رابطه مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 3، دوره 4، شماره 14، شهریور 1390، صفحه 45-74   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

جواد ایمانی

نویسنده مسئول و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودان آباد

چکیده

هدف از انجام این پژوهش تعیین رابطه­ی مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس می­باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی مدیران شاغل در مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 90- 1389 (160 نفر) تشکیل می­دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 113 نفر می­باشند که به روش تصادفی ساده بر اساس فرمول کرجسی و مورگان انتخاب شده­اند. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و در راستای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه مدیریت مشارکتی (محقق ساخته)، جو سازمانی (هالبین و کرافت) و اثر بخشی (فایول، فریدمن و لایلز) بهره گرفته شده است که روایی و پایایی آنها مُحرز گردید و جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده شد که نتایج حاصل به شرح زیر می­باشد: مدیریت مشارکتی می­تواند اثربخشی را پیش­بینی نماید. و از مؤلفه­های آن فقط مؤلفه ساختار قادر به پیش­بینی اثربخشی می­باشد. از طرف دیگر متغیر جو سازمانی نیز قادر به پیش‌بینی اثربخشی بوده و از مؤلفه­های آن تنها متغیر تظاهر به اشتغال است که می­تواند اثربخشی را پیش‌بینی نماید.

کلیدواژه‌ها

مدیریت مشارکتی؛ جو سازمانی؛ اثر بخشی؛ مدارس راهنمایی

اصل مقاله

	« فصلنامه علوم تربیتی» سال چهارم ـ شماره 14 ـ تابستان 1390 ص. ص. 74- 45

 

 

 

 

 

رابطه مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس

 

جواد ایمانی[1]

 

چکیده

هدف از انجام این پژوهش تعیین رابطه­ی مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس می­باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی مدیران شاغل در مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 90- 1389 (160 نفر) تشکیل می­دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 113 نفر می­باشند که به روش تصادفی ساده بر اساس فرمول کرجسی و مورگان انتخاب شده­اند. این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و در راستای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه مدیریت مشارکتی (محقق ساخته)، جو سازمانی (هالبین و کرافت) و اثر بخشی (فایول، فریدمن و لایلز) بهره گرفته شده است که روایی و پایایی آنها مُحرز گردید و جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده شد که نتایج حاصل به شرح زیر می­باشد: مدیریت مشارکتی می­تواند اثربخشی را پیش­بینی نماید. و از مؤلفه­های آن فقط مؤلفه ساختار قادر به پیش­بینی اثربخشی می­باشد. از طرف دیگر متغیر جو سازمانی نیز قادر به پیش‌بینی اثربخشی بوده و از مؤلفه­های آن تنها متغیر تظاهر به اشتغال است که می­تواند اثربخشی را پیش‌بینی نماید.

 

واژگان کلیدی: مدیریت مشارکتی[2]، جوسازمانی[3]، اثر بخشی[4]، مدارس راهنمایی[5]

 

مقدمه

در عرصه مدیریت سازمان­ها، سبک­های مختلفی وجود دارد. که سازمان­های مختلف از آن بهره
می­گیرند. به کارگیری هر یک از سبک­های مدیریتی، مستلزم روش­ها، ابزار و ساختار خاص خود
می­باشد. موفقیت یا عدم موفّقیت هر یک از سبک­های مدیریت، به ماهیت فعالیت سازمان­ها و نیز به شرایطی از جمله درجه بلوغ عاطفی و کارایی شغلی هر یک از کارکنان و همین­طور شرایط و زمینه­های فرهنگی، اجتماعی و سیاسی جامعه بستگی دارد (امامی بافرانی، 1385: 3).

امروزه آموزش و پرورش تنها وسیله دسترسی به تکنیک قوی­تر، رشد، توسعه و پیشرفت است و توجه به کمیت و کیفیت آن از عواملی است که در تداوم و تسریع توسعه جامعه در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی دخیل می­باشد و بالطبع مدیریت و اداره آن از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. چنانچه مدیریت آموزشی نتواند از عهده وظیفه­ی سنگین هدایت فعالیت­های آموزشی برآید کل سیستم را با اشکال جدی روبرو می­سازد (پیشین: 5).

دیویس و نیواستروم[6] (2002) مشارکت را درگیری­های ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت­های گروهی می­دانند که آنها را برمی­انگیزد تا برای دستیابی به اهداف گروهی تلاش کنند و در مسئولیت کار شریک شوند.

مدیریت مشارکتی فرایندی است که در جهت درگیری فکری-عملی مدیریت و کارکنان و همکاری آنان در تعیین اهداف، تصمیم­گیری در مراحل مختلف (اعم از برنامه­ریزی استراتژیک و یا برنامه­های عملی) اجرای برنامه­ها در سطوح معین، نظارت بر درستی و صحت اجرای برنامه­ها و اثربخشی آنها (همدانی، 1379: 14).

امروزه مدیریت سازمان­های آموزشی به شکل سنتی و متداول آن منسوخ گردیده و تأکید می­گردد که تحول و نوآوری، خلاقیت، مشارکت، آینده­نگری، ایجاد انگیزش و هدایت صحیح کارکنان از جمله ویژگی­های مهم مدیریت امروز است که تحت عنوان رهبری سازمانی از آن یاد می­شود. یعنی وجود رهبرانی که طبق شرایط موجود بتوانند از طریق بکارگیری سبک­های مناسب، معلمان و کارکنان را به انسان­های توانمند و مشارکت جو مبدل نمایند (حمیدی، 1385).

مدیریت مشارکتی را باید یکی از رویکردهای نسبتاً جدید مدیریتی دانست که با به رسمیت شناختن اهمیت نیروی انسانی تلاش می­کند راهکارهایی را برای حضور فعالانه کلیه افراد در سازمان بیابد. این رویکرد که هم مبتنی بر مبانی نظری محکمی است و هم از روش­های اجرایی قابل استفاده­ای بهره
می­برد، در سال­های اخیر در بسیاری از سازمان­های تولیدی، خدماتی و اداری به کار گرفته شده و با پیامدهای مطلوب مادی و معنوی همراه بوده است (طوسی، 1383: 2).

مهم­ترین پایه توجه به مدیریت مشارکتی، مفهوم سرمایه انسانی و توسعه کیفی منابع انسانی است. این نظام بر پایه عمیق‌ترین نیازهای فطری، طبیعی و عاطفی انسان قرار دارد. هر انسانی از تفکر و حل مسایل لذّت می­برد. لذا انسان با هر توانمندی، در هر رده سازمانی و با هر نظام فرهنگی لازم است به اندیشیدن و تفکر تشویق شود. بدیهی است که در آموزش و پرورش به دلیل نقش کلیدی سرمایه‌ی انسانی، این مفهوم از جایگاه بس مهمتری برخوردار باشد (بختیاری، 1378: 24).

متأسفانه در جامعه ما پاسخ مناسبی به مشارکت همه جانبه داده نشده است و با وجود اینکه تجارب ارزشمندی را از پیدایش تفکر نظام مشارکت در بسیاری از کشورها می­توان ردگیری کرد اما هنوز فاصله زیادی با اجرای مبتنی بر اصول علمی و همه جانبه آن به چشم می­خورد که این نکته خود ضرورت تفکر جدی در فلسفه این نظام و تلاش پی­گیر در بستر سازی و اعمال موفق آن را اجتناب ناپذیر ساخته است (ابیلی، 1382: 129).

شیوه مدیریتی که اکنون در بیشتر شرکت­ها و سازمان­های دولتی ایران حاکم است، بیشتر از هر چیز بر مبنای اصول و مفاهیم مدیریتی رایج در دهه­های 1920 و 1930 در غرب و اصول مدیریت تیلوریسم استوار شده است. هر چند این سبک با عرف جامعه ایرانی انطباق نسبی داشته است اما خود مانع عمده مشارکت کارکنان و عامل اصلی کاهش بهره­وری و کارایی شرکت هاست (اصلانخانی، 1375).

واقعیت این است که توجه و احترام به شخصیت و عقیده­ی کارکنان سازمان­ها از ضروریات مدیریت است. این مسأله بویژه در موسسات آموزشی پایگاه ویژه­ای دارد. چرا که از یک سو بیشتر کارکنان این سازمان­ها از سطح علمی- تجربی هم سطح با مدیر و یا بالاتر از او قرار دارند و از سوی دیگر، ماهیت آموزشی و حرفه­ای حاکم در این سازمان­ها، وجود مدیریتی مشارکت­جویانه را می­طلبد. هولفیش و اسمیت اعتقاد دارند که هر چند مدیران مدارس در تصمیم­گیری­های انفرادی خود بتوانند همه حقایق را در نظر بگیرند، اما همین کار باعث ناراحتی معلمان می­شود و در نامساعد ساختن محیط یادگیری کلاس مؤثر می­افتد. بنابراین، اگرچه ممکن است مشورت با معلمان موجب تغییر تصمیم نشود، اما در به وجود آوردن محیط تفاهم و اعتماد تأثیر می­گذارد (امامی بافرانی ،1385).

خرقانیان (1372) بیان می­کند که برداشت و ادراک کارکنان از رفتار مدیران در سازمان، نقش تعیین کننده­ای در شکل­دهی جو سازمانی دارد. گرچه تحقیقات در این زمینه تا حدی ارتباط میان سبک­های رهبری و جو سازمانی را نشان می­دهد، اما همیشه روشن نیست که مدیران در موقعیت­های مختلف در جهت بهبود جو سازمانی چگونه باید رهبری کنند.

جو سازمانی به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می­کند، به گونه­ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می­کنند، به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی­های درونی­ای که مؤسسه­ای را از مؤسسه دیگر متمایز می­سازد و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می­دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده
می­شود (علاقه بند، 1378).

جو سازمانی از نحوه عملکرد مدیریت خبر می­دهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر می­گذارد. اندازه­گیری جو یکی از شیوه­های ترسیم نمودار فرهنگ روزمره یک سازمان است. مقیاسی است مبنی بر این که آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کارکردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی می­تواند در مشخص کردن انگیزه­های ضعیف کارمندان برای کارکردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیرکافی برای پیشرفت، بسته بودن کانال­های ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدف­های سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد (گنجی نیا و همکاران،1389).

مطالعات انجام شده درباره جو سازمانی در سطح جامعه علمی در داخل کشور، به ویژه در آموزش و پرورش، بسیار محدود و انگشت شمار است. با این اوصاف، شایسته است که در زمینه جو سازمانی مطالعات بیشتر و جامع­تری با تأکید بر ابعاد کاربردی جو سازمانی در سازمان­های آموزشی صورت گیرد. این موضوع به خصوص زمانی اهمیت می­یابد که مسأله‌ی مشارکت­جویی بیشتر کارکنان و معلمان مدارس مطرح و درک و تحلیل ابعاد جو مدارس، برای کارآیی کارکردهای درونی سازمان از جمله نظام مشارکتی معلمان، ضروری می­شود. از این رو، برای شناخت چگونگی تأثیر عوامل مربوط به فرهنگ و عوامل سازمانی لازم است موضوع مشارکت و جو سازمانی در مدارس و همچنین ارتباط آنها با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مورد بررسی قرار گیرد.

جو سازمانی مدارس دست آورد تلاش و کوشش، پیوندها و کنش­های متقابل میان گروه­های درونی مدرسه یعنی مدیران، آموزگاران، کارکنان و دانش­آموزان است. از آنجا که آموزگار در جریان آموزش رکن اساسی و بنیادی است لذا صاحب نظران امر آموزش، بهبود کیفیت نظام آموزشی جامعه را به میزان قابل توجهی وام دار بهبود کیفیت کارکرد آموزگاران می­دانند. به پیروی از این موضوع، به کارگیری آموزگاران کارآمد و اثربخش از موضوعاتی است که باید در هر نظام آموزش و پرورش بدان اندیشیده شود تا در محیط مدرسه جوی پدید آید که در کنار پرورش آموزگاران کارآمد و اثربخش بتوان این ویژگی را در آموزگاران پایدار سازد. چرا که جو مدرسه کیفیت نسبتاً پایداری است که آموزگاران آن را تجربه می­کنند، کیفیتی که به دلیل تحت تأثیر قراردادن رفتار آنان اهمیت فراوان دارد (قلاوندی، 1384).

معلمان مراکز آموزشی به مثابه افراد دیگر دارای تفاوت­های فردی، استعدادها، انگیزه­ها و رغبت­ها و تمایلات مخصوص به خود هستند، آنها نیز دارای علایق و توانایی­های مختلف بوده و از دانش و نگرش و نظام ارزشی مختلفی برخوردار هستند، قدر مسلم این است که این تفاوت­های فردی و شخصیتی بر نحوه‌ی عمل و رفتار آنان تأثیر خواهد گذاشت. مدارسی که دارای جو سازمانی خوبی هستند بالطبع دارای معلمینی بشاش و اجتماعی و با اعتماد به نفس قوی­تری بر سر کلاس حاضر می­شود. و همچنین کادر آموزشی مدارس به اثربخشی خود و مدرسه اعتماد زیادتری دارند. مدیریت در حقیقت هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی است که مورد قبول جامعه باشد (لامبرت و ناگنت[7]، 1999).

یکی دیگر از مفاهیم بنیادی در سازمان اثربخشی است. اثربخشی در چهار رویکرد مفهوم سازی شده است: اول رویکرد نیل به هدف، که اثربخشی را بر حسب میزان تحقق هدف­های سازمانی و دست آوردهای نهایی که سازمان برای تحقق آنها پدید آمده است در نظر می­گیرد. دوم رویکرد نظام­مند، که اثربخشی سازمانی را بر پایه­ی توانایی در به کارگیری و پردازش داده­ها و راه­های گوناگون دست­یابی به آنها و حفظ پایداری و استواری سازمان تعریف می­کند. سومین رویکرد، رویکرد عوامل استراتژیک است که اثربخشی سازمانی بر اساس تأمین انتظارهای عوامل پیرامونی که پاینده­گی سازمان نیازمند آنها است تعریف می­شود. و رویکرد چهارم، رویکرد ارزش­های رقابتی است که اثربخشی سازمانی را نیازمند شناسایی همه­ی متغیرهای بنیادی تأثیرگذار بر کارکرد سازمان و چگونگی پیوند این متغیرها می­داند (رابینز، 1378).   

اثربخشی سازمانی میزان هم­خوانی دست آوردهای سازمان با دست آوردهای مورد نظر است (فیدلر و چمرز[8]، 1381). اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست به گونه­ای که تمرکز و تأکید بر دست آوردها است. که زمانی به دست می­آید که سازمان به هدف­های خود برسد (هرسی و بلانچارد[9]،1370).

رابینز[10] (1998) اثربخشی را نیل و دستیابی به اهداف می­داند. وی معتقد است مدرسه­ای اثربخش است که درصد بالایی (معناداری) از دانش­آموزانش، نمره­ی قابل قبول از آزمون­های استاندارد (امتحانات) بیاورند. رهبری اثربخش در سازمان، عامل اصلی و اساسی در ایجاد هم­فکری و هم­دلی است. و رهبران مؤثر کسانی هستند که بتوانند افراد متفاوت را در زیر چتر فکری و نظر واحد گرد آورند و این درک را ایجاد کنند که اختلافات فردی جزئی و کم اهمیت بوده، روح جمعی است که واجد ارزش و اعتبار است (ساعتچی و عزیزپور شوبی، 1384: 7).

بختیاری به نقل از رحیمی بیان می­دارد که جو آموزشی اثربخش عبارت است از آن محیط (روانی، فیزیکی) و شرایط آموزشی که در آن فرایند یاددهی، یادگیری به مؤثرترین وجه ممکن انجام گرفته و بازده آموزشی به حداکثر برسد. وی خود در ادامه بیان می­دارد که مدرسه­ای اثربخش است که به اهدافش برسد، یعنی هدف سازمان­های آموزشی که همان قبولی بیشتری از دانش­آموزان باشد (بختیاری، 1381: 20). 

سازمان­ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره­وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک­های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می­تواند سبک­های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می­شود و میزان رضایت آنها را از شغل و حرفه خویش افزایش می­دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می­توانند جو سازمانی و اثربخشی کارکنان و بهره­وری سازمان خود را افزایش دهند (هاشمی طاری،  1378).

مدیریت مشارکتی منجر به افزایش لذّت انجام کار در کارکنان می­گردد. امروزه سازمان­های آموزشی با چالش­های جدیدی مواجه هستند. برآورده­ سازی نیازها و انتظارات معلمان و دانش­آموزان روز به روز مشکل­تر می­شود. بنابراین مدیران باید به دنبال ایجاد جوی مناسب جهت معلمان باشند. آگاهی بیشتر در این زمینه می­تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارآیی مدارس گردیده و نیز به دنبال یافتن راه­هایی بود که بتوان به­ طور اثربخش و کارآمد خدمات مورد نیاز معلمان و
دانش­آموزان را فراهم ساخت. ارائه بهینه خدمات بدون مشارکت کلیه نیروی انسانی و ارایه خدمات مستمر، مطلوب و مؤثر توسط ایشان امکان پذیر نمی­باشد. ارایه خدمات اثربخش به جامعه تا حد زیادی به کار گروهی کارکنان و سبک رهبری و مدیریت بستگی دارد (عراقی، 1377).

تاکنون مطالعات زیادی درباره عوامل مرتبط و اثرگذار بر روی اثربخشی مدیران آموزشی مانند: سبک رهبری، رضایت شغلی، نگرش­های شغلی، ویژگی­های شخصیتی و میزان تحصیلات، میزان تعارض، خلوص در رفتار و گفتارو غیره مورد توجه قرار گرفته است. اما رابطه متغیرهای مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی به صورتی که موضوع این پژوهش می­باشد مورد بررسی چندانی قرار نگرفته است. بنابراین با در نظر گرفتن رابطه این متغیرها با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی محقق در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه متغیرهای فوق است تا بتوان بر اساس آن پیشنهادهایی را در رابطه با افزایش مدیریت مشارکتی و بهبود جو سازمانی و افزایش اثربخشی مدیران این مراکز ارائه دهد.

بهره­گیری از نتایج این پژوهش می­تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی معلمان گردیده و نیز می­تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارآیی مدارس گردد. از طرف دیگر نتایج این پژوهش می­تواند در تدوین برنامه توسعه مدیریت مشارکت جویانه به منظور تأکید بر شأن و مقام انسان در محیط کار و رشد کمی و کیفی آموزش و پرورش جامعه اسلامی ما مؤثر افتد. چرا که بررسی­های روانشناختی نشان می­دهد که هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه­های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می­گذارد شریک شوند، خلاقیت و نوآوری بیشتری از خود نشان می­دهند و مسئولیت بیشتری را می­پذیرند. بدون شک مدیریت مشارکتی می­تواند در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر باشد. و نیز استفاده از بهترین سبک رهبری یا مدیریت منجر به افزایش اثربخشی و کارآیی سازمان خواهد شد.

بنابراین اهمیت و ارزش تحقیق حاضر بر سه پایه استوار می­باشد: نخستین ضرورت پژوهش حاضر به دلیل پیچیدگی مسایل انسانی در آموزش و پرورش است که ایجاب می­کند تا افراد با دانش، تخصص و با نگرش­های مختلف با هم همکاری کنند. مسأله دوم، افزایش احساس تعلق، مسئولیت­پذیری و تعهد کارکنان اعم از مدیران و معلمان است، که انتظار می­رود در پرتو اعمال مدیریت مشارکتی ایجاد شود. و مسأله سوم اینکه با اجرای صحیح مدیریت مشارکتی در ابعاد کارکردهای مدیریتی، تغییر و تحول، آموزش و توسعه روابط انسانی و نیز با ایجاد و برقراری جوی سالم و صمیمی در سازمان­های آموزشی بتوان در جهت تحقق اهداف، انطباق و سازگاری، یگانگی و پایداری و حفظ الگوهای سازمانی یا به عبارت دیگر، اثربخشی مدارس گام­های بهتر و مؤثرتری برداشت.

نیاز به مدیریت در هدایت سازمان و اهمیت رهبری مناسب و خوب در موفقیت سازمان­های آموزشی جهت دست­یابی به اهداف، امری انکار ناپذیر می­باشد. تحقیقات زیادی اهمیت نقش مدیران اثربخش را در هدایت سازمان­های آموزشی نشان داده­اند. برخی محققان مانند فیدلر[11] 1976، فیلد و آبلسون[12] 1982و هالپین[13] 1962 رفتار رهبر را به عنوان یک متغیر تعیین کننده جو سازمانی تعیین کرده­اند (نقل از خرقانیان، 1372).  تولسون و اسمیت[14] (1994) در مطالعات خود به نقش مهم شیوه­های رهبری در تغییر جو سازمانی اشاره کردند (مصدق راد، 1382: 119).

سانزبورگ[15] (2002) مزایای بی­شماری از جمله ایجاد اطمینان، اعتماد میان پرسنل، افزایش قدرت ابتکار و خلاقیت، اثربخشی و کاهش میزان غیبت را در نتیجه اجرای مدیریت مشارکتی گزارش کرده است.

نتایج حاصل از پژوهش بیگی نیا (1380) بیانگر این مهم است که مشارکت کارکنان در امور سازمان­ها طی چند دهه اخیر به طور قابل توجه­ای گسترش یافته است. وی همچنین بیان می­دارد که مقایسه سازمان­های سنتی با سازمان­هایی که از شیوه مدیریت مشارکتی استفاده کرده­اند حاکی از آن است که در سازمان­هایی که از شیوه مدیریت  مشارکتی استفاده کرده­اند ترک خدمت کمتر، عملکرد افراد بیشتر، نگرش نسبت به کار مثبت تر و اثربخشی سازمان بالاتر است.

حسن زاده به نقل از هولفیش و اسمیت بیان می­دارد که هرچند مدیران مدرسه­ها در تصمیم­گیری انفرادی خود بتوانند تمامی حقایق را در نظر بگیرند، اما همین کار آنها باعث ناراحتی معلمان می­شود و در نامساعد ساختن محیط یادگیری کلاس مؤثر می­افتد. وی همچنین بیان می­دارد که ناکامی­ها و نارضایتی­هایی که کارکنان را مضطرب می­سازد در نقطه نهایی باعث پریشانی شاگردان نیز می­شود. اگرچه ممکن است مشورت با معلمان موجب تغییر تصمیم نشود اما در بوجود آوردن محیط تفاهم و اعتماد، تأثیر می­گذارد (حسن زاده، 1379: 37).

تحقیقات لی پرستو و جمیز پست بر این یافته تأکید می­کند که: مدیریت مشارکتی و اعمال آن تنها سازوکاری است که سازمان­ها را قادر می­سازد بصورتی اثر بخش و بهره­ور از استعدادها و توانایی­های اعضای سازمان استفاده برده و در مقابله با محیط در حال تغییر، پیروز و موفق باشند و در همان حال نیازهای روحی و اجتماعی کارکنان خود را به نیکی پاسخ داده و موجب خشنودی شغلی آنان گردد (حسین پور، 1389).

تحقیقات نشان داده است که سبک رهبری مدیران با اثربخشی و جو سازمانی آنان رابطه دارد (فرانگ[16]، 2001، به نقل از حسین پور، 1389) علاوه بر این بین سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی کارکنان که به تبع آن باعث ایجاد جو سازمانی مناسبی می­شود رابطه تنگاتنگی وجود دارد (دونهام[17]، 2000، به نقل از کوهستانی1380).

آونز (1981) در خصوص مشارکت بیان می­کند که دبیران به مشارکت در آموزش و پرورش و مدرسه علاقه­مندند. چرا که یکی از نیازهای مهم انسانی طبق نظریه­ی مازلو، احساس احترام و مفید بودن است. وی در خصوص تحقیقی دیگر درباره­ی مشارکت نشان داد که از میان 160 نمونه آماری از مدیران آموزش و پرورش، 76/0 و از میان نمونه آماری 200 نفری از مدیران بخش صنعت، 67/0 اعتقادی به مشارکت کارکنان حتی در حد نظر خواهی و مشورت نیز نداشته­اند. وی در ادامه بیان می­دارد که به رغم اینکه معلمان علاقه­مند هستند در امور آموزشی شرکت داشته باشند، مدیران حتی به مشورت و نظرخواهی نیز اعتقادی ندارند و نظرخواهی و مشورت مدیر با زیردستان نشانه­ی مسلم ضعف و شکستن اقتدار مدیریت محسوب شده و مدیران به شدت از آن دوری می­کنند (آونز، 1981 به نقل از سلیمی، 1382: 19).

مارک سینجر بیان می­دارد که برای افزایش بهره­وری هر سازمان، لازم است فعالیت­های گروهی به شدت رونق پیدا کند. در این صورت نقش عمده مدیران در چنین سازمانی آن است که کار گروهی را تشویق کنند (مارک سینجر ترجمه آل آقا، 1378).

در تحقیقاتی که در کارخانجات هاروود به سرپرستی کرت لوین صورت گرفت آشکار شد که هرگاه کارکنان احساس عزّت نفس و احترام کنند در خود احساس مسئولیت خواهند کرد و کار را به بهترین شکل ممکن انجام می­دهند. ضمناً مشخص گردید مدیریت مشارکتی به وفاداری بیشتر افراد می­انجامد و باعث لطیف شدن فضای سازمانی می­گردد و بر کارآیی سازمان می­افزاید. بعلاوه مدیریت مشارکتی باعث ایجاد همکاری و همدلی بین کارکنان می­شود و رقابت­های منفی را کاهش می­دهد. همچنین احساس به همبستگی در کار را پدید می­آورد. همینطور بررسی­های گری لاتهام به نوعی نشان می­دهد که مشارکت کارکنان در هدف گذاری­های سازمان به نتیجه­هایی بهتر از آنچه که مدیران خود هدف­ها را تعیین
می­کنند می­تواند بیانجامد (ویجی کومار[18]، 2007).

نتایج پژوهش­ها نشان می­دهد که متغیرهایی نظیر اندازه و ساختار سازمان، تکنولوژی، فرهنگ، خرده سیستم­های سازمان، گرایش­های نقش آفرینان اصلی، دانش و مهارت و شخصیت زیردستان به طور مستقیم و غیر مستقیم در موفقیت برنامه­های مشارکتی تأثیرگذار هستند (رهنورد، 1379: 58).

دانشفر (1380) در پژوهش خود بیان می­کند که بین رفتار صمیمی دبیران و مشارکت آنان در فرآیند تصمیم­گیری رابطه­ای معنی­داری وجود دارد. همچنین بین جو سازمانی و مشارکت دبیران در فرآیند تصمیم­گیری نیز رابطه­ای معنی­داری و مستقیم وجود دارد.

روردس و دیگران (2001) اظهار می­کنند، زمانی که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها برای نشان دادن نگرش مثبت تشویق می­شوند و اعتماد آنها به رهبری و سازمان افزایش می­یابد. در واقع در محیطی که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمایت دسترسی داشته باشند، فرصت فراگیری پیدا می­کنند و این باعث توانمندی آنها می­شود.

شاقلی (1378) نشان داد که: بین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی از دیدگاه دبیران با میزان «ساختن فضای سازمان» از جانب آنان رابطه مستقیم و معنی­دار وجود دارد. و از طرفی بین میزان استفاده از سبک مدیریت مشارکتی از دیدگاه دبیران با میزان حمایت از مدیران از جانب آنان رابطه مستقیم و معنی­دار وجود دارد.

به نظر دنیسون[19] 1996 جو سازمانی به عنوان عنصری مهم و اساسی در تعیین اثربخشی سازمانی شناخته شده است. این ارتباط در تحقیقات آموزشی مستند است تا جایی که جو سازمانی به اثربخشی مدیر، اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد میان معلمان مربوط شده است و بر اساس ارتباطات باز، حمایت، پشتیبانی، وقار و حرمت اجتماعی موجب تثبیت شایستگی و تعلق گروهی کارکنان در مدارس می­شود (آونز، 1981).

گنجی نیا (1389) بیان می­دارد که جو سازمانی بعنوان یکی از متغیرهای مؤثر بر اثربخشی به مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان، درباره ویژگی­های فرهنگ سازمان اطلاق می­شود و این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می­گذارد.

نتایج پژوهش هاشمی طاری (1378) نشان می­دهد که بین ارتباطات اثربخش و جو سازمانی و نیز بین همدلی و جو سازمانی و نیز بین حمایتگری و جو سازمانی رابطه وجود دارد. از طرف دیگر، اثر بخشی ارتباطات در مدراس با جو باز، بیشتر از اثر بخشی ارتباطات در مدارسی است که جو بسته دارند.

نتایج پژوهش ملک زاده (1386) نشان داد که: بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس رابطه وجود دارد. وی بیان می­دارد که اگر مدارس دارای جو سازمانی باز باشند دارای اثربخشی بیشتری هستند. همچنین در مدارسی که جو سازمانی بسته است اثربخشی مدارس کمتر می­باشد.

نتایج پژوهش بیگی نیا (1382) حاکی از آن است که بین جو سازمانی و مشارکت کارکنان در امور سازمان، رابطه‌ی معناداری وجود دارد. علیخانی موروئی (1381) نیز در پژوهشی نشان داد که پاسخ­گویان در مورد جو سازمانی 46%  و مشارکت کاری 50%  و روشنی اهداف 6/43 درصد و روشنی نقش 7/67 درصد و رضایت از پاداش 5/60 درصد و توافق بر روی رویه­ها 33 درصد و اثربخشی ارتباطات 7/59 درصد ارزیابی مطلوبی داشته­اند. و طبق آزمون­های سامرز و کندال بین متغیر وضوح و روشنی اهداف با مشارکت کاری رابطه قوی وجود دارد و بین متغیر توافق بر روی رویه­ها و مشارکت کاری رابطه ضعیف وجود دارد.

خاکسار (1381) نیز در پژوهش خود چنین نتیجه گرفت که بین جو سازمانی و رفتار اثربخش مدیران رابطه معناداری وجود. همچنین بین جو سازمانی مدارس متوسطه پسرانه و دخترانه تفاوت معناداری وجود دارد ولی بین رفتار اثربخش مدیران این مدارس تفاوت معناداری وجود ندارد.

نتایج حاصل از تحقیق گل صنم لو (1378) نشان داد که: میان سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران از دیدگاه مافوق و زیردستان تفاوت معنی­داری وجود دارد. و نیز مشخص گردید که مدیران رابطه­گرا نسبت به مدیران وظیفه­گرا دارای اثربخشی بیشتری هستند (نقل از جعفری، 1389). همچنین شارعی (1377) بیان می­دارد: مدیران رابطه مدار نسبت به مدیران وظیفه مدار، رفتار اثربخش­تری دارند.  

حسین پور (1389) به نقل از محمد دوستار در خصوص نقش مشارکت کارکنان در فرایند
تصمیم­گیری، بیان می­دارد که آگاهی کارکنان از تصمیمات اتخاذ شده در نظام مشارکت باعث اتّحاد و هماهنگی مناسب بین اهداف فردی و سازمانی می­گردد. وی همچنین به نقل از کارگر (1380) بیان
می­دارد که: بین اثربخشی با سبک گذشت و نیز بین اثربخشی با سبک همکاری رابطه معناداری وجود دارد.

تحقیقی که در حوزه‌ی ستادی وزارت کشور در سال 1378 انجام گرفت نشان داد که در صورتیکه مدیریت مشارکتی در آن وزارتخانه بکار گرفته شود موجب بهبود کارایی و اثر بخشی از طریق عوامل فردی و عوامل سازمانی می­گردد (حسین پور، 1389).

نتایج مطالعات ناک جین مون[20] (1983) از تاثیر مطلوب نتایج حاصل از مشارکت در سازمان­های بازرگانی و آموزشی حکایت می­کند. همچنین هوی و میکسل (1382) به نقل از ادوین بریجز[21] بیان
می­دارند که وقتی مدیران، معلمان را در تصمیم­گیری­هایی شرکت دهند که به طور واضح خارج از حیطه‌ی پذیرش آنان است، مشارکت اثربخشی بیشتری در پی خواهد داشت. 

در بررسی­هایی که توسط هیئت بهره­وری در سنگاپور انجام گرفته است 90% کارگران اظهار داشته‌اند که ترجیح می­دهند برای مدیرانی کار کنند که مشارکت را تشویق می­کنند. در بررسی­هایی که
روان­شناسان در خصوص مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های مربوطه به کار و شغل خودشان انجام داده­اند این نتیجه بدست آمده است که مشارکت در تصمیم­گیری باعث کاهش مقاومت فرد در مقابل تغییرات سازمانی و همچنین موجب ایجاد احساس تعهد در برابر انجام تصمیمات مربوط به آن می­گردد (حسین پور، 1389).

تحقیق بوچان و همکاران[22] (2005) نشان دادند که اجازه دادن به پرسنل جهت مشارکت در
تصمیم­گیری، علی رغم افزایش در حجم کاری آنان به ارتقای روحیه، ایجاد احساس همبستگی و داشتن هدف مشترک و نیز به اثربخشی ایشان کمک می­کند.

یافته­های خانم امی لیمن (2003) نشان می‌دهد از سه بخش ایجاد کننده جو سازمانی (‌ارتباط کارکنان با مدیران، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر) ارتباط مدیر با کارکنان خود مهم­ترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است و این امر تأییدی است بر ادعای سایر پژوهشگران همچون استرینگر، لیتوین، لیکرت وگولمن که بیان می­کنند ”رهبر مهم­ترین عامل تعیین کننده جوسازمانی است“ و همچنین بیان می­دارد که سیاست­ها، برنامه­های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی­کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده‌آل و مطلوب می­سازد، احساس کارکنان نسبت به ابعاد محیط کار (مدیریت، شغل و همکاران) است.

لی یو[23] (2008) در تحقیق خود، دریافت که روابط میان افراد و ارتباط میان مدیران و کارکنان نقش مهمی در موفقیت مدیریت مشارکتی داشته و باعث بهبود اثربخشی فعالیت­های آنها می­شود. در همین راستا رنجبر (1377) نیز  نشان می­دهد که مدیریت مشارکتی باعث اثر بخشی کارکنان می­گردد.

نتایج تحقیق بهروزی (1377) حاکی از این مهم است که: جهت افزایش هر چه بیشتر جو تفاهم و همکاری متقابل که لازمه یک محیط آموزشی مساعد است باید روش مدیریتی ادغامی توأم با جنبه­های انسانی هر چه بیشتر در مدارس معمول گردد.

ساعتچی (1375) بیان می­دارد که بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدائی رابطه­ای معنی‌دار وجود دارد. در همین راستا حیدرزادگان (1375) نشان داد که جو باز با افزایش عملکرد و جو بسته با کاهش عملکرد همراه بوده است.

 بنا به تحقیقات گولمن و همکاران (2001) مقدار تأثیر جو سازمانی متعالی بر سودآوری سازمان به میزان یک سوم است و دو سوم دیگر مربوط به موقعیت­های اقتصادی و پویایی­های رقابتی است.

امین شایان جهرمی (1388) بیان می­کند که دینهام (1995) معتقد است جو باز را  باید همراه با استقلال بیشتر جهت کارکنان و وجود روابط محترمانه میان آنان برشمرد. همچنین وی تأکید می­کند در جو بسته مشکلات کاری زیاد و ضعف روحیه وجود دارد و مدیر با کارکنان مشورت بعمل نمی­آورد.

لوتانز و پترسون[24](2002) در پژوهش خود که مشارکت کارکنان و اثربخشی مدیران را بررسی
کرده­اند، نشان دادند اثربخشی مدیران آسان کننده­ی رابطه مشارکت کارکنان با اثربخشی مدیران است. و مشارکت کارکنان بر اثربخشی مدیران تأثیر می­گذارد.

 پتر (2004) در تحقیقات خود اظهار داشت که توسعه و بهبود نیروی انسانی سازمان تأثیر معنی­دار بر اثربخشی در سازمان دارد. بر طبق یافته­های این مطالعات، انجام اقداماتی نظیر آموزش و توسعه نیروی انسانی، افزایش مهارت­ها، امنیت شغلی کارمندان، سیستم پاداش­دهی نه تنها باعث بالا رفتن سطح تولید سازمان می­گردد، بلکه همچنین باعث افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد.

دیویت (2003) در تحقیقی که انجام داد عوامل فرهنگی را عوامل زمینه­ساز جهت اثربخشی سازمانی دانسته و معتقد است که فقدان آنها باعث از خود بیگانگی افراد و سرکوبی توان اثربخشی آنها خواهد شد. وی معتقد است سازمان­هایی که در آنها عوامل مذهب­گرایی سنتی، غیر مرتبط بودن پاداش، سیستم استبدادی حاکم باشد آن سازمان فاقد اثربخشی خواهد بود (نقل از رمضانی،1389).

بر اساس یافته­های پاول ای مات، بین تمرکز تصمیم­گیری و اثر بخشی رابطه معنی­داری وجود دارد. در سازمان­های خیلی متمرکز اثر بخشی پایین بوده علاوه بر آن وقتی که رهبران ساختار بیشتری برای وظایف در دست اقدام تهیه نمودند و زمانی که اقلیم باز بود اثر بخشی زیادی وجود داشت (هوی و میسکل، 1987: 289).

چپو (1990) بیان می­دارد که ویلیامز[25] و همکارنش (1979) معتقد بودند که جوها می‌توانند مستقیم یا بطور غیرمستقیم در عملکرد سازمان­ها اثر بگذارد. آنها جنبه‌های جو را همچون اعتماد، صداقت، وحدت و عدالت را اندازه‌گیری کرده و متوجه شدند که این جنبه‌ها به اثربخشی مربوط می‌شوند (چیو[26]، 1990).

مردانی و شهرکی (1388) دریافتند که: باز بودن جو سازمان­ها به طور ملموسی به وضعیت عاطفی موجود بستگی دارد یعنی در سازمان­هایی که دارای جو باز هستند، کارکنان نسبت به سازمان و محیط آن از خود بیگانگی کمتری را نشان می­دهند تا سازمان­هایی که دارای جو بسته هستند. همچنین سازمان­های با جو باز نسبت به سازمان­های با جو بسته دارای کارکنان قوی­تر هستند و این کارکنان عزّت نفس بالاتری داشته و اجتماعی و آگاه هستند و افزون بر آن به اثر بخشی سازمان خود اعتماد زیادتری دارند. مدیر هم نسبت به پیشنهادات کارکنان رغبت بیشتری نشان می­دهد و از آنها صادقانه قدردانی می­نماید و به شایستگی حرف­های آنان احترام می­گذارد (مردانی حموله و شهرکی واحد، 1388: 24).

کامرون و وتن در سال 1983 مطرح می­کنند که یک مدل عمومی اثربخشی سازمانی نمی­توان داشت و بهتر است که چارچوب­هایی برای سنجش اثربخشی سازمانی توسعه دهیم، تا اینکه تلاش کنیم یک نظریه‌ی عمومی در زمینه اثربخشی سازمانی توسعه دهیم. در همه نظریه­های سازمانی معیارهایی برای سنجش اثربخشی وجود دارد. اگر افراد و سازمان­ها را به عنوان سیستم­های عقلایی و هدف جو تلقی کنند، طبیعی است که انجام و کسب موفقیت­آمیز اهداف، یک معیار اثربخشی مناسب است. اگر سازمان به عنوان میدان سیاسی که در آن گروه­های ذینفع برای کنترل منابع رقابت می­کنند نگریسته شود، به طور منطقی اثربخشی باید منعکس کننده اندازه و میزانی باشد که رضایت خاطر و منافع ذینفع­ها با توجه به دخالتشان در فرایند تخصیص منابع تامین می­گردد.

 

فرضیه­های تحقیق

1-   بین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.

2-   بین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی و اثر بخشی رابطه معناداری وجود دارد.

3-   بین مؤلفه­های جوسازمانی و اثر بخشی رابطه معناداری وجود دارد.

 

روش تحقیق

با توجه به ماهیت موضوع و اهداف آن، روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی می­باشد.

 

جامعه‌ی آماری

جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 90-1389 می­باشد. که مشتمل بر 160 نفر می­باشند.

 

نمونه و روش نمونه­گیری

 روش نمونه گیری این پژوهش به صورت تصادفی ساده می­باشد. که در نهایت جهت انجام پژوهش نمونه­ای به حجم  113 نفر بر اساس فرمول کرجسی و مورگان انتخاب گردید.

 

ابزار تحقیق: برای جمع­آوری اطلاعات از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده شده است:

1- پرسشنامه مدیریت مشارکتی:این پرسشنامه با توجه به پنج بعد (تصمیم­گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و نظارت) ساخته­ شده است. لازم به یادآوری است که ابعاد مذکور به صورت مستند در کتاب مدیریت رفتار سازمانی کریتنر و کینیکی ترجمه اکبر فرهنگی آمده­اند. مقیاس مذکور حاوی 26 سؤال می­باشد که سؤالات (1 الی 5) بعد تصمیم­گیری، (6  الی10) بعد ارتباطات، (11 الی 16) بعد رهبری، (17 الی 22) بعد ساختار و (23 الی 26) بعد کنترل را اندازه­گیری می­نمایند. این پرسشنامه بر حسب مقیاس هفت درجه­ای لیکرت تنظیم شده است که در آن گزینه­های 3، 2 و 1 به سبک مدیریت سنتی، گزینه 4 به سبک مدیریت متعادل و گزینه 7، 6 و 5 به سبک مدیریت مشارکتی اختصاص داده شده­اند یعنی مدیرانی که امتیاز آنان از (78- 1) است سبک مدیریتی آنها سنتی از مدیرانی که امتیاز آنها از (104- 79) می­باشد سبک مدیریت آنها متعادل و مدیرانی که امتیاز آنها (182- 105) می­باشد سبک مدیریت آنها مشارکتی است.

2- پرسشنامه جو سازمانی: این پرسشنامه توسط هالپین و کرافت (1963) برای مدارس تهیه گردید و توسط هوی و کلاور (1986) تجدید نظر شد و در ایران در سال 1381 توسط دکتر شکرکن ترجمه و مورد استفاده قرار گرفت. این پرسشنامه دارای 38 سؤال بوده که براساس مقیاس لیکرت تنظیم شده و جنبه­های مختلف جو سازمانی را می­سنجد و دارای شش بعد به شرح زیر می­باشد: 1- حمایتی: شامل (6 گویه)، 2- دستوری: شامل (5 گویه)، 3- تحدیدی: شامل (5 گویه)، 4- همکارانه: شامل (8 گویه)، 5- صمیمی: شامل (6 گویه) و 6- تظاهر به اشتغال: شامل (8 گویه).

3- پرسشنامه اثربخشی: برای اندازه‌گیری اثربخشی مدیران از پرسشنامه 35 سؤالی (فایول و فریدمن و لایلز) استفاده گردید، این پرسشنامه بر اساس مدل سنجش اثربخشی سیستم اجتماعی پارسونز تنظیم شده و مشابه آن در تحقیق ناصر صامصونچی (1375) در سنجش اثربخشی مدارس راهنمایی و توفیق حسن‌پور (1377) برای سنجش اثربخشی مدارس ابتدائی مورد استفاده قرار گرفته است. در این پرسشنامه شاخص‌های اثر بخشی مدارس عبارتند از: 1- سازگاری (9 گویه)، 2- پوشش (9 گویه)،
3- انسجام (8 گویه) و 4- نیل به هدف (9 گویه).

برای سنجش اعتبار پایایی پرسشنامه­ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده­است که برای پرسشنامه مدیریت مشارکتی به صورت کلی 85/0، تصمیم گیری 67/0، ارتباطات 65/0، رهبری 64/0، ساختار 70/0 و کنترل 65/0،  برای پرسشنامه جو سازمانی به صورت کلی 76/0، حمایتی 55/0، دستوری 73/0، تحدیدی 52/0، همکارانه 62/0، صمیمی 52/0 و تظاهر به اشتغال 55/0 به دست آمده است و برای پرسشنامه اثربخشی به صورت کلی 88/0، سازکاری 56/0، پوشش 74/0، انسجام 65/0 و نیل به هدف 63/0 به دست آمده است.

برای تعیین روایی نیز از روایی وابسته به محتوا استفاده شده است بدین منظور پرسشنامه­ها در اختیار اساتید مربوطه قرار گرفته و روایی آنها مورد تأیید واقع شد.

 

روش تجزیه و تحلیل

جهت تجزیه و تحلیل داده­ها و تعیین ارتباط و شدت و جهت ارتباط بین نظرات آزمودنی­ها در مورد هر یک از ابعاد از ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چند متغیره استفاده شده است.

 

یافته‌های پژوهش

فرضیه 1: بین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی رابطه معناداری وجود دارد.

جهت بررسی این فرضیه از روش آماری رگرسیون چند متغیره استفاده گردید. که در ابتدا جهت تعیین رابطه بین متغیرها، ماتریس هم­بستگی بین متغیر­ها مورد بررسی قرار گرفته و سپس به منظور تعیین پیش­بینی متغیر ملاک (اثر بخشی)  به وسیله متغیرهای پیش­بین (مدیریت مشارکتی و جو سازمانی) از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتایج آن در جداول (1) و (2) آمده است:

 

جدول (1): ماتریس هم­بستگیبین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی مدیران

متغیر ملاک   متغیر پیش بین	اثر بخشی
	ضریب همبستگی	سطح معناداری
مدیریت مشارکتی	31/0	002/0
جو سازمانی	5/0	0001/0

 

با توجه به جدول فوق می­توان متوجه شد که ضرایب هم­بستگی بدست آمده در سطح معناداری (002/0) و (0001/0) معنادار گردیده است.

 

جدول (2): تحلیل واریانس و مشخصه­های آماری رگرسیون بین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی مدیران

ضریب هم­بستگی چندگانه	ضریب تعیین	F	سطح معناداری
469/0	22/0	67/13	0001/0

 

  همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (67/13) در سطح (0001/0) معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از 05/0 می­باشد، بنابراین نتیجه می­گیریم که متغیرهای پیش­بین (مدیریت مشارکتی و جو سازمانی) می­تواند متغیر ملاک (اثربخشی) را پیش­بینی کنند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 22/0 گردیده به این معنا که متغیرهای پیش بین روی هم رفته می­توانند 22 درصد از تغییرات متغیر اثر بخشی را پیش­بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیرهای پیش بین تا چه اندازه می­توانند متغیر ملاک را پیش­بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول (3) آمده است:

 

جدول (3): ضرایب بتا و سطح معناداری بین مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثر بخشی مدیران

سطح معناداری	T	Beta	B	متغیرهای پیش­بین
0001/0	5/5	----	306/82	مقدار ثابت
231/0	2/1	122/0	097/0	مدیریت مشارکتی
0001/0	9/3	401/0	391/0	جو سازمانی

 

همانگونه که مشاهده می­شود با توجه به سطوح معناداری، مقدار بتای جو سازمانی معنادار شده است. یعنی اینکه جوسازمانی می­تواند اثر بخشی را پیش­بینی نماید، بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.

X1= جو سازمانی

Y=  401/0 (X1)

 

فرضیه 2: بین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی و اثر بخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از روش آماری رگرسیون استفاده گردیده که در ابتدا ماتریس همبستگی بین متغیر­های مورد بررسی قرار گرفته و سپس به منظور تعیین پیش­بینی متغیر ملاک (اثربخشی) به وسیله متغیر­های پیش­بین (مؤلفه­های مدیریت مشارکتی) از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتایج آن در جدول (4) و (5) آمده است:

 

جدول (4): ماتریس هم­بستگیبین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی و اثر بخشی

متغیر ملاک   متغیرهای پیش بین	اثر بخشی
	ضریب همبستگی	سطح معناداری
تصمیم­گیری	18/0	06/0
ارتباطات	15/0	1/0
رهبری	11/0	2/0
ساختار	4/0	0001/0
کنترل	3/0	006/0

 

با توجه به جدول (4) می­توان متوجه شد که ضرایب همبستگی بدست آمده در مورد مؤلفه­های ساختار و کنترل معنادار شده است.

 

جدول (5): جدول تحلیل واریانس و مشخصه­های آماری رگرسیون بین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی و اثر بخشی

ضریب همبستگی چندگانه	ضریب تعیین	F	سطح معناداری
413/0	17/0	87/3	003/0

 

 همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (87/3) در سطح (003/0) معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از 05/0 می­باشد، بنابراین نتیجه می­گیریم که متغیرهای پیش­بین (مؤلفه­های مدیریت مشارکتی) می­تواند متغیر ملاک (اثر بخشی) را پیش­بینی کنند. از طرفی مقدار ضریب تعیین برابر با 17/0 گردیده به این معنا که متغیرهای پیش­بین روی هم­ رفته می­توانند 17 درصد از تغییرات متغیر اثربخشی را پیش­بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیرهای پیش­بین تا چه اندازه می­تواند متغیر ملاک را پیش­بینی کند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول (6) آمده است.

 

 

جدول (6): ضرایب بتا و سطح معناداری بین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی و اثر بخشی

سطح معناداری	T	Beta	B	متغیرهای پیش­بین
0001/0	74/7	---	02/110	مقدار ثابت
07/0	8/1	213/0	705/0	تصمیم گیری
5/0	66/0-	084/0-	33/0-	ارتباطات
5/0	65/0-	074/0-	16/0-	رهبری
003/0	01/3	443/0	13/1	ساختار
8/0	25/0-	035/0-	121/0-	کنترل

همانگونه که مشاهده می­شود با توجه به سطح معناداری، مقدار بتای مؤلفه ساختار معنادار شده است. یعنی اینکه مؤلفه ساختار می­تواند اثربخشی را پیش­بینی نماید، بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.

X1= نمرات ساختار

Y= 443/0 (X1)

 

فرضیه 3: بین مؤلفه­های جو سازمانی و اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از روش آماری رگرسیون و ضریب هم­بستگی پیرسون استفاده گردیده که در ابتدا ماتریس هم­بستگی بین متغیر­ها مورد بررسی قرار گرفته و سپس به منظور تعیین پیش­بینی متغیر ملاک (اثربخشی) به وسیله متغیر­های پیش­بین (مؤلفه­های جو سازمانی) از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتایج آن در جداول (7) و (8) آمده است.

 

جدول (7): ماتریس همبستگیبین مؤلفه­های جو سازمانی و اثر بخشی

متغیر ملاک متغیرهای پیش بین	اثر بخشی
	ضریب همبستگی	سطح معناداری
حمایتی	08/0	4/0
دستوری	11/0	2/0
تحدیدی	35/0	0001/0
همکاران	17/0	09/0
صمیمیت	4/0	0001/0
تظاهر به اشتغال	2/0-	04/0

با توجه به جدول فوق و مشاهده سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که بین متغیرهای بعد تحدیدی و صمیمیت با متغیر اثر بخشی در سطح معناداری (01/0)  و بین متغیر تظاهر به کار با اثر بخشی در سطح معناداری (05/0) رابطه معناداری وجود دارد و بین دیگر متغیرها و اثر بخشی رابطه معناداری وجود ندارد.

 

جدول (8): جدول تحلیل واریانس و مشخصه­های آماری رگرسیون بین مؤلفه­های جو سازمانی و اثر بخشی

ضریب هم­بستگی چندگانه	ضریب تعیین	F	سطح معناداری
596/0	35/0	5/8	0001/0

 

مقدار آماره آزمون در جدول تحلیل واریانس (5/8) است که در سطح 01/0 معنی­دار است. یعنی بین متغیرهای فوق رابطه خطی معنی­دار وجود دارد. و متغیر اثر بخشی را می­توان به کمک مؤلفه­های جو سازمانی پیش­بینی نمود. و چون ضریب تعیین 35/0 است پس 35 درصد از تغییرات اثر بخشی مربوط به تغییرات در مؤلفه­های مدیریت مشارکتی است. حال به رسم خط رگرسوین پرداخته که نتیجه آن در جدول (9) آمده است.

 

جدول (9): ضرایب بتا و سطح معناداری بین مؤلفه­های جو سازمانی و اثر بخشی

سطح معناداری	T	Beta	B	متغیرهای پیش­بین
0001/0	86/6	---	487/87	مقدار ثابت
9/0	11/0	013/0	055/0	حمایتی
4/0	79/0-	096/0-	371/0-	دستوری
1/0	51/1	155/0	677/0	تحدیدی
2/0	12/1	142/0	441/0	همکاران
08/0	75/1	213/0	922/0	صمیمیت
0001/0	91/3	411/0	05/1	تظاهر به اشتغال

 

با توجه به ستون آخر جدول (9) مشاهده می­شود که متغیر تظاهر به اشتغال در سطح 01/0 معنی­دار شده پس معادله خط رگرسون عبارت است از:

X1= تظاهر به اشتغال

   اثر بخشی = 411/0 (X1)

 

بحث و نتیجه­گیری 

هدف پژوهش حاظر، تعیین رابطه مدیریت مشارکتی و جو سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی شهرستان بندرعباس می­باشد که نتایج حاصل از آن بدین شرح­اند:

همبستگی بین مدیریت مشارکتی و اثربخشی در سطح 02/0 معنی­دار بوده و از طرفی سطح معناداری مقدار بتای متغیر مدیریت مشارکتی کمتر از سطح قابل قبول معناداری (05/0) است پس بین آن دو رابطه­ای معنی­دار وجود دارد. و از مؤلفه­های مدیریت مشارکتی، فقط مؤلفه ساختار قادر به پیش‌بینی اثربخشی می­باشد. همچنین همبستگی بین جو سازمانی و اثربخشی نیز در سطح 001/0 معنی­دار شده و از آنجایی که سطح معناداری مقدار بتای متغیر جو سازمانی کمتر از سطح قابل قبول معناداری (05/0) است، پس بین آن دو نیز رابطه­ای معنی­دار وجود دارد. و از مؤلفه­های جو سازمانی، مؤلفه­های تظاهر به اشتغال، تحدیدی و صمیمیت با متغیر اثربخشی رابطه­ای معنی­دار دارند، و از این مؤلفه­ها تنها تظاهر به اشتغال است که می­تواند اثربخشی را پیش­بینی نماید.

بنابراین نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر با نتایج تحقیقات: لی یو (2008)، بوچان و همکاران (2005) ، پتر (2004)، دیویت (2003)، لوتانز و پترسون (2002)، فرانگ (2001)، دونهام (2000)، دنیسون (1996)، دینهام (1995)، تولسون و اسمیت (1994)، فیلد و آبلسون (1982)، ویلیامز و همکارانش (1979)، فیدلر (1976)، هالپین (1962)، حسین پور (1389)، ساعتچی (1388)، مردانی و شهرکی (1388)، ملک زاده (1386)، مصدق راد (1382)، دانشفر (1380)، حسن زاده (1379)، شاقلی (1378)، علیخانی موروئی (1381) خاکسار (1381)، هاشمی طاری (1378)، رنجبر (1377)، خرقانیان (1372) و بسیاری دیگر از تحقیقات که در پیشینه به آنها اشاره شد، هم­خوانی دارد.

ماهیت محیط­های اجتماعی کار در سازمان­ها از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که با بررسی زمینه­های اجتماعی رفتار انسان در دهه­های 1930 و 1940 توسط پژوهش­های لوین آغاز شد. به عقیده وی، توصیف و تحلیل محیط­های کار به عنوان میدان­های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می­دهد اهمیتی دو چندان دارد.

دست آوردهای نگرش به محیط­های سازمانی، پژوهش­گران را برای بررسی جو سازمانی و مدیریت مشارکتی و مفاهیمی از این دست و رابطه­شان با عوامل دیگر بیش از بیش ترغیب نموده است. از این رو پژوهش­ها درباره­ی جو سازمانی و مدیریت مشارکتی با رویکردهای گوناگون انجام و در مفهوم پردازی جو سازمانی و مدیریت مشارکتی بر اجزا و روابط متقابل مختلف تأکید شد (هال بین و کرافت، نقل از علاقه بند، 1377).

در سال­های اخیر، عامل انسانی جایگاه محوری در سازمان­ها پیدا کرده است. در دنیای پر تحول امروز با پشت سر نهادن تفکر سنتی درباره مدیریت، وارد عرصه­ای شده­ایم که ساختار فکری آن آکنده از تعمق بخشیدن به ارتباطات و اطلاعات و توجه به مناسبات و مشارکت نیروی انسانی دانشگر به جای نیروی انسانی عملکردی است. تحقیقات پیرامون مدیریت مشارکتی نشان می­دهد سازمان­هایی که در بستر افزایش دانایی نیروی انسانی خود پیش می­روند و مشارکت و همفکری نیروی انسانی خود را در امور سازمانی می­طلبند، به مراتب از هم­افزایی بیشتری نسبت به سازمان­های ایستا و سنتی برخوردارند (نعیمی، 1382: 13).

شیوه‌ی مدیریت کلاسیک در محیط متغیر و آشفته امروز، چندان کارآمد نیست. عملکردهای قبلی مدیریت رفته رفته جای خود را به یک فلسفه جدید می­دهد که کارکنان را رمز موفقیت در سازمان
می­داند و حال آنکه اندیشه­ی مشارکت کارکنان در مدیریت به منظور دستیابی هرچه سریع­تر و بهتر سازمان، پدیده­ای است که از بدو ظهور اندیشه­ی مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم شکل گرفته است. بنابراین مشارکت در سازمان­های بزرگی چون آموزش و پرورش، بازوانی قوی برای مدیریت است که با استفاده بهینه از استعدادها، نیروها و مهارت­های افراد، بسیاری از مشکلات درون سازمانی را سامان
می­دهد.

هنر مدیریت مشارکتی در سازمان­های آموزشی این است که بتواند در مدارس، محیطی مناسب برای معلمان فراهم نماید تا آنها بتوانند قابلیت­ها و توانایی­های خود را به منصه ظهور برسانند و باعث افزایش بازدهی و کیفیت آموزشی شوند. از طرف دیگر، با اجرای صحیح مدیریت مشارکتی در مدارس، می­توان انگیزش معلمان را تحریک کرده تا آنها احساس کنند که مورد پذیرش بیشتر مدیر هستند. و به این ترتیب احساس احترام به خود، رضایت شغلی و همکاری با مدیریت را در آنها افزایش داد (روشندل اربطانی 1381، نقل از افشاریان، 1382: 57).

محیط کنونی، سازمان­ها را هر چه بیشتر به شیوه­های جدید مدیریت سوق می­دهد و گرایش به سبک مدیریت مشارکتی یکی از این گزینه­هاست. با مشارکت دادن کارکنان در امر سازمانی می­توان نتایج و پیامدهای همه جانبه­ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می­پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توام با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می­شود. کارکنان با مشارکت در کارها، خود را در سود و زیان سازمان سهیم می­سازند و همه تلاش خود را با کمک مدیران جهت افزایش کارآیی و اثربخشی سازمانی به کار می­گیرند. 

به رغم محدودیت­های گوناگون، مشارکت به طور کلی کامیابی نمایانی دربرداشته است. مشارکت پاسخی به همه دشواری­های سازمانی نیست، ولی تجربه بر سودمندی کلی آن اشاره دارد. درخواست کارکنان برای مشارکت یک هوس گذرا نیست. مشارکت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ریشه ژرف دارد، و شاید که سائقی بنیادی در سرشت انسان است. مردم می‌خواهند بر آنچه برآنان اثر می‌گذارد نوعی از نظارت را داشته باشند.

در بحث سازوکارهای جو سازمانی، به گفته­ی دسلر، جو سازمانی به سان یک پل عمل می­کند که یک سوی آن جنبه­های آشکار و پیدای سازمان همچون ساختار، مقررات و شیوه­های رهبری و در سوی دیگر، روحیه­ی کارمندان است.

از یافته­های این پژوهش چنین می­توان نتیجه گرفت که مدیریت مشارکتی و جوسازمانی تا حد زیادی در اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی تأثیر داشته­اند. در کشور ما موضوع مدیریت مشارکتی از دیر باز در واحدهای صنعتی- تولیدی مورد توجه قرار گرفته است، ولی استفاده از آن در سازمان­های آموزشی مدت زمان کوتاهی است که به صورت برنامه جدیدی برای سازمان­های مربوطه مطرح شده است. ولی با این حال چگونگی اعمال مدیریت مشارکتی به گونه­ای است که جنبه­های راهبردی و اعمال حاکمیت در سازمان­های آموزشی در چارچوب مدیریت مشارکتی قرار نگیرد. این محدودیت ناشی از آنست که زمینه لازم بدین منظور وجود ندارد و ضرورت ایجاب می­کند اقداماتی برای آماده ساختن زمینه لازم بعمل آید.

مهم­ترین اقدام در این زمینه آموزش کارکنان و معلمان می­باشد. کارکنان و معلمان باید از تفکر مشارکت آگاهی یابند. از سوی دیگر، مدیران نیز باید آموزش­های لازم را در مورد مدیریت مشارکتی دریافت دارند و بدانند که هدف از مدیریت مشارکتی دخالت کارکنان و معلمان در امور مدارس نیست، بلکه نوعی همکاری به منظور بهینه­سازی روند کار در سازمان و بهبود جو سازمانی می­باشد. علاوه بر این مدیران و کارکنان و معلمان باید بازخور فعالیت­های خود را دریافت دارند. کارکنان و معلمان باید از نتیجه پیشنهادهای خود مطلع شوند و مدیران نیز از نتیجه و بازده مداخلات صورت گرفته آگاهی یابند.

با نگرش به یافته­های این پژوهش، مسأله­ی مهم برای مدیران این است که در موقعیت­هایی گام بگذارند و در موقعیت­هایی باقی بمانند که بتوانند وظیفه­ی خود را بهتر و شایسته­تر انجام دهند. اگر مدیران آموزشی شیوه­ی رهبری خود را بشناسند و بتوانند اندازه­ی کنترل موقعیت شغلی خود را تعیین و مشخص کنند، آنگاه خواهند توانست رهبری را به نحو اثر بخش­تر انجام دهند.

سرانجام، می­توان گفت مدیریت مشارکتی و حاکمیت جو سازمانی مناسب در مدارس؛ افزایش دلبستگی، همانندی و عقلانیت را در پی دارد و بالا بودن میانگین این متغیرها نشان می­دهد که انتظارات نهادی با نیازهای فردی هماهنگ است و انتظارات نقش، با پیش برد هدف­های حرفه­ای سازمان اجتماعی متناسب است؛ یعنی هدف­های سازمان، با ارزش و نیازهای فرد یکی شده است.

 

پیشنهادهای کاربردی

 با توجه به یافته­های به دست آمده و بر اساس اهمیت و اولویت آنها، پیشنهادهای ذیل به منظور افزایش میزان مدیریت مشارکتی، جو سازمانی و اثربخشی مدارس راهنمایی توصیه می­شود:

به مسئولین مربوطه توصیه می­شود مقدمات ایجاد مشارکت در سازمان­های آموزشی را فراهم نموده و به جو سازمانی مدارس توجه و عنایتی خاص داشته باشند. بنابراین مدیران بایستی در مورد مدیریت مشارکتی و جو سازمانی اطلاعات و آموزش­های لازم را اخذ نموده و نحوه اجرای آنها را در سازمان مورد بررسی قرار دهند. این مهم می­تواند در غالب برگزاری کارگاه آموزشی جهت آشنایی مدیران مدارس با مفاهیمی مانند اثربخشی سازمانی، مدیریت مشارکتی و جو مدارس و نیز کسب دانش و مهارت لازم برای تشخیص، کنترل و تغییر جو ادراکی اعضای سازمان مدرسه، توجه به ادراک معلمان نسبت به مدیریت مدرسه که می­تواند مدیران را در به وجود آوردن جوی که منجر به ادراک مثبت معلمان نسبت به مدرسه شود یاری دهد تا محیطی به وجود آید که حس همکاری و تعاون و مشارکت را در معلمان افزایش دهد. همچنین مسئولان امر باید با متناسب کردن ساختار تشکیلات فعلی آموزش و پرورش زمینه آگاه سازی، آماده سازی روانی و تقویت باورهای درونی (نگرش) کلیه مخاطبان را برای پذیرش مشارکت در مدارس، مهیا نمایند. و نیز به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست­هایی مانند مدیریت مشارکتی و جو سازمانی اثر بخش فاقد طرح جامع زمان­بندی شده و مراحل اجرایی می­باشند، بنابراین مسئولان بایست به بررسی و تدوین طرح جامع برنامه مشارکت و ایجاد محیط و جو سازمانی مناسب برای مدارس بیش از پیش همت گمارند. 

تقویت تصمیم­گیری­های مربوط به مدارس و تغییر در الگوی مدیریت مدارس با تأکید بر غیر متمرکز کردن مدیریت، تفویض اختیارات به بخش­ها و گروه­های آموزشی و مسئولان این گروه­ها، به نحوی که احساس مسئولیت و تعلق گروهی و پاسخگویی و ارزیابی برای افزایش کیفیت فعالیت­های آموزشی در میان همه توزیع شود. ایجاد چنین حس و ارزش مشترکی در بین کارکنان و معلمان اهمیت فراوانی دارد و می­تواند به اثر بخشی فعالیت­های آموزشی کمک شایان توجه­ای کند. و نیز باید توجه داشت که در شیوه­های مشارکتی، راه حل­های پیشنهادی کارکنان اجرا شود و تشویق مالی و معنوی مناسب از پیشنهاد دهندگان به عمل آید. ضمناً باید زمینه­های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و... را برای اجرای موفقیت­آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با وقفه و بحران مواجه نشود.

جهت حفظ و پایدار ماندن رابطه معنی­دار بین مؤلفه­های مدیریت مشارکتی با اثربخشی که نتایج تحقیق حاضر نشان داد که فقط دو مؤلفه ساختار و کنترل با اثربخشی دارای رابطه­ای معنی­دار هستند. و بین دیگر مؤلفه­ها و اثر بخشی رابطه معناداری وجود ندارد. به مسئولین امر و مدیران آموزشی توصیه می­شود، شرایط سازمان را در این راستا به گونه آماده نمایند تا از این رهگذر اثربخشی در سازمان­های آموزشی و در بین مدیران بیشتر از قبل حاصل شود. لازمه این کار نهادینه کردن مدیریت مشارکتی و توجه به مؤلفه­های آن است. لذا پیشنهاد می­شود که این پژوهش در ابعاد وسیعتر و در جاهای دیگری نیز انجام شود تا متغیرهای مداخله­گر در این زمینه شناسایی شده و به نتایج و علل واقعی­تری دست یافت و نیز توصیه می­شود که مسئولان، گروهی از کارشناسان و متخصصان امر را گرد آورده و کارگروهی را تشکیل دهند تا در این زمینه به صورت تخصصی مطالعه و پژوهش کنند.   

با توجه به یافته­های حاصل از پژوهش انتظار می­رود که تمامی مؤلفه­های جو سازمانی با اثربخشی دارای رابطه­ای معنی­دار باشند، از این میان فقط مؤلفه­های تظاهر به اشتغال، تحدیدی و صمیمیت با متغیر اثربخشی رابطه­ای معنی­دار دارند. از آنجایی که اعتقاد بر این است که بایستی بین تمامی آنها رابطه­ای معنی­دار وجود داشته باشد، باید این پژوهش را در ابعاد وسیع­تر و در جاهای دیگر نیز انجام داد تا دلایل این امر مشخص گردد و به مسئولان و مدیران آموزشی توصیه می­شود که در راستای حفظ و افزایش اثربخشی به جو سازمانی و دیگر مؤلفه­های آن توجه ویژه داشته باشند و اقداماتی را انجام دهند که تأمین کننده اثربخشی مدیران در سایه توجه به آن مؤلفه­ها باشد. این امر در غالب تشکیل یک گروه کاری متخصص جهت مطالعه و بررسی شرایط حاکم بر سازمان و کارکنان مقدور خواهد بود، تا از این رهگذر توصیه­ها و راهکارهای لازم را جهت برخورداری از سازمانی پویا و کارمندانی اثربخش ارائه نمایند و مسئولان و مدیران نیز بایستی این راهکارها را در جهت تأمین منافع سازمان و کارکنان به کار بندند.

 

مآخذ

آونز، رابرت چی (1981). رفتار سازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه: قربانعلی سلیمی (1382)، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحدخوراسگان.

ابیلی، خدایار (1382). دریچه­ای بر مفاهیم نوین مدیریت، تهران: انتشارات شیوه.

اصلان­خانی، محمد علی (1375). توصیف سبک­های رهبری و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاه­های منتخب کشور، رساله دکتری، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران.

امامی بافرانی، زهرا (1385). بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با اثر بخشی مدارس متوسطه شهرستان نایین، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران.

امین شایان جهرمی، شاپور و امینی، جعفر (1388). ارتباطات مؤثر سازمانی (اصول و عملگرایی برای عملیات آینده)، [چاپ اول]، شیراز: انتشارات کوشامهر.

بختیاری، ابوالفضل (1378). بررسی رابطه­ی فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران دبیرستان­های شهر قم،پایان‌نامه­ کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

بختیاری، ابوالفضل (1381). ویژگی مدیر و مدرسه کارا و اثربخش، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره­ی هشتم، شماره 32، ص: 26-16.

بهرنگی، محمدرضا (1385). ارتباط بین فلسفه آموزشی، سبک رهبری مدیران و جو سازمانی در دانشکده­ها و گروه­های تربیت بدنی، نشریه علوم حرکتی و ورزشی، سال چهارم، [جلد اول]، شماره هفتم.

بهروزی، محمد (1377). بررسی میزان رابطه بین سبک مدیریت ادغامی و سبک مدیریت سازمانی با روحیه دبیران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

بیگی نیا، عبدالرضا (1380). تبییین الگوی ارتباط بین ابعاد سازمان با مشارکت کارکنان، رساله دوره دکترای مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.

بیگی نیا، عبدالرضا (1382). بررسی ارتباط بین جو سازمانی و مشارکت کارکنان، مجله گروه مدیریت دانشکده علوم انسانی دانشگاه شاهد، سال سوم، دوره دهم، شماره دوم.

جعفری، محمد (1389). بررسی رابطه بین موفقیت مدیران آموزش دیده با جو سازمانی و کارآیی آنان در بین مدیران مرد مقطع ابتدایی شهرستان قیروکارزین، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

حسین پور، محمد (1389). بررسی رابطه جو سازمانی با مدیریت مشارکتی و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی بندرعباس، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

حسن زاده، فیروز (1379). بررسی راه­های عملی فعال کردن شورای معلمان مدارس، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره هفتم، شماره مسلسل 26، ص: 43-33.

حمیدی، یدالله (1385). مهارت­های ضروری در اثربخشی مدیران کیفیت در دانشگاه­های علوم پزشکی، فصلنامه پایش، سال پنجم، شماره چهارم .

حیدرزادگان، علیرضا (1375). بررسی تأثیر جوّسازمانی مدارس بر عملکرد دبیران دبیرستان­های
پسرانه­ی شهر زاهدان، پایان­نامه­کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شیراز.

خاکسار، رضا (1381). بررسی و مقایسه میزان تأثیر جو سازمانی مدرسه بر رفتار اثربخشی مدیران دبیرستان­های پسرانه و دخترانه شهرستان اردبیل از دیدگاه دبیران مربوطه، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

خرقانیان، مجید (1372). بررسی رابطه ذهنیت فلسفی مدیران آموزشی مدارس راهنمایی عادی پسرانه منطقه 5 آموزش‌وپرورش با روحیه معلمان آنان، پایان‌نامه‌کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

دانشفر، تیمور (1380). بررسی رابطه بین جو سازمانی و مشارکت دبیران در فرآیند تصمیم­گیری در دبیرستان­های شهرهای آمل، نور و چمستان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

رابینز، اس.پ.، (1378). تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها). مترجم: الوانی و دانایی فرد. تهران: انتشارات صفار.

رمضانی، علی محمد (1389). مطالعه فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی و رضایت شغلی مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر فسا، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.  

رنجبر، رحیم (1377). ارزیابی مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان در شرکت نفت بهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان.

روشندل اربطانی، طاهر (1381). بررسی و ارزیابی ارتباط بین مدیریت مشارکتی و اثربخشی کارکنان حوزه ستادی وزارت تعاون، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

رهنورد، فرج‌الله(1379). درجات مشارکت و نیازهای غالب افراد، مجله مدیریت دولتی، شماره48.

ساعتچی، محمود (1375). بررسی رابطه جو سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی مشکین شهر، نقل از وب سایت: www.drmsaatchi.ir

ساعتچی، محمود و عزیزپور شوبی، علی­اکبر (1384). طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی، دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال دوازدهم، شماره 11، ص.ص 18-1. 

شاقلی، ریحانه (1378). مدیریت مشارکتی و رابطه آن با تعهد سازمانی دبیران دبیرستان­های دخترانه دولتی- عادی نواحی 2 و 4 مشهد، دانشگاه فردوسی مشهد،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

شارعی، شهرام (1377). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با اثربخشی آنها از دیدگاه دبیران در مدارس متوسطه شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

طالب پور، مهدی (1380). تحلیل و تبیین نگرش­های شغلی مدیران، کارمندان و اعضاء هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی کشور و ارتباط آنها با جو سازمانی، رساله دکتری، دانشگاه تهران.

طوسی، محمد علی (1383). مدیریت و مشارکت کارکنان، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، [چاپ اول].

عراقی ، علیرضا (1377). بررسی مدیریت مشارکتی و تأثیر آن در بهره­وری کارکنان مجتمع گل گوهر سیرجان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، [چاپ نشده]، دانشگاه پیام نور سیرجان .

علاقه‌بند، علی(1378). سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21.

علیخانی موروئی، محمد (1381). بررسی رابطه جو سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی) در اداره بهزیستی کرمان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

فهیم نیا، مجتبی (1369). مقایسه اثرات مدیریت رابطه مداری و روش کارمدار بر روحیه دبیران شهرستان مشهد و استان تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

فیدلر، ف. ا.، و چمرز، ام (1381). رهبری اثربخش، مترجم: خلیلی شورینی، تهران، انتشارات یادواره‌ی کتاب.

قلاوندی، حسن (1384). بررسی نگرش دبیران به جو سازمانی و رابطه­ی آن با روحیه دبیران در دبیرستان­های دخترانه، مجله اندیشه­های نوین تربیتی، دانشکده‌ی علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه الزهرا، دوره اول، شماره دوم.

کونانی، رودابه (1374). بررسی جو سازمانی مدارس ابتدایی کوهدشت ، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.

گنجی نیا، حسین؛ باقرسلیمی، سعید و عیوضی دشتمیان، برزند (1389). جو سازمانی، نقل از سایت توسعه مهندسی بازارگستران آتی، بانک مقالات حوزه مدیریت.http://www.tmba.ir

گنجی نیا، حسین(1389). بررسی تأثیر جو سازمانی بر عملکرد کارکنان، نقل از سایت توسعه مهندسی بازارگستران آتی، بانک مقالات حوزه مدیریت. http://www.tmba.ir

لیمن، امی، (2003). خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درس­هایی از یکصد شرکت برتر، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل 2003.

مارک ج.، سینجر (1378). مدیریتمنابعانسانی، ترجمه: دکتر فریده آل آقا، [چاپ اول].

مردانی حموله، مرجان و شهرکی واحد، عزیز (1388). رابطه­یجوسازمانیباویژگی­هایشخصیتی کارکنانبیمارستانفاطمه الزهرا (س) نجفآباد، فصلنامه مدیریت سلامت، شماره 38، ص.ص 30-23 .

مزدارانی، کامران (1378). بررسی رابطه جو سازمانی و تعارض معلمان مدارس راهنمایی شهرستان دماوند، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.

مصدق راد، علی محمد (1382). نقش مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در میزان اثربخشی و کارایی بیمارستان، مجله پژوهش در علوم پزشکی، سال هشتم، دو ماهنامه مرداد و شهریور.

ملک زاده، شیدا (1386). بررسی رابطه بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس در دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر تهران از دیدگاه دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید بهشتی.

هاشمی طاری، سپیده (1378). بررسی رابطه­ی بین ارتباطات اثر بخش و جو سازمانی دبیرستان­های دخترانه­ی دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی 79ـ 78 ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی.

هرسی، پ.، و بلانچارد، ک.، (1370). مدیریت رفتار سازمانی: کاربرد منابع انسانی، مترجم: علاقه بند، تهران: انتشارات امیر کبیر.

همدانی، علی ا... (1379) پیوند مدیریت مشارکتی و رابطه کار در سازمان‌های دولتی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

هوی و میکسل (1382). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل، مترجم: میر محمد سید عباس زاده، [چاپ چهارم]، انتشارات دانشگاه ارومیه.

Buchan, J., Ball, J., Rafferty, A.M., (2005). A Lasting attraction? The Magnet accreditation of rochadale infirmary. Available at: http:\\www.shtm.ac.uk/hsru/staff/pdfs/rochdale.

Chiu, C., (1990). Distributivejustice amongHong KongChinese college students, Journal of Social Psychology, 130, 649–656.

Davis, Keith & Newstrom, John W., (2002). Organizational Behavior. 11th edition, Mc Graw Hill, USA.

Cox, T.H.,  &Blake, S., (1991). Managingcultural diversity: implications for organizational competitiveness, Academy of Management Executive, 5,
45-55.

Floyd, Carol E., (1986). Faculty Participation in Decision Making; ERIC Digest Association for the Study of Higher Education, BBB15669–ERIC Clearinghouse on Higher Education, Washington DC.

Jackson, S.E., & Stone, V.K., & Alvarez, E.D., (1993). Socialization amidst diversity: impact of demographics on workteam old-timers and newcomers, In L.L. Cummings & B.M. Shaw (Eds), Research in Organizational Behavior Vol.15, pp. 45–109.

John, K., Hemphill, Daniel E., Griffiths, & Norman, Frederiksen (1962). Administrative Performance and Personality. (New York: Teachrrs College, Columbia University).

Lambert, V.A., Nugent, K.E., (1999). Leadership style for facilitating the integration of culturally appropriate health care. Semin Nurse Manag, 7(4):172-178.

Liu, Y., (2008). Complexity Scene and Participation in decision making among Taiwanese Nurses, Nursing Management, 16(3), pp. 291-297.

Luthans, F., & Peterson, s.j., (2002). Employee Engagement and Manager
self-Efficacy: Implications for Managerial Effectiveness and Development. Journal of Management & Development, 21(5), pp.376-387.

Miller, F.A., (1998).Strategic culture change: thedoor to achieving high performance and inclusion, Public Personnel Management, 27, pp.151–161.

Nak, Jan Moon (1983). The Construction of Conceptual Framework for Teacher Participation in School Decision Making, (Ed.D diss., University if Kentucky).

Robbins, Stephen P., (1998). Organization Theory 2nd ed, New Jerssy,
Prentice-Hall. pp.28.

Rhoades, L.,&  et. al (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Vol.86, pp: 825-836.

Swansburg, R., (2002). Management and Leadership for Nurse Manager, London: Jones and Barttlet, pp.359-8.

Vijayakumar (2007). Management Styles, Work Values and Organizational Climate, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July 2007, Vol. 33, No.2, pp.249-260.

 

 

 

 

 

---

• 1- نویسنده مسئول و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودان آباد

                                                                                                                                                                                                                                                                              ·                       Participative Management -[2]

• [3]- Organizational Climate

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   ·                       [4]- Effectiveness

                                                                                                                                                                                                                                                                                                      ·                       Guidance Schools -[5]

• [6]- Davis & Newstrom
• [7] -Lambert & Nugent
• [8] -Fiedler & Chemers
• [9]- Hersey & Blanchard
• [10] -Robbins
• [11]- Fiedler
• [12]- Abolson & Field
• [13]- Halpin
• [14]- Tolson & Shmith
• [15]- Swansburg
• [16]- Frank
• [17]- Dunham
• [18]-Vijayakumar
• [19]- Denision
• [20]- Nak Jan Moon
• [21] -Edwin M.Bridges
• [22]- Buchan, et al
• [23]- Liu
• [24]- Luthans & Peterson
• [25]- Williams
• [26]- Chiu

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مراجع

آونز، رابرت چی (1981). رفتار سازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه: قربانعلی سلیمی (1382)، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحدخوراسگان.

ابیلی، خدایار (1382). دریچه­ای بر مفاهیم نوین مدیریت، تهران: انتشارات شیوه.

اصلان­خانی، محمد علی (1375). توصیف سبک­های رهبری و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاه­های منتخب کشور، رساله دکتری، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تهران.

امامی بافرانی، زهرا (1385). بررسی رابطه مدیریت مشارکتی با اثر بخشی مدارس متوسطه شهرستان نایین، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه تهران.

امین شایان جهرمی، شاپور و امینی، جعفر (1388). ارتباطات مؤثر سازمانی (اصول و عملگرایی برای عملیات آینده)، [چاپ اول]، شیراز: انتشارات کوشامهر.

بختیاری، ابوالفضل (1378). بررسی رابطه­ی فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران دبیرستان­های شهر قم،پایان‌نامه­ کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

بختیاری، ابوالفضل (1381). ویژگی مدیر و مدرسه کارا و اثربخش، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره­ی هشتم، شماره 32، ص: 26-16.

بهرنگی، محمدرضا (1385). ارتباط بین فلسفه آموزشی، سبک رهبری مدیران و جو سازمانی در دانشکده­ها و گروه­های تربیت بدنی، نشریه علوم حرکتی و ورزشی، سال چهارم، [جلد اول]، شماره هفتم.

بهروزی، محمد (1377). بررسی میزان رابطه بین سبک مدیریت ادغامی و سبک مدیریت سازمانی با روحیه دبیران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

بیگی نیا، عبدالرضا (1380). تبییین الگوی ارتباط بین ابعاد سازمان با مشارکت کارکنان، رساله دوره دکترای مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس، تهران.

بیگی نیا، عبدالرضا (1382). بررسی ارتباط بین جو سازمانی و مشارکت کارکنان، مجله گروه مدیریت دانشکده علوم انسانی دانشگاه شاهد، سال سوم، دوره دهم، شماره دوم.

جعفری، محمد (1389). بررسی رابطه بین موفقیت مدیران آموزش دیده با جو سازمانی و کارآیی آنان در بین مدیران مرد مقطع ابتدایی شهرستان قیروکارزین، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

حسین پور، محمد (1389). بررسی رابطه جو سازمانی با مدیریت مشارکتی و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی بندرعباس، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

حسن زاده، فیروز (1379). بررسی راه­های عملی فعال کردن شورای معلمان مدارس، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره هفتم، شماره مسلسل 26، ص: 43-33.

حمیدی، یدالله (1385). مهارت­های ضروری در اثربخشی مدیران کیفیت در دانشگاه­های علوم پزشکی، فصلنامه پایش، سال پنجم، شماره چهارم .

حیدرزادگان، علیرضا (1375). بررسی تأثیر جوّسازمانی مدارس بر عملکرد دبیران دبیرستان­های
پسرانه­ی شهر زاهدان، پایان­نامه­کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شیراز.

خاکسار، رضا (1381). بررسی و مقایسه میزان تأثیر جو سازمانی مدرسه بر رفتار اثربخشی مدیران دبیرستان­های پسرانه و دخترانه شهرستان اردبیل از دیدگاه دبیران مربوطه، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

خرقانیان، مجید (1372). بررسی رابطه ذهنیت فلسفی مدیران آموزشی مدارس راهنمایی عادی پسرانه منطقه 5 آموزش‌وپرورش با روحیه معلمان آنان، پایان‌نامه‌کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

دانشفر، تیمور (1380). بررسی رابطه بین جو سازمانی و مشارکت دبیران در فرآیند تصمیم­گیری در دبیرستان­های شهرهای آمل، نور و چمستان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

رابینز، اس.پ.، (1378). تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها). مترجم: الوانی و دانایی فرد. تهران: انتشارات صفار.

رمضانی، علی محمد (1389). مطالعه فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی و رضایت شغلی مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر فسا، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.  

رنجبر، رحیم (1377). ارزیابی مدیریت مشارکتی بر اثر بخشی کارکنان در شرکت نفت بهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان.

روشندل اربطانی، طاهر (1381). بررسی و ارزیابی ارتباط بین مدیریت مشارکتی و اثربخشی کارکنان حوزه ستادی وزارت تعاون، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

رهنورد، فرج‌الله(1379). درجات مشارکت و نیازهای غالب افراد، مجله مدیریت دولتی، شماره48.

ساعتچی، محمود (1375). بررسی رابطه جو سازمانی و اثربخشی مدارس ابتدایی مشکین شهر، نقل از وب سایت: www.drmsaatchi.ir

ساعتچی، محمود و عزیزپور شوبی، علی­اکبر (1384). طراحی الگوی رهبری اثربخش دانشگاهی، دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال دوازدهم، شماره 11، ص.ص 18-1. 

شاقلی، ریحانه (1378). مدیریت مشارکتی و رابطه آن با تعهد سازمانی دبیران دبیرستان­های دخترانه دولتی- عادی نواحی 2 و 4 مشهد، دانشگاه فردوسی مشهد،دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

شارعی، شهرام (1377). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با اثربخشی آنها از دیدگاه دبیران در مدارس متوسطه شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد.

طالب پور، مهدی (1380). تحلیل و تبیین نگرش­های شغلی مدیران، کارمندان و اعضاء هیئت علمی دانشکده­های تربیت بدنی کشور و ارتباط آنها با جو سازمانی، رساله دکتری، دانشگاه تهران.

طوسی، محمد علی (1383). مدیریت و مشارکت کارکنان، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، [چاپ اول].

عراقی ، علیرضا (1377). بررسی مدیریت مشارکتی و تأثیر آن در بهره­وری کارکنان مجتمع گل گوهر سیرجان. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، [چاپ نشده]، دانشگاه پیام نور سیرجان .

علاقه‌بند، علی(1378). سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21.

علیخانی موروئی، محمد (1381). بررسی رابطه جو سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی) در اداره بهزیستی کرمان، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

فهیم نیا، مجتبی (1369). مقایسه اثرات مدیریت رابطه مداری و روش کارمدار بر روحیه دبیران شهرستان مشهد و استان تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تهران.

فیدلر، ف. ا.، و چمرز، ام (1381). رهبری اثربخش، مترجم: خلیلی شورینی، تهران، انتشارات یادواره‌ی کتاب.

قلاوندی، حسن (1384). بررسی نگرش دبیران به جو سازمانی و رابطه­ی آن با روحیه دبیران در دبیرستان­های دخترانه، مجله اندیشه­های نوین تربیتی، دانشکده‌ی علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه الزهرا، دوره اول، شماره دوم.

کونانی، رودابه (1374). بررسی جو سازمانی مدارس ابتدایی کوهدشت ، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.

گنجی نیا، حسین؛ باقرسلیمی، سعید و عیوضی دشتمیان، برزند (1389). جو سازمانی، نقل از سایت توسعه مهندسی بازارگستران آتی، بانک مقالات حوزه مدیریت.http://www.tmba.ir

گنجی نیا، حسین(1389). بررسی تأثیر جو سازمانی بر عملکرد کارکنان، نقل از سایت توسعه مهندسی بازارگستران آتی، بانک مقالات حوزه مدیریت. http://www.tmba.ir

لیمن، امی، (2003). خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درس­هایی از یکصد شرکت برتر، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل 2003.

مارک ج.، سینجر (1378). مدیریتمنابعانسانی، ترجمه: دکتر فریده آل آقا، [چاپ اول].

مردانی حموله، مرجان و شهرکی واحد، عزیز (1388). رابطه­یجوسازمانیباویژگی­هایشخصیتی کارکنانبیمارستانفاطمه الزهرا (س) نجفآباد، فصلنامه مدیریت سلامت، شماره 38، ص.ص 30-23 .

مزدارانی، کامران (1378). بررسی رابطه جو سازمانی و تعارض معلمان مدارس راهنمایی شهرستان دماوند، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.

مصدق راد، علی محمد (1382). نقش مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در میزان اثربخشی و کارایی بیمارستان، مجله پژوهش در علوم پزشکی، سال هشتم، دو ماهنامه مرداد و شهریور.

ملک زاده، شیدا (1386). بررسی رابطه بین جو سازمانی و اثربخشی مدارس در دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر تهران از دیدگاه دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه شهید بهشتی.

هاشمی طاری، سپیده (1378). بررسی رابطه­ی بین ارتباطات اثر بخش و جو سازمانی دبیرستان­های دخترانه­ی دولتی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی 79ـ 78 ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید بهشتی.

هرسی، پ.، و بلانچارد، ک.، (1370). مدیریت رفتار سازمانی: کاربرد منابع انسانی، مترجم: علاقه بند، تهران: انتشارات امیر کبیر.

همدانی، علی ا... (1379) پیوند مدیریت مشارکتی و رابطه کار در سازمان‌های دولتی. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

هوی و میکسل (1382). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل، مترجم: میر محمد سید عباس زاده، [چاپ چهارم]، انتشارات دانشگاه ارومیه.

Buchan, J., Ball, J., Rafferty, A.M., (2005). A Lasting attraction? The Magnet accreditation of rochadale infirmary. Available at: http:\\www.shtm.ac.uk/hsru/staff/pdfs/rochdale.

Chiu, C., (1990). Distributivejustice amongHong KongChinese college students, Journal of Social Psychology, 130, 649–656.

Davis, Keith & Newstrom, John W., (2002). Organizational Behavior. 11th edition, Mc Graw Hill, USA.

Cox, T.H.,  &Blake, S., (1991). Managingcultural diversity: implications for organizational competitiveness, Academy of Management Executive, 5,
45-55.

Floyd, Carol E., (1986). Faculty Participation in Decision Making; ERIC Digest Association for the Study of Higher Education, BBB15669–ERIC Clearinghouse on Higher Education, Washington DC.

Jackson, S.E., & Stone, V.K., & Alvarez, E.D., (1993). Socialization amidst diversity: impact of demographics on workteam old-timers and newcomers, In L.L. Cummings & B.M. Shaw (Eds), Research in Organizational Behavior Vol.15, pp. 45–109.

John, K., Hemphill, Daniel E., Griffiths, & Norman, Frederiksen (1962). Administrative Performance and Personality. (New York: Teachrrs College, Columbia University).

Lambert, V.A., Nugent, K.E., (1999). Leadership style for facilitating the integration of culturally appropriate health care. Semin Nurse Manag, 7(4):172-178.

Liu, Y., (2008). Complexity Scene and Participation in decision making among Taiwanese Nurses, Nursing Management, 16(3), pp. 291-297.

Luthans, F., & Peterson, s.j., (2002). Employee Engagement and Manager
self-Efficacy: Implications for Managerial Effectiveness and Development. Journal of Management & Development, 21(5), pp.376-387.

Miller, F.A., (1998).Strategic culture change: thedoor to achieving high performance and inclusion, Public Personnel Management, 27, pp.151–161.

Nak, Jan Moon (1983). The Construction of Conceptual Framework for Teacher Participation in School Decision Making, (Ed.D diss., University if Kentucky).

Robbins, Stephen P., (1998). Organization Theory 2nd ed, New Jerssy,
Prentice-Hall. pp.28.

Rhoades, L.,&  et. al (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Vol.86, pp: 825-836.

Swansburg, R., (2002). Management and Leadership for Nurse Manager, London: Jones and Barttlet, pp.359-8.

Vijayakumar (2007). Management Styles, Work Values and Organizational Climate, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, July 2007, Vol. 33, No.2, pp.249-260.