بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 5، دوره 3، شماره 9، بهمن 1390، صفحه 69-86   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

بدر شکوهی آشان¹؛ سیروس فخرایی²؛ داود ابراهیم‌پور³

¹کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی؛ دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

²دانشگاه پیام نور؛ گروه علوم اجتماعی، تهران

³عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز؛ گروه علوم اجتماعی، تبریز- ایران.

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه انجام گرفته است. ما در انجام این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال­ها بودیم که آیا بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی در شهرستان مراغه رابطه وجود دارد؟ سرمایه اجتماعی در میان اعضای هیأت علمی این مراکز چه قدر است؟ سطح رضایت شغلی اعضای هیأت علمی این مراکز در چه وضعیتی قرار دارد؟ چه عواملی بر میزان سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی این مراکز مؤثر است؟ در نهایت این‌ که از بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی کدام یک در میزان کسب رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی مذبور بیشترین تأثیر را دارد؟ در این تحقیق سرمایه اجتماعی تحت عنوان متغیر پیش‌بین با ابعاد: اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، تعهد سازمانی و تعلق ‌اجتماعی در نظر گرفته شده است و رضایت شغلی به عنوان متغیر ملاک با شاخص‌های پنج­گانه از قبیل: نوع کار، نحوه مدیریت واحد سازمانی،‌ نحوه همکاری همکاران، ارتقاء و ترفیع و حقوق مزایا را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد. پژوهش حاضر براساس هدف، جزء تحقیقات­کاربردی محسوب می‌شود و ازلحاظ روش‌ تحقیق، پیمایشی­است. برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه‌ای و درراستای گردآوری داده‌ها ازپرسشنامه استفاده شده­است. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه اعضای هیأت علمی شاغل درمراکز آموزش عالی شهرستان مراغه درسال تحصیلی 91-1390 در گروه‌های استخدامی رسمی، پیمانی و قراردادی را در بر می‌گیرد که مجموع آن 221 نفر می‌باشند. حجم نمونه پژوهش که براساس فرمول کوکران مورد محاسبه قرار گرفته است شامل 140نفر گردید، آزمون‌های مورد استفاده برای بررسی و تحلیل نتایج اطلاعات جمع‌آوری شده همبستگی،‌ تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون بود. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها از طریق رگرسیون و تحلیل واریانس حاکی از تأئید فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی آن می‌باشد.

کلیدواژه‌ها

سرمایه اجتماعی؛ رضایت شغلی؛ اعتماد اجتماعی؛ مشارکت اجتماعی؛ اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره نهم، زمستان 1389

ص ص 86 - 69

 

 

 

 

 

بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی
اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه

بدر شکوهی­آشان¹

دکتر سیروس فخرایی²

دکتر داود  ابراهیم­پور³

تاریخ دریافت مقاله:1/3/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:15/6/1392

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه انجام گرفته است. ما در انجام این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال­ها بودیم که آیا بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی در شهرستان مراغه رابطه وجود دارد؟ سرمایه اجتماعی در میان اعضای هیأت علمی این مراکز چه قدر است؟ سطح رضایت شغلی اعضای هیأت علمی این مراکز در چه وضعیتی قرار دارد؟ چه عواملی بر میزان سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی این مراکز مؤثر است؟ در نهایت این‌ که از بین ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی کدام یک در میزان کسب رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی مذبور بیشترین تأثیر را دارد؟ در این تحقیق سرمایه اجتماعی تحت عنوان متغیر پیش‌بین با ابعاد: اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، تعهد سازمانی و تعلق ‌اجتماعی در نظر گرفته شده است و رضایت شغلی به عنوان متغیر ملاک با شاخص‌های پنج­گانه از قبیل: نوع کار، نحوه مدیریت واحد سازمانی،‌ نحوه همکاری همکاران، ارتقاء و ترفیع و حقوق مزایا را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهد. پژوهش حاضر براساس هدف، جزء تحقیقات­کاربردی محسوب می‌شود و ازلحاظ روش‌ تحقیق، پیمایشی­است. برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه‌ای و درراستای گردآوری داده‌ها ازپرسشنامه استفاده شده­است. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه اعضای هیأت علمی شاغل درمراکز آموزش عالی شهرستان مراغه درسال تحصیلی 91-1390 در گروه‌های استخدامی رسمی، پیمانی و قراردادی را در بر می‌گیرد که مجموع آن 221 نفر می‌باشند. حجم نمونه پژوهش که براساس فرمول کوکران مورد محاسبه قرار گرفته است شامل 140نفر گردید، آزمون‌های مورد استفاده برای بررسی و تحلیل نتایج اطلاعات جمع‌آوری شده همبستگی،‌ تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون بود. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها از طریق رگرسیون و تحلیل واریانس حاکی از تأئید فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی آن می‌باشد.

واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی.

 

مقدمه

    در جهان پرشتاب عصر حاضر مراکز آموزش عالی در فرآیند تکوین توسعه بنیادین نقش برجسته و بی‌بدیلی را ایفاء می‌نمایند. آموزش و پژوهش دو ویژگی ممتازی است که درنهاد دانشگاه متجلی و متبلور می‌گردد. روشن است که نقش رهیافت آموزشی مراکز آموزش عالی در فرآیند توسعه متوازن بر تربیت نیروی انسانی متخصص، ماهر، کارآمد و واجد دانش و اطلاعات نوین استوار بوده و عنصر پژوهشی آن در قلمرو  تحقیقات بنیادی و کاربردی عینیت می‌یابد. آموزش‌های رسمی بخشی از برنامه‌های دانشگاهی را شامل می‌شود. در عین حال پرورش استعدادهای فردی، تحکیم پایه‌های زندگی اجتماعی، ‌توسعه و تعمیق ارزش‌های و آرمان‌های انسانی، عینیت بخشیدن به حقوق شهروندی، ایجاد تفاهم،‌ همبستگی و برقراری ارتباطات علمی و بازآفرینی فضای نقد عالمانه و تثبیت هویت در ایجاد تعامل با دیگران از رسالت‌های روشن مراکز آموزش عالی است. بنابراین کسب موفقت و دست­یابی به اهداف مزبور تنها از قبل انباشت سرمایه یا ثروت به مفهوم مادی و فیزیکی آن حاصل نخواهد شد بلکه لازمه شکل‌گیری و بارور شدن مراکز آموزش عالی در پرتو بهره‌گیری از نیروهای انسانی ماهر، کارآمد و نیز برقراری روابط منطقی با شبکه‌های علمی و تدوین پیوندهای مبتنی بر نظام پاداش ویژه و ترغیب و تحکیم مشارکت در تولید ایده‌های مدرن معاصر محقق می‌گردد. بااین اوصاف بدیهی است در رویداد چنین شرایطی به همان نسبت که مراکز آموزش عالی پیشرفت و توسعه می‌یابند ضرورت دارد که سرمایه اجتماعی^[1] نیز متناظر و متناسب با آن عینیت یافته و تعمیق یابد. زیرا اغلب صاحب‌نظران معتقدند که سرمایه‌های مالی، فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارایی مؤثرند و اذعان می‌دارند که موفقیت و پایداری سازمان‌ها و اثربخشی آنان مستلزم تولید، عرضه و توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان است. سرمایه اجتماعی به شبکه‌های اجتماعی رسمی و غیررسمی اطلاق می‌گرددکه افراد جامعه را قادر به استفاده ازمنابع و دست­یابی به اهدافی ازپیش تعیین شده می‌کند. ایده اصلی سرمایه اجتماعی این است که شبکه‌های اجتماعی، دارائی‌های باارزشی هستند. از آن­جایی که شبکه‌های اجتماعی به افراد توانایی همکاری باهم برای انتفاع دو طرفه می­بخشد، زمینه‌ای برای پیوستگی اجتماعی¹ را فراهم می‌کنند(فیلد‌،1386: 21).

 محققان اجتماعی، یک جامعه‌ی پویا وزنده را شامل گروهی ازمردم می‌دانند که نسبت به یکدیگر داراری کنش و واکنش متقابل هستند. افرادی که با همدیگر در روابط متقابل مبتنی براعتماد، احترام، همکاری و تعاون و انسجام قرار دارند. دانشمندان علوم اجتماعی در راستای بررسی کمیّت و کیفیّت چنین روابط اجتماعی از مفهوم سرمایه اجتماعی بهره می‌جویند و معتقدند که جامعه برای رسیدن به اهداف ارزش­مند خود بی‌تردید به آن­ها نیازمند است(اسدی، 1389 :4). براساس مطالعات محققان علوم اجتماعی تا قبل از دهه 70 مطالعات توسعه عمدتاً بر پارامترهای کلّی تکیه و تأکید داشت. از این دهه توجهات بیشتر به سوی عوامل اجتماعی و فرهنگی معطوف و در این چرخش نظری بر مبحث سرمایه اجتماعی متمرکز گردیده است. با این اوصاف جهت تبیین دقیق‌تر موضوع مورد مطالعه باید ابعاد سرمایه اجتماعی را نیز از دیدگاه محققان صاحب‌نظر مورد مطالعه قرار داد تا به نتایج قابل اتکای دست‌یافت. در این راستا ناهاپیت و قوشال سه بعد یا ابعاد زیر را برای مفهوم سرمایه اجتماعی ارائه می‌دهند:

1. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی: این بعد الگوی کلی روابطی را که در سازمان‌ها یافت می‌شود، در نظر دارد. میزان ارتباطی­که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار می‌کنند را در بر می‌گیرد که شامل پیوند‌های موجود در شبکه، شکل و ترکیب و تناسب سازمانی می‌شود(, 1998: 251 Ghoshal&Nahapiet).

2. بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی: که ماهیت روابط در یک سازمان راشامل می‌گردد که مشتمل بر اعتماد²، هنجارها³، تعهدات⁴ و هویت⁵می‌شود(, 1998: 251 Ghoshal&Nahapiet).

3. بعد شناختی سرمایه اجتماعی: در برگیرنده میزان اشتراکات کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه با درک مشترک میان آنان است، که موارد نظیر زبان و کدهای مشترک و روایت‌های مشترک را شامل می‌شود(, 1998: 251 Ghoshal&Nahapiet).

درمجموع می‌توان اظهار داشت­ جوامعی­که میزان سرمایه اجتماعی آن­ها به هر دلیلی تقلیل یا کاهش یابد در نتیجه، گسیختگی و شکاف­های عظیمی در آن­ها پدیدار می‌شود. دانشمندان حوزه علوم اجتماعی براین عقیده‌اندکه سرمایه اجتماعی اگر تجدید نشود مستهلک می‌گردد. روابط اجتماعی اگر حفظ نشود به تدریج از بین می‌رود و هنجارها به ارتباطات منظم بستگی دارند(کلمن، 1377 :485). مطالعات انجام یافته حاکی است که دانشگاه­های ایران امروزه به دلایلی مانند نبود تعاملات لازم، محدودیت ارتباطات میان فردی، گروهی وتحدید و تقلیل احساس هویت سازمانی و اعتماد متقابل پایین با فقدان شدید روحیه کار گروهی و مشارکت در میان اعضای هیأت علمی مواجه هستند و اینک متصور می‌گردد که ادامه و استمرار روند موجود می‌تواند به یک بحران در دانشگاه­ها منجر شده و پیامدهای نامطلوبی برجای ‌گذارد. نتایج مطالعات و پژوهش‌ها در ایران نشان می‌دهدکه روند رشد سرمایه اجتماعی از اواخر دهه 60  به این سو یک سیر نزولی داشته است و در سال‌های اخیر این کاهش بیشتر مشاهده می‌شود. اغلب محققین حوزه‌ی علوم اجتماعی بیان می‌دارند که اجتماع دانشگاهی قادر به انتقال ارزش‌ها و هنجارهای علمی به دانشجویان نیستند. این درحالی است که تولید و انتقال دانش به عنوان دو هدف اصلی مراکز آموزش‌عالی منوط به موجودیت شکل‌گیری ارتباطات کارگزاران دانش درقالب اجتماع علمی است. دلیل این­که سیستم مدیریت علمی و تخصصی نتوانسته آن‌چنان که باید و شاید نیازهای فرایند توسعه را تأمین و موانع و چالش‌ها را مرتفع سازد حاکی از عدم وجود سرمایه اجتماعی در دانشگاه‌هاست.

مدیران دانشگاه و مراکز آموزش عالی با بهره‌گیری از سرمایه اجتماعی در دانش‌آفرینی و آموزش می‌توانند گام مهمی درتحقق توسعه پایدار بر دارند. نهادی کردن تعاملات بین اساتید و مربیان با دانشگاه ومراکز آموزش‌عالی و هم­چنین تقویت کنش متقابل بین دانشجویان واعضای هیأت‌علمی این مراکز یکی ازاصلی‌ترین عرصه ارتباطات درامر آموزش‌عالی و مهم‌ترین مکانیسم شکل‌گیری سرمایه اجتماعی جوامع دانشگاهی محسوب می‌شود. تعاملات اساتید با دانشجویان دارای ابعاد عینی- ذهنی و اخلاقی- عاطفی می‌باشد. نتایج پژوهش‌های انجام یافته در داخل کشور در رابطه با وضعیت سرمایه اجتماعی در بین افراد تحصیل‌کرده نشان می‌دهدکه بین افزایش تحصیلات افراد و سرمایه اجتماعی آن­ها رابطه وجود ندارد و یا به عبارتی این رابطه معکوس است. این نتیجه بسیار درخور تأمل و بیانگر وجود شکاف‌ها و مشکلات عمده در قلمرو متغیرهای سرمایه اجتماعی در بین قشر نخبه و تحصیل‌کرده جامعه ایران است. امری که جامعه‌شناسان از آن با عنوان فرسایش سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند.

         هدف عمده این پژوهش تعیین رابطه ا‌ی بین سرمایه اجتماعی، مولفه­ها وابعاد آن با میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی در شهرستان مراغه می‌باشد. اهداف جزئی آن شامل موارد ذیل است:

1.‌‌ تعیین رابطه بین اعتماد اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

2.‌ تعیین رابطه بین مشارکت اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکزآموزش عالی در شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

3. تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان در سال تحصیلی 91-1390.

4. تعیین رابطه بین تعلق اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

5. تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی زن و مرد در مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

6. تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دارای نوع استخدام در مراکز آموز عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

7. تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دارای سطوح تحصیلی در مراکز آموزش‌ عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

8. تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی شاغل در مقاطع مختلف تدریس در مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390.

9. تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دارای وضعیت تأهل، (متأهل- مجرد) در مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه سال تحصیلی 91-1390.

 

تعریف عملیاتی متغیرها

متغیر پیش‌بین: عبارت ازمیزان سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی درشهرستان مراغه است.

رضایت شغلی دراین پژوهش تحت عنوان متغیر ملاک درنظر گرفته شده است و برای سنجش میزان آن از شاخص های مانند: (نوع کار، مدیریت واحد سازمانی ، نحوه همکاری، ارتقاء و ترفیع و حقوق و مزایا) در طیف 5 سطحی لیکرت (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) و بر اساس نمره­های که گروه نمونه با جواب دادن به گویه­های مربوطه ارائه می‌دهند، مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

 

  تبیین نظری سرمایه اجتماعی

با عنایت به گسترش کیفی وکمی نظریه‌های سرمایه اجتماعی خصوصاً در دهه‌های اخیر، در این پژوهش تنها دیدگاه صاحب­نظرانی را که مباحث­شان الهام‌بخش بوده و رویکردهای نظری بنیادین را شکل داده است مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد.

سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمز کلمن :کلمن اولین محققی بودکه به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت. او در تحلیل و تبیین سرمایه اجتماعی به جای توجه به ماهیت و محتوای آن به کار کرد سرمایه اجتماعی توجه دارد. از نظر او سرمایه اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی است که به کنشگر اجازه می‌دهد که با استفاده از آن به منافع خود دست یابد. این بعد از ساختار اجتماعی شامل: تکالیف و انتظارات، شبکه‌های اطلاع‌رسانی، هنجارها و ضمانت‌های اجرایی است که انواع خاصی از رفتار را تشویق می­کنند یا مانع می‌شوند.

سرمایه اجتماعی از دیدگاه پیربوردیو :بوردیو نظریات خود را بر مبنای دو مفهوم «عادت‌واره» و «میدان» بیان می‌کند. به نظر بوردیو افرادی که ساختارذهنی یا عادت‌واره‌های تقریباً مشابهی دارند، ذائقه مشابهی می‌یابند و ازدستورالعمل‌های مشابهی درکنش‌ استفاده می‌کنند ازطرفی افراد با موقعیت ساختاری یا طبقاتی مشترک (ساختارهای عینی)، تجربه‌های مشابه و تکرارشونده‌ای می‌یابند که سبب ایجاد عادت ‌واره مشترک میان آنان می‌شود. بنابراین نوعی رابطه دیالکتیکی میان ساختار و عامل وجود دارد. درجامعه متکثر شده کنونی میدان‌های متعددی بر اساس مجموعه روابط پایدار اجتماعی شکل می‌گیرند که حاوی منابع گوناگونی از پرستیژ، قدرت، ثروت و معرفت است.

سرمایه اجتماعی از دیدگاه رابرت پاتنام :پاتنام یکی از مهم­ترین نظریه‌پردازان سرمایه اجتماعی است. به باور او در حالی که سرمایه مادی به دارائی‌های مادی و سرمایه انسانی به ویژگی‌ها و استعدادهای افراد اشاره دارد، سرمایه اجتماعی ناظر بر ارتباطات و شبکه‌های اجتماعی، هنجارها و اعتماد متقالبل ناشی از آن­هاست. از نظر پاتنام سرمایه اجتماعی بر قابلیت جامعه برای ایجاد انواع انجمن‌های داوطلبانه دلالت دارد که افراد را به همکاری با یکدیگر و در نتیجه حفظ تکثرگرایی دموکراتیک تشویق می‌کند(توسلی، 1384).

سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما :فوکویاما سرشناس‌ترین نظریه‌پرداز درتلفیق سرمایه اجتماعی و اعتماد اجتماعی است که مفهوم سرماسه اجتماعی را در چار چوب اقتصادی مطرح می‌کند. لذا او با بهره‌گیری از مفهوم سرمایه اجتماعی یک نظریه اعتماد اجتماعی تدوین می‌کند و مطرح می‌کند که قدرت و کارآیی سرمایه اجتماعی در جامعه به میزان پای‌بندی اعضای آن جامعه به هنجارها و ارزش‌های مشترک و توانایی آن­ها برای چشمپوشی ازمنافع شخصی در راستای خیر و سعادت همگانی بستگی دارد. از نظر فوکویاما سرمایه اجتماعی تأثیری به سزایی بر کارآیی عملکرد اقتصادی مدرن دارد و شرط لازم برای ثبات لیبرال دموکراسی است. سرمایه اجتماعی جزء فرهنگی جوامع مدرن را که از جهات دیگر از عصر روشنگری به بعد براساس نهادها رسمی، حاکمیت قانون و عقلانیت سازمان یافتند،‌ تشکیل می‌دهد. چنین تلقی می‌شودکه سرمایه اجتماعی نوعاً ازوظایف «نسل­دوم» اصلاحات اقتصادی است ولی برخلاف سیاست‌ها یا حتی نهادهای اقتصادی، سرمایه اجتماعی را چندان نمی‌توان ازطریق سیاست‌  عمومی ایجاد کرد یا شکل داد و از این بحث او به تعریف سرمایه اجتماعی می‌پردازدکه سرمایه اجتماعی شکل ونمونه ملموسی از یک هنجار غیر رسمی است که باعث ترویج همکاری بین دو یا چند فرد می‌شود(تاجبخش، 1384).

 

تبیین نظری رضایت شغلی: رضایت شغلی به مجموعه نگرش مثبت و منفی فرد از شغل خود اطلاق می‌شودکه متأثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات سیاست‌ها، رویه‌ها، ابعاد (شغلی، نظم کار و ویژگی‌های شخصیتی کارکنان) می‌باشد(سیدجوادین، 1381: 32).  

ازطرفی رابینز رضایت شغلی را متأثر ازعوامل فردی ازقبیل: سن، جنس، وضعیت تأهل، سابقه خدمت و افراد تحت تکفل معرفی می کند. هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد جداگانه می‌داند.

تئوری انتظار^[2] :براساس این تئوری انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت وی بسیار مؤثر است بدیهی است هنگامی که انتظارات فرد ازشغلش زیادتر باشد دیرتر ومشکل‌تر به رضایت دست­خواهد یافت.

ارزشی^[3] :تئوری

دراین تئوری رضایت شغلی، درپاسخ به این سؤال­که آیا شغل به فردامکان حفظ ارزش‌های خصوصی را می‌دهد. در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود. از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی مانند نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی، شرایط محیط کار، از حیث روانی عمدتاً شخصیت و ویژگی‌های روانی مورد توجه قرار می‌گیرد.

 

پیشینه‌ تحقیق

شارع‌پور (1380) در مقاله‌ای با عنوان «فرسایش سرمایه اجتماعی و پیامدهای آن» به بررسی روند سرمایه اجتماعی در ایران پرداخته است. وی با تعریف سرمایه احتماعی و بررسی ابعاد آن با استفاده از تئوری بوردیو و کلمن معرفی ابعاد و تقسیمات درون آن‌ها و تأثیر آن در سطوح درون گروهی و برون گروهی و به کارگیری نظریه گیدنز در مورد مسئله کاهش سرمایه اجتماعی جوانان بحثی را ارائه می‌کند. وی به تبعیت از کلمن فرسایش سرمایه را متأثر از تعاملات، ایدئولوژی و میزان فرو بستگی خانواده‌ها می‌داند و برای سنجش سرمایه اجتماعی ازشاخص‌های شرکت درانجمن‌های اسلامی، شرکت در بخش­های علمی- فرهنگی و شرکت در اتحادیه‌های صنفی استفاده کرده است. شارع‌پور هم­چنین از پژوهش بررسی آگاهی‌ها، رفتارهای اجتماعی و فرهنگی در ایران که توسط منوچهر محسنی در سال 1374 انجام شده بهره برده است. به علاوه از متغیر نگرش به هموطنان به عنوان شاخصی برای میزان اعتماد استفاده کرده است. سپس به ارتباط سرمایه اجتماعی بامؤلفه‌‌های فرهنگ مدنی وسیاسی جامعه برشناسایی میزان و روند سرمایه اجتماعی در میان اقشار مختلف جامعه تأکید می‌کند و چنین نیازی را با توجه به تحولات سیاسی موجود بسیار محسوس می­داند.

«بررسی تجربی سرمایه اجتماعی جوانان در مازندران» باز توسط شارع‌پور در سال 1383 انجام شده است. برای بررسی سرمایه اجتماعی جوانان، افراد 15 تا 24 ساله واقع در کلیه مراکز شهری آن استان مد نظربوده‌اند. جامعه آماری تعداد 231880 نفر وحجم نمونه 599 نفر بوده است. دراین پژوهش ویژگی‌های فردی نمونه‌های مورد بررسی و رابطه آن با سطوح سرمایه اجتماعی ونیز رابطه بین متغیرهای سن، وضع تأهل، سطح تحصیلات، شهر محل سکونت، طبقه اجتماعی و میزان استفاده از رسانه‌های جمعی با میزان سرمایه اجتماعی مورد سنجش قرار گرفته است. وی دو نوع گروه و سازمان مدنی در قلمرو خصوصی، اخلاق فردی، ورزش و اوقات فراغت را از قلمرو سیاسی و اقتصادی تفکیک کرد و دریافت که درصد قابل توجهی از جوانان عضو قلمرو خصوصی بوده و سرمایه اجتماعی آنان از نوع پیوند دهنده است. سطح بالای این نوع سرمایه اجتماعی درکنار کمبود سرمایه اجتماعی متصل­کننده (پل­زننده)، تبیین کننده سطح پایین اعتماد اجتماعی در نمونه مورد نظر است.

  هادی مرجانی درپژوهشی باعنوان «بررسی وضعیت سرمایه­اجتماعی دانشجویان» دانشگاه­های تهران، الزهراء و امیرکبیر که در سال 1383 با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای و حجم نمونه 1155 نفر انجام داد، به بررسی تأثیر میزان کارآمدی سیستم‌های دانشگاهی در ایجاد سرمایه اجتماعی دانشجویان پرداخت. محقق با بهره‌گیری از نظریات کلمن، فوکویاما، پاتنام، بوردیو و استون دو بعد برای سرمایه اجتماعی در نظر گرفته است: الف) ساختارها یا شبکه‌های اجتماعی ب) هنجارهای حاکم بر رفتار در درون این شبکه‌های اجتماعی. بر این اساس شبکه‌های به هم پیوسته و روابط مبتنی بر اعتماد و عمل متقابل بالاترین سطح سرمایه اجتماعی را دارا است.

یافته‌های پژوهش مذبور نشان می‌دهد: دانشجویان شاغل بیش از دانشجویان بیکار درنهادهای مدنی عضو هستند. مشارکت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مردان بیش از زنان است. مردان بیشتر از زنان به رسانه‌های فرهنگی و کالای فرهنگی اعتماد دارند اما در کل اعتماد زنان بیش از مردان است. هم­چنین افرادی که تحصیلات ابتدایی خود را در روستا گذرانده‌اند نسبت به دانشجویانی که در تحصیلات خود را در شهر گذرانده‌اند، اعتماد بیشتری دارند. محقق هم­چنین به بررسی تأثیر مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی بر انتظارات­­درآمدی، شغلی،کارآمدی­دانشگاه، تعاملات بین دانشجویان، عوامل شناختی، اثربخشی دانشگاهی و عوامل تعاملی و ساختاری پرداخته است.

  «جیمزکلمن درتشریح عملکرد مدرسه درشهرهای امریکا، مفهوم سرمایه اجتماعی را به­عنوان شیوه‌ای برای تلفیق نظریه اجتماعی با نظریه‌ی اقتصادی تعریف کرد و بیان نمود که سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی معمولاً مکمل هم هستند»(جان­فیلد، 1386: 19).

«اکسلی و دیگران نشان می‌دهند که سرمایه اجتماعی در شکل‌گیری هویت اجتماعی نقش به سزایی دارد. سرمایه اجتماعی وهویت اجتماعی به صورت تعاملی سبب تقویت یکدیگرمی‌شوند»(نقل ازشریفیان­ثانی، 1380).

«ساندرز» وجود رابطه بین سرمایه اجتماعی و هویت قومی را به اثبات رساند و نشان داد شبکه‌های اجتماعی و سرمایه اجتماعی منتج از آن برای مطالعه قومیت در جوامع متکثر دارای اهمیت هستند(همان منبع).

 

روش­شناسی تحقیق

این پژوهش از نظر هدف کاربردی به لحاظ روش پیمایشی از حیث زمانی مقطعی از بعد رابطه، همبستگی است.

جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق اعضای هیأت علمی شاغل در مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه در سال تحصیلی 91-1390 در گروه‌های رسمی و پیمانی و قراردادی را در بر می‌گیرد که مجموع آن بر اساس اعلام مکتوب مراکز مربوطه به تعداد 221 نفر می‌باشند.

میزان حجم نمونه پژوهش حاضرکه از روش نمونه­گیری تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران مورد محاسبه قرار گرفته است 140 نفر انتخاب گردید.

                                                       (5/.×5/.)×(96/1×96/1)×221    

                                140=ـــــــــــــــــــــــــn=

                                         (5/.×5/.)×(96/1×96/1)+(5./.×5./.)×221

ضریب اطمینان =96/1= T، دقت احتمالی مطلوب در انتخاب نمونه =5./.= d پارامترهای جامعه آماری =P، q.

در تحقیق حاضر برای جمع‌آوری داده‌های مورد لزوم ازپرسشنامه استفاده شده است. ابتدا متغیرهای مورد نظر به شاخص‌هایی تقلیل یافته و سپس این شاخص‌ها نیز در قالب سؤالاتی با پاسخ‌های بسته در ابزار پرسشنامه به تناسب نوع متغیر در سه بخش تهیه و تدوین گردیده است و دست آخر به صورت ابزار مورد استفاده (پرسشنامه) برای گردآوری داده‌های مقتضی تحقیق حاضر را تشکیل داده‌اند.

 

یافته­های تحقیق

 از مجموع 131 نفر پاسخگو،6/65% پاسخگویان مرد (با فراوانی 86 نفر) و 3/28% زن (با فراوانی 37 نفر) بودند. از نظر تأهل از مجموع یاد شده، 1/19% مجرد با فراوانی (25 نفر)، 74% متأهل با فراوانی (97 نفر) به دست آمد و 9/6%  بدون پاسخ با فراوانی (9 نفر) می­باشد. از حیث نوع استخدام از مجموع ذکر شده، 8/29% نوع استخدام­شان رسمی­ (با 39 نفر فراوانی)، پیمانی4/34% (با 45 نفر فراوانی)، قراردادی 26/0% (با 34 نفر فراوانی) می‌باشد و نیز 9/9% بدون پاسخ با 13 نفر فراوانی به دست آمد. ازجهت سطح تحصیلات، 9/6% لیسانس با فراوانی (9 نفر)، 8/61%  فوق لیسانس با فراوانی 81 نفر، 8/29% دکترا (با فراوانی 39 نفر) می­باشد. ازحجم نمونه مورد مطالعه 6/7%  در مقطع کاردانی (با 10 نفر فراوانی)، 3/60% در مقطع کارشناسی (با 79 نفر فراوانی)، 4/24% درمقطع ارشد (با 32 نفر فراوانی) و 1/3% در مقطع دکترا (با4 نفر فراوانی) تدریس می‌کنند. و 6/4 % (با 6 نفر فراوانی) بدون پاسخ وجود داشت. از جهت محل خدمت 8/29 % پاسخگویان از دانشگاه دولتی (با 39 نفر فراوانی )، 3/2%  از دانشکده پرستاری (با 3 نفر فراوانی)، از پیام نور9/6 % (با 9 نفر فراوانی)، علمی- کاربردی 5/1% (با 2 نفر فراوانی)، 5/1% (با 2 نفر فراوانی) از دانشکده علوم قرآنی، 7/55 % از دانشگاه آزاد (با فراوانی73 نفر) و دانشکده فنی برادران با 5/1%  (با 2 نفر فراوانی) و دانشکده فنی خواهران 8/0% (با 1 نفر فراوانی) می‌باشند.

-        بین میزان اعتماد اجتماعی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی و میزان رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

 

             جدول شماره (1): آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین اعتماد اجتماعی و رضایت شغلی

اعتماد اجتماعی
**606/0
000/0		سطح معناداری	رضایت شغلی
116		تعداد

 

با توجه به جدول فوق از آن­جا که هر دو متغیر  در مقیاس کمی سنجیده شده است، بنابراین از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌شود و ملاحظه می‌گردد ضریب همبستگی برابر  با 606/0 R=با سطح معنادار000/0= Pبه دست آمده است یعنی بین دو  متغیر همبستگی وجود دارد چون سطح معناداری آن از 05/0 پائین­تر می‌باشد.

-      بین میزان مشارکت اجتماعی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی و میزان رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

                           

                       جدول شماره (2): آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین مشارکت اجتماعی و رضایت شغلی

متغیرها				مشارکت  اجتماعی
رضایت شغلی		ضریب همبستگی		**576/0
		سطح معناداری		000/0
		تعداد		111

  

از آن­جا که هر دو متغیر در مقیاس کمی سنجیده شده، بنابراین از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌کنیم وملاحظه می‌گرددکه ضریب همبستگی درآن برابر با 576/0= Rو سطح معناداری آن 000/0=P به دست آمده است یعنی بین دومتغیر همبستگی وجود دارد. چون سطح معناداری از 05/0 کمترمی‌باشد.

-      بین میزان تعهدسازمانی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی و میزان رضایت شغلی آنان  رابطه وجود دارد.

                  

                                     جدول شماره (3):‌آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی

	متغیرها					تعهد سازمانی
رضایت شغلی			ضریب همبستگی		**466/0
			سطح معناداری		000/0
			تعداد		116

                                   

 از آن­جا که هر دو  متغیر  در مقیاس کمی سنجیده شده است، بنابراین از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌نماییم و ملاحظه می‌گردد ضریب همبستگی برابر است با 466/0= Rو سطح معناداری آن 000/0= Pبه دست آمده است یعنی بین دو متغیر همبستگی وجود دارد چون سطح معناداری از05/0 کمتر می‌باشد. 

-      بین میزان تعلق اجتماعی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی ومیزان رضایت شغلی آنان  رابطه وجود دارد.

 

                                     جدول شماره (4): آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعلق اجتماعی و رضایت شغلی

	متغیرها					تعلق اجتماعی
رضایت شغلی			ضریب همبستگی		**172/0
			سطح معناداری		000/0
			تعداد		116

 

از آن­جا که هر دو  متغیردر مقیاس کمی سنجیده شده است، بنابراین ازضریب همبستگی پیرسون استفاده می‌گردد ومشاهده می‌شودکه ضریب همبستگی برابر با 172/0=R و سطح معناداری 072/0=P به دست آمده است یعنی بین دو متغیر همبستگی وجود ندارد چون سطح معنا داری از05/0 بالاتر می باشد.

-      بین اعضای هیأت علمی زن و مرد مراکز آموزش عالی از نظر میزان رضایت شغلی آنان  تفاوت وجود دارد.

             جدول شماره (5):آزمون   t-testبین اعضای زن و مرد  هیأت علمی و میزان رضایت شغلی آنان

رضایت شغلی برمبنای جنسیت	سطح آزمون برای برابری واریانس		آزمون  تی برای برابری میانگین
	Fمقدار	سطح معنی­داری	tمقادیر	درجه آزادی	سطح معنی­داری	تفاوت میانگین	تفاوت خطای استاندارد
با فرض برابر واریانس	198/5	025/0	003/1	106	318/0	80851/4	9538/4
با فرض نابرابر واریانس			170/1	980/93	245/0	80851/4	11053/4

 

از آن­جا که جنسیت به صورت اسمی دو حالته و رضایت شغلی به صورت فاصله­ای سنجیده شده است، بنابراین از آزمون t-test استفاده کردیم. طبق معیار 003/1=t با سطح معناداری 245/0=P به دست آمده است. لذا نتیجه می‌گیریم که تفاوت دو گروه معنادار نیست چون سطح معنی­داری آن از 05/0 بالاتر می­باشد.

-      بین اعضای هیأت علمی دارای انواع مختلف استخدامی مراکز آموزش عالی از نظر میزان رضایت شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

                                     

جدول شماره (6): آزمون تحلیل واریانس بین نوع استخدام اعضای هیأت علمی و رضایت شغلی آنان

متغیر	گروه­ها	میانگی مربعات	درجه آزادی	مجموع مربعات	F	سطح معنی­داری
رضایت شغلی برمبنای نوع استخدام	میان گروه­ها	210/5398	2	105/2699	253/5	007/0
	بین گروه­ها	029/51892	101	782/513
	کل	240/57290	103

 

از آن ­جایی­که انواع مختلف استخدام به صورت متغیر اسمی چند حالته و رضایت شغلی به شکل فاصله­ای سنجیده می­شوند. بنابراین ازآزمون تحلیل واریانس استفاده­کردیم. طبق­معیار 253/5=F با سطح معناداری 007/0=P می­باشد. می‌توان نتیجه گرفت که میزان رضایت شغلی بر اساس نوع استخدام افراد تفاوت معناداری دارد چون سطح معناداری آن از 5./. پائین­تر است.

-      بین اعضای هیأت علمی دارای سطوح مختلف تحصیلی مراکز آموزش عالی از نظر میزان رضایت شغلی آنان  تفاوت وجود دارد.

 

 

 

جدول شماره (7): آزمون تحلیل واریانس سطوح تحصیلات اعضای هیأت علمی و رضایت شغلی آنان

متغیر	گروه­ها	مجموع      مربعات	درجه  آزادی	میانگین مربعات	F	سطح معنی­داری
رضایت شغلی برمبنای مدرک تحصیلی	میان گروه­ها	856/2305	2	928/1152	108/2	126/0
	بین گروه­ها	261/60723	111	056/547
	کل	117/63029	113

 

از آن­جا که سطوح مختلف تحصیلی به صورت رتبه­ای چند حالته و رضایت شغلی به شکل فاصله­ای مورد سنجش قرار می‌گیرند. بنابراین از آزمون تحلیل واریانس استفاده می‌کنیم وطبق معیار 108/2=Fبا سطح معناداری 126/0=Pمی‌باشد و بنابراین نتیجه می‌گیریم که میزان رضایت شغلی براساس سطح تحصیلی افراد تفاوت معناداری ندارد چون سطح معناداری آن از 5./. بالاتر است.

-      بین اعضای هیأت علمی شاغل در مقاطع مختلف تدریس مراکز آموزش عالی از نظر میزان رضایت شغلی آنان  تفاوت وجود دارد.  

 

جدول شماره (8):آزمون تحلیل واریانس در مقاطع تدریس اعضای هیأت علمی و  رضایت شغلی آنان

متغیر	گروه ه­ها	مجموع مربعات		درجه آزادی	میانگین مربعات	F	سطح معنی­داری
رضایت شغلی برمبنای مقطع تدریس	میان گروه­ها	574/2309		3	858/769	367/1	257/0
	بین گروه­ها		818/59679	106	017/563
	کل		393/61989	109

 

 برای این­که مقاطع تدریس به صورت رتبه­ای چند حالته و رضایت شغلی به شکل فاصله­ای سنجیده می‌شوند. بنابراین از آمون تحلیل واریانس استفاده گردیده است ومطابق معیار 367/1=F باسطح معناداری 257/0=P می‌باشد لذا نتیجه می‌گیریم که در این تحقیق میزان رضایت شغلی بر اساس مقطع تدریس افراد تفاوت معناداری ندارد چون سطح معنی­داری از 5./. بالاتر است.

-      بین اعضای هیأت علمی دارای وضعیت تأهل مراکز آموزش عالی ازنظر میزان رضایت شغلی آنان تفاوت وجود  دارد.

 

 

 

جدول شماره (9):آزمون  t-test وضعیت تأهل اعضای هیأت علمی و رضایت شغلی آنان

منبع تغیرات

آزمون  tبرای برابری از میانگین­ها

مقدارF

سطح معنی­داری

مقادیر t

درجه آزادی

سطح معنی­داری

تفاوت میانگین

تفاوت خطای استاندارد

با فرض برابر واریانس

784/6

011/0

286/0-

105

776/0

65466/1-

79177/5

نابرابرواریانس

206/0-

991/21

839/0

65466/1-

04526/8

 

  از آن­جایی که وضعیت تأهل به صورت اسمی دو حالته و رضایت شغلی به شکل فاصله­ای مورد سنجش قرار می‌گیرد. بنابراین از آزمون  tتست استفاده می‌کنیم بر همین مبنا طبق معیار286/0-=tبا سطح معناداری 839/0= Pبه ­دست آمده است نتیجه می‌شودکه تفاوت دوگروه معنادار نیست یعنی بین وضعیت تأهل و میزان رضایت شغلی تفاوت وجود ندارد چون سطح معناداری از 05/0 بالاتر است.

-      بین سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی و میزان رضایت شغلی آنان  رابطه وجود دارد.

 

 جدول شماره (10): آزمون رگرسیون چندگانه برای تعیین نمره سلامت بین سرمایه اجتماعی اعضای هیأت علمی و رضایت شغلی آنان

	ضریب همبستگی	ضریب تعیین	ضریب تعیین خالص	اشتباه معیار برآورد
	a696/0	484/0	462/0	84434/15

1. Predictors: (Constant) تعلق اجتماعی، تعهد سازمانی، مشارکت اجتماعی، اعتماد اجتماعی  =          
2. dependent: (variable)رضایت شغلی  =       

برای آزمون این فرضیه ازرگرسیون چندگانه استفاده می‌گردد. چون متغیرهای پیش­بین )مستقل (وملاک )وابسته (کمی می‌باشند. براساس اطلاعات جدول فوق ومطابق بارگرسیون چندگانه به روش گام به گام، متغیرها یکی یکی وارد می­شوند اگر معنادار باشند می‌مانند و اگر معنادار نباشند خارج می‌شوند. بنابراین ملاحظه می‌گردد که ضریب ­همبستگی چندگانه696/0=R و ضریب تعیین برابر است با 484R²=./ و ضریب تعیین خا لص 462 Ŕ²=./.به دست آمده است. درتفسیر آزمون رگرسیون چندگانه پژوهش حاضر باید گفت: براساس مندرجات موجود درجدول آزمون رگرسیون چندگانه، مشاهده می­شودکه ضریب همبستگی چندگانه به میزان 696./.= R است که این رقم نشان دهنده همبستگی بالای بین متغیرهای مستقل ومیزان رضایت شغلی اعضای هیات علمی مراکزآموزش عالی درشهرستان مراغه است وهم­چنین ضریب تعیین در این مدل برابر با 484./. R²=است یعنی 48 درصد از متغیر ملاک (رضایت شغلی) توسط متغیرهای مستقل مورد نظر در این پژوهش مورد محاسبه و تبیین قرار می‌گیرند و باقی­مانده­ی آن توسط متغیرهای مستقل دیگری که در این مدل آورده نشده اند تبیین می‌شوند.

جدول شماره (11): تحلیل واریانس برای خطی بودن معادله رگرسیون

ANOVA
		مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	مقدار F	سطح معنی­داری
	رگرسیون	348/22596	4	087/5679	502/22	000/0
	پسماند	140/24100	96	043/251
	کل	488/46696	100

 

بر اساس جدول فوق مقدار 502/22= Fو 00/0=P خطی است، لذا می­توان نتیجه گرفت که رابطه بین دومتغیر معنادار بوده چراکه سطح معنی­داری آن زیر 05/0 می‌باشد و برهمین مبناء رگرسیون دارای اعتبار می‌باشد.

 

      بحث و نتیجه‌گیری

مرور اهم یافته­های تحقیق در بخش ادبیات موضوع و نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق در پژوهش حاضر نشان می‌دهد که بین سرمایه اجتماعی و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی در شهرستان مراغه رابطه معناداری وجود دارد. آزمون فرضیه‌ اصلی مورد تبیین این تحقیق پس از تجزیه و تحلیل داده‌های مربوط به آن حاکی از آن است که متغیرهایی مانند: اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی وتعهد سازمانی که در واقع ابعاد سرمایه اجتماعی می‌باشند دارای ضرایب تأثیرمعناداری درمیزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی شهرستان مراغه هستند. ونتیجه می‌گیریم افرادی که درسازمان خود ازسطح بالایی از اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی وتعهد سازمانی برخوردار می‌باشند و در تعامل خود با سایر همکاران از این ابعاد در روابط اجتماعی بهره می‌جویند این امر موجب می‌شود که کارکنان با رغبت و رضایت شغلی بالایی در محیط کار خود حضور یافته و با احساس آرامش و امنیت و تعلق خاطر بیشتری در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش نمایند. در این راستا جیمز کلمن (1990) رابرت پاتنام (1995)، پیر بوردیو (1998) و ناهاپیت و گوشال (1998) در تحقیقات و پژوهش‌های خود به این نکته اشاره می‌نمایند که سرمایه اجتماعی از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه‌ای از انسان‌ها که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند عرضه می‌کند. سرمایه اجتماعی همکاری، تعهد، تسهیم دانش و اطلاعات و اعتماد و مشارکت فعال در سازمان را شکل می‌دهد. بنابراین کارایی و اثربخشی سازمان‌ها در پرتو وجود سرمایه اجتماعی صورت می‌گیرد. فوکویاما در تبیین مفهوم سرمایه اجتماعی بیان می‌کند که بسیاری از گروه‌ها و سازمان‌های اثربخش دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. وی می‌گوید: موفقیت سازمان‌های بزرگ به همکاری طرفین مخالف بستگی دارد. اوهمکاری را نتیجه اعتماد می‌داند و اظهار می‌دارد که افراد، ‌اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی‌سازند بلکه اعتماد وقتی شکل می‌گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش‌ها را تسهیم کنند(فوکویاما، 1998).

با این توصیف می‌توان گفت: که نتیجه آزمون پژوهش حاضر همسو با یافته‌های تحقیقی و پژوهشی صاحب­نظرانی مانند رابرت پاتنام،‌ جیمز کلمن و فرانسیس فوکویاما بوده است. هم­چنین نتایج تحقیقات تجربی داخلی مانند: تحقیق ابوالقاسم فاتحی (1383)، باموضوع «تأثیر سرمایه اجتماعی برهویت اجتماعی دانشجویان درشهر تهران» وتحقیق داود حسن‌زاده (1384)، باعنوان «بررسی تأثیرمیزان سرمایه اجتماعی بررضایت شغلی معلمان ابتدایی شهرتبریز» وتحقیق مرضیه موسوی (1383)، با عنوان «سرمایه اجتماعی و سلوک اجتماعی: بررسی سرمایه اجتماعی در مدارس و تأثیر آن بر سلوک اجتماعی دانش‌آموزان درشهر تهران با نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی پژوهش حاضرهمخوانی دارد.

    نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های فرعی پژوهش حاضر حاکی از این است که از بین ابعاد چهارگانه متغیر سرمایه اجتماعی این تحقیق یعنی اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی و تعهد سازمانی نشان از وجود رابطه مثبت با میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در حجم نمونه مورد نظر داشته است. از نتایج دیگر این پژوهش عدم وجود تفاوت معناداری بین نوع جنسیت و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی بود. از آن ­جائی ­که این مبحث تحت عنوان فرضیه فرعی پنجم پژوهش حاضر را تشکیل می‌داد عدم تأثیر فرضیه مزبور نشان می‌دهد که امروزه با وجود شرایط، ‌امکانات و فرصت‌های یکسان برای هر دو جنس، دلیلی بر مشاهده تفاوت میان آن­ها وجود نداشته است.

از دیگر یافته‌های این تحقیق می‌توان به وجود تفاوت معنادار در بین نوع استخدام و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی اشاره کرد. در پژوهش حاضر بالاترین میانگین نوع استخدام مربوط به گروه استخدامی پیمانی وکمترین آن به گروه استخدام قراردادی اختصاص یافته است. تجزیه وتحلیل داده‌های موجود در این تحقیق نشان می‌دهد که میزان رضایت شغلی براساس نوع استخدام افراد تفاوت معناداری دارد. و نتیجه تحقیق (کلای و سمواتیان، 1388) با موضوع بررسی علل و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان زن ومرد شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران درسال 1387 با نتیجه این پژوهش همسویی دارد. سطح تحصیلات یکی ازعوامل مؤثر برمیزان رضایت شغلی محسوب می‌گردد درحالی که برخی ازمشاغل این اثر را مثبت نشان داده و گزارش می‌دهند و در بعضی از مشاغل محققان رابطه معکوس یافته‌اند. براساس نظریه سلسله نیازهای مازلو از جلمه نیازهای عالی انسان می‌توان به کسب سطح تحصیلات بالا توسط افراد اشاره کردکه موجب رضایت آنان می‌گردد. نتیجه تحقیق تجربی (شفیع‌آبادی واسدی، 1388) نیز با نتیجه حاصل از این پژوهش همخوانی دارد. از نتایج بعدی این پژوهش موضوع سنجش فرضیه فرعی هشتم تحت عنوان بررسی تفاوت معناداری بین مقطع تدریس و میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی بود و تحلیل داده‌ها گویای آن است که مقطع تدریس اعضای هیأت علمی که شامل مقاطع: کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری است با میزان رضایت شغلی آنان تفاوت معناداری وجود نداشته است این یافته همسو باپژوهش (خلیل‌زاده، 1378) که باعنوان بررسی عوامل مؤثردر رضای شغلی وعدم رضایت شغلی معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه می‌باشد ویافته آخر پژوهش حاضر مربوط به وضعیت تأهل اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی و میزان رضایت شغلی آنان است که نتایج حاصل از سنجش این فرضیه فرعی حاکی ازآن است که در حجم نمونه مورد مطالعه از این حیث تفاوت معناداری وجود نداشته است. یعنی بین وضعیت تأهل و میزان رضایت شغلی افراد تفاوت معناری وجود ندارد و نتیجه تحقیقات تجربی (شفیع‌آبادی و اسدی، 1388) و (اسدی، 1388) هم مؤید نتیجه حاصل از این پژوهش بوده است. با این اوصاف باید افزود مراکز آموزش عالی با اهتمام به نقش ارزنده‌ای که در تولید علم و ارائه پژوهش و تربیت نیروی انسانی متخصص، کارآمد و خلاق جامعه داشته است و از سویی لزوم پاسخگوی عالمانه به اقتضائات و نیازهای آن ایجاب می‌کندکه زمینه‌های ارتقای کیفی و کمی این مراکز طوری مهیا گردد که افراد با انگیزه کافی برای تولید و ارائه اندیشه در این عرصه حضور داشته باشند. بنابراین شناخت و درک صحیح مسایل انگیزشی عوامل مؤثر برمیزان کسب رضایت شغلی اعضای هیأت علمی مراکز آموزش عالی از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است و کم توجهی یا بی‌توجهی بر آن مشکلات مضاعفی را می‌تواند بر کلیت جامعه تحمیل نماید.

 

  منابع

اسدی، م. (1389). مطالعهمقایسه‌ایرابطهسرمایهاجتماعیبارضایتشغلیوتعهدسازمانیمعلماندرشهرستانمراغه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد جامعه­شناسی، دانشگاه پیام نور مرکز تهران.

تاجبخش،‌ک. (1384). سرمایهاجتماعی،اعتمادوتوسعه. ترجمه:‌ حسن، پویان و دیگری. تهران: نشر شیرازه.

توسلی، غ؛ ودیگران. (1384). مفهوم سرمایه درنظریات کلاسیک وجدید با تأکید بر سرمایه اجتماعی. نامهعلوماجتماعی. شماره 26.

­حسن­­زاده، د. (1384). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهر تبریز. پایان­نامه کارشناسی ارشد، جامعه‌شناسی دانشگاه علامه طباطبائی.

خلیل‌زاده، م. (1378). بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان­نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد ارومیه.

سیدجوادین، ر. (1381). مدیریتمنابعانسانیوامورکارکنان. تهران: نگاه دانش.

شارع‌پور، م. (1380). فرسایش سرمایه اجتماعی و پیامدهای آن. نامهانجمنجامعه‌شناسیایران. تهران:‌ نشر قلم.

شارع‌پور، م. (1383). بررسیتجربی‌ سرمایهاجتماعیجوانانمازندران. طرح پژوهشی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی. شماره نشریه 288.

شریفیان­ثانی، م. (1380). سرمایه اجتماعی:‌ مفاهیم اصلی و چارچوب نظری.فصلنامهرفاهاجتماعی. سال اول، شماره 2.

شفیع­آبادی، ع؛ و دیگران. (1388). بررسی رابطه بین رضایت شغلی؛ سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه. فصلنامه تازه‌های روان‌شناسی صنعتی، ‌سازمانی.سال نخست، شماره 2، بهار 1389.

فاتحی، ا؛ و دیگران. (1383). تاثیر سرمایه اجتماعی برهویت اجتماعی دانشجویان، مطالعه موردی یازده دانشگاه دولتی تهران.فصلنامهپژوهشیعلومانسانیدانشگاهاصفهان. شماره 17. مهر.

فیلد، ج. (1386). سرمایهاجتماعی. ترجمه: غلامرضا غفاری و دیگری. تهران: انتشارات کویر.

کاکاوند، ا. (1387). تبیینسرمایهاجتماعیجوانانباتأکیدبرنقشخانواده. پایان­نامه کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی. دانشگاه تربیت مدرس.

کلمن، ج. (1377). بنیادهاینظریهاجتماعی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.

مرجانی، ه. (1383).بررسیوضعیتسرمایهاجتماعیدانشجویاندانشگاه‌هایتهران،الزهراوامیرکبیر. طرح پژوهشی موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی کشور.

موسوی­خامنه، م. (1383). سرمایهاجتماعیوسلوکاجتماعی: بررسیسرمایهاجتماعیدرمدارسوتأثیرآنبرسلوکاجتماعیدانش‌آموزاندرشهرتهران. پایان­نامه دوره دکتری جامعه‌شناسی. دانشگاه تهران.

Coleman, J. (1990). Foundation of social Theory. Cambridge, Harward university press.

.Nahapiet, J & et al. (1998). Social capital, intellectual capital and Organizational Advantage. Academy of Management Rewiew. 23.

 

 

 

 

---

1. کارشناسی ارشد جامعه­شناسی؛ دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

                 E-mail: [e-mail]                         

2. دانشگاه پیام نور؛ گروه علوم اجتماعی، تهران 4697- 9395ج- ایران.                          E-mail: [e-mail]

3. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز؛ گروه علوم اجتماعی، تبریز- ایران.

E-mail: [e-mail]

                                                        

^1. Social Capital                                                                                                                   

                                                      ^1. Social Cohesion

^2. Tiust

^3. Norms

^4. Obligations

 ^5.Identify

1. Expectancy Theory

2. Value Theory                                                                                                                                                               

مراجع

اسدی، م. (1389). مطالعهمقایسه‌ایرابطهسرمایهاجتماعیبارضایتشغلیوتعهدسازمانیمعلماندرشهرستانمراغه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد جامعه­شناسی، دانشگاه پیام نور مرکز تهران.

تاجبخش،‌ک. (1384). سرمایهاجتماعی،اعتمادوتوسعه. ترجمه:‌ حسن، پویان و دیگری. تهران: نشر شیرازه.

توسلی، غ؛ ودیگران. (1384). مفهوم سرمایه درنظریات کلاسیک وجدید با تأکید بر سرمایه اجتماعی. نامهعلوماجتماعی. شماره 26.

­حسن­­زاده، د. (1384). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان ابتدایی شهر تبریز. پایان­نامه کارشناسی ارشد، جامعه‌شناسی دانشگاه علامه طباطبائی.

خلیل‌زاده، م. (1378). بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان­نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد ارومیه.

سیدجوادین، ر. (1381). مدیریتمنابعانسانیوامورکارکنان. تهران: نگاه دانش.

شارع‌پور، م. (1380). فرسایش سرمایه اجتماعی و پیامدهای آن. نامهانجمنجامعه‌شناسیایران. تهران:‌ نشر قلم.

شارع‌پور، م. (1383). بررسیتجربی‌ سرمایهاجتماعیجوانانمازندران. طرح پژوهشی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی. شماره نشریه 288.

شریفیان­ثانی، م. (1380). سرمایه اجتماعی:‌ مفاهیم اصلی و چارچوب نظری.فصلنامهرفاهاجتماعی. سال اول، شماره 2.

شفیع­آبادی، ع؛ و دیگران. (1388). بررسی رابطه بین رضایت شغلی؛ سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه. فصلنامه تازه‌های روان‌شناسی صنعتی، ‌سازمانی.سال نخست، شماره 2، بهار 1389.

فاتحی، ا؛ و دیگران. (1383). تاثیر سرمایه اجتماعی برهویت اجتماعی دانشجویان، مطالعه موردی یازده دانشگاه دولتی تهران.فصلنامهپژوهشیعلومانسانیدانشگاهاصفهان. شماره 17. مهر.

فیلد، ج. (1386). سرمایهاجتماعی. ترجمه: غلامرضا غفاری و دیگری. تهران: انتشارات کویر.

کاکاوند، ا. (1387). تبیینسرمایهاجتماعیجوانانباتأکیدبرنقشخانواده. پایان­نامه کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی. دانشگاه تربیت مدرس.

کلمن، ج. (1377). بنیادهاینظریهاجتماعی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.

مرجانی، ه. (1383).بررسیوضعیتسرمایهاجتماعیدانشجویاندانشگاه‌هایتهران،الزهراوامیرکبیر. طرح پژوهشی موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی کشور.

موسوی­خامنه، م. (1383). سرمایهاجتماعیوسلوکاجتماعی: بررسیسرمایهاجتماعیدرمدارسوتأثیرآنبرسلوکاجتماعیدانش‌آموزاندرشهرتهران. پایان­نامه دوره دکتری جامعه‌شناسی. دانشگاه تهران.

Coleman, J. (1990). Foundation of social Theory. Cambridge, Harward university press.

.Nahapiet, J & et al. (1998). Social capital, intellectual capital and Organizational Advantage. Academy of Management Rewiew. 23.