بررسی رابطه‌ بین عدالت سازمانی و سرمایه‌ اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 8، دوره 4، شماره 11، مرداد 1390، صفحه 105-116   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

هما درودی¹؛ سمیه شهریاری²

¹1- گروه مدیریت بازرگانی، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان،ایران.

²کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان.

چکیده

تحقیق حاضر در سال 1391 با هدف بررسی رابطه­ی بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه صورت گرفته است­که یک سال به طول انجامید. دراین پژوهش، عدالت سازمانی در سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) بعنوان یکی از عوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی، و سرمایه­ی اجتماعی در سه بعد (اعتماد، مشارکت در امور و توانایی برقراری روابط اجتماعی) موردمطالعه قرارگرفته است. جامعه­ی آماری عبارت است ازکلیه کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه که مجموعاَ 200 نفر می­باشد که از بین این جامعه، تعداد 132 نفر بعنوان نمونه براساس فرمول کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی انتخاب گردیدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات، دو پرسشنامه­ی عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی بوده است­که جهت اطمینان ازپایایی آن ازضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی آن، مورد تأیید قرار گرفته و اعتبار آن نیز به شکل صوری تأیید گردیده است. برای تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بر اساس یافته­های پژوهش، بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی­ رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی.

اصل مقاله

 

 

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره یازدهم، تابستان 1390

ص ص116-105

 

 

 

 

 

 

 

بررسی رابطه­ بین عدالت سازمانی و سرمایه­
   اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه

دکتر هما درودی^[1]

سمیه شهریاری^[2]

تاریخ دریافت مقاله:24/1/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/11/1392

چکیده

تحقیق حاضر در سال 1391 با هدف بررسی رابطه­ی بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه صورت گرفته است­که یک سال به طول انجامید. دراین پژوهش، عدالت سازمانی در سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) بعنوان یکی از عوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی، و سرمایه­ی اجتماعی در سه بعد (اعتماد، مشارکت در امور و توانایی برقراری روابط اجتماعی) موردمطالعه قرارگرفته است. جامعه­ی آماری عبارت است ازکلیه کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه که مجموعاَ 200 نفر می­باشد که از بین این جامعه، تعداد 132 نفر بعنوان نمونه براساس فرمول کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی انتخاب گردیدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات، دو پرسشنامه­ی عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی بوده است­که جهت اطمینان ازپایایی آن ازضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی آن، مورد تأیید قرار گرفته و اعتبار آن نیز به شکل صوری تأیید گردیده است. برای تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بر اساس یافته­های پژوهش، بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی­ رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی.

 

 

 

مقدمه

در سال­های اخیر توجه روزافزون به موضوع عدالت سازمانی^[3] و تأثیر آن بر نتایج سازمانی، سازمان را بر آن داشته است که برای رسیدن به اهداف و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه­های مختلف بهره ببرند. امروزه دست­یابی به اهداف سازمان تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان­شان است و کارآمدی سازمان پیوند نزدیک خود را با مقوله­های عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی^[4] حفظ کرده است. عدالت، مفهومی آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه­های زندگی حضور دارد. این باور درفرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. جنبه­های عدالت نقش بسیار مهمی را در حیات سازمانی بازی می­کند در نتیجه در سازمان نیز مفهوم می­یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می­شود.(Elamin & Alomaim, 2011: 38)

در واقع، عدالت به این معنی نیست که به اجبار استاندارد واحدی برای تمام افراد در نظر بگیریم، بلکه به این معنی است که مسئولیت­ها را با شرایط معین بپذیریم و منصفانه به آن عمل کنیم. عدالت سازمانی بیان می­کند که باید با چه شیوه­هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که عادلانه با آن­ها رفتار شده است. بعبارتی عدالت درسازمان بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه­ی سازمانی است(برومند و دیگری، 1389: 75).

موفقیت سازمان درگرو توجه ویژه به نیروی انسانی وارضای نیازهای آن­هاست. منابع­انسانی، سرمایه­های بنیادی سازمان و منشأ هرگونه تحول و نوآوری درسازمان محسوب می­شوند، درنتیجه می­توان یکی از عوامل نیل به موفقیت سازمان را افزایش سرمایه­ی اجتماعی کارکنان دانست. سرمایه­ی اجتماعی ثروت و دارایی نهفته­ای است­که از آمادگی روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف­نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می­آید(گنجی و دیگری، 1390: 96).

سرمایه­ی اجتماعی ماهیتی زاینده ومولد دارد، افراد را وادارمی­کند تا ارزش ایجادکنند، کارها را درست انجام دهند، و به اهداف خویش دست یابند ومأموریت زندگی خود را به انجام رسانند. بعبارت دیگر، بدون سرمایه­ی اجتماعی، هیچ­کس و هیچ سازمانی موفق نیست. از این­روست که موضوع سرمایه­ی اجتماعی، محور اصلی مدیریت در سازمان محسوب شده و مدیرانی که بتوانند در سازمان سرمایه­ی اجتماعی ایجاد کنند، علاوه بر این­که راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند، موفق نیز قلمداد می­گردند. بدین ­منظور عواملی را که با بالا رفتن سرمایه­ی اجتماعی کارکنان ارتباط دارند، باید مشخص نمود. این مسأله در سازمان­های خدماتی اهمیت بیشتری می­یابد(احمدی و دیگری، 1390: 36).

یکی ازاین سازمان­های­خدماتی، شرکت مخابرات شهرستان­میانه است­که دراین تحقیق باهدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی درشرکت مخابرات شهرستان میانه مورد بررسی قرارگرفته است. هر چه میزان عدالت در سازمان را بالا ببریم، می­تواند منجربه برقراری روابط سازمانی، مشارکت در امور و بالا رفتن اعتماد میان کارکنان شده و سرانجام شکل­گیری سرمایه­های اجتماعی در یک سازمان و جامعه امکان­پذیر می­گردد.

مروری بر مباحث مختلف در ارتباط با سرمایه­های اجتماعی و تأثیر این نوع سرمایه­ها در کارایی، اثر بخشی فرایندهای سازمانی و موفقیت سازمانی، محققان را با مطالب متعددی روبرو می­کند، ولی آن­چه که در این میان، اهمیت بیشتری پیدا می­کند، توجه به عوامل زمینه­ساز شکل­گیری سرمایه­های اجتماعی است، زیرا سرمایه­های اجتماعی به وجود نمی­آیند، مگر این­که بستر مناسب برای شکل­گیری آن­ها فراهم شود که در این میان، عدالت سازمانی می­تواند نقش کلیدی داشته باشد.

سازمان سیستمی اجتماعی است­که پایداری آن بوجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی­عدالتی تأثیرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می­کند و روحیه­ی تلاش و فعالیت آن­ها را تنزل می­دهد. هم­چنین به احتمال زیاد باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می­شود.(Leow & Kok, 2009: 162)

در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می­کندکه وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه­ها، بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها و نیرویی عظیم در جهت هم­افزایی، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی می­شود. بدیهی است­که بدون بررسی و آگاهی ازمیزان عدالت­سازمانی، دست­یابی به اهداف سازمان و بازخور و رضایت شغلی میسر نخواهد شد(پورسلطانی و دیگری، 1390: 5).

با آغازسال 1980، محققان شروع به گسترش نقش تئوری برابری در زمینه نگرش­ها و رفتار کارکنان کردند. این کار به حوزه تحقیقی که عدالت سازمانی نامیده می­شد منتهی گردید. عدالت سازمانی بازگو­ کننده­ میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد می­شود یا خیر؟ این امر به نوبه خود منجربه شناسایی وتعیین سه جز تشکیل­ دهنده عدالت سازمانی خواهد شدکه طبق تئوری آدامز عبارتند از: عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی(کریتنر و دیگری، 1390: 245).

عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می­پردازد
.(Williamson & Willams, 2011: 62) بعبارت دیگر عدالت توزیعی بر تساوی و انصاف پیش­بینی شده درباره­ نتایج برای افراد اشاره دارد. برای مثال این که آیا روند ارزیابی عملکرد منجر به چیزی می­شود که افراد آن را ارزیابی منصف می­خوانند یا نه.(Farndale et al, 2011: 9)

عدالت رویه­ای به پیش­بینی افراد درباره­ بی­طرفی و انصاف روند اجرایی اطلاق می­شود.(Farndale et al, 2011: 9)در میان اصول عدالت رویه­ای می­توان به بی­طرفی، حق اظهار­نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود.(Nabatchi et al, 2007: 151)

بحث عدالت مراوده­ای بدنبال بحث­های مرتبط باعدالت رویه­ای مطرح شدکه جنبه­های انسانی مرتبط با سازمان را در بر می­گیرد و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های ارتباطات مدیر با زیردستانش، هم­چون ادب، صداقت و احترام در طول تعامل است.(DeConinck, 2010: 1352)

محققان بر مفهوم سرمایه­ی اجتماعی به منزله­ی تشریح جامعی برای بیان دلایل این­که چرا برخی از جوامع قادرند مشکلات جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند، در حالی­که برخی جوامع در متحد کردن افراد حول اهداف مشترک ناتوان هستند، متمرکز می­گردند. سرمایه­ی اجتماعی خدمتی است برای درگیر ساختن افراد برای این­­که چگونه با یکدیگر تعامل داشته باشند و چگونه این تعامل اجتماعی به نوبه­ خود منافع فردی و جمعی را تأمین کند. سرمایه­ اجتماعی ثروت و دارایی نهفته­ای است که از آمادگی روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف ­نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می­آید (گنجی و دیگری، 1390: 36).

بر اساس نظرات ناهاپیت و گوشال^[5] (1998)، کاهن و پروساک^[6] (2001)، و ایرلند و هیت^[7] (2005)، پنج اثرمثبت برای سرمایه­ی اجتماعی بیان شده است. نخست آن­که سرمایه­ اجتماعی، هزینه­های مبادله را کاهش می­دهد. دوم، سرمایه­ی اجتماعی، خلق و تسهیم دانش را تسهیل می­کند. سوم این­که جریان فعالیت­های وابسته به هم درسازمان ازطریق گسترش فهم مشترک درسازمان روان­سازی می­شود. چهارم، انسجام سازمانی افزایش پیدا می­کند و از این راه هزینه­های ترک خدمت، جابجایی و جذب و آموزش مجدد کارکنان کاهش می­یابد. پنجم، از طریق حداکثر کردن ارزش­های همکاری، شرکت­ها شانس خود را در کسب سود بیشتر از متوسط صنعت افزایش می­دهند.(O’connell & Mc Callum, 2009: 152)

درباره­ سرمایه­ی اجتماعی دیدگاه­های گوناگونی مطرح شده است­که برخی از آن­ به شرح زیر می­باشد:

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه بوردیو^[8]: او درگروه نخستین کسانی است که سرمایه­ی اجتماعی را بطور سیستماتیک تحلیل کرده، آن را به منزله­ی مجموعه­ای از منابع بالفعل یا بالقوه که با مالکیت یک شبکه بادوام از روابط کم و بیش نهادینه شده­که از آشنایی وشناخت متقابل و دوجانبه، پیوند یافته است، می­داند
.(Chuang & Chuang, 2008: 1322)

برطبق نظرات بوردیو، سرمایه­ی اجتماعی از دو عامل تشکیل شده است: ارتباط اجتماعی­که هرفردی دارد و دسترسی به منابع این ارتباطات؛ و مقدار و کیفیت این منابع.(Holmberg et al, 2010: 297)

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه کلمن^[9]: رویکرد کلمن درباره­ سرمایه­ی اجتماعی بر اساس نظریه­­ انتخاب عقلانی و مبتنی برکارهای پیشین او درنظریه­ مبادله­ی اجتماعی است. او سرمایه­ی اجتماعی را تعهدات و انتظارات، کانال­های اطلاعاتی و هنجارهای اجتماعی می­داند.(Baliamoune- Luts, 2011: 336)

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه پوتنام^[10] : از دیدگاه پوتنام سرمایه­ی اجتماعی به ارتباط بین اشخاص، شبکه­های اجتماعی و عمل متقابل و اعتمادی که از آن­ها به دست می­آید، اشاره دارد. به عبارت دیگر، سرمایه­ی اجتماعی مجموعه­ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه­هاست که می­تواند با تسهیل اقدامات هماهنگ، بهره­وری اجتماع را بهبود ببخشد.(Eriksson et al, 2011: 256)

سرمایه اجتماعی در این تحقیق در سه بعد اعتماد، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است که به شرح زیر می­باشد:

اعتماد: از دیدگاه «فوکویاما» تمام جوامع دارای سرمایه­ی اجتماعی هستند اما از نظر وی مفهوم مفید در تبیین سرمایه­ی اجتماعی «شعاع اعتماد» است. هرچه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد، سرمایه اجتماعی بیشتری نیز خواهد داشت. در سازمانی­که اعتماد متقابل بین اعضای آن به صورت یک هنجار پذیرفته شده است، روندهای سازمانی بهبود پیدا کرده، کارها سریع­تر صورت می­گیرد و فرایندهای درون سازمانی به صورت مؤثرتر و کارآتر انجام می­شود(هاشمی، 1389: 4).

مشارکت: در مفهوم مشارکت دو نکته نهفته است اول آن­که اندیشه­ی برابری ارزش انسان­هاست و دیگر آن­که مشارکت، فرآگردی است که ازطریق آن، کارکنان به تحول یا دگرگونی­هایی دیگردست می­یابند و خود را جزئی از تحولات «درون سازمان» به شمار می­آورند که موجب تعهد و دلبستگی آن­ها و گسترش پیوند میان آن افراد می­شود(همان منبع: 6).

توانایی برقراری روابط اجتماعی: منظور از برقراری روابط اجتماعی، ارتباطات میان دو شخص یا دو گروه است که می­تواند صورت­های گوناگونی چون همکاری، مبادله و دوستی به خود بگیرد(نیکومرام و دیگری، 1387: 83).

سرمایه­ی اجتماعی در سازمان، مزایایی دارد مثلاً هر اندازه سرمایه­ی اجتماعی بزرگ­تر می­شود، اعتماد در سازمان یا جامعه افزایش می­یابد. در صورت ایجاد سرمایه­ی اجتماعی نیاز زیادی به کنترل­ها و    نظارت­های پرهزینه نمی­باشد. اعضای سازمان یا جامعه نوعی خودکنترلی و رعایت هنجارهای پذیرفته شده را اعمال می­نمایند. عوامل متعددی هستند که منجر به تولید سرمایه­ی اجتماعی می­گردند که  مهم­ترین آن­ها عبارتند از: خودباوری، اعتماد به نفس، کرامت نفس، احترام متقابل، اعتماد متقابل، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری.(Saul & Arjang, 2009: 1)

 

فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی: میان ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه، رابطه­ی معناداری وجود دارد.

فرضیه­های فرعی:

1. میان ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت توزیعی و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

2. میان ادراک کارکنان ازمیزان رعایت عدالت رویه­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.  

3. میان ادراک کارکنان ازمیزان رعایت عدالت مراوده­ای وسرمایه­ اجتماعی رابطه معناداری وجوددارد.   

در این تحقیق با توجه به مفهوم عدالت سازمانی، سعی شده است رابطه بین انواع عدالت (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی که شامل (اعتماد، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی) مورد تحلیل قرار گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره­ی (1): مدل مفهومی پژوهش

 

تعریف نظری عدالت سازمانی: عبارت است ازانصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان شامل روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان (عدالت مراوده­ای) و هم­چنین انصاف ادراک شده از نحوه­ی توزیع پاداش­ها (عدالت توزیعی) و انصاف ادراک شده از رویه­هایی که توسط آن­ها پیامدها تخصیص می­یابند (عدالت رویه­ای) می­باشد(معمارزاده و دیگری، 1388: 51).

تعریف عملیاتی عدالت سازمانی: در پژوهش حاضر، عدالت سازمانی در آن سه بعد توسط پرسشنامه­ی استاندارد عدالت سازمانی نیهف و مورمن (1993) مورد سنجش قرار می­گیرد. نمره­دهی بر اساس طیف لیکرت برای متغیرهای تحقیق از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم مقیاس­بندی شده است. در مقیاس هر سؤال پنج گزینه قرارگرفته­که به ترتیب گزینه 1 تا 5 نشان­دهنده­ گزینه­های کاملاً موافق، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملاً مخالف می­باشد. (حداقل نمره برای عدالت توزیعی، 5 و حداکثر، 25)، (حداقل نمره برای عدالت رویه­ای، 6 و حداکثر، 30)، (حداقل نمره برای عدالت مراوده­ای، 9 و حداکثر، 45) است.

تعریف نظری سرمایه اجتماعی: سرمایه­ی اجتماعی به شبکه­های اجتماعی، سیستم­های روابط متقابل (توانایی برقراری روابط اجتماعی)، مجموعه­ای از هنجارها یا سطوح اعتماد میان افراد یا گروه­ها (اعتماد) گفته می­شود که امکان استفاده از منابع یکدیگر را برای اعضا (مشارکت) فراهم می­کند(افجه و دیگری، 1390:  3).

تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی: در پژوهش حاضر، سرمایه ­اجتماعی در آن سه بعد توسط پرسشنامه­ محقق­ساخته­ سرمایه اجتماعی مورد سنجش قرارمی­گیرد. نمره­دهی براساس طیف لیکرت برای متغیرهای تحقیق از کاملاًموافقم تا کاملاًمخالفم مقیاس­بندی شده است. در مقیاس هر سؤال پنج گزینه قرار گرفته که به ترتیب گزینه 1 تا 5 نشان­دهنده­ گزینه­های کاملاًموافق، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملاًمخالف می­باشد. حداقل نمره برای سرمایه­ی اجتماعی، 7 و حداکثر نمره، 35 است.

 

ابزار و روش

جامعه­ی آماری این تحقیق شامل کلیه­ کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه است، که طبق آمار ارائه شده توسط مسئولین، این جامعه 200 نفر می­باشدکه از این تعداد، 132 نفر بعنوان گروه نمونه از بین اعضای جامعه آماری با روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران برای جامعه­ی آماری محدود استفاده گردید.

پژوهش مورد نظر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش توصیفی- پیمایشی ازنوع همبستگی است. جمع­آوری اطلاعات درقسمت زمینه­های نظری با استفاده از روش کتابخانه­ای صورت گرفته است. سپس به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی (نیهف و مورمن) و پرسشنامه­ محقق ­ساخته­ سرمایه­ی اجتماعی استفاده شده است. جهت نمره­دهی به گزینه­های پرسشنامه از مقیاس لیکرت (1=کاملاً مخالفم تا 5=کاملاً موافقم) استفاده شده است. برای سنجش روایی از روش قضاوت خبرگان استفاده گردید. جهت سنجش آزمون پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ برای بخش­های اصلی پرسشنامه به صورت جداگانه استفاده شده است که با استفاده از نرم­افزار spss با عدد (929/0= عدالت سازمانی و 852/0=سرمایه­ی اجتماعی) تأیید گردید. در مرحله تحلیل داده­ها از آمار توصیفی استفاده گردیده و برای آزمون نرمال بودن متغیرها از روش کولموگروف- اسمیرنف استفاده شد. درآزمون فرضیه­ها هم از روش­های آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. کلیه پردازش داده­ها با استفاده از نرم­افزار spss به انجام رسیده است.

یافته­ها

از 132 نفر نمونه آماری، (2/15%) زن و (8/84%) مرد، از نظر تحصیلات (53%) دیپلم، (9/18%) فوق­دیپلم، (8/25%) لیسانس، (3/2%) فوق­لیسانس و بالاتر، بر حسب سابقه خدمت، کمتر از 10 سال (6/38%)، 10 تا 20 سال (9/37%)، بیشتر از 20 سال (5/23%)، بر حسب عنوان شغلی، مدیران (8/6%) و کارمندان (2/93%) را تشکیل داده­اند. در خصوص ابعاد عدالت سازمانی، میانگین امتیازهای مربوط به عدالت توزیعی (5136/2)، عدالت رویه­ای (4230/2)، عدالت مراوده­ای (2492/3) و هم­چنین میانگین کل متغیر سرمایه­ی اجتماعی نیز (1775/3) به دست آمده است. همان­ طور که مشخص است، عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای کمتر از سطح متوسط و عدالت مراوده­ای و سرمایه­ی اجتماعی بیشتر از سطح متوسط است.

جدول شماره­ی (1): آزمون نرمال بودن متغیرها

تصمیم­گیری	p-value	مقدار آماره­ی آزمون کولموگروف- اسمیرنف Z	تعداد	متغیر
قبول فرض صفر	220/0	050/1	132	عدالت توزیعی
قبول فرض صفر	431/0	873/0	132	عدالت رویه­ای
قبول فرض صفر	562/0	789/0	132	عدالت مراوده­ای
قبول فرض صفر	405/0	892/0	132	سرمایه اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به جدول فوق و مقادیر p-value به­دست آمده که همگی بیشتر از 05/0 می­باشند فرض صفر در سطح معناداری 05/0 پذیرفته می­شود. بنابراین با توجه به نرمال بودن متغیرها، برای آزمون فرضیه­های تحقیق از روش­های پارامتری استفاده می­کنیم.

 

 

جدول شماره­دو (2): آزمون همبستگی پیرسون

رابطه­ی همبستگی پیرسون		مقدار r پیرسون	p-value	نتیجه­ی آزمون
	عدالت توزیعی	592/0	000/0	فرضیه  H0رد می­شود.
	عدالت رویه­ای	629/0	000/0	فرضیه H0 رد می­شود.
	عدالت مراوده­ای	657/0	000/0	فرضیه  H0رد می­شود.

 

با اجرای روش STEPWISE، ابتدا متغیر مستقل سوم یعنی عدالت مراوده­ای و بعد از آن با حضور عدالت مراوده­ای، متغیر عدالت توزیعی وارد مدل رگرسیونی شده­اند. به ­عبارت دیگر حضور دو متغیر ازسه متغیر مستقل درمدل معنادارمی­باشد. ولی باحضور این دو متغیر، تأثیرمتغیر عدالت رویه­ای بر متغیر وابسته سرمایه­ی اجتماعی به دلیل وجود رابطه هم­خطی معنادار نبوده و وارد مدل رگرسیون نشده است.

 

                                                 جدول شماره­ی (3): ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده	ضریب تعیین	ضریب همبستگی چندگانه
484/0	492/0	702/0

 

ضریب همبستگی چندگانه برابر است با 702/0.R=این مقدار ضریب نشان دهنده رابطه نسبتاً شدید بین متغیر وابسته و متغرهای مستقل می­باشد. ضریب تعیین () نشان می­دهد که 49 درصد از تغییرات متغیر وابسته با این متغیرهای مستقل توضیح داده می­شود، بقیه تغییرات مربوط به متغیرهایی دیگر است که در نظر گرفته نشده­اند. ضریب تعیین تعدیل شده، همان ضریب تعیین معمولی است که مقدار آن با درجات آزادی تعدیل شده است. مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر 484/0 است.

   

جدول شماره­ی (4): ضرایب برآورد شده­ی مدل  رگرسیون

	T	ضرایب استانداردشده	ضرایب استانداردنشده		ضرایب مدل
		Beta	Std.Error	B
000/0	554/7	--	175/0	325/1	مقدار ثابت
000/0	994/5	471/0	073/0	437/0	عدالت مراوده­ای
000/0	921/3	308/0	67/0	264/0	عدالت توزیعی

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به ستون معناداری (p-value)، همان­طوری­که ملاحظه می­شود وجود تمام ضرایب در مدل در سطح معناداری 5 درصد معنادار می­باشد.

بنابراین الگوی رگرسیونی انتخاب شده به­صورت زیر می­باشد:

(عدالت توزیعی) * 264/0 + (عدالت مراوده­ای) * 437/0 + 325/1=سرمایه­ی اجتماعی

 

                                                                     جدول شماره­ی (5): جدول تحلیل آنوا

p-value	F	d.f	منبع تغییرات
000/0	494/62	2	رگرسیون

 

 

 

با توجه به نتایج جدول فوق، مقدار F محاسبه شده در سطح آلفای 5 درصد معنادار بوده و رگرسیون معنادار است.

در فرضیه­ای که بعنوان فرضیه اصلی تحقیق مطرح است، ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و سرمایه­ اجتماعی مورد بررسی قرارگرفت. براساس جدول 2، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی (ضریب همبستگی=701/0 و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض­صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت سازمانی وسرمایه­ اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه­ی مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت سازمانی بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ اول بر اساس جدول 2، نشان می­دهد که بین عدالت توزیعی و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=592/0 و عدد معناداری=000/0) درسطح 95 درصد رابطه­ی معناداری وجود دارد و با ضریب B محاسبه شده 264/0 در تحلیل رگرسیون چند متغیره، 4/26 درصد تغییرات در سرمایه­ اجتماعی قابل استناد به عدالت توزیعی می­باشد و با توجه به ضریب بتا (Beta) این متغیر 308/0 اثر تغییر روی متغیر وابسته دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت توزیعی و سرمایه­ی اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه­ی مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت توزیعی بالاتر رود، سرمایه اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ دوم بر اساس جدول 2، نشان می­دهد که بین عدالت رویه­ای و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=629/0و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه­ی معناداری وجود دارد. باتوجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود، بنابراین بین عدالت رویه­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت رویه­ای بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ سوم براساس جدول 2، نشان می­دهدکه بین عدالت مراوده­ای و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=657/0 و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه معناداری وجود دارد و با ضریب B محاسبه شده 437/0 در تحلیل رگرسیون چند متغیره جدول 5، 7/43درصد تغییرات در سرمایه­ی اجتماعی قابل استناد به عدالت مراوده­ای می­باشد و با توجه به ضریب بتا (Beta) این متغیر 471/0 اثر تغییر روی متغیر وابسته دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد وفرضیه­ مذکورتأیید می­گردد. این بدان معنی است­که هراندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت مراوده­ای بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

 

بحث و نتایج

همان­طور که نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد، میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه­ سرمایه­ی اجتماعی آنان در سازمان، رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. به عبارتی در هرسازمانی با وجود عدالت سازمانی به ­عنوان یکی ازعوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی می­توان پیش­بینی نمودکه در آن سازمان، اعتماد میان کارکنان، تمایل به همکاری و مشارکت و برقراری روابط اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج این تحقیق حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در شرکت مخابرات شهرستان میانه، یکی ازمهم­ترین طرقی است_­­که سازمان را یاری می­دهد تا علاوه بر بهره­مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتواند محیطی ایجاد کند که اعتماد و تعاملات و فضای همدلی بیشتر شود و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابد. با توجه به شدت همبستگی بالا بین عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی، شرکت مخابرات می­تواند از این عامل در جهت ایجاد اعتماد میان کارکنان، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی بیشتر استفاده کند.

در زیر پیشنهادهای تحقیق ارائه می­گردد:

- همواره به گونه­ای تلاش نمایند که بر اساس میزان همت و تلاش کارکنان به آن­ها پاداش و حق­الزحمه پرداخت نمایند تا عداالت سازمانی در بعد توزیعی را ادراک کنند.

- برای کارکنان مشخص شود که تلاش آن­ها برای­شان مفید به فایده است و موجب ارتقای شغلی آن­ها می­شود.

- در تصمیم­گیری­هایی که مربوط به نحوه اجرای وظایف می­شود، از نظرات و دیدگاه­های کارکنان استفاده شود.

- تا آن­جا که شرایط و مقررات سازمان اجازه می­دهد، تمام اطلاعات، بخش­نامه­ها و آیین­نامه­ها به موقع و بدون پنهان­کاری به اطلاع آنان برسد تا با تقویت اعتماد میان کارکنان و سازمان، سطح عدالت رویه­ای تقویت شود.

- رعایت ادب، احترام به یکدیگر، صداقت، راستگویی، فضای دوستانه و همکاری و همدلی از طریق گسترش فرهنگ مناسب سازمانی تقویت شود.

- بطور مستمر همکاری میان افراد درسازمان، مورد حمایت قرارگیرد تاسطح تعاملات افراد با یکدیگر بیشتر شود و با گسترش ارتباطات و به کار بستن پیشنهادهای بالا، سرمایه­ اجتماعی ایجاد و تقویت شود.

 

منابع

احمدی، س؛ و دیگری. (1390). بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان. مجله­ی مدیریت دولتی. دوره­ی سوم، شماره­ی شش.

افجه، ع؛ و دیگری. (1390). الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان: شرکت­های تابع گروه صنعتی ایران خودرو. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. دوره­ی اول، شماره­ی دوم.

برومند، م؛ و دیگران. (1389). رابطه بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال هفتم، شماره­ی سی و دو.

پورسلطانی، ح؛ و دیگران. (1390).ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش­های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره­ی اول.

کریتنر، ر؛ و دیگری. (1390).مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، فرهنگی و دیگری. انتشارات پیام پویا.

گنجی، م؛ و دیگری. (1389). رابطه گونه­های دین­داری و سرمایه اجتماعی. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی چهل و دو، شماره دوم.

معمارزاده، غ؛ و دیگری. (1388). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمان­های دولتی ایران. مجله پژوهش­های مدیریت. شماره­ی هشتاد و دو.

نیکومرام، ه؛ و دیگران. (1387).سرمایه اجتماعی.تهران، چاپ اول.

هاشمی، ش. (1389). مدیریت سرمایه اجتماعی زمینه بروز نوآوری­ها و ارائه الگویی برای اندازه­گیری آن. پایلوت آموزش و پرورش منطقه یک. اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی.

Baliamoune- Luts, M. (20011). Trust- Based Social Capital, Institutions, and Development. The Journal of Socio-Economics. V. 40, No. 4.

Chuang, Y. C. & Chuang, K. Y. (2008). Gender Differences in Relationships between Social Capital and Individual Smoking and Drinking Behavior in Taiwan. Social Science & Medicine.V. 67, No. 8.

De Coninck, J. B. (2010). The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees Level of Trust. Journal of Business Research. V. 63,No. 12.

Elamin Abdallah, M. & Alomaim, N. (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review. V. 7,  No. 1.

Eriksson, M. & Ng, N. & Weinehall, L. & Emmelin, M. (2011). The Importance of Gender and Conceptualization for Understanding the Association between Collective Social Capital and Health: A Multilevel Analysis from Northern Sweden. Social Science & Medicine. V. 73.

Farndale, E. &Hope- Hiley. V. & Kelliher. C. (2011). High commitment performance management: the roles of justice and trust. V. 40,  No. 1.

Holmberg, K. & EK, S. & Widen- Wulff, G. (2010). Social Capital in Second Life. Emerald Article. Vol. 34 No.2

Leow, K. L. & Kok, Wei, K. (2009). Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business and Information.V. 4,  No. 2.

Nabatchi, t. & Lisa, B. B. & David, H. G. (2007). Organizational Justice and Workplace Mediation: a Six- Factor Model. International Journal of Conflict Management. V. 18, No. 2.

O’Connell, D. & McCallum, sh. (2009). Social Capital and Leadership Development: Building Stronger Leadership Through Enhanced Rerational Skills. V, 30.

Saul, I. & Arjang A. (2009). Social Capital Sustainable Development of Organizations Operating. Emerald Article. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy. V. 3.

Williamson, K. & Williams, K. J. (2011). Organizational Justice, Trust and Perceptions of Fairness in the Implementation of Agenda for Change. Radiography. V. 17.

---

1. عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان، استادیار گروه مدیریت بازرگانی؛ زنجان – ایران.

E-mail: [e-mail]

2. کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان.                   E-mail: [e-mail]

 

^1. Organizational Justice

^2. Social Capital

1. Nahapiet & Ghoshal

2. Cohen & Prusak

3. Ireland & Hitt

⁴. Bourdieu

^1. Coleman

^2. Putnam

مراجع

احمدی، س؛ و دیگری. (1390). بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان. مجله­ی مدیریت دولتی. دوره­ی سوم، شماره­ی شش.

افجه، ع؛ و دیگری. (1390). الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان: شرکت­های تابع گروه صنعتی ایران خودرو. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. دوره­ی اول، شماره­ی دوم.

برومند، م؛ و دیگران. (1389). رابطه بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال هفتم، شماره­ی سی و دو.

پورسلطانی، ح؛ و دیگران. (1390).ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش­های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره­ی اول.

کریتنر، ر؛ و دیگری. (1390).مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، فرهنگی و دیگری. انتشارات پیام پویا.

گنجی، م؛ و دیگری. (1389). رابطه گونه­های دین­داری و سرمایه اجتماعی. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی چهل و دو، شماره دوم.

معمارزاده، غ؛ و دیگری. (1388). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمان­های دولتی ایران. مجله پژوهش­های مدیریت. شماره­ی هشتاد و دو.

نیکومرام، ه؛ و دیگران. (1387).سرمایه اجتماعی.تهران، چاپ اول.

هاشمی، ش. (1389). مدیریت سرمایه اجتماعی زمینه بروز نوآوری­ها و ارائه الگویی برای اندازه­گیری آن. پایلوت آموزش و پرورش منطقه یک. اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی.

Baliamoune- Luts, M. (20011). Trust- Based Social Capital, Institutions, and Development. The Journal of Socio-Economics. V. 40, No. 4.

Chuang, Y. C. & Chuang, K. Y. (2008). Gender Differences in Relationships between Social Capital and Individual Smoking and Drinking Behavior in Taiwan. Social Science & Medicine.V. 67, No. 8.

De Coninck, J. B. (2010). The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees Level of Trust. Journal of Business Research. V. 63,No. 12.

Elamin Abdallah, M. & Alomaim, N. (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review. V. 7,  No. 1.

Eriksson, M. & Ng, N. & Weinehall, L. & Emmelin, M. (2011). The Importance of Gender and Conceptualization for Understanding the Association between Collective Social Capital and Health: A Multilevel Analysis from Northern Sweden. Social Science & Medicine. V. 73.

Farndale, E. &Hope- Hiley. V. & Kelliher. C. (2011). High commitment performance management: the roles of justice and trust. V. 40,  No. 1.

Holmberg, K. & EK, S. & Widen- Wulff, G. (2010). Social Capital in Second Life. Emerald Article. Vol. 34 No.2

Leow, K. L. & Kok, Wei, K. (2009). Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business and Information.V. 4,  No. 2.

Nabatchi, t. & Lisa, B. B. & David, H. G. (2007). Organizational Justice and Workplace Mediation: a Six- Factor Model. International Journal of Conflict Management. V. 18, No. 2.

O’Connell, D. & McCallum, sh. (2009). Social Capital and Leadership Development: Building Stronger Leadership Through Enhanced Rerational Skills. V, 30.

Saul, I. & Arjang A. (2009). Social Capital Sustainable Development of Organizations Operating. Emerald Article. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy. V. 3.

Williamson, K. & Williams, K. J. (2011). Organizational Justice, Trust and Perceptions of Fairness in the Implementation of Agenda for Change. Radiography. V. 17.