بررسی رابطه‌ی بین مؤلفه‌های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 8، دوره 3، شماره 11، آذر 1389، صفحه 131-142   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

پری‌ناز بنی‌سی¹؛ علیرضا ملک شاهی²

¹استادیار و عضو باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

²کارشناس‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان «رابطه­ی بین مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن» می­باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. روش جمع­آوری اطلاعات، کتابخانه­ای و میدانی بوده که با استفاده از پرسشنامه­ی محقق ساخته در یک نمونه 30 تایی با استفاده از روش آلفای کرونباخ پرسشنامه سازمان یادگیرنده 899% و هوش سازمانی 968%‌اندازه­گیری شد. جامعه­ی آماری آن شامل 470 نفر که به صورت تصادفی مرحله­ای 124 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. اطلاعات بدست آمده با انجام محاسبات آمار توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که بین تک‌تک مؤلفه­های هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معنی‌داری وجود دارد. 

کلیدواژه‌ها

هوش سازمانی؛ سازمان یادگیرنده؛ مدیران دانشگاه

اصل مقاله

«علوم تربیتی»

سال سوم ـ شماره 11 ـ پاییز 1389

ص. ص.  142- 131

 

 

 

 

 

 

 

بررسی رابطه­ی بین مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده

در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

 

دکتر پری‌ناز بنی‌سی^[1]

علیرضا ملک شاهی^[2]

 

چکیده

تحقیق حاضر با عنوان «رابطه­ی بین مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن» می­باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. روش جمع­آوری اطلاعات، کتابخانه­ای و میدانی بوده که با استفاده از پرسشنامه­ی محقق ساخته در یک نمونه 30 تایی با استفاده از روش آلفای کرونباخ پرسشنامه سازمان یادگیرنده 899% و هوش سازمانی 968%‌اندازه­گیری شد. جامعه­ی آماری آن شامل 470 نفر که به صورت تصادفی مرحله­ای 124 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. اطلاعات بدست آمده با انجام محاسبات آمار توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که بین تک‌تک مؤلفه­های هوش سازمانی (بینش اشتراک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

 

واژگان کلیدی: هوش سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیران دانشگاه.

 

 

مقدمه

در محیط­های پویا، سازمان­ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت­های پیش‌بینی نشده روبرو هستند که پایش آنها را فرد در سازمان دشوار می­کند، اما به کارگیری الگوهای تعاملی بین اعضا، فناوری­ها، فرهنگ و فرایندها، یک سازمان می­تواند با شرایط دشوار به خوبی روبرو شود. ویک و روبرتس این الگوهای تعاملی را مجموعه­ی عقل­های سازمان نامیده­اند (هاتجیتز^[3]، 1991).

هوش سازمانی^[4]، مجموعه­ای از تکنولوژی­ و فناوری­ها است که به همه افراد در تمام سطوح سازمان این امکان را می­دهد تا داده­ها را ارزیابی و تجزیه و تحلیل کنند. هوش سازمانی، امکان کسب سود، تفاهم و انسجام را از تجربیات شرکت ایجاد می­کند.

هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است (ملک‌زاده، 1389).

هوش سازمانی به منزله­ی پنجره­ی پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می­کند، کارایی را افزایش می­دهد و فرصت­های ناشناخته را شکار می­کند (هاوسون^[5]، 2008). هوش سازمانی ظرفیت و قابلیت یک سازمان برای خلق دانش و استفاده از آن برای سازگاری استراتژیک با محیط است، هوش سازمانی شبیه IQ (بهره هوشی) در انسان است (حلال^[6]، 2006). هوش سازمانی عبارتست از توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی که تمرکز آن بر تلفیق فنی و انسانی برای حل مشکلات است (سیمیک^[7]، 2005). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به مأموریت­های خودشان ­(آلبرخت[8]،2002). مک مستر[9] (1998) هوش سازمانی را قابلیت جهت‌یابی، معقول بودن و عمل به شیوه­های انعطاف پذیر، خلاق و انطباقی تعریف کرده است.

سازمان­ها باید توانایی تطابق با دگرگونی­های مداوم را برای نیل به قله‌های موفقیت داشته باشند. سازمان‌های یادگیرنده‌، یعنی سازمان­هایی که عادت به یادگیری دارند. در عصر تغییرات، نحوه‌ی مدیریت در معرض تغییرات ناپیوسته‌اند. سازمان­هایی که نمی‌توانند روش‌های مدیریت نو و پویا در آموزشگاه برقرار کنند یا از نظر آموزشی شکست می‌خورند و یا از دیگر سازمان­ها عقب می‌مانند. مدارسی که نتوانند تغییر کنند و به تغییرکردن ادامه دهند، شکست می‌خورند. همه‌ی افراد و مدیران باید عادت جدید یادگیری را کسب کنند (خدیوی، 1386).

به اعتقاد سنگه (1385) سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر در حال توسعه­ی ظرفیت خود جهت تحصیل نتایج مورد انتظار هستند، محلی که الگوهای تازه فکر کردن پرورش می­یابد، خواسته­ها و تمایلات گروهی محقق می­شوند و کارکنان پیوسته می­آموزند که چگونه با یکدیگر یاد بگیرند.

سازمان یادگیرنده سازمانی است که نه تنها از انگیزه­های اعضای سازمان برای یادگیری و خلاقیت حمایت می­کند بلکه راه­ها و روش­هایی را نیز برای تقویت، متناسب‌سازی و انتقال یادگیری و خلاقیت میان اعضای سازمان را در کل سازمان ترویج می­دهد (لاندول و گامپ[10]، 2007).

نظریه­ی هوش سازمانی به دنبال آن است که با سنجش وضعیت هوشمندی سازمان­ها، توانایی­ها و ضعف­های آنها را شناسایی و بر اساس نتایج به دست آمده، راهکارهای لازم را برای بهبود هوش سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ارائه نماید. بنابراین با انجام مطالعاتی از این قبیل می­توان وضعیت سازمان خود را از لحاظ میزان هوشمندی یعنی توانایی سازگاری و قابلیت انطباق با محیط، چشم‌اندازها، یادگیری و به کارگیری دانش، ساختار و عملکرد سازمانی، روحیه، فناووری اطلاعات و ارتباطات و حافظه­ی سازمانی شناسایی و با تمرکز بر توانایی­ها و برنامه­ریزی برای برطرف نمودن ضعف‌ها، کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقاء بخشید (جعفری، 1388).

کارل آلبرخت هوش سازمانی را شامل 7 مؤلفه می‌داند:

بینش راهبردی[11]: بینش راهبردی هر سازمانی به ظرفیت ایجاد و بیان هدف اشاره دارد. هر سازمان به یک نظریه، مفهوم، اصول سازمانی و تعریفی از آنچه انجام می‌دهد، نیاز دارد. بینش راهبردی به این اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند و در عین حال فرصت بازبینی و بازنگری آن توسط متخصصین و رهبران در نشست­های سالیانه فراهم باشد. فرصت­ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دائم مورد بازبینی قرار گیرد.

سرنوشت مشترک[12]: کارکنان خود را به عنوان عضوی مؤثر از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح­ها، برنامه­ها، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریت­های سازمانی را می‌شناسند و یک حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا می­کنند.

میل به تغییر[13]: سازمان­هایی که از قابلیت انعطاف‌پذیری و سازگاری بیشتر با محیطی برخوردارند، از موفقیت و کامیابی بیشتری برخوردارند. در این سازمان­ها کارکنان تشویق به اختراع و نوآوری و پیدا کردن راه­های بهتر به منظور انجام کار خود می­شوند. تولیدات و خدمات به طور مستمر با تغییر تقاضا و نیاز محیط کاری تحول پیدا می‌کنند.

روحیه[14]: علاوه بر سرنوشت مشترک، عنصر احساس بیانگر تمایل به فعالیت فراتر از استاندارد است. در یک سازمان با احساس پایین، کارکنان فقط کارهای خودشان را به درستی انجام می­دهند. در حالیکه در یک سازمان با احساس بالا، بیشتر از حد انتظار تلاش می­کنند و انرژی آنها دائماً در حال افزایش است.

همسویی و تجانس[15]: هرگاه عده­ای از افراد به کار با یکدیگر بپردازند، بدون وجود یک سری قوانین که به کمک آنها کار انجام دهند دچار مشکل خواهند شد. هرگاه عده­ای از افراد برای انجام مأموریت‌های سازمان به تقسیم کار و مسئولیت­ها بپردازند، باید خود را سازمان دهند و بر اساس یک سری قوانین به تعامل با یکدیگر و محیط بپردازند.

بکارگیری دانش[16]: موفقیت یا شکست سازمان­ها مبتنی بر استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده‌هاست. توانایی خلق، انتقال، سازماندهی، سهیم شدن و کاربرد دانش در محیط پیچیده سازمان­ها به یک جنبه از رقابت­های بحرانی تبدیل شده است. توانایی خلق، انتقال، سازماندهی، سهیم شدن و کاربرد دانش در محیط پیچیده­ی سازمان­ها به یک جنبه از رقابت­های بحرانی تبدیل شده است.

فشار عملکرد[17]: مدیران و متخصصان نباید خودشان را صرفاً با کارهای اجرایی شرکت مشغول کنند، چرا که موفقیت آن­ها درگرو اهداف راهبردی و تاکتیکی است. در یک سازمان هوشمند، هر کس وظایف کاری خودش را انجام می‌دهد، چرا که به معتبر بودن هدف‌های خویش باور و اعتقاد دارند. رهبران می‌توانند حس فشار کاری را ارتقاء داده و حمایت کنند، اما زمانی بیشترین تأثیر را دارد که توسط همه اعضاء سازمان به عنوان یک سری انتظارات دو جانبه الزامی در کار برای مشارکت در موفقیت­ها پذیرفته شده باشد (آلبرخت، 2002).

در تمایز هوش سازمانی از هوش کسب و کار می­توان گفت؛ هوش کسب و کار به عنوان داشتن دانش عمیق نسبت به همه­ی عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می­گذارند تعریف می­شود. واضعان این مفهوم معتقدند که هوش کسب و کار، شرکت­ها را برای تصمیم­گیری در همه­ی عوامل مؤثر بر سازمان و شرکت­ها توانمند می­سازد. اما هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت­های لازم برای وجود سازمان است. این مهارت­ها عبارتند از قابلیت تطابق با تغییر، سرعت درکنش و واکنش، انعطاف­پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز، توانایی تصورکردن و توانایی نوسازی (ارستین، 2001).

از ویژگی­های سازمان هوشمند و هوش سازمانی می­توان موارد زیر را ذکر کرد:

1-   یک سازمان هوشمند از سازمان­های دیگر توسط قابلیت حل مسئله برحسب استفاده از دانش کارکنان قابل شناسایی است.

2-   سازمان­ها یاد می­گیرند چون افراد سازمان یاد می­گیرند.

3-   رهبری در یادگیری سطح فردی تأثیر می­گذارد و منبع و تسهیل­گر یادگیری سازمانی است.

4-   رهبری تسهیل­گر در سازمان­های هوشمند یک جو دوستانه ایجاد می­کند (وسیلاش و پریج مرین^[18]، 2008).

شرکت­های دانش محور برای توسعه و گسترش هوش سازمانی خود باید اقداماتی را انجام دهند که عبارتند از:

1-  چشم‌انداز راهبردی برای شرکت ترسیم گردد.

2-  وجود یک سرنوشت مشترک برای همه­ی اعضای شرکت تبیین شود.

3-  در شرکت هم دلی و دل دادن به کار ترویج گردد.

4-  قوانین و مقررات واضح و شفافی برای ایجاد هماهنگی و همخوانی مورد توافق قرار گیرد.

5-  میل به تغییر و آمادگی برای تغییر در شرکت به عنوان یک ضرورت مورد توجه قرار گیرد.

6-  دانش سازمانی و خلق سازمان یادگیرنده، گسترش یابد.

7- در شرکت همه­ی افراد باید بدانند که چه باید بکنند و به چه باید بترسند
(ملک زاده، 1389).

لفتر، پرمرین و واسیلاخه[19] (2008) در پژوهشی با عنوان «ابعاد هوش سازمانی در شرکت­های رومانیایی، دورنمای سرمایه­ی انسانی» نشان داده است که فقط 13 درصد کارکنان شرکت­های بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازمانی آشنا بوده­اند و کارکنان شرکت­­­های کوچک اصلاً این مفهوم را نمی‌شناختند. با این حال تحلیل داده­های بدست آمده نشان داده است که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.

در مقاله­ای که ماتوسا (1992) با عنوان «هوش سازمانی» اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده در کنفرانس بین‌المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه­های اطلاعاتی معرفی کرده است.

کاشف (1388) و همکاران در تحقیقی تحت عنوان «ارتباط بین هوش سازمانی و مدیریت دانش در ادارات تربیت‌بدنی آذربایجان‌شرقی و غربی» دریافته­اند که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون بین خرده سیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفه­های هوش سازمانی و هوش سازمانی کل، رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام 01/0<p نشان داده است که مؤلفه‌های هوش سازمانی، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پیش‌بینی معنی‌دار خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند.

جعفری و فقیهی (1388) در تحقیقی تحت عنوان «میزان مؤلفه­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه­ریزی آموزشی» نشان دادند که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی 82/2 از میانگین نظری 3 پایین­تر است. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مؤلفه­ی بینش راهبردی با 17/3 و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با 66/2 بوده است.

خدادادی (1386) در تحقیقی «به بررسی رابطه­ی بین هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی در ادارات تربیت بدنی آذربایجان‌شرقی به این نتیجه رسید که بین پنج مؤلفه­ی سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق و کاربرد دانش با فرهنگ سازمانی رابطه­ی مثبت و معنی‌دار وجود دارد.

ستاری قهفرخی پژوهشی را در سال 1386 با عنوان «بررسی رابطه­ی بین زیر سیستم مدیریت دانش و هوش سازمانی و مؤلفه­های آن در شرکت ذوب آهن اصفهان» انجام داد. با استفاده از راهبردهای زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت و مؤلفه­های هوش سازمانی از نظر آلبرخت، نتایج تحقیق نشان داده است که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمام مؤلفه­های هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین با توجه به این تحقیق، استراتژی­های زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده از نظر مارکوارت عبارتند از: ایجاد مسئوولیت مشترک برای جمع‌آوری و انتقال دانش، کسب دانش بیرونی مربوطه به طور نظام‌مند، سازماندهی رخدادهای داخلی یادگیری، خلاقیت در تفکر و یادگیری، تشویق نوآوری و دادن پاداش، آموزش کارکنان در زمینه­ی ذخیره و بازیابی دانش، حداکثرسازی انتقال دانش در مرزهای سازمان، توسعه­ی پایه­ی دانش براساس نیازهای سازمانی و نیازهای یادگیری، ایجاد مکانیزم­هایی به منظور جمع­آوری و ذخیره­ی یادگیری، تغییر سبک یادگیری مدرسه­ای به یادگیری کاربردی در شغل و همچنین مؤلفه­های هوش سازمانی مورد نظر آلبرخت عبارتند از: چشم‌انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد.

در یک سازمان فراگیر، رهبران، طراح، ناظر و معلم هستند. مسئولیت آن­ها، ساختن سازمان­هایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی­های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی­ها، شفاف‌تر کردن آرمان­ها و توسعه بخشیدن به مدل‌های ذهنی مشترک، گسترش دهند. این بدان معنی است که رهبران، مسئول یادگیری کارکنان هستند (سبحانی‌نژاد، 1385).

درک فرایند خلق دانش برای سازمان­های نوآور از طریق تلاش برای جریان بهینه­ی دانش ضمنی و آشکار در سازمان بسیار حیاتی است (دیمرز، 2003). برای خلق ارزش و توسعه­ی مزیت رقابتی از طریق نوآوری­ها، دانش باید خلق و به شکل راهبردی در سازمان­های نوآور، مدیریت شود (تیسه، 2005) که از مفاهیم حیاتی برای این نوع از سازمان­ها هوش سازمانی و مفاهیم سازمان یادگیرنده است(ملک‌زاده، 1389).

در شرکت­های دانش محور با توجه به تغییرات و تحولات نوظهور در محیط­های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی، مدیران باید بر طراحی هوش سازمانی و توانمندی­های هوشمندانه نظیر یادگیری، ارتباطات و حافظه­ی سازمانی متمرکز گردند. برای سازگاری با تغییرات جدید، باید سازمانی متناسب با شرایط جدید پدید آید و زمینه­ی رشد و تعالی سازمانی را فراهم سازد که از جمله­ی موفق­ترین این سازمان­ها در دهه­ی 90 به بعد سازمان­های یادگیرنده بوده­اند. از آنجا که دانشگاه و مراکز آموزش عالی نهادهایی هستند که می­باید حداقل یک گام از نظر دانش، علم و فنون، الگوی رفتاری از بقیه­ی نهادها و مؤسسات جلوتر باشند و نظر به نقش دانشگاه در پاسخگویی به نیازها و انتظارات اجتماعی و جهانی ایجاب می­کند که آموزش عالی و سازمان­های آموزشی به صور مداوم کیفیت فرایندها و فعالیت­های خود را بهبود بخشند (عطافر، 1388). بنابراین در این تحقیق می­خواهیم به بررسی رابطه مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده بپردازیم.

 

فرضیه تحقیق

بین مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده ارتباط وجود دارد.

 

روش تحقیق

در این تحقیق به دلیل اینکه به تحقیق و توصیف پرداخته شد از روش توصیفی از نوع همبستگی استفاده شد (دلاور، 1384).

 

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه­گیری

جامعه آماری کلیه کارکنان (470 نفر) که مشغول به کار در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن می‌باشند، را در بر می­گیرد. حجم نمونه در این تحقیق 217 نفر از کارکنان دانشگاه را تشکیل می­دهند که با استفاده از جدول مورگان به روش نمونه گیری مرحله‌ای تصادفی انتخاب شدند که جمعاً 124 پرسشنامه تکمیل و بازگردانده شد.

 

 

 

 ابزار ‌اندازه­گیری

به منظور جمع­آوری اطلاعات و داده­های مورد نیاز این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته تهیه شده است و پاسخ­های آن به صورت پنج گزینه­ای و دارای طیف بسیار زیاد تا بسیار کم می­باشد. پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت شامل 49 سؤال که مشتمل بر مؤلفه­های (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می­باشد. همچنین پرسشنامه سازمان یادگیرنده شامل 46 سؤال می­باشد که مشتمل بر مؤلفه­های مهارت شخصی، الگوی ذهنی، چشم‌انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی می­باشد.

جهت بررسی روایی ابزار تحقیق علاوه بر نظر اساتید راهنما و مشاور از نظر کارشناسان و متخصصین این امر استفاده شده و پس از انجام اصلاحات و ایجاد تغییرات لازم در سؤالات آزمون و تأیید روایی سؤالات، جهت تعیین پایایی سؤالات ابتدا پرسشنامه در بین 30 نفر از دبیران اجرا شد و با استفاده از آزمون ضریب کرونباخ و به کمک نرم‌افزار spss مقدار پایایی پرسشنامه سازمان یادگیرنده 899/0 و پرسشنامه مدیریت دانش مدیران968/0 بدست آمد.

 

یافته‌های پژوهش

فرضیه پژوهش: بین مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده ارتباط وجود دارد.

جدول شماره 1، میانگین و انحراف استاندارد هوش سازمانی و مؤلفه­های آن، و سازمان یادگیرنده را نشان می­دهد.

 

جدول1. میانگین و انحراف استاندارد هوش سازمانی و مؤلفه­های آن، و سازمان یادگیرنده

 

متغیرها		میانگین	انحراف استاندارد
هوش سازمانی		65/170	666/21
مؤلفه­های هوش سازمانی	چشم‌انداز استراتژیک	24	452/3
	سرنوشت مشترک	661/24	322/3
	میل به تغییر	225/24	096/4
	جرأت و شهامت	677/24	614/3
	اتحاد و توافق	895/24	604/3
	کاربرد دانش	548/23	085/4
	فشار عملکرد	637/24	483/3
سازمان یادگیرنده		34/162	140/14

آیا بین مؤلفه‌های هوش سازمانی (بینش رابردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، همسویی و تجانس، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با سازمان یادگیرنده ارتباط وجود دارد؟

جدول شماره 2 نتایج حاصل از آزمون رابطه بین هوش سازمانی و مؤلفه­های آن با سازمان یادگیرنده را بر اساس ضریب همبستگی پیرسون نشان می­دهد.

 

جدول 2. نتایج ضریب همبستگی بین هوش سازمانی و مؤلفه­های آن با سازمان یادگیرنده

 

متغیرها		ضریب پیرسون	سطح معنی‌داری (دو دامنه)
هوش سازمانی		448/0	000/0 *
سازمان یاد گیرنده	بینش راهبردی	352/0	000/0 *
	سرنوشت مشترک	393/0	000/0 *
	میل به تغییر	371/0	000/0 *
	روحیه	342/0	000/0 *
	اتحاد و توافق	423/0	000/0 *
	کاربرد دانش	365/0	000/0 *
	فشار عملکرد	408/0	000/0 *

*در سطح 05/0 P≤ معنی‌دار است.

همانطور که در جدول شماره 2 مشاهده می­شود بین سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و همچنین مؤلفه­های آن در جامعه مورد مطالعه رابطه­ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش هوش سازمانی و نیز مؤلفه­های آن، سازمان یادگیرنده نیز بهتر می­شود. از بین مؤلفه­های هوش سازمانی، ضریب همبستگی اتحاد و توافق با سازمان یادگیرنده در بالاترین حد (423/0) و ضریب همبستگی جرأت و شهامت با سازمان یادگیرنده در پایین ترین حد (342/0) بوده است.

 

نتایج پژوهش

  با توجه به جداول ارائه شده، بین تمامی مؤلفه­های هوش سازمانی مدیران با سازمان یادگیرنده، در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن به عنوان جامعه­ی آماری مورد مطالعه، به میزان نسبتاً بالایی رابطه وجود دارد. نتیجه­ی حاصل از این تحقیق را می­توان با تحقیقات لفتر (2008)، مبنی بر وجود تقویت هوش سازمانی از طریق بهره‌گیری از اطلاعات، به عنوان یک سرمایه­ی انسانی همخوان دانست، چرا که ارتقاء توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیر محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده مؤثر از تمامی سرمایه­های فکری موجود و در دسترس، از هدف­های کلیدی مدیران و رهبران در هزاره سوم است. همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان­هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره­مند از درجه هوشی بالا باشند، بی تردید این انسان­ها با بهره‌گیری از هوش خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همینگونه خواهد بود، بخصوص این که در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیاز­ها و چالش­های جدید، سازمان­ها نیز پیچیده­تر و اداره آنها نیز مشکل­تر می­شود. بنابراین مدیران دانشگاه باید از طریق بکارگیری جدیدترین تئوری­های نوین هزاره­ی سوم، از جمله مدیریت اطلاعات، مدیریت دانش، مدیریت خرد، مدیریت تغییر و... با ارتقای هوش سازمانی در سازمان­های یادگیرنده کوشا باشند. تحقیق حاضر را می­توان با تحقیقات ستاری‌ قهفرخی (1386) مبنی بر ارتباط معنادار تمامی مؤلفه­های هوش سازمانی با برخی از مؤلفه­های سازمان یادگیرنده همخوان دانست. از دیگر یافته‌های تحقیق این می‌باشد که ضریب همبستگی اتحاد و توافق با سازمان یادگیرنده در بالاترین حد (423/0) و ضریب همبستگی جرأت و شهامت با سازمان یادگیرنده در پایین‌ترین حد (342/0) بوده است که از این رو با نتایج مطالعات کاشف (1388) و خدادادی (1386) همخوان می‌باشد. در نهایت با توجه به تعاریف ماتسودا و آلبرخت از هوش سازمانی، نظام­های آموزشی ترکیبی از انسان­های هوشمند و ماشین آلات و وسائل کمک آموزشی است که با تعامل این دو عامل هوشمند در فرآیند یادگیری و یاددهی و تصمیم­گیری­های آموزشی برآیند قابل قبولی مطابق آن­چه که جامعه امروزی انتظار دارد از خود بر جای خواهدگذاشت. دو گام اساسی در این رابطه وجود دارد: نخست، دقت در جذب و پذیرش نیروهای انسانی به عنوان هوش انسانی، و نگهداشت و روزآمد کردن دانش این نیروها و تقویت حافظه آنها و سپس استفاده از ابزارها و وسایل آموزشی و کمک آموزشی که دارای کمیت و کیفیت لازم می‌باشند. ضمن اینکه با توجه به سه گام جلوگیری از موانع باهوش و خلاق بودن در سازمان­ها، با انتخاب رهبرانی که افراد متفکر و خلاق را تشویق و ترغیب می­نمایند تا از بیشترین دانش در اختیار بهره بگیرند و برای انجام هر عملی فکر کنند و به فکر کردن عادت نمایند و به مدیران و رهبران سازمان یادآوری شود که ازخود سؤال کنند که چگونه می­توانیم هوشمندانه­تر عمل کنیم در میان سازمان­ها، سازمان­های آموزش عالی مناطق حساسی از نظر سنتروپی و آنتروپی می­باشند چون در این سازمان­ها تعاملات علمی لازمه کار است بنابراین رهبری آموزشی با جهت دهی درست مسئولیت سنگینی به عهده دارد تا این کشتی غول آسا به سلامت به مقصد برسد. بنابراین با توجه به یافته‌های تحقیق در، ارتباط داشتن تمامی مؤلفه های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده، پیشنهاد می‌شود از آنجا که دانشگاه‌های کشور ایران به سمت پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیر محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده مؤثر از تمامی سرمایه­های فکری موجود و در دسترس پیش می‌روند بهتر است این تحقیق در تمامی دانشگاه‌ها بررسی شود تا به غنای این موضوع افزوده شود. چون در این تحقیق تمامی مؤلفه­های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده، ارتباط معناداری دارد، بنابراین مدیران باید این آگاهی را به دیگر کارکنان و اساتید دانشگاه انتقال دهند. آموزش مؤلفه‌های اصلی هوش سازمانی به مدیران دانشگاه‌ها در بدو استخدام تا بتوانند در عملکرد خود به سازمان یادگیرنده­ی مطلوب دست یابند و درونی کردن مؤلفه‌های هوش سازمانی و سازمان یادگیرنده در تمامی سطوح نظام آموزش عالی کشور.

 

 

 

مآخذ

ابزری، مهدی و ستاری قهفرخی(1386). رابطه­ی هوش سازمانی با فرهنگ سازمانی در شرکت مبارکه‌ی فولاد اصفهان. مجموعه مقالات کنفرانس بین­المللی مدیریت دانش.

الوانی، مهدی(1379). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.

جعفری، پریوش و علیرضا فقیهی(1388). میزان مؤلفه­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی. فصلنامه­ی دانش و پژوهش در علوم تربیتی- برنامه­ریزی درسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان) شماره 23، پاییز 1388. ص 66-45.

خاکی، غلامرضا(1383). روش تحقیق در مدیریت، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

خدیوی، اسدلله(1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان های هزاره سوم. تبریز: نشر شایسته.

دلاور، علی (1380).مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی، انتشارات رشد.

رضائیان، علی (1372). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه مدیریت دانشگاه تهران، ص 325.

زالی، محمدرضا (1385). ایجاد سازمان یادگیرنده. تألیف مایکل مارکوآرت. انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران.

رابینز، استیفن(1943). مبانی رفتار سازمانی، مترجم قاسم کبیری، تهران دانشگاه آزاد اسلامی.

سبحانی‌نژاد، مهدی (1385). سازمان یادگیرنده، مبانی نظری، الگوهای تحقق و سنجش آن. تهران: انتشارات یسطرون.

ستاری قهفرخی، مهدی(1386). رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفه‌های هوش سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ذوب آهن اصفهان)، ناشر: اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش

سرمد، غلامعلی(1380). روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، [چاپ دوم].

سنگه، پیتر(1385). پنجمین فرمان، خلق سازمان­های یادگیرنده. تهران: ترجمه­ی حافظ کمال هدایت و محمد روشن، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

فقیهی، علیرضا(1387). بررسی وضعیت هوش سازمانی وزارت آموزش و پرورش و ارائه چارچوب مفهومی مناسب. پایان‌نامه دکتری مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

کاشف، میرمحمد و همکاران (1388). ارتباط بین هوش سازمانی و مدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان‌شرقی و غربی. فصلنامه­ی پژوهش در علوم ورزشی، شماره­ی 24، پاییز 1388، ص 192-179.

کثیری نژاد، تقی. (1383). سازمان یادگیرنده: از نظریه تا عمل. تهران: مرکز برنامه‌ریزی و تألیف کتاب‌های درسی( ستاد مشترک سپاه).

عطاور، علی و مژگان بهرامی سامانی (1388). میزان استفاده از مؤلفه­های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌های دولتی و آزاد اسلامی شهر کرد. فصلنامه­ی انجمن آموزش عالی ایران، سال دوم، شماره­ی 1، تابستان 1388.

مالهوترا، یوگش/مترجم: حسن‌زاده، محمد. ‌اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی یک کشور: نظام‌های دانشی برای توسعه. مجله اقتصادی برنامه و بودجه. 1385، شماره96.

ملک‌زاده، غلامرضا(1389). هوش سازمانی؛ ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت­های دانش محور. فصلنامه­ تخصصی پارک­ها و مراکز رشد فناوری، شماره­ 22.

مورهد، گریفین(1380). رفتار سازمانی. سیدمهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، [چاپ ششم]، تهران: انتشارات مروارید.

Albrecht, Karl (2002). Organizational intelligence and knowledge management the executive perspective. Retrieved. 2006, from. http://www.karl Albrecht.com

Chapman,alan (2008). Kolb learning styles. Leicester. England: Business balls.

Demers, J., (2003). 'Networked knowledge' CMA management, Vol.43, February.

Ercetin, S., sule (2001). 'Action Research…organizational intelligence'. Educational Research Quarterly. Vol.26.1.pp.41.

Green, Annic (2007). Business information a natural path to business intelligence: Knowing what to capture, available at: pmeraldinsight.com/0305-5728.htm

Halal,W. Organizational intelligence:What is it,and how can manager use it? 1997. [online].www.bah.com.2007

Honey,peter & Alan Mumford (2007). Learning styles Questionnaive.Us: HRDQ.

Hutchins, E., (1991). The social organiz 'ation of distributer cognition', in Resnick, L. B. levince, J.M and Teasley, S.D. (perspectives of socially shared cognition, American psychologyical Association, Washington, Dc.pp.283-570.

Howson, Cindi (2008). Successful Business Intelligence- secrets to Making BI a killer App, McGraw-Hill companies.

Lefter, V., Pregmerean, M., & Vasilache,,S., (2008). The dimension of organizational intelligence in Romanian companies-a human capital prespective. Academy of economic studies, Bucharest.

Matsuda, T., (1992). Organizational intelligence: its significance as a process and as a product. Proceedings of the international conference on Economics/Management and information technology. Tokoyo. Japan.

Meyer, Bertolt; Sugiyama; Kozo; (2007). The concept of knowledge in KM: A dimensional model. Journal of knowledge management. V 11, n1, pp. 17-35, available at: emeraldinsight.com

Mc Master, Michael D., (1996). The intelligence Advantage: Organising for compleyity. Butterworth-Heinemann, pp. 1-9, Boston.

Teece, D., (2005). 'Technology and technology transfer: mansfieldiam inspirations.'journal of technology transfer. Vol.30 No.1-2.pp.17-33.

Vasilache, S., and Prejmerean, M., (2008). Leadership in Intelligent Organizations,available: ssrn.com/abstract=1153402.

---

1- استادیار و عضو باشگاه پژوهشگران جوان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

2- کارشناس‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

1-    Hutchins

2-    Intelligence Management

3-    Howson

4-    Halal

5-    Simic

Albrecht -[8]

Mc Master -[9]

1-  Landoli & Guiseppe

2-    Strategic vision

3-    Shared fate

4-    Appetite for ghange

Heart -[14]

Alignment and congruence -[15]

Knowledge deployment -[16]

Performance pressure -[17]

1-    Vasilache&Prejmerean

Lefter & Premerean & Vasilache -[19]

مراجع

ابزری، مهدی و ستاری قهفرخی(1386). رابطه­ی هوش سازمانی با فرهنگ سازمانی در شرکت مبارکه‌ی فولاد اصفهان. مجموعه مقالات کنفرانس بین­المللی مدیریت دانش.

الوانی، مهدی(1379). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.

جعفری، پریوش و علیرضا فقیهی(1388). میزان مؤلفه­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی. فصلنامه­ی دانش و پژوهش در علوم تربیتی- برنامه­ریزی درسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان) شماره 23، پاییز 1388. ص 66-45.

خاکی، غلامرضا(1383). روش تحقیق در مدیریت، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

خدیوی، اسدلله(1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمان های هزاره سوم. تبریز: نشر شایسته.

دلاور، علی (1380).مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی، انتشارات رشد.

رضائیان، علی (1372). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشگاه مدیریت دانشگاه تهران، ص 325.

زالی، محمدرضا (1385). ایجاد سازمان یادگیرنده. تألیف مایکل مارکوآرت. انتشارات مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران.

رابینز، استیفن(1943). مبانی رفتار سازمانی، مترجم قاسم کبیری، تهران دانشگاه آزاد اسلامی.

سبحانی‌نژاد، مهدی (1385). سازمان یادگیرنده، مبانی نظری، الگوهای تحقق و سنجش آن. تهران: انتشارات یسطرون.

ستاری قهفرخی، مهدی(1386). رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفه‌های هوش سازمانی (مورد مطالعه: شرکت ذوب آهن اصفهان)، ناشر: اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش

سرمد، غلامعلی(1380). روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، [چاپ دوم].

سنگه، پیتر(1385). پنجمین فرمان، خلق سازمان­های یادگیرنده. تهران: ترجمه­ی حافظ کمال هدایت و محمد روشن، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

فقیهی، علیرضا(1387). بررسی وضعیت هوش سازمانی وزارت آموزش و پرورش و ارائه چارچوب مفهومی مناسب. پایان‌نامه دکتری مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.

کاشف، میرمحمد و همکاران (1388). ارتباط بین هوش سازمانی و مدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان‌شرقی و غربی. فصلنامه­ی پژوهش در علوم ورزشی، شماره­ی 24، پاییز 1388، ص 192-179.

کثیری نژاد، تقی. (1383). سازمان یادگیرنده: از نظریه تا عمل. تهران: مرکز برنامه‌ریزی و تألیف کتاب‌های درسی( ستاد مشترک سپاه).

عطاور، علی و مژگان بهرامی سامانی (1388). میزان استفاده از مؤلفه­های سازمان یادگیرنده در دانشگاه‌های دولتی و آزاد اسلامی شهر کرد. فصلنامه­ی انجمن آموزش عالی ایران، سال دوم، شماره­ی 1، تابستان 1388.

مالهوترا، یوگش/مترجم: حسن‌زاده، محمد. ‌اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی یک کشور: نظام‌های دانشی برای توسعه. مجله اقتصادی برنامه و بودجه. 1385، شماره96.

ملک‌زاده، غلامرضا(1389). هوش سازمانی؛ ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت­های دانش محور. فصلنامه­ تخصصی پارک­ها و مراکز رشد فناوری، شماره­ 22.

مورهد، گریفین(1380). رفتار سازمانی. سیدمهدی الوانی، غلامرضا معمارزاده، [چاپ ششم]، تهران: انتشارات مروارید.

Albrecht, Karl (2002). Organizational intelligence and knowledge management the executive perspective. Retrieved. 2006, from. http://www.karl Albrecht.com

Chapman,alan (2008). Kolb learning styles. Leicester. England: Business balls.

Demers, J., (2003). 'Networked knowledge' CMA management, Vol.43, February.

Ercetin, S., sule (2001). 'Action Research…organizational intelligence'. Educational Research Quarterly. Vol.26.1.pp.41.

Green, Annic (2007). Business information a natural path to business intelligence: Knowing what to capture, available at: pmeraldinsight.com/0305-5728.htm

Halal,W. Organizational intelligence:What is it,and how can manager use it? 1997. [online].www.bah.com.2007

Honey,peter & Alan Mumford (2007). Learning styles Questionnaive.Us: HRDQ.

Hutchins, E., (1991). The social organiz 'ation of distributer cognition', in Resnick, L. B. levince, J.M and Teasley, S.D. (perspectives of socially shared cognition, American psychologyical Association, Washington, Dc.pp.283-570.

Howson, Cindi (2008). Successful Business Intelligence- secrets to Making BI a killer App, McGraw-Hill companies.

Lefter, V., Pregmerean, M., & Vasilache,,S., (2008). The dimension of organizational intelligence in Romanian companies-a human capital prespective. Academy of economic studies, Bucharest.

Matsuda, T., (1992). Organizational intelligence: its significance as a process and as a product. Proceedings of the international conference on Economics/Management and information technology. Tokoyo. Japan.

Meyer, Bertolt; Sugiyama; Kozo; (2007). The concept of knowledge in KM: A dimensional model. Journal of knowledge management. V 11, n1, pp. 17-35, available at: emeraldinsight.com

Mc Master, Michael D., (1996). The intelligence Advantage: Organising for compleyity. Butterworth-Heinemann, pp. 1-9, Boston.

Teece, D., (2005). 'Technology and technology transfer: mansfieldiam inspirations.'journal of technology transfer. Vol.30 No.1-2.pp.17-33.

Vasilache, S., and Prejmerean, M., (2008). Leadership in Intelligent Organizations,available: ssrn.com/abstract=1153402.