بررسی میزان قدرت ‌طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه‌های دولتی شهر تبریز و عوامل مرتبط با آن

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 3، شماره 8، آبان 1389، صفحه 25-42   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

حبیبه ناصح‌قراملکی¹؛ حسین بنی‌فاطمه²؛ کمال کوهی³

¹دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی، تبریز- ایران.

²استاد گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.

³استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.

چکیده

بسیاری از صاحب­نظران معتقدند که مدیران شخص اول، زیربنا یا سنگ­بنای یک سازمان هستند و برای دست­یابی به بهره­وری در سطح مطلوب، باید مستعدترین افراد برای تصدی این مسئولیت انتخاب شوند. در این تحقیق به بررسی میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی تبریز با تاکید بر نظریه­های ماکس وبر، میشل فوکو و از دیدگاه سازمانی، به مفاهیم تعهد سازمانی و امنیت شغلی پرداخته شده است. جامعه آماری، شامل کارکنان و مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز است و اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه از بین کارکنان و مدیران سه دانشگاه دولتی تبریز، صنعتی سهند و تربیت معلم آذربایجان (شهید مدنی) شهر تبریز جمع­آوری شده است. شیوه نمونه­گیری از نوع طبقه­ای متناسب به شکل چند مرحله­ای و حجم نمونه برابر 300 نفر می­باشد مدیران مورد مطالعه تمام شماری شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد بین سن، سابقه مدیریت و رتبه علمی و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود ندارد. اما بین دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط، تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران با میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. این روابط متوسط و معکوس هستند. نتایج رگرسیون چندگانه نشان می­دهدکه متغیر دسترسی به اطلاعات درسازمان توسط مدیر، نقش بسیار مهمی درپیش­بینی قدرت­طلبی مدیران دارد. می­توان­گفت که سه متغیر دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط و تعهد سازمانی قادرند 33 درصد از واریانس متغیر قدرت­طلبی مدیران را پیش بینی کنند.

کلیدواژه‌ها

قدرت‌طلبی؛ جامعه‌شناسی سازمان؛ انضباط؛ تعهد سازمانی؛ امنیت شغلی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال دوم، شماره هشتم، پائیز 1389

ص ص 42 - 25

 

 

 

 

 

    بررسی میزان قدرت ­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های
دولتی شهر تبریز و عوامل مرتبط با آن

حبیبه ناصح­قراملکی^[1]

دکتر حسین بنی­فاطمه^[2]

دکتر کمال کوهی^[3]

تاریخ دریافت مقاله:7/12/1391       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:1/4/1392

چکیده

بسیاری از صاحب­نظران معتقدند که مدیران شخص اول، زیربنا یا سنگ­بنای یک سازمان هستند و برای دست­یابی به بهره­وری در سطح مطلوب، باید مستعدترین افراد برای تصدی این مسئولیت انتخاب شوند. در این تحقیق به بررسی میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی تبریز با تاکید بر نظریه­های ماکس وبر، میشل فوکو و از دیدگاه سازمانی، به مفاهیم تعهد سازمانی و امنیت شغلی پرداخته شده است. جامعه آماری، شامل کارکنان و مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز است و اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه از بین کارکنان و مدیران سه دانشگاه دولتی تبریز، صنعتی سهند و تربیت معلم آذربایجان (شهید مدنی) شهر تبریز جمع­آوری شده است. شیوه نمونه­گیری از نوع طبقه­ای متناسب به شکل چند مرحله­ای و حجم نمونه برابر 300 نفر می­باشد مدیران مورد مطالعه تمام شماری شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد بین سن، سابقه مدیریت و رتبه علمی و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود ندارد. اما بین دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط، تعهد سازمانی و امنیت شغلی مدیران با میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. این روابط متوسط و معکوس هستند. نتایج رگرسیون چندگانه نشان می­دهدکه متغیر دسترسی به اطلاعات درسازمان توسط مدیر، نقش بسیار مهمی درپیش­بینی قدرت­طلبی مدیران دارد. می­توان­گفت که سه متغیر دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط و تعهد سازمانی قادرند 33 درصد از واریانس متغیر قدرت­طلبی مدیران را پیش بینی کنند.

واژگان کلیدی: قدرت­طلبی، جامعه­شناسی سازمان، انضباط، تعهد سازمانی، امنیت شغلی.

مقدمه

روابط انسان­ها در زندگی اجتماعی پیوسته در سلسله­مراتبی از پایگاه­ها و نقش­ها شکل می­گیرد. مسلم است که هر پایگاه و نقشی دارای درجه­ای از توانایی و قدرت در اداره امور بوده و میزانی از قدرت را در جامعه دارا می­باشد. شخصی که آن پایگاه را احراز کرده است به نوعی دارنده آن قدرت تلقی شده و در نهایت قدرت در دستان آن شخص عینیت و تجلی پیدا می­کند. در تعریفی عام قدرت را توانایی تاثیرگذاری بر دیگران یا توانایی افراد یا گروه­ها در دست­یابی به اهداف تعریف کرده­اندکه ممکن است در هر ارتباطی وجود داشته و به عنوان عاملی تعیین­کننده بین افراد تلقی شود. حتی ممکن است بین دو خواهر دو قلو با ژن یکسان نیزدرجه­ای از اعمال قدرت ازسوی یکی از آن­ها دیده شود. ماکس وبر^[4] با علم به این­که قدرت مقوله­ای نامحسوس است آن را چنین تعریف می­کند «مجال یک فرد یا تعدادی از افراد برای اعمال اراده خود حتی دربرابر مقاومت عناصردیگری که درصحنه عمل شرکت دارند»(فروند، 1368: 232). بنابراین، فرد دارای قدرت، فردی است که در اجتماع دارای قوه و استعداد اعمال اراده خود است (نبوی، 1379: 52).

کمیاب­ترین منبع در دنیای امروز استعداد رهبری است که قابلیت هدایت مستمر سازمان­ها به سمت برنده­شدن در دنیای فردا را داشته باشد، افراد و سازمان­هایی که موتور رهبری را می­سازند و در توسعه رهبران سرمایه­گذاری می­کنند یک مزیت رقابتی پایدار دارند. بدون تردید مدیریت موتور توسعه است و به سامان رسیدن فعالیت­های گروهی وسازمانی مستلزم مدیریت اثربخش است. دراین راستا همکاری و نفوذ داشتن روی دیگران برای انجام مسئولیت و وظایفی که برعهده مدیر است امری ضروری ولازم محسوب می­شود و یکی ازشروط تحقق مدیریت اثربخش می­باشد. از سوی دیگر واضح است که رهبران و مدیران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهایی متفاوت نیاز دارند. قدرت یکی از این ابزارها می­باشد که فرایند نفوذ و اعمال اراده بر دیگران را شامل می­شود. نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ سبک رهبری نامیده می­شود(سهرابی و همکاران، 1388: 80).

در زمینه مدیریت نحوه استفاده مدیر از قدرت و نفوذ، بر عملکرد سازمان، کارآیی سازمان و کارکنان و بهره­وری آن­ها تاثیر می­گذارد. «مدیران به دلیل مسئولیت در تقسیم منابع سازمان در مقیاس گسترده، نسبت به اعضای دیگر سازمان قدرت بیشتری دارند و در موقعیتی قرار دارند که قادرند قدرت را تجربه کنند»(آستون جیمز وهمکاران، 2011: 23). علاوه برسلسله­مراتب که دریک سازمان می­تواند منشا قدرت باشد، قدرت در روابط افراد نیز وجود دارد و زمانی حاصل می­شود که (صرف ­نظر از اختیارات قانونی) کارمندی بتواند نظریات خود را بر دیگری تحمیل کند(اقتداری، 1384: 229).

ازسوی دیگر قدرت به صورت دقیق دربین افراد یک سازمان توزیع نمی­گردد همواره امکان شکاف بین دستورات از سوی یک فرد و اجرا یا عدم اجرا از سوی دیگران وجود دارد. در چنین زمانی امور سازمان به هم ریخته و وضع خط­مشی­ها دچار اختلال می­گردد. از این رو شناخت و تعریف نمودار قدرت در سازمان، احتمال بروز تنش­ها و برخوردها را کاهش داده و کارآیی سازمان را بالا می­برد. این موضوع یکی از مواردی است که ضرورت انجام چنین تحقیقی را نشان می­دهد. بدین معنی­که دریک سازمان ابتدا حدود­ و اختیارات قانونی هر کدام از مدیران پایه و میانی تعریف شود و اعمالی که این مدیران انجام می­دهند با نمودار قدرت تطبیق داده شود تا علاوه برشناسایی اَعمال خارج ازمحدوده­ی قانونی قدرت آن­ها، سودمندی یا ناسودمندی اَعمال­شان بر سازمان معین گردد. انجام این تحقیق هم­چنین به شناخت سبک رهبری مدیران می­پردازد. «شکی نیست که چگونگی رهبری در طرز سلوک و رفتار کارمندان و در نتیجه در تحقق اهداف سازمان موثر می­باشد. صرف­نظر از اصول و فنون سازمانی، رهبر خوب می­تواند بسیاری از مشکلات را حل نماید. زیرا اغلب اتفاق افتاده است که تغییر روسای سازمان در نتایج عملیات دستگاه موثر واقع گردد»(اقتداری، 1384: 231). نحوه رهبری به عنوان وسیله­ای برای تشویق پیروان برای رسیدن به اهداف گروه یا سازمانی که آن­ها مشغول­اند، تلقی می­شود. دراین خصوص مطالعات بسیاری راجع به نقش رهبر در نوآوری، به ویژه درحوزه­ی خلق جوَ نوآورانه هم­چون ایجاد فضای باز درکنش متقابل کارکنان و رهبر، انجام شده است(ونگ و همکاران، 2009).

بررسی میزان قدرت­طلبی مدیران یک سازمان هم­چنین به شناخت جو سازمانی کمک می­کند. جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند. در واقع درک کارکنان برداشتی ذهنی و احساسی است که توسط ارتباطات انسانی شکل می­گیرد؛ ارتباطات انسانی که کارکنان با مدیر و همکاران خود دارند. تحقیقات نشان داده­اند که زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه ومثبت رفتار می­شود آن­ها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می­شوند و این امر باعث اعتماد آن­ها به رهبری وسازمان می­شود. در واقع کارکنان در محیطی که به منابع، اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت یادگیری پیدا می­کنند و این امر توان­مندی آن­ها را افزایش می­دهد(بابایی­زکلیکی و دیگری، 86).

از سوی دیگر میزان قدرت­ طلبی رهبران بر رضایت شغلی کارکنان، اثربخشی و بهره­وری سازمان، کارآیی سازمان، اخلاق سازمانی و نحوه عمل به قوانین و مقررات تاثیرگذاشته و شکوفایی یا از بین رفتن استعدادهای سازمان را موجب می­شود. در این تحقیق قدرت به عنوان یک متغیر قابل مطالعه در دانشگاه در نظر گرفته شده است. ابتدا بر بررسی میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی در دانشگاه­های دولتی شهر تبریز متمرکز شده و سپس عوامل مرتبط با قدرت­طلبی مدیران مورد مطالعه قرار گرفته است. در نهایت ارتباط بین میزان قدرت ­طلبی و عوامل دیگر بررسی شده. هدف این تحقیق تعیین میزان قدرت طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز و ارتباط متغیرهای مستقل سن، سابقه مدیریت، رتبه علمی، دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط، تعهد سازمانی و امنیت شغلی با آن بوده است.

مبانی نظری

قدرت از دیدگاه­های مختلف مورد بحث قرار می­گیرد. با توجه به موضوع مقاله حاضر می­توان قدرت را از دیدگاه جامعه­شناسی و سازمانی مورد بررسی قرار داد.

وبر اساس قدرت را اطلاعات می­داند و از دو نوع دانش؛ شامل معلومات علمی که در رتبه علمی تبلور می­یابد؛ و اطلاعات رسمی موجود در سازمان، سخن به میان می­آورد. وی مقوله قدرت را از دیدگاه جامعه­شناختی و ساخت اجتماعی مورد توجه قرار داده است. وبر توجه خود را مستقیماً به عینیت جامعه معطوف کرده و قدرت را در میان واقعیات اجتماعی مورد تحلیل قرار می­دهد. به عبارت دیگر در این نگرش قدرت تنها در عرصه رفتار اجتماعی انسان­ها مورد بررسی قرار می­گیرد. وی در نگاهی دقیق قدرت را این گونه معرفی می­کند: احتمال این که در یک رابطه اجتماعی فردی درموقعیتی قرار گیرد که بتواند اراده خود را به رغم مقاومت اعمال کند، صرف ­نظر ازاین که چنین احتمالی برچه بنیانی متکی است، قدرت نام دارد(نبوی، 1379: 49). پس از نظر وبر قدرت مجال یک فرد یا افراد برای اعمال اراده خود حتی در برابر مقاومت عناصر دیگر که در صحنه عمل شرکت دارند، است. از این رو قدرت بر دو رکن عمده استوار است: تحمیل اراده؛ مقاومت شخص دیگر. وبر قدرت را معادل سلطه می­داند و رابطه بین قدرت­مند و قدرت­پذیر را مثل رابطه فرمانبر و فرمانروا یا اطاعت و فرمان می بیند. وبر معتقد است هر کس که در جامعه قوه و استعداد اعمال اراده خود را بر دیگران داشته باشد، واجد قدرت است(سروری، 1389).

وی سه نوع نظام اقتدار را از هم متمایز می­کند: اقتدار سنتی، اقتدار فرهمندانه و اقتدار عقلانی- قانونی. اقتدار سنتی از یک نوع نظام اعتقادی دیرپای سرچشمه می­گیرد. اقتدار فرهمندانه به قابلیت­ها یا ویژگی­ها و یا اعتقاد پیروان یک رهبر به این که آن شخص این خصوصیات را دارد سرچشمه می­گیرد و اقتدار عقلانی- قانونی مستلزم وجود قواعدی است که توسط قانون و به صورت عقلایی به تصویب رسیده باشند
(ریتزر، 1382: 34).

بر اساس نظر وبر اقتدار قدرت مشروع است اقتدار نشان می­دهد که انسان برای قبولاندن­های خود چه توانایی­هایی دارد در حالی که قدرت­طلبی توانایی انسان برای تغییر رفتار دیگران است. اقتدار قدرت مشروع و قانونی و مقبول است که می­باید در شرایط مقتضی مورد اطاعت و فرمانبرداری قرار گیرد اقتدار را قدرت مبتنی بر رضایت تلقی کرده­اند، اقتدار نوع ویژه­ای از نفوذ است یعنی نفوذ مشروع می­باشد(عالم، 1383: 103).

از دیدگاه وبر اطلاعات یکی از منابع عمده قدرت در دیوان­سالاری است. قدرت کلیه دیوان­سالاران، صرف ­نظر از ریشه­ای که در تقسیم کار اداری دارد، بر دو نوع دانش استوار است: نخست معلومات علمی در گسترده­ترین مفهوم این واژه که از طریق آموزش تخصصی به دست می­آید؛ هر چند متخصصان به تنهایی قدرت دیوان­سالاری را تبیین نمی­کنند. علاوه بر این دیوان­سالاران دارای اطلاعات رسمی هستند که از مجاری اداری کسب می­کنندکه آن­ها را به واقعیاتی مجهز می­کند تا بتوانند کنش­های خود را برآن­ها استوار کنند. تنها کسی که بدون در نظر گرفتن نیت خیر کارکنان اداری به این واقعیات دسترسی داشته باشد، می­تواند به ­گونه­ای کارآمد براداره نظارت کند. ابزار قدرت اصلی دیوان­سالاری، تبدیل اطلاعات رسمی به مواد طبقه­بندی شده با استفاده اصطلاح معروف «محرمانه» است. در تحلیل نهایی، این اصطلاح صرفاً به معنای حفظ دستگاه اداری در مقابل نظارت است(دودینگ، 1380: 100).

فوکو قدرت را استراتژی­ای تعریف می­کند که رابطه وثیق و تنگاتنگی با معرفت و دانش دارد. از نظر فوکو قدرت عاملی مهم در ایجاد انضباط است. به عبارت دیگر «قدرت نقشی سودمند در فن­آوری­های انضباطی دارد». وی انضباط را از پیامدهای قدرت می­داند و دو مفهوم از انضباط را در نظر دارد: نخست انضباط به سان چارچوب موضوعی و سپس، انضباط در راستای سوژه ­شدن و فرمان­برداری(دژگاهی و دیگری، 1385: 176). فوکو بر این باور است که قدرت تمامی رده­ها و روابط اجتماعی را در بر می­گیرد. وی می­­گوید: «به گمان من قدرت در تمامی روابط انسانی حضور دارد. در همه­ی این روابط یک طرف می­کوشد طرف دیگر را مهار کند و زیر فرمان بگیرد. اما این رابطه­ها متحرک و تغییرپذیرند و برای ابد ثابت نیستند. رابطه­ی قدرت ایجاب می­کند هر دو طرف از درجه­ای از آزادی برخوردار باشند. حتی اگر رابطه­ی قدرت به کلی نامتعادل باشد. رابطه­ی قدرت همواره امکان مقاومت را در خود دارد»(به نقل از عالم و یحیوی، 1388: 247).

برای فوکو بُعد مقابل قدرت یعنی مقاومت اهمیت زیادی دارد. از دیدگاه فوکو قدرت تنها در دست دولت، طبقه حاکم یا فرد خاصی نیست. قدرت یک استراتژی است؛ قدرت نه نهاد و نه ساختار بلکه وضعیت استراتژیک پیچیده و کثرت روابط بین نیروهاست. هرجا قدرت وجود دارد مقاومت نیز هست؛ هرجا نافرمانی و مقاومت به پایان برسد رابطه قدرت نیز پایان می­پذیرد. بدین­سان فوکو میان قدرت وخشونت تمایز مهمی قائل می­شود. وی در تحلیل قدرت، کاری با اشکال سازمان­یافته و متمرکز قدرت ندارد. بلکه موضوع اصلی بحث او تکنیک­هایی است که در نهادهای گوناگون تجسم می­یابد. به سخن دیگر مسئله مورد بحث فوکو اِعمال، حوزه اجرا و اثرات اعمال قدرت است نه قبضه یا تصاحب قدرت. از نظر فوکو قدرت شبکه­ای است که همه در آن گرفتاراند. افراد مالک یا کارگزار قدرت نیستند بلکه مجری آن­اند. حقایق و خواست­ها از اثرات قدرت هستند. فرد هم محصول قدرت و هم وسیله­ای برای تشخیص و تبلور آن است.

نکته مهم این است که از نظر فوکو، مکانیسم­های قدرت متضمن تولید ابزارهای موثر برای ایجاد و انباشت دانش هستند. مشاهده، ثبت وقایع، تحقیق و بررسی از جمله این ابزارها به شمار می­روند. اِعمال قدرت ضرورتاً دستگاه­های دانش را به حرکت در می­آورد و فضاهایی ایجاد می­کند که در درون آن­ها دانش شکل می­گیرد. مکانیسم­های قدرت مدرن در سده­های هفدهم و هجدهم پیدا شدند و از طریق نظام­های مراقبتی و شبکه اجبارهای مادی بر بدن­ها اعمال گردیدند. فوکو این قدرت جدید را «قدرت انضباطی» می­نامد که پیدایش و اعمال آن به نحو جدایی­ناپذیری با پیدایش دستگاه­های خاص دانش و تکوین علوم انسانی پیوند داشته باشد(دریفوس و دیگری، 1387: 26). مفهوم قدرت از نظر فوکو به مثابه «مکانیسمی برای زندگی بهتر» فهمیده می­شود. این مکانیسم راهبردهای پیشرفت خود را در برمی­گیرد که هم عامل را قادر می­سازد و هم بر وی فشار وارد می­آورد(بوستانی و دیگری، 1388: 74).

در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: «قدرت مدیریتی (سازمانی)» که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و «قدرت شخصی» که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

  قدرت مدیریتی: این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد. مدیران قدرت طلب معمولاً از قدرت و منابع قدرت به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف خودشان استفاده می­کنند.

قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وا دارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردارمی‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. درسازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنان اعطا شده است(شفیعی، 1385: 164).

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص برپاداش‌هایی که برای دیگران با ارزش می‌باشند، سنجیده­می‌شود. به­عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگرمدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آن­ها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(همان).

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایف­شان­کند. چون­این قدرت مبتنی برترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،1386: 387). مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

باید زیردستان را کاملاً با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آن­ها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند. شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد(شفیعی، 1385: 164).

قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد وتنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص وقدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد(رضائیان، 1380: 404). نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابدکه فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هرقدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما[1] گفته می‌شود(ساعتچی، 1386: 387). قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیرجدید یکی ازبخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی باشد که به این مقام رسیده است. ممکن است دیگر کارکنان به این امید که بتوانند نردبان ترقی را طی­کنند از او تبعیت کنند. آن­ها ممکن است لباس‌هایی شبیه او بپوشند. ساعت‌های کارخود را با ساعت‌های کار او تطبیق دهند و کارهایی را انجام دهند که مورد توجه او باشد. در این صورت می‌توان گفت این مدیر نسبت به کارکنان زیر دستش از قدرت مرجعیت برخوردار است(شفیعی، 1385: 386).

انضباط قدرتی است که بر یک یا چند نفر برای اهداف کنترل اعمال می­شود و افراد را در برابر فرمان و دستور منعطف می­کند. از نظر فوکو هدف انضباط نه تنها محدود گردانیدن کسانی است که بر آن­ها اعمال انضباط می­کند بلکه تقویت و استفاده از توانایی­های آن­ها نیز هست. فوکو نشان می­دهد که مجموعه­های تحت انضباط رامی­توان به عنوان مجموعه­ای ازنیروهای قابل محاسبه و سوء­استفاده دانست که موفقیت و شکست آن­ها پیشرفت دانش را جلو انداخته و نیز پیشرفت برخی ازانواع دانش می­تواند گسترش انضباط را ترویج کند. در نتیجه بین قدرت انضباطی و شکل­گیری برخی از عرصه­های دانش ارتباط است(هیندس، 1380: 136).

تعهد سازمانی یکی از مفاهیمی است که در جامعه­شناسی سازمان­ها اهمیت زیادی دارد. در علوم انسانی تعاریف متفاوتی از این مفهوم ارایه شده است. تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. به گونه­ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می­گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می­برند. پورتر و همکارانش^[5] تعهد سازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کرده­اند. به اعتقاد آن­ها معیارهای اندازه­گیری سازمانی شامل انگیزه بالا، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن، آمادگی برای تلاش فراوان و علاقه­مندی برای حفظ عضویت در سازمان می­باشد. چاتمن و اورایلی^[6] تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش­های ابزاری آن، وسیله­ای برای دست­یابی به اهداف دیگر تعریف کرده­اند(حسینی و دیگری، 1388: 10).

میزان تعهد به سازمان کاربردهای متعددی دارد. در اغلب تحقیقات انجام­شده فرض این بوده است که سطوح بالای تعهد، برای سازمان مفید خواهد بود. به عنوان مثال برای یک عضو متعهد به سازمان، فواید متعدد بیرونی هم­چون منافع و درآمدها و روان­شناختی هم­چون رضایت درونی از شغل و ارتباطات با همکاران را برشمرده­اند. ایجاد تعهد سازمانی برای هر دو گروه کارکنان و مدیران امری حیاتی و اولویت­دار محسوب می­شود. محققان بیان می­کنند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری درشغل درگیر می­کنند. بروز چنین رفتارهایی ازآن­جایی که با روحیه رقابت­جویی سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی می­باشد(ناظم و دیگری، 1387: 13). هرسی و بلانچارد^[7]، تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می­دانند که وی در ارتباط با هر یک از موارد تعهد به سازمان، تعهد نسبت به مشتری، تعهد نسبت به خویشتن، تعهد به مردم و تعهد به وظیفه به انجام می­رساند(بختیاری، 1377: 13). این تعهدات در کنار هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلندمدت تشکیل می­دهند. حلقه اتصال اصلی میان هر یک از این تعهدات «مدیر» خواهد بود. درصورتی که این تعهدات به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهدشد(صمدی ودیگری، 1388: 50).

در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دست­یابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان­شناسان صنعتی و سازمانی، امنیت شغلی یکی از عوامل به وجودآورنده رضایت شغلی است. مولفه­های مفهوم امنیت شغلی می­تواند شامل تمرکز برشغل، جابجایی کمتر درشغل، انتخاب شغل مناسب، رضایت در شغل، رضایت اقتصادی، عاطفی بودن محیط کار، احساس آرامش درکار و وابسته شدن فرد به سازمان باشد. امنیت شغلی می­تواند دوحالت داشته باشد: امنیت شغلی درون سازمان، یعنی این­که سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کار کیفی، جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه این­که افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی، وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افراد به طور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز سازمان، احساس امنیت شغلی می­کنند. امنیت شغلی برون سازمانی، یعنی این­که یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خود، توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد را درتفکر، وجدان کار، مهارت­های ارتباطی و مهارت­های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان دراین ابعاد رشدیافته شدند، بازار کاری سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می­توانند اندوخته­های کمی و کیفی خود را به کار گیرند، بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افراد تضمین می­گردد(سلطانی، 1379).

 

پیشینه تجربی تحقیق

در راستای این تحقیق، تحقیقی که بتواند به صورت مستقیم به موضوع قدرت طلبی و عوامل موثر بر آن بپردازد وجودندارد. ولی بااین حال، برخی ازتحقیقات تجربی به صورت غیرمستقیم به ابعاد قدرت­طلبی (متغیر وابسته) و متغیرهای مستقل به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم پرداخته­اند که در این ­جا به عنوان پیشینه تجربی آورده می­شود:

در بین تحقیقات داخلی، صدیقی و آخوندی (1380) معتقدند فضای سازمانی ناشی از نظام مدیریتی که در آن پتانسیل­های انسانی به شکوفایی برسد، تأثیر مثبتی بر میزان انگیزه کارکنان دارد. عریضی سامانی و همکاران (1388) در تحقیقی به رابطه میان کار راهه با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی پرداخته­اند.

شفیعی و نوایی (1389) درصدد بررسی رابطه فساد درون سازمانی با اقتدارگرایی شخصیت و ساخت پاتریمونیالیسم سنتی در ایران بر آمده­اند. شمس و همکاران (1389) به این نتیجه رسیده­اند که «قدرت تخصص» بیشترین تاثیر را بر مشارکت کاری کارکنان به عنوان یک عامل کیفی دارد.

 

 فرضیات تحقیق

بر اساس مبانی نظری و تحقیقات تجربی پیشین، می­توان این فرضیه­ها را استنتاج نمود:

1. بین سن و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

2. بین سابقه مدیریت و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

3. بین دسترسی به اطلاعات سازمان و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه وجود دارد.

4. بین گرایش به انضباط و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه وجود دارد.

5. بین تعهد سازمانی و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

6. بین امنیت شغلی و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

مدل تحلیلی

 

 

شکل شماره (1): مدل نهایی تحقیق

روش­شناسی

روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق روش پیمایشی می­باشد. این تحقیق از لحاظ معیار اجرایی از نوع کاربردی و به لحاظ وسعت، پهنانگر است. در گردآوری داده­ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی تبریز، شهید مدنی و صنعتی سهند که در شهر تبریز واقع شده­اند و کارکنان یا کارمندان هر کدام از این بخش­ها می­باشد. تعداد جامعه آماری کارکنان دانشگاه­ها برابر با 1350 است و نمونه­گیری به صورت طبقه­ای متناسب به شکل چند مرحله­ای انجام شده است. تعداد مدیران پایه در هر سه دانشگاه مورد بررسی 4 نفر و مدیران میانی در هر دانشگاه 5 نفر می­باشند که تمام­شماری می­شوند. در این تحقیق حجم نمونه آماری با استفاده از رابطه نمونه­گیری کوکران به دست­ می­آید. برای برآورد تعداد نمونه با 95 درصد اطمینان ازفرمول زیر استفاده می­شود. باتوجه به ضریب اطمینان انتخاب­شده مقدار t برابر 96/1 می­باشد. حجم نمونه براساس برآوردبرابر با299 می­باشد.

 

پایایی متغیرها

          جدول شماره (1): میزان اندازه­گیری ضریب پایایی متغیرهای تحقیق

متغیرها	ضریب پایایی
قدرت طلبی	83/0
دسترسی به اطلاعات سازمان	82/0
گرایش به انضباط	8/0
تعهد سازمانی	66/0
امنیت شغلی	62/0

یافته­های تحقیق

متغیر وابسته وابعاد آن: قدرت­ طلبی مدیران پایه ومیانی با استفاده از 22 گویه درطیف شش گزینه­ای و مقیاس فاصله­ای اندازه­گیری شده است. نمره 22 نشان­دهنده­ی قدرت ­طلبی پایین و نمره 132 نشان­ دهنده­ی میزان قدرت­­طلبی بالا دربین مدیران می­باشد. میانگین این متغیر برای مدیران موردمطالعه 63/79 می­باشد. این میانگین نشان می­دهد که میزان قدرت ­طلبی مدیران مورد مطالعه بین تا حدودی زیاد و تا حدودی کم است. بدین معنی که مدیران میانی و پایه در حد متوسط قدرت ­طلب هستند. در این پیوستار نشان داده شده است که اگر مدیری نمره 22 را کسب کند در سطح خیلی کم قدرت طلب است. در صورتی که نمره 44 را کسب کند میزان قدرت طلبی کمی دارد و نمره 66 دلالت بر قدرت طلبی تاحدودی کم دارد. نمره 88 قدرت طلبی تا حدودی زیاد، نمره 110 قدرت طلبی زیاد و نمره 132 قدرت طلبی خیلی زیاد را نشان می­دهد.

 

    خیلی زیاد       زیاد        تاحدودی زیاد        تا حدودی کم              کم               خیلی کم

132       110            88                      66                      44                    22

                                           میانگین: 63/79

 

جدول شماره (2): آمار توصیفی مربوط به شاخص قدرت­ طلبی مدیران پایه ومیانی

متغیر وابسته	سوال	دامنه­تغییرات	میانگین	میانگین  درصدی	واریانس	انحراف معیار
قدرت­طلبی	22	120-48	63/79	60	59/192	87/13
قدرت قانونی	6	34-14	89/23	36/66	37/9	06/3
قدرت پاداش	4	24-4	61/16	2/69	43/24	94/4
قدرت مجازات	4	24-4	12/13	66/54	72/13	7/3
قدرت تخصص	4	55-6	98/14	41/62	51/11	39/3
قدرت مرجعیت	4	24-8	42/17	58/72	09/8	84/2

 

- بین سن و میزان قدرت ­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

از آن­جایی که هر دو متغیر مستقل و وابسته در مقیاس فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند از آزمون r پیرسون استفاده می­شود. نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 05/0 بین سن و میزان قدرت طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود ندارد.

- بین سابقه مدیریت و میزان قدرت­ طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه  وجود دارد.

نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 05/0 بین سابقه مدیریت و میزان قدرت ­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود ندارد. در جدول زیر نتایج آزمون فرضیه یک و دو ارایه شده است.

                        جدول شماره (3): نتایج آزمون بین متغیرهای سن و سابقه مدیریت با میزان قدرت طلبی مدیران

آزمون  r پیرسون	سطح معنی­داری	ضریب همبستگی
سن	278/0	066/0-
سابقه مدیریت	541/0	037/0

 

-       بین رتبه علمی و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

از آن­جایی که متغیر مستقل اسمی چند حالته و متغیر وابسته در مقیاس فاصله­ای اندازه­گیری شده­اند برای بررسی تفاوت میانگین مدیران از آزمون آنالیز واریانس استفاده می­شود. نتایج توصیفی آنالیز واریانس نشان می­دهند که میانگین کل قدرت ­طلبی مدیران برحسب مرتبه علمی 63/79 است. مدیران دارای مرتبه علمی استاد بالاترین میانگین معادل 72/81 را در قدرت ­طلبی دارند. مرتبه دانشیار نیز با میانگین 04/81 دارای میزان قدرت ­طلبی بالایی است. پایین­ترین میزان قدرت ­طلبی در بین مدیران به مرتبه مربی برابر با 33/78 است. نتایج آنالیز واریانس نشان می­دهد در سطح معنی­داری 05/0 میانگین قدرت­ طلبی بر اساس مرتبه علمی دارای تفاوت معنی­دار نیست.

 

جدول شماره (4): نتایج آزمون بین متغیرهای رتبه علمیبا میزان قدرت طلبی مدیران

مرتبه علمی	مربی	استادیار	دانشیار	استاد	کل
میانگین ­قدرت طلبی	33/78	39/78	04/81	72/81	63/79
	منبع تغییرات	جمع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	سطح­معنی­داری
میزان قدرت طلبی مدیران پایه و میانی	بین­گروه درون­گروه کل	78/608 91/51197 7/51806	4 265 269	19/152 2/193	788/0	534/0

 

-           بین دسترسی به اطلاعات سازمان و میزان قدرت­ طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 01/0 بین دسترسی به اطلاعات سازمان و میزان قدرت ­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. بدین معنی که هرچه میزان دسترسی به اطلاعات سازمان توسط مدیران کاهش می­یابد میزان قدرت­طلبی آن­ها نیز افزایش می­یابد. این رابطه متوسط و معکوس می­باشد.

- بین گرایش به انضباط و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 01/0 بین گرایش به انضباط در مدیران پایه و میانی و میزان قدرت­ طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. این رابطه متوسط و معکوس است. بدین معنی که هر چه گرایش به انضباط مدیران کاهش می­یابد میزان قدرت­ طلبی آن­ها افزایش می­یابد.

- بین تعهد سازمانی مدیران و میزان قدرت­طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 01/0 بین تعهد سازمانی مدیران و میزان قدرت ­طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. این رابطه متوسط ومعکوس است. بدین معنی که هر چه تعهد سازمانی مدیران کاهش می­یابد میزان قدرت ­طلبی آن­ها افزایش می­یابد.

- بین امنیت شغلی مدیران و میزان قدرت­ طلبی مدیران پایه و میانی دانشگاه­های دولتی شهر تبریز رابطه وجود دارد.

نتایج آزمون پیرسون نشان می­دهند در سطح معنی­داری 01/0 بین امنیت شغلی و میزان قدرت­ طلبی مدیران پایه و میانی رابطه معنی­دار وجود دارد. این رابطه ضعیف و معکوس می­باشد. بدین معنی که هر چه امنیت شغلی مدیران کاهش می­یابد میزان قدرت ­طلبی آن­ها افزایش می­یابد. این نتایج در جدول زیر ارایه شده است.

 

جدول شماره (5): نتایج آزمون بین متغیرهای تحقیق با میزان قدرت طلبی مدیران

آزمون r پیرسون	سطح معنی­داری	ضریب همبستگی
میزان دسترسی به اطلاعات سازمان	000/0	469/0-
گرایش به انضباط	000/0	407/0-
تعهد سازمانی	000/0	368/0-
امنیت شغلی	000/0	235/0-

 

رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر

برای بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل ومیزان قدرت­ طلبی، ازتحلیل رگرسیون چندمتغیره با روش گام به گام استفاده شده است. ابتدا متغیر دسترسی به اطلاعات سازمان توسط مدیر، سپس متغیر گرایش به انضباط و درمرحله سوم متغیر تعهدسازمانی مدیر وارد معادله رگرسیون شده است. نتایج نشان می­دهند میزان همبستگی چندگانه این متغیرها با متغیر قدرت­ طلبی 57/0 است. ضریب تبیین 33/0 بدست آمده است که نشان می­دهد 33/0 ازتغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل تبیین می­شود. دوربین واتسون نیز فرض مستقل­ بودن خطاها یا باقی­مانده­ها را آزمون می­کند و در این آزمون مقدار دوربین واتسون 91/1 بدست آمده که نشان می­دهد باقی­مانده­ها مستقل از یکدیگر هستند. در جدول زیر این نتایج ارایه می­شود.

 

جدول شماره (6): نتایج رگرسیون چندمتغیره

r	ضریب تببین	ضریب تبیین تعدیل شده	دوربین واتسون
575/0	331/0	323/0	91/1

 

آزمون آنالیز واریانس نشان می­دهد که تاثیر متغیرهای دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط و تعهد سازمانی بر متغیر وابسته یا قدرت­ طلبی معنی­دار است. ضریب بتای استاندارد شده نشان­دهنده­ی اهمیت نسبی متغیرها و نقش آن در پیش­بینی متغیر وابسته است. نتایج نشان می­دهند که متغیر دسترسی به اطلاعات در سازمان توسط مدیر نقش بسیار مهمی در پیش­بینی قدرت­ طلبی مدیران دارد. ضریب بتای استاندارد شده این متغیر 304/0- است و جهت آن معکوس می­باشد. بدین معنی که هر چه دسترسی به اطلاعات سازمان کمترباشد میزان قدرت­ طلبی مدیران بالاتر می­رود. متغیرگرایش به انضباط نیز دارای ضریب بتای استاندارد شده 213/0- است. این ضریب نیز دارای رابطه معکوس با متغیر قدرت طلبی دارد یعنی هر چه گرایش به انضباط مدیر کاهش یابد میزان قدرت ­طلبی­اش بالاتر می­رود. ضریب بتای استاندارد شده متغیر تعهد سازمانی 105/0- است که این نیز رابطه معکوس با متغیر قدرت طلبی مدیران دارد. با استناد به مقادیر t می­توان گفت که سه متغیر دسترسی به اطلاعات سازمان، گرایش به انضباط و تعهد سازمانی قادرند 33 درصد از واریانس متغیر قدرت­ طلبی مدیران را پیش بینی کنند.

 

جدول شماره (7): ضرایب رگرسیون

مدل	B استاندارد نشده	اشتباه استاندارد	B استاندارد شده	t	سطح معنی­داری
مقدار ثابت متغیر دسترسی به اطلاعات سازمان   متغیر گرایش به انضباط متغیر تعهد سازمانی	775/116 793/0- 304/0- 213/0-	183/4 209/0 108/0 105/0	304/0- * 213/0- * 135/0- *	92/27 78/3- 807/2- 025/2-	000/0 000/0 005/0 044/0

 

تحلیل مسیر یکی از روش­های تحلیل داده­های آماری است که بیشتر با استفاده از رگرسیون چند متغیره انجام می­گیرد. این روش برای آزمون مدل­های علَی بکار گرفته می­شود و مستلزم تنظیم مدلی به صورت نمودار علَی است که علیت را نشان می­دهد. تحلیل مسیر یکی از چندین آزمون آماری است که تحت عنوان مدل معادلات ساختاری شناخته می­شود.  ضریب مسیر یا Path Coefficient، تاثیر مستقیم یک متغیر در متغیر دیگر است. به عبارت دیگر وقتی متغیرها به شکل استاندارد استفاده شوند، پارامترهای ساختاری آن­ها را ضریب مسیر می­گویند. دراین صورت متغیر اول «علت» ومتغیر دوم «معلول» می­باشد. در نمودار مسیر به هر مسیر یک ضریب مسیر داده می­شود. این ضرایب همان وزن بتا است که بیانگر مقدار تاثیر هر متغیر بر متغیر دیگر است. به سخن دیگر ضریب مسیر مبیَن سهم یا وزن متغیر مستقل مورد مطالعه در تبیین واریانس متغیر وابسته است(منصورفر، 1385: 202-195).

مدل تحلیل مسیر

 

شکل شماره (1): مدل تحلیل مسیر

 

اثرات مستقیم در مدل نشان می­دهند که متغیر دسترسی به اطلاعات با اثر مستقیم 32/0- بیشترین اثر مستقیم و معکوس را بر میزان قدرت­ طلبی مدیران دارد. سپس متغیر تعهد سازمانی با اثر مستقیم 21/0- تاثیر معکوس بر متغیر میزان قدرت­ طلبی دارد. متغیر گرایش به انضباط نیز با اثر مستقیم 15/0- اثر معکوس بر میزان قدرت ­طلبی دارد. کمترین اثر مستقیم متعلق به متغیر امنیت شغلی است که 04/0 می­باشد.

جدول شماره (8): اثرات مستقیم و غیرمستقیم مربوط به متغیرها

متغیرهای مستقل	متغیر وابسته	اثر مستقیم	اثر غیرمستقیم	کل اثرات
دسترسی به اطلاعات سازمان	میزان قدرت طلبی مدیران	32/0-	06/0-	38/0-
گرایش به انضباط		15/0-	02/0-	17/0-
تعهد سازمانی		21/0-	-	21/0-
امنیت شغلی		04/0	06/0-	1/0-
دسترسی به اطلاعات سازمان	تعهد سازمانی	31/0	13/0	44/0
گرایش به انضباط		16/0	05/0	21/0
امنیت شغلی		29/0	-	29/0
دسترسی به اطلاعات سازمان	امنیت شغلی	47/0	-	47/0
گرایش به انضباط		02/0	-	02/0

اثرات مستقیم در مدل نشان می­دهند که متغیر دسترسی به اطلاعات با اثر مستقیم 32/0- بیشترین اثرمستقیم و معکوس را برمیزان قدرت­ طلبی مدیران دارد. سپس متغیر تعهدسازمانی با اثرمستقیم 21/0- تاثیر معکوس بر متغیر میزان قدرت­ طلبی دارد. متغیر گرایش به انضباط نیز با اثر مستقیم 15/0- اثر معکوس بر میزان قدرت ­طلبی دارد. کمترین اثر مستقیم متعلق به متغیر امنیت شغلی است که 04/0 می­باشد.

بحث و نتیجه­گیری

قدرت­ طلبی مدیران می­تواند پیامدهایی سازمانی در پی داشته باشد. این پیامدها می­توانند مخرب یا گاهی سازنده باشند. مخرب یا سازنده بودن آن به نوع شخصیت مدیران بستگی دارد. قدرت­طلبی مدیران باعث می­شود که کارکنان منحرف شوند و ندانند که منافع واقعی سازمان در کجا نهفته است. آیا منافع سازمان در گرو اطاعت از مدیر نهفته است یا در گرو عمل به قوانین سازمان. هم­چنین قدرت­ طلبی مدیران باعث ازبین رفتن آزادی عمل کارکنان می­شود و ممکن است بر خلاقیت و نوآوری کارکنان تاثیر منفی بگذارد. از پیامدهای دیگر قدرت ­طلبی مدیران اهمیت قایل نشدن بر نظرات کارکنان در تصمیم­گیری­ها می­باشد. تضعیف روحیه خدمت­رسانی به مراجعین و عمل به دستورات مدیر بصورت افراطی از دیگر عواقب قدرت­ طلبی مدیران می­باشد.

یافته­های این تحقیق نشان می­دهند که مدیران قدرت طلب تمایل دارند تا از تمام امور سازمان باخبر شوند. در صورتی که این مسئله می­تواند به اتلاف انرژی و زمان مدیران منجر شده و در کار مدیریت اختلال ایجاد کند. دسترسی به اطلاعات سازمان ممکن است روابط سازمانی و قانونی بین مدیران و کارکنان را به روابط شخصی تغییر داده و از بهره­وری و کارآیی سازمان بکاهد. این نتیجه با نظریه وبر در خصوص رابطه دسترسی به اطلاعات سازمان و قدرت­ طلبی تایید می­شود. زیرا از دیدگاه وبر اطلاعات یکی از منابع عمده قدرت در دیوان­سالاری است و دسترسی به اطلاعات نوعی قدرت می­باشد.

نتایج هم­چنین نشان می­دهد هرچه گرایش به انضباط مدیران کاهش می­یابدمیزان قدرت­ طلبی آن­ها افزایش می­یابد. این نتیجه با دیدگاه فوکو در مورد رابطه بین انضباط و قدرت همسو است. میشل فوکو انضباط را از پیامدهای قدرت می­داند. در صورتی که یک مدیر قانون سازمان را محترم شمرده و به آن عمل کند انضباط سازمان درحد معقول ومطلوب حفظ می­شود و مدیر نیازی ندارد با اعمال قدرت انضباط را به سازمان برگرداند. اما در صورتی که مدیر گرایش اندکی به انضباط از طریق قانون داشته باشد به ناچار برای ایجاد انضباط از ابزار قدرت استفاده می­کند و در نهایت میزان قدرت­ طلبی­اش بالا می­رود.

نتایج تحقیق نشان می­دهد بین تعهد سازمانی مدیر و میزان قدرت­ طلبی رابطه معکوس وجود دارد. هم­چنین هر چه امنیت شغلی مدیران کاهش می­یابد میزان قدرت­ طلبی آن­ها افزایش می­یابد. در تبیین این نتیجه می­توان گفت که عدم وجود امنیت شغلی می­تواند احساس نابرابری را در بین مدیران افزایش دهد در نتیجه مدیران برای از بین بردن احساس نابرابری خود، از ابزار قدرت بیشتر استفاده می­کنند.

مقایسه نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات پیشین نشان می­دهد که هم­چون نتیجه­ای که عریضی سامانی و همکاران (1388) درتحقیق «رابطه کار راهه شغلی با اقتدارشغلی و تعهد سازمانی: بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه شرکت­های صنعتی» به دست آورده­اند، بین انواع تعهد سازمانی و اقتدار شغلی رابطه معنادار وجود دارد. شفیعی و نوایی (1389) به بررسی شخصیتی اقتدارگرا پرداخته­اند. نتایج این تحقیق نیز نشان می­دهد مدیران پایه و میانی در حد متوسط قدرت­ طلب بوده و دارای شخصیت اقتداگرا هستند. نتایج بدست آمده حاکی از این است که قدرت طلبی مدیران نوعی آفت برای سازمان تلقی می­شود. زیرا مدیر سازمانی را بخشی از وظایف خود محسوب نمی­کند و از هرگونه سرمایه­گذاری برای آینده سازمان خودداری می­کند. در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می­یابد.

 

منابع

اسپکتور، س. (1382). قدرت و حاکمیت در تاریخ اندیشه غرب. ترجمه: عباس باقری. تهران: نشر نی.

اقتداری، ع. (1384). سازمان و مدیریت. تهران: نشر مولوی.

بابایی­زکلیکی، م، و همکاران. (1386). رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره 186.

بختیاری، ص. (1377). نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر بر آن. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره 44- 41.

بوستانی، د؛ و همکار. (1388). مقدمه­ای بر ابعاد و گستره دستگاه نظری میشل فوکو. مجله علوم اجتماعی. دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، سال ششم. صص 99- 53.

حسینی، م؛ و همکار. (1388). شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی. فصلنامه مدیریت. سال هفتم. شماره 18. صص 16-9.

دودینگ، ک. (1380). قدرت. ترجمه: عباس مخبر. تهران: نشرآشتیان. 

دریفوس، ه؛ وهمکار. (1387). میشل فوکو: فراسوی ساختارگرایی وهرمنوتیک. ترجمه: حسین بشیریه. تهران: نشرنی. چاپ ششم.

دژگاهی، ص؛ و همکار. (1385). بررسی اهداف آموزشی از دیدگاه میشل فوکو. اندیشه­های نوین تربیتی. دوره 2. شماره 1 و 2. صص 186- 169.

رضاییان، ع؛ و همکاران. (1388). ارایه الگوی شکل­گیری رهبری کاریزماتیک در سازمان از دیدگاه مدیریت برنامه­ریزی راهبردی. نشریه مدیریت دولتی. دوره یک. شماره سه. صص 50-35.

رضائیان، ع. (1376). اصول مدیریت. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت)، چاپ هشتم.

ریتزر، ج. (1382). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن ثلاثی. تهران: انتشارات علمی. چاپ هفتم.

رضائیان، ع. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت، چاپ دوم.

ساعتچی، م. (1386). روانشناسی صنعتی و سازمان. تهران: انتشارات سمت، چاپ اول.

سروری، م. (1389). قدرت. در http://siasy1.mihanblog.com.

سلطانی، ا. (2000). نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان. ماهنامه تدبیر. سال یازدهم. شماره 105.

سهرابی، ن؛ و همکاران. (1388). رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه و راهنمایی شهرستان خمین.مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی- برنامه­ریزی درسی. شماره بیست­ویکم. صص 100- 79.

شفیعی، ع؛ و همکاران. (1385). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی. انتشارات قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.

شفیعی، ن؛ و همکار. (1389). فساد درون سازمانی ایران در پرتو شخصیت اقتدارگرا و ساخت پاتریمونیالیسم سنتی و ایلیاتی جامعه. تحقیقات سیاسی و بین­الملل. شماره 1 (2). صص 26- 1.

شمس، ا؛ و همکاران. (1389). بررسی رابطه­ی بین میزان مشارکت کاری کارکنان و منابع پنج­گانه­ی قدرت مدیران در بیمارستان­های دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت. ویژه­ نامه­ی شماره­ی چهارم. صص 585- 577.

صدیقی، ح؛ و همکار. (1380). تاثیر نظام مدیریت سازمانی بر انگیزه کارکنان ترویج. نشریه تحقیقات کشاورزی ایران. شماره 20 (1). صص 120- 107.

صمدی، ع؛ و همکار. (1388). بررسی تاثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان. فصلنامه تخصصی مالیات. دوره جدید. شماره چهارم. مسلسل 52.

عالم، ع؛ و همکار. (1388). فوکو اندیشمند انتقادی. فصلنامه سیاست. دوره 39. شماره دو. صص 257- 231.

عالم، ع. (1383). بنیادهای علم سیاست. تهران: نشر نی. چاپ دوازدهم. صص100-103.

عریضی، س؛ و همکاران.(1388). رابطه کارراهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی: بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه شرکت­های صنعتی. فصلنامه مطالعات زنان. سال هفتم. شماره 1 (پیاپی 19). صص 94- 69. 

فروتنی، ز؛ و همکار. (1387). انضباط اجتماعی در سازمان: رویکردی پژوهشی. فصلنامه مدرس علوم انسانی. دوره 12. شماره یک. صص 218-189.

فروند، ژ. (1368). جامعه­شناسی ماکس وبر. ترجمه: عبدالحسین نیک­گهر. تهران: نشر رایزن. چاپ دوم.

ناظم، ف؛ و همکار. (1387). تعهد سازمانی مدیران و مولفه­های آن در دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه اندیشه­های تازه در علوم تربیتی. سال چهارم. شماره اول. صص 28- 11.

نبوی، ع. (1379). فلسفه قدرت. تهران: انتشارات سمت.

هیندس، ب. (1380). گفتارهای قدرت از هابز تا فوکو. ترجمه: مصطفی یونسی. انتشارات شیرازه.

هیوود، پ. (1381). فساد سیاسی. ترجمه: محمد طاهری  و همکار. تهران: پژوهشکده مطالعات انفرادی.

Ashton-James, Claire & McCarthy, Killian & Dranca- Lacoban, Anca. (2011). Power and Destruction of Value in Mergers and Acquisitions. at The Nature of the New Firm: Beyond the Boundaries of Organisations and Institutions. Edited byKillian Mccarthy, Maya Fiolet, Wilfred Dolfsma. Edward Elgar Publishing. At  http://books.google.com/books.

Bateman, T. S. and Strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of Management Journal. Vol 27 (1). Pp 95- 112.

Cieslinska, Katarzyna. (2007). The Basic Roles of Manager in Business Organization. Frome Department of Economics of August Cieszkowski Agricultural Universitu of Poznan.

Lutans, F. (1995). the practice of supervision and management. Mc Grow Hill.

Wang, Duanxu & Xue, Huijuan & Xu, Jie. (2009). “The Mechanism of Leadership Styles Affecting Team Innovation in the PRC”. Zhejiang University.

 

---

1. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، دانش­آموخته کارشناسی ارشد جامعه­شناسی، تبریز- ایران.

2. استاد گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.

3. استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز.

[4]. Max Weber

^1.  Porter, L.W et al (1974)

^2.  Chatman & O Reilly

^3.  Hersey & Blanchard 

مراجع

اسپکتور، س. (1382). قدرت و حاکمیت در تاریخ اندیشه غرب. ترجمه: عباس باقری. تهران: نشر نی.

اقتداری، ع. (1384). سازمان و مدیریت. تهران: نشر مولوی.

بابایی­زکلیکی، م، و همکاران. (1386). رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره 186.

بختیاری، ص. (1377). نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل موثر بر آن. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره 44- 41.

بوستانی، د؛ و همکار. (1388). مقدمه­ای بر ابعاد و گستره دستگاه نظری میشل فوکو. مجله علوم اجتماعی. دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، سال ششم. صص 99- 53.

حسینی، م؛ و همکار. (1388). شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی. فصلنامه مدیریت. سال هفتم. شماره 18. صص 16-9.

دودینگ، ک. (1380). قدرت. ترجمه: عباس مخبر. تهران: نشرآشتیان. 

دریفوس، ه؛ وهمکار. (1387). میشل فوکو: فراسوی ساختارگرایی وهرمنوتیک. ترجمه: حسین بشیریه. تهران: نشرنی. چاپ ششم.

دژگاهی، ص؛ و همکار. (1385). بررسی اهداف آموزشی از دیدگاه میشل فوکو. اندیشه­های نوین تربیتی. دوره 2. شماره 1 و 2. صص 186- 169.

رضاییان، ع؛ و همکاران. (1388). ارایه الگوی شکل­گیری رهبری کاریزماتیک در سازمان از دیدگاه مدیریت برنامه­ریزی راهبردی. نشریه مدیریت دولتی. دوره یک. شماره سه. صص 50-35.

رضائیان، ع. (1376). اصول مدیریت. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت)، چاپ هشتم.

ریتزر، ج. (1382). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن ثلاثی. تهران: انتشارات علمی. چاپ هفتم.

رضائیان، ع. (1380). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت، چاپ دوم.

ساعتچی، م. (1386). روانشناسی صنعتی و سازمان. تهران: انتشارات سمت، چاپ اول.

سروری، م. (1389). قدرت. در http://siasy1.mihanblog.com.

سلطانی، ا. (2000). نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان. ماهنامه تدبیر. سال یازدهم. شماره 105.

سهرابی، ن؛ و همکاران. (1388). رابطه بین منابع قدرت مدیر و انواع فرهنگ سازمانی در مدارس متوسطه و راهنمایی شهرستان خمین.مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی- برنامه­ریزی درسی. شماره بیست­ویکم. صص 100- 79.

شفیعی، ع؛ و همکاران. (1385). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی. انتشارات قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.

شفیعی، ن؛ و همکار. (1389). فساد درون سازمانی ایران در پرتو شخصیت اقتدارگرا و ساخت پاتریمونیالیسم سنتی و ایلیاتی جامعه. تحقیقات سیاسی و بین­الملل. شماره 1 (2). صص 26- 1.

شمس، ا؛ و همکاران. (1389). بررسی رابطه­ی بین میزان مشارکت کاری کارکنان و منابع پنج­گانه­ی قدرت مدیران در بیمارستان­های دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت. ویژه­ نامه­ی شماره­ی چهارم. صص 585- 577.

صدیقی، ح؛ و همکار. (1380). تاثیر نظام مدیریت سازمانی بر انگیزه کارکنان ترویج. نشریه تحقیقات کشاورزی ایران. شماره 20 (1). صص 120- 107.

صمدی، ع؛ و همکار. (1388). بررسی تاثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان. فصلنامه تخصصی مالیات. دوره جدید. شماره چهارم. مسلسل 52.

عالم، ع؛ و همکار. (1388). فوکو اندیشمند انتقادی. فصلنامه سیاست. دوره 39. شماره دو. صص 257- 231.

عالم، ع. (1383). بنیادهای علم سیاست. تهران: نشر نی. چاپ دوازدهم. صص100-103.

عریضی، س؛ و همکاران.(1388). رابطه کارراهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی: بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه شرکت­های صنعتی. فصلنامه مطالعات زنان. سال هفتم. شماره 1 (پیاپی 19). صص 94- 69. 

فروتنی، ز؛ و همکار. (1387). انضباط اجتماعی در سازمان: رویکردی پژوهشی. فصلنامه مدرس علوم انسانی. دوره 12. شماره یک. صص 218-189.

فروند، ژ. (1368). جامعه­شناسی ماکس وبر. ترجمه: عبدالحسین نیک­گهر. تهران: نشر رایزن. چاپ دوم.

ناظم، ف؛ و همکار. (1387). تعهد سازمانی مدیران و مولفه­های آن در دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه اندیشه­های تازه در علوم تربیتی. سال چهارم. شماره اول. صص 28- 11.

نبوی، ع. (1379). فلسفه قدرت. تهران: انتشارات سمت.

هیندس، ب. (1380). گفتارهای قدرت از هابز تا فوکو. ترجمه: مصطفی یونسی. انتشارات شیرازه.

هیوود، پ. (1381). فساد سیاسی. ترجمه: محمد طاهری  و همکار. تهران: پژوهشکده مطالعات انفرادی.

Ashton-James, Claire & McCarthy, Killian & Dranca- Lacoban, Anca. (2011). Power and Destruction of Value in Mergers and Acquisitions. at The Nature of the New Firm: Beyond the Boundaries of Organisations and Institutions. Edited byKillian Mccarthy, Maya Fiolet, Wilfred Dolfsma. Edward Elgar Publishing. At  http://books.google.com/books.

Bateman, T. S. and Strasser, S. (1984). A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of Management Journal. Vol 27 (1). Pp 95- 112.

Cieslinska, Katarzyna. (2007). The Basic Roles of Manager in Business Organization. Frome Department of Economics of August Cieszkowski Agricultural Universitu of Poznan.

Lutans, F. (1995). the practice of supervision and management. Mc Grow Hill.

Wang, Duanxu & Xue, Huijuan & Xu, Jie. (2009). “The Mechanism of Leadership Styles Affecting Team Innovation in the PRC”. Zhejiang University.