بررسی رابطه سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان‌های تبریز

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 8، دوره 4، شماره 13، بهمن 1390، صفحه 111-133   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

فیروز راد¹؛ فاروق امین‌مظفری²؛ فتاح سلمان‌زاده ‌مظلومی³

¹استادیا‌ر گروه ‌علوم ‌اجتماعی، ‌دانشگاه‌ پیام نور- صندوق ‌پستی 193953697، تهران- ایران.

²استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز- ایران.

³دانش‌آموخته کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه سرمایه فرهنگی باهوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز می­باشد. هوش فرهنگی توانایی فردی برای درک، تفسیر و عمل موثر در موقعیت­های چند فرهنگی است. در تبیین سرمایه فرهنگی از نظریات بوردیو استفاده شده است. سایر متغیرهای مستقل تحقیق عبارتند از: دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی.
روش تحقیق، پیمایش و از نوع همبستگی می­باشد. از لحاظ زمانی، مقطعی و از نظر دامنه تحقیق، پهنانگر و ازنظر وسعت­خرد و ازنظر هدف­کاربردی می­باشد. جامعه آماری تحقیق تمامی­مدیران دبیرستان­های تبریز در سال­ تحصیلی 1390-1391 می­باشد. داده­های مورد نیاز برای آزمون فرضیه­های تحقیق از طریق پرسشنامه و با استقاده از نمونه­گیری طبقه­بندی شده و تصادفی ساده انتخاب شدند. برای محاسبه اعتبار گویه­ها از طریق اعتبار صوری و پایایی گویه­ها از آلفای­ کرونباخ و نیز برای آزمون فرضیه­ها از تکنیک­های آماری ضریب همبستگی پیرسون وآزمون مجذور استفاده­گردید. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که هوش فرهنگی با متغیرهای سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی رابطه مثبت و معنی­داری دارد. هم­چنین در تبیین هوش فرهنگی با استفاده از متغیرهای سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه مشخص گردید حدود 73 درصد از واریانس متغیر وابسته توسط متغیرهای مشارکت فرهنگی، سرمایه فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی و تحصیلات تبیین می­شوند.

کلیدواژه‌ها

مشارکت فرهنگی؛ مراقبت‌های فرهنگی

اصل مقاله

             

   

   

«مطالعات جامعه‌شناسی»

   

سال     چهارم، شماره سیزدهم، زمستان 1390
    ص ص 133-111

   

   

 

 

 

 

 

 

 

بررسی رابطه سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز

دکتر فیروز راد[1]

دکتر فاروق امین­مظفری[2]

فتاح سلمان­زاده ­مظلومی[3]

 

تاریخ دریافت مقاله:2/8/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/1/1393

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه سرمایه فرهنگی باهوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز می­باشد. هوش فرهنگی توانایی فردی برای درک، تفسیر و عمل موثر در موقعیت­های چند فرهنگی است. در تبیین سرمایه فرهنگی از نظریات بوردیو استفاده شده است. سایر متغیرهای مستقل تحقیق عبارتند از: دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی.

روش تحقیق، پیمایش و از نوع همبستگی می­باشد. از لحاظ زمانی، مقطعی و از نظر دامنه تحقیق، پهنانگر و ازنظر وسعت­خرد و ازنظر هدف­کاربردی می­باشد. جامعه آماری تحقیق تمامی­مدیران دبیرستان­های تبریز در سال­ تحصیلی 1390-1391 می­باشد. داده­های مورد نیاز برای آزمون فرضیه­های تحقیق از طریق پرسشنامه و با استقاده از نمونه­گیری طبقه­بندی شده و تصادفی ساده انتخاب شدند. برای محاسبه اعتبار گویه­ها از طریق اعتبار صوری و پایایی گویه­ها از آلفای­ کرونباخ و نیز برای آزمون فرضیه­ها از تکنیک­های آماری ضریب همبستگی پیرسون وآزمون مجذور استفاده­گردید. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که هوش فرهنگی با متغیرهای سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی رابطه مثبت و معنی­داری دارد. هم­چنین در تبیین هوش فرهنگی با استفاده از متغیرهای سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه مشخص گردید حدود 73 درصد از واریانس متغیر وابسته توسط متغیرهای مشارکت فرهنگی، سرمایه فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی و تحصیلات تبیین می­شوند.

     واژگان کلیدی: a

 

مقدمه

هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط­های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند، دیگران چگونه فکرمی­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی میان فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد(فیاضی و دیگری، 1388) .رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین­­المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و کسب و کار را به شناسایی و تقویت قابلیت­هایی که به حضور اثربخش درمحیط‌های بسیار پیچیده وپویای جهانی بینجامد، معطوف­کرده است. هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع وصحیح مولفه­های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هریک از آن­ها بروز دهیم.

ارلی و انگ، هوش فرهنگی را توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت­آمیز با محیط­های فرهنگی جدید و هم­چنین قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ­های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده­اند.

آن­ها معتقد بودند در مواجه با موقعیت­های فرهنگی جدید، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک  چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی بر می­آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.

انسان در هر جامعه­ای از وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی متفاوتی برخوردار است .در واقع انسان­ها دارای منزلت اجتماعی و سرمایه­های متمایز از یکدیگر هستند که این سرمایه­ها تأمین­کننده  منزلت او در جامعه می­باشند. در این رهگذر، فرهنگ و سرمایه­های فرهنگی وی رفتارها، نگرش­ها و اظهارنظرهای او را هدایت کرده و ازطرف دیگر در انتخاب­های وی در زندگی روزمره نقش اساسی دارد. آن­چه مسلم است، امروزه افراد دارای سرمایه­های مختلفی هستند که سرمایه فرهنگی بیشترین تأثیر را  بر افکار و رفتارهای آن­ها داشته و فضای زندگی آن­ها را شکل می­دهد. بنابراین، نقش ساختارهای فرهنگی که در ارتباط با سرمایه فرهنگی می­باشد، تأثیر بنیادی در شخصیت و سبک زندگی افراد ایفاء می­کند(جوانمرد و دیگری، 1389).

در نظر بوردیو سرمایة فرهنگی عبارت از شناخت و ادراک فرهنگ و هنرهای متعالی، داشتن ذائقه خوب و شیوه­های عمل متناسب است(فاضلی، 1386). بعبارت دیگر بوردیو سرمایه را تلاشی برای دربند کردن گذشته درآینده می­داند وسرمایه فرهنگی را درسه شکل کالاها، مصنوعات وفرآورده­های فرهنگی، به رسمیت شناخته شدن ذخیرة دانش، مهارت و تجارب افراد، آن­­چنان­که مثلاً درمورد مدارج و گواهینامة آموزشی و علمی و حرفه­ای می­توان در نظر گرفت و سرانجام تمایلات و عادت واره­های افرادکه آن­ها را در پیشرفت و اندوختن مهارت و تخصص بیشتر یاری می­رساند، متجلی می­بیند(بوردیو، 1986؛ به نقل از  ذکایی، 1386).

مهر و دی مگیو نیز داشتن ذائقه­های دارای پرستیژ و توانایی درک کردن و شناخت اشیاء یا سبک­های هنری که دارندگان اقتدار فرهنگی به آن­ها اهمیت می­دهند را سرمایة فرهنگی می­دانند(فاضلی، 1386).

امروزه نیروى انسانى از جمله مهم­ترین دارایى­هاى سازمانى محسوب می­شود. از این رو جذب و استفاده بهینه از استعدادهاى کارکنان، افزایش بهره­ورى نیروى انسانى و شکوفایى و بالندگى سازمانى را به دنبال خواهد داشت. از آن­جایى که سازمان­ها روند جهانى شدن را طى مى­کنند و نیروى انسانى هم متمایز شده است؛ درک این­که چرا برخى ازکارکنان درمحیط­­هاى متمایز از نظر فرهنگى عملکرد بهترى را دارند؛ اهمیت بسزایى دارد. این امر درنهادها و سازمان­هاى ایرانى که متشکل از کارکنانى از فرهنگ­هاى متفاوت است اهمیت بسیارى دارد. ازاین رو توسعه، تعمیق وآشنایى هرچه بیشتر کارکنان و مدیران سازمان­ها با مفهوم هوش فرهنگى، ابعاد و مؤلفه­هاى موجد و ارائه راهکارهایى در جهت ارتقاء هوش فرهنگى نقش به سزایى را در اعتلای فرهنگ سازمانى و ملی دارد.

فراوانى و شدت تعاملات میان سازمان­ها درسطح جهانى درحال افزایش است وجهانى شدن و تنوع، هوش و استعداد ویژه­اى را طلب مى­کند که این عامل نقش به سزایى در فرایندهاى مدیریتى و عملکرد شغلى افراد برعهده دارد. چرا که مردمان در سطح جهان زمینه­هاى فرهنگى متفاوتى دارند و این مسئله  نیاز به درک مفروضات، مصنوعات، ارزش­ها و هنجارهاى فرهنگى دارد. هوش اجتماعى و فرهنگى به عنوان قلمرو جدیدى از هوش به این موضوع یعنى توانایى مؤثر عمل کردن در شرایط متفاوت فرهنگى می­پردازد(قلی­پور،1386: 349).

به عبارت دیگر این هوش مبین توانایى و استعداد درک موقعیت­هاى مبهم اجتماعى و فرهنگى است و بر استعداد مدیریت، ایجاد وتعدیل معانى مشترک درمحیط اجتماعى دلالت دارد(اصغری­زاده و دیگری، 1389).

طبق تحقیقات انجام شده رابطه هوش فرهنگی با اثربخشی سازمان، اثر بخشی گروهی و موفقیت مدیران اثبات شده است. اما تاکنون تحقیقی در رابطه با ارتباط سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی انجام نشده است. تازگی داشتن موضوع به جهت خاصیت دانش­افزایی آن نیز از اهمیت خاصی برخوردار است. با توجه به این که مدیران بیشترین استفاده را از هوش فرهنگی می­کنند و در محیط­های چند فرهنگی در موقعیت عمل بیشتری قرار دارند و هم­چنین به دلیل در دسترس بودن، جامعه آماری این تحقیق، مدیران دبیرستان­های تبریز انتخاب شد.

هر مدرسه با توجه به موقعیت مکانی و منطقه­ای، بستر فرهنگی خاص خود را داشته و هرگونه تحلیلی درباره مسائل مدرسه نیازمند شناخت این بستر است. توفیق امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب میان آن­ها و ترغیب آنان به کوشش در جهت دست­یابی به اهداف سازمان­ها است.

در هر جامعه ارتقاء سرمایه فرهنگی هر فرد کمک مؤثری بر بسط توسعه فرهنگی داشته است. حال این تحقیق با توجه به چارچوب تئوریکی ارائه شده، درصدد آن است تا به بررسی رابطه سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز بپردازد.

فرهنگ: از دید «تایلر» انسان­شناس انگلیسی، فرهنگ مجموعه پیچیده و کلیت هم تافته­ای است شامل هنر، قانون، اخلاقیات، باورهای دینی، آداب و رسوم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمیان به عنوان عضو جامعه به دست می­آورند(روح­الامینی، 1368). به زعم آلفرد کروبر^[4] فرهنگ انبوه واکنش­های حرکتی اکتسابی، فنون، اندیشه­ها، ارزش­ها و رفتار ناشی از آن­ها می­باشد(چلبی، 1375)، گیدنز معتقد است، فرهنگ عبارت از ارزش­هایی است­که اعضای یک گروه معین داشته و هنجارهایی­که از آن پیروی  می­کنند و کالاهای مادی که تولید می­شود. فرهنگ به شیوه زندگی اعضای یک جامعه هم­چنین عادات و رسوم آن­ها، همراه با کالاهای مادی که تولید می­کند، مربوط می­شود. به تعبیر وی، هر فرهنگی  الگوهای رفتاری منحصر به فردی را داشته و برای مردمی که از زمینه­های فرهنگی دیگری هستند، بیگانه می­نماید(گیدنز، 1376).

سرمایه: ازنظر «بوردیو» سرمایه هرگونه خاستگاه و سرچشمه درعرصة اجتماعی است که در توانایی فرد برای بهره­مندی از منافع خاصی که در این صحنه حاصل می­گردد، مؤثر واقع می­شود. به زعم وی سرمایه اساساً به سه صورت اقتصادی (دارایی، مالی و مادی)، فرهنگی (کالا، مهارت­ها و عناوین نمادین کمیاب) و اجتماعی (منافعی که به صرف عضویت در گروه به خود تعلق می­گیرد) دیده می­شود(استونر، 1385). از نظر وی، سرمایه می­تواند به عنوان مالکیت ثروت­های مادی یا مالی، عنصر مهمی در تربیت اجتماعی و در روابط اجتماعی بخاطرتقابل بالقوة فقرا و ثروت­مندان به شمارآید(شویره و دیگری، 1385).

سرمایهفرهنگی: اصطلاح سرمایه­فرهنگی بازنمای جمع نیروهای غیراقتصادی مثل زمینة خانوادگی، طبقه اجتماعی، سرمایه­گذاری­های گوناگون وتعهدات نسبت به تعلیم و تربیت و منابع مختلف بوده که بر موقعیت آکادمیک (علمی یا تحصیلی) تأثیر می­گذارد. این اصطلاح هم­چنین درقیاس با سرمایه اقتصادی و نظرات و قوانین و تحلیل مباحث مربوط به سرمایه­داری رواج یافت(روح­الامینی، 1368). ازسوی دیگر، سرمایه فرهنگی بعنوان صلاحیت درفرهنگ، پایگاه ها، ایده­ها و گرایش­ها تعریف شده و اغلب یک ساز و کار مهم دربازار تولید سلسله­مراتب اجتماعی درنظر گرفته می­شود. بنابر عقیده بوردیو، سرمایه اقتصادی می­تواند برای صاحب خود، سرمایه فرهنگی و اجتماعی نیز باز تولید و ایجاد کند(همان منبع).

 

تعاریفسرمایۀفرهنگی

بوردیو: سرمایۀ فرهنگی عبارت است از شناخت و ادراک فرهنگ و هنرهای متعالی، داشتن ذائقۀ خوب و شیوه­های عمل متناسب(فاضلی، 1386: 47). از دیدگاه بوردیو سرمایه آن چیزی است که به عنوان یک رابطه اجتماعی در درون یک سازواره ازتعاملات، عمل می­نماید ودامنه آن بدون هیچ تمایزی به تمامی کالاها، اشیاء و نشانه­هایی که خود را به عنوان چیزهای کمیاب و ارزش­مند، عرضه می­دارند (و در یک ساختار مشخص اجتماعی، مورد تقاضا هستند) کشیده می­شود و سرمایه فرهنگی به عنوان یک رابطه اجتماعی درون سازواره­ای از تعاملات که مشتمل بر دانش فرهنگی انباشته عمل می­کند، منتهی به قدرت و منزلت می­گردد(هارکر^[5]، 1990).

لامونت^[6] ولارو^[7]: سرمایۀ فرهنگی عبارت است از مجموعه­ای از نمادهای فرهنگی نهادی شده، مشترک و عالی رتبه(فاضلی، 1386: 47). هایس^[8]: اصطلاح سرمایۀ فرهنگی بازنمایی جمع نیروهای غیر اقتصادی مثل زمینة خانوادگی، طبقة اجتماعی، سرمایه­گذاری­های گوناگون و تعهدات نسبت به تعلیم و  تربیت، منابع مختلف و مانند آن­هاست­که بر موفقیت آکادمیک (علمی یا تحصیلی) تأثیر می­گذارد(به نقل از ابراهیمی لویه، 1380).

آشافنبرگ^[9]وموس^[10]: سرمایۀ فرهنگی یعنی آشنایی با رمزگان فرهنگی طبقة مسلط ومهارت داشتن در به کارگیری این رموز.

دومایس^[11]: سرمایۀ فرهنگی عبارت است از «شایستگی­های زبانی و فرهنگی» و «داشتن دانشی»  دربارۀ طبقات بالا.

موهر^[12] ودیماجو: سرمایۀ فرهنگی یعنی داشتن ذائقه­های دارای پرستیژ و توانایی درک و شناخت اشیا یا سبک­های هنری که دارندگان اقتدار فرهنگی به آن­ها اهمیت می­دهند(فاضلی، 1386).

دیویدتراسبی: سرمایۀ فرهنگی نوعی دارایی است­ که مجسم کننده، ذخیره کننده یا تأمین­ کنندۀ ارزش فرهنگی علاوه بر هرگونه ارزش اقتصادی است که می­تواند داشته باشد(تراسبی، 1382: 68).

"سرمایه فرهنگی به عنوان صلاحیت درفرهنگ پایگاه­ها، ایده­ها و گرایش­ها تعریف می­شود و اغلب مکانیسم مهمی در بازتولید سلسله مراتب اجتماعی درنظر گرفته می­شود"(روح­الامینی، 1374: 111). این سرمایه نقش بسیار مهمی در اندیشة بوردیو ایفا می­کند. سرمایه فرهنگی شامل «سلیقه­های خوب، شیوه  و راه و رسم پسندیده، پیچیدگی شناختی و شناختن و توانایی پذیرش محصولات مشروع از قبیل هنر، موسیقی کلاسیک، تئاتر و ادبیات و تسلط یافتن بر هر نوع از نظام نمادین است»(فاضلی، 1382).

بوردیو تأثیر سرمایه فرهنگی بر مصرف، فعالیت و سبک زندگی فرهنگی افراد را با توسل به نظریه تمایز بیان می­کند. مطابق این نظریه دارندگان سرمایه فرهنگی زیاد خود را با مصرف فرهنگ و هنر متعالی از بقیه متمایز می­کنند. داشتن سرمایه فرهنگی بیشتر به معنای داشتن توان شناختی بالاتر است  و گرایش به فرهنگ و هنر متعالی ناشی از شایستگی ارتباطی بیشتر دارندگان این ظرفیت شناختی و کنجکاوی بیشتر ایشان برای رمزگشایی از محصولات فرهنگی است. بدین ترتیب سرمایه فرهنگی، از  مسیری فردی ذهنی و نه بر اساس راهبردی اجتماعی مبارزه جویانه سبب گرایش افراد به سبک زندگی فرهنگی خاصی می­شود(همان منبع).

"داشتن سرمایه فرهنگی کارکردهای مختلفی دارد: اولاً کسب مشروعیت از طریق بقیه سرمایه­ها، منوط به تبدیل شدن آن­ها به سرمایه فرهنگی است. کسی که به واسطه سرمایه فرهنگی منزلت دارد، می­تواند روایت خود را از دنیای اجتماعی بر دیگران تحمیل کند، ثانیاً داشتن سرمایه فرهنگی بدین معناست که فرد می­تواند خود را از الزامات زندگی روزمره جدا کند و نوعی گزینش دلخواه در عرصه فرهنگ انجام دهد. به بیان خود بوردیو «زیبایی­شناسی محض» از اخلاق یا همان خلق و خوی فاصله  گرفتن گزینشی از الزامات طبیعی و اجتماعی نشئت می­گیرد"(همان: 38). سه منبع عمده سرمایه فرهنگی از نظر بوردیو عبارت­اند از: پرورش خانوادگی، آموزش رسمی و فرهنگ شغلی. انباشت سرمایه فرهنگی در افراد ازطریق این سه منبع سبب بروز تفاوت­هایی در دارندگان سرمایه فرهنگی و کسانی­ که فاقد آن هستند، می­شود.

انواعسرمایۀفرهنگی: از نظر بوردیو سرمایه فرهنگی می­تواند به سه شکل وجود داشته باشد: در حالت متجسد، یعنی به شکل خصائل دیرپای فکری وجسمی، درحالت عینیت یافتگی به شکل کالاهای فرهنگی(تصاویر، کتاب­ها، لغت­نامه­ها، ادوات، ماشین­آلات وغیره) که تحقق نظریه­ها یا نقد این نظریه­ها و غیره است؛ و بالاخره، درحالت نهادینه شده، یعنی شکلی از عینیت یافتگی­که باید حسابش را جدا کرد، زیرا خواص اصلی خود را یکسره به سرمایه فرهنگی، که بنا به فرض ضمانت کنندة آن است، واگذار می­کند(بوردیو، 1384).

حالتمتجسد: اکثر خواص سرمایه فرهنگی را می­توان از این نکته استنتاج کرد که این سرمایه در حالت بنیادین خود با کالبد مرتبط است و مستلزم تجسد است. انباشت سرمایه فرهنگی درحالت متجسد، پیشاپیش پیامد تجسد بخشیدن و به صورت جزئی ازکالبد درآمدن، به کالبد پیوستن و جزئی از آن شدن است. عمل اخذ و اکتساب کاری است که شخص روی خودش انجام می­دهد، تلاشی است که ایضاً پیشاپیش در گرو صرف هزینة مستقیم توسط خود شخص است. سرمایه­گذاری که از همه مهم­تر است  به صورت صرف وقت است، ولی ضمناً پای سرمایه­گذاری چیز دیگری در میان است که از مؤلفه­های اجتماعی تشکیل شده و خرج شدنش به حساب لیبیدو است. این سرمایه متجسد و این ثروت برونی را که به جزء جدانشدنی وجود شخص و محدوده اعمال عادت­واره او تبدیل شده، نمی­توان فوراً با هدیه یا خرید مبادله­کرد. این حالت ازسرمایه فرهنگی را نمی­توان فراتر ازظرفیت­های متناسب با یک فرد انباشت کرد. بلکه برعکس، همراه حامل خود (ظرفیت بیولوژیکی او، حافظه­اش و غیره) رو به افول می­نهد و می­میرد. سرمایه فرهنگی بدین­گونه موفق می­شود شأن خصائل ذاتی را با فضیلت­های اکتسابی در هم آمیزد و باز از آن­جا که شرایط اجتماعی انتقال و استحصالش در مقایسه با شرایط سرمایه اقتصادی مستترترند، پیشاپیش آماده است تا هم­چون سرمایه نمادین عمل کند، یعنی سرمایه محاسبه نشود بلکه به عنوان صلاحیتی مشروع و در مقام نوعی اقتدار که تأثیری به صورت نبود شناخت اعمال می­کند،  شناخته شود.

حالتعینیت یافتگی: سرمایه فرهنگی درحالت عینیت یافتگی، چند خصوصیت داردکه فقط در  رابطه با سرمایه فرهنگی در شکل متجسد آن به تعریف در می­آیند. سرمایه فرهنگی که به شکل اشیای مادی و رسانه هایی چون نوشته­ها، نقاشی­ها، بناهای تاریخی، ابزارها و غیره عینیت پیدا می­کند، در حالت مادیت خود، قابل انتقال است. برای مثال، مجموعه­ای ازتابلوهای نقاشی را می­توان درست همانند  سرمایه اقتصادی منتقل کرد. اما آن­چه در این میان قابل انتقال است مالکیت قانونی و حقوقی آن است نه مالکیت ابزار مصرف آن نقاشی یا استفاده از آن کالا.

سرمایه فرهنگی درحالت عینیت یافتگی خود با همه نمودهای جهان مستقل و منسجمی ظاهر می­شود که محصول کنش تاریخی است اما قوانین خاص خود را دارد که از امیال و اراده­های فردی به طور استعلایی فرا می­گذرد و همان­طور که مثال زبان به خوبی نشان می­دهد، به آن­چه هر عامل یا مجمعی ازعاملان قادرند تصرف کنند، تقلیل­ناپذیر می­ماند. با این حال نباید فراموش­کرد که این سرمایه  به طور نمادین و از لحاظ مادی فعال، (فقط( به صورت سرمایة مؤثر وجود دارد. به بیان دیگر تا جایی که سخن از تصرف آن به صورت عوامل است، هم­چون یک سلاح در میدان مبارزه تولید فرهنگی (عرصه­های هنری، علمی و غیره( به کار گرفته می­شود و روی آن سرمایه­گذاری انجام می­گیرد و فراتر از آن­ها درعرصه طبقات اجتماعی یعنی عرصه مبارزه­ای­که در آن­ها عوامل نیروی خود را به کار می­برند  و منافعی متناسب با سهم خود از سرمایه عینیت یافته کسب می­کنند و خلاصه به قدر اقتضای سرمایه متجسدشان توفیق می­یابند، می­توان موجودیتش را محرز شمرد(بوردیو، 1384).

حالتنهادینهشده: عینیت­یابی سرمایه فرهنگی به شکل مدارک و مدارج آموزشی یک راه خنثی کردن خواصی است­که ناشی از آن است که این سرمایه متجسد با جسم فرد حد و مرز یکسان دارد. این عینیت­یابی چیزی است­که موجب تفاوت میان سرمایه خود آموخته ازیک سو و سرمایه فرهنگی مستظهر به مدارج آموزشی و امتیازات ضمانت شده و از نظر رسمی مستقل از شخص حامل، از سوی دیگر است. این حالت نوعی رسمیت بخشیدن نهادی به سرمایه فرهنگی است. مدارک تحصیلی وآکادمیک نمونه­ای از این حالت است. احراز مدارک تحصیلی یا اعطای تمایز نهادی به سرمایه فرهنگی که در تملک یک فرد خاص قرار می­گیرد، این امکان را به وجود می­آورد که صاحبان این صلاحیت­ها با هم مقایسه و حتی (با نشان دادن یکی به جای دیگری) مبادله شوند. به علاوه این امکان به وجود می­آید تا نرخ های  تبدیل بین سرمایه فرهنگی و سرمایه اقتصادی را با تضمین ارزش پولی فلان سرمایه آکادمیک برقرار سازیم. این فرایند تبدیل سرمایه اقتصادی به سرمایه فرهنگی، بهای فلان صلاحیت خاص را نسبت به  سایر صلاحیت­ها و به همین قیاس ارزش پولی را که با آن می­توان در بازار کار مبادله اش کرد، تعیین می­کند از آن­جا که سودهای مادی و نمادینی که مدارج تحصیلی تضمین می­کند نیز به کمیابی آن بستگی دارد، سرمایه­گذاری­های انجام گرفته (بر حسب زمان و تلاش) ممکن است کمتر از آن­چه قبلاً پیش­بینی شده است، سودآور از کار در آید(همان منبع).

هوش: هوش ازجمله مفاهیمی است که در حوزه روان­شناسی تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. با وجود تعدد تعاریفی که از هوش ارائه شده است و یا ویژگی­های متعددی که برای افراد باهوش مورد  شناسایی قرار گرفته است، می­توان جهت­گیری­های واحدی را در آن­ها یافت. علاوه بر این پیوندهایی بین تعاریف مختلف از هوش و فضای مفهومی هوش فرهنگی و ابعاد آن وجود دارد که تلاش می­شود  تا به اختصار این پیوندها ذکر شوند.

احمدی و ماهر (1385) مجموعه­ای ازتعاریف طرح شده به ویژه توسط دانشمندان مختلف ازنیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده­اند که برخی از آن­ها پیوند بیشتری با مفهوم هوش فرهنگی و یا یکی از ابعاد آن داشته و ارتباط برخی نیز کمتر است. این تعاریف به شرح زیر هستند:

-      هوش عبارت است از ظرفیت و توانایی یادگیری؛

-      هوش عبارت است از دانش­پذیری و ظرفیت کسب آن؛

-      هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛

-      هوش توانایی تفکر بر حسب ایده­های انتزاعی است؛

-      هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آن­ها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کارکردن با آن­ها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه­های کلامی- ریاضی و کار با آن­هاست؛ و هوش عبارت است از توانایی فرد برای اینکه به طور هدف­مند عمل کند، به طور منطقی بیندیشد و به طور مؤثر با محیط مبادله نماید.

با توجه به تعاریف واژه­های کلیدی می­توان تعاریف اول، دوم و چهارم را بیشتر در ارتباط با بُعد شناختی و فراشناختی هوش فرهنگی دانست درحالی­ که تعاریف سوم، پنجم و ششم با مفهوم کلی هوش فرهنگی ارتباط بیشتری دارند بدون آن­که بر بُعد خاصی تأکید شده باشد(احمدی و دیگری، 1385).

 

هوش فرهنگی

مفهوم هوش فرهنگی^[13] برای نخستین بار توسط ارلی و انگ^[14] از محققین دانشکده کسب و کار لندن با انتشار کتاب "هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی^[15] در سال 2003  مطرح شد .این دو، هوش فرهنگی را توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت­آمیز با محیط­های فرهنگی جدید و هم­چنین قابلیت یادگیری الگوهای جدید درتعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ­های­ رفتاری صحیح به­این الگوها تعریف کرده­اند.

آن­ها معتقد بودند در مواجه با موقعیت­های فرهنگی جدید، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی بر می­آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.

توماس و ارلون^[16] هوش فرهنگی را به عنوان یک سیستم از توانایی­های تعاملی تعریف­کردند. در واقع هوش فرهنگی ظرفیتی است که به افراد اجازه می­دهد تا در برابر طیف گسترده فرهنگ­ها درک و فهم درستی داشته باشند و بطور مناسب عمل کنند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت­های متنوع فرهنگی می­باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می­دانند(پیترسون، 2004).

هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. هم­چنین چارچوب و زبانی را  در اختیار ما قرار می­دهد که تفاوت­ها را درک کرده و روی آن­ها سرمایه­گذاری کنیم نه این­که آن­ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم.(Plum, 2007) فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگ­های جدید لذت می­برد.(Deng & Gibson, 2008:184)، انگ و همکاران (2007)، ارلی و انگ (2003) هوش فرهنگی را شامل چهارمؤلفه به صورت زیر مطرح می­کنند:

مؤلفهفراشناختی هوشفرهنگی^[17]: روشی است که یک فرد تجارب بین فرهنگی را از آن طریق استدلال می کند. این عنصر هوش فرهنگی، فرآیندی را مورد توجه قرار می­دهد که افراد برای به دست آوردن و فهم دانش فرهنگی به کار می­گیرند. یک مثال برای این مورد وقتی­ است که فرد مفاهیم و تصاویر ذهنی خویش را بر اساس یک تجربه واقعی­ که با انتظاراتش هماهنگ نبوده، تعدیل می­کند. فراشناخت را می­توان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معنای چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل می­شود و تجربه فراشناختی به معنای چگونگی یکپارچه کردن تجربیات مرتبط بعنوان راهنمای تعاملات در آینده است. شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد قادر است یک تصویر و نقشه مناسب از وضعیت اجتماعی داشته باشد تا بتواند به طور مؤثری عمل کند(ارلی و پیترسون^[18]، 2004).

مؤلفهشناختی هوشفرهنگی^[19]: شناخت یک فرد درمورد شباهت­ها و تفاوت­های فرهنگ­ها است و دانش عمومی در مورد فرهنگ­ها (برای مثال اطلاعاتی در مورد اعتقادات و باورهای مذهبی و معنوی و ارزش­ها و باورها در مورد کار، زمان، ارتباطات خانوادگی، آداب و رسوم و زبان) را انعکاس می­دهد.

مؤلفهانگیزشی هوشفرهنگی^[20]: اطمینان و اعتماد فرد به این­که قادر است خود را با فرهنگ جدید  تطبیق دهد. مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی، حجم وجهت انرژی افراد برای تعامل مؤثر درفرهنگ جدید را نشان می­دهد. بُعد انگیزشی هوش فرهنگی شامل سطحی­که در آن افراد در مورد توانایی­های خود در تعاملات میان فرهنگی اطمینان و اعتماد^[21] دارند و میزان گشودگی^[22]برای تجربه تعامل با مردم سایر فرهنگ­ها و میزان رضایتی که از آن تعاملات در خود می­یابند، می­باشد خودباوری^[23] یک جنبه کلیدی از هوش فرهنگی است و نقش مهمی درهوش فرهنگی ایفا می­کند. خود کارآمدی به معنای قضاوتی است  که فرد در مورد توانایی­هایش برای انجام سطح مشخصی از عملکرد دارد(Bandura, 2000). خودباوری به تنهایی، توضیح کاملی ازجنبه انگیزشی هوش فرهنگی نیست. یک مورد بسیار مهم دیگر هدف­گذاری است(ارلی و پیترسون، 2004: 113).

افرادی­که مؤلفه انگیزشی بالایی در هوش فرهنگی دارند در تعاملات میان فرهنگی اثربخش­تر عمل می کنند و این احساس قوی را دارند که می­توانند با طرز فکرهای مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. شخصی­که در بُعد انگیزشی، هوش فرهنگی پایینی داشته باشد، هنگامی­که دردست­یابی به­هدف دچار ناامیدی اولیه گردد، انتظارات کارآمدی بطور تصاعدی افت پیدا می­کند، تصویر از خود منفی پیدا می­کند و از تعامل با دیگران دوری­کرده و انزوا اختیار می­کنند(همان).

مؤلفهرفتاری^[24]: قابلیت فرد برای نمایش اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب در تعامل با افرادی از فرهنگ­های مختلف را نشان می­دهد .(Earley & Mosakowski, 2004)این عنصر هوش فرهنگی بر روی این تمرکز می­کند که افراد در شرایطی که در فرهنگ جدید قرار می­گیرند چگونه عمل می­کنند (اعمال آشکار فرد). و هوش فرهنگی رفتاری، به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. جنبه رفتاری هوش فرهنگی بیان می­کند که لازمه تعامل مؤثر در فرهنگ جدید صرفاً دانستن این که به چه صورت و چگونه رفتار کنیم (جنبه شناختی) و محرکی جهت تلاش برای عمل (جنبه انگیزشی) نیست،  بلکه داشتن پاسخ­های مناسب در مجموعة رفتاری^[25] فرد ضروری است. در صورتی که فرد این توانایی را نداشته باشد بایستی این قابلیت را در خود پرورش دهد. بروز خود^[26] به ویژه در رفتارهای اجتماعی بسیار مهم است. زیرا رفتاری که در فرآیند تعاملات اجتماعی اعمال می­شود مقدمتاً به وسیله نیاز به مدیریت عقیده و احساس^[27] و بروز خود برانگیخته می­شود.  

توانایی درگردآوری اطلاعات، تفسیر آن­ها و عمل کردن برمبنای آن­ها در موقعیت­های چند فرهنگی (ارلی و پیترسون، 2004: 102)، توانایی فرد برای سازگاری موفقیت­آمیز با مجموعه­های نوین فرهنگی که بر اساس زمینه فرهنگی فرد می­توان آن­ها را مجموعه­های فرهنگی نامأنوس و ناآشنا دانست(ارلی، انگ و تان^[28]، 2006). و توانایی در تعامل اثربخش با مردمانی به لحاظ فرهنگی متفاوت(توماس، 2006). از جمله دیگر تعاریفی است که برای هوش فرهنگی ارائه شده است.

 

 نگرش سه عاملی در سنجش هوش فرهنگی

در بررسی و سنجش هوش فرهنگی از نگرش سه عاملی استفاده می­شود این سه عامل از سه بُعد هوش فرهنگی سود جسته است و شامل:

 1. بُعد عاطفی یا انگیزشی (قلب)

 2. بُعد شناختی (عقل)

 3. بُعد عملی (بدن) یا رفتاری است که در ادامه توضیح داده می­شود.

هوش فرهنگی شامل ترکیبی از سه بُعد است و آن­ها بر یکدیگر تاثیر می­گذارند. این سه بُعد دارای اهمیت یکسانی هستند و ساختاری را شکل می­دهند که به ما کمک می­کند تا به یک درک عمیقی از برخورد میان فرهنگی دست یابیم و بعضی از گزینه­ها را برای بهبود نتایج به ما نشان می­دهد(Harris, 2004).

بر اساس این مفهوم، هوش فرهنگی شامل برخورد با پویایی های هوشی و بخش های غیرمنطقی به همراه برخوردهای میان فرهنگی به همراه درک ابعاد و مهم تر از همه بُعد عملی است.

 

 

 

                                         درک فرهنگی          درگیری میان فرهنگی

 

 

 

                                                  ارتباط میان فرهنگی

شکل شماره (1):  ابعاد هوش فرهنگی

 

توماس^[29](2005) هوش فرهنگی را درقالب سه متغیر دانش فرهنگی، مهارت­های فرهنگی و مراقبت­های فرهنگی مورد بررسی قرار می­دهد.

 

دانش فرهنگی

دربرگیرنده مجموعه­ای از دانستنی­ها درمورد این است که فرهنگ چیست؟ چگونه فرهنگ­ها متفاوت می­شوند؟ فرهنگ چگونه رفتار را تحت تأثیر قرار می­دهد؟

دو نوع دانش فرهنگی وجود دارد: دانش واقعی و دانش مجازی یا تفسیری. دانش واقعی روش مشخص دارد، قابل آموزش است. در حالی که دانش تفسیری به توانایی درک رفتار و الگوهای موجود در فرهنگ اطلاق می­شود. در این حوزه دانش با احساس آمیخته است. این احساس بستگی به تجارب گذشته دارد. تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق ساز و کارهای شناخت و انگیزش صورت می­گیرد. ساز و کار شناخت به چگونگی دریافت و تعبیر پیام­های فرهنگی مربوط می­شود. ادراک انتخابی و انتظارات افراد، نگرش­های متفاوت و نمایش­های رفتاری از نمودهای تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم شناخت است ساز و کار انگیزش با در نظر گرفتن تفاوت­های موجود در ادراک از خود، ترجیحات و انتخاب در رابطه با نیازها؛ در واقع این ساز و کار مشخص می­کند، چه چیزی در هر فرهنگ مطلوب است(مشبکی و دیگری، 1388).

 

توسعههوشفرهنگی

مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم­بندی توماس (2004) در نمودار شماره (1) آمده است. مراحل توسعه هوش فرهنگی عبارت است از:

واکنش نشان دادن در برابر محرک های بیرونی.

تشخیص هنجارهای فرهنگی در محیط­های جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیری بیشتر در مورد آن.

رفتارهای انطباقی با سایر فرهنگ­ها.

به کارگیری هنجارهای فرهنگی مختلف در رفتارهای مشهود(به نقل از مشبکی و راموز، 1388).

 

                       

نمودار شماره (1): توسعه هوش فرهنگی

 

با توجه به موارد مطرح شده، هدف از این پژوهش سنجش رابطه سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز  است. در کل می­توان اهداف این پژوهش را به صورت زیر مطرح کرد:

 

هدف کلی:

- تعیین همبستگی بین سرمایه فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

 اهداف اختصاصی:

 - تعیین همبستگی بین دانش فرهنگی مدیران و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

- تعیین همبستگی بین مراقبت­های فرهنگی مدیران و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

- تعیین همبستگی بین مهارت­های فرهنگی مدیران و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

- تعیین ارتباط تحصیلات با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

- تعیین همبستگی مشارکت فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

- تعیین همبستگی ارتباطات فرهنگی با هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز.

هم­چنین فرضیه­های این تحقیق به شرح زیر می­باشد:

1. بین سرمایه فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.
2. بین دانش فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.
3. بین مراقبت­های فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود.
4. بین مهارت­های فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.
5. بین تحصیلات و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.
6. بین مشارکت فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.
7. بین ارتباطات فرهنگی و هوش فرهنگی مدیران دبیرستان­های تبریز رابطه وجود دارد.

 

ابزار وروش

روش تحقیق این پژوهش، پیمایش و از نوع همبستگی می­باشد. از لحاظ زمانی، مقطعی و از نظر دامنه تحقیق، پهنانگر و از نظر وسعت خرد و از نظر هدف کاربردی می­باشد.

جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران دبیرستان­های تبریز می­باشد که طبق آمار سازمان آموزش و پرورش استان آدربایجان­شرقی تعداد 266 نفر می­باشد.

نمونه آماری تحقیق فوق 157 نفر مدیر دبیرستان­های تبریز می­باشد که با استفاده از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران با دقت برآورد 05/0 و حداکثر واریانس 25/0 و به روش نمونه­گیری طبقه­بندی شده و تصادفی ساده انتخاب شدند.

ابزارمورد استفاده برای گردآوری داده­ها پرسشنامه هوش فرهنگی می­باشد. پرسشنامه هوش فرهنگی 20 سؤالی که توسط آنگ و همکاران در سال 2004 طراحی شده است. این پرسشنامه دارای چهار عامل است که عبارت است از راهبردها یا فراشناخت، دانش یا شناخت، انگیزشی، رفتاری. پایایی این پرسشنامه ازطریق آلفای کرونباخ 93/0 گزارش گردیده است­که پایایی قابل قبولی می­باشد. پرسشنامه سایر متغیرها محقق ساخته می­باشد.

 برای تعیین روایی پرسشنامه از اعتبار صوری استفاده شده و برای تعیین پایایی سایر متغیرها از آلفای کرونباخ استفاده شده که به شرح زیر می­باشد. سرمایه فرهنگی 904/0، دانش فرهنگی 731/0، مراقبت­های فرهنگی 708/0، مهارت­های فرهنگی 791/0، مشارکت فرهنگی 931/0 و ارتباطات فرهنگی 781/0.

 داده­ها با استفاده از نرم افزار آماری spss و در دو بخش توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند. به طوری­که برای توصیف صفات کیفی از درصد و فراوانی و صفات­کمی ازشاخص­های پراکندگی استفاده شد. برای آزمون فرضیه­ها نیز برای فرضیه­های 1 تا 4 از ضریب همبستگی پیرسون و فرضیه 5 آزمون مجذور (خی­دو) و فرضیه­های 6 و 7 از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. هم­چنین برای تبیین هوش فرهنگی بر اساس متغیرهای مستقل سرمایه­ فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شده است.

 

 

یافته­ها

یافته­های تک متغیره

     جدول شماره (1): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان بر حسب تحصیلات

تحصیلات	فراوانی	درصد
فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکتری جمع	5 85 63 4 157	3.2 54.1 40.1 2.5 100

 

جدول شماره (2):  توزیع پراکندگی متغیر مستقل و متغیرهای وابسته مدیران مورد مطالعه

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل	حداکثر
هوش فرهنگی	157	102.71	17.431	0.105 -	64	130
سرمایه فرهنگی	157	68.343	9.446	0.487	49	82
دانش فرهنگی	157	57.382	8.007	0.142	41	73
مراقبت­های فرهنگی	157	22.993	3.097	0.280	16	28
مشارکت   فرهنگی	157	14.19	13.199	0.372-	119	162
ارتباطات   فرهنگی	157	579	1.971	0.029-	6	13

 

       

 

 

 

 

 

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (2) مشاهده می­شود تمامی متغیرهای مورد بررسی در مدیران متوسط به بالا می باشد.

 

یافته­های دو متغیره: آزمون فرضیه­ها

 

                    جدول شماره (3): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سرمایه فرهنگی با هوش فرهتگی

متغیر مستقل (سرمایه   فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی   پیرسون		سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	602/0		000/0

 

براساس اطلاعات بدست آمده ازجدول شماره (3) درمورد بررسی میزان همبستگی بین میزان سرمایه فرهنگی با میزان هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار پیرسون برابر با 602/0 بوده و سطح معنی­داری آن نیز برابربا 000/0 است فرض H0 رد و H1 تاییدمی­شود. یعنی بین سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

                           جدول شماره (4): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین دانش فرهنگی با هوش فرهتگی

متغیر وابسته		متغیر مستقل (دانش فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	752/0	000/0

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (4) در مورد بررسی میزان همبستگی بین میزان دانش فرهنگی با میزان هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار پیرسون برابر با 752/0بوده و سطح معنی­داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. یعنی بین دانش فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

                     جدول شماره (5): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین مراقبت­های فرهنگی با هوش فرهتگی

متغیر وابسته		متغیر مستقل (مراقبت­های فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	716/0	000/0

 

 براساس اطلاعات بدست آمده ازجدول شماره (5) درمورد بررسی میزان همبستگی بین میزان مراقبت­های فرهنگی با میزان هوش فرهنگی براساس این­که مقدارپیرسون برابربا 716/0 بوده وسطح معنی­داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. یعنی بین مراقبت­های فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

                       جدول شماره (6): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین مهارت­های فرهنگی با هوش فرهتگی

متغیر وابسته		متغیر مستقل (مهارت­های فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	507/0	000/0

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (6) در مورد بررسی میزان همبستگی بین میزان مهارت­های فرهنگی با میزان هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار پیرسون برابر با 507/0 بوده و سطح معنی­داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. یعنی بین مهارت­های فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره (7): نتیجه آزمون خی­دو رابطه بین تحصیلات  با هوش فرهنگی

	تعداد	خی دو		سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	099/3		000/0

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (7) در مورد بررسی رابطه بین تحصیلات با سطح هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار خی­دو برابر با 099/34 بوده و سطح معنی­داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. استقلالی بین دو متغیرتحصیلات و هوش فرهنگی وجود ندارد و این دو وابسته­اند. یعنی بین تحصیلات با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

                        جدول شماره (8): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین مشارکت فرهنگی با هوش فرهتگی

متغیر وابسته		متغیر مستقل (مشارکت فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	725/0	000/0

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (8) در مورد بررسی میزان همبستگی بین میزان مشارکت فرهنگی با میزان هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار پیرسون برابر با 725/0 بوده و سطح معنی­داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. یعنی بین سرمایه فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

 

                        جدول شماره (9): نتیجه آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین ارتباطات فرهنگی با هوش فرهنگی

متغیر وابسته		متغیر مستقل (ارتباطات فرهنگی)
	تعداد	ضریب همبستگی پیرسون	سطح معنی­داری
هوش فرهنگی	157	452/0	000/0

 

بر اساس اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (9) در مورد بررسی میزان همبستگی بین میزان ارتباطات فرهنگی با میزان هوش فرهنگی بر اساس این­که مقدار پیرسون برابر با 452/0 بوده و سطح معنی داری آن نیز برابر با 000/0 است فرض H0 رد و H1 تایید می­شود. یعنی بین ارتباطات فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد.

تبیین هوش فرهنگی بر اساس متغیرهای مستقل سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی.

به منظور تبیین هوش فرهنگی مدیران بر اساس مجموع متغیر های مستقل معنی­دار از رگرسیون چندگانه به روش­گام به گام استفاده شده­است. دراین روش اولین متغیر پیش­بین براساس بالاترین ضریب همبستگی صفر مرتبه با متغیر ملاک وارد تحلیل می­شود. از آن پس سایر متغیرهای پیش­بین بر حسب ضریب همبستگی تفکیکی یا نیمه تفکیکی در تحلیل وارد می­شود. در این روش پس از ورود هر متغیر جدید ضریب همبستگی تفکیکی یا نیمه تفکیکی تمام متغیرهایی که قبلاً درمعادله وارد شده­اند به عنوان آخرین متغیر ورودی مورد بازبینی قرار می­گیرد و چنان­چه با ورود متغیر جدید معنی­داری خود را از دست داده باشد، از معادله خارج می­شود(بازرگان و دیگری، 1389: 94-93). طبق اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (10) ملاحظه می­شود که در مجموع 4 متغیر مستقل در شکل رگرسیونی باقی ماندند که ضریب همبستگی چندگانه آن­ها با هوش فرهنگی مدیران 858/0 و ضریب تبیین خالص برابر با 736/0 به دست آمده است. واین بیانگر این است­که حدود 73 درصد از واریانس هوش فرهنگی توسط متغیرهای مستقل موجود در شکل تبیین می­شود.

 

جدول شماره شماره (10): ضریب همبستگی چندگانه برای تبیین هوش فرهنگی مدیران

ضریب همبستگی   چندگانه	ضریب تبیین	ضریب تبیین خالص	اشتباه معیار   برآورد	آماره تغییرات
				تغییر ضرایب	تغییرات   F	درجه آزادی 1	درجه آزادی 2	Sig F change
858/0	736/0	729/0	074/9	004/0	386/2	1	151	125/0

متغیر وابسته: هوش فرهنگی

متغیرهای موجود در شکل: سرمایه فرهنگی، دانش فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی، مهارت­های فرهنگی، تحصیلات، مشارکت فرهنگی و ارتباطات فرهنگی.

هم­چنین شکل رگرسیونی تبیین شده نیز طبق جدول شماره (11) آزمون تحلیل واریانس انجام شده خطی می­باشد. زیرا مقدار F برای تعیین معنی­داری اثر متغیرهای مستقل بر هوش فرهنگی برابر با 895/105 با سطح معنی­داری 000/0 می­باشد.

 

جدول شماره (11): تحلیل واریانس برای آزمون معنی­داری شکل رگرسیونی

شکل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجدورات	F	P
6	006/34880	4	002/8720	895/105	000/0
باقی­مانده­ها	516/12516	152	346/82
کل	522/47396	156

 

 

 

 

 

در مجموع طبق اطلاعات به دست آمده از جدول شماره (12) و با توجه به ضرایب بتاهای استاندارد شده ملاحظه می­شود مشارکت اجتماعی با بتای 429/0، سرمایه فرهنگی با بتای 289/0، مراقبت­های فرهنگی با بتای 217/0 و تحصیلات با بتای 210/0 درتبیین هوش فرهنگی سهم معنی­داری دارند. هم­چنین درستون همخطی چندگانه درفاکتور تورم واریانس(VIF) و تلرانس، میزان رابطه خطی­بین متغیرهای مستقل را اندازه­گیری می­کنند. برای هرمتغیر مستقل، تلرانس نسبتی ازپراکندگی آن متغیر است­که توسط رابطه خطی­آن متغیربا سایر متغیرهای موجود درمدل تبیین نمی­شود. باتوجه به این­که تلرانس یک نسبت است، مقدار آن بین صفر و یک تغییر می­کند. مقدار نزدیک به یک به این معنی است که در یک متغیر مستقل بخش­کوچکی از پراکندگی آن توسط سایر متغیرهای مستقل تبیین می­شود. مقدار نزدیک به صفر به این معنی است که یک متغیر تقریباً یک ترکیب خطی از سایر متغیرهای مستقل است. اگر هر یک از تلرانس­ها کوچکتر از 1/0 باشد وجود رابطه همخطی چندگانه ممکن است برای داده­ها مشکل باشد (ضرایب­ بتا را ناپایا می­سازد) و شاخص VIF همواره عکس تلرانس است به این معنی­که هرچه مقدار VIF بیشتر می­شود ضرایب رگرسیون ناپایاتر می­شوند. هیچ یک از شاخص­های مربوط به تلرانس در جدول کمتر از 1/0 گزارش نشده است. لذا هر یک از ضرایب مربوط ناپایا نیستند.

 

جدول شماره (12): ضرایب متغیرهای مستقل در شکل رگرسیونی

متغیرهای   مستقل در شکل	ضرایب خام		ضرایب   استاندارد شده	T	Sig	همخطی   چندگانه
	بتا    B	اشتباه   معیار	بتا   Beta			تلرانس	تورم   واریانس
6 مقدار ثابت	807/63-	732/8		307/7-	000/0
تحصیلات	110/6	443/1	210/0	235/4	000/0	703/0	422/1
مشارکت­های   فرهنگی	566/0	077/0	429/0	332/7	000/0	508/0	969/7
سرمایه فرهنگی	533/0	086/0	289/0	165/6	000/0	791/0	264/1
مراقبت­های   فرهنگی	221/1	364/0	217/0	352/3	001/0	415/0	411/2

 

بحث و نتیجه­گیری

هوش فرهنگی دامنه جدیدی ازهوش است­که ارتباط بسیار نزدیکی با محیط­های کاری متنوع دارد. هوش­فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکرمی­کنند وچگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش داده و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

افرادی که از هوش فرهنگی بالایی برخوردارند به سرعت متوجه تغییرات بستر فرهنگی می­شوند.  این افراد به راحتی ازعهده تفاوت­های ظریف فرهنگی برمی­آیند و کنش­های بین فرهنگی را خود به خود چنان تنظیم می­کنند که منجر به تبادل بهتر و پیش­بینی تفاوت­های اندک بین فرهنگی شود. درک و فهم عقاید، ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران­کلیدی برای موفقیت است. درآینده، سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیاد نیروی­کار رو به رو خواهند شد. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها بعنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان، آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و درنهایت به منبع تعارض درسازمان تبدیل می­کند. در مقابل، به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارآیی و اثربخشی کارکنان می­شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز، کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره­برداری  از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد. از این رو شناخت هوش فرهنگی و هم­چنین شناخت عوامل فرهنگی مرتبط با آن از اهمیت به سزایی برخوردار است.

در تحقیق حاضر به بررسی رابطه هوش فرهنگی با سرمایه فرهنگی و سایر متغیرهای مرتبط پرداخته شد. طبق اطلاعات به دست آمده از آزمون همبستگی مشخص گردید هوش فرهنگی با سرمایه فرهنگی رابطه مثبت و معنی­داری دارد. هم­چنین طبق اطلاعات بدست آمده از آزمون رگرسیون چندگانه مشخص گردید سرمایه فرهنگی با میزان بتای 289/0 در تبیین هوش فرهنگی موثر است.

سرمایه فرهنگی شایستگی­های زبانی و فرهنگی است و نقش مهمی در موقعیت و سلسله مراتب اجتماعی افراد به عهده دارد. بر اساس نظریه تمایز بوردیو، دارندگان سرمایه فرهنگی زیاد، خود را با مصرف فرهنگ و هنرمتعالی از بقیه متمایز می­کنند و داشتنن سرمایه فرهنگی بدین معناست­که فرد می­تواند خود را از الزامات زندگی روزمره جدا کرده به نوعی­گزینش دلخواه درعرصه فرهنگ انجام دهد. هم­چنین داشتن سرمایه فرهنگی بالاتر به معنای داشتن توان شناختی بالاتر است وگرایش به فرهنگ و هنر متعالی ناشی از شایستگی ارتباطی بیشتر دارندگان این ظرفیت شناختی و کنجکاوی بیشتر ایشان برای رمزگشایی از محصولات فرهنگی است. توجه به سرمایه فرهنگی به عنوان یکی از عوامل موثر در تبیین هوش فرهنگی، حائز اهمیت است.

توماس، هوش فرهنگی را در قالب سه متغیر دانش فرهنگی، مهارت­های فرهنگی و مراقبت­های فرهنگی مورد بررسی قرار داده بود که در این تحقیق به آزمون تجربی آن پرداختیم. نتایج تحقیق حاکی از ارتباط مثبت و معنی­دار بین سه متغیر فوق با هوش فرهنگی است.

دانش فرهنگی در بر گیرنده مجموعه­ای از دانستنی­ها است در مورد این­که فرهنگ چیست؟ چگونه فرهنگ­ها متفاوت می­شوند و فرهنگ چگونه رفتار را تحت تاثیر قرارمی­دهد. نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی­دار بین هوش فرهنگی با دانش فرهنگی است. یعنی دانش فرهنگی بالاتر موجب افزایش هوش فرهنگی افراد می­شود.

مراقبت­های فرهنگی آگاهی داشتن از ایده­ها و احساسات و نگرش­ها وعوامل موثر در ادراک خود فرد و دیگران و توجه به این نکته است که آن­چه در رفتار افراد مشاهده می­کنیم، همگی تحت تاثیر فرهنگ آن­ها می­باشد. مراقبت­های فرهنگی بالاتر موجب افزایش هوش فرهنگی می­شود.

مهارت­های فرهنگی که به سه دسته مهارت­های ادراکی، ارتباطی و تطبیقی تقسیم­بندی می­شوند عبارت است از: درجه استقبال افراد از تجربه­های جدید، بالا بودن تحمل درمقابل عدم اطمینان (ادراکی)، انعطاف­پذیری، همدلی و روابط اجتماعی قوی (ارتباطی) و رفتارهای انطباقی و انعطاف­پذیری رفتاری. مهارت­های فرهنگی بالا موجب افزایش هوش فرهنگی می­شود.

از دیگر اهداف تحقیق تعیین رابطه بین تحصیلات با هوش فرهنگی است. تحصیلات­که جنبه نهادی سرمایه فرهنگی است از اهمیت ویژه­ای برخوردار بوده و دانشمندان بسیاری، نظرات مثبتی در رابطه با امکان افزایش هوش از طریق تحصیل و آموزش ارائه کرده­اند. طبق نتایج به دست آمده از آزمون مجذور بین تحصیلات وهوش فرهنگی، مشخص شد بین تحصیلات با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد و میزان تحصیلات بالاتر به معنی هوش فرهنکی بالاتر می­باشد.

از دیگر اهداف تحقیق تعیین رابطه بین مشارکت فرهنگی با هوش فرهنگی است. یکی از محورهای اصلی توسعه و شاید اصلی­ترین آن را باید مشارکت فرهنگی دانست. اگر بنا باشد توسعه فرهنگی تحقق یابد، باید فرهنگ از وضعیتی­که در آن به شکل کالایی­ لوکس مطرح است، خارج شود و در دسترس همگان به ویژه گروه­های محروم اقتصادی، اجتماعی قرارگیرد. مشارکت فرهنگی بهره­مندی و بهره­گیری عموم مردم از مجموع کالاها، تجهیزات، اشیاء و محتوای فرهنگی را ممکن می­کند. عوامل متعددی می­تواند مشارکت مردم بویژه جوانان را به عنوان سرمایه­های انسانی در فعالیت­های فرهنگی تحت تأثیر قرار دهد. بدیهی است برای بررسی این عوامل به آگاهی از شیوه­های رفتاری مردم، علاقه، نگرش و انگیزه آنان نسبت به فعالیت­های فرهنگی و شناخت موانع و محدودیت­های مشارکت فرهنگی نیاز است. «مشارکت مردم در ابعاد مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی جوامع، امروزه یکی از معیارهای توسعه پایدار و پایداری اجتماعی، اقتصادی و سیاسی به شمار می­رود»(سازمان ملی جوانان، 1384: 6). براساس نتایج به دست آمده مشخص­شد بین مشارکت فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد یعنی هرچه میزان مشارکت فرهنگی افزایش یابد میزان هوش فرهنگی افزایش می­یابد.

 از دیگر اهداف تحقیق تعیین رابطه بین ارتباطات فرهنگی با هوش فرهنگی است. به نظر لاندبرگ، شراگ و لارسن، زمانی که انسان­ها از طریق نمادهایی چند به تأثیر بر یکدیگر می­پردازند، در ارتباط با یکدیگر قرار گرفته­اند. ارتباط را می­توان جریانی دانست­که درطی آن دونفر یا بیشتر به تبال افکار، نظرات، احساسات و عقاید خود می­پردازند و از طریق به کار بردن پیام­هایی که معنایش برای کلیه آن­ها یکسان است، به انجام این امر مبادرت می­ورزند.

می­توان گفت، ارتباط سرچشمة فرهنگ و موجب تکامل آن است. تا زمانی­که انسان­ها پراکنده بودند، به درستی هیچ یک از عناصر ارتقای فرهنگی را کسب نکردند.

ارتباط اجتماعی سر آغاز پیدایی و عامل اساسی در تداوم جامعه است؛ با آن فرآیند اجتماعی شدن تحقق­پذیر است؛ موجب پیدایی فرهنگ می­گردد و انتقال آن را از نسلی به نسل دیگر میسر می­سازد (ساروخانی، 1372). بر اساس نتایج به دست آمده مشخص شد بین ارتباطات فرهنگی با هوش فرهنگی رابطه وجود دارد یعنی هرچه میزان ارتباطات فرهنگی افزایش یابد میزان هوش فرهنگی افزایش می­یابد.

براساس اطلاعات بدست آمده ازآزمون رگرسیون چندگانه مشخص­گردید حدود 73 درصد از واریانس هوش فرهنگی با متغیرهای مشارکت فرهنگی، سرمایه فرهنگی، مراقبت­های فرهنگی و تحصیلات تبیین می­شودکه به ترتیب مشارکت فرهنگی با بتای 429/0، سرمایه فرهنگی با بتای 289/0، مراقبت­های فرهنگی با بتای 217/0 و تحصیلات با بتای 210/0 درتبیین هوش فرهنگی سهم معنی­داری دارند.

 

منابع

ابراهیمی­لویه، ع. (1380). نابرابری اجتماعی و سرمایة فرهنگی (بررسی تأثیر نابرابری اجتماعی بر توزیع سرمایة فرهنگی و نقش سرمایة فرهنگی در بازتولید طبقة اجتماعی). پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

احمدی، ح؛ و دیگری. (1385). شناختبازی­هایذهن. تهران: نشر پردیس.

اصغری­زاده، ع؛ و دیگری. (1389). هوش فرهنگی و کارکردهای آن در سازمان­ها. مهندسی فرهنگی، سال چهارم، شماره 42-41.

بوردیو، پ. (1384). شکل­های سرمایه، در سرمایه اجتماعی: اعتماد، دموکراسی و توسعه. گردآوری کیان تاجبخش؛ ترجمه: افشین خاکباز و دیگری. تهران: نشر شیرازه.

جنکینز، ر. (1385). پیر بوردیو. ترجمه: حسین، چاوشیان. تهران: نشر نی.

جوانمرد، ک؛ و دیگری. (1389). بررسی جامعه­شناختی نقش سرمایه فرهنگی در بازتولید طبقه اجتماعی در بین مردان 50-40 ساله  شهر بندرعباس در سال 1388. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر. سال چهارم، شماره یازدهم.

چلبی، م. (1375). جامعه­شناسی نظم. تهران: نشر نی.

روح­الامینی، م. (1368). زمینهفرهنگ­شناسی. تهران: انتشارات عطار.

روح­الامینی، م. (1374). زمینه فرهنگ جامعه­شناسی. تهران: مرکز چاپ و نشر انتشارات تهران.

ساروخانی، ب. (1372). جامعه­شناسی ارتباطات. تهران: انتشارات اطلاعات.

سازمان ملی جوانان. (1384). قابل دسترسی در:                                                                     www.rasekhoon.net

سرمد، ز؛ و دیگران. (1376). روش­های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: نشر آگه.

شربتیان، م. (1388). تأملی بر ضرورت مبانی توسعه فرهنگی و اهمیت آن در جامعه ایران. قابل دسترسی در:

 ‏http://anthropology.ir‏

شویره، ک؛ و دیگری. (1385). واژگان پیر بوردیو. ترجمه: مرتضی، کتبی. تهران: نشر نی.

ذکائی، م. (1386). جامعه­شناسیجوانان. تهران: نشر آگه.

ریتزر، ج. (1381). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

فاضلی، م. (1382). مصرف و سبک زندگی. قم: انتشارات صبح صادق.

فاضلی، م. (1386). جامعه­شناسیمصرفموسیقی. تهران: پژوهشگاه فرهنگ و هنر ارتباطات.

فکوهی، ن. (1381). تاریخاندیشه و نظریه­های انسان­شناسی. تهران: نشر نی.

فیاضی، م؛ و دیگری. (1388). هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع. سایت جامع مدیریت.

قاسمی، و؛ و دیگران. (1389). تحلیلی بر خوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر. سال چهارم، شماره نهم.

قلی­پور، آ. (1386). مدیریت رفتار سازمانى، گرایش فردى. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانى دانشگاه­ها.

گیدنز، آ. (1376). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر، صبوری. تهران: نشر نی.

مشبکی، ا؛ ودیگری. (1388). هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران درکلاس جهانی. چهارمین کنفرانس بین­المللی مدیریت: تهران.

نجاتی، ح، س. (1379). مشارکت فرهنگی. تهران: انتشارات آن.

یونسکو. (1376). فرهنگ و توسعه. ترجمه: نعمت­الله و محمد فاضلی. تهران: مرکز پژوهش­های بنیادی.

Ang S, Van Dyne L, Koh Ch, Ng K. Y., Templer K. J., Tay Ch and Chandrasekar N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review. 3: 335–371.

Bandura, Albert. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Direction in psychological Science, 9 (3): 75-78.

Benett, Milton. (2003). Cultral Intelligence-Anther Aspect of Emotional. Intelligenece. Cross Cultural Development.

Deng L, and Gibson P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. InternationalJournal of Leadership Studies. 3: 181-197.

Deng L, and Gibson P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. International Journal of Leadership Studies. 3: 181-197.

Detelin S., Elenkov. Ivan & Manev. M. (2009). Senior expatriaate Ieadership's effects on innovation and the role of cultural intelligence. Journal of world Business. 357-369.

Earley, P. C & Ang s. (2003). Cultural Intelligence: indivisual interactions across cultures. Stanford, CA. Stanfors Business Books.

Early, P. C., Ang, S. and Tan, J. S. (2006). Developing cultural intelligence at work. Stanford, CA: Stanford University Press.

Earley, P. C, Mosakowski, Elaine. (2004).Cultural Intelligence. Harvard business Review, pp: 139-146

Earley, P. C & Peterson, S. R. (2004). The Elusive Cultural Chameleon: Cultural Intelligence as a New Approach to Intercultural Training for the Global Manager. Academy of Management Learning and Education. Vol. 3, No. 1, 100–115.

Ghasemi. V. & Yazdkasti. G. (2010). An analysis of cultural intelligence and its promotion models. Journal of social sciences. 4 (9): 33-50.

Harker, R. (1990). Education and Cultural Capital. in Harker, R., Mahar, C. Wilkes, C., (eds). An Introduction to the Work of Pierre Bourdieu: The Practice of Theory, Macmilan Press, London.

Harris, Michael M. (2004). Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence.

Helly, Denise. (2001). Voluntary and Social Participation by People of Immigrant Origin: Overview of Canadian Research. Second National Metropolis Confererence, Montreal. November 1997.

Hofstede, G. (1991). Cultures consequences: international differences in work-related values. Thousand iaks, CAL Sage.

MacNab. Brent. R. & Worthley. Reginald. (2010). Individual characteristics as predictors of cultural intelligence development: The relevance of self-efficacy.

Plum, Elisabeth. (2007). Cultural Intelligencea Concept for Bridging andBenefitingfrom Cultural Differences. Available at: www.culturalintelligence.org

Plum E, Achen B, Dræby I, and Jensen I. (2007). Cultural intelligence: a concept for bridging and benefiting from cultural differences. Børsens Forlag, Copenhagen. Available from www.culturalintelligence.org/cqiloapp.pdf.

Triandis, H. C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group and Organization Management, No. 31, Pp: 20–26.

Thomas, D. C. (2006). Domain and development of cultural intelligence: The importance of mindfulness. Group and Organization Management, 31 (1): 78-99.

Perkins, D. N. (1985). Where is intelligence. The Journal of Learning Science. Vol. 7, pp: 147-150.

Peterson, B. (2004). Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures. Yurmouth, ME. Intercultural Press.

Van Dyne L. (2005). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review. 3: 335–371.

---

[1]. استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 3697 – 19395 تهران- ایران.    

 E-mail: [e-mail]

[2]. استادیار گروه علوم اجتماعی دانشگاه تبریز- ایران.                                            [e-mail]-mail:

[3]. دانش­آموخته کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران(نویسنده مسئول).

[e-mail]  E-mail:

[4]^. Krober

[5]^.Harker

[6]^. Lamount

[7]^. Lareau

[8]^. Hayes

[9]^. Aschavonberg

[10]^. Muss

[11]^. Dumais

[12]^. Moher                                                                                                                                                                                                   

[13]^. cultural intelligence

[14]^. Earley & Ang

[15]. Cultural Intelligence, Individual Interactions across Cultures

[16]. Thomas & Erlon

[17]. Metacognitive component

[18]^. Earley & Peterson

[19]. Cognitive component

[20]. Motivational component

[21]. Confidence

[22]. Openness

[23]. Self – efficacy

[24]^. Behavioral component

[25]. Repertoire

[26]. Self-presentation

[27]. Impression management

[28]. Early, Ang, Tan

[29]^. Thomas

مراجع

ابراهیمی­لویه، ع. (1380). نابرابری اجتماعی و سرمایة فرهنگی (بررسی تأثیر نابرابری اجتماعی بر توزیع سرمایة فرهنگی و نقش سرمایة فرهنگی در بازتولید طبقة اجتماعی). پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

احمدی، ح؛ و دیگری. (1385). شناختبازی­هایذهن. تهران: نشر پردیس.

اصغری­زاده، ع؛ و دیگری. (1389). هوش فرهنگی و کارکردهای آن در سازمان­ها. مهندسی فرهنگی، سال چهارم، شماره 42-41.

بوردیو، پ. (1384). شکل­های سرمایه، در سرمایه اجتماعی: اعتماد، دموکراسی و توسعه. گردآوری کیان تاجبخش؛ ترجمه: افشین خاکباز و دیگری. تهران: نشر شیرازه.

جنکینز، ر. (1385). پیر بوردیو. ترجمه: حسین، چاوشیان. تهران: نشر نی.

جوانمرد، ک؛ و دیگری. (1389). بررسی جامعه­شناختی نقش سرمایه فرهنگی در بازتولید طبقه اجتماعی در بین مردان 50-40 ساله  شهر بندرعباس در سال 1388. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر. سال چهارم، شماره یازدهم.

چلبی، م. (1375). جامعه­شناسی نظم. تهران: نشر نی.

روح­الامینی، م. (1368). زمینهفرهنگ­شناسی. تهران: انتشارات عطار.

روح­الامینی، م. (1374). زمینه فرهنگ جامعه­شناسی. تهران: مرکز چاپ و نشر انتشارات تهران.

ساروخانی، ب. (1372). جامعه­شناسی ارتباطات. تهران: انتشارات اطلاعات.

سازمان ملی جوانان. (1384). قابل دسترسی در:                                                                     www.rasekhoon.net

سرمد، ز؛ و دیگران. (1376). روش­های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: نشر آگه.

شربتیان، م. (1388). تأملی بر ضرورت مبانی توسعه فرهنگی و اهمیت آن در جامعه ایران. قابل دسترسی در:

 ‏http://anthropology.ir‏

شویره، ک؛ و دیگری. (1385). واژگان پیر بوردیو. ترجمه: مرتضی، کتبی. تهران: نشر نی.

ذکائی، م. (1386). جامعه­شناسیجوانان. تهران: نشر آگه.

ریتزر، ج. (1381). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

فاضلی، م. (1382). مصرف و سبک زندگی. قم: انتشارات صبح صادق.

فاضلی، م. (1386). جامعه­شناسیمصرفموسیقی. تهران: پژوهشگاه فرهنگ و هنر ارتباطات.

فکوهی، ن. (1381). تاریخاندیشه و نظریه­های انسان­شناسی. تهران: نشر نی.

فیاضی، م؛ و دیگری. (1388). هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع. سایت جامع مدیریت.

قاسمی، و؛ و دیگران. (1389). تحلیلی بر خوش فرهنگی و الگوهای تقویت آن. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر. سال چهارم، شماره نهم.

قلی­پور، آ. (1386). مدیریت رفتار سازمانى، گرایش فردى. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانى دانشگاه­ها.

گیدنز، آ. (1376). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر، صبوری. تهران: نشر نی.

مشبکی، ا؛ ودیگری. (1388). هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران درکلاس جهانی. چهارمین کنفرانس بین­المللی مدیریت: تهران.

نجاتی، ح، س. (1379). مشارکت فرهنگی. تهران: انتشارات آن.

یونسکو. (1376). فرهنگ و توسعه. ترجمه: نعمت­الله و محمد فاضلی. تهران: مرکز پژوهش­های بنیادی.

Ang S, Van Dyne L, Koh Ch, Ng K. Y., Templer K. J., Tay Ch and Chandrasekar N. A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance. Management and organization review. 3: 335–371.

Bandura, Albert. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Direction in psychological Science, 9 (3): 75-78.

Benett, Milton. (2003). Cultral Intelligence-Anther Aspect of Emotional. Intelligenece. Cross Cultural Development.

Deng L, and Gibson P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. InternationalJournal of Leadership Studies. 3: 181-197.

Deng L, and Gibson P. (2008). A qualitative evaluation on the role of cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness. International Journal of Leadership Studies. 3: 181-197.

Detelin S., Elenkov. Ivan & Manev. M. (2009). Senior expatriaate Ieadership's effects on innovation and the role of cultural intelligence. Journal of world Business. 357-369.

Earley, P. C & Ang s. (2003). Cultural Intelligence: indivisual interactions across cultures. Stanford, CA. Stanfors Business Books.

Early, P. C., Ang, S. and Tan, J. S. (2006). Developing cultural intelligence at work. Stanford, CA: Stanford University Press.

Earley, P. C, Mosakowski, Elaine. (2004).Cultural Intelligence. Harvard business Review, pp: 139-146

Earley, P. C & Peterson, S. R. (2004). The Elusive Cultural Chameleon: Cultural Intelligence as a New Approach to Intercultural Training for the Global Manager. Academy of Management Learning and Education. Vol. 3, No. 1, 100–115.

Ghasemi. V. & Yazdkasti. G. (2010). An analysis of cultural intelligence and its promotion models. Journal of social sciences. 4 (9): 33-50.

Harker, R. (1990). Education and Cultural Capital. in Harker, R., Mahar, C. Wilkes, C., (eds). An Introduction to the Work of Pierre Bourdieu: The Practice of Theory, Macmilan Press, London.

Harris, Michael M. (2004). Selecting Employees for Global Assignment: Can Assessment center Measur cultural Intelligence.

Helly, Denise. (2001). Voluntary and Social Participation by People of Immigrant Origin: Overview of Canadian Research. Second National Metropolis Confererence, Montreal. November 1997.

Hofstede, G. (1991). Cultures consequences: international differences in work-related values. Thousand iaks, CAL Sage.

MacNab. Brent. R. & Worthley. Reginald. (2010). Individual characteristics as predictors of cultural intelligence development: The relevance of self-efficacy.

Plum, Elisabeth. (2007). Cultural Intelligencea Concept for Bridging andBenefitingfrom Cultural Differences. Available at: www.culturalintelligence.org

Plum E, Achen B, Dræby I, and Jensen I. (2007). Cultural intelligence: a concept for bridging and benefiting from cultural differences. Børsens Forlag, Copenhagen. Available from www.culturalintelligence.org/cqiloapp.pdf.

Triandis, H. C. (2006). Cultural intelligence in organizations. Group and Organization Management, No. 31, Pp: 20–26.

Thomas, D. C. (2006). Domain and development of cultural intelligence: The importance of mindfulness. Group and Organization Management, 31 (1): 78-99.

Perkins, D. N. (1985). Where is intelligence. The Journal of Learning Science. Vol. 7, pp: 147-150.

Peterson, B. (2004). Cultural intelligence: A guide to working with people from other cultures. Yurmouth, ME. Intercultural Press.

Van Dyne L. (2005). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making, cultural adaptation and task performance.