بررسی نگرش کار‌کنان زن نسبت به وضعیت‌ رفتار ‌ شهروندی ‌سازمانی در منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 7، دوره 4، شماره 11، مرداد 1390، صفحه 93-103   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

امیدعلی حسین‌زاده¹؛ صادق ملکی‌آوارسین²

¹دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر، استادیار گروه علوم تربیتی؛ شبستر- ایران.

²دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، استادیار گروه علوم تربیتی؛ تبریز- ایران.

چکیده

این پژوهش با هدف اصلی تبیین نگرش کارکنان زن نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی ایران در سال 1391 انجام گرفت جامعه آماری این پژوهش را کارکنان زن واحدهای جامع و بسیاربزرگ منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 200 نفر تشکیل می‌دهند حجم نمونه آماری این پژوهش به تعداد 132 نفر زن، طبق شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب گردید. دراین پژوهش از روش تحقیق میدانی (پیمایشی) و ازآزمون T تک نمونه و آزمون T مستقل و آزمون فریدمن استفاده شده است. ابزار اندازه‌گیری مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه محقق­ساخته "رفتارشهروندی سازمانی" باضریب پایایی 94/0 و باروایی تائیدشده ازطریق نظرمتخصصان می‌باشد در این پژوهش مشخص گردید از لحاظ آمار توصیفی وضعیت هشت مولفه مورد مطالعه رفتار شهروندی سازمانی در وضعیت موجود درسطح بالاتر ازمتوسط قراردارند اما با انجام آزمون برآورد میانگین (T تک نمونه) معلوم شد که کلیه مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در وضعیت موجود با حالت مطلوب فاصله دارند، به عبارت دیگر مطلوبیت ندارند. از دیگر نتایج این پژوهش می­توان به این نکته اشاره نمود که در وضع موجود مولفه‌های رفتارشهروندی سازمانی در 5 سطح از لحاظ اهمیت و اولویت قرار دارند ­که مولفه وظیفه‌شناسی در بالاترین سطح و مولفه جوانمردی در آخرین (پنجمین سطح) قرار دارد. به عبارت دیگر مولفه وظیفه­شناسی بیشرین مراعات را ازطرف افراد در دانشگاه دارد. بین دیدگاه­های اعضای ‌هیئت علمی و کارمندان زن دانشگاه نسبت به رفتار شهروندی‌ سازمانی تفاوت معنی­داری وجود داشت و اعضای هیئت علمی امتیاز کمتری به میزان مراعات رفتار شهروندی ‌سازمانی داده بودند.

کلیدواژه‌ها

رفتار؛ رفتار‌شهروندی سازمانی؛ دانشگاه

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره یازدهم، تابستان 1390

ص ص 103-93

 

 

 

 

 

بررسی نگرش کار‌کنان زن نسبت به وضعیت‌ رفتار ‌
شهروندی ‌سازمانی در منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی

دکتر امیدعلی حسین­زاده^[1]

دکتر صادق ملکی­آوارسین^[2]

تاریخ دریافت مقاله:4/10/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:20/12/1392

چکیده

این پژوهش با هدف اصلی تبیین نگرش کارکنان زن نسبت به رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی ایران در سال 1391 انجام گرفت جامعه آماری این پژوهش را کارکنان زن واحدهای جامع و بسیاربزرگ منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 200 نفر تشکیل می‌دهند حجم نمونه آماری این پژوهش به تعداد 132 نفر زن، طبق شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب گردید. دراین پژوهش از روش تحقیق میدانی (پیمایشی) و ازآزمون T تک نمونه و آزمون T مستقل و آزمون فریدمن استفاده شده است. ابزار اندازه‌گیری مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه محقق­ساخته "رفتارشهروندی سازمانی" باضریب پایایی 94/0 و باروایی تائیدشده ازطریق نظرمتخصصان می‌باشد در این پژوهش مشخص گردید از لحاظ آمار توصیفی وضعیت هشت مولفه مورد مطالعه رفتار شهروندی سازمانی در وضعیت موجود درسطح بالاتر ازمتوسط قراردارند اما با انجام آزمون برآورد میانگین (T تک نمونه) معلوم شد که کلیه مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی در وضعیت موجود با حالت مطلوب فاصله دارند، به عبارت دیگر مطلوبیت ندارند. از دیگر نتایج این پژوهش می­توان به این نکته اشاره نمود که در وضع موجود مولفه‌های رفتارشهروندی سازمانی در 5 سطح از لحاظ اهمیت و اولویت قرار دارند ­که مولفه وظیفه‌شناسی در بالاترین سطح و مولفه جوانمردی در آخرین (پنجمین سطح) قرار دارد. به عبارت دیگر مولفه وظیفه­شناسی بیشرین مراعات را ازطرف افراد در دانشگاه دارد. بین دیدگاه­های اعضای ‌هیئت علمی و کارمندان زن دانشگاه نسبت به رفتار شهروندی‌ سازمانی تفاوت معنی­داری وجود داشت و اعضای هیئت علمی امتیاز کمتری به میزان مراعات رفتار شهروندی ‌سازمانی داده بودند.

واژگان کلیدی:  رفتار، رفتار‌شهروندی سازمانی، دانشگاه.

مقدمه

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی­های اقتصادی و اجتماعی جوامع نوین مطرح گردیده است، طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی نشان دهنده اهمیت و نقش ساختار روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است، سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه­ها به صورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات، هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن می­تواند موجب پایین آمدن زیاد هزینه­های عملیاتی سازمان­ها گردد(توره و همکاران، 1387). سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسایی آن به منزله یک نوع سرمایه در سازمان­ها می­تواند شناخت جدیدی ازحوزه رفتارسازمانی بدست بدهد و مدیران را درهدایت بهتر سازمان­ها یاری کند. سازمان­های امروزی به کارکنانی نیاز دارند که فراتر از نقش موظف خود در سازمان عمل نمایند و این همان رفتار شهروندی سازمانی است که پژوهشگران به آن اشاره می­کنند.

رفتار شهروندی سازمانی معیاری است برای رفتار صحیح که مبین اهمیت و حساسیت سازمان نسبت به اصول اخلاقی، انصاف و عدالت و مساوات با افراد و شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن­ها نیست و مستقیماً از سوی سیستم رسمی، پاداش سازمان در نظر گرفته نمی­شود و نیز به علت عدم اجرای آن­ها مجازات و تنبیه نمی­شوند ولی میزان اثر بخشی سازمان را افزاش می‌دهد (هاشمی، 1389).

بطورکلی رفتار شهروندی سازمانی به کارایی و اثربخشی سازمان­ها از طریق تحولات منابع، نوآوری­ها و وفق­پذیری کمک می‌کند. چگونگی ایجاد رغبت در کارکنان برای بروز رفتارهای داوطلبانه از نوع شهروند سازمانی امروزه اهمیت بسیاری یافته است. این رفتار ماشین اجتماعی سازمان را روغن­کاری می‌کند و انعطاف­پذیری لازم را برای موقعیت­های غیرقابل پیش­بینی فراهم می­سازد و به کارمندان یک سازمان کمک می‌کند که با هم کنار بیایند(فوت و تانگ، 2008: 934).

بررسی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و اعضای هیئت علمی به چهار دلیل اهمیت دارد:

1. تاکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی می­تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. 2. رفتار شهروندی‌ سازمانی از طریق تاکید بر روی رفتارهای فرا شغلی نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می دهد. 3. موسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی می­توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل­کننده‌های رفتار شهروندی ‌سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند.

4. به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروند‌ سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند(ایژار اپلاتکا،^[3] 2009).

به هرحال ظهور مفهوم شهروندی در علم سازمان و مدیریت تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان نظامی تلفیقی برگرفته شده از علوم اجتماعی، سیاسی و تربیتی بر فرض­های زیر است:

1. سازمان­ها اصلی­ترین عناصرمتشکله اجتماع بوده ونقش عمده­ای در زندگی انسان‌ها بازی می‌کنند. 2. انسان‌ها و سرمایه‌های ذهنی ایشان اصلی­ترین عناصر سازمان‌ها به شمار می‌روند. 3. بخش اعظمی از زندگی انسان­ها در سازمان­ها و در تعامل با آن­ها سپری می‌شود. 4. رویکردهای نوین سازمان و مدیریت، انسان مسئول ومتعهد، شجاع، دانامحور و ... را اصلی­ترین عامل موفقیت سازمان‌ها تلقی می‌نماید(کاظمی
 و دیگری، 1384: 2).

بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ‌ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است(اسلامی و دیگری، 1386: 55)، سازمان‌ها نمی­توانند بدون این که اعضای آن­ها در نقش شهروندان خوب در بروز تمام رفتارهای مثبت حضور نداشته باشند به مسیر حرکت خود ادامه دهند(جهانگیر و دیگری، 2005: 75).  اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آن­ها هم می‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند(اسلامی و دیگری، 1386 :56).

می‌توان گفت بررسی ادبیات نشان می‌دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم OCB وجود دارد. اورگان(1988) و سایرمحققین متقدم دراین موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای­که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی مورد تقدیر قرار نمی گیرد(کاسترو^[4]، 2004). جریان دیگری از محققان همچون «گراهام» پیشنهاد می‌کنند که OCB باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت.

وجدان کاری

رفتار شهروندی سازمانی

نوعدوستی

محافظت از منابع

 

نزاکت

وظیفه­شناسی

جوانمردی

وفاداری

آداب اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (1): شمای تلفیقی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

می‌توان گفت عملکرد سازمانی برجسته تنها از طریق تلاش­های کارکنان معمولی حاصل نمی‌شود رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای سازمانی مهمی هم­چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره­وری سازمانی ارتباط دارد. مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می­کند و این امر میسرنخواهد بود مگرآن­که اصول وقواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده­سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.

همان­طورکه ملاحظه می­گردد سازمان­ها نیازمندجهشی عمده درافزایش کارآمدی می‌باشند و دانشگاه آزاد اسلامی از این قاعده مستثنی نیست و بایستی زمینه را به گونه­ای فراهم سازدکه کارکنان و مدیران­شان با طیب خاطرتمامی تجهیزات، توانایی­ها و ظرفیت­های خودشان را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آن ­که اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده­سازی این گونه رفتارها فراهم گردد.

بنابراین پژوهش حاضر سعی می‌کند وضعیت رفتار شهروندی سازمانی را درجامعه آماری مورد مطالعه روشن سازد لذا در این راستا سوال­های پژوهش بدین شکل مطرح شدند:

1. وضعیت مولفه­های اصلی رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 13 از دیدگاه کارکنان زن چگونه است؟
2. اولویت­بندی و اهمیت مولفه­های سازه رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 13 طبق دیدگاه کارکنان زن از چه قرار است؟
3. آیا بین دیدگاه اعضای هیئت علمی زن و کارمندان زن نسبت وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 13 تفاوت وجود دارد؟

 

روش تحقیق

این تحقیق از تحقیقات توصیفی بوده و روش اجرای آن پیمایشی است. بخشی از مطالعه به شیوه مطالعه کتابخانه‌ای بوده است یعنی برای گردآوری پیشینه پژوهش از روش مطالعه کتابخانه‌ای بهره­گیری شده است و با مطالعه منابع و کتب و مجلات و سایت­های علمی مرتبط داخلی و خارجی، ادبیات پژوهش جهت مفهوم­پردازی "رفتار شهروندی سازمانی" گردآوری شده است اما قسمت عمده کار پژوهش مبتنی بر روش پژوهش میدانی (پیمایشی) بوده است، بدین معنی که پژوهش بر روی نظر، نگرش و ادراک کارکنان زن از رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. هم­چنین تحقیق حاضر از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از لحاظ دامنه مکانی مربوط به واحدهای منطقه سیزده دانشگاه آزاد اسلامی و از لحاظ دامنه زمانی مربوط به سال تحصیلی 1391-1390 می‌باشد.

 

 

جامعه آماری، نمونه و حجم آن

جامعه آماری این پژوهش را کارکنان زن واحدهای بسیار بزرگ و جامع منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی به تعداد 200 نفر (120 نفر هیئت علمی و 80 نفر کارمند) تشکیل می‌دهند.

نمونه‌گیری دراین پژوهش به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی انجام گرفت و تعداد 132 نفر از کارکنان زن (88 نفر هیئت‌ علمی و 44 نفر کارمند) با استفاده از جدول مورگان انتخاب گردید.

ابزار مورد استفاده در این پژوهش، یک مورد پرسشنامه محقق ساخته رفتار شهروندی سازمانی بود. پس از اطمینان از روایی و اعتبار آن از طریق اخذ نظر متخصصان، پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ به میزان 94/0 حاصل گردید و در اختیار نمونه آماری مشخص شده قرار گرفت. این داده­ها با استفاده از روش­های آمار توصیفی و استنباطی مثل میانگین و درصد و آزمون­هایی مثل آزمون t تک نمونه، آزمون t مستقل، آزمون فریدمن و با استفاده از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

  

یافته­ها

-         وضعیت مولفه­های اصلی رفتارشهروندی سازمانی در دانشگاه آزاداسلامی منطقه 13چگونه است؟

 

جدول شماره (1) : مربوط به آماره­های توصیفی متغییرها

وضعیت متغییر	نتیجه آزمون	T بحرانی	Tمحاسبه شده	انحراف استاندارد	خطا استاندارد	میانگین	بیشینه	کمینه	تعداد	متغییرها
مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست مطلوب نیست	رد فرضیه H0 رد فرضیه H0 رد فرضیه H0 رد فرضیه H0 رد فرضیه H0 رد فرضیه H0 رد فرضیه H0	1.96 1.96 1.96 1.96 1.96 1.96 1.96 1.96 -	22.06- 21.74- 31.02- 16.79- 25.49- 14.21- 18.49- 10.47- -	4.22 2.99 4.28 3.92 3.04 3.40 2.38 3.17 22.45	35/0 25/0 36/0 33/0 25/0 28/0 20/0 26/0 1.89	18.75 17.81 17.35 16.92 16.82 16.25 16.23 15.65 135.82	25 22 25 25 21 23 21 22 174	12 13 10 10 12 10 11 10 101	132 132 132 132 132 132 132 132 132	وظیفه­شناسی محافظت از منابع نزاکت نوع­دوستی آداب اجتماعی وجدان کاری وفاداری جوانمردی رفتارشهروندی

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول (1) ملاحظه می‌شود آماره‌های توصیفی نمره­های ارزیابی­ مولفه‌های وظیفه‌شناسی، محافظت از منابع، نزاکت، نوعدوستی، آداب ‌اجتماعی، وجدان ‌کاری، وفاداری، جوانمردی و بالاخره رفتار شهروندی سازمانی در بین مجموع کارکنان زن  پرسش شونده به ترتیب برابر با 75/18، 81/17، 35/17، 92/16، 82/16، 25/16، 23/16 و میانگین کل نمره رفتار شهروندی سازمانی برابر با 82/135 می­باشندکه درمجموع میانگین نمره‌های کلیه زیرمتغیرها و متغیر اصلی (رفتار شهروندی سازمانی) از دیدگاه کارکنان زن منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی از لحاظ آمار توصیفی بالاتر از متوسط ارزیابی می­شود.

میانگین نمونه یک برآورد نقطه‌ای از میانگین نامعلوم جامعه می‌باشد همان­طور که در جدول زیر ملاحظه می‌گردد میانگین هر یک از متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی (برای هر 8 مولفه) در فضای نمونه محاسبه شد، جهت تعمیم این نتایج به جامعه آماری لازم است که از آزمون فرض آماری میانگین یک جامعه استفاده کرد. بعبارتی در این­جا درصدد هستیم که تعیین کنیم "آیا وضعیت متغیرهای تحقیق مطلوب است یانه". جهت پاسخگویی به این سوال چنین فرض می­شودکه اگر میانگین برآورد شده متغیر درفضای جامعه برابر 5/22 یا بالاتر باشد مطلوب خواهد بود  وچنان­چه کمتراز 5/22 باشد مطلوب نخواهد بود. بعبارت دیگر درمقیاس 5درجه­ای لیکرت نقطه برش درنظر گرفته شده برای مشخص نمودن وضعیت مطلوب 5/4 و بالاتر می‌باشد و با توجه به این­که در پرسشنامه هر مولفه از 5 شاخص تشکیل یافته لذا نقطه برش برای هر مولفه از رفتار شهروندی سازمانی  نمره 5/22 می­باشد.

                                                                                                 5/22 ≤ µ :H0  

          5/22 > µ: H1

همان­طور که در جدول شماره 1 ملاحظه می­گردد، کلیه tهای محاسبه شده  بزرگ­تر از آماره آزمون است و درمنطقه H1 واقع شده وکلیه فرضیه‌های صفر رد می‌شود. بعبارتی دیگر رفتار شهروندی سازمانی و مولفه‌های هشت‌گانه آن از وضعیت مطلوبی برخوردار نیستند.

-         اولویت‌بندی و اهمیت مولفه­های سازه رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 13 از چه قرار است؟

انجام آزمون فریدمن:

فرض H0: میانه تمامی متغیرها برابرند.

فرض H1: حداقل دو متغیر وجود دارد که میانه آن­ها نابرابر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

       جدول شماره (2): مربوط به میانگین رتبه­های
                 متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی

میانگین رتبه­ها	متغیرها
05/6 29/5 92/4 71/4 08/4 83/3 80/3 32/3	وظیفه­شناسی محافظت از منابع نزاکت آداب اجتماعی نوعدوستی وفاداری وجدان کاری جوانمردی

 

چنان ­که از جدول فوق بر می‌آید تفاوت زیادی بین میانگین رتبه  متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد  درمرحله بعد نتیجه تست فریدمن در جدول زیر ارائه می‌گردد:

 

جدول شماره (3): نتیجه آزمون  فریدمن

تعداد نمونه	درجه آزادی	مقدار آماره خی دو	معنی­داری
132	7	136/141	000/0

 

مقدار آماره خی­دو بدست آمده برابر 136/141 است که بسیار بزرگ­تر از 07/14 مقدار (7 درجه آزادی و خطای آزمون 5% ) می‌باشد. پس فرضH0  مبنی بر برابری میانه­های متغیرها رد می­شود و تفاوت معنی‌داری بین میانه‌های حداقل دو متغیر وجود دارد.

مرحله دوم: انجام آزمون‌های تکمیلی

برای تعیین تفاوت میانه متغیرها و رتبه‌بندی هرکدام از آن­ها نیاز به انجام سلسله آزمون‌هایی بر روی متغیرهای مورد تحقیق می‌باشد که به آن­ها آزمون‌های تکمیلی می‌گویند. ترتیب ورود به آزمون­های تکمیلی، میانگین رتبه در آزمون گذشته می‌باشد. پس از انجام این آزمون‌ها می‌توان درباره اهمیت هریک از متغیر‌ها اظهار نظر کرد.

 

 

 

 

جدول شماره (4): نتایج آزمون­های تکمیلی فریدمن

ردیف	متغیر اول		متغیر دوم		درجه  آزادی	خی­دو محاسبه شده	معنی­داری	نتیجه آزمون
	عنوان متغیر	میانگین رتبه	عنوان متغیر	میانگین رتبه	-	-	-	-
1	وظیفه­شناسی	67/1	محافظت از منابع	33/1	1	52/19	000/0	میانه­ها نابرابرند
2	محافظت از منابع	52/1	نزاکت	48/1	1	33/0	584/0	میانه­ها برابرند
3	نزاکت	55/1	آداب اجتماعی	45/1	1	89/1	169/0	میانه­ها برابرند
4	آداب اجتماعی	51/1	نوعدوستی	49/1	1	068/0	795/0	میانه­ها برابرند
5	نوع­دوستی	58/1	وفاداری	42/1	1	72/3	054/0	میانه­ها برابرند
6	وفاداری	44/1	وجدان کاری	56/1	1	16/2	141/0	میانه­ها برابرند
7	وجدان کاری	58/1	جوانمردی	42/1	1	6/4	032/0	میانه­ها نابرابرند
8	وجدان کاری	27/1	محافظت از منابع	73/1	1	29/30	000/0	میانه­ها نابرابرند
9	محافظت از منابع	65/1	آداب اجتماعی	35/1	1	53/15	000/0	میانه­ها نابرابرند
10	آداب اجتماعی	65/1	وفاداری	35/1	1	23/13	000/0	میانه­­ها نابرابرند

 

با توجه به آزمون­های فریدمن انجام گرفته درمورد ترتیب اهمیت مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای زیر مجموعه آن می­توان چنین نتیجه­گیری کرد:

1. اهمیت و رتبه مولفه‌ی وظیفه‌شناسی از مولفه محافظت از منابع بیشتر است.
2. مولفه­ی محافظت ازمنابع و مولفه نزاکت ازنظر اهمیت و رتبه تقریباً برابر بوده و تفاوت معنی­داری بین آن‌ها مشاهده نمی‌شود.
3. مولفه‌ی نزاکت و مولفه آداب اجتماعی از نظر اهمیت و رتبه تقریباً برابر بوده و تفاوت معنی­داری بین آن­ها مشاهده نمی‌شود.
4. مولفه آداب اجتماعی و مولفه‌ی نوع­دوستی از نظر اهمیت و رتبه تقریباً برابر بوده و تفاوت معنی­داری بین آن‌ها مشاهده نمی‌شود.
5. مولفه‌ی نوعدوستی ومولفه وفاداری ازنظر اهمیت و رتبه تقریباً برابر بوده و تفاوت معنی­داری بین آن‌ها مشاهده نمی‌شود.
6. مولفه وفاداری و مولفه وجدان‌کاری ازنظر اهمیت و رتبه تقریباً برابر بوده و تفاوت معنی‌داری بین آن‌ها مشاهده نمی‌شود.
7. اما اهمیت و رتبه مولفه وجدان‌کاری بیشتر از مولفه جوانمردی است.
8. هم­چنین اهمیت و رتبه مولفه محافظت از منابع بیشتر ازمولفه وجدان‌کاری است.
9. در مقایسه بین مولفه محافظت‌ از منابع و مولفه آداب ‌اجتماعی مشخص شد که اهمیت مولفه محافظت از منابع از مولفه آداب اجتماعی  بیشتر است.
10. هم­چنین در مقایسه بین مولفه آداب اجتماعی و مولفه وفاداری  مشخص شد که اهمیت مولفه آداب اجتماعی  بیشتر از مولفه وفاداری است.

بعنوان نتیجه‌گیری چنین می‌توان گفت­که در سطح خطای 5% اهمیت مولفه‌ها به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: مولفه وظیفه‌شناسی

سطح دوم: مولفه­های محافظت ازمنابع و نزاکت

سطح سوم: مولفه‌های آداب‌اجتماعی، نوعدوستی

سطح چهارم: مولفه‌های وفاداری و وجدان‌کاری

سطح پنجم: جوانمردی.

- آیا بین دیدگاه کارمندان زن و اعضای هیئت علمی زن در مورد وضعیت رفتار شهروندی سازمانی تفاوت وجود دارد ؟

بر اساس اطلاعات بدست آمده از جدول شماره 5 ملاحظه می‌شود میانگین نمره‌های رفتار شهروندی سازمانی دربین کارمندان برابر با 4/144 با انحراف معیار 52/20 و در بین اعضای هیئت علمی برابر با 042/131 با انحراف معیار 24/23 می­باشد.

 

جدول شماره (5): آمار توصیفی مربوط به کارمندان و اعضای هیئت‌ علمی

نوع شغل	تعداد	میانگین	انحراف معیار	خطای استاندارد میانگین
کارمند هیئت‌علمی	44 88	4/144 042/131	52/20 24/23	09/3 47/2

 

مطابق جدول شماره 6 و با توجه به آزمون تفاوت میانگین انجام شده ملاحظه می‌شود که معیار 14/3t= با سطح معنی‌داری 002/0 حاکی از این است که تفاوت میانگین نمره‌های نگرش کارمندان و اعضای‌ هیئت‌ علمی نسبت به رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ آماری معنی­دار است و اعضای هیئت علمی نسبت به کارمندان نمره کمتری به میزان مراعات رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه داده بودند.

 

 

جدول شماره (6): آزمون  T مستقل برای تعیین تفاوت یا عدم تفاوت دیدگاه‌ها

	F	معنی­داری	t	درجه آزادی	معنی­داری
تساوی واریانس­ها عدم تساوی واریانس­ها	094/1	298/0	14/3 27/3	130 26/96	002/0 001/0

 

 

 

بحث و نتیجه­گیری

رفتار شهروندی سازمانی بعنوان یکی ازمفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می­ورزد در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سازمانی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین‌کننده دارد پژوهشگران عرصه مدیریت و سازمان برای رفتار شهروندی سازمانی  مولفه­های متعددی ذکر کرده­اند که در این مطالعه به هشت دسته از این مولفه‌ها در منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی  پرداخته شده است. اما پژوهش میدانی حاضر عمدتاً حول محور ارزیابی وضعیت موجود عناصر مطروحه در رفتار شهروندی سازمانی بود که آمار توصیفی هر یک از مولفه‌ها گویای وضعیت بالای متوسط برای آن­ها بود. جهت پاسخگویی به این سوال که آیا وضعیت مولفه‌ها مطلوب است یا نه؟ نتایج تجزیه ‌و تحلیل آماری داده­ها نشان دادکه کلیه tهای محاسبه شده بزرگ­تر از آماره آزمون بود فلذا  مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار نبودند که این یافته با نتایج تحقیق سیدمحمد مقیمی(1384)، و به نوعی با یافته پژوهش هویدا و نادری(1389) همخوانی دارد. بر اساس نتایج این پژوهش و با توجه به آزمون‌های فریدمن انجام گرفته در مورد ترتیب و اهمیت مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی  می‌توان چنین عنوان نمود که در سطح خطای 05/0 اهمیت متغیر ها به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: مولفه وظیفه‌شناسی

سطح دوم: مولفه‌های محافظت ‌از منابع ‌و نزاکت

سطح سوم: مولفه‌های آداب ‌اجتماعی، نوع­دوستی

سطح چهارم: مولفه‌های وفاداری و وجدان‌کاری

سطح پنجم: جوانمردی

از طرفی با توجه به نتایج این پژوهش بین دیدگاه‌های کارمندان و اعضای هیئت ‌علمی نسبت به مولفه­های رفتار ‌شهروندی سازمانی در منطقه 13 دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت ‌معنی­داری وجود دارد و اعضای هیئت‌ علمی نسبت به کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی دردانشگاه نمره کمتری داده‌اندکه این یافته به نوعی با یافته­های پژوهش هویدا و نادری (1389) همخوانی دارد که در این زمینه می­توان چنین استدلال کرد که اعضای هیئت علمی محافظه‌کاری را کنارگذاشته و مطالبه رفتاری بیشتر‌ی از دانشگاه دارند که این موضوع می‌تواند منبعث از تنوع دانش و آگاهی‌ها و تجارب اساتید و سطح بالای مطالعات و سوالات آنان و به تبع آن از سطح بالای انتظارات آنان از دانشگاه باشد.

با توجه به یافته­های پژوهش، پیشنهادهای زیر به عنوان بخشی از اساسی‌ترین پیشنهادهای پژوهش محسوب می‌گردند:

- با توجه به این ­که وضعیت موجود رفتار شهروندی سازمانی با وضعیت مطلوب آن فاصله دارد لذا توصیه می‌شود مسئولین دانشگاهی شکاف موجود را به عنوان دغدغه مدیریتی تلقی نموده و برای ارتقای آن برنامه­ریزی نموده و از تمام پتانسیل­ها (فرهنگی، حوزوی، رسانه­ای، آکادمیکی و ...) و شیوه­های خلاقیت­آمیز استفاده نمایند.

- پیشنهاد می‌شود هشت خصیصه رفتاری پیشرفته و متعالی در قالب کارگاه­های آموزشی برای تمام کارکنان آموزش داده شود.

- پیشنهاد می‌شود با توجه به نقطه نظرات متفاوت اعضای هیئت علمی واحدها، مسئولین واحدها دیدگاه‌ها ومطالبات فکری و رفتاری آن­ها را درکنار دیدگاه کارمندان بیشترمورد ملاحظه قرار داده و پاسخ مساعد دهند.

- با توجه به این­که در وضع موجود مولفه‌های جوانمردی، وجدان‌کاری، وفاداری به ترتیب نامطلوب­ترین وضعیت را دارند لذا پیشنهاد می‌گردد مولفه­های مذکور در اولویت تصمیمات و اقدامات مسئولین قرار گیرند.

- پیشنهاد می‌شود برای فرهنگ­سازی و الگو‌سازی جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی، همه ساله شهروند سازمانی نمونه انتخاب و معرفی و تقدیر گردد.

 

منابع

اسلامی، ح؛ و دیگری. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر. سال هیجدهم، شماره187، صص85-50.

توره، ن؛ و دیگران. (1387). بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی در سازمان­های دولتی. ششمین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

کاظمی، م؛ و دیگری. (1384). رفتار مدنی سازمانی، تبیین بعد رشد یافته­ای از رفتار و عملکرد انسان­ها در زندگی سازمانی. سومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

مقیمی، س. (1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل. فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره یازدهم، زمستان، صص 48-19.

هاشمی، س؛ و دیگری. (1389). شناخت رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی نقش آن در عملکرد سازمان به منظور ارائه راهکارهای لازم برای بهبود وضعیت رفتار شهروندی سازمانی. هشتمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران.

هویدا، ر؛ و دیگری. (1388) . بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. مجله پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال نهم،  شماره 1، صص 118-103.

Castro. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior customer loyalty. international journal of service industry management, vol, 15, N. 1.

Jahangir, N. (2004). Organizational Citizenship behavior: its nature and antecedents. brac university journal, vol .I no, 2 pp. 75-85.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome, Lexington book, Lexington, MA.

Izhar, O. (2009). Organizational citizenship behavior in teaching: the consequences for teachers, pupils and the schools. international journal of educational  management, vol 23, no 5.

---

1. دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر، استادیار گروه علوم تربیتی؛ شبستر- ایران.    E-mail: [e-mail]                    

2. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، استادیار گروه علوم تربیتی؛ تبریز- ایران.

 ^1. Izhar  Oplatka

^1. Castro

مراجع

اسلامی، ح؛ و دیگری. (1386). رفتار شهروندی سازمانی. ماهنامه تدبیر. سال هیجدهم، شماره187، صص85-50.

توره، ن؛ و دیگران. (1387). بررسی ابعاد رفتار شهروند سازمانی در سازمان­های دولتی. ششمین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

کاظمی، م؛ و دیگری. (1384). رفتار مدنی سازمانی، تبیین بعد رشد یافته­ای از رفتار و عملکرد انسان­ها در زندگی سازمانی. سومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، تهران.

مقیمی، س. (1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل. فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره یازدهم، زمستان، صص 48-19.

هاشمی، س؛ و دیگری. (1389). شناخت رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی نقش آن در عملکرد سازمان به منظور ارائه راهکارهای لازم برای بهبود وضعیت رفتار شهروندی سازمانی. هشتمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران.

هویدا، ر؛ و دیگری. (1388) . بررسی سطح رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. مجله پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال نهم،  شماره 1، صص 118-103.

Castro. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior customer loyalty. international journal of service industry management, vol, 15, N. 1.

Jahangir, N. (2004). Organizational Citizenship behavior: its nature and antecedents. brac university journal, vol .I no, 2 pp. 75-85.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome, Lexington book, Lexington, MA.

Izhar, O. (2009). Organizational citizenship behavior in teaching: the consequences for teachers, pupils and the schools. international journal of educational  management, vol 23, no 5.