بررسی چگونگی ارتقای معنویت سازمانی در بین اساتید و کارکنان منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی*

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 3، دوره 4، شماره 12، آبان 1390، صفحه 39-58   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

امیدعلی حسین زاده¹؛ سهراب یزدانی²

¹استادیار گروه علوم تربیتی واحد شبستر دانشگاه آزاد اسلامی ، شبستر , ایران

²عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر، استادیار گروه علوم تربیتی؛ شبستر- ایران.

چکیده

این پژوهش باعنوان بررسی چگونگی ارتقای معنویت ‌سازمانی دربین کارمندان واعضای هیئت ‌علمی منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی درسال 1392 انجام گرفت. در این راستا یافتن مولفه‌های اساسی ارتقای معنویت سازمانی و در نتیجه تدوین و ارائه مدل پیشنهادی معنویت سازمانی و تعیین درجه تناسب آن از اهداف پژوهش محسوب می‌شدند. این مطالعه توصیفی- پیمایشی با حجم جامعه آماری به تعداد 4230 نفر و با حجم نمونه 351 نفر مورد بررسی قرار گرفت. از ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ‌ساخته معنویت سازمانی با ضریب پایایی 93/0 و هم­چنین با روایی تائید شده از طریق نظر متخصصان و روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی و ازشیوه‌های تجزیه‌ وتحلیل توصیفی و استنباطی ازجمله آزمون اسمیرنف- کولموگروف، آزمون کایزر مایر- الکین و آزمون­کرویت بارتلت، تکنیک چرخش واریماکس، آزمون تحلیل عاملی، آزمون فریدمن، آزمون t تک متغیره و هم­چنین از نرم افزار آماری SPSS استفاده گردید. 7 مولفه اساسی تبیین کننده معنویت سازمانی (خودآگاهی برتر، احساس­معنا درکار، همسویی با ارزش­های سازمان، رهبری فراخود، احساس همبستگی، آگاهی متعالی، تفکر وجودی انتقادی) با 98 درصد واریانس کل سازه معنویت­ سازمانی شناسایی­گردید و مدلی برای ارتقای معنویت سازمانی­که متشکل از 5 بخش مهم شامل فلسفه و اهداف، مبانی نظری، چارچوب ادراکی، ساختار و برنامه اجرایی، ارزشیابی و بازخورد می­باشد، تدوین گردید. هم­چنین درکل مدل­معرفی شده دارای نمره ارزشیابی بالای 85 از 100 می­باشد که نشان‌‌‌‌‌ دهنده اعتبار بسیار زیاد مدل در مقیاس لیکرت می‌‌‌‌‌باشد.

کلیدواژه‌ها

معنویت؛ معنویت‌سازمانی؛ مدل‌‌ مفهومی- اجرایی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره دوازدهم، پائیز 1390

ص ص 58-39

 

 

 

 

 

بررسی چگونگی ارتقای معنویت سازمانی در بین اساتید
 و کارکنان منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی^*

د‌کتر امیدعلی حسین­زاده^[1]

دکتر سهراب یزدانی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:4/8/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:3/12/1392

چکیده

این پژوهش باعنوان بررسی چگونگی ارتقای معنویت ‌سازمانی دربین کارمندان واعضای هیئت ‌علمی منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی درسال 1392 انجام گرفت. در این راستا یافتن مولفه‌های اساسی ارتقای معنویت سازمانی و در نتیجه تدوین و ارائه مدل پیشنهادی معنویت سازمانی و تعیین درجه تناسب آن از اهداف پژوهش محسوب می‌شدند. این مطالعه توصیفی- پیمایشی با حجم جامعه آماری به تعداد 4230 نفر و با حجم نمونه 351 نفر مورد بررسی قرار گرفت. از ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ‌ساخته معنویت سازمانی با ضریب پایایی 93/0 و هم­چنین با روایی تائید شده از طریق نظر متخصصان و روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی و ازشیوه‌های تجزیه‌ وتحلیل توصیفی و استنباطی ازجمله آزمون اسمیرنف- کولموگروف، آزمون کایزر مایر- الکین و آزمون­کرویت بارتلت، تکنیک چرخش واریماکس، آزمون تحلیل عاملی، آزمون فریدمن، آزمون t تک متغیره و هم­چنین از نرم افزار آماری SPSS استفاده گردید. 7 مولفه اساسی تبیین کننده معنویت سازمانی (خودآگاهی برتر، احساس­معنا درکار، همسویی با ارزش­های سازمان، رهبری فراخود، احساس همبستگی، آگاهی متعالی، تفکر وجودی انتقادی) با 98 درصد واریانس کل سازه معنویت­ سازمانی شناسایی­گردید و مدلی برای ارتقای معنویت سازمانی­که متشکل از 5 بخش مهم شامل فلسفه و اهداف، مبانی نظری، چارچوب ادراکی، ساختار و برنامه اجرایی، ارزشیابی و بازخورد می­باشد، تدوین گردید. هم­چنین درکل مدل­معرفی شده دارای نمره ارزشیابی بالای 85 از 100 می­باشد که نشان‌‌‌‌‌ دهنده اعتبار بسیار زیاد مدل در مقیاس لیکرت می‌‌‌‌‌باشد.

واژگان کلیدی: معنویت، معنویت‌سازمانی، مدل‌‌ مفهومی- اجرایی.

 

مقدمه

امروزه معنویت از دومنظر بیش ازگذشته مورد توجه اندیشمندان جوامع بشری واقع شده است، نخست به لحاظ نقش بازدارندگی از آسیب‌ها و هنجارشکنی‌ها و دیگری به لحاظ نقش برانگیزانندگی افراد در جهت سود رسانی وخدمت بیشتربه جامعه. به همین ترتیب تصویر حقیقی ازمعنویت ‌اسلامی نیز شاخصه­ها واصول خاصی داردکه ضمن اتصال فرد به مبدأ وجود وکمال مطلق، بر شیوة نظر و عمل او در زندگی فردی و جمعی تأثیر می‌گذارد و تحولات شگرفی را در ابعاد فردی و اجتماعی موجب می‌شود با توجه به مطالب مذکور و ظرفیت فوق­العاده اسلام برای معنویت‌ورزی بر آن شدیم تا نگرشی نو بر مبنای فرهنگ بومی- اسلامی و تجارب جهانی به مقوله معنویت سازمانی داشته باشیم.

پژوهشگران اجتماعی بر این باورند، کارکنان سازمان­ها در هر کجا که فعالیت می‌کنند، چیزی فراتر از پاداش‌های مادی در کار جستجو می­کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امیدبخش و خواستار متعادل ساختن زندگی­شان هستند. سازمان­ها با کارکنانی رشد یافته و بالنده­ای روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا و هدف­مندند. معنویت درکار توصیف تجربه کارکنانی است­که کارشان ارضاء کننده، با معنا وهدف­مند است هم­چنین تجربه معنویت درکار باافزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد درکار و بالا رفتن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می‌خورد(کنجرسکی^[3] و اسکریپنیک، 2004: 267).

کارکنان هوشمند امروزی، سازمان­هایی را برای کار بر می‌گزینند که به آنان در یافتن خویشتن کامل خود در کار کمک نماید. کارکنان در سازمان به دنبال چیزی بیش از ارضای نیازهای مادی‌اند. بردلی^[4] به نقل از پیرس، می‌گوید "بسیاری از ما زمان زیادی را درحال کارکردن سپری‌ می‌کنیم، شرم‌آور خواهد بود اگر نتوانیم خدا را در آن­جا پیدا کنیم"(بردلی، 2003: 453).

گی بنز (2001) بیان می‌دارد: معنویت درکار در برگیرنده مفهومی از احساس تمامیت^[5] و پیوستگی^[6] در کار و درک ارزش‌های عمیق درکار است. وی هم­چنین بیان­ می‌کند معنویت در کار سفری است به سوی یکپارچگی شغلی و معنویت که جهت، کمال و پیوستگی در کار و محیط کار را فراهم می‌آورد.

معنویت در کار در برگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند، و هم­چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد با ارزش‌های سازمان اوست(بردلی، 2003).

اشمس (2000) بیان می‌دارد معنویت‌ در‌ کار، درک و شناسایی این است که بُعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا، در زندگی اجتماعی پرورش می‌یابد. معنویت در کار، حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی^[7]، عاطفی^[8]، شناختی^[9]، میان فردی^[10]، معنوی^[11] و عرفانی^[12] وصف­پذیر است(کنجرسکی، 2004). هی­تو دنیس (2004) معنویت، حالاتی از سلامت^[13]، شادکامی^[14]، فرزانگی^[15]، موفقیت^[16] و رضایت باطنی^[17] که برای توسعه معنوی و تمامیت زندگی کاری کارکنان ضروری است. معنویت در کار برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون اثربخشی سازمانی، کارایی و بهره­وری سازمانی ارتباط­دارد وبه این­دلیل محققان زیادی هدف تحقیق خود را تعریف وبررسی رفتاری قرار داده‌اندکه به موفقیت بلند مدت سازمان کمک می‌کنند و پیش از این نادیده گرفته می‌شد.

میترف و دنتون (1999) درتحقیقات جامع وتجربی به این نتیجه رسیده‌اندکه افراد بین دین و معنویت فرق می‌گذارند تقریبا 30 درصد از پژوهش‌ شدگان در این تحقیقات درمورد دین ومعنویت دیدگاهی مثبت داشتند درصد کمی (تقریبا 2 درصد) دیدگاه مثبت به دین و دیدگاهی منفی به معنویت داشتند حدوداً 60 درصد یا اکثریت به معنویت دیدگاهی مثبت  و به دین دیدگاهی منفی داشتند و دیدگاه 8 درصد از آنان ، هم نسبت به دین و هم نسبت به معنویت منفی بود بنابراین تقریبا 90 درصد از افراد نسبت به معنویت نگرش مثبت داشتند.

 کریشناکومار و نک (2002) مدل آزادی­معنوی را برای تقویت معنویت درسطح فردی ارائه کردند. در این مدل گرایش­های مذهبی مختلف افراد پذیرفته و تشویق می‌شود و افراد می‌توانند آزادانه آن­ها را ابراز کنند. به­ عقیده این دو محقق، در سازمانی که یک خط­مشی در جهت آزادی معنوی وجود دارد کارکنان می­توانند توانایی‌های بالقوه خود را شکوفا سازند و علاوه بر بهبود عملکرد، فضای محیط کسب و کار را نیز دوستانه‌تر سازند.

تحقیقات دیگری­که توسط بردلی و کاونی^[18] (2003) تحت­عنوان "مقایسه معنویت دربین سه دانشگاه درکالیفرنیای جنوبی" انجام گرفت، نتایج تحقیقات میترف و دنتون را تائید کرد در این مطالعه و تحقیق، افراد در هر سه دانشگاه، معنویت را در زندگی‌شان مهم­تر از دین می‌پنداشتند و تقریباً 60 درصد از آنان نگرش مثبت به معنویت ونگرش منفی به دین داشتند درحالی­که 30 درصد‌شان نسبت به هردو دیدگاهی مثبت داشتند.

لوئیز فرای و لورا ماتیرلی (2007) در پژوهشی تحت عنوان "رهبری معنوی و عملکرد سازمانی" به این نتیجه دست یافتند که یافته‌های پژوهشی آن­ها یک حمایت قوی برای رهبری معنوی به عنوان یک هدایت­گر مهم و معنی­دار برای تعهد سازمانی (80 درصد)، بهره­وری (56 درصد)، رشد فروش (13 درصد) فراهم می‌آورد.

استانلی و همکاران (2008) درپژوهشی تحت عنوان "معنویت و فرهنگ سازمانی" یک نقشه ارزشی سلسله مراتبی را توسعه دادند که رابطه بین اختیار نمودن مکان ‌کاری، جو سازمانی و ارزش­های فردی را تبیین می‌کند. اثبات خویشتن، ابراز تعلق، احساس لیاقت و شایستگی از عناصر اساسی هستند که فرهنگ سازمانی را الهام می‌بخشند.

شماری از پژوهش­ها نشان می‌دهد که ضرورت ارائه پارادایم جدیدی برای کار در سازمان با رویکرد تلفیق زندگی‌شخصی و زندگی‌کاری رو به افزایش است(گریفین^[19]، 1998). برهمین اساس ریفکن (1995) نتیجه می‌گیردکه جوامع باید قرار‌دادهای کاری جدیدی را تدوین کنندکه از ویژگی­های­کار هفتگی کوتاه­تر برخوردار باشد تا افراد بتوانند زمان بیشتری به بخش­های دیگر زندگی‌شان بپردازند. با عنایت به این­که محیط دانشگاه هم یک محیط انسانی مهمی می‌باشد و با توجه به این­که، امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی­قراری وعدم امنیت دارند(مارکز ودیگران، 2005: 81). لذا پرداختن به مقوله معنویت در محیط کار سازمانی (دانشگاه) و ارائه مدلی برای ارتقای آن ضروری و اساسی به نظر می­رسد. در واقع اهمیت این پژوهش در آن است که مطالعه معنویت سازمانی کارکنان دانشگاه، عاملی است که می­تواند دانشگاه را در تسهیل و تسریع وصول به اهداف و رسالت خویش یاری نماید. شکل زیر مدل مفهومی پژوهش حاضر را نشان می­دهد.

اعتبار یابی مدل و ارائه راهکارهای مبتنی بر یافته­های پژوهش

 

  ارزیابی جایگاه هرمولفه

 

تدوین مولفه های اساسی معنویت سازمانی

 

مطالعه مبانی تئوریکی معنویت سازمانی

 

تدوین مدل پیشنهادی

 

 

شکل شماره (1): مربوط به مدل مفهومی پژوهش

 

مواد و روش­ها

تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده­ها تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی مقطعی می‌باشد. این تحقیق از بعد زمانی مربوط به سال 1392 و از لحاظ دامنه مکانی شامل مراکز و واحدهای منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه می‌باشند: گروه اول جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه استادان و کارمندان واحدهای دانشگاهی منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی که به ترتیب 1830 و 2400 نفر و در مجموع 4230 نفر می‌باشند.

                                       

جدول شماره (1): مربوط به حجم جامعه آماری

 

طبقه                        تعداد                    درصد

 

استاد                      1830                      39/43

کارمند                   2400                 61/56

 

جمع                     4230                100

 

گروه دوم جامعه آماری این تحقیق، متخصصان و صاحب­نظران جهت اعتبار یابی مدل می‌باشند که شامل­اساتید بامدرک دکتری رشته­های (مدیریت آموزشی ومدیریت آموزش‌عالی ومدیریت باسایر گرایش­ها) دانشگاه­های استان آذربایجان­شرقی (جامعه­آماری جهت اعتباریابی مدل) می­باشد. حجم جامعه آماری مربوط به اساتید دکتری رشته­های مدیریت (آموزشی، آموزش عالی، فرهنگی، بازرگانی، مدیریت دولتی، صنعتی و ...) حدود 61 می­باشد. روش نمونه­گیری در این پژوهش (برای جامعه آماری اول) نمونه­گیری به روش طبقه­ای­تصادفی نسبتی می­باشد و روش برآوردحجم نمونه از طریق جدول استاندارد برآورد حجم نمونه ­که موسوم به جدول مورگان است می‌باشد. حجم نمونه آماری (اخذ شده از جامعه آماری اول) این پژوهش به شرح زیر می‌باشد:   

 

                     جدول شماره (2): مربوط به حجم نمونه آماری

طبقه	تعداد	درصد
استاد	151	39/43
کارمند	200	61/56
جمع	351	100

 

 

 

 

 

 

روش نمونه‌گیری در این پژوهش (برای جامعه آماری دوم) نمونه‌گیری به روش غیرتصادفی از نوع قضاوتی می‌باشد (انتخاب اعضایی­که بهترین شرایط را برای ارائه اطلاعات دارا بودند) و روش برآوردحجم نمونه از طریق جدول استاندارد برآورد حجم نمونه که موسوم به جدول مورگان است می‌باشد حجم نمونه آماری (اخذ شده از جامعه آماری دوم ) این پژوهش حدود 52 نفر می‌باشد که تنها 39 پرسشنامه از میان پرسشنامه‌های توزیع شده عودت داده شد.

 

ابزار پژوهش

برای گردآوری داده‌های مورد نیاز از جامعه مورد مطالعه از ابزار پرسشنامه (دو مورد پرسشنامه محقق ساخته) استفاده شده است: الف) پرسشنامه اول در ارتباط با گویه‌های معنویت ‌سازمانی می‌باشدکه پس از مطالعه مبانی تئوریکی و مبانی عملی داخلی و خارجی با گویه‌های فراوان تعبیه شد و پس از مشورت با صاحب­نظران (نظر‌ سنجی مقدماتی) تعداد آن ­کاهش­ یافت و پس از تامین روایی و پایایی آن، جهت گردآوری داده‌ها در اختیار نمونه اول (استادان و کارمندان) قرار گرفت و حاوی مقدمه‌ای بود که در آن موضوع وهدف تحقیق، محرمانه بودن داده‌های­گردآوری شده، نحوه پاسخگویی وتشکر از پاسخ دهندگان بیان شده است.

ب) پرسشنامه دوم در ارتباط با تعیین نرخ اعتبار مدل پیشنهادی می‌باشدکه در اختیار گروه دوم نمونه آماری (متخصصان) قرار گرفت. برای تامین روایی هر دو پرسشنامه از نظر و قضاوت صاحب­نظران و متخصصین حوزه مدیریت آموزشی (حداقل سه نفردکتری تخصصی) استفاده نمودیم و برای تامین پایایی ابزارها، آن­ها را به صورت آزمایشی بر روی درصدی (ده درصد) از اعضای نمونه آماری مربوطه اجرا کرده و  از آزمون آلفای کرونباخ استفاده نمودیم.

 

یافته­ها

1. مولفه­های اساسی سازه معنویت سازمانی کدامند؟

 

 

جدول شماره (3): مربوط به اجرای آزمون اسمیرنف– کولموگروف

	معنویت سازمانی
تعداد پارامترهای نرمال/ میانگین انحراف استاندارد کولموگروف- اسمیرنف معنی­داری	351 68/179 87/53 25/1 086/0

 

برای اجرای آزمون تحلیل عاملی لازم است از نرمال بودن توزیع داده‌ها مطلع شویم لذا برای تست نرمال بودن توزیع داده‌ها از آزمون اسمیرنف- کولموگروف استفاده نمودیم و با توجه به جدول (3) چون سطح معنی­داری اسمیرنف- کولموگروف برابر با 086/0p= است بنابراین نتیجه می‌گیریم­که توزیع داده­های این پژوهش نرمال هستند زیرا سطح معنی­داری از 05/0 بزرگ­تر است.

به منظور دسته­بندی کردن گویه­های مربوط به برآورد مولفه‌های معنویت سازمانی از آزمون تحلیل عاملی استفاده نمودیم بطوری­که طبق اطلاعات جدول (4) و مطابق معیارKMO ، ملاحظه می‌شود مقدار آن برابر 917/0 بدست آمده است که بیانگر کفایت حجم نمونه برای اجرای تحلیل عاملی می‌باشد. هم­چنین مقدار بارتلت برابر 5030 با سطح معنی‌داری 000/0=P بدست آمده است که بیانگر تفکیک درست عامل­ها بر اساس ضرایب بار عاملی است.

 

                                   جدول شماره (4): مربوط به اجرای آزمون کایزر– مایر–  الکین و آزمون بارتلت

آزمون کایزر- مایر- الکین (KMO)	917 /0
آزمون کرویت بارتلت	ضریب خی:                   362/5030 درجه آزادی:                        2080          سطح معنی‌داری:                  000/0

 

 

 

 

 

 

بطوری­که برای تفکیک و نام­گذاری عامل­ها از تکنیک چرخش واریماکس استفاده نمودیم و مشخص شد نتایج تحلیل عاملی با دسته­بندی اولیه گویه‌ها نسبتاً هماهنگی و همخوانی بالایی دارد. از این رو در جدول شماره (5) عامل­بندی گویه‌ها گزارش شده است.

 

                                                      جدول شماره (5): مربوط به ماتریس عناصر چرخش یافته

7	6	5	4	3	2	1	سوالات
102/0	085/0	016/0-	170/0	148/0	067/0	961/0	Q 25
105/0	089/0	020/0-	172/0	146/0	072/0	960/0	Q 27
102/0	089/0	020/0-	172/0	146/0	072/0	959/0	Q 26
105/0	090/	016/0-	169/0	148/0	062/0	958/0	Q 24
093/0	093/0	036/0-	182/0	153/0	060/0	954/0	Q 29
095/0	088/0	025/0-	183/0	161/0	068/0	953/0	Q 28
184/0	253/0	153/0	114/0-	207/0	903/0	080/0	Q 7
184/0	253/0	153/0	114/0-	207/0	903/0	080/0	Q 8
184/0	253/0	153/0	114/0-	207/0	903/0	080/0	Q 9
184/0	253/0	153/0	114/0-	207/0	903/0	080/0	Q 5
184/0	253/0	153/0	114/0-	207/0	903/0	080/0	Q 6
372/0	097/0	125/0	114/0-	363/0	905/0	056/0	Q 10
238/0	161/0	125/0	459/0-	896/0	506/0	199/0	Q 12
238/0	161/0	125/0	102/0-	896/0	219/0	199/0	Q 13
226/0	161/0	125/0	102/0-	896/0	219/0	199/0	Q 14
085/0-	161/0	125/0	102/0-	886/0	219/0	199/0	Q 15
085/0-	160/0	122/0	102/0-	886/0	219/0	213/0	Q 11
085/0-	002/0-	026/0	952/0	093/0-	217/0	249/0	Q 30
226/0	004/0-	026/0	952/0	095/0-	111/0	250/0	Q 32
085/0-	004/0-	026/0	951/0	095/0-	118/0-	250/0	Q 31
065/0	004/0-	026/0	951/0	095/0-	118/0-	250/0	Q 33
065/0	004/0-	976/0	020/0-	111/0	118/0-	032/0-	Q 1
067/0	098/0	976/0	020/0-	111/0	135/0	032/0-	Q 2
067/0	098/0	976/0	020/0-	111/0	135/0	032/0-	Q 3
067/0	098/0	976/0	020/0-	111/0	135/0	032/0-	Q 4
067/0	902/0	114/0	020/0-	181/0	135/0	129/0	Q 22
194/0	902/0	114/0	020/0-	181/0	290/0	129/0	Q 21
194/0	902/0	119/0	003/0-	176/0	290/0	137/0	Q 23
194/0	888/0	135/0	003/0-	182/0	290/0	137/0	Q 20
883/0	207/0	088/0	003/0-	281/0	290/0	124/0	Q 19
883/0	203/0	087/0	003/0-	282/0	229/	155/0	Q 18
883/0	203/0	083/0	107/0-	282/0	229/0	159/0	Q 17
866/0	206/0	093/0	102/0-	296/0	229/0	149/0	Q 16

 

هم­چنین طبق اطلاعات جدول شماره (6) ملاحظه می­شود با عامل­بندی گویه‌ها تا حدود 98 درصداز واریانس کل سازه معنویت سازمانی را می‌توانیم بر اساس 7 عامل متفاوت شناسایی شده، تبیین نمائیم.                     

 

جدول شماره (6): مربوط به تبیین واریانس نهایی

عوامل
	درصد تراکمی	درصد واریانس	کل	درصدتراکمی	درصد واریانس	کل
67/18 68/34 88/49 55/62 99/74 94/86 84/98	67/18 01/16 20/15 66/12 44/12 94/11 89/11	16/6 28/5 01/5 17/4 10/4 94/3 92/3	13/42 53/63 73/74 15/83 04/89 13/94 84/98	13/42 40/21 20/11 41/8 88/5 09/5 70/4	90/13 06/7 69/3 77/2 94/1 68/1 55/1	1 2 3 4 5 6 7

 

Eigen value

 

        نمودار شماره (2): مربوط به تعداد عامل­ها

 

 

33

 

31

 

29

 

27

 

25

 

23

 

21

 

19

 

17

 

15

 

13

 

11

 

9

 

7

 

5

 

3

 

1

 

16

 

14

 

12

 

10

 

8

 

6

 

4

 

2

 

0

 

-2

 

نمودار سنگریزه به صورت بصری نشان می­دهدکه تعداد عامل­ها که بالاتر از مقدار ویژه^[20] قرارگرفته­اند و می­تواند به عنوان عامل تبیین کننده محسوب شده و مورد پذیرش قرار گیرند تنها هفت عامل می‌باشند زیرا که بقیه عوامل پایین­تر ازمقدار ویژه (1) قرار دارند. درمجموع در پاسخ به سوال اول پژوهش می­توان گفت که 7 عامل یا بعبارت دیگر 7 مولفه بعنوان مولفه‌های اساسی ارتقای معنویت سازمانی در واحدهای دانشگاهی منطقه 13 مورد شناسایی واقع شدند.

عوامل زیر بعنوان عوامل اساسی ارتقای معنویت ‌سازمانی در این پژوهش مورد شناسایی و تائید واقع شده­اندکه به ترتیب اهمیت و باتوضیح مفصل در ذیل آمده­اند لازم به ذکر است شاخص­هایی­که بارعاملی آن­ها کمتر از 5/0 بود حذف شده‌اند.

عامل 1: تعداد متغیرهای تجمع‌ یافته ذیل عامل شماره 1 شش متغیر بود که با واریانس تبیین شده 67/18 عبارتند از:

• آگاهی از هدف زندگی
• پیچیدگی تفکر درونی
• آگاهی از سلسله مراتب ارزش­ها
• آگاهی از مشاهدات جهان خویشتن
• آگاهی از تفاوت­ها
• آگاهی از خود.

از این رو مولفه مذکور عامل "خودآگاهی برتر" نامیده می‌شود.

عامل 2: تعداد متغیرهای تجمع یافته ذیل عامل شماره 2 شش متغیر بود که با واریانس تبیین شده 1/16عبارتند از:

• آزادی در بیان آرا و عقاید
• انرژی و روحیه گرفتن از کار
• لحظه شماری برای رفتن به سرکار
• لذت بردن از کار
• مهم بودن کار در زندگی
• درک معنا و مفهوم کار.

از این رو مولفه مذکور عامل"احساس معنا در‌ کار" نامیده می‌شود.

عامل 3: تعداد متغیرهای تجمع یافته ذیل عامل شماره 3 پنج متغیر بود که با واریانس تبیین شده 20/15 عبارتند از:

• احساس‌خوب داشتن نسبت به ارزش­های سازمان
• توجه سازمان به کار روحیه ‌ده و انرژی ­بخش
• پیوند با ماموریت و رسالت سازمان
• ادراک از با‌وجدان بودن سازمان
• همسویی با اهداف سازمان.

از این رو مولفه مذکور را عامل "همسویی با ارزش­های سازمان" نامیده می‌شود.

عامل 4: تعداد متغیرهای تجمع یافته ذیل عامل شماره 4 چهار متغیر بود که با واریانس تبیین شده 66/12 عبارتند از:

• تعهد نسبت به رشد معنوی
• راهنما خواستن از معنویت
• پایداری در اعتقادات
• ارتقای خود به یک کل بزرگ­تر.

از این رو مولفه مذکور را عامل "رهبری فراخود" نامیده می‌شود.

عامل 5: تعداد متغیرهای تجمع یافته ذیل عامل شماره 5 چهار متغیر بود که با واریانس تبیین شده 44/12 عبارتند از:

• ارزش­مندی همکاری با دیگران
• هدف مشترک کارکنان
• احساس عضوی از یک خانواده بودن
• ادراک از مراقبت کارکنان از یکدیگر.

 از این رو مولفه مذکور را عامل "احساس همبستگی" نامیده می‌شود.

عامل 6: تعداد متغیرهای تجمع یافته ذیل عامل شماره 6 چهار متغیر بود که با واریانس تبیین شده 94/11 عبارتند از:

• ادراک جنبه‌های غیر مادی در زندگی
• تعالی نفس
• داشتن ادراک کل‌نگر در سازمان
• داشتن فراشناخت در زندگی‌کاری

از این رو مولفه مذکور عامل "آگاهی متعالی" نامیده می‌شود.

عامل 7: تعداد متغیرهای تجمع‌یافته ذیل عامل شماره 7  چهار متغیر بود که با واریانس تبیین شده 89/11 عبارتند از:

• واضح بودن و وضوح طلبی
• توانایی اندیشیدن به حقیقت وجودی امورات
• ترکیب‌سازی و تعیین ارزش اطلاعات جمع‌آوری شده
• توانایی ارزیابی مباحث و چگونگی حل مسایل.

 از این رو مولفه مذکور عامل "تفکر وجودی انتقادی" نامیده می‌شود.

لذا نتیجه گرفته می‌شود مولفه‌های اساسی معنویت‌ سازمانی شامل 7 مولفه به­ترتیب اهمیت و اولویت با وزن محاسبه شده برای آن­ها و با واریانس معین شده عبارتند از: 1. خودآگاهی برتر با واریانس تبیین شده 67/18.  2. احساس معنا در کار با واریانس تبیین شده 1/16.  3. همسویی با ارزش­های سازمان با واریانس تبیین شده 20/15. 4. رهبری فراخود با واریانس تبیین شده 66/12.  5. احساس همبستگی با واریانس تبیین شده 44/12.  6. آگاهی متعالی با واریانس تبیین شده 94/11.   7. تفکر وجودی انتقادی با واریانس تبیین شده 89/11.

1. چه مدلی برای ارتقای معنویت ­سازمانی درواحدهای دانشگاهی منطقه سیزده دانشگاه آزاداسلامی می‌توان ارائه داد؟

مدل پیشنهادی معنویت سازمانی یک مدل شماتیک است که پس از مرور مبانی تئوریکی، مطالعات ملی، مطالعات جهانی و انجام مطالعات میدانی و پس از اخذ نظرات واحدهای پژوهش و آنالیز داده‌ها با آزمون­های آماری به کار گرفته شده (آزمون کایزر مایر الکین، آزمون کرویت بارتلت، آزمون تحلیل‌عاملی، تکنیک چرخش و آزمون T مستقل) و پس از اصلاح و تغییر و اعمال نظر متخصصان (از طریق تکنیک دلفی) بدست آمده است و شامل فلسفه و اهداف، مبانی نظری، چارچوب ادراکی، ساختار و مراحل اجرایی، نظام ارزشیابی و بازخورد می‌باشد:

 

فلسفه و اهداف

مفاهیم اصلی و اهدافی­که این مدل دنبال می­کند و یا بعبارت دیگر اگر این مدل اجرا شود به اهدافی که دست پیدا می‌کنیم عبارتند از:

1. ارتقای آرامش و طمئنینه­کارکنان: یعنی انتظار می‌رود با اجرای این مدل کارکنان دانشگاه سریع­تر و آسان­تر به آرامش خاطر دست پیدا کنند.
2. پیشگیری از امراض روانی و رفتاری کارکنان: یعنی انتظار می­رود با اجرای این مدل در دانشگاه سلامت روانی و سلامت رفتاری کارکنان و منابع انسانی تامین، حفظ و ارتقا یابد.
3. پیشگیری از فساد سازمانی: یعنی انتظار می‌رود با اجرای این مدل در دانشگاه از فساد اداری و آموزشی پیشگیری شود.
4. جراحی و ترمیم عارضه‌های سازمانی: یعنی انتظار می‌رود با اجرای این مدل در دانشگاه عارضه‌ها وآسیب­های سازمانی (ازجمله آسیب درارتباطات، آسیب در رهبری، آسیب درتوزیع قدرت، آسیب در روحیه و انگیزش و ...) در صورت بروز ترمیم پیدا نموده و بهبود یابند.
5. ارتقای کیفیت زندگی‌کاری: یعنی انتظار می‌رود با اجرای این مدل در واحد‌های دانشگاهی منطقه سیزده زندگی‌کاری کارکنان و کیفیت آن تحول پیدا نموده و ارتقا یابد.

6. توسعه حرفه‌ای­کارکنان: اجرای این مدل می‌تواند ازطریق بها‌دادن به روحیه، انگیزش، ازبین بردن زمینه‌های فساد و سوء مدیریت و تکیه بر توزیع بهینه قدرت و ارتباطات و رهبری حرفه­ای در سازمان، زمینه­ای برای توسعه حرفه­ای کارکنان سازمان فراهم آورد.

مبانی نظری که مدل از آن برخوردار است و تئوری­هایی­که مدل حاضر را پشتیبانی می‌کنند و بعبارت دیگر تئوریهایی که مدل از آن­ها تغذیه می‌شود عبارتند از:

معنویت در اسلام و قرآن: که میانی (اصالت روح، اصالت فطرت، اصالت عالم غیب، اصالت شریعت) و مولفه‌های آن (عقل­گرایی، اعتدال، عبودیت‌گرایی) تبیین شده‌اند.

نظریه‌های روان­شناسی معنویت: اغلب دیدگاه­های روان­شناسی (دیدگاه روانکاوی، دیدگاه‌ رفتارگرایی شناختی، دیدگاه روان­شناسی فرافردی و ...که معنویت را مورد تاکید قرار داده‌اند).

نظریه هوش معنوی: نوعی هوش غایی است که مسایل معنایی و ارزشی را به ما نشان داده و مسایل مرتبط با آن را برای ما حل می‌کند(زوهر و مارشال، 2000).

نظریه گی بنز (2002) که معنویت را در دو سطح فردی و سازمانی و در دو بعد درونی و بیرونی تبیین نموده است.

  نظریه میلیمن (2003) که معنویت را درسه سطح فردی، گروهی، سازمانی تشریح وتبیین نموده است.

نظریه رهبری معنوی فرای (2003) یک نظریه علی برای تحول سازمانی می‌باشد که به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی بوجود آمده است. نظریه رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است­که ترکیبی ازچشم­انداز، ایمان به تحقق هدف، عشق به نوع­دوستی وبقای معنوی می‌باشد. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی پیروان می‌باشد تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد.

 چارچوب ادراکی: براساس مطالعات انجام شده و فلسفه و هدف مدل و نیز مبانی نظری مطرح در آن مولفه­های اصلی با توجه به وزن وجایگاه­شان (از طریق بکارگیری آزمون­های آماری کایزر- مایر الکین، آزمون کرویت بارتلت، آزمون تحلیل عاملی، تکنیک چرخش واریماکس) مشخص شده­اند که عبارتند از:

● خودآگاهی برتر با واریانس تبیین شده 67/18

● احساس معنا در کار  با واریانس تبیین شده 1/16

● همسویی با ارزش­های سازمان با واریانس تبیین شده 20/15

● رهبری فراخود با واریانس تبیین شده 66/12   

● احساس همبستگی با واریانس تبیین شده 44/12 

● آگاهی متعالی با واریانس تبیین شده 94/11 

● تفکر وجودی انتقادی با واریانس تبیین شده 89/11

مراحل اجرایی مدل: یکی دیگر ازعناصر مدل پیشنهادی، مراحل اجرایی مدل می‌باشد. در این قسمت به این سوال پاسخ داده می‌شودکه آن مدلی که با فلسفه و اهداف معین و با حمایت­های علمی مشخص، طراحی شده چه مراحلی باید داشته باشد تا قابلیت اجرایی پیدا کند؟ در واقع باید گفت مراحل اجرایی در نظر گرفته شده برای این مدل عبارتند از:

1. تصویب مدل در هیئت رئیسه منطقه سیزده: در اولین وهله مدل باید برای اجرایی شدن به تصویب و تائید هیئت رئیسه منطقه برسد.

 2. تشکیل کمیته مطالعاتی و برنامه­ریزی برای ارتقای معنویت سازمانی: پس از تصویب مدل در هیئت رئیسه، باید کمیته مطالعاتی و برنامه­ریزی شکل بگیرد که اعضای پیشنهادی آن عبارتند از: نماینده هیئت رئیسه منطقه، رئیس واحددانشگاهی، معاون فرهنگی واحد دانشگاهی، معاون آموزشی واحد، معاون پژوهشی، مدیران گروه­های آموزشی، مسئول دپارتمان پایش معنویت سازمانی، چهارنفر صاحب­نظر رشته علوم تربیتی و معارف اسلامی، مسئول حراست دانشگاه، مسئول گزینش دانشگاه.

 3. تشکیل گروه­های‌کاری: یعنی اعضای کمیته به چند گروه کاری برای پیشبرد فعالیت­ها تقسیم می‌شوند.

4. انتخاب دبیراجرایی: معمولاً معاون فرهنگی واحد دانشگاهی بعنوان دبیرانتخاب می‌شودکه مسولیت هماهنگی و پیگیری کارها را بر عهده دارد.

5. آماده‌سازی عوامل اجرایی: صدور ابلاغ، تنظیم زمان­های لازم برای جلسات، ترتیب کلاس­های آموزشی و هماهنگی و ... تدوین برنامه­های عملیاتی، اجرای آزمایشی و اجرای نهایی و بازخوردگیری تبیین و تشریح می‌شوند.

6. تدوین برنامه‌های عملیاتی مصوب: دراین مرحله­کمیته نامبرده وگروه­های­کاری معرفی­شده برنامه­های عملیاتی و اجرایی تدوین شده و مکتوب خود را (که بر اساس مفاهیم و آموزه‌های مدل مفهومی، مصداق­های عینی و عملیاتی برای دانشگاه پیدا کرده­اند) به جلسه می‌آورند و مصوب می‌نمایند.

 7. اجرای آزمایشی برنامه: در این مرحله اجرای آزمایشی مدل‌ را انجام می‌دهند و نقاط ضعفی که در عمل دیده می‌شود را اخذ نموده و اصلاحات لازم را اعمال می‌کنند.

 8. اجرای نهائی مدل: در این مرحله تصمیم گرفته می‌شود مدل به طور نهایی اجرا گردد.

 

 نظام ارزشیابی و بازخورد

یکی دیگر از عناصر مدل پیشنهادی، نظام ارزشیابی و بازخورد آن مدل می‌باشددر واقع مکانیسم­های  نقد و ارزیابی و این­که مدل چگونه مورد ارزشیابی قراربگیرد و یاچگونه خودارزیابی را پیدا بکند و معایبش مشخص شود و بهبود یابد. در این بخش نحوه برقراری بهبود مستمر توضیح داده می‌شود. مکانیسم­های در نظر گرفته شده عبارتند از: ارزشیابی از کلیه مراحل الگو با استفاده از پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و ... به وسیله کارکنان، استفاده از نظرات متخصصین (اساتید دانشگاه)، برقراری سیستم صندوق پیشنهادات و انتقادات از وضعیت معنویت­سازمانی در واحددانشگاهی، تشخیص نقاط ضعف الگو وانجام اصلاحات لازم. به عبارت دیگر کمیته معرفی شده می‌توانند برای ارزیابی و بازخوردگیری از اجرای مدل، از شیوه­های ارزشیابی ازقبیل: دریافت نظرمتخصصان (صاحب­نظران معنویت­سازمانی، تحصیلکرده‌های­مدیریت­آموزشی و آموزش عالی، طراحان مدل و ...) یا طراحی سوالاتی در زمینه معنویت سازمانی در بافت پرسشنامه و یا مصاحبه از کارکنان و یا ازطریق مشاهده طبیعی و یا از طریق برقراری سیستم صندوق پیشنهادات و انتقادات از وضعیت معنویت سازمانی در واحد دانشگاهی استفاده نمایند. بطور خلاصه چنین می­توان گفت نظام ارزشیابی در قالب دو بخش عمده ارزشیابی درونی و ارزشیابی بیرونی پیش­بینی شده است. در هر بخش با استفاده از حیطه‌ها، مولفه‌ها و شاخص­های دست­یابی به اهداف در قالب فرم‌های مربوطه و شیوه نامه‌های اجرایی آن­ها بصورت مستمر و پایانی انجام و نتایج تجزیه و تحلیل می‌گردند. هم­چنین با توجه به گزارش ارائه شده، بازخورد‌های مناسب به سطوح مختلف جهت بهبود مستمر منعکس خواهد شد. در ضمن دراین نظام ارزشیابی سیستم پیشنهادات نقش کلیدی خواهد داشت شکل (موجود در پیوست مقاله) شمای مدل پیشنهادی معنویت سازمانی را نشان می‌دهد.

- نرخ اعتبار مدل پیشنهادی از دیدگاه صاحب­نظران مدیریت تا چه اندازه است؟

تحلیل آماری اجزای مدل پیشنهادی

میانگین نمونه یک برآورد نقطه­ای از میانگین نامعلوم جامعه می­باشد، همان­طور که در جدول زیر ملاحظه می­گردد میانگین هریک از اجزای مدل (5 بخش) در فضای نمونه محاسبه شد جهت تعمیم این نتایج به جامعه آماری لازم است که از آزمون فرض آماری میانگین یک جامعه استفاده کرد. به عبارتی در این­جا درصدد هستیم که تعیین کنیم "آیا هریک از بخش­های معرفی شده جزئی از مدل است یا نه؟". جهت پاسخگویی به این سوال چنین فرض می­شود که اگر میانگین برآورد شده متغیر در فضای جامعه بالاتر از 3 باشد مورد تائید خواهد بود و چنانچه برابر و یاکمتر از 3 باشد مورد تائید نخواهد بود. به عبارت دیگر  در مقیاس 5 درجه­ای لیکرت نقطه برش در نظر گرفته شده برای مشخص نمودن وضعیت مطلوب  بالاتر از 3 می‌باشد.

3≥µ H0:    

                                                                                                    3<µ                                   H1:

 

جدول شماره (7): بررسی میانگین متغیرها برای آزمون فرضیه مطلوبیت آن­ها

فرضیه	متغیر مربوطه	حجم نمونه	میانگین	میانگین نمونه از 5	انحراف استاندارد	خطای استاندارد	t محاسبه شده	t بحرانی	معنی­داری	نتیجه آزمون	وضعیت متغیر
1	فلسفه و اهداف	39	56/25	23/4	55/3	57/0	47/7	96/1	000/0	رد فضیه H0	مورد تائید
2	مبانی نظری	39	24/21	24/4	97/2	47/0	3/11	96/1	000/0	رد فضیه H0	مورد تائید
3	چارچوب ادراکی	39	28/30	32/4	88/3	62/0	95/6	96/1	000/0	رد فضیه H0	مورد تائید
4	ساختار و مراحل اجرایی	39	56/29	22/4	73/2	62/0	65/9	96/1	000/0	رد فضیه H0	مورد تائید
5	ارزشیابی و بازخورد	39	12/17	30/4	93/1	31/0	7/13	96/1	000/0	رد فضیه H0	مورد تائید

 

همان­طور که در جدول فوق ملاحظه می‌گردد، کلیه tهای محاسبه شده بزرگ­تر از آماره آزمون است و در منطقهH1 واقع شده و کلیه فرضیه‌های صفر رد می‌شود. بعبارتی دیگر هریک از بخش­های معرفی شده جزئی از مدل بوده و از وضعیت مطلوبی برخوردارهستند.

برای مقایسه و رتبه‌بندی بخش­های تشکیل­ دهنده مدل از آزمون فریدمن استفاده نمودیم. لازم به ذکر است­که آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌بندی گروه­ها مختلف مورد استفاده قرارمی‌گیرد. در آزمون فریدمن H0 مبتنی بر یکسان بودن میانگین رتبه‌ها در بین گروه­ها است. رد شدن فرض H0 به این معنی است که در بین گروه­ها حداقل دو گروه با هم اختلاف معنی‌داری دارند.

   H0: µ1= µ2

  H1: µ1≠ µ2

                                            جدول شماره (8): مربوط به میانگین رتبه­های بخش­های پنجگانه مدل

میانگین رتبه­ها
4.44 4.31  3.13 2.12 1.01	چارچوب ادراکی ساختار اجرایی فلسفه و اهداف مبانی نظری ارزشیابی و بازخورد

 

چنا­­­ن­که ازجدول فوق برمی‌آید تفاوت زیادی بین­میانگین رتبه­اجزای مدل پیشنهادی معنویت سازمانی وجود دارد.  در مرحله بعد نتیجه تست فریدمن در جدول زیر ارائه می‌گردد:

 

                                                         جدول شماره (9): مربوط به نتیجه آزمون  فریدمن

تعداد نمونه	درجه آزادی	مقدار آماره خی دو	معنی­داری
39	4	634/134	000/0

 

طبق­اطلاعات بدست آمده ازجداول شماره­های 8 و 9 ملاحظه می‌شودمتوسط رتبه‌ای بخش چارچوب ادراکی برابر 44/4، ساختار و برنامه اجرایی برابر 31/4، فلسفه و اهداف برابر 13/3، مبانی نظری برابر 12/2، ارزشیابی و بازخورد برابر 01/1 بدست آمده است که طبق معیار آزمون فریدمن ­که برابر 634/134 باسطح معنی‌داری 000/0 p=بدست­آمده است، نتیجه می‌شود تفاوت میانگین رتبه‌های بخش­های تشکیل دهنده مدل معنی‌دار است و بیشترین مقدار و رتبه مربوط به چارچوب ادراکی‌مدل و کمترین رتبه مربوط به ارزشیابی و بازخورد می‌باشد.

 

ارزیابی اعتبار مدل ارائه شده معنویت سازمانی

 

                              جدول شماره (10): مربوط به دیدگاه صاحب­نظران درباره اعتبار مدل پیشنهادی

ارزیابی از مدل
39 26/4 76/123 97/1 33/12 18/152 138/1- 177/1 93 144	تعداد میانگین از 5 میانگین خطا ی استاندارد انحراف معیار واریانس کجی کشیدگی کمینه بیشینه

                                                                                                                                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

 

جدول (10) توزیع پراکندگی ارزیابی از مدل ارائه شده را در بین داوران صاحب­نظر نشان می­دهد. بر اساس اطلاعات بدست آمده از جدول مذکور ملاحظه می‌گردد توزیع پراکندگی ارزیابی مدل پیشنهاد شده دارای میانگین 76/123 با انحراف معیار 33/12 می‌باشد. این توزیع دارای کجی 138/1-sk= و دارای کشیدگی 17/1ku= می‌باشد که نشانگر عدم پراکندگی آرای پاسخگویان و اتفاق نظر بین آن­ها می‌باشد و درمجموع میانگین ارزیابی مدل پیشنهاد شده با نمره 26/4 از 5 و به عبارت بهتر 2/85 از 100 و اعتبار آن  در حد "بسیار‌زیاد" می‌باشد.

 

نتیجه­گیری و پیشنهادها

یافته‌های حاصل ازپژوهش حاضر در درجه اول منجر به ارائه مدلی برای ارتقای معنویت‌ سازمانی شد که متشکل از 5 بخش فلسفه و اهداف، مبانی نظری، چارچوب ادراکی، ساختار و مراحل اجرایی، نظام ارزشیابی و بازخورد است­که مدل مذکور باضریب پایایی 93/0 و میانگین کل 26/4 از 5 و با توافق بالای 85% مورد تائید قرار گرفت. مهم­ترین بخش مدل­که ازمطالعات میدانی بدست آمده است چارچوب ادراکی آن می‌باشد و شامل هفت مولفه اساسی درباره ارتقای معنویت سازمانی می‌باشد که به ترتیب اهمیت و اولویت (با توجه به وزن عاملی آن­ها) عبارتند از: خودآگاهی برتر که اهمیت آن در بحث معنویت سازمانی در تحقیق سیدجوادین (1384) و هم­چنین در تحقیقات فرهنگی و رستگار (1385)، عابدجعفری (1386) مورد تائید واقع گردیده است، بیان می‌دارد که برای ارتقای معنویت‌ سازمانی، لازم است کارکنان سازمان خویشتن خویش را بشناسند، به طوری­که به یک خودشناسی برتر و والاتری دست پیدا کنند. مولفه دوم احساس معنی ‌در ‌کار می‌باشد که اهمیت آن در بحث معنویت ‌سازمانی در تحقیق سیدجوادین (1384)، عابدجعفری (1386)، میلیمن (2003) مورد تائید واقع گردیده است، بیان می‌دارد که در سیستم سازمانی دانشگاه ضروری است کارکنان نسبت به کاری که انجام می‌دهند با آن ارتباط برقرار نموده و چیزی فراتر از خود کار از کار جستجو نمایند. به عبارت دیگر به دنبال یک معنی ‌در کار باشند. مولفه سوم چارچوب ادراکی از معنویت ‌سازمانی مولفه همسویی با ارزش­های سازمان می‌باشد که اهمیت آن در بحث معنویت سازمانی در تحقیق سیدجوادین (1384) و هم­چنین در تحقیقات فرهنگی و رستگار (1385)، عابدجعفری (1386)، میلیمن ( 2003)، استانلی (2008) مورد تائید واقع گردیده است، به این معناست که هماهنگی و وابستگی منطقی باید بین ارزش­های فردی کارکنان و ارزش­های سیستم سازمانی (بخش­های مختلف دانشگاه) و هم­چنین بین افراد سازمانی لازم است وجود داشته باشد.

مولفه چهارم معنویت سازمانی، رهبری فراخود می‌باشد که اهمیت آن در بحث معنویت سازمانی در تحقیقات حسین­پور و کوشکی­جهرمی (1389)، لوئیز فرای (2007) مورد تائید واقع گردیده است و به این معنا می‌باشدکه نوعی قابلیت فردی وسازمانی فراهم آیدکه افراد سازمان بتوانند خودشان رهبری خودشان را برعهده بگیرند یعنی پایداری در اعتقادات داشته باشند از معنویت راهنمایی بخواهند و تعهد نسبت به رشد معنوی و زندگی هدف­مند داشته باشند. مولفه پنجم معنویت سازمانی احساس همبستگی می‌باشد که اهمیت آن در بحث معنویت سازمانی در تحقیقات عابدجعفری (1386)، گی بنز (2002)، میلیمن (2003)، استانلی (2008) مورد تائید واقع گردیده است و بیان می‌دارد که ضروری است در سازمان‌کارکنان خود را عضوی از یک خانواده بدانند، ارزش­مندی همکاری با دیگران را بفهمند و به داشتن هدف مشترک اعتقاد پیدا کنند. مولفه ششم معنویت سازمانی، آگاهی متعالی می‌باشدکه اهمیت آن دربحث معنویت ‌سازمانی در تحقیقات فرهنگی (1385)، گی بنز (2002) مورد تائید واقع گردیده است و به این معنا است که افراد در سازمان به تعالی نفس بیندیشند، ادراک کل‌نگر در سازمان  داشته باشند جنبه­های غیر‌مادی در زندگی را درک نمایند و ادراک فراشناختی در زندگی کاری داشته باشند. مولفه هفتم معنویت سازمانی تفکر انتقادی وجودی می‌باشدکه اهمیت آن دربحث معنویت سازمانی درتحقیق گی بنز (2002) موردتاکید واقع گردیده است و بیان می‌دارد که کارکنان در سازمان باید دارای تفکر، گفتار و رفتار واضح و روشنی باشند و وضوح‌ طلبی نمایند و توانایی اندیشیدن به حقیقت وجودی امورات را داشته باشند و بتوانند ترکیب‌سازی و تعیین ارزش اطلاعات جمع‌آوری شده را انجام دهند و توانایی ارزیابی مباحث و چگونگی حل مسایل را داشته باشند.

در کل می‌توان گفت که مدل معنویت سازمانی مدلی است جامع و کل‌گرا. زیرا این مدل علاوه بر چارچوب ادراکی  دارای بخش­هایی از جمله فلسفه و اهداف،  ساختار و مراحل اجرایی، نظام ارزشیابی و بازخورد می‌باشد که جملگی آن­ها از پشتوانه نظری و علمی بالایی برخوردار هستند و دارای اعتبار "بسیار زیاد" می‌باشند. به عبارت دیگرمدل پیشنهادی در پژوهش حاضر با بهره­گیری ازمطالعات نظری و میدانی و با الهام از پشتوانه علمی (مبتنی برچندین نظریه معنویت و معنویت ‌سازمانی که مدل از آن­ها تغذیه می‌شود، تبیین 98 درصد از کل واریانس سازه معنویت‌سازمانی) و عملی (دارای قابلیت و مراحل اجرایی و نظام ‌ارزشیابی) نسبت به­مدل­ها‌ی دیگرمعنویت‌ سازمانی برتری بیشتری دارد زیرا سایرمدل­های ارائه شده فاقد فلسفه و اهداف، ساختار و برنامه اجرایی و نظام ارزشیابی می‌باشند.

 

پیشنهادها و توصیه‌های کاربردی پژوهش

مدل تدوین یافته ارتقای معنویت سازمانی با توجه به اعتبار بالای آن برای اجرا در مراکز و واحدهای دانشگاهی منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی پیشنهاد می‌شود.

- پیشنهاد می‌شود کمیته­های ارتقای معنویت ‌سازمانی در مراکز و واحد‌های دانشگاهی ایجاد شود.

- پیشنهاد می‌شود با تجزیه و تحلیل دقیق‌ آسیب­ها و مشکلات رفتاری برای برطرف نمودن آن­ها اقدام شود.

- پیشنهاد می­شود مسئولین و مدیرانواحدهای دانشگاهیدر اجرای مدل معنویت ‌سازمانی، همه مولفه‌ها را با هم و به طور سیستمی بکارگیرند و از اکتفا نمودن به برخی مولفه‌ها و غفلت از برخی مولفه­های دیگر پرهیز نمایند. 

- مولفه احساس معنی ‌در ‌کار با واریانس 1/16 درصد، یکی از مهم­ترین مولفه‌های ارتقای معنویت سازمانی می‌باشد برای ایجاد و ارتقای روحیه معنا‌جویی در کار، در کارکنان طبق شاخص‌های مربوطه برنامه‌ریزی شود .

- مولفه همسویی با ارزش­ها از مولفه­های مهم معنویت‌ سازمانی می‌باشد و به تنهایی 2/15 درصد از واریانس­کل ‌سازه معنویت سازمانی را تبیین می‌نماید لذا ضروری است در واحدهای دانشگاهی از تلاش­های فردی و سازمانی برای همسویی با ارزش­ها حمایت شود تا بتوان گامی در مسیر معنویت سازمانی برداشت.

- برای ایجاد همبستگی (مولفه­ای با واریانس 44/12) با عنایت به شاخص­های در نظر گرفته شده برنامه­ریزی شده و اقدام گردد.

- برایایجاد رهبری فراخود در افراد که بیش از 12 درصد از واریانس کل‌ سازه معنویت سازمانی را تبیین می‌نماید با عنایت به شاخص­های ذکر شده برای آن مولفه اقدام شود.

- پیشنهاد می­شود در عمل و در زمان اجرای مدل‌ ارتقای معنویت سازمانی، مراحل اجرایی مدل را رعایت نموده و به صورت متوالی و گام‌ به ‌گام اقدام نمایند.

- پیشنهاد می‌شود مدیران و مسئولان مراکز و واحدهای دانشگاهی، هم در حین اجرا و هم پس از اجرا مدل ارتقای معنویت سازمانی، از سیستم ارزشیابی درونی و بیرونی معرفی شده در پژوهش برای نتیجه­گیری بهتراستفاده نمایند.

- برای اجرای هرچه بهتر و تمام­تر مدل پیشنهادی معنویت سازمانی و حل سایر مشکلات و موانع سازمانی از مشاوران حرفه­ای مدیریت آموزشی بهره­گیری شود.

- پیشنهادمی‌شود بخش پایش معنویت­سازمانی برای زنده نگهداشتن رویکرد ارتقای معنویت سازمانی در مراکز و واحدهای دانشگاهی منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی ایجاد شود.

 

منابع

حسین­پور، د؛ و دیگری. (1389). تحلیل رابطه بین رهبری معنوی و کار آفرینی سازمانی. همایش ملی چالش­های مدیریت و رهبری در سازمان­های ایرانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان، تیرماه.

فرهنگی، ع؛ و دیگران. (1385). معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی. مجله فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره سیزدهم، صص36-5.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1385). ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت کارکنان. مجله دانشور رفتار. سال سیزدهم، شماره بیست.

سیدجوادین، س؛ و دیگری. (1384).  بررسی تاثیر معنویت کارکنان بر رضایت شغلی آنان. سومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، آذر و دی ماه.

عابدی­جعفری، ح؛ و دیگری. (1386). ظهور معنویت در سازمان­ها ( مفاهیم، تعاریف، پیش­فرض­ها، مدل مفهومی). فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال دوم، شماره 5، صص 121-99 .

Ashmos, D, P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: Definitions, measures, assumption, and validity claims. paper presented at the academy of management, Toronto.

Bradley and Kauanui K. (2003).Comparing spritualityon three southern California college campuses. Journal of organizational change management. vol. 16, No. 4, pp: 448-462. 

Cavanagh, G. (1999). Spirituality for managers: context and critique. Journal of organizational change management. vol. 12, No. 3, pp: 53-165.

Fry, L, W. (2003). Toword a theory of spritual leadership. The leadership quarterly. vol. 14, pp: 693-727.

Gibbons, p. (1999). Spiritality at Work: A pre-Theoretical Overview. MSC. Thesis-Brinbeck Callege, University of London.

Gibbons, p. (2001). Spirituality at Work: defiontions, measure, assumption and validity climes. paper presented at the academy of management, toranto.  

Gibbons, P. (2002). Spirituality at work: A pre-theoretical overview. MCS, thesis–Birnbeck callege, university of London.

Hall, D, T. (1996). Protean careers of the 21 century. the academy of management exective.

Kinjerski, V, M. & Skrypnek Berna,  J. (2004). Defining sprit at work: finding common ground. Journal of organizational change management. vol. 17, No. 13, pp: 26-425.

Krishnakumar, s. & Neck, C. P. (2002). The what, why, & how of spirituality in the work place. Journal of managerial psychology. Vol. 17, No. 3, pp: 153-164.

Heato Dennis, P. Schmiat-Wilk, J. and Travis, F. (2004). Constructs, methods, and measures for researching  spirituality in organizations. journal of organizational change management. vol, 17. no.1, pp: 62-82.

Louis, W, Fry. & Laura, L. Matherly. (2007). Spiritual leadership & organizational performance: An Exploratory study. Tarleton State University– Central Texas.       

Margues, J, Dhiman, S. & King, R. (2005). Spirituality in the work place: developing an integral model and a comprehensive definition. The journal of American academy  of business. Cambridge,vol. 7, No. 1, pp: 81-91.

Milliman, J. Czaplewski, A. J. & Ferguson, J. (2003). Work place spirituality & employee work attitudes. Journal of organizational change management. vol. 16 No. 4, pp: 426-447.

Mitroff, I, A. & Denton, E. A. (1999). A spirituality audit of corporate America: a hard look at spirituality, religion & values in the work place. son Francisco, C. A: Jossey- Bass.

Stanley, E. Fawcett, James, C. Brau, Gary, K. Rhoads, and David, Whitlak. (2008). Spirituality and organizational culture: cultivating the ABCs of an Inspiring Workplace. Intl Journal of public Administration. 31: 420-438.

Zohar, D. & marshal, I. (2000). SQ- spiritual intelegence, the ultimate intelegence. london: bloom.

---

* این مقاله برگرفته از طرح پژوهشی با کد 51952910327001 است که بودجه آن را معاونت پژوهش و فناوری دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر تامین نموده است.

1. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر، استادیار گروه علوم تربیتی؛ شبستر- ایران.

 E-mail:[e-mail]

2. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر، استادیار گروه علوم تربیتی؛ شبستر- ایران.

^1. Kinjerski &Skrypnek

^2. Bradley

^3. Wholeness

^4. Connectedness

^1. Physical

^2. Affective

^3. Cognitive

^4. Interpersonal

^5. Spiritual

^6. Mystical

^7. Health

^8. Happiness

^9. Wisdom

^10. Success

^11. Fufillment

^1.  Bradley & Kauanui

^2. Griffin

1. :Eigen values (مبنای عامل‌بندی در تحلیل عاملی مقدار ویژه می‌باشد. هر وقت مقدار ویژه از 1 پایین­تر باشد عامل نخواهیم داشت).

مراجع

حسین­پور، د؛ و دیگری. (1389). تحلیل رابطه بین رهبری معنوی و کار آفرینی سازمانی. همایش ملی چالش­های مدیریت و رهبری در سازمان­های ایرانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان، تیرماه.

فرهنگی، ع؛ و دیگران. (1385). معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی. مجله فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره سیزدهم، صص36-5.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1385). ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت کارکنان. مجله دانشور رفتار. سال سیزدهم، شماره بیست.

سیدجوادین، س؛ و دیگری. (1384).  بررسی تاثیر معنویت کارکنان بر رضایت شغلی آنان. سومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، آذر و دی ماه.

عابدی­جعفری، ح؛ و دیگری. (1386). ظهور معنویت در سازمان­ها ( مفاهیم، تعاریف، پیش­فرض­ها، مدل مفهومی). فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال دوم، شماره 5، صص 121-99 .

Ashmos, D, P. & Duchon, D. (2000). Spirituality at work: Definitions, measures, assumption, and validity claims. paper presented at the academy of management, Toronto.

Bradley and Kauanui K. (2003).Comparing spritualityon three southern California college campuses. Journal of organizational change management. vol. 16, No. 4, pp: 448-462. 

Cavanagh, G. (1999). Spirituality for managers: context and critique. Journal of organizational change management. vol. 12, No. 3, pp: 53-165.

Fry, L, W. (2003). Toword a theory of spritual leadership. The leadership quarterly. vol. 14, pp: 693-727.

Gibbons, p. (1999). Spiritality at Work: A pre-Theoretical Overview. MSC. Thesis-Brinbeck Callege, University of London.

Gibbons, p. (2001). Spirituality at Work: defiontions, measure, assumption and validity climes. paper presented at the academy of management, toranto.  

Gibbons, P. (2002). Spirituality at work: A pre-theoretical overview. MCS, thesis–Birnbeck callege, university of London.

Hall, D, T. (1996). Protean careers of the 21 century. the academy of management exective.

Kinjerski, V, M. & Skrypnek Berna,  J. (2004). Defining sprit at work: finding common ground. Journal of organizational change management. vol. 17, No. 13, pp: 26-425.

Krishnakumar, s. & Neck, C. P. (2002). The what, why, & how of spirituality in the work place. Journal of managerial psychology. Vol. 17, No. 3, pp: 153-164.

Heato Dennis, P. Schmiat-Wilk, J. and Travis, F. (2004). Constructs, methods, and measures for researching  spirituality in organizations. journal of organizational change management. vol, 17. no.1, pp: 62-82.

Louis, W, Fry. & Laura, L. Matherly. (2007). Spiritual leadership & organizational performance: An Exploratory study. Tarleton State University– Central Texas.       

Margues, J, Dhiman, S. & King, R. (2005). Spirituality in the work place: developing an integral model and a comprehensive definition. The journal of American academy  of business. Cambridge,vol. 7, No. 1, pp: 81-91.

Milliman, J. Czaplewski, A. J. & Ferguson, J. (2003). Work place spirituality & employee work attitudes. Journal of organizational change management. vol. 16 No. 4, pp: 426-447.

Mitroff, I, A. & Denton, E. A. (1999). A spirituality audit of corporate America: a hard look at spirituality, religion & values in the work place. son Francisco, C. A: Jossey- Bass.

Stanley, E. Fawcett, James, C. Brau, Gary, K. Rhoads, and David, Whitlak. (2008). Spirituality and organizational culture: cultivating the ABCs of an Inspiring Workplace. Intl Journal of public Administration. 31: 420-438.

Zohar, D. & marshal, I. (2000). SQ- spiritual intelegence, the ultimate intelegence. london: bloom.