بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز سال 1389

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 2، دوره 4، شماره 14، شهریور 1390، صفحه 25-44   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

رحمت‌الله نورانی‌پور¹؛ حسن اکبرزاده ‌عبدالجبار²

¹استاد و دکترای مشاوره عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران.

²کارشناسی‌ارشد رشته مشاوره دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران.

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین رابطه ویژگی­های شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز با استفاده از روش تحقیق توصیفی و همبستگی انجام گرفت، حجم نمونه مورد مطالعه 194 نفر بود که از طریق نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب گردیدند. ابزار اندازه‌گیری شامل پرسشنامه بری فیلد و ورث جهت ارزیابی رضایت شغلی و پرسشنامه شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) بود. نتایج با استفاده از نرم افزار SPSS و روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون صورت گرفت. نتایج نشان داد، بین با وجدان بودن، برون­گرایی، دلپذیر بودن رابطه مثبت و معنی­دار با رضایت شغلی دیده شد. بین نوروتیسم رابطه منفی و معنی­دار با رضایت شغلی دیده شد. اما بین انعطاف پذیری با رضایت شغلی رابطه معنی­داری مشاهده نشد.   
 

کلیدواژه‌ها

با وجدان بودن؛ برون‌گرایی؛ دلپذیر بودن؛ نوروتیسم؛ انعطاف پذیری؛ رضایت شغلی

اصل مقاله

	« فصلنامه علوم تربیتی» سال چهارم ـ شماره 14 ـ تابستان 1390 ص. ص. 44 ـ 25

 

 

 

 

 

 

بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیت و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز سال 1389

 

دکتر رحمت‌الله نورانی‌پور[1]

حسن اکبرزاده ‌عبدالجبار[2]

 

چکیده

این پژوهش با هدف تعیین رابطه ویژگی­های شخصیتی و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز با استفاده از روش تحقیق توصیفی و همبستگی انجام گرفت، حجم نمونه مورد مطالعه 194 نفر بود که از طریق نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب گردیدند. ابزار اندازه‌گیری شامل پرسشنامه بری فیلد و ورث جهت ارزیابی رضایت شغلی و پرسشنامه شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) بود. نتایج با استفاده از نرم افزار SPSS و روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون صورت گرفت. نتایج نشان داد، بین با وجدان بودن، برون­گرایی، دلپذیر بودن رابطه مثبت و معنی­دار با رضایت شغلی دیده شد. بین نوروتیسم رابطه منفی و معنی­دار با رضایت شغلی دیده شد. اما بین انعطاف پذیری با رضایت شغلی رابطه معنی­داری مشاهده نشد.   

 

 

 

 

 

واژگان کلیدی: با وجدان بودن، برون­گرایی، دلپذیر بودن، نوروتیسم، انعطاف پذیری، رضایت شغلی.

 

مقدمه

یکی از ارکان اصلی و زیربنایی در هر سازمانی، نیروی انسانی سازمان است که قطعاً بدون توجه به ابعاد، انگیزه­ها و تمایلات درونی افراد در سازمان، نیل به اهداف سازمان مشکل خواهد بود. در این راستا، سازمان­هایی موفّق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و شناخت ابعاد و زوایای مختلف رفتار کارکنان وکشف توانایی­ها و استعدادهای بالقوه‌ی وی در عرصه­ی تشکیلات سازمان توجه کافی مبذول نمایند و بتوانند او را در مسیر اهداف کلی سازمان، هدایت و رهبری کنند.

هر چه سازگاری و تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری و هم­خوانی کمتر باشد رضایت شغلی کمتری فراهم خواهد بود.

رضایت شغلی به عنوان احساس کلی افراد نسبت به شغل­شان تأثیر مستقیمی بر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی دارد و نقش تعیین کننده­ای در بهداشت روانی و جسمانی ایفا می­کند در مقابل نارضایتی شغلی موجب کاهش روحیه­ی کاری، عملکرد و به خطر افتادن سلامت جسمانی و روانی پرسنل می­شود. نکته‌ی مهمی که در مطالعات مربوط به رضایت شغلی، ابهامات، تناقضات و پیچیدگی‌هایی به همراه داشته است، تعیین نقش عوامل شخصیتی در رضایت شغلی است، به طوریکه برخی محققان حداقل تأثیر را به این عوامل قایل شده­اند و محققان دیگر نظیر (هانت[3] و همکاران، 1968) به نقش عوامل شخصیتی بر متغیرهای سازمانی همچون عملکرد، رفتارسازمانی، رهبری و بخصوص رضایت شغلی تأکید دارند و اعتقاد دارند که عوامل شخصیتی، بیش از کمی درآمد و استعداد در نارضایتی افراد، تغییر شکل و ترک حرفه مؤثرند (دیویس[4] و نیواسترام[5] ، 1995). این ارتباط به بهترین وجه در نظریـه­ی هالند بیان شده است، هـالند معتقد است که در شرایط تـناسب شغل و شخصیت، رضایت شغلی به بالاترین میزان و ترک خدمت به حداقل خواهد رسید (شفیع آبادی، 1386).

در مورد اهمیت و ضرورت پژوهش باید گفت که بدون شک نیروی انسانی در هر سازمانی از سرمایه­های زیربنایی واساسی آن سازمان است و هیچ سازمانی به اهداف خود نمی­رسد مگر در سایه‌ی بکارگیری نیروهای خلّاق و فعّال و استفاده از افراد یکدل و همراه با اهداف سازمان، به همین خاطر شناخت روحیات و جنبه­های مختلف روحی و روانی کارکنان و فراهم نمودن نیازمندی آنها و کاستن از فشارها و دغدغه­های روزمره می­تواند کمک مؤثری به افزایش کارایی و بهره­وری کارکنان باشد.

به طور کلی مطالعه­ی رضایت شغلی سه پیامد اساسی می­تواند داشته باشد: 1- نتایج مربوط به سازمان که شامل، افزایش سازندگی، کاهش نقل و انتقالات کارکنان و جابه­جایی آنها، کاهش غیبت و افزایش روابط کاری خوشایند. 2- نتایج مربوط به فرد، شامل شادکامی بیشتر، تحقق خود بیشتر و سلامت روانی و انگیزش بالا. 3- نتایج مربوط به جامعه که شامل به کارگیری بهتر منابع انسانی، کاهش مشکلات روان شناختی و افزایش پتانسیل سازندگی و توسعه­ی جامعه.

همچنین هالند اعتقاد دارد افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند انتخاب­های بهتری نیز خواهند داشت و نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است: الف) انتخاب شغل وحرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. ب) انتخاب شغل و حرفه رابطه‌ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

تحقیق و بررسی بر روی ویژگی­ها یا صفات شخصیتی افراد به عنوان عامل پیش­بینی کننده مطمئن و با ثبات می­تواند نقش تعیین کننده­تری در پیش­بینی رضایت شغلی داشته باشد. ثبات و قابل پیش­بینی بودن شخصیت که نظریه­های جدید روان شناسی (شخصیت) از جمله نظریه­ی صفات به آن تأکید دارند، بیانگر اهمیت نقش ویژگی­های شخصیتی در مؤلفه­های مختلف و به خصوص رضایت شغلی است. بر اساس مطالعات انجام شده هر چه سازگاری و تناسب بین شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتری را در پی خواهد داشت، لذا شناسایی صفات و عوامل شخصیتی مرتبط با رضایت شغلی از اهمیت بسزایی برخوردار است و نتایج این تحقیق می­تواند در گزینش و استخدام کارکنان بر اساس الگوهای شخصیتی سازگار، مفید واقع شود. برای نمونه با توجه به یافته­های این تحقیق می­توان برای اشخاصی که شخصیت مشابهی دارد، مشاغل یکسانی را درنظر گرفت. همچنین می­توان در جریان نقل و انتقال افراد در داخل سازمان با شناخت نوع شخصیت بسوی مشاغلی راهنمایی نمود که رضایت بیشتری کسب کنند و کارایی بیشتری داشته باشند نکته­ی نهایی اینکه، با توجه به این مسأله که تحقیق حاضر یکی از معدود تحقیقاتی است که در کشور ما رابطه‌ی بین رضایت شغلی و مدل پنج عاملی شخصیت را با استفاده از تستNEO-FFI  مورد بررسی قرار می­دهد. با بررسی نتایج بدست آمده می­توان از این تست بعنوان ابزاری قابل اعتماد و معتبر در مصاحبه­های شغلی و گزینش کارکنان برای مشاغل مختلف استفاده نمود.

فیشر[6] و هانا[7] (1939) رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می­کنند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می­انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین نماید، در اینجا فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد، در اینجا فرد شروع به مذّمت شغل می­نماید و در صدد تغیر آن برمی­آید (به نقل از شفیع آبادی، 1386).

وروم رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می­کنند می­داند (مدهاوان[8]، 2001).

بطور کلی در نظریه­های موجود مدیریت رفتار سازمانی، رضایت شغلی تحت تأثیر سه حرکت اساسی مهندسی صنایع، جنبش روابط انسانی و شغل غنی مطرح گردیده است (اورنستین[9] ولاننبورگ[10] ، 1999 ).

یکی از مفیدترین دسته­بندی­های ارائه شده برای شناخت نظریات رضایت شغلی،گروه بندی (لاک[11]، 1976)، است و پس از آن توسط (هی[12] و میسکل[13]، 1996) بسط داده شده است.

بر اساس این طبقه­بندی نظریات رضایت شغلی به سه گروه عمده به شرح ذیل تقسیم می­شوند:

1- نظریه­های محتوایی رضایت شغلی

2- نظریه­های فرایندی یا تفاوتی رضایت شغلی

3- مدل­های وضعیتی رضایت شغلی

آبراهام مازلو درتئوری نیازها برای اولین بار تئوری نیازهای خود را در دهه‌ی 1940 ارائه داد. او تحت تأثیر مکتب روابط انسانی بود و عقیده داشت که انسان­ها و حیوانات نیازمند هستند و دارای امیال غریزی می­باشند که نیازمندی انسان به ترتیب اهمیت طبقه­بندی می­شوند و ابتدایی­ترین آنها در پایین­ترین پله‌ی سلسله مراتب قرار دارند ابتدایی­ترین نیازها در این سلسله مراتب نیازهای زیستی هستند، دومین رده از نیازهای سلسله مراتب، نیازهای امنیتی هستند نیاز به تعلق، سومین رده از سلسله مراتب نیازهاست. نیاز تعلق نیازهای اجتماعی فرد است و شامل نیاز به عشق و عاطفه و پذیرفته شدن توسط همکاران
می­شوند. چهارمین رده از سلسله مراتب نیازها، نیاز به احترام است که به دو نوع یعنی نیاز به داشتن عزّت نفس و شرافت و نیاز به مورد احترام قرار گرفتن تقسیم می­شود. در رأس سلسله مراتب نیازها، نیازهای خود شکوفایی قرار گرفته­اند که شامل درک توان بالقوه خود و امکان بکار گرفتن آنچه در توان داریم، می­باشد (گریفین[14]،1981).

او مهم­ترین نیازها، یعنی نیازهای زیستی را در پایین­ترین رده قرار داده است. تا زمانی که این نیازها برآورده نشوند دیگر نیازها نقش مهمی را در انگیزش بازی نخواهند کرد. هنگامیکه نیازهای زیستی ارضا می­شوند، اهمیت خود را از دست می­دهند و نیازهای امنیتی بعنوان منابع اصلی انگیزش ظاهر می­شوند. این حرکت صعودی در سلسله مراتب نیازها تا جایی ادامه می­یابد که نیازهای خود شکوفایی بصورت محرک درآید (اورنستین و لاننبورگ، 1999).

آلدرفر سه دسته از نیازها را پیشنهاد می‌نماید: نیازهای زیستی، تعلق و رشد که با هم تشکیل نظریه ERG را می‌دهند.

1- نیازهای زیستی: این نیازها از انواع نیازهای فیزیولوژیکی و مادی مانند غذا، پوشاک و سرپناه تشکیل شده‌اند. در محیط سازمانی نمونه‌های مشخص آن شامل حقوق، مزایای جانبی، امنیت شغلی و شرایط کاری می‌باشد. این مورد تقریباً با نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت مازلو مطابقت دارد.

2- نیازهای تعلق: این نیازها تمامی روابط درون فردی با دیگران یعنی مشاوران، همکاران، زیردستان، خانواده، دوستان و غیره را شامل می‌شود. آلدرفر تأکید می‌نماید که نیازهای تعلق می‌تواند به وسیله اظهار عصبانیت و خصومت و یا ایجاد روابط صمیمی، گرم و شخصی با دیگران ارضاء شود. این مورد تقریباً با نیازهای اجتماعی و نیازهای احترام همراه با بازخورد دیگران مازلو مطابقت دارد.

3- نیازهای رشد: این نیازها مربوط به آرزوی درونی فرد برای رشد، توسعه و تکمیل پتانسیل فردی می‌شود در محیط کار نیازهای رشد زمانی حاصل می‌شوند که یک کارمند درگیر کارهایی می‌شود که نه تنها به کارگیری کامل مهارت‌ها و توانایی‌های فردی را می‌طلبد بلکه ممکن است ایجاد توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های جدید را هم لازم داشته باشد. این مورد از نیازهای ERG با نیازهای خودشکوفایی و جنبه‌های مشخصی از نیازهای احترام مازلو مطابقت دارد (رابینز[15]،1972).

نظریه انتظار، برمبنای تحقیقات وروم[16] (1964) پایه گذاری شده است.که بر این فرض استوار است که گزینش­هایی که توسط یک شخص از میان راهکارهای گوناگون بعمل می­آید، مربوط به رویدادهای روانی و روان شناختی است که همزمان با آن رفتار رخ می­دهد. بعبارت دیگر این انتخاب­ها با ادراک و شکل­گیری نگرش­ها و عقاید مرتبط است.

در این نظریه سه متغییر را می­توان مشخص کرد:

1-جذابیت: درجه اهمیتی که فرد برای بازده بالقوه یا پاداش قابل حصول قایل است. این عامل به نیازهای ارضاء نشده شخص توجه دارد.

2- پیوستگی عملکرد و پاداش: عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص، در سطح معین است که به حصول بازدهی مطلوب خواهد انجامید.

 

 

3- پیوستگی کوشش- پاداش: این مسأله به ادراک شخص بستگی دارد یعنی درک این احتمال که با به کارگیری میزان معینی از تلاش تا چه اندازه فرد می­تواند نقش شایسته و موفقی را ایفا کند و به اهداف نایل آید (رابینز،1972).

نظریه برابری معتقد به تأثیر عوامل خارجی بر رضایت شغلی است، این نظریه اولین بار توسط آدامز در سال 1993 ارائه شد، به عقیده وی هرگاه شخص احساس کند که نسبت درون داده­های او به
بازده­هایش در مقایسه با نسبت درون داده­های دیگری به بازده­های او نابرابر است، احساس نابرابری پدید می­آید. آدامز[17] اظهار می­دارد که درون دادها چیزهایی هستند که شخص ممکن است در کار خود سرمایه گذاری کند مانند (کوشش، تحصیلات، وقت) و بازده‌ها چیزهایی هستند که ممکن است عاید وی گردد مانند (پول، شناسایی حقوق و مزایا و غیره). اگر درون­دادها با برون­دادها برابر باشد، شخص فاقد تنش و دارای احساس رضایت شغلی است. در صورتی که درون­دادها از برون­دادها بیشتر باشد، شخص دچار تنش شده و این میل در او بوجود می­آید که تنش خود را با کاستن درون دادهای خود به سازمان مثل       (کاهش فعالیت و عملکرد) از بین ببرد. اگر برون­دادها از درون­دادها بیشتر شود فرد بازهم دچار تنش
می­شود، اما در این حالت برای رفع تنش، واکنش خود را بصورت مثبت و با ارائه فعالیت بیشتر به سازمان در جهت رفع تنش وارده نشان خواهد داد. (اورنستین و لاننبورگ، 1999).

پورتر[18] ولاولر[19] معتقدند کارکرد و رضایت شغلی ممکن است به یکدیگر ربط داشته یا نداشته باشند که به شماری از عوامل بستگی دارد. اندازه مطلق پاداش که در پی انجام دادن کار می­آید، تعیین کننده میزان رضایت و خشنودی نیست، بلکه مقدار و اندازه، خواه زیاد یا کم، باید از دید کار من منصفانه باشد تا او را راضی کند (منبع پیشین).

گینزبرگ به دو نوع رضایت درونی و بیرونی اشاره می­کند:

1- رضایت درونی: که خود از دومنبع حاصل می شود، الف) احساس لذّتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­شود. ب) لذّتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی فرد ممکن است، به انسان دست دهد.

2- رضایت بیرونی: که با شرایط کار و اشتغال در ارتباط است. عوامل رضایت بیرونی عبارتند از: محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، روابط موجود میان کارگر و کارفرما (رابینز،1972).

جان هالند (1966) نظریه خود را بر پایه دو اصل مهم قرار داد:

1-     انتخاب شغل با نوع شخصیت فرد در ارتباط است.

2-     انتخاب شغل و حرفه رابطه‌ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

هالند در طبقه­بندی خود از شخصیت افراد را به شش دسته تقسیم می­کند:

واقع بین، معنوی، اجتماعی، قراردادی یا سنتی، تهوری، هنرمند

هالند اعتقاد دارد افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند انتخاب­های بهتری نیز خواهند داشت. از طریق نظریه هالند مشاوران می­توانند با مطالعه‌ی خصوصیات شخصیتی افراد آنها را در مشاغلی به کار گمارند تا بیشترین بهره­وری و رضایتمندی حاصل شود (شفیع آبادی، 1386).

تعریف شخصیت گیلفورد[20]: «شخصیت عبارتست از الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی» (راس،2000).

جای تردید نیست که ویژگی­های شخصیتی کارکنان در سازگاری آنها با محیط کار و بازده کاری آن اهمیت بسزایی دارد. یکی از عللی که در انتخاب کارمندان از آزمون­های شخصیت کمک گرفته نمی­شود این است که اکثر مدیران تصور می­کنند که آزمون­ها تنها به اندازه­گیری هوش و استعداد و مهارت­های دستی محدود می­شوند. آنها مطلّع نیستند که ممکن است کارمندان برای تصدی یک شغل توانایی­های ذهنی، جسمی و حرکتی بسیار بالایی داشته اما از نظر ویژگی­های اخلاقی مناسب نباشد. به عنوان مثال رئیس واحدی که نمی­تواند با مراجعه کنندگان، ملایم صحبت کند، خیلی زود خشمگین می­شود و مشتریان را می­رنجاند. حتی اگر بالاترین توانایی کاری را داشته باشد، برای این کار مناسب نخواهد بود (گنجی،1386).

از نظر شلدون شخصیت سازمان پویای (زنده) جنبه­های ادراکی و انفعالی و ارادی و بدنی (شکل بدن و اعمال حیاتی بدن) فرد آدمی است (سیاسی، 1374).

دیدگاه روانکاوی مبتنی بر این تصور است که شخصیت مجموعه­ای از نیروهای درونی را دربر
می­گیرد، که با هم رقابت می­کنند و گاه با یکدیگر در تعارضند و اینکه رفتار چگونه از این پویایی درونی پدیدار می­شود کانون توجه این دیدگاه را تشکیل می­دهد. از این دیدگاه انسان مجموعه­ای از فشارهای درونی را که گهگاه با هم عمل می­کنند و گهگاه با هم در جنگ هستند در بردارد.

 

دیدگاه گرایشی

 بر پایه این تصور است که افراد دارای خصوصیات (گرایش­ها) نسبتاً ثابتی هستند که در انواع محیط‌های گوناگون نمایش داده می­شود. این گرایش­ها به طرق مختلف در ظاهر فرد آشکار می­شوند، اما به نحوی اعماق وجود فرد دارند. از این دیدگاه طبیعت انسان متشکل از مجموعه­ای از خصوصیات دائمی است که از فردی به فرد دیگر تفاوت دارند (راس، 2000).

گلدبرگ[21] (1981) در نتیجه حاصل از کار خود در یک تحلیل واژگانی متوجه قدرت مدل گردید و خاطر نشان کرد که هرمدلی برای سازمان دادن به تفاوت­های فردی دارای چیزی شبیه به پنج بعد شخصیت خواهد بود. علاوه بر این وی پیشنهاد نمود که پنج بعد بزرگ درجه بندی شده می­تواند چارچوبی برای خیلی از مباحث تئوریک درباره مفاهیم شخصیت باشد (به نقل از قراباغی،1382).

گلدبرگ (1981) فرم استانداردی را برای آنچه که (پنج عامل بزرگ) نامیده، آماده نموده است. یک مجموعه متشکل از 50 مقیاس درجه­بندی با ده مقیاس برای هر یک از پنج صفت عامل (به نقل ازگروسی، 1380). تست گلدبرگ در سطح بالایی با نمرات پرسشنامه پنج عاملی (پرسشنامهNEO-PI) تمایلات روان نژندی، برون گرایی و انعطاف پذیری مک کری[22] وکوستا[23] (1985) همبستگی دارد.

 

جدول (1): توصیف ابعاد پنج‌گانه شخصیتی

ویژگی­های افراد با نمرات بالا	مقیاس­های صفت	ویژگی­های افراد با نمرات پایین
نگران، عصبی، هیجانی، نامطمئن، بی­کفایت و ترسو	روان آزرده خویی (N)	آرام، خونسرد، غیرهیجانی، باقدرت، مطمئن، متکی به خود
خونگرم، فعال، پرحرف، اجتماعی، فردمدار، خوش­بین، مهربان	برون گرایی(E)	تودار، متین، بی­اشتیاق، نجوش، تکلیف­مدار، کناره­گیر، آرام
کنجکاور، باعلایق متنوع، خلاق، مبتکر، تخیلی، غیرسنتی	انعطاف پذیری(O)	منفی، غیرخلاق، بی­علاقه، بی­توجه به هنر، غیرتخیلی
خوش­قلب، خوش­خلق، قابل اعتماد، دارای حس همکاری، باگذشت، خوش باور، مصمم	سازگاری(A)	خودخواه، بدخلق، بدگمان، تکرو، کینه­توز، بی­ثبات، تاثیرپذیر
منظم، قابل اعتماد، سخت­کوش، خودتنظیم، وقت شناس، دقیق، تمیز، برانگیخته، پراستقامت	باوجدان بودن(C)	بی­هدف، غیرقابل اعتماد، تنبل، بی­دقت، بی­بندوبار، بی­آرمان، لذّت­جو، مسالحه­کار

 

مدل پنج عامل شخصیت در مخالفت با سیستم­های ساختاری شخصیت آمده­اند و نشان می­دهد که بسیاری از

 

 

 صفات را می­توان بر حسب ابعاد اساسی روان رنجورخویی، برونگرایی، انعطاف پذیری، دلپذیربودن و با وجدان بودن نشان داد (پروین، 1981).

دهقانی (1380) دریافت که بین ویژگی­های روان شناختی معلمان و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد. همچنین، معلمان زن نسبت به معلمان مرد از رضایت شغلی بالاتری برخوردارند. در این پژوهش بین رضایت شغلی معلمان و متغییرهایی مانند، سن، مدرک تحصیلی، سابقه‌ی تدریس و وضعیت تأهل رابطه‌‌ی معناداری بدست نیامد.

نتایج دولت خواهان (1380) تحقیق نشان داد که: 1- بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران رابطه مثبت وجود دارد. 2- بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی مدیران رابطه معنی­دار مثبت وجود دارد.
3‌- بین تعهد مستمر و رضایت شغلی مدیران رابطه معناداری بدست نیامد. 4- بین تعهد هنجاری و رضایت شغلی مدیران رابطه‌ی مثبت وجود دارد. 5- بین میانگین رضایت شغلی مدیران زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد.

نیوباری[24] و کمالی[25] (2001) دریافت که 37%  زنان و 24%  مردان از استرس روان شناختی رنج
می­برند. در مجموع 9/38%  زنان و 4/5%  مردان از اضطراب 83%  زنان و 07/2%  مردان از افسردگی رنج می­برند. میانگین و انحراف معیار نمرات رضایت شغلی مردان و زنان به ترتیب 04/12، 8/84، 7/6 و 80 بود. جمعا 6/30%  مردان و 7/41%  زنان گزارش کردند که از فرایندهای سازمانی در شغل­شان ناراضی هستند. همبستگی منفی معناداری بین استرس و رضایت شغلی (001/0P= و 508/0 r = -) و بین اضطراب و رضایت شغلی (0001/0p = و421/0r = -) بدست آمد. استرس، اضطراب و افسردگی بطور معناداری با نوروتیسم هم­بستگی داشتند.

3

 

ویت و همکاران[26] (2002) به منظور بررسی اثرات تعاملی با وجدان بودن و دلپذیر بودن بر عملکرد شغلی، دریافتند که رابطة بین با وجدان بودن و عملکرد شغلی در افرادی که درجه دلپذیری­شان بالاست، نسبت به افرادی که درجه دلپذیری­شان پایین است، نیرومندتر است. همچنین نتایج نشان داد که کارگرانی با درجه با وجدان بودن بالا که حساسیت روابط بین فردی کمتری داشتند، ممکن است کارایی کمتری مخصوصا در مشاغلی که نیازمند تعامل مشترک با دیگران است، داشته باشند.

جاج[27]، هلر[28] و مونت[29] (2002)در تحقیقی با عنوان مدل پنج عاملی شخصیت و رضایت شغلی، یک فراتحلیلی، انجام دادند. یافته­های این پژوهش که از معدود مطالعاتی است که از مدل پنج عاملی شخصیت برای بررسی شخصیت استفاده کرده است، نشان می­دهد که با وجدان بودن، برون­گرایی و دلپذیر بودن با رضایت شغلی همبستگی مثبت، نوروتیسم و رضایت شغلی همبستگی منفی وجود دارد در حالیکه بین انعطاف­پذیری و رضایت شغلی همبستگی معناداری بدست نیامد.

با توجه به مطالب فوق هدف از اجرای این تحقیق تعیین رابطه بین صفات شخصیتی (عوامل پنج­گانه شخصیت) و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز می‌باشد.

 

فرضیه­های  پژوهش

بین بعد برونگرایی شخصیت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

بین بعد دلپذیر بودن شخصیت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

بین بعد باوجدان بودن شخصیت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

بین بعد نوروتیسم شخصیت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

بین بعد انعطاف پذیری شخصیت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

 

روش شناسی پژوهشی

تحقیق حاضر از نظر کنترل شرایط پژوهش یک مطالعه‌ی پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد و از نظر زمانی یک مطالعه‌ی مقطعی می‌باشد که گردآوری داده‌ها با پرسشنامه­های استاندارد شده شخصیت و رضایت شغلی انجام شده است.

 

جامعه‌ی آماری و حجم نمونه

جامعه‌ی آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت پتروشیمی تبریز می­باشد که طبق آخرین آمار ارائه شده از سوی کارگزینی شرکت مربوطه، 400 نفر می­باشند. از این تعداد، 194 نفر بر اساس جدول مورگان (ظهوری، 1375) به روش تصادفی طبقه­ای به عنوان نمونه آماری مورد مطالعه قرار گرفتند.

 

نحوه‌ی سنجش متغیرها

نحوه‌ی سنجش رضایت شغلی کارکنان: با استفاده از پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی بری فیلد و روث شامل 19 گویه در مقیاس 5 درجه­ای لیکرت از نمره یک (کاملاً مخالف) تا نمره پنج (کاملاً موافق) در بین کارکنان سنجیده شد.

نحوه‌ی سنجش مؤلفه های پنج گانه شخصیت کارکنان: شامل پنج مؤلفه نوروزگرایی، برون گرایی، انعطاف پذیری، دلپذیر بودن و وجدان­گرایی می­باشد که هر یک طی 12 سؤال در پرسشنامه استاندارد شده نئوفرم کوتاه (NEO – FFI)  سنجیده شده­اند.

 

اعتبار و پایایی سؤالات و گویه‌ها

برای ارزیابی اعتبار ملاکی پرسشنامه شخصیتی نئوفرم کوتاه (NEO – FFI): از همبستگی بین دو فرم گزارش شخصی (فرمS) و ارزیابی مشاهده­گر (فرم R) استفاده شده است. که میزان همبستگی در پنج عامل اصلی و 30 رویه است. در بین عوامل اصلی حداکثر همبستگی به میزان 66/0 در عامل برونگرایی (E) و حداقل آن به میزان 45/0 در عامل دلپذیر بودن (A) است. در بین رویه­ها حداکثر همبستگی به میزان 70/0 در رویه اعتماد و حداقل آن به میزان 29/0 در رویه­های انعطاف پذیردر احساس­ها و دلرحم بودن دیده می­شود.

برای ارزیابی پایائی پرسشنامه شخصیتی نئوفرم کوتاه(NEO – FFI): شارون و همکارانش ضریب پایائی 86/0 برای روان رنجور خوئی (نوروتیسم) و 77/0 برای برونگرائی، 73/0 برای انعطاف پذیری، 86/0 برای دلپذیر بودن و 81/0 برای با وجدان بودن را گزارش کرده­اند آلفای کرونباخ توسط واین و همکارانش بدین ترتیب است: 89/0= A، 60/0= C، 74/0= N، 76/0= O در ایران ضریب پایائی بدست آمده برای C. A. O. E. N به ترتیب 83/0، 75/0، 80/0، 79/0، 79/0 بوده است (گروسی، 1380).

روایی آزمون بر اساس گزارش بری فیلد و روث صوری است و77 داور این امر را که هر سؤال رضایت شغلی را می­سنجد تأیید نموده­اند. در سال 1973 در تحقیقی از طریق ضریب همبستگی دو رشته­ای مشخص شد تمام سؤالات پرسشنامه به غیر از سؤال اول که در سطح 05/0 همبستگی آن با کل مقیاس بدست آمد باقی سؤالات در سطح 01/0 تأیید شد که نشانگر هماهنگی و همسانی درونی مقیاس بوده که روایی سازه را مشخص می­سازد جهت پایایی پرسشنامه شغلی بری فیلد وروث، در دانشگاه مینه سوتا سؤال­های این پرسشنامه به روش ترستون مرتب گردید که بیانگر آن می­باشد همچنین تعداد بالاتر بزرگسال همگی بر این توافق داشته­اند که هر یک از جمله­ها منعکس کننده احساس رضایت و عدم رضایت شغلی آنها می­باشد درباره شواهد ملاک خارجی این مقیاس روی 91 بزرگسال شامل 49 مرد و42 زن دانشجوی دانشگاه مینه سوتا در سال­های  (67-1966) محاسبه شد همبستگی نمره­های این افراد با نمره­هایی که در مقیاس­ها پاک بدست آورده­اند بسیار قوی و برابر 91/0 و ضریب اعتبار این مقیاس نیز 93/0 گزارش شده است مقدار آلفای کرونباخ بدست آمده برای رضایت شغلی هم 89/0 است (به نقل از اعظم پناه، 1386).

در مقاله حاضر ابتدا به توصیف متغیرهای فردی و سازه‌های (Constructs) بررسی شده پرداخته‌ایم، سپس بررسی روابط متغیرها با استفاده از آزمون‌های دو متغیری انجام شده است.

 

سؤال (1): میزان رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز تا چه اندازه است؟

میزان رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز مطابق نمودار (1)، در حد بالا و 71 % می­باشد.

نمره میانگین را گرفتیم و سپس براساس تعداد سؤالات و تعداد گزینه‌های طیف لیکرت درصد گرفتیم.

 

آزمون فرضیه­ها

با توجه به آزمون­های همبستگی انجام گرفته ملاحظه می­گردد از بین 5 فرضیه جدول شماره (1)، فقط یک فرضیه که مشخص گردیده است، رد شد و 4 فرضیه دیگر با شدت­های مختلف تأیید گردیدند.

 

		سطح معنی­داری آزمون	مقدار هم­بستگی پیرسون  r	ضریب تعیین
فرضیه 1	بین بعد برون­گرایی شخصیت و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز رابطه معناداری وجود دارد.	000/0	32/0	11درصد
فرضیه 2	بین بعد دلپذیر بودن شخصیت و رضایت شغلی، رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.	000/0	3/0	9درصد
فرضیه 3	بین بعد باوجدان بودن شخصیت و رضایت شغلی، رابطه معناداری وجود دارد.	000/0	36/0	13درصد
فرضیه 4	بین نوروزگرایی شخصیت و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز رابطه معناداری وجود دارد.	000/0	31/0-	10درصد
فرضیه 5	بین بعد انعطاف پذیری شخصیت و رضایت شغلی رابطه­ی معناداری وجود دارد.	86/0	01/0	................

 

 

 

فرضیه1: بین بعد برون­گرایی شخصیت و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز رابطه‌ی معناداری وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون انجام گرفته بین دو متغیر کمی برون­گرایی و رضایت شغلی سطح معنی­داری آزمون 000/0p=  و زیر 05/0 و مقدار 32/0 r = می­باشد. بنابراین بین برون­گرایی و رضایت شغلی رابطه مستقیم (+) و ضعیف معنی­داری وجود دارد و طبق آزمون رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین  11/0 =2 R می­باشد، یعنی از روی مؤلفه برون­گرایی کارکنان به میزان 11 درصد می­توان میزان رضایت شغلی آنان را پیش­بینی نمود.

 

فرضیه 2: بین بعد دلپذیر بودن شخصیت و رضایت شغلی، رابطه­ی معنی­داری وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون انجام گرفته بین دو متغیر کمی دلپذیر بودن و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز سطح معنی­داری آزمون 000/0p=  و زیر 05/0 و مقدار 307/0 r = می­باشد. بنابراین بین دلپذیر بودن و رضایت شغلی رابطه مستقیم (+) و ضعیف معنی­داری وجود دارد و نمودار خطی رگرسیون خطی (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین  09/0 =2 R می­باشد، یعنی از روی مؤلفه دلپذیر بودن کارکنان به میزان 9 درصد می­توان میزان رضایت شغلی آنان را پیش بینی نمود.

 

 فرضیه 3 : بین بعد باوجدان بودن شخصیت و رضایت شغلی، رابطه معناداری وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون انجام گرفته بین دو متغیر کمی با وجدان بودن و رضایت شغلی ملاحظه گردید، سطح معنی­داری آزمون 000/0p=  و زیر 05/0 و مقدار 36/0 r = می­باشد. بنابراین بین باوجدان بودن و رضایت شغلی رابطه مستقیم (+) و ضعیف معنی­داری وجود دارد و طبق نمودار خطی رگرسیون (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین  13/0 =2 R می­باشد، یعنی از روی مؤلفه وجدان کاری کارکنان به میزان 13 درصد می­توان میزان رضایت شغلی آنان را پیش­بینی نمود.

 

فرضیه 4: بین نوروزگرایی، یکی از مؤلفه­های پنج­گانه شخصیت و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز رابطه معناداری وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون انجام گرفته، بین دو متغیر کمی نوروزگرایی و رضایت شغلی سطح معنی­داری آزمون 000/0p=  و زیر 05/0 و مقدار 31/0- r = می­باشد. بنابراین بین نوروز گرایی و رضایت شغلی رابطه معکوس(-) و ضعیف معنی­داری وجود دارد و طبق نمودار خطی رگرسیون (همبستگی) انجام گرفته ضریب تبیین  10/0 =2 R می­باشد، یعنی از روی مؤلفه نوروزگرایی کارکنان به میزان 10 درصد می­توان میزان رضایت شغلی آنان را پیش­بینی نمود.

 

فرضیه5 : بین بعد انعطاف پذیری شخصیت و رضایت شغلی رابطه­ی معناداری وجود دارد.

طبق آزمون پیرسون انجام گرفته بین دو متغیر کمی انعطاف پذیری و رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز سطح معنی­داری آزمون 86/0p=  و بالای05/0 و مقدار 01/0 r = می­باشد. بنابراین بین انعطاف پذیری و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی­داری وجود ندارد.

سؤال2:  کدامیک از ابعاد پنج­گانه شخصیت نقش تعیین کننده­تری در پیش­بینی رضایت شغلی دارند؟

به منظور تبیین میزان رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز از روی مجموع مؤلفه­های معنی­دار  شخصیت، از رگرسیون چندگانه به روش گام به گام[30] استفاده شد که در نهایت ملاحظه گردید که در مجموع 2 متغیر پیش بین مهم (با وجدان بودن و دلپذیر بودن) در شکل رگرسیونی باقی ماندند که ضریب همبستگی چندگانه آنها با رضایت شغلی کارکنان برابر 39/0 = و ضریب تبیین برابر
15/0 = و ضریب تبیین خالص برابر 14/0 = بدست آمده است و این ضریب بیانگر آنست که حدود 14 درصد از واریانس رضایت شغلی کارکنان توسط متغیرهای پیش­بین موجود تبیین می‌گردد و 86 درصد از واریانس رضایت شغلی کارکنان توسط متغیرهایی خارج از موضوع این پژوهش قابل تبیین
می­باشد.

همچنین شکل رگرسیونی تبیین شده طبق آزمون تحلیل واریانس انجام شده خطی می‌باشد زیرا مقدار آزمون F برای تعیین معنی‌داری اثر متغیرهای پیش­بین بر سطح رضایت شغلی کارکنان  برابر 46/17با سطح معنی‌داری 000/0 = p می‌باشد و در معادله خط با حذف مقدار ثابت آلفا () ازطریق استاندارد کردن مقادیر متغیرهای پیش­بین ملاحظه می‌شود که به ترتیب با وجدان بودن با بتای
279/0 =  و دلپذیر بودن با بتای 176/0 = بیشترین تأثیر را در پیش‌بینی رضایت شغلی کارکنان دارند.

 (دلپذیر بودن)176/0 + (باوجدان بودن)279/0 = رضایت

 

جدول (2): ضریب هم­بستگی چندگانه برای رضایت شغلی کارکنان 

شکل	ضریب همبستگی چندگانه	ضریب تبیین	ضریب تبیین خالص	اشتباه معیار برآورد
1	36/0	13/0	12/0	23/11
2	39/0	15/0	14/0	10/11

 

جدول (3): تحلیل واریانس برای آزمون معنی‌داری شکل رگرسیونی

شکل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	P
رگرسیون	33/4306	2	16/2153	46/17	000/0
باقیمانده‌ها	15/23543	191	26/123
کل	48/27849	193

 

 

جدول (4): ضرایب متغیرهای پیش بین باقیمانده در شکل رگرسیونی به روش گام به گام

ترتیب ورود متغیرهای پیش­بین در شکل	ضرایب خام		ضرایب استانداردشده	t	Sig.
	B	Std.Error	Beta
مقدار ثابت	17/42	705/4		96/8	000/0
با وجدان بودن	695/0	13/0	361/0	36/5	000/0
مقدار ثابت	86/32	139/6		34/5	000/0
با وجدان بودن	536/0	145/0	279/0	7/3	000/0
دلپذیر بودن	505/0	216/0	176/0	33/2	02/0

 

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج حاصله از سؤال یک بیانگر این مطلب است که میزان رضایت شغلی کارکنان پتروشیمی تبریز در حد بالا و 71% می‌باشد.

نتیجه‌ی بدست آمده از فرضیه 1 بیان می­دارد که این یافته با نتایج تحقیقات جاج[31] و لارسن[32] (2001)، ریموس[33] و جاج (2002)، جاج هلر و مونت (2002)، سالگادو[34] (1997)، ورنیکو[35] (2000)
هم­خوانی دارد. یعنی هر چقدر کارکنان فعال، پرانرژی، مشتاق، خونگرم و اجتماعی باشند، از رضایت شغلی بالاتری برخوردارند.

نتایج در مورد فرضیه 2 نشان می‌دهد که این یافته با گزارشات ویت و همکاران (2002)، جاج، هلر و مونت (2002)، سالگادو (1997)، جاج وبونر (2001)، فورنهام و همکاران[36] (2003)، ورنیکو (2000) همسو می­باشد. در تبیین این یافته می­توان گفت که صفات مربوط به دلپذیری (گذشت، همدردی، اعتماد و....) منجر به تعرض بین فردی کمتر و حمایت بیشتر از سوی دیگران می­شود که آن هم متعاقباً باعث کاهش تعارض در محیط کار می­شود. افرادی با نمرات بالا در این بعد تعارض کمتری تجربه می­کنند و حمایت عاطفی بیشتری از سوی کارکنان دیگر یا اعضای خانواده دریافت می­کنند.

نتیجه حاصله از فرضیه 3 نشان می‌دهد که این نتیجه با یافته‌های ویت و همکاران (2002)، سالگادو (1997)، جاج، هلر و مونت (2002)، فورنهام و همکاران (2003)، ورنیکو (2000) همخوانی دارد. در تبیین اینکه با افزایش میزان با وجدان بودن رضایت شغلی نیز افزایش می­یابد، می­توان گفت که صفاتی چون تدبیر، اعمال متفکرانه، سازماندهی اثربخش و مدیریت بهینه زمان ممکن است فرد را قادر به انجام کار بیشتری در حداقل زمان سازد. آن چیزی که فشار زمانی ناسازگار را نه بطور کلی استرس و فشار را در محیط کار کاهش می­دهد و موجب رضایت شغلی فرد می­شود.

نتیجه بدست آمده از فرضیه 4 نشان می‌دهد که با نتایج تحقیقات فروغی (1375)، قراباغی (1382)، محمدی (1388)، ورنیکو (2000)همسو می­باشد. در این یافته می­توان گفت که اضطراب، تنش، احساس ناامنی، حالات تدافعی و نگرانی که جزء خصوصیات نوروزگرایی می­باشد ممکن است فرد را به تجربه استرس شغلی و خانوادگی سوق دهد که آن هم منجر به افزایش درجه تعارض فرد می­شود افرادی که در این بعد قرار می­گیرند زمان کمی برای انجام وظایف و تکالیف شغلی محوله دارند. زیرا آنها اکثر اوقات غرق در نگرانی یا تمرکز روی عاطفه منفی هستند.

نتیجه بدست آمده از فرضیه 5 نشان می‌دهد که این یافته‌های جاج هلر ومونت ناهمخوان است. در تبیین عدم رابطه بین انعطاف پذیری و رضایت شغلی در این تحقیق می­توان گفت که طبق یک تحقیق فراتحلیلی صورت گرفته توسط و این (2003)، این بعد بطور کلی نسبت به سایر ابعاد چهارگانه کمتر شناخته شده است و درمورد مفهوم آن اختلاف نظر وجود دارد، به­ طوریکه برخی آن را عقل و گروهی آن را هوش می­نامند. از سوی دیگر این بعد شخصیتی تحت تأثیر شرایط محیطی، فرهنگی و مذهبی قرار دارد. همچنین محیط خاص این تحقیق و شرایط حاکم بر آن نیز می­تواند در نتیجه بدست آمده دخیل باشد. همچنین نتایج فراتحلیلی 50 مطالعه توسط جاج، هلر و مونت (2000)، نشان می­دهد که 24 مطالعه یک رابطه مثبت بین انعطاف­پذیری و رضایت شغلی و 26 مطالعه یک رابطه منفی بین این دو متغیر گزارش کرده­اند. بنابراین نوعی تناقض و تضاد در مورد رابطه بین انعطاف­پذیری و رضایت شغلی در یافته­های مطالعات مختلف وجود دارد.

نتایج حاصله از سؤال 2 بیانگر این مطلب است که در مجموع دو متغیر پیش‌بین مهم (با وجدان بودن و دلپذیربودن) نقش تعیین کننده‌تری در پیش‌بینی رضایت شغلی دارند.

 

محدودیت‌ها

1- با توجه به اینکه پرسشنامه­ها در محل کار اجرا شدند، عامل خستگی و بی­حوصلگی و عدم دقت کافی از سوی پاسخگویان باید مدنظر قرار گیرد.

2- با توجه به مصادف شدن اجرای پرسشنامه­ها با هدفمند کردن یارانه­ها، پاسخگویی به برخی از موارد پرسشنامه مانند حقوق، سابقه خدمت و... با جبهه­گیری از سوی کارکنان مواجه شد.

 

پیشنهادهای کاربردی پژوهش

به مسئولین و مدیران شرکت پتروشیمی تبریز و سایر سازمان­های صنعتی توصیه می­شود به دلیل اهمیت نیروی انسانی در صنایع و بهره­وری، در گزینش و استخدام آنها علاوه بر در نظر گرفتن سایر موارد نکات زیر را در نظر داشته باشد.

1- در کارخانه‌ها مراکز مشاوره روانی تأسیس شود وگزینش کارکنان جدید از مصاحبه روانشناختی و پرسشنامه‌های شخصیتی و روانی استفاده شود.

2- دوره‌های آموزشی و اطلاع رسانی برای کارکنان در مورد مسائل و مشکلات روانی برگزار شود.

3- برای مشاغل حساس و مدیریتی سازمان، افرادی انتخاب شوند که دارای وجدان، دلپذیری و برونگرایی بالا و نوروتیسم پایین باشند.

4- کارگاه‌های مختلف مشاوره روانی برای کارکنان اجرا شود.

 

مآخذ

اعظم پناه، س.، (1386). بررسی رابطه بین زناشویی و رضایت شغلی در بین کارمندان بهزیستی شهرکرج. پایان نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی رودهن.

پروین، ج.، (1981). شخصیت:نظریه و پژوهش. ترجمه محمد جعفر جوادی و پروین کدیور. تهران: انتشارات آییژ.

دهقانی احمدآباد (1380). بررسی ارتباط بین ویژگی­های روان شناختی و رضایت شغلی در بین معلمان دانش­آموزان عقب مانده ذهنی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران.

دولت­خواهان، م.، (1380). بررسی تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در دبیرستان­های دولتی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران.

دیویس، اس. نیواسترام، ج.، (1378). رفتار سازمانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی. [چاپ دوم]. تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی.

رابینز، اس. پی. (1369). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان وسید محمد اعرابی. تهران: نشر موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

راس، ا. آ.، (1384). روان­شناسی شخصیت (نظریه­ها و فرآیندها). ترجمه، سیاوش جمالفر. تهران: نشر روان.

سیاسی، ع.، (1374). روان شناسی شخصیت. تهران: نشر سینا.

شفیع آبادی، ع.، (1386). نظریه‌های راهنمایی و مشاوره شغلی. تهران: انتشارات رشد.

ظهوری، ق.، (1375). کاربرد روش تحقیق در علوم اجتماعی. تهران: انتشارات میر.

عبدالله زاده، ح.، (1382). بررسی رابطه بین صفات شخصیتی و رضایت شغلی زوج‌های شهر دامغان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز: دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. 

فروغی، س.، (1375). بررسی ارتباط بین تیپ­های شخصیتی پرستاران با میزان رضایت شغلی آنان در بیمارستان‌های شهر خرم­آباد. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.

قراباغی، ح.، (1382). بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی با رضایت شغلی پرسنل کارخانه تراکتورسازی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز.

گروسی فرشی، م.، (1380). رویکرد های نوین در ارزیابی شخصیت. تبریز: انتشارات جامعه پژوه.

گنجی، ح.، (1379). روان شناسی کار. تهران: نشر ارسباران.

لاننبورگ، ارنستین (1382). مدیریت آموزشی مفاهیم و عمل. ترجمه محمد علی فرنیا. [چاپ اول]. انتشارات جمالی.

محمدی، و.، ( 1389). بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و هوش هیجانی با انواع هویت در دانش آموزان دختر سوم راهنمایی شهر تبریز در سال تحصیلی
89-1388. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، دانشکده روان شناسی.

مک کری و کوستا (1370). شخصیت در بزرگسالی. ترجمه: میرتقی گروسی فرشی و فرهاد محمدی. تبریز: نشر جامعه پژوه.

هالند، ج. ال. (1368). حرفه مناسب شما چیست؟ ترجمه: سیمین حسینیان و سیده منور یزدی. تهران: نشر مترجمین.

Furnham, A., & Zacherl, M., (2003). Personality and job satisfaction. Personality and Individual Differences,1,453-459.                                       

Griffin, R.W., (1981). Task attributes and long-term employee productivity. Academy of management proceedings, 176-194.                                                

Hogan, J., & Hogan, R., (1989). How to measure reliability. Journal of Applied Psychology, 74, 273-279.                                                                                    

Honda Howard, Motoko & Homma, Michiko (2002). Job satisfaction of  Japanese career women and its influence on turnover intention. Asian Journal of Social psychology. Apr, Vol.4(1)23-38.                                                          

Judge, TA:Heller, D., & Mount, M.K., (2002). Five factor model of personality and job satisfaction: A meta analysis. Journal of Applied psychology.
Jun: 87(3):530-541.

Madhavan, Susan, M., (2001). The JS Level of Chinese and Indian Born Engineering faculty at a Research University Dissertation. Morgon West Wirginia.                                                                                                            

Newbury-Brich, D., Kamali, F., (2001). Psychological stress, anxiety, depression, job satisfaction, and personality characteristics in preregistration house officers. Postgrade.med Journal. Feb:77(904):109-110.                           

Remus, I., & Timoty, A.J., (2002). Underastanding the dynamic relationships among personality, mood, and job satisfaction: A  field experience sampling Syudy. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89,1119-1139.                                                                                                                  

Salgado, J., (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology. 82, 30- 43.         

Veronique, Getal (2001). The psychological profile as determinant of satisfaction among French franchises. (internet search).

With, L.A., Burke, L.A., Barrick, M.R., & Mount, M.K., (2002). The interactive effects conscientiousness and agreeableness on jabsatizfaction on job performance. Journal of Applied Psychology. Feb:87(1):164-9.

Wroom, V.H., (1988). The new Leadership: managing Participation in organization. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

 

---

• 1- استاد و دکترای مشاوره عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران.
• 2- کارشناسی‌ارشد رشته مشاوره دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران.

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       [3]- Hante & etal

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       [4]- Davis

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            ·                       [5]- Newstrom

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       [6]- Fisher

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    ·                       [7]- Hanna

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         ·                       [8]- Modhavan

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 ·                       [9]- Ornstein

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        ·                       [10]- Lunenburg

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       ·                       [11]- Lock

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         ·                       [12]- Hoy

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [13]- Miskel

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [14]- Griffin

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       [15]- Robins

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               ·                       [16]- Wroom

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                ·                       [17]- Adams

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       [18]- Porter

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [19]- Lawler

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               ·                       [20]- Guilford

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             ·                       [21]- Goldberg

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 ·                       [22]- Mccrae

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       [23]- Kosta

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             ·                       [24]- Newbury

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 ·                       [25]- Kamali

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       [26]- With & et al

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       [27]- Judge

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       [28]- Heller

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [29]- Mount

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       [30]- Step Wise

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     ·                       Judge -[31]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  ·                       Larsen -[32]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 ·                       Remus -[33]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       Salgado -[34]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        ·                       Veronique -[35]

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           ·                       Furnham -[36]

مراجع

اعظم پناه، س.، (1386). بررسی رابطه بین زناشویی و رضایت شغلی در بین کارمندان بهزیستی شهرکرج. پایان نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی رودهن.

پروین، ج.، (1981). شخصیت:نظریه و پژوهش. ترجمه محمد جعفر جوادی و پروین کدیور. تهران: انتشارات آییژ.

دهقانی احمدآباد (1380). بررسی ارتباط بین ویژگی­های روان شناختی و رضایت شغلی در بین معلمان دانش­آموزان عقب مانده ذهنی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران.

دولت­خواهان، م.، (1380). بررسی تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در دبیرستان­های دولتی شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشگاه تهران.

دیویس، اس. نیواسترام، ج.، (1378). رفتار سازمانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی. [چاپ دوم]. تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی.

رابینز، اس. پی. (1369). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان وسید محمد اعرابی. تهران: نشر موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

راس، ا. آ.، (1384). روان­شناسی شخصیت (نظریه­ها و فرآیندها). ترجمه، سیاوش جمالفر. تهران: نشر روان.

سیاسی، ع.، (1374). روان شناسی شخصیت. تهران: نشر سینا.

شفیع آبادی، ع.، (1386). نظریه‌های راهنمایی و مشاوره شغلی. تهران: انتشارات رشد.

ظهوری، ق.، (1375). کاربرد روش تحقیق در علوم اجتماعی. تهران: انتشارات میر.

عبدالله زاده، ح.، (1382). بررسی رابطه بین صفات شخصیتی و رضایت شغلی زوج‌های شهر دامغان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تبریز: دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. 

فروغی، س.، (1375). بررسی ارتباط بین تیپ­های شخصیتی پرستاران با میزان رضایت شغلی آنان در بیمارستان‌های شهر خرم­آباد. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس.

قراباغی، ح.، (1382). بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی با رضایت شغلی پرسنل کارخانه تراکتورسازی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز.

گروسی فرشی، م.، (1380). رویکرد های نوین در ارزیابی شخصیت. تبریز: انتشارات جامعه پژوه.

گنجی، ح.، (1379). روان شناسی کار. تهران: نشر ارسباران.

لاننبورگ، ارنستین (1382). مدیریت آموزشی مفاهیم و عمل. ترجمه محمد علی فرنیا. [چاپ اول]. انتشارات جمالی.

محمدی، و.، ( 1389). بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و هوش هیجانی با انواع هویت در دانش آموزان دختر سوم راهنمایی شهر تبریز در سال تحصیلی
89-1388. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، دانشکده روان شناسی.

مک کری و کوستا (1370). شخصیت در بزرگسالی. ترجمه: میرتقی گروسی فرشی و فرهاد محمدی. تبریز: نشر جامعه پژوه.

هالند، ج. ال. (1368). حرفه مناسب شما چیست؟ ترجمه: سیمین حسینیان و سیده منور یزدی. تهران: نشر مترجمین.

Furnham, A., & Zacherl, M., (2003). Personality and job satisfaction. Personality and Individual Differences,1,453-459.                                       

Griffin, R.W., (1981). Task attributes and long-term employee productivity. Academy of management proceedings, 176-194.                                                

Hogan, J., & Hogan, R., (1989). How to measure reliability. Journal of Applied Psychology, 74, 273-279.                                                                                    

Honda Howard, Motoko & Homma, Michiko (2002). Job satisfaction of  Japanese career women and its influence on turnover intention. Asian Journal of Social psychology. Apr, Vol.4(1)23-38.                                                          

Judge, TA:Heller, D., & Mount, M.K., (2002). Five factor model of personality and job satisfaction: A meta analysis. Journal of Applied psychology.
Jun: 87(3):530-541.

Madhavan, Susan, M., (2001). The JS Level of Chinese and Indian Born Engineering faculty at a Research University Dissertation. Morgon West Wirginia.                                                                                                            

Newbury-Brich, D., Kamali, F., (2001). Psychological stress, anxiety, depression, job satisfaction, and personality characteristics in preregistration house officers. Postgrade.med Journal. Feb:77(904):109-110.                           

Remus, I., & Timoty, A.J., (2002). Underastanding the dynamic relationships among personality, mood, and job satisfaction: A  field experience sampling Syudy. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89,1119-1139.                                                                                                                  

Salgado, J., (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology. 82, 30- 43.         

Veronique, Getal (2001). The psychological profile as determinant of satisfaction among French franchises. (internet search).

With, L.A., Burke, L.A., Barrick, M.R., & Mount, M.K., (2002). The interactive effects conscientiousness and agreeableness on jabsatizfaction on job performance. Journal of Applied Psychology. Feb:87(1):164-9.

Wroom, V.H., (1988). The new Leadership: managing Participation in organization. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.