ارائه مدل درخت ارزیابی فازی برای بررسی سیستم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب سیستم ارزیابی مناسب برای دانشگاه‌های آزاد اسلامی آذربایجان‌غربی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 1، دوره 4، شماره 16، اسفند 1390، صفحه 13-32   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

ابراهیم ملازاده¹؛ ابراهیم علی‌محمدی اصل²؛ قادر زمستانی³

¹عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد، ماکو، ایران

²کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، تبریز، ایران

³دانشجوی دکتری مدیریت دانشگاه قاضی آنکارا، آنکارا، ترکیه

چکیده

     پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل درخت ارزیابی فازی برای بررسی سیستم­های ارزیابی عملکرد کارکنان و انتخاب سیستم ارزیابی مناسب برای دانشگاه­های آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دانشگاه­های آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی می­باشند. روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­بندی­‌شده و ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته می­باشد. در این مقاله سعی شده است برای جلوگیری از تبعات ناشی از نظام ارزیابی نامطلوب در دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی، مدل درخت فازی را جهت بررسی روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه دهیم و بر اساس این مدل روش ارزیابی عملکرد مناسب برای هر یک از واحدها را انتخاب نمائیم. برای این کار ابتدا عوامل مؤثر در تعیین روش ارزیابی عملکرد (اندازه واحد، پویایی واحد، سطوح مختلف در سلسله مراتب و فرهنگ‌سازی و آموزش) را مشخص کردیم و با استفاده از این عوامل به بررسی روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان پرداختیم. با استفاده از دانش اخذ شده از نظرات اساتید دانشگاه و مسئولین جذب منابع انسانی واحدها، پایگاه دانش ایجاد شده و با بکارگیری الگوریتم  و مجموعه­های فازی، مدل درخت فازی ارائه گردیده است. سپس با توزیع پرسشنامه مقادیر هر یک از متغیرهای مورد بررسی (عوامل مؤثر در تعیین روش ارزیابی عملکرد) برای هر یک از واحدهای مورد مطالعه تعیین شده و در نهایت با استفاده از این مقادیر کسب شده اولویت روش‌های ارزیابی عملکرد برای هر یک از واحدها مشخص شده است. در مرحله بعد با استفاده از تصمیم­گیری چند معیاره فازی اولویت انتخاب روش‌های ارزیابی برای هر یک از واحدها را بر اساس ارزش تصمیم (مقدار تامین اهداف) مشخص گردیده است.

کلیدواژه‌ها

آنتروپی؛ ارزیابی عملکرد؛ الگوریتم؛ پایگاه دانش؛ درخت تصمیم

اصل مقاله

مقدمه

     در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می­شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد رفتارش مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش­هایش بکار برد. سازمان‌ها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت‌های خود تحولات مثبت ایجاد نمایند. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمان‌ها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می­کند. اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی و بعضاً اصلاح کارکنان خواهد بود (الماسی، 1384).

در عصر پیشرفت­های مداوم، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیت­های زیاد با امکانات محدود و بالاخره دوران ارتقاء بهره­وری، داشتن یک نظام عملکرد نامناسب می­تواند نارسایی سازمانی قابل توجهی باشد که تبعاتی را در پی خواهد داشت. برای جلوگیری از تبعات ارزیابی­های نامطلوب نیاز هست که روش‌های مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد. در این مقاله سعی داریم با استفاده از الگوریتم درخت تصمیم  و فازی‌سازی داده­ها، مدلی طراحی کنیم تا با استفاده از این مدل و با توزیع پرسشنامه در بین کارکنان واحد را که می­خواهیم ارزیابی کنیم (پرسشنامه با توجه به چهار عامل مؤثر در تعیین ارزیابی عملکرد صورت می­گیرد) روش یا روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان مناسب برای آن واحد انتخاب کنیم (آرمسترانگ، 1387).

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت­ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام گیرد (ابطحی، 1386). به طور کلی مؤلفه­های ارزیابی عملکرد را می­توان به صورت شکل (1) نشان داد:

 

 

شکل شماره 1. مؤلفه­های ارزیابی عملکرد (ابطحی، 1386)

 

عوامل مؤثری را که در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد عبارتنداز: 1- اندازه واحد (تعداد کارکنان هر واحد) 2- پویایی واحد (میزان ارگانیک بودن هر واحد) 3- سطوح مختلف در سلسله مراتب (ارتفاع سلسله مراتب در واحد) 4- فرهنگ‌سازی و آموزش (میزان فعالیت‌ها و تلاشی که در واحد برای آموزش کارکنان (از جمله برگزاری دوره­های تخصصی و برگزاری کلاس‌های آموزشی) و فعالیت‌های فرهنگی (از جمله ترویج فرهنگ بهبود مستمر و کار گروهی و اقدام در جهت ارتقاء فرهنگ سازمانی) است که در هر واحد سازمانی صورت می­گیرد)، (2005Hunt, ).

با مراجعه به کتب مدیریت منابع انسانی و مطالعه مقالات و کتب مختلف در این زمینه در کل 10 نوع روش ارزیابی عملکرد کارکنان (روش‌های مرسوم و متداول) شناسایی شد که این روش‌ها عبارتنداز:

1- رتبه بندی 2- مقایسه پذیری 3- درجه بندی 4- توزیع اجباری 5- انتخاب اجباری 6- چک لیست 7- وقایع حساس 8- مقیاس انتظارات رفتاری 9- مقیاس مشاهده رفتار 10- مدیریت بر مبنای هدف (حقیقی، رعنایی، 1386).

درخت تصمیم از گره­ها و بردارهایی که گره­ها را به هم متصل می­کنند تشکیل یافته و اتخاذ تصمیم از گره ریشه شروع می­شود و شخص سؤالاتی را جهت تعیین اینکه بسط درخت در کدام شاخه ادامه یابد تا زمانی که به گره برگ (leaf) برسد و تصمیم اتخاذ شود، مطرح می­کند این ساختار در شکل زیر نشان داده می­شود (زاهدی، 1388).

 

 

• گره­های غیر برگ، محک­ها (آزمون‌ها) را نشان می­دهند.
• گره­های برگ، مقادیر تصمیم هستند. ساده­ترین درخت ممکن است تنها یک گره برگ داشته باشد.

 

 

نمودار شماره1: ساختار اساسی درخت

 

درخت تصمیم با انتخاب صفتی که مقدار اطلاعات دو جانبه را کسب می­نماید ایجاد می­شود. برای ساخت درخت تصمیم  باید از گره ریشه شروع کرد و برای این­کار از بین صفات، صفتی را که دارای کمترین مقدار آنتروپی است یا بیشترین اطلاعات از آن بدست می­آید، انتخاب و در گره ریشه قرار می‌دهند (2006 Beldwin,).

فشارهای محیطی- اجتماعی برای پاسخگویی سازمان‌ها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده است. لزوم اجرای مدیریت عملکرد، مسئله رایج سازمان‌ها شده است. بدین سبب از رویکرد های متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه و سازمان استفاده می­کنند. مدیران سازمان‌ها عموماًً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر می­کنند (جزایری،1387). وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جو سازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است و اثربخشی آن نیز مستلزم به‌کارگیری قواعدی است، در غیر این صورت نظام ارزیابی عملکرد نارسا خواهد بود که این نارسایی برای کل سازمان نیز تبعاتی خواهد داشت برخی از این تبعات نظام نارسای ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

- تعارض و رقابت نادرست و غیرسازنده را در میان کارکنان ترویج می­کند.

- احساس انزوا و فشار روحی سرپرستان و کارکنان را موجب می­شود.

- از کمک واقعی کارکنان به سازمان، مستندات نادرستی را بدست می­دهد.

- به ارتباط میان عملکرد کارکنان و افزایش پرداخت مرتبط با شایستگی آن‌ها آسیب می­زند.

- راه را برای بروزه چالش‌ها و طرح اعتراض‌ها بالقوه کارکنان هموار می­کند.

- اعتبار کلی تلاش‌های مدیریت منابع انسانی سازمان را خدشه­دار می­کند.

- بر اثربخشی کلی سازمان تأثیر منفی می­گذارد (اورعی یزدانی، 1389).

چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روش‌های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می‌رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می‌باید خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت. جهت جلوگیری از تبعات ناشی از نظام نارسای ارزیابی ضروری است که کارکنان هر واحد را با روش جداگانه و همچنین به شکلی که این روش ارزیابی عملکرد تغییر و تحولات بوجود آمده در واحدها و کارکنان را مد نظر داشته باشد ارزیابی عملکرد، کرد (زاهدی، 1388). در این مقاله با استفاده از رویکرد فازی به بررسی سیستم­های ارزیابی عملکرد کارکنان (روش وقایع حساس، مدیریت بر مبنای هدف و...) واحدهای مختلف دانشگاه­های آزاد اسلامی آذربایجان‌غربی پرداخته شده و نهایتاً  سیستم مناسب ارزیابی عملکرد را ارائه گردیده است.

 

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر روش، پیمایشی و از حیث هدف، کاربردی است.روش نمونه­گیری از نوع تصادفی طبقه­بندی­ شده بوده و تعیین حجم نمونه به شرح زیر می­باشد:

 

با توجه به اینکه تعداد کارکنان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی 1324 نفر می­باشد، با استفاده از فرمول بالا، تعداد نمونه 152 نفر انتخاب می­گردد. جهت گردآوری اطلاعات به صورت میدانی عمل شده و ابزار گردآوری داده­ها و اطلاعات در این پژوهش عبارتنداز: پرسشنامه­، مصاحبه با اساتید دانشگاه و مسئولین جذب منابع انسانی واحدها و مطالعات کتابخانه­ای (کتب دانشگاهی و مقالات چاپ شده داخلی و خارجی در این زمینه).

جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم­افزارMATLAB 2008  استفاده شده است. با استفاده از فرمول محاسبه آنتروپی، آنتروپی هر یک از صفات (اندازه واحد، پویای واحد، سطوح مختلف سلسله مراتب و فرهنگ‌سازی و آموزش) را محاسبه می­کنیم و درخت تصمیم را طراحی کرده و سپس با تبدیل درخت به قوانین و وارد نمودن اطلاعات به نرم افزار نتایج نهایی حاصل می­گردد.

یافته­های پژوهش

 

 

محاسبه آنتروپی صفت اندازه واحد:

اندازه واحد بزرگ	اندازه واحد متوسط	اندازه واحد کوچک

 

با قرار دادن مقادیر عددی در فرمول آنتروپی اندازه واحد حاصل می­شود:

در این مرحله نیز پس از محاسبه آنتروپی صفت پویایی واحد با جایگزینی مقادیر عددی آن در فرمول آنتروپی اندازه واحد حاصل می­شود:

پس از محاسبه میزان آنتروپی صفت سطوح مختلف در سلسله مراتب با قرار دادن مقادیر عددی آن در فرمول آنتروپی سطوح سلسله مراتبی حاصل می­شود:

 

 

در مرحله آخر پس از محاسبه آنتروپی صفت فرهنگ­سازی و آموزش با قرار دادن مقادیر عددی آن در فرمول آنتروپی فرهنگ‌سازی و آموزش حاصل می­شود:

با توجه به مقادیر آنتروپی حاصل شده، کمترین میزان آنتروپی(8/1) را در ریشه درخت قرار می­دهیم، با عنایت به اینکه مقادیر آنتروپی صفات(اندازه واحد، پویایی واحد و فرهنگ‌سازی و آموزش) مساوی هم هستند. یکی را به دلخواه(در اینجا اندازه واحد) در گره ریشه قرار می­دهیم.

 

بسط درخت

1- حالتی که اندازه واحد کوچک است.

نحوه محاسبه آنتروپی صفات در سطح دوم برای انتخاب زیر گره به شرح زیر است:

 

 

 

 

 

 

 

 

از دو مقدار مساوی (پویایی و فرهنگ‌سازی و آموزش) با انتخاب صفت اندازه واحد به عنوان گره ریشه و با ادامه محاسبات شاخه (اندازه واحد= کوچک) حاصل می­شود.

 

 

2- حالتی که اندازه واحد متوسط است.

همانطور که مشخص است برای تمامی صفات p=q=1/2 می­باشد در نتیجه مقادیر آنتروپی هر سه صفت برابر یک است.                                  

                                                             

ملاحظه می­شود که برای هرصفت دو حالت،  زیاد و متوسط وجود دارد و از قبل می­دانیم که اگر p=q باشد، آنگاه مقدار آنتروپی برابر یک است. با انتخاب یکی از صفات بطور دلخواه (در اینجا صفت سطوح سلسله مراتبی انتخاب می­شود) و در ادامه رویش درخت، برای سطوح سلسله مراتبی حاصل می­گردد.

 

3 - حالتی که اندازه واحد بزرگ است.

مقادیر آنتروپی صفات پویایی و فرهنگ‌سازی و آموزش برابر یک می­با­شد (به علت اینکه هر دو مورد p=q=1/2 است). با انتخاب صفت فرهنگ‌سازی و آموزش به عنوان زیر گره و بسط درخت، شاخه زیر حاصل می­شود.

نکته مهم: در حالت­های فوق برای واحد بزرگ با میزان پویایی کم دو روش توزیع و انتخاب اجباری و با پویایی زیاد، دو روش مدیریت بر مبنای هدف و وقایع حساس پیشنهاد می­شوند. در نهایت درخت کامل به شکل زیر حاصل می­شود:

 

نمودار شماره 2. درخت تصمیم ایجاد شده در حالتی که صفت اندازه واحد در گره ریشه قرار دارد (مدل شماره1)

 

 

با توجه به محاسبات صورت گرفته برای مدل شماره (1) در سطح دوم  شاخه­های (اندازه واحد = کوچک) و (اندازه واحد = بزرگ) آنتروپی صفات پویایی و فرهنگ­سازی و آموزش یکسان (برابر یک) و در شاخه (اندازه واحد = متوسط) صفات فرهنگ‌سازی و آموزش و سطوح سلسله مراتبی یکسان (برابر یک) دارند. با جایگزین آن‌ها درخت تصمیم (مشابه مدل شماره 1) حاصل می­شود.

همانطور که در ابتدا عنوان شد، می­توان صفات پویایی واحد و فرهنگ‌سازی و آموزش را نیز با توجه به داشتن آنتروپی یکسان با صفت اندازه واحد در گره ریشه قرار داد.

با انتخاب صفت فرهنگ‌سازی و آموزش به عنوان صفت گره ریشه فرایند بسط درخت به شرح زیر است:

 

1- حالتی که میزان فرهنگ‌سازی و آموزش کم است.

محاسبه آنتروپی صفات در سطح دوم برای انتخاب زیر گره به شرح زیر است:

 

به علت اینکه p=q است با قرار دادن مقادیر در رابطه فوق آنتروپی اندازه واحد بدست می­آید:

 

 

 

ملاحظه می­شود که در این سطح صفت سطوح مختلف کمترین مقدار آنتروپی را داراست. بنابراین صفت سطوح سلسله مراتبی صفت زیر گره انتخاب می­شود و در ادامه شاخه زیر حاصل می­شود.

 

 

 

2- حالتی که فرهنگ‌سازی و آموزش متوسط است.

 

به علت اینکه                                                                                            

بنابراین صفت اندازه واحد به عنوان زیر گره انتخاب می­شود.

 

3- حالتی که فرهنگ‌سازی و آموزش زیاد می­باشد.

با توجه به مقادیر آنتروپی­های بدست آمده برای صفات، آنتروپی اندازه واحد کمترین می­باشد که به عنوان گره انتخاب می­شود. در نهایت درخت تصمیم به شکل زیر حاصل می­شود:

 

نمودار شماره 3. درخت تصمیم ایجاد شده در حالتی که فرهنگ‌سازی و آموزش در گره ریشه قرار می­گیرد (مدل شماره 3)

 

با جایگزین کردن صفت پویایی واحد با فرهنگ‌سازی و آموزش در گره ریشه و انجام محاسبات لازم درخت زیر حاصل می­شود:

 

نمودار شماره 4. درخت تصمیم ایجاد شده در حالتی که صفت پویایی واحد در گره ریشه قرار دارد (مدل شماره 4)

 

از بین چهار مدل ارائه شده، مدل‌های 3 و4 نسبت به بقیه مدل‌ها از عمق کمتری برخوردار هستند و از بین دو مدل 3 و 4، مدل 4 را به علت اینکه میزان پویایی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی در حد پایین است انتخاب نمی­گردد. بنابراین با انتخاب مدل شماره (3) از تنوع روش‌های ارزیابی انتخابی برای واحدها کاسته می­شود.

 

تبدیل درخت به قوانین

در این مرحله با توجه به اینکه مدل شماره 3 را انتخاب کردیم، قوانین مربوط به درخت (مدل 3) را می‌نویسیم:

1- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = کم)  و (سطوح سلسله مراتبی = کم) آنگاه روش رتبه­بندی.

2- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = کم) و (سطوح سلسله مراتبی = متوسط) آنگاه روش مقایسه زوجی.

3- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = کم) و (سطوح سلسله مراتبی = زیاد) آنگاه روش توزیع اجباری.

4- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = کم) و (سطوح سلسله مراتبی = کم) آنگاه روش انتخاب اجباری.

5- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = متوسط) و (اندازه واحد = کوچک) آنگاه روش چک لیست.

6- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = متوسط) و (اندازه واحد = متوسط) آنگاه روش مقیاس رفتاری.

7- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = زیاد)  و (اندازه واحد = کوچک) آنگاه روش مشاهده رفتاری.

8- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = زیاد) و (اندازه واحد = متوسط) آنگاه روش درجه­بندی ترسیمی.

9- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = زیاد) و (اندازه واحد = بزرگ) آنگاه روش مدیریت بر مبنای هدف.

10- اگر (فرهنگ‌سازی و آموزش = زیاد) و (اندازه واحد = بزرگ) آنگاه روش وقایع حساس.

 

فازی‌سازی اعداد حقیقی

از آنجا که داده­ها (ورودی و خروجی) به صورت اعداد حقیقی می­باشند از این رو در این مرحله بایستی برای هر یک از این ورودی‌ها و خروجی‌ها درجه عضویت تعریف شود. مقدار درجه عضویت از تقاطع مقادیر (ورودی و خروجی) با مجموعه­های فازی متغیر زبانی مربوطه تعیین می­شود.

 

فازی‌سازی صفت اندازه واحد

جهت فازی‌سازی متغیرهای زبانی صفت اندازه واحد (تعداد کارکنان هر واحد) با توجه به مطالعاتی که در متون مدیریتی صورت گرفته و همچنین با مراجعه به چارت سازمانی و با توجه به وظایف تعریف شده برای هر یک از واحدها، متغیرهای زبانی صفت اندازه واحد چنین تعریف می­شوند:

 

• واحد با تعداد کارکنان تا 15 نفر، واحد کوچک محسوب می­شود.
• واحد با تعداد کارکنان 15 تا 100 نفر، واحد متوسط محسوب می­شود.
• واحد با تعداد کارکنان بیش از 100 نفر، واحد بزرگ محسوب می­شود.

بنابراین توابع عضویت متغیرهای زبانی صفت اندازه واحد چنین تعریف می­شود:

شکل شماره 2: توابع عضویت متغیرهای زبانی صفت اندازه واحد (بدون نرمال شده)

 

 

 

 

بعد از نرمالیزه کردن مقادیر ورودی داریم:

 

شکل شماره 3. توابع عضویت متغیرهای زبانی صفت اندازه واحد (نرمال شده)

 

 

 

 

 

فازی‌سازی پویایی

برای تعریف توابع عضویت متغیرهای زبانی (کم، متوسط، زیاد) صفت پویایی واحد، از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه توزیع شده بین نمونه آماری استفاده می­شود. بدین نحو که 10 سؤال سه گزینه­ای برای صفت پویایی واحد طراحی شده که حداقل و حداکثر امتیاز کسب شده از 10 سؤال، به ترتیب 10 و30 امتیاز می­باشد که با توجه به مقیاس زیر میزان پویایی (ارگانیکی) واحد تعیین می­شود (آذر، 1388).

 

 

 

 

 

بعد از نرمالیزه کردن توابع عضویت متغیرهای زبانی به صورت زیر تعریف می­شوند:

 

شکل شماره 4. توابع عضویت صفت پویایی (نرمال شده)

 

 

 

 

فازی‌سازی صفت سطوح مختلف در سلسله مراتب

جهت تعریف توابع عضویت متغیرهای زبانی (کم، متوسط و زیاد) صفت سطوح مختلف سلسله مراتبی، از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه توزیع شده بین نمونه آماری استفاده می­شود. برای صفت سطوح مختلف سلسله مراتبی نیز از 10 سؤال سه گزینه­ای طرح شده که حداقل و حداکثر امتیازات، به ترتیب 10 و 30 می­باشد که با توجه به مقیاس زیر میزان سطوح مختلف سلسله مراتبی واحد تعیین می‌شود (2007.(Kerre,

 

 

 

 

 

جهت سادگی کار، داده­ها و متغیرهای زبانی را نرمالیزه می­کنیم:

 

 

 

 

 

فازی‌سازی صفت فرهنگ‌سازی و آموزش

برای تعریف توابع عضویت متغیرهای زبانی صفت فرهنگ‌سازی و آموزش (کم، متوسط و زیاد) نیز از نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل سؤالات مربوط به فرهنگ‌سازی و آموزش در پرسشنامه توزیع شده استفاده می­شود. بدین نحو که در این مورد 20 سؤال سه گزینه­ای (کم، متوسط و زیاد) طراحی شده که حداکثر و حداقل امتیاز حاصل از 20 سؤال (برای گزینه کم 1 امتیاز، گزینه متوسط 2 امتیاز و گزینه زیاد 3 امتیاز در نظر گرفته می­شود) به ترتیب 60 امتیاز و 20 می­باشد که میزان فرهنگ‌سازی و آموزش برای هر واحد مطابق مقیاس زیر تعریف می­شود.

 

شکل شماره 5. توابع عضویت صفت فرهنگ‌سازی و آموزش (بدون نرمال سازی)

 

 

 

 

 

بعد از نرمالیزه کردن توابع عضویت متغیرهای زبانی مشابه شکل (5) تعریف می­شوند:

 

 

 

 

فازی‌سازی خروجی­ها

در این مرحله با مراجعه به درخت تصمیم (الگوریتم ) ملاحظه می­شود که درخت تصمیم شامل10 قانون است که هر یک از این قوانین در نهایت به یک خروجی (روش ارزیابی عملکرد) منتهی می­شود و ملاحظه می­گردد که در هر یک از این قوانین رخ دادن یکی از روش‌های ارزیابی بیشتر از سایر روش‌ها است و بنابراین در تعریف خروجی­ها روش یا روش‌هایی را که امکان آن بیش از 5/0 می­باشد در فاصله {1،0} انتخاب می­کنیم. جهت تعریف متغیر  زبانی از عدد مثلثی استفاده می­کنیم:

 

شکل شماره 6. تابع عضویت متغیر  خروجی

 

تعیین اولویت روش‌های ارزیابی عملکرد

در این مرحله سیستم با توجه به مقادیر خروجی (بدست آمده از روش مرکز ثقل) روش‌هایی را که مقادیرشان بیشتر از 5/0 می­باشند به ترتیب رتبه­بندی می­کند. با وارد کردن مقادیر متغیرهای زبانی چهار معیار (اندازه واحد (تعداد کارکنان هر واحد)، میزان پویایی واحد، سطوح مختلف سلسله مراتبی و فرهنگ‌سازی)، سیستم خبره فازی روش ارزیابی عملکرد مناسب برای هر واحد را با امکان بالاتر نسبت به دیگر روش‌ها، اولویت اول هر واحد قرار می­دهد.

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره 1. مقادیر ارزش تصمیم برای واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجا ن غربی

واحد روش ارزیابی

ارومیه

بوکان

سلماس

نقده

قره ضیاء الدین

خوی

مهاباد

سردشت

چالدران

ماکو

میاندوآب

پیرانشهر

شاهین دژ

علوم و تحقیقات ارومیه

رتبه بندی

3740/0

3642/0

3542/0

3743/0

4102/0

4871/0

4834/0

4102/0

4102/0

5160/0

4102/0

4666/0

2842/0

3342/0

ارزش تصمیم

مقایسه زوجی

4992/0

4892/0

4128/0

4828/0

4889/0

4795/0

4828/0

4992/0

4222/0

4102/0

4102/0

4948/0

3742/0

3742/0

ارزش تصمیم

درجه بندی ترسیمی

4766/0

4436/0

4222/0

4004/0

3944/0

4593/0

4625/0

3944/0

3944/0

3944/0

3944/0

4644/0

4739/0

4102/0

ارزش تصمیم

توزیع اجباری

3662/0

3772/0

4442/0

5052/0

4662/0

4992/0

5086/0

3740/0

3740/0

3740/0

3677/0

3742/0

3740/0

3740/0

ارزش تصمیم

انتخاب اجباری

3740/0

4102/0

4102/0

3742/0

4948/0

4102/0

4102/0

4102/0

4102/0

4102/0

5254/0

4122/0

4102/0

4851/0

ارزش تصمیم

چک لیست

4433/0

3740/0

3740/0

5086/0

3742/0

4102/0

3442/0

3740/0

3740/0

3742/0

4868/0

4448/0

4993/0

4009/0

ارزش تصمیم

وقایع حساس

5552/0

4502/0

4133/0

4102/0

4434/0

4442/0

4882/0

4112/0

4122/0

4828/0

4948/0

4102/0

4132/0

5102/0

ارزش تصمیم

مقیاس انتظارات رفتاری

3740/0

3740/0

4102/0

3732/0

3741/0

3740/0

3442/0

3342/0

4962/0

4122/0

4172/0

4122/0

4892/0

4102/0

ارزش تصمیم

مقیاس مشاهده رفتار

3944/0

3944/0

3944/0

3944/0

5009/0

5065/0

5035/0

4962/0

3702/0

3742/0

3742/0

4433/0

4433/0

4644/0

ارزش تصمیم

مدیریت بر مبنای هدف

4144/0

4181/0

4441/0

4192/0

4696/0

4611/0

3616/0

3354/0

4626/0

4342/0

3740/0

3740/0

4633/0

5009/0

ارزش تصمیم

 

بحث و نتیجه گیری

جهت نتیجه­گیری و انتخاب روش ارزیابی عملکرد مناسب برای هر یک از واحدهای دانشگاهی از مقادیر ارزش تصمیم جدول شماره (1) استفاده می­نماییم که نتایج ذیل حاصل می­گردد:

1- برای واحد ارومیه انتخاب اول روش ارزیابی، مقیاس وقایع حساس با ارزش تصمیم (5552/0) است.

2- برای واحد بوکان انتخاب اول روش ارزیابی، مقیاس مقایسه زوجی  با ارزش تصمیم (4892/0) است.

3- برای واحد سلماس انتخاب اول روش ارزیابی، توزیع اجباری  با ارزش تصمیم (4442/0) است.

4- برای واحد نقده انتخاب اول روش ارزیابی، چک لیست با ارزش تصمیم (5086/0) است.

5- برای واحد قره ضیاءالدین انتخاب اول روش ارزیابی، مقیاس مشاهده رفتار با ارزش تصمیم (5009/0) است.

6- برای واحد خوی انتخاب اول روش ارزیابی، مقیاس مشاهده رفتار با ارزش تصمیم (5065/0) است.

7- برای واحد مهاباد انتخاب اول روش ارزیابی، توزیع اجباری با ارزش تصمیم (5086/0) است.

8- برای واحد سردشت انتخاب اول روش ارزیابی، مقایسه زوجی با ارزش تصمیم (4992/0) است.

9- برای واحد چالدران انتخاب اول روش ارزیابی، مقیاس انتظارات رفتاری با ارزش تصمیم (4962/0) است.

10- برای واحد ماکو انتخاب اول روش ارزیابی، رتبه‌بندی با ارزش تصمیم (5160/0) است.

11- برای واحد میاندوآب انتخاب اول روش ارزیابی، انتخاب اجباری  با ارزش تصمیم (5254/0) است.

12- برای واحد پیرانشهر انتخاب اول روش ارزیابی، مقایسه زوجی   با ارزش تصمیم (4948/0) است.

13- برای واحد شاهین­دژ انتخاب اول روش ارزیابی، چک لیست با ارزش تصمیم (4993/0) است.

14- برای واحد علوم و تحقیقات ارومیه انتخاب اول روش ارزیابی، مدیریت بر مبنای هدف با ارزش تصمیم (5009/0) است. برای تعیین اولویت‌های بعدی می­توان به جدول شماره(1) مراجعه کرد.

حرکت به سوی هر هدفی توسط محدودیت­ها و مشکلات دچارکندی می­شود و به طبع هر تحقیقی با محدودیت­هایی روبرو است که باید رفع شوند. از محدودیت­های این پژوهش عدم همکاری و مساعدت کارکنان جهت تکمیل پرسشنامه و عدم بیان صریح و روشن نظریات در رابطه با سؤالات مطرح شده در پرسشنامه می‌باشد. محدودیت دیگر محدود بودن پژوهش به واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان‌غربی می­باشد. با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد می­شود در سایر جوامع و سازمان‌ها نیز پژوهش فوق انجام گیرد. 

مراجع

منابع

آرمسترانگ، مایکل (1387)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و داوود ایزدی، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

آذر، عادل (1388)، علم مدیریت فازی، مرکز مطالعات مدیریت و بهره­وری ایران، چاپ دوم.

ابطحی، حسن (1386)، مدیریت منابع انسانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، تهران.

اورعی یزدانی، بهرام(1389)، مروری انتقادی بر ارزیابی عملکرد و نحوه اعمال آن در سازمان‌ها با تأملی بر برخی از سازمان‌های ایران، نشریه کمال مدیریت شماره 11.

الماسی، حسن (1384)، نگرش جدید در مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد، تدبیر شماره 86 .

بوجادزیف، جرج (1387)، منطق فازی و کاربردهای آن در مدیریت، ترجمه سید محمدرضا حسینی، انتشارات ایشلیق.

جزایری، سید احمد (1387)، ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها، نشر نی.

حقیقی، محمدعلی، رعنایی، حبیب الله(1386)، بهره­وری نیروی انسانی- ارزشیابی عملکرد کارکنان، انتشارات ترمه.

زاهدی، مرتضی( 1388)، تئوری مجموعه­های فازی و کاربردهای آن، نشر کتب دانشگاهی، چاپ اول.

Beldwin,j.f, dong(walter)xie.,(2006), simple fuzzy logic rules based on fuzzy decision tree for classification and predication problem, department of engineering mathematics, faculty engineering, university.

Hunt. John., (2005), decision trees for decision support- systems

 http://www. Jaydeetechnology,co.ir

 

Machacha, L.L., Bhattacharya, P., (2008). A fuzzy logic-based approach to project selection. IEEE Transactions on Engineering Management 47 (1), 65–73.

Roberts S. Kaplan & David P. Norton, (1996), using the Balanced scorecard as a strategic management system, Harvard Business Review Reprint  /107.

Kerre, E,. (2007), Introduction to the basic principles of fuzzy set theory and some of its applications, Communication and cognition, Blandijnberg 2, 900 .