیرات علّی = 211/0 هـ) متغیر پایگاه شغلی اثر مستقیم: 023/0- اثر غیرمستقیم: 026/0 = 211/0× 125/0 مجموع تاثیرات علّی = 003/0
جدول شماره (12): تاثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وجدان کاری
همانطور که جدول شماره (10) و نمودار شماره (2) نشان میدهد، عوامل اثرگذار برپیشبینی وجدان کاری برحسب اولویت عبارتنداز: عدالت سازمانی با تأثیرعلّی 887/0 در مرتبه اول، شفافیت نقش سازمانی با تأثیر علّی 411/0 در مرتبه دوم، فشار نقش با تأثیر علّی 285/0- در مرتبه سوم، مشارکت سازمانی با تأثیر علّی 211/0 در مرتبه چهارم، پایگاه شغلی با تأثیر علّی 003/0 در مرتبه آخر و پنجم قرار دارد. خلاصه و نتیجهگیری نتایج برگرفته از آزمون فرضیات در بین کارکنان ادارات (استانداری، فرمانداری و شهرداری تهران و یاسوج) نشان میدهد که براساس نظریه (بوچول) اگر مدیران این ادارات روابط صمیمانهتری با کارکنان خویش داشته باشند، براساس نظریه (شافر و مازلو) وظایف محوله به آنان مشخص باشد و فشار زیادی را احساس نکنند و نظریه (فایول و مارشال) در راستای انجام آن وظایف، سازمان شرایط محیطی مناسبی را برای کارکنان فراهم کند و همچنین کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان مشارکت داده شوند، در کنش کارکنان از جمله افزایش ابعاد مختلف وجدان کاری آنان تأثیرگذار است. برخلاف آنچه در رویکردهای سنتی مدیریت وکار مشاهده میشود، عوامل و عناصرمادی درمقایسه با درک عدالت سازمانی، همبستگی کمتری با وجدان کاری داشته است. بر این اساس توزیع عادلانه مسئولیتها، پستها و شایستهسالاری به معنی واقعی آن در ارتقأ وجدان کاری تأثیر بیشتری دارد. نکته قابل توجه این است که پایگاه شغلی کمترین تأثیر را بر افزایش وجدان کاری داشته است. در این راستا همچنین زنجانیزاده (1388) لانگ (1978) حبیبی و جعفری (1380) طالبیان (1382) مدنی و زاهدی (1384) ساروخانی (1381)، آدامز کینگ و وستی (1997) یوسف (2002) ایرونیگ و کلمن (2003)، مازلو (1990) و همچنین نتایج حاصل از تحقیقات دانشگاه پنسیلوانیا نشان میدهد که درک عدالت سازمانی توسط کارکنان، مشارکت دادن کارکنان ادارات در تصمیمگیریهای سازمانی، شفافیت نقش سازمانی و عدم فشار نقش از عوامل مؤثر بر افزایش وجدان کاری بوده است. مطالعه ارگانهای مهم وسرنوشتسازی چون استانداری وشهرداری و استناد به نتایج آن این پیشنهاد را به ذهن متبادر میسازد که توجه به عوامل سازمانی توسط مدیران و برنامهریزان سازمانی میتواند توان سازمان را افزایش دهد و یاری دهنده سازمان در رسیدن به اهداف مورد نظر باشد. منابع توسلی، غ. (1384). جامعه شناسی کار و شغل. انتشارات سمت. چلپی، م. (1384). جامعهشناسی نظم. نشر نی. دورکهایم، ا. (1386). تقسیم کار اجتماعی. ترجمه: حسن حبیبی. تهران. نشر قلم. رابینز، ا، پ. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: پارسائیان و دیگری. زنجانیزاده، ه، و دیگران. (1388). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن. مجله مطالعات اجتماعی ایران. دوره دوم. شماره 3. طالبیان، ا. (1382). سنجش سطح وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. پایاننامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران. کیت، گ. (1382). زمینه جامعهشناسی کار. ترجمه: پرویز صالحی. نشر مازیار. گیدنز، آ. (1389). جامعهشناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی. گشتاسب، م. (1386). مطالعه فرهنگ کار در میان استادان دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران و راهکارهای ارتقاء آن. طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی گچساران. مزلو، آ. (1376). انگیزش و شخصیت. ترجمه: احمد رضوانی. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی. محسنیتبریزی، ع، و دیگری. (1381). مروری بر مبانی نظری و تجربی وجدان کاری در مکاتب جامعهشناسی و روانشناسی به منظور ساخت و ارائه یک مدل تحلیلی. فصلنامه علمی، پژوهشی دانشگاه آزاد آشتیان. شماره 11. بهار و تابستان. معیدفر، س. (1377). بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن. پژوهشی در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی. میچل، ت. (1382). مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: حسین شکرکن. تهران: انتشارات رشد. نیواستورم، ج، و دیگری. (1370). رفتار سازمانی در کار. ترجمه: طوسی. نشر مرکز. هرسی پال، و دیگری. (1375). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی علاقهبند. نشر امیرکبیر. Chen, N. F. (2008). Causal relationship Analysis between leadership Behaviour, Organizational commitment, job satisfaction and Turnover intentions for Employees of College Athletic of Departments in Taiwan, Daphne – Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education. Parsons, T. (1960). Structure & process in modern societies. Chicago. Free press. Cohen, Aaron. (1995). The relationship between work commitment froms and work out comes. http//www.proquest.com. new York. Porter, L. R. Steers, R. Modway & P. Boulian. (1974). Organizational Commitment, job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. L, journal of Applied Psychology, 59: 606- 609. Bateman, T. & strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of management journal, 21: 95- 112. Furnham, A. (1990). Work as a value. Lindon, Macmillan. Herzberg, F. B. (1974). The motivation of work. New York, Wiley. Lerner, D. (1958). The passing of traditional society. Parsons, T. (1988). Essays in sociological theories. Glencoe, free press. Weiner, M. (1966). Modernization, dynamics of growth. new York. Weber. Max. (1947). The theory of social & economic organization. Ed. A. H. Henderson, & talcott parsons.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
مراجع | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
توسلی، غ. (1384). جامعه شناسی کار و شغل. انتشارات سمت. چلپی، م. (1384). جامعهشناسی نظم. نشر نی. دورکهایم، ا. (1386). تقسیم کار اجتماعی. ترجمه: حسن حبیبی. تهران. نشر قلم. رابینز، ا، پ. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: پارسائیان و دیگری. زنجانیزاده، ه، و دیگران. (1388). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن. مجله مطالعات اجتماعی ایران. دوره دوم. شماره 3. طالبیان، ا. (1382). سنجش سطح وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. پایاننامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران. کیت، گ. (1382). زمینه جامعهشناسی کار. ترجمه: پرویز صالحی. نشر مازیار. گیدنز، آ. (1389). جامعهشناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی. گشتاسب، م. (1386). مطالعه فرهنگ کار در میان استادان دانشگاه آزاد اسلامی واحد گچساران و راهکارهای ارتقاء آن. طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی گچساران. مزلو، آ. (1376). انگیزش و شخصیت. ترجمه: احمد رضوانی. مشهد: انتشارات آستان قدس رضوی. محسنیتبریزی، ع، و دیگری. (1381). مروری بر مبانی نظری و تجربی وجدان کاری در مکاتب جامعهشناسی و روانشناسی به منظور ساخت و ارائه یک مدل تحلیلی. فصلنامه علمی، پژوهشی دانشگاه آزاد آشتیان. شماره 11. بهار و تابستان. معیدفر، س. (1377). بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن. پژوهشی در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی. میچل، ت. (1382). مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: حسین شکرکن. تهران: انتشارات رشد. نیواستورم، ج، و دیگری. (1370). رفتار سازمانی در کار. ترجمه: طوسی. نشر مرکز. هرسی پال، و دیگری. (1375). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی علاقهبند. نشر امیرکبیر. Chen, N. F. (2008). Causal relationship Analysis between leadership Behaviour, Organizational commitment, job satisfaction and Turnover intentions for Employees of College Athletic of Departments in Taiwan, Daphne – Alabama: unpublished doctoral dissertations in Education.
Parsons, T. (1960). Structure & process in modern societies. Chicago. Free press.
Cohen, Aaron. (1995). The relationship between work commitment froms and work out comes. http//www.proquest.com. new York.
Porter, L. R. Steers, R. Modway & P. Boulian. (1974). Organizational Commitment, job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians. L, journal of Applied Psychology, 59: 606- 609.
Bateman, T. & strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of management journal, 21: 95- 112.
Furnham, A. (1990). Work as a value. Lindon, Macmillan.
Herzberg, F. B. (1974). The motivation of work. New York, Wiley.
Lerner, D. (1958). The passing of traditional society.
Parsons, T. (1988). Essays in sociological theories. Glencoe, free press.
Weiner, M. (1966). Modernization, dynamics of growth. new York.
Weber. Max. (1947). The theory of social & economic organization. Ed. A. H. Henderson, & talcott parsons.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 3,772 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 786 |