تبیین رابطه مهارت‌های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان از دیدگاه معلمان

ایمانی, جواد

همایش سردبیران نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

سامانه یکپارچه نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

تعداد نشریات	418
تعداد شماره‌ها	10,005
تعداد مقالات	83,629
تعداد مشاهده مقاله	78,552,044
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	55,724,612

تبیین رابطه مهارت‌های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان از دیدگاه معلمان

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 3، دوره 5، شماره 17، خرداد 1391، صفحه 45-73 اصل مقاله (302.85 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

جواد ایمانی

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودان.

چکیده

هدف این پژوهش تبیین رابطه مهارت‌های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان از دیدگاه معلمان می‌باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش کلیه معلمان مدارس متوسطه استان هرمزگان هستند که در سال91–1390 مورد بررسی قرار گرفته‌اند و تعدادشان برابر با 8143 (4030 نفر مرد و 4113 نفر زن) نفر می‌باشد. جهت انتخاب نمونه با توجه به جدول مورگان 368 (184 نفر مرد و 184 نفر زن) نفر به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه مهارت‌های مدیریتی، رضایت شغلی و جو سازمانی می‌باشد که جهت تعیین پایایی کلیه ابزارهای پژوهش از ضریب آلفای کرانباخ استفاده گردید. جهت بررسی سؤالات از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی دو نمونه مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون تعقیبی توکی و ضریب رگرسیون استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل داده‌ها، نتایج نشان داد:
بین مهارت‌های مدیریتی با جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و ابعاد مهارت‌های مدیریتی قادر به پیشبینی جو سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند. بین دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنادار آماری وجود ندارد. دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با مهارت‌های کلی و نیز مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی با رضایت شغلی متفاوت است. بین دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های فنی، انسانی و مهارت‌های کلی مدیریتی با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنادار آماری وجود دارد.

کلیدواژه‌ها

مهارت‌های مدیریتی؛ جو سازمانی؛ رضایت شغلی؛ مدارس متوسطه؛ معلمان.‌

اصل مقاله

تبیین رابطه مهارت‌های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان از دیدگاه معلمان

جواد ایمانی^{^[1]}

چکیده:

بین مهارت‌های مدیریتی با جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد و ابعاد مهارت‌های مدیریتی قادر به پیشبینی جو سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند. بین دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنادار آماری وجود ندارد. دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با مهارت‌های کلی و نیز مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی با رضایت شغلی متفاوت است. بین دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های فنی، انسانی و مهارت‌های کلی مدیریتی با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنادار آماری وجود دارد.

واژگان کلیدی: مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی، رضایت شغلی، مدارس متوسطه، معلمان.‌

مقدمه

مدیریت از مهمترین تلاش‌های انسانی در حیات اجتماعی بشر است. جوامع بشری از مجموعه‌ای از سازمان‌ها با اهداف مختلف تشکیل می‌شود که هر کدام وظایفی را انجام می‌دهند. زمانی جامعه به اهداف مورد نظر می‌رسد که همه سازمان‌ها با انجام وظایف و برنامه‌ها به اهداف سازمانی نایل آیند (پرداختچی، 1374).

در همه سازمان‌ها مهمترین رکنی که برای رسیدن به اهداف تأثیرگذار می‌باشد مدیریت است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می‌گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت اوست. هرسی و بلانچارد[2] (1996) اظهار می‌دارند که سازمان موفق مشخصه‌ای دارد که به وسیله آن از سازمان ناموفق شناخته می‌شود و آن چیزی نیست جز «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش».

سال‌های پیش رو سال‌های چالش و تغییرند و بالطبع مستلزم این هستند که مدیران حرف و رشته‌های مختلف واجد مهارت‌ها و توانایی‌هایی باشند که آنها را به پاسخگویی مسایل انسانی و شغلی قادر سازد. مدیریت بر نیروی انسانی شاید حساس‌ترین و در عین حال سرنوشت سازترین بخش وظایف یک مدیر در هر سازمانی می‌باشد که با داشتن ویژگی های گوناگون و پر چندوچونی که در آفرینش سرشت انسانی ملاحضه شده و به کار رفته است، می توان به بالاترین سطح بازدهی و موفقیت نایل شد(محمدی،1377).

مینتر[3](1998) معتقد است چنانچه در رأس سازمان ها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، باتجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان ها در رسیدن به اهداف خود، تضمین خواهد شد. به همین دلیل است که امروزه مدیریت اساسی ترین پدیده در جوامع و سازمان‌ها به حساب می‌آید و مدیران یک سرمایه استراتژیک محسوب می‌شوند. همه مدیران در سازمان‌ها و در رده‌های مختلف یک وظیفه بنیادی به عهده دارند و آن ایجاد و حفظ جو و فضایی است که در آن افراد با اشتیاق و از راه همکاری بیشترین تلاش خود را مبذول دارند تا بتوانند به مأموریت‌ها و اهداف برگزیده‌ای دست یابند (یگانگی، 1389).

توفیق در ایفای نقش و انجام این مسؤلیت سنگین بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط می‌شود. اثربخشی ایشان نیز، اساساً به شایستگی، مهارت‌های مدیریتی، سطح دانش، بینش و توانایی‌های آنها بستگی دارد. در حال حاضر این موضوع باعث شده است که بهره‌وری سازمان‌ها به مفهوم اثربخشی و کارایی سازمانی در رسیدن به اهداف، در دنیای پر رقابت امروز مورد توجه و دستور کار سازمان‌های مختلف قرار گیرد. علاوه بر این هنگامی که مدیران در جستجوی یافتن راهی برای ترقی و پیشرفت بوده و برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش می‌کنند، معمولاً بر زمینه‌ای ویژه و محدود از توانایی‌ها و شایستگی‌ها تکیه دارند، یا بر ویژگی‌ها و مهارت‌هایی تکیه می‌کنند که غالباً قابل سنجش بوده و می‌توانند آنها را به طور کامل کسب نمایند. مدیران بسیاری از مهارت‌ها و توانایی‌های اساسی خود را کامل فرض می‌کنند در حالی که به درستی نمی‌دانند این مهارت‌ها و توانایی‌ها قابل توسعه و ترقی هستند. تعدادی از مهارت‌ها و توانایی‌ها، فعالیت‌های مدیران را در شغل خود و در خارج از محیط کار، کارآمد می‌سازند و وجود آنها برای نیل به موفقیت ضروری است.

پیچیدگی فزاینده جامعه، پیشرفت علم، تکنولوژی، و به تبع آن نیازمندی‌ها و گسترش سازمان‌ها ایجاب می‌کند که از مدیران ماهر و کارآمد در اداره مؤثر سازمان‌ها استفاده شود، زیرا بازده عملکرد معقول مدیران است که موجب بقاء و رشد سازمان می شود (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371،ص 31) اثربخشی و کارآیی مدیران نیز مستلزم داشتن مهارت‌های مدیریتی است و نقصان هر یک از مهارت‌ها احتمال موفقیت مدیر و نهایتاً احتمال موفقیت سازمان را به عنوان یک کل کاهش می‌دهد. بنابراین، هر یک از مهارت‌ها جهت انجام وظایف مدیریت اهمیت دارند (اندرسون[4]،1998). به عبارت دیگر، صلاحیت و کیفیت مدیران از نظر مهارت‌های مدیریتی، یکی از مهم‌ترین عوامل استمرار موفقیت در سازمان است. مدیران برای داشتن کآرایی لازم، نیازمند مهارت‌های اساسی هستند (جاسبی، 1376). این مهارت‌ها و توانایی‌ها فعالیت‌های مدیران را در شغل خود و در خارج از محیط شغلی، کارآمد می‌سازد و وجود آنها برای نیل به بهره‌وری سازمان ضروری است و تسلط بر آنها به مدیران رضایت بیشتری می‌دهد و آنها را مطمئن می‌سازد که به پیشرفت و ترقی نیاز دارند (مارسی، 1376).

آموزش و پرورش به عنوان یکی از اساسی ترین سازمان‌های ایران مسؤلیت حفظ ارزش‌ها، تربیت و تعلیم نسلی که کارگزاران و گردانندگان آینده جامعه می‌باشند، را بر عهده دارد. مأموریت، اهداف و وظایف آموزش و پرورش پیچیده و بار مسؤلیت آن بسیار سنگین است و مدیریت در سطوح و بخش‌های مختلف آن یکی از وظایف دشوار و حساس است و بنابراین لازم است مدیران چنین سازمانی دارای مهارت‌هایی باشند تا بتوانند اهداف سازمانی را محقق سازند (عباسی، 1381). آموزش و پرورش مهم‌ترین نهاد اجتماعی برآمده از متن جامعه و در عین حال سازنده و تکامل دهنده آن است و تأثیر آن در پیشرفت جامعه، امری کاملاً محسوس است. از میان سازمان‌های گوناگونی که در آموزش و پرورش به طور رسمی فعال هستند، مدرسه‌ها عموماً و دوره متوسطه خصوصاً، به عنوان یک سازمان اجتماعی حساس، نقش مهمی در تحقق هدف‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر عهده دارند و لازمه تحقق این هدف‌ها، ایجاد و تقویت محیط‌های جذاب و داشتن مدیران و کارکنان خشنود و راضی است. جو حاکم بر هر سازمان، به طور مسلم بر روحیه افراد آن سازمان تأثیر می‌گذارد و به تبع آن باعث رضایتمندی یا نارضایتی شغلی افراد شاغل در آن سازمان می‌شود. در صورتی که افراد شاغل از شغل خود رضایت نداشته باشند، این امر باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمان خواهند شد و سازمان به هدف‌ها و خواسته‌های خویش نخواهد رسید (مجد، 1387: 112).

برای اثربخش بودن نظام آموزش و پرورش به عنوان نهادی اجتماعی و پیچیده امروزی، وجود مدیران ماهر ضرورتی قطعی است، مدیریت در این مفهوم عبارت است از: تهیه‌ی تدارکات و اتخاذ شیوه‌های لازم برای ایجاد محیطی که آموزش و یادگیری بتواند در آن اتفاق افتد (اچسون و گال، نقل از بهرنگی، 1380: 78).

یکی از بخش‌های مدیریتی که در نظام‌های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی اثری عمیق و نافذ دارد، مدیریت در آموزش و پرورش است و اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارت کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی و سایر بخش های اجتماع نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهند بود (میرکمالی، 1378). مدیریت آموزشی از بین سایر انواع مدیریت از جایگاه ویژه و حساسی برخوردار است. اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهم در توسعه جامعه دارد. امروزه مدیریت و رهبری سازمان‌ها و نهادها تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی مدیریت بستگی دارد. بنابراین اگر مدیران آموزشی جامعه از مهارت و دانش کافی برخوردار باشند، بدون تردید نظام آموزشی اثربخشی خواهیم داشت. مدیر و رهبر آموزشی، علاوه بر دانایی و توانایی در زمینه‌های فنی و انسانی کار خود، باید بتواند وظایف آموزش و پرورش، رهبری و مدیریت آن را در یک زمینه کلی اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی ملاحظه کند. به عبارت دیگر، دارای مهارت‌های فنی و انسانی و مهارت ادراکی باشد (انصاری جابری، 1389: 2).

بدیهی است اثربخشی و کارآیی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثربخش وکار آمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه که در اقتصاد، سیاست، علم و تکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده‌تر و دشوارتر از گذشته شده است. به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه‌ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده‌اند، با اثربخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف و کارکردهای محوله خواهند بود. به همین لحاظ، مدیریت امروز براساس ویژگی‌هایی که دارد نوعی حرفه یا کار تخصصی تلقی می‌شود که مبتنی بر مجموعه‌ای دانش سازمان یافته است (پرداختچی، 1374). در آموزش و پرورش به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع، که با تربیت افراد برای آینده جامعه سر و کار دارد، بدون شک وجود مدیران ماهر و دارای تخصص موجب می‌شود تا تعلیم و تربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم شود. بنابراین، مدیران مدارس نیز با توجه به نقش حساسی که در اداره مدارس دارند باید دارای توانایی‌ها و مهارت‌های خاصی باشند تا بتوانند به طور اثر بخش و کارآمد وظایف خود را در مدرسه انجام دهند. با توجه به اینکه در فعالیت‌های مدرسه مدیر نقش فعال و تعیین کننده‌ای دارد، اگر مدیر دارای مهارت‌های اساسی باشد، بدون شک فعالیت‌های مدرسه بهتر انجام خواهد شد.

بنابراین نظام آموزشی و پرورشی به مدیرانی نیازمند است که بتوانند با بهره‌گیری از مهارت کاربرد راهبردهای مدیریت تعارض، در برقراری ارتباط قوی و مستحکم میان عناصر فعال حاضر در مراکز آموزشی هماهنگی ایجاد کنند و پیوندهایی عمیق میان مدرسه و محیط‌های کاری به وجود آورند (سلیمانی، 1386).

برای اینکه مدیران در انجام وظایف مدیریت و ایفای نقش‌های مدیریتی موفق باشند باید دارای برخی مهارت‌های مدیریتی باشند. رابرت کاتز[5] (1974)مهارت‌های مدیریتی را در قالب سه دسته تقسیم‌بندی کرده است. که عبارتند از: 1- مهارت‌های انسانی[6] که توانایی کار با افراد و گروه‌ها و درک و ایجاد انگیزش در آنهاست 2- مهارت‌های فنی[7] که توانایی در استفاده از دستورالعمل‌ها و فنون مربوط و برخورداری از دانش حوزه تخصصی مربوط به مجموعه تحت مدیریت می‌باشد و 3- مهارت‌های ادراکی[8] که توانایی در ایجاد هماهنگی و یکپارچگی تلاش‌ها و فعایت‌های سازمان، توانایی در درک سازمان به عنوان یک کل، درک چگونگی ارتباط اجزای سازمان با یکدیگر و توانایی در پیش بینی اثرات یک تغییر در سازمان است.

بنابراین مدیریت و رهبری آموزشی، یکسری فعالیت‌های تخصصی در سازمان است که هدف اصلی آن اثربخش‌تر و کارآمدتر کردن هر چه بیشتر خدمات آموزشی و اجرای سیاست ها از طریق برنامه ریزی، تصمیم گیری، رهبری، استفاده بهینه از منابع مالی و انسانی و ایجاد جو مساعد شغلی حرفه‌ای در جهت نیل به اهداف آموزشی رسمی از پیش تعیین شده است (سلیمانی، 1386: 6).

براون و موبرگ^{^[9]} (1980)بیان می‌کنند که برای جو سازمانی نیز تعاریف بسیاری ارائه شده است از جمله اینکه جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که به وسیله اعضای سازمان مشاهده می‌شود، سازمان را شرح می‌دهد، یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند، افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند و استقلال فردی به اعضای سازمان می‌دهد، میزان و درجه‌ی سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه‌ها را برای زیردستان تعیین می‌کنند (حیدری و همکاران، 1389).

هالپین و کرافت^{^[10]} (1970) در تعریفی جامع از جو سازمانی می‌گویند: ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود (گودرزی و گمینیان، 1381: 41). همچنین ایشان (هالپین و کرافت) بیان می‌دارند که جو سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود و به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‎ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است و همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند (زارع، 1386: 30). جو سازمانی مدرسه نیز مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و خصوصیات درونی یک مدرسه و محیط آموزشی است که مدارس را از یکدیگر متمایز کرده و بر رفتار و عملکرد نیروی انسانی مدرسه مؤثر است (حیدری، 1389: 68).

رابینز (1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می‌کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می‌کنند آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می‌باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند. معلمان و پرورش دهندگان آینده ساز هر کشوری اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی و بی‌عدالتی داشته باشند نمی‌توانند به خوبی به وظایف خویش عمل کنند. اگر معلمی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری‌اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی‌شود، به عکس اگر معلمی از حرفه‌اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می‌شود و هم کارش بی‌نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد (ایمانی، 1388).

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تظمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).

جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن هر چه بیشتر آنان نسبت به حرفه‌شان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اگر علل رضایت و عدم رضایت کارکنان نسبت به شغلشان مشخص گردد می‌توان به‌ منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیشتر آنها اقداماتی مفید به عمل آورد. وقتی فرد از شغل خود احساس رضایت کند، مسؤلیت خود را با دقت بیشتری انجام داده و نه ‌تنها از کار خود خسته نمی‌شود بلکه از انجام آن احساس مسرت نیز خواهد کرد.

با افزایش روز افزون مسئولیت مدارس و پیچیده‌تر شدن محیط آنها، از معلمان و مدیران مدارس انتظار می‌رود که فعالیت‌هایشان را در سطحی بسیار گسترده‌تر از قبل به انجام برسانند (جانسون[11]، 2004). با توجه به اینکه در مدارس مشاهده می‌شد که بعضی از مدیران قادر به برنامه‌ریزی صحیح نبوده و یا در بین دانش‌آموزان یا دبیران تبعیض قایل می‌شوند و یا اینکه در برقراری روابط انسانی ضعیف بوده و یا اینکه از منابع مالی تخصیص داده شده بدرستی نمی‌توانند استفاده نمایند و همچنین نمی توانند با وسایلی که تکنولوژی جدید به مدارس وارد کرده است کار نمایند و یا با مسائل و مشکلاتی که در مدارس بوجود می‌آید به درستی برخورد نمی‌نمایند و یا اصولاً راه صحیح و منطقی برخورد با مسائل را نمی‌دانند و هزاران مشکل دیگر که در قسمت مدیریت مشاهده می‌شود نیاز به این تحقیق احساس می‌شد. از طرف دیگر به نظر می‌رسید که نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه مدیریتی در عملکرد مدیران تأثیر می‌گذارد. بنابراین اهمیت این تحقیق به این دلیل است که اطلاعات حاصل از این تحقیق که منتج از دیدگاه معلمان است می‌تواند مدیران مدارس را در آشنایی و در نتیجه یادگیری مهارت‌ها یاری داده و آنها را با عملکردهای مختلف شان از دیدگاه معلمان که شاید بعضی از آنها را از مد نظر دور داشته‌اند آشنا کند. همچنین به مدیران نشان خواهد داد که داشتن مهارت چه تأثیر مثبتی در عملکردشان و در نتیجه موفقیتشان خواهد داشت. با توجه به موارد فوق بررسی میزان مهارت‌های مدیریتی و رابطه آن با جو سازمانی و رضایت شغلی از دیدگاه معلمان امری لازم و ضروری به نظر می‌رسد.

پیشینه پژوهش

انتصاری (1379) در تحقیق خود به این نتیجه رسیده است که مدیران مدارس راهنمایی دخترانه انتخاب شده برای نمونه دارای مهارت‌های انسانی و ادراکی لازم هستند، ولی از مهارت فنی لازم برخوردار نیستند. مجد (1380) بیان می‌کند که: مدیران زن در مهارت‌های فنی و انسانی در سطح بالاتری از مردان قرار دارند. بین مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی مدیران مرد بر اساس نظر دبیران تفاوت معنی‌داری وجود ندارد (نقل از صبوری، 1389).

ویجی کومار[12] (2007) بیان می‌دارد که مهارت‌های مدیریتی در ایجاد جو و فضای دوستانه در سازمان‌های آموزشی نقش بسزایی دارند و از این مهارت‌ها مهارت انسانی دارای بیشترین تأثیر است. صفاری و همکاران (1389) بیان می‌کنند که بعد رهبری و سرپرستی بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد و نشان می‌دهند که هر چه سرپرست با ملاحظه و کارمند مدار باشد رضایت شغلی بیشتر خواهد شد و در مورد سرپرستانی که در هر دو بعد سرپرستی (کارمند مدار و کارمدار) شاخص هستند، بیشترین رضایت شغلی حاصل می‌شود.

جوانمرد (1380) در تحقیقی بیان می‌دارد: اساسی‎ترین رسالت آموزش و پرورش، تعلیم و تربیت انسان‌ها می‎باشد که جز از طریق برقراری ارتباط میسر نخواهد شد. مدیران مدارس باید مؤثرترین و کارآمدترین شیوه‎ها و مهارت‌های لازم را در زمینه روابط انسانی با توجه به موقعیت به کار گیرند، تا جوی آرام و سالم در آموزشگاه‌ها ایجاد گردد و در نتیجه امر تعلیم و تربیت بهبود یابد. وی بر اساس یافته‎های حاصل از پژوهش خود نشان داد که براساس ادراکات مدیران بیشترین مهارت آنان در بعد برقراری اعتماد و کمترین مهارت آنها در بعد انگیزش کارکنان بود و از نظر دبیران بیشترین مهارت مدیران در بعد ارتباطات و کمترین مهارت آنها در بعد خود آشکارسازی بود. با توجه به نتایج بدست آمده بین ادراکات مدیران و دبیران در مورد پنج بعد از مهارت‌های روابط انسانی (خودآگاهی، خودپذیری، انگیزش، اعتماد و خودآشکارسازی) تفاوت معنی‌داری مشاهده گردید. ولی در خصوص مهارت‌های روابط انسانی مدیران در ابعاد ارتباطات و مدیریت تعارض تفاوت معنی داری مشاهده نشد. وی در ادامه بیان می‌دارد که نتایج بدست آمده از مقایسه میانگین رتبه ادراکات مدیران و دبیران زن و مرد نشان داد که مدیران زن بیش از مدیران مرد دارای توانایی در زمینة مهارت‌های روابط انسانی بودند. همچنین بین ادراکات مدیران برحسب سابقة مدیریت تفاوت معنی‌داری مشاهده گردید و مدیران با سابقه‎تر توانایی خود را در زمینه خودپذیری و انگیزش کارکنان بیشتر از همکاران کم سابقه خود ارزیابی نمودند.

روشینی[13](2012) در پژوهشی که در دانشگاه JNTU شهر حیدرآباد هند انجام داد به این نتیجه دست یافت که مهارت‌های مدیران ارشد دانشگاه در ایجاد رضایت شغلی اساتید تأثیر دارند. از این مهارت‌ها، مهارت‌های انسانی و ادراکی مدیران بیشترین آمار را به خود اختصاص داده‌اند.

صبوری (1389) طی پژوهشی اعلام کرد که بین جو سازمانی با مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی ایشان رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین بین دیدگاه مدیران زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنی‌دار آماری وجود نداشته و بین مهارت‌های ادراکی و فنی مدیران با سوابق خدمتی مختلف با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنی دار آماری مشاهده می‌شود.

کوالکسی^{^[14]} (1992) پژوهشی بر روی معلمین و مدیران آموزشی انجام دادند و عقاید و احساسات آنان را درباره مهارت‌های مدیریتی سنجیدند و سپس با استفاده از پرسشنامه کاتز مهارت‌های مدیریتی طبقه‌بندی شد و نتایج نشان داد که: نگرش‌های مربوط به مهارت‌های مدیریتی برای اثربخشی کار اولیاء آموزشی یکی از نکات مهم مدیریتی اولیاء آموزشی است. در مقوله‌های مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی تمام گروه‌های مورد آزمون بر روی بیشتر مهارت‌ها تأکید داشتند.

نتایج حاصل از پژوهش محمدی قشلاق (1380) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه نشان داد که بین نظرات دبیران و معلمان در رابطه با عملکرد رهبری آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی در خصوص عملکردهای روابط انسانی، حرفه‌ای و اداری تفاوت معنادار است. وی در ادامه ذکر می‌کند که مقایسه نظرات دبیران و معلمین در خصوص هر یک از ابعاد عملکردی مدیران برحسب جنسیت و سابقه خدمت تدریس حاکی از عدم تفاوت معنادار بوده ولی مقایسه نظرات آنان برحسب سطح تحصیلات نشان داد که دبیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر عملکردهای رهبری، روابط انسانی و اداری مدیران را کمتر از معلمین با مدرک دیپلم و فوق دیپلم ارزیابی کرده‌اند.

اتحاد نژاد (1380) براساس پژوهش خود با موضوع نظر دبیران در خصوص میزان مهارت‌های اثربخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دبیرستان‎های شهر شیراز بیان می‌دارد که، مهارت‌های انسانی و ادراکی مدیران زن بهتر از مهارت‌های انسانی و ادراکی مدیران مرد است. وی همچنین بیان می‌کند، سن، پیشینه‌ی مدیریت، رشته تحصیلی و تحصیلات مدیران از دیدگاه دبیران بر میزان مهارت‌های اثربخش تأثیری ندارد.

در تحقیقی چارلز هولین[15] و میلتون بلود[16] (1986) به این نتیجه رسیدند که: رضایت یا نارضایتی در رابطه با شغل تا حد زیادی به مهارت‌های مدیران بستگی دارد. ریچارد هاکمن[17](1971) نیز به نتایج مشابهی رسید (صبوری، 1389: 98).

سیوانی نژاد (1387) در تحقیقی به این نتیجه رسید که سبک‌های رهبری مدیران بر رضایت شغلی دبیران تأثیر دارد. به ویژه اینکه اعمال سبک رهبری رابطه مدار توسط مدیران باعث افزایش رضایت شغلی در دبیران می گردد. انصاف(1377) در پژوهشی اعلام کرد: سبک رابطه مدار و توجه به روابط انسانی در محیط کار با اثر بخشی رابطه مستقیم دارد. مدیرانی که رابطه مدار هستند و به روابط انسانی بیشتر توجه دارند، کارآیی و اثربخشی بیشتری دارند و می‌توانند در محیط کار رضایت کارکنان خود را بیشتر جلب نمایند و در اداره مدرسه به مراتب موفق‌تر باشند.

حسینی نیا (1385) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سهگانه مدیریتی نشان داد که به منظور افزایش مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران باید نسبت به پرورش مهارتهای لازم در زمینه توانایی برقراری ارتباطات درون و برون سازمانی، بهرهگیری از مدیریت مشارکتی، توجه به رضایت شغلی، تقویت روحیه گروهی، استفاده صحیح از روشهای مقابله با تعارض سازمانی، حل مسائل و مشکلات اداری و انسانی، تقویت تفکر سیستمی و جامعنگری، توانایی ایجاد هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی، شناخت قابلیتها و توانمندیهای کارکنان و توانایی تحلیل موقعیتها و ارزیابی عملکرد سازمان با ارائه راهکارهای مناسب برای رفع کاستیها اقدام نمود.

یافته‌های پژوهش خورشیدی (1381) نشان می‌دهد که متغیرهای سن، تجربه کاری به ‌تنهایی بر رضایت شغلی معلمان اثر معناداری ندارند، در حالیکه هر یک از دو عامل جنسیت و موضوع کنترل به ‌تنهایی بر پیش‌بینی شغلی معلمان اثر چشمگیر دارند.

بابایی زکلیکی و مؤمنی (1386) در پژوهشی نشان دادند که سیاست‌ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی‌کنند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. فتاح (1379) در پژوهشی نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و جو سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین در تحقیق مقایسه قابلیت انطباق مهارت‌های مدیران در جو سازمانی و رضایت شغلی بر اساس نظریه‌های هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران که در سال 1379 توسط براخوری مقدم صورت گرفت فرضیات تحقیق مبنی بر صادق نبودن نظریه سلسله مراتب مزلو و همچنین تئوری دو عاملی هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران تأیید گردید (براخوری مقدم، 1379).

در پژوهش صفاری آشتیانی (1382) نتایج نشان داد که: ابهام نقش مدیران با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد. این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر از کارکنان با سن پایین‌تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین‌تر می‌باشد. تضاد نقش با خشنودی شغلی رابطه منفی دارد و این رابطه در بین کارکنان با سن بالاتر کمتر از کارکنان با سن پایین‌تر و در بین کارکنان با تحصیلات بالاتر بیشتر از کارکنان با تحصیلات پایین‌تر می‌باشد.

نتایج حاصل از بررسی صادقیان (1382) نشانگر آن است که: رضایت از شغل و محیط شغلی تأثیر مستقیم و مثبتی بر کارایی کارکنان دیپلم به بالا دارد، کارایی کارکنان با سنوات تجربی آنان دارای ارتباط مستقیم و قوی می‌باشد و کارایی کارکنان با سطح تحصیلات آنان ارتباط مثبت و قوی دارد. در تحقیق صدوقی که در سال 1384 صورت گرفت، یافته‌های پژوهش نشان داد که متغیرهای سابقه کار، سن، درون‌گرایی، برون‌گرایی بر رضایت شغلی اثر معنادار ندارد در حالیکه متغیرهای میزان تحصیلات و وضعیت شغلی در پیش‌بینی رضایت شغلی اثر چشمگیری داشتند.

یافته‌های تحقیق فخاریان (1385) نشان داد که متغیرهای آموزش، سابقه کار بر رضایت شغلی و جوسازمانی اثر معناداری دارند. در حالیکه متغیرهای تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، گروه شغلی بر رضایت شغلی اثر معنی‌داری ندارد. در پژوهش صفاریان همدانی (1384) مشخص گردید که بین شغل سازمانی، تجربه کاری و سن با رضایت شغلی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

یافته‌های تحقیق عزیزی (1386) نشان داد که متغیرهای عوامل بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ، عنوان شغلی و میزان تحصیلات بر رضایت شغلی و جو سازمانی اثر معناداری دارند در حالیکه سابقه خدمت، سن و وضعیت تأهل بر رضایت شغلی اثر معناداری ندارند. یافته‌های تحقیق اسدی که در سال1386 صورت پذیرفت، نشان داد که به‌طور کلی عوامل بهداشتی نسبت به عوامل انگیزشی تأثیر بیشتری در ایجاد رضایت و نارضایتی شغلی دارا می‌باشند. مطالب فوق نشان‌دهنده آن است که نظریه هرزبرگ به‌طور کامل قابل تطبیق با وضع موجود در دانشگاه شهید بهشتی نمی‌باشد.

استوارت^{^[18]} (1991) بر این باور است که مهم ترین دلیل بیکاری در سده‌ی کنونی کمبود مهارت است. شغل‌های موجود و نیاز مردم با یکدیگر مغایرت دارند. زیرا مردم مهارت کافی برای کسب و نگهداری شغل خویش ندارند و به مهارت‌های جدیدی نیاز دارند. دری (1373) در نوشته خود با عنوان آموزش مدیریت در نظام سازمانی بر این باور است که دانش مدیریت در ذات خود برای ایجاد شایستگی مدیریت کافی نیست و همان گونه که نظریه مدیریت یک دانش است، عمل مدیریت نوعی هنر به شمار می‌آید و به این ترتیب که مدیر برای اینکه مؤثر باشد، باید مجموعه‌ای از مهارت‌های حرفه‌ای را فرا گیرد و در خود پرورش دهد که این مهارت‌ها در برگیرنده‌ی مهارت‌های فنی، اداری و شخصی است.

یافته‌های تحقیق زهرائیان (1380) با عنوان بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروه‌های آموزشی با مؤلفه‌های ساختار سازمانی نشان داد که: بین نظرات اعضاء هیئت علمی در خصوص رفتارهای مدیریتی مدیران گروه‌های دموگرافیک آنها (جنسیت، سابقه خدمتی و مدرک تحصیلی) تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.

سؤالات پژوهش

1- آیا بین مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) و جو سازمانی مدارس رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

2-اولویت بندی و سهم هر یک از مهارت‌های مدیریتی در جو سازمانی مدارس تا چه اندازه است؟

3- آیا بین مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

4- اولویت بندی و سهم هر یک از مهارت‌های مدیریتی در رضایت شغلی معلمان تا چه اندازه است؟

5- آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی به تفکیک جنسیت معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

6- آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی برحسب مدارک تحصیلی معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

7- آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی برحسب سوابق خدمتی معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

روش شناسی پژوهش

در تحقیق حاضر با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان شاغل در مدارس متوسطه استان هرمزگان در سال تحصیلی91 - 1390 می‌باشند که از 8143 نفر (4030 نفر مرد و 4113 نفر زن) تشکیل شده‌اند و از این جامعه، نمونه ای به حجم 368 نفر (184 نفر مرد و 184 نفر زن) بر اساس جدول مورگان به روش تصادفی طبقه‌ای جهت انجام پژوهش انتخاب شده‌اند. برای جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده شده است:

1- پرسشنامه مهارت‌های مدیریتی: ابزار سنجش مهارت‌های مدیران در این تحقیق شامل یک پرسشنامه 35 گویه‌ای است. این پرسشنامه شامل دو قسمت بوده که بخش اول حاوی ویژگی‌های فردی مدیران مانند جنس، میزان تحصیلات و سنوات خدمت است و بخش دوم مقیاس مشتمل بر 35 گویه که ارزشیابی مهارت‌های سه گانه را مورد سنجش قرار می‌دهد. مهارت‌های فنی تعداد 15 گویه، مهارت‌های انسانی تعداد 10 گویه و مهارت‌های ادراکی را تعداد 10 گویه می‌سنجد. کلیه سؤالات این پرسشنامه بر مبنای مقیاس درجه بندی لیکرت اندازه گیری می‌شوند.

2- پرسشنامه رضایت شغلی: برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد JDI (اسمیت، کندال و هالین[19]، 1969) بهره گرفته شده که پنج مولفه ماهیت کار، سرپرست، همکاران، فرصت های رشد(ارتقاء) و پرداخت‌ها را می‌سنجد. تمامی سؤالات این پرسشنامه بر مبنای مقیاس درجه بندی لیکرت اندازه گیری می‌شوند. این پرسشنامه از 30 گویه تشکیل شده که در آن هر مؤلفه توسط 6 گویه مورد سنجش قرار می‌گیرد.

3- پرسشنامه جو سازمانی: این پرسشنامه که برای شناسایی جو سازمانی مدارس مورد استفاده قرار گرفته است، توسط سوسمن و دیپ^{^[20]} (1989) ساخته شده و دارای پنج بعد: وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، رضایت و توافق بر روی رویه‌ها و اثربخشی است و هر بعد توسط چهار ماده مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. که جمعاً دارای 20 ماده می‌باشد و در مقابل هر ماده پنج گزینه کاملاً مخالف، مخالف، بی‌نظر، موافق و کاملاً موافق وجود دارد و افراد بایستی یکی از گزینه‌ها را انتخاب کنند. و هر بعد ممکن است بین 0 تا 16 امتیاز کسب نماید و کسب نمره بالا در آزمون به منزله رضایت فرد از جو سازمانی کلی می‌باشد. بنابراین منظور از جو سازمانی، نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه جو سازمانی کسب می‌کند. این نمره به عنوان شاخص عددی جو سازمانی محسوب می‌شود (مقیمی، 1385).

به منظور سنجش روایی، پس از تهیه پرسشنامه‌های مهارت‌های مدیران، رضایت شغلی و جو سازمانی، این پرسشنامه‌ها با توجه به نظریه‌های موجود در متون مدیریتی و همچنین نظریات استادان متخصص حوزه‌ی مدیریت مورد بررسی قرار گرفته و تأیید شد و جهت سنجش پایایی کلیه ابزار پژوهش از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید، نتایج حاصله در زیر آمده است:

جدول 1. تعیین پایایی بخش‌های مختلف پرسشنامه

مهارت های مدیریتی			رضایت شغلی	جو سازمانی
مهارت های فنی	مهارتهای انسانی	مهارتهای ادراکی	رضایت شغلی	جو سازمانی
87/0	73/0	74/0	76/0	88/0

چنانچه در جدول (1) مشاهده می‌شود مقادیر آلفای کرانباخ در تمامی بخش‌های ابزار پژوهش از 7/0 بیشتر است و این موضوع دلالت بر پایا بودن سنجه‌های ابزار پژوهش دارد. همچنین مقدار آلفای کرونباخ در حالت کلی برای پرسشنامه سنجش های مهارتهای مدیران 92/0 می باشد.

روش تحلیل داده‌ها: به منظور تجزیه و تحلیل یافته‌ها از آمار استنباطی نظیر آزمون ضریب همبستگی پیرسون، ضریب رگرسیون، آزمون تی دو نمونه مستقل، آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و آزمون تعقیبی توکی استفاده شده است.

یافته های پژوهش:

سؤال اول: آیا بین مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) و جو سازمانی مدارس رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

جهت بررسی این سؤال از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج حاصل از این آزمون در جدول (2) ارائه شده است:

جدول 2. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای مهارت‌های مدیرتی با جو سازمانی و رضایت شغلی

	جو سازمانی		رضایت شغلی
شاخص	ضریب همبستگی	سطح معناداری	ضریب همبستگی	سطح معناداری
متغیرها	ضریب همبستگی	سطح معناداری	ضریب همبستگی	سطح معناداری
مهارت‌های فنی	228/0	001/0	479/0	001/0
مهارت‌های انسانی	197/0	02/0	293/0	001/0
مهارت‌های ادراکی	202/0	01/0	286/0	001/0
مهارت‌های مدیران (کلی)	266/0	002/0	418/0	001/0

بین مهارت‌های فنی، انسانی و مهارت‌های کلی مدیریتی با جو سازمانی مدارس در سطح 01/0
(01/0p <) و بین مهارت‌های ادراکی و جو سازمانی مدارس در سطح 05/0 (05/0 p <) رابطه‌ی معنی‌دار و مستقیم وجود دارد.

سؤال دوم: اولویت بندی و سهم هر یک از مهارت‌های مدیریتی در جو سازمانی مدارس تا چه اندازه است؟

جدول 3. تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون بین ابعاد مهارت‌های مدیریتی و جو سازمانی

		R	² R	F	› P	بتا	T	› p
متغیرهای پیش بین	مهارت فنی	315/0	099/0	4/8	0001/0	401/0	01/3	003/0
	مهارت انسانی					348/0	5/2	005/0
	مهارت ادراکی					447/0	7/2	007/0

همانگونه که مشاهده میشود مقدار F برابر با (4/8) معنادار گردیده (05/0P< )، و با توجه به سطوح معناداری ستون آخر میتوان نتیجه گرفت که، مقدار بتای مهارت فنی، انسانی و ادراکی معنادار شده است (05/0P< ). یعنی اینکه این ابعاد میتوانند جو سازمانی را پیشبینی نمایند.

سؤال سوم: آیا بین مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) و رضایت شغلی معلمان رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

جهت بررسی و تحلیل دومین سؤال پژوهش از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد، که نتایج حاصل از این آزمون در جدول (2) ارائه شده است. مقادیر مربوط به آماره ضریب همبستگی پیرسون و سطح معنی‌داری این آماره در جدول فوق نشان می‌دهد که بین مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و معنی‌دار آماری در سطح خطای 01/0 وجود دارد. چون (01/0 p <).

سؤال چهارم: اولویت بندی و سهم هر یک از مهارت‌های مدیریتی در رضایت شغلی تا چه اندازه است؟

جدول 4. تحلیل واریانس و مشخصه‌های آماری رگرسیون بین ابعاد مهارت‌های مدیریتی و رضایت شغلی

		R	² R	F	› P	بتا	T	› p
متغیرهای پیش بین	مهارت فنی	352/0	124/0	03/11	0001/0	79/0	3/4	0001/0
	مهارت انسانی					216/0	2/2	02/0
	مهارت ادراکی					26/0	3/2	01/0

همانگونه که مشاهده میشود مقدار F برابر با (03/11) معنادار گردیده (05/0P< ) و با توجه به سطوح معناداری ستون آخر میتوان نتیجه گرفت که، مقدار بتای مهارت فنی، انسانی و ادراکی معنادار شده است (05/0P< ). یعنی اینکه این ابعاد میتوانند رضایت شغلی را پیشبینی نمایند.

سؤال پنجم: آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی به تفکیک جنسیت معلمان معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟

جهت بررسی و تحلیل سومین سؤال پژوهش از آزمون تی دو نمونه مستقل استفاده می‌شود، نتایج حاصل از این آزمون در جدول زیر ارائه شده است:

جدول 5. نتایج آزمونی تی مستقل جهت مقایسه دیدگاه معلمان زن و مرد از لحاظ متغیرهای پژوهش

متغیر	جنسیت	میانگین	انحراف معیار	آماره آزمون	p- مقدار	وضعیت معنی داری
مهارتهای فنی	مرد	91/2	53/0	15/4	001/0	معنی دار است
	زن	34/3	59/0
مهارتهای انسانی	مرد	85/2	45/0	4/5	001/0	معنی دار است
	زن	31/3	42/0
مهارتهای ادراکی	مرد	79/2	45/0	31/4	001/0	معنی دار است
	زن	18/3	54/0
مهارتهای کلی	مرد	86/2	43/0	06/5	001/0	معنی دار است
	زن	29/3	47/0
رضایت شغلی	مرد	54/2	45/0	42/2	03/0	معنی دار است
	زن	77/2	59/0
جو سازمانی	مرد	33/2	67/0	40/0	58/0	معنی دار نیست
	زن	38/2	58/0

مقادیر مربوط به آماره t و سطح معنی‌داری این آماره در جدول فوق نشان می‌دهد که دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با مهارت‌های فنی، انسانی، ادراکی، مهارت‌های مدیریتی (کلی) و رضایت شغلی تفاوت معنی‌دار دارد (01/0 p < ) و این تفاوت در جهتی است که میانگین نمرات دیدگاه معلمان زن در کلیه موارد بیشتر از میانگین نمرات دیدگاه معلمان مرد می‌باشد. همچنین بین دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنی‌دار آماری وجود ندارد چون ( 05/0 p >).

سؤال ششم: آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی برحسب مدارک تحصیلی معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟ جهت بررسی و تحلیل سؤال چهارم پژوهش از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) استفاده می‌شود.

جدول6. نتایج تحلیل واریانس یک طرفه جهت مقایسه دیدگاه معلمان با مدارک مختلف

متغیر	منابع تغییرات	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	آماره آزمون	p- مقدار
مهارتهای فنی	بین گروهی درون گروهی کل	274/0 51/43 79/43	2 366 368	137/0 33/0	416/0	61/0
مهارتهای انسانی	بین گروهی درون گروهی کل	73/0 21/30 93/30	2 366 368	36/0 23/0	59/1	22/0
مهارتهای ادراکی	بین گروهی درون گروهی کل	02/1 73/32 75/33	2 366 368	51/0 25/0	06/2	15/0
مهارتهای کلی	بین گروهی درون گروهی کل	70/1 98/28 67/30	2 366 368	85/0 22/0	86/3	025/0
رضایت شغلی	بین گروهی دورن گروهی کل	55/1 07/32 62/33	2 366 368	77/0 24/0	19/3	048/0
جو سازمانی	بین گروهی درون گروهی کل	24/0 13/55 37/55	2 366 368	12/0 42/0	290/0	75/0

چنانچه در جدول فوق مشاهده می‌شود، در دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی مختلف، از لحاظ مهارت‌های مدیریتی به صورت کلی و رضایت شغلی تفاوت معنی‌دار وجود دارد چون (05/0 p <) و در سایر متغیرها تفاوت معنی‌داری وجود ندارد.

در ادامه تحلیل جهت مقایسه‌های دوگانه مدارک تحصیلی به سراغ آزمون تعقیبی توکی می‌رویم. نتایج حاصل از این آزمون در جدول (7) ارائه شده است:

جدول 7. آزمون تعقیبی مقایسه‌های دوگانه مدارک تحصیلی

مدرک تحصیلی

زیر گروه‌ها برای 05/0 = α

فوق دیپلم و پائین تر

لیسانس

فوق لیسانس

سطح معنی داری

91/2

99/2

87/0

43/3

چنانچه در جدول نتایج حاصل از آزمون تعقیبی توکی مشاهده می‌شود در دیدگاه معلمان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس تفاوت معنی‌داری با دیدگاه معلمان که مدرک تحصیلی آنها لیسانس و فوق دیپلم یا پائین‌تر است وجود دارد و میانگین نمرات دیدگاه معلمان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس، نسبت به میانگین نمرات دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی دیگر بالاتر است و این تفاوت بر اساس نتایج تعقیبی توکی معنی‌دار است.

جدول 8. مقایسه دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی مختلف از لحاظ رضایت شغلی

مدرک تحصیلی

زیر گروه‌ها برای 05/0 = α

فوق دیپلم و پائین تر

لیسانس

فوق لیسانس

سطح معنی داری

57/2

58/2

99/0

06/3

نتایج حاصل از آزمون تعقیبی توکی بیانگر این است که دیدگاه معلمان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس تفاوت معنی‌داری با دیدگاه معلمان که مدرک تحصیلی آنها لیسانس و فوق دیپلم پائین‌تر است، دارد و میانگین نمرات دیدگاه معلمان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس نسبت به میانگین نمرات دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی دیگر بیشتر است و این تفاوت بر اساس نتایج آزمون تعقیبی توکی معنی‌دار است.

سؤال هفتم: آیا بین مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی و رضایت شغلی برحسب سوابق خدمتی معلمان تفاوت معنی‌داری وجود دارد؟ جهت بررسی و تحلیل سؤال پنجم پژوهش از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده می‌شود، که نتایج حاصل از این آزمون در جدول زیر ارائه شده است:

جدول 9. نتایج آزمون تحلیل و اریانس یک طرفه جهت مقایسه دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف

متغیر	منابع تغییرات	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	آزمون آماره	p- مقدار
مهارتهای فنی	بین گروهی درون گروهی کل	35/5 43/38 78/43	3 365 368	784/1 293/	6.08	001/0
مهارتهای انسانی	بین گروهی درون گروهی کل	49/14 2943 92/30	3 365 368	499. 255.	2.219	65/0
مهارتهای ادراکی	بین گروهی درون گروهی کل	1.942 31.806 33.748	3 365 368	647. 243.	2.667	044/
مهارتهای مدیریتی (کلی)	بین گروهی درون گروهی کل	3.234 27.437 30.671	3 365 368	078.1 209.	5.148	002/
رضایت شغلی	بین گروهی دورن گروهی کل	315. 33.306 33.621	3 365 368	105. 254.	413.	62.
جو سازمانی	بین گروهی درون گروهی کل	871 . 54.504 375.55	3 365 368	290. 416.	698.	001/

چنانچه در جدول فوق مشاهده می‌شود بین دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های فنی، ادراکی، مهارت‌های مدیریتی و جو سازمانی در سطح 05/0 (05/0 p <) تفاوت معنی‌داری وجود دارد. در متغیر‌های مهارت‌های انسانی و رضایت شغلی بین دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف تفاوت معنی‌دار آماری در سطح خطای 05/0=α مشاهده نمی‌شود.

در ادامه تحلیل جهت مقایسه دوتایی سوابق خدمتی به سراغ آزمون تعقیبی توکی می‌رویم، نتایج حاصل از این آزمون در جداول زیر ارائه شده است.

جدول 10. مقایسه دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های فنی

سابقه خدمت

زیر گروه‌ها برای 05/0 = α

کمتر از 1 سال

بین 1 تا 10 سال

بین 10 تا 20 سال

20 سال و بیشتر

سطح معنی داری

6/2

89/2

391/0

89/2

11/3

590/0

11/3

27/3

496/0

چنانچه در جدول نتایج حاصل از آزمون تعقیبی توکی مشاهده می‌شود دیدگاه معلمان با سابقه خدمت کمتر از یک سال با دیدگاه معلمان که سابقه آنها 10 سال و بیشتر است، تفاوت معنی‌دار آماری دارد.

همچنین دیدگاه معلمان با سابقه خدمت بین 1 تا 10 سال با دیدگاه معلمان که سابقه خدمت آنها 20 سال و بیشتر است، تفاوت معنی‌دار آماری دارد. از طرفی ملاحضه می‌شود که میانگین نمرات دیدگاه معلمان در رابطه با مهارت‌های فنی با افزایش سابقه خدمت نیز افزایش می‌یابد.

جدول 11. مقایسه دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های ادراکی

مدرک تحصیلی

زیر گروه‌ها برای 05/0 = α

فوق دیپلم و دیپلم

لیسانس

فوق لیسانس

سطح معنی داری

57/2

58/2

99/0

06/3

چنانچه در جدول (11) مشاهده می‌شود، دیدگاه معلمان با سابقه خدمت کمتر از یک سال با دیدگاه معلمان با سابقه خدمت20 سال و بیشتر تفاوت معنی‌دار آماری دارد و این تفاوت در جهتی است که میانگین نمرات دیدگاه معلمان که سابقه خدمت آنها 20 سال و بیشتر است به اندازه 52/0 بیشتر از میانگین نمرات دیدگاه معلمان است که دارای سابقه کمتر از یک سال می‌باشند.

جدول 12. مقایسه دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های مدیریتی به صورت کلی

سابقه خدمت

زیر گروه‌ها برای 05/0 = α

کمتر از 1 سال

بین 1 تا 10 سال

بین 10 تا 20 سال

20 سال و بیشتر

سطح معنی داری

66/2

89/2

44/0

89/2

07/3

26/3

08/0

چنانچه در جدول (12) مشاهده می‌شود، دیدگاه معلمان با سابقه خدمت کمتر از 1 سال با دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی10 سال و بیشتر تفاوت معنی‌دار آماری دارد و این تفاوت در جهتی است که میانگین نمرات دیدگاه معلمان که سابقه خدمت آنها 10 سال و بالاتر است، از میانگین نمرات دیدگاه معلمان که سابقه خدمت آنها کمتر از یکسال است، به طور معنی‌داری بیشتر است.

بحث و نتیجه گیری

هدف پژوهش حاضر، تبیین رابطه مهارت‌های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان از دیدگاه معلمان می‌باشد که نتایج حاصل از آن بدین شرح اند: بین مهارت‌های مدیریتی
(فنی، انسانی و ادراکی) با جو سازمانی مدارس و رضایت شغلی معلمان رابطه مستقیم و معنی‌داری وجود دارد، و ابعاد مهارت‌های مدیریتی قادر به پیشبینی جو سازمانی و رضایت شغلی می‌باشند. دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با مهارت‌های کلی مدیریتی و نیز مهارت‌های سه گانه فنی، انسانی و ادراکی با رضایت شغلی متفاوت است و همچنین بین دیدگاه معلمان زن و مرد در رابطه با جو سازمانی تفاوت معنی‌داری وجود ندارد، از طرفی بین دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی مختلف از لحاظ مهارت‌های مدیریتی به صورت کلی و رضایت شغلی تفاوت معنی‌دار آماری وجود دارد و نیز بین مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی با جو سازمانی در بین دیدگاه معلمان با مدارک تحصیلی مختلف تفاوت معنی‌دار آماری مشاهده نشد. همچنین بین دیدگاه معلمان با سوابق خدمتی مختلف از لحاظ مهارت‌های فنی، انسانی و مهارت‌های مدیریتی به صورت کلی با جو سازمانی و رضایت شغلی تفاوت معنی‌دار آماری وجود دارد.

بنابراین نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص سؤال اول و سوم با نتایج تحقیقات ویجی کومار (2007)، روشینی (2012)، هولین و میلتون (1986)، جوانمرد (1380)، بابایی زکلیکی و مؤمنی (1386)، براخوری مقدم (1379)، صبوری (1389)، حسینی نیا (1385) و عزیزی (1386) همخوانی دارد. سؤال دوم با نتایج تحقیقات ویجی کومار (2007)، صبوری (1389) و جوانمرد (1380) همسو است و در سؤال چهارم نیز با نتایج تحقیقات روشینی (2012)، هولین و میلتون (1986) و صبوری (1389) هم راستاست و در سؤال پنجم با نتایج تحقیقات مجد (1380)، جوانمرد (1380)، اتحاد نژاد (1380) و خورشیدی (1381) همسو می‌باشد. سؤال ششم با نتایج تحقیق عزیزی(1386)، محمدی قشلاق (1380)، صادقیان (1382) و صدوقی (1384) همسو است. سؤال هفتم با نتایج تحقیقات صفاریان همدانی (1384)، خورشیدی (1381)،جوانمرد (1380)، صادقیان (1382) و فخاریان (1385) هم راستاست.

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها از موضوعات مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است که با بررسی زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان در دهه‌های 1930 و 1940 توسط پژوهش‌های لوین[21] آغاز شد. به عقیده وی، توصیف و تحلیل محیط‌های کار به عنوان میدان‌های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهد اهمیتی دو چندان دارد. دست آوردهای نگرش به محیط‌های سازمانی، پژوهشگران را برای بررسی مهارت‌های مدیریتی، جو سازمانی، رضایت شغلی و مفاهیمی از این دست و رابطه‌شان با عوامل دیگر بیش از بیش ترغیب نموده است. از این رو پژوهش‌ها درباره‌ی جو سازمانی و رضایت شغلی با رویکردهای گوناگون انجام و در مفهوم پردازی جو سازمانی و رضایت شغلی بر اجزا و روابط متقابل مختلف تأکید شده است.

مدیریت کارکردن با و به وسیله دیگران است ضمن آنکه مدیران وظایف و فعالیت‌های متنوع و پیچیده‌ای انجام می‌دهند. هیچ مدیری نمی‌تواند برای انجام کارهای مربوط به شغلش تنها بر کوشش‌های فردی خود تکیه کند. بر این اساس داشتن مهارت و توانمندی‌های مختلفی برای مدیران صرف نظر از نوع فعالیت و مأموریت سازمان‌شان ضرورت پیدا می‌کند. مدیر باید قادر باشد کارهایی که افراد او انجام خواهند داد را برنامه‌ریزی کند، معیارهایی که باید به آنها رسید را تعیین کند، آنها را سازمان دهد، وظایف را مشخص کند و سرانجام دقت کند که جریان فعالیت‌های افراد و بخش‌های مختلف با یکدیگر هماهنگ باشد. در تمام این فعالیت‌ها مدیران از مهارت‌هایی بهره می‌گیرند که در اصطلاح به آنها مهارت‌های مدیریتی گفته می‌شود.

اهمیت مدیریت و توسعه، توجه به مدیریت را در الویت قرار داده است امروزه در مقایسه با گذشته ایفای نقش مدیریت یا به عبارتی هماهنگ ساختن فعالیت‌ها و امکانات سازمان در جهت وصول به اهداف سازمان، به لحاظ وسعت ارتباطات، قلمرو و پیچیدگی اهداف و وظایف سازمان و نیز گسترش پیچیدگی افکار و انتظارات کارکنان و مهارت‌های استفاده از تجهیزات بسیار دشوارتر شده است. با توجه به مواردی که اشاره شد چنین به نظر می‌آید که مدیران جهت رسیدن به اهداف مورد نظرشان نیازمند داشتن مهارت‌هایی می‌باشند.

یکی از مهم‌ترین فعالیت‌ها در زندگی اجتماعی بشر امروزی مدیریت است. به کمک این فعالیت، اهداف و مأموریت‌های سازمان تحقق می‌یابد و از منابع و امکانات موجود بهره برداری می‌شود و توانایی‌ها و استعدادهای انسان‌های درون سازمان از قوه به فعل در می‌آید (الوانی، 1376،ص9). در این میان، مدیران سازمان‌های آموزشی نقش حساس و حیاتی دارند. مدیران آموزشی باید دارای توانایی‌ها و مهارت‌های خاصی باشند تا بتوان با کمال اطمینان سرنوشت تربیتی کودکان و نوجوانان را به دست آنها سپرد. دانش و آگاهی و مهارت‌های مدیر باید قبل از پرداختن به مدیریت در حدی باشد که نیاز به آموزش و خطاهای مکرر نباشد، زیرا هر خطا و آزمایشی همراه با زیان‌های بزرگی خواهد بود که بسیاری از آنها جبران ناپذیر است (میرکمالی، 1378،ص 20). بنابراین آنچه اهمیت دارد درک این نکته است که مدیریت در سازمانی چون آموزش و پرورش به ویژه در سطح مدارس بیشتر از سازمان‌های دیگر نیازمند ترکیب مهارت‌های سه گانه است. به گونه‌ای که وجود این مهارت‌ها در مدیران مدارس به شدت لازم و ملروم یکدیگر به نظر می‌رسد.

در بحث ساز وکارهای جو سازمانی، به گفته‌ی دسلر[22]، جو سازمانی به سان یک پل عمل می‌کند که یک سوی آن جنبه‌های آشکار و پیدای سازمان همچون ساختار، مقررات و شیوه‌های رهبری و در سوی دیگر، روحیه ی کارمندان است (دسلر به نقل از مدنی، 1373).

جو سازمانی از نحوه عملکرد مدیریت خبر می‌دهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر می‌گذارد. اندازه‌گیری جو یکی از شیوه‌های ترسیم نمودار فرهنگ روزمره یک سازمان است. مقیاسی است مبنی بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی می‌تواند در مشخص کردن انگیزه‌های ضعیف کارمندان برای کارکردن و علل آن از جمله ناخوشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانال‌های ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدف‌های سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد.

هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است. اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند. در نهایت امروزه سازمان‌ها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارایی و اثربخشی سازمان‌ها به کارایی و اثر بخشی نیروی انسانی در آن سازمان‌ها بستگی دارد، از این رو حرکت به سمت افزایش رضایت شغلی در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان‌ها بوده و ضروری می‌باشد.

با نگرش به یافته‌های این پژوهش، مسئله‌ی مهم برای مدیران این است که در موقعیت‌هایی گام بگذارند و در موقعیت‌هایی باقی بمانند که بتوانند وظیفه‌ی خود را بهتر و شایسته تر انجام دهند. از آنجایی که تحقق اهداف سازمانی، نیازمند مدیرانی است که از توانمندی، تجربه، دانش و مهارت‌های مدیریتی برخوردار باشند، اگر مدیران آموزشی شیوه‌ی رهبری خود را بشناسند و بتوانند اندازه‌ی کنترل موقعیت شغلی خود را تعیین و مشخص کنند، آنگاه خواهند توانست رهبری را به نحو اثربخش تر انجام دهند.

بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد می‌شود:

- نتایج تحقیق نشان می‌دهد که اکثر مدیران دارای مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) در سطح بالایی هستند و این می‌تواند یکی از نقاط قوت مدیریت مدارس تلقی شود. با توجه به نقش حساس مدیران مدارس باید سعی شود به صورت مداوم مهارت‌های مدیران مدارس ارتقاء یابد و نیز مهارت‌های آن دسته از مدیرانی که دارای مهارت‌های مدیریتی کمتری هستند با برنامه‌ریزی‌های صحیح و اصولی ارتقاء یابد. بنابراین برگزاری دوره‌های آموزشی مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برای کلیه مدیران جهت تعمیق اهداف تحقیق و بهبود و توسعه مهارت‌ها از طریق آموزش می‌تواند یک راهکار اساسی در تحقق این خواسته باشد.

- جهت حفظ و پایدار ماندن این رابطه در آموزش و پرورش به مسئولین مربوطه توصیه می‌شود مقدمات ایجاد رضایت شغلی در سازمان‌های آموزشی را فراهم نموده و به جو سازمانی مدارس توجه و عنایتی خاص داشته باشند. بنابراین مدیران بایستی در مورد مهارت‌های مدیریتی، رضایت شغلی و جو سازمانی اطلاعات و آموزش‌های لازم را اخذ نموده و نحوه اجرای آنها را در سازمان مورد بررسی قرار دهند. این مهم می‌تواند در قالب برگزاری کارگاه آموزشی جهت آشنایی مدیران مدارس با مفاهیمی مانند مهارت‌های مدیریتی، رضایت شغلی و جو مدارس و نیز کسب دانش و مهارت لازم برای تشخیص، کنترل و تغییر جو ادراکی اعضای سازمان مدرسه، توجه به ادراک معلمان نسبت به مدیریت مدرسه که می‌تواند مدیران را در به وجود آوردن جوی که منجر به ادراک مثبت معلمان نسبت به مدرسه شود یاری دهد تا محیطی به وجود آید که حس همکاری و تعاون و مشارکت را در معلمان افزایش دهد. همچنین مسئولان امر بایستی با متناسب کردن ساختار تشکیلات فعلی آموزش و پرورش زمینه آگاه سازی، آماده‌سازی روانی و تقویت باورهای درونی (نگرش) کلیه مخاطبان را برای پذیرش مشارکت در مدارس، محیا نمایند و نیز به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست‌هایی مانند رضایت شغلی و جو سازمانی اثر بخش فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی می‌باشند، بنابراین مسئولان بایستی به بررسی و تدوین طرح جامع برنامه و ایجاد محیط و جو سازمانی مناسب برای مدارس بیش از پیش همت گمارند.

- تشکیل یک گروه کاری متخصص جهت مطالعه و بررسی شرایط حاکم بر سازمان و کارکنان، تا از این رهگذر توصیه ها و راهکارهای لازم را جهت برخورداری از سازمانی پویا و کارمندانی خوشنود و اثربخش ارائه نمایند و مسئولان و مدیران نیز بایستی این راهکارها را در جهت تأمین منافع سازمان و کارکنان به کار بندند.

- مسئولین امر شرایط سازمان را به گونه آماده نمایند تا از این رهگذر رضایت شغلی در سازمان‌های آموزشی و در بین مدیران بیشتر از قبل حاصل شده و جو حاکم بر مدارس در راستای حفظ و تأمین منافع سازمان باشد. لازمه این کار نهادینه کردن رضایت شغلی، جو سازمانی و توجه به مؤلفه‌های آن ها در راستای تأکید بر مهارت‌های مورد نیاز مدیران می‌باشد. لذا پیشنهاد می‌شود که این پژوهش در ابعاد وسیع‌تر و در جاهای دیگری نیز انجام شود تا متغیرهای مداخله‌گر در این زمینه‌ها شناسایی شده و به نتایج و علل واقعی‌تری دست یافت و نیز توصیه می‌شود که مسئولان، گروهی از کارشناسان و متخصصان امر را گرد آورده و کار گروهی را تشکیل دهند تا در این زمینه به صورت تخصصی مطالعه و پژوهش کنند.

منابع

اتحاد نژاد، شاپور(1380). نظر دبیران در خصوص میزان مهارتهای اثر بخش مدیران و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستان های شهر شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

اچسون، کیت و دامین گال، مردیت(1380). نظارت و راهنمایی تعلیمات(کاربرد فنون کلینیکی)، ترجمه محمدرضا بهرنگی، تهران: کمال تربیت.

اسدی، حمید(1386). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان دانشکده علوم پزشکی شهید بهشتی بر مبنای نظریه دوعاملی هرزبرگ، پایان‌نامه فوق‌لیسانس رشته مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی.

الوانی، سید مهدی(1376). مدیریت عمومی، چاپ دهم، تهران: نشر نی

انتصاری، ناهید(1379). بررسی نیازهای آموزشی در سه مهارت های فنی، انسانی و ادراکی و ارائه الگوی مناسب برای آموزش ضمن خدمت به مدیران مدارس راهنمایی دخترانه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی دانشکده روان شناسی وعلوم تربیتی دانشگاه تهران

انصاری جابری، مسعود(1389). بررسی نقش مدیر درایجاد و رشد خلاقیت ونوآوری در مدرسه، نقل از وبگاه تکنولوژیست آموزشی.

انصاف، زهرا(1377 ). بررسی رابطه سبک مدیریت مدیران با اثر بخشی آنان از نظر دبیران، سازمان آموزش و پرورش استان تهران.

ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گهر(1371). سازمان ومدیریت: از تئوری تاعمل. تهران: نشر بانکداری ایران.

ایمانی، جواد(1388). بررسیرابطه یعدالتسازمانی و تعهدسازمانیبارضایتشغلیدربینمعلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس، فصلنامه علوم تربیتی دانشگاه آزاد تبریز، سال دوم، شماره 5، ص: 33-7.

بابایی زکلیکی، محمد علی و مؤمنی، نونا(1386). رهبران و خلق فضای سازمانی متعالی، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 186.

براخوری مقدم، محمدجواد(1379). مقایسه قابلیت انطباق نظریه‌های مزلو و هرزبرگ در شرایط فرهنگی ایران، پایان‌نامه فوق‌لیسانس مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی، ص60- 65.

پرداختچی، محمد حسن(1374). مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه ای، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 13،بهار.

جاسبی، عبدالله(1376). اصول و مبانی مدیریت، تهران، دانشگاه آزاداسلامی.

جوانمرد، مجید(1380). بررسی ادراکات مدیران و دبیران نسبت به مهارتهای روابط انسانی مدیران در دبیرستانهای شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان.

حسینی نیا، مجتبی(1385). بررسی میزان برخورداری مدیران سازمان نوسازی، توسعه و تجهیز مدارس کشور از مهارتهای سهگانه مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) از نگاه کارکنان و تأثیر آن بر اثربخشی آنها، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.

حیدری، زهرا و همکاران(1389). بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناختی صنعتی و سازمانی، سال اول، شماره 3، ص:74-65.

خورشیدی، عباس(1381). بررسی تأثیر سن، جنسیت، تجربه به طور اعم و کنترل بر رضایت شغلی معلمان، پایان‌نامه فوق‌لیسانس مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی.

دری، بهروز(1373). آموزش مدیریت در نظام سازمانی، تهران: وزارت فرهنگ و آموزش عالی.

زارع، امیر (1386). ارتباط جو سازمانی و بهره وری کارکنان دربیمارستانهای عمومی- آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران

زهرائیان، زهرا سادات(1380). بررسی نگرش اعضاء هیئت علمی دانشگاه اصفهان در مورد میزان ارتباط رفتارهای مدیریتی مدیران گروههای آموزشی با مولفه های ساختار سازمانی (ارگانیکی –مکانیکی)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان.

سلیمانی، نادر(1386). بررسی نگرش و شیوه های برخورد کارکنان مدارس با تعارض، فصلنامه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال اول، شماره 1، ص: 92-81.

سیوانی نژاد، ع (1387). بررسینقشسبکرهبریمدیرانبررضایتشغلیدبیران متوسطهپسرانهشهرستانخویدرسالتحصیلی 87-86، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد تبریز.

صادقیان، رامین(1382). بررسی پیرامون تأثیر عوامل رضایت از شغل و محیط شغلی در سطح کارایی کارکنان دیپلم به بالا در شرکت ایران خودرو، پایان‌نامه فوق‌لیسانس مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی.

صبوری، مراد(1389). بررسی میزان مهارت های مدیریتی مدیران مدارس ابتدایی شهرستان جاسک و رابطه آن با جو سازمانی و رضایت شغلی آنها، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

صدوقی، حسن(1384). بررسی میزان تأثیر سن، سابقه کار، میزان تحصیلات، ویژگیهای شخصیتی، درون‌گرایی، برون‌گرایی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت مخابرات ساوه، پایان‌نامه فوق‌لیسانس مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

صفاری آشتبانی، مرتضی(1382). بررسی رابطه ابهام تضاد نقش با خشنودی شغلی در کارخانجات گروه ملی صنعتی فولاد ایران- پایان‌نامه فوق‌لیسانس مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ص: 5.

صفاریان همدانی، سعید(1384). بررسی تأثیر اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و برخی از عوامل دیگر بر رضایت شغلی کارکنان کارخانجات شیر پاستوریزه تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات.

صفاری، پویا و همکاران(1389). بررسیعواملمرتبطبارضایتشغلیورابطهآنباجوسازمانیدربینکارکنان دانشگاهآزاداسلامیواحددماوند، فصلنامه علمی پژوهشی فراسوی مدیریت دانشگاه آزاد تبریز، سال 4، شماره 15، ص: 160-145.

عباسی، طیبه(1381). بررسی مهارتهای مورد نیاز مدیران در مدیریت مسیر شغلی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه تربیت مدرس.

عزیزی، غلامرضا(1386). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت سالمین بر اساس عوامل مذکور در تئوری هرزبرگ، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.

فخاریان، محمد(1385). بررسی رابطه آموزش، کنترل کیفیت فراگیر، گروه شغلی، سن، سابقه کار، میزان تحصیلات و وضعیت تأهل کارگران شرکت لاستیک پارس با رضایت شغلی آنها، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران.

کاتز، رابرت(1370). مهارتهای یک مدیر موفق، ترجمه محمود توتونچیان، مقاله هایی درباره مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

گودرزی، اکرم و گمینیان، وجیهه(1381). اصول، مبانی و نظریه های جو سازمانی، اصفهان: جهاد دانشگاهی واحد اصفهان.

مارسی، گیبسون(1376). مهارت های لازم برای موفقیت در مدیریت. ترجمه امیر رشیدی نیک. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

محمدی، غلامرضا(1377). بررسی مهارتهای مدیریتی مدیران بیمه مرکزی ایران و تاثیر آن بر بهره وری آن سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت ، رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران.

محمدی قشلاق، پریوش(1380). بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه در ابعاد (رهبری، آموزشی، روابط انسانی، حرفه‌ای، اداری) از دیدگاه دبیران و معلمان و دوره‌‌های مختلف تحصیلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، رشته مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان.

مجد. منصور (1378). «سازمان مجازی چیست؟». ماهنامه تدبیر شماره 98.

مقیمی، سید محمد(1385)، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه.

میر کمالی، سیدمحمد(1378). رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ پنجم. تهران: نشر یسطرون.

هرسی، پاول و بلانچارد،کنت‌اچ(1996). مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی‌، ترجمه: قاسم کبیری، چاپ پنجم،انتشارات: جهاد دانشگاهی،1375.

یگانگی، سیده عاطفه(1389). نقششایستگیمدیراندراثربخشیمدیریت(مطالعهموردیدرشرکتمخابراتاستانقزوین)، مجله مدیریت توسعه و تحول، 5(1389)، ص: 68-57.

Anderson, Carl A.(1998). Management: skill function Organization performance, 2nd edition. Mc Graw Hill.

Andrew W. Haloin and Don B. Croft (1962). The Organizational Climate of Schools , Washington, DC: U.S. Office of Education, Research Project, Contract, SAE 543- 8639, August 1962), pp.175-176.

Johnson, j(2004). What school leader want. Educational leadership, 61(7)924-928.

Katz Robert. (1974) "Skills Of Effective Administrators" Harvard Business Review.

Kowalski, Theodore(1992). Perceptions of desired Skills for effective principals, Journal of school leadership, Vol. 2, No. 3, Pp: 299-309.

Roshini, Rachel(2012). Management Skills and job Satisfaction in Jawaharlal Nehru Technological University, Journal of Educational leader ship, Vol. 1, No. 3, Pp: 143-162.

Storat, James H. (1991). The dynamics of effective performance valuation systems in education: conceptual, human relations and technical domains, journal of personal evaluation education Vol. p 77-87.

Sussman, Lyle & Deep, Sam(1989). Comex: the communication experience in human Relation, 2^nd ed, Cincinnatiohio, south – western Publishing co, Pp. 214- 216.

Vijayakumar(2007). Management Styles, Work Values and Organizational Climate, Journal of the IndianAcademy of Applied Psychology, July 2007, Vol. 33, No.2,Pp: 249-260.

1. کارشناس ارشد مدیریت آموزشی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودان.

[2]. Hersy & Blanchard

[3]. Minter

[4]. Anderson

[5]. Robert Katz

[6]. Human Skills

[7]. Technical Skills

[8]. Conceptual Skills

[9]. Brown & Moberg

1. Halpin & Croft

[11]. Johnson

[12]. Vijayakumar

[13]. Roshini

[14]. Kowalski

[15]. CharlesHulin

[16]. MiltonBlood

[17]. Hochman

1. Storat

[19]. Smith,Kendall & Hulin

[20]. Sussman & Deep

[21]. Lewin

[22]. Dessler

مراجع