ساختار عاملی مجموعه آزمون‌های استعداد چند بعدی (MAB)

رضائی, اکبر; شاطالبی, بدری; اسماعیلیان, زهره; محسنی اژیه, علیرضا

همایش سردبیران نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

سامانه یکپارچه نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

تعداد نشریات	418
تعداد شماره‌ها	10,004
تعداد مقالات	83,629
تعداد مشاهده مقاله	78,549,610
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	55,662,242

ساختار عاملی مجموعه آزمون‌های استعداد چند بعدی (MAB)

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 3، دوره 3، شماره 12، اسفند 1389، صفحه 47-62 اصل مقاله (172.27 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

اکبر رضائی¹؛ بدری شاطالبی²؛ زهره اسماعیلیان³؛ علیرضا محسنی اژیه⁴

¹استادیار دانشگاه پیام نور- گروه علمی روانشناسی

²استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

³کارشناسی‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

⁴کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (نویسنده مسئول)

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی ساختار عاملی نسخه فارسی مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) در جامعه دانشجویان بود. ابتدا MAB به زبان فارسی ترجمه شد. سپس به زبان انگلیسی برگردانده شد و با نسخه اصلی جهت شناسایی و اصلاح شکاف‌های بین نسخه ترجمه شده و نسخه اصلی مقایسه شد. در نهایت پس از مطالعه مقدماتی و رفع اشکالات، آزمون نهایی بر دانشجویان گروه نمونه شامل315 نفر از دانشجویان علوم انسانی و پایه دانشگاه پیام نور مرکز تبریز اجرا شد. در این پژوهش، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از روش مؤلفه‌های اصلی و چرخش واریماکس بر روی 10 خرده آزمون MAB اجرا شد. بررسی نمودار اسکری کتل و تحلیل موازی هورن حاکی از آن بود که راه حل دو عاملی مناسب است. نتایج به وضوح دو عامل را نشان دادند. عامل اول 24/41% و عامل دوم در حدود 98/14% واریانس مجموعه آزمونها را تبیین میکردند. همانند مقیاس اصلی، این عوامل بر اساس محتوای غالب آزمونها، مقیاس عملی و کلامی نامگذاری شدند.

کلیدواژه‌ها

استعداد؛ ساختار عاملی؛ مقیاس کلامی؛ مقیاس عملی

اصل مقاله

«علوم تربیتی»

سال سوم ـ شماره 12ـ زمستان 1389

ص. ص. 62 - 47

ساختار عاملی مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB)

دکتر اکبر رضائی[1]

چکیده

واژگان کلیدی:استعداد، ساختار عاملی، مقیاس کلامی، مقیاس عملی

مقدمه

امروزه آزمون وکسلر[2] به عنوان ابزارهای دقیق و معتبر برای سنجش هوش کلی از سوی روانشناسان پذیرفته شده و به صورت گستردهای مورد استفاده قرار میگیرد (کوهن[3]، سوردلیک^{^[4]} و فلیپس^{^[5]}، 1996؛ پاشا شریفی، 1385). جکسون^{^[6]} (1984، 2003) با بررسی و مطالعه دقیق آزمون وکسلر بزرگسالان به این نتیجه رسید که این آزمون با وجودی که آزمون معتبر و مناسبی است، اما برخی محدودیتهایی نیز دارد. نخست اینکه این آزمون را فقط افراد متخصص که در این زمینه آموزش و تجربه کافی داشته باشند می‌توانند به صورت فردی اجرا کنند. دوم اینکه، تشخیص پاسخهای درست بعضی از سؤالهای آزمون و قضاوت درباره درستی آنها تا اندازهای جنبه ذهنی دارد که دقت و ثبات سنجش را کاهش میدهد. سپس او و همکارانش در طول ده سال مطالعه برای برطرف کردن نارساییهای یاد شده به تدوین مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی^{^[7]} (MAB) بر اساس آزمون هوشی وکسلر بزرگسالان- تجدید نظر شده^{^[8]} (WAIS-R) اقدام نمودند. در واقع آنها آزمون هوشی وکسلر بزرگسالان را به صورت یک آزمون گروهی و چند گزینهای تبدیل کردند. کریشوک^{^[9]} و هارینگتون^{^[10]} (1985) در این زمینه بیان می‌کنند که مزیت عمده MAB این است که تلاش می‌کند تا به صورت عینی و با اجرای گروهی عاملهای زیر بنایی مشابه با WAIS-R را اندازهگیری کند. پژوهشهای انجام گرفته نیز نشان میدهند که همبستگی بین آزمونهای MAB و WAIS-R برابر 91/0 است (مورفی^{^[11]} و دیوید شافر^{^[12]}، 1991).

مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) پنج خرده آزمون کلامی و 5 خرده آزمون عملی دارد. 8 تا از این 10 خرده آزمونها نامهای مشابهی با WAIS-R دارند. خرده آزمون توانایی تجسم دیداری (فضایی) همسان با خرده آزمون طراحی مکعبها میباشد. به خاطر اینکه فراخنای ارقام بطور سنتی پایینترین همبستگی را با نمره مقیاس کلی WAIS-R دارد، جکسون (1984، 2003) معادلی برای این خرده آزمون تهیه نکرده است. مشابه خرده آزمونهای WAIS-R، نمرات پنج خرده آزمون کلامی و پنج خرده آزمون عملی MAB را میتوان برای بدست آوردن هوشبهر کلی با هم جمع کرد.

اگرچه جکسون (1984) نامهای مشابه مقیاسهای WAIS-R را حفظ کرده است. با این حال هیچ کدام از مادههای MAB مشابه مادههای WAIS-R نیستند. از اینرو، کریشوک و هارینگتون (1985) MAB را به عنوان یک ترجمه خلاق و منحصر به فرد WAIS-R به آزمون مداد-کاغذی توصیف کردهاند. در MAB از شکل پاسخ پنج گزینهای یکسانی برای تمامی خرده آزمونها استفاده شده است. آزمودنیها لازم است تا پاسخ درست را از بین 5 گزینه انتخاب کرده و پاسخهایشان را در پاسخنامه مشخص نمایند. دستوالعملهای اجرایی برای افراد غیرمتخصص تهیه و تدوین شده است. ارائه دستورالعملها برای هر کدام از خرده آزمونها 2 تا 3 دقیقه زمان لازم دارد. زمان لازم برای اجرای کامل آزمون 90 دقیقه میباشد که مشابه WAIS-R میباشد. از اینرو، اگر آزمون به صورت انفرادی اجرا شود هیچ زمان ذخیره شدهای وجود نخواهد داشت، با این حال در اجرای گروهی زمان قابل ملاحظهای ذخیره خواهد شد. نمرهگذاری MAB خیلی سر راست است و معمولاً از شابلون یا کلیدهایی برای نمرهگذاری دستی استفاده میشود که در حدود 10 دقیقه زمان لازم است. شیوه نمرهگذاری عینی MAB مشکل ذهنیت در نمرهگذاری را حل میکند. نتایج پژوهشهای انجام گرفته با WAIS-R نشان دادهاند که حتی روانشناسان خوب آموزش دیده نیز خطاهای نمرهگذاری در این آزمون هوشی دارند و نگرشهای آزمونگرها نسبت به آزمودنی در نمرهگذاری آنها تأثیر میگذارد (ریان[13]، پری فیتریا[14] و پاورز^{^[15]}، 1983؛ اسلیت^{^[16]} و هانیکات^{^[17]}، 1988).

یافتههای البراون^{^[18]}، کارمین^{^[19]} و بارنت^{^[20]} (1989) روایی سازه هوشبهر مقیاس کامل MAB به عنوان شاخص توانایی ذهنی کلی و همچنین روایی سازه هوشبهر عملی و کلامی به صورت جداگانه مورد حمایت قرار میدهند. آنها نتیجهگیری کردهاند که ساختار عاملی MAB خیلی مشابه با WAIS-R است. با این حال، در برخی دیگر از پژوهشها روایی سازه نمرات MAB زیر سؤال رفته است (کرانزلر^{^[21]}، 1991؛ کارلس^{^[22]}، 2000).

همانطور که گفته شد اجرای گروهی، سهولت اجرا، نمرهگذاری عینی از جمله امتیازات ویژه مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) است. این آزمون را میتوان برای ارزیابی تواناییهای ذهنی دانشجویان به صورت گروهی برای اهداف مختلف و در بافتهای مختلف بهکار گرفت. این بافتها می‌توانند به عنوان مثال دربرگیرنده موقعیتهای آموزشی، مشاورهای برای مشاغل، تجاری و صنعتی، بهداشتی و درمانی و همچنین سایر تحقیقات پایهای باشند. با توجه به اینکه، این آزمون تا به حال به فارسی ترجمه و در ایران مورد استفاده قرار نگرفته بود، بنابراین ضرورت بررسی ساختار عاملی آن در جامعه دانشجویان ایرانی احساس میشد تا در صورت تایید آن بتوان در پژوهشهای بعدی یا برای استفادههای کلنیکی و یا سایر موقعیت‌ها از آن استفاده کرد. در کل پژوهش حاضر در پی دستیابی به این سؤال است که مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) از چند عامل تشکیل شده است؟

روش

جامعه، نمونه آماری و روش نمونهگیری:

در این پژوهش تعداد 315 نفر (231 زن و 84 مرد) از دانشجویان علوم انسانی و علوم پایه دانشگاه پیام نور مرکز تبریز از جمله دانشجویان رشتههای شیمیمحض و کاربردی، کشاورزی، صنایع دستی، ریاضی، روانشناسی، مترجمی زبان‌انگلیسی، مشاوره، علوم‌اجتماعی، مدیریت‌وبرنامه‌ریزی آموزشی در سال‌تحصیلی 90- 1389 مورد مطالعه قرارگرفتند (میانگین سنی گروه نمونه 22 سال و 1 ماه و با انحراف معیار 62/4). برای انتخاب نمونه آماری از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفاده شد.

شیوه اجرای پژوهش:

کار ترجمه و انطباق مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) در چندین مرحله به صورت زیر انجام شد. ابتدا خرده آزمونهای مختلف MAB به فارسی ترجمه شد. سپس سؤالهای برخی از خرده آزمونها که با فرهنگ ایران ناهماهنگ و ناهمخوان بود تغییر داده شد به طوری که برای آزمودنیهای ایرانی مأنوس و مناسب باشند. فرمهای اولیه آزمون پس از ترجمه و تغییر، در یک مقیاس کوچک‌تری به صورت مقدماتی بر روی 50 نفر اجرا و قابلیت فهم، اشکالات احتمالی و ضرایب پایایی آنها مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین از این نتایج برای کسب اطمینان از تناسب سؤالها با فرهنگ ایرانی و همچنین تنظیم سؤالها بر اساس سطح دشواری استفاده شد. بلافاصله بعد از اجرای مقدماتی و رفع ابهامات و اشکالات، اجرای اصلی بر اساس دستورالعملهای مربوطه بر دانشجویان گروه نمونه در شرایط یکسان اجراشد. دستورالعمل اجرای هر خرده آزمون دقیقاً مطابق با ضوابط آزمون اصلی بود. به عبارت دیگر زمان اجرا، امتیاز هر سؤال، راهنمای نمرهگذاری، نحوه شروع و اختتام آزمون دقیقاً بر اساس روش پیشنهاد شده در کتابچه راهنمای MAB به مورد اجرا گذاشته شد.

ابزار پژوهش

در این پژوهش برای جمعآوری اطلاعات از دفترچه سؤالات مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) استفاده شد. دفترچه آزمون از دو مقیاس جداگانه کلامی و عملی تشکیل شده است که هر یک از آنها دارای پنج خرده آزمون میباشد. در هر خرده آزمون بین 20 تا 50 ماده قرار داشت که برای هر کدام از آنها هفت دقیقه زمان در نظر گرفته میشد. مادههای همه 10 خرده آزمون بر اساس سطح دشواری مرتب شده بودند و همه سؤالها بسته پاسخ و 5 گزینهای بودند. در این خرده آزمونها جریمه برای حدس زدن در نظر گرفته نمیشد و از آزمودنیها خواسته میشد تا به همه مادهها در زمان محدود 7 دقیقه پاسخ دهند. در ابتدای هرکدام از این خرده آزمونها یک صفحه دستورالعمل با یک مثال عملی وجود داشت که آزمودنی را در زمینه نحوه پاسخدهی درست راهنمایی میکرد.

خرده آزمونهای مقیاس کلامی MAB

1.اطلاعات عمومی:این خرده آزمون از 40 ماده تشکیل شده است که دامنه وسیعی از دانش واقعیتی افراد، دانش مکانها، و دیگر اطلاعات عمومی را اندازهگیری میکند.

2.درک و فهم:مادههای این خرده آزمون دانش کلی شکلگیری مفاهیم و قضاوتهای اجتماعی را سنجش میکند. این خرده آزمون 28 ماده پنج گزینهای دارد.

3. محاسبه: 26 ماده این خرده آزمون شامل مجموعهای از مسائل، محاسبات ریاضی و سطوح متفاوت استدلال میباشد.

4.شباهت‌ها:34 ماده در این خرده آزمون درک کلامی آزمودنیها و توانایی برای فهم رابطه بین دو چیز یا مفهوم را مورد سنجش قرار میدهد.

5.واژگان:این خرده آزمون از 46 کلمه تشکیل شده است که برای هر کدام از آنها لازم است آزمودنی‌ها معنای درست کلمات را انتخاب کنند.

خرده آزمون‌های مقیاس عملی MAB

1.نماد ارقام:در این خرده آزمون 9 نماد کلیدی در اختیار آزمودنیها قرار داده میشود و آزمودنیها می‌بایست ترتیبهای مختلف نمادها را جورکنند. 35 ماده در این خرده آزمون وجود دارد. مادههای نخست آسان‌تر هستند و نمادهای کمتری برای جورکردن دارند (برای مثال سه نماد) در حالیکه ماده‌های آخری سختتر هستند و نمادهای بیشتری برای جورکردن دارند (برای مثال سؤال 24 هشت نماد دارد که بایستی جور شود).

2.تکمیل تصاویر: 35 ماده این خرده آزمون مستلزم آن است که آزمودنیها بخش افتاده تصویر را شناسایی و حرف اول نام بخش افتاده را در بین 5 گزینه مشخص کنند. برای مثال ماده 9 تصویر پمپ بنزین را نشان میدهد که فردی در حال زدن بنزین به باک خودرو میباشد. در این تصویر بخش افتاده تصویر شلنگ است و آزمودنی میبایستی گزینه د که پاسخ (ش) را دارد انتخاب کند چون حروف اول شلنگ میباشد.

3.تجسم دیداری:این خرده آزمون به جای خرده آزمون طراحی مکعبهای وکسلر قرار داده شده است. در این خرده آزمون لازم است آزمودنیها اشکال را به صورت ذهنی چرخش و گزینه درست را انتخاب کنند. این خرده آزمون 50 ماده دارد و مادههای آخری پیچیدهتر و مشکلتر میباشند.

4.تنظیم تصاویر:این خرده آزمون از 21 ماده تشکیل شده است که در آن لازم است تصاویر بازآرایی شوند به طوری که با هم یک داستان منسجمی را بیان کنند. تعداد تصاویر در هر ماده از 3 تا 6 متغیر است. اکثریت مادههای آسانتر 4 تصویر و مادههای دشوارتر 5 و 6 تصویر دارند.

5.الحاق قطعات:در این خرده آزمون آزمودنیها بخشهای اشیاء را در ترتیب غلط دریافت میکنند و از آنها خواسته میشود تا بخشهای این اشیاء را در ترتیب درست مجسم کنند و گزینهای که ترتیب درست بخشها را نشان میدهد انتخاب کنند. این خرده آزمون از 20 ماده تشکیل شده است.

پایایی مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی:

جکسون (2003) پایایی نمرات هر کدام از خرده آزمونها را در کتابچه راهنمای آزمون برای نمونه 230 نفری از مردان و 285 نفری از دختران نوجوان در دامنهای از 72/0 تا 98/0 و پایایی نمرههای مقیاس‌های کلامی، عملی و کل مقیاس در دامنه‌ای از 94/0 تا 98/0 گزارش کرده است. او همچنین پایایی بازآزمایی برای خرده آزمونهای کلامی را در دامنهای از 83/0 تا 97/0، برای خرده آزمونهای عملی از 87/0 تا /094 و برای مقیاسهای کلامی، عملی و مقیاس کامل به ترتیب 95/0، 96/0و 97/0 ذکر کرده است. کارلس (2000) نیز ضرایب آلفای کرانباخ 81/0، 82/0 و 75/0 را به ترتیب برای کل مقیاس، مقیاس کلامی و مقیاس عملی گزارش کرده است.

یافتهها

شاخصهای آمار توصیفی از قبیل میانگین، انحراف استاندارد و خطای استاندارد میانگین مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی در جدول 1 ارائه شده است. همانطور که در جدول 1 مشاهده میشود انحراف استاندارد نمرات خرده آزمون تجسم دیداری و واژگان به ترتیب در مقیاسهای عملی و کلامی بزرگ‌تر از بقیه خرده آزمونها و انحراف استاندارد نمرات خرده آزمونهای تنظیم تصاویر و محاسبه به ترتیب در مقیاسهای عملی و کلامی کمتر از بقیه خرده آزمونها میباشد. با توجه به این که تعداد و نوع سؤالهای خرده آزمونها یکسان نیست به همین دلیل مقایسه میانگین نمرات خرده آزمونهای مختلف مقدور نمیباشد. در جدول 2 نتایج همبستگیهای صفر مرتبه بین خرده آزمونهای MAB گزارش شده است. همانطور که در جدول 2 مشاهده میشود این همبستگیها در دامنهای از 18/0 تا 58/0 قرار دارند.

جدول 1 شاخصهای آمارتوصیفی مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB)

خرده آزمون‌ها	تعداد سؤال‌ها	میانگین	انحراف استاندارد	خطای استاندارد میانگین
اطلاعات عمومی	40	97/16	62/4	260/0
درک و فهم	28	69/16	09/3	174/0
محاسبه	26	27/12	67/2	150/0
شباهت‌ها	34	75/18	25/4	240/0
واژگان	46	78/30	04/6	340/0
نماد ارقام	35	48/21	11/4	231/0
تکمیل تصاویر	35	71/15	88/4	275/0
تجسم دیداری	50	06/17	02/8	452/0
تنظیم تصاویر	21	41/7	33/2	131/0
الحاق قطعات	20	82/8	71/3	209/.
مقیاس کلامی	174	45/95	80/15	890/0
مقیاس عملی	161	47/70	80/16	946/0
کل مقیاس	335	92/165	31/28	60/1

جدول 2 ماتریس همبستگیهای متقابل خرده آزمونهای استعداد چند بعدی (315=N)

خرده مقیاس‌ها	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1- اطلاعات عمومی	00/1
2- درک و فهم	50/0	00/1
3- محاسبه	37/0	31/0	00/1
4- شباهت ها	50/0	58/0	23/0	00/1
5- واژگان	57/0	54/0	27/0	56/0	00/1
6- نماد ارقام	24/0	29/0	28/0	26/0	19/0	00/1
7- تکمیل تصاویر	46/0	35/0	30/0	36/0	44/0	32/0	00/1
8- تجسم دیداری	27/0	22/0	46/0	21/0	22/0	30/0	34/0	00/1
9- تنظیم تصاویر	26/0	27/0	33/0	27/0	18/0	32/0	40/0	40/0	00/1
10- الحاق قطعات	29/0	27/0	40/0	21/0	19/0	38/0	50/0	54/0	39/0	00/1
تمامی ضرایب همبستگی در سطح کوچکتر از 01/0 معنی‌دار هستند.

نتایج تحلیل عاملی تأییدی

برای مستند ساختن مدل دو عاملی شناسایی شده توسط جکسون (1984) از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. دادههای گردآوری شده با استفاده از نرم افزار AMOS مورد تحلیل قرارگرفتند. نتایج نشان داد که ضریب همبستگی نمرات مقیاس کلامی و عملی برابر 74/0 است. با توجه به جهت مثبت برای این ضریب میتوان چنین نتیجه‌ای را منطقی تفسیر کرد. از بین 5 خرده آزمون مقیاس کلامی با توجه به مقادیر استاندارد برآورد شده برای پارامترهای لامدا، خرده آزمون واژگان با ضریب 75/0 دارای همبستگی بیشتری با نمرات مقیاس کلامی بود. بنابراین وزن بیشتری نیز در برآوردهای مربوط به این متغیر پنهان را دارا میباشد. در مقابل خرده آزمون محاسبه با دارا بودن ضریب 56/0 دارای کم‌ترین همبستگی با نمرات مقیاس کلامی بود و به همین ترتیب وزن کم‌تری را در تعریف این متغیر پنهان داراست. در بین مجموعه آزمونهای عملی، خرده آزمون تکمیل تصاویر با توجه به دارا بودن بالاترین ضریب همبستگی با متغیر پنهان مقیاس عملی (77/0) بیشترین وزن و خرده آزمون نماد ارقام با ضریب همبستگی پایینتر (49/0) کمترین وزن را در تعریف این متغیر پنهان دارا بود.

شاخصهای کلی برازش

بیش از 30 شاخص برازش مدل معرفی شده است که اغلب آنها در در خروجی Amos گزارش می‌شود. در کل برای قضاوت درباره کلیت مدل هیچ شاخص منفردی وجود ندارد. بلکه لازم است تا مجموعهای از شاخصها در کنار هم مورد تحلیل قرارگیرند (قاسمی، 1389). در واقع با استفاده از این شاخصها میتوان به این پرسش پاسخ داد که صرف نظر از هر یک از مقادیر گزارش شده برای پارامترها، آیا مدل تدوین شده به طور کلی توسط داده‌های تجربی گردآوری شده حمایت میشود یا نه؟

نتایج حاصل نشان داد که مقدار کای اسکوئر معنیدار است (136/97=²χ، 34=d.f، 01/0>P). این بیانگر این است که تفاوتهای معنی داری بین ماتریس کوواریانس برآورد شده و مشاهده شده وجود دارد. هرچند که این شاخص دید کلی و اولیه در اختیار میگذارد، با این حال شاخص ²χ در نمونههای بزرگ اغلب معنیدار است. بنابراین برای سنجش برازش مدل، شاخص مناسبی نیست و به هیچ وجه چنین شاخصی نمیتواند به تنهایی معیاری برای تصمیمگیری درباره قابل قبول بودن و یا غیرقابل قبول بودن مدل باشد (قاسمی، 1389). نسبت کای اسکوئر به درجات آزادی (cmin/df) که در آخرین ستون از جدول 3 ارائه شده است و کای اسکوئر نسبی خوانده میشود به جهت قضاوت درباره مدل تدوین شده و حمایت دادهها از آن شاخص مناسبتری است. این شاخص که مقادیر 1 تا 5 برای آن مناسب و مقادیر نزدیک 2 تا 3 بسیار خوب تفسیر میگردد در این جدول (مقدار 86/2) حاکی از یک وضعیت قابل قبول برای مدل است.

جدول 3 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص کای اسکوئر نسبی

مدل	NPRA	CMIN	DF	P	CMIN/DF
مدل پیش فرض	21	136/97	34	000/0	857/2
مدل اشباع شده	55	0000/0	0
مدل مستقل	10	954/251	45	000/0	599/5
مدل صفر	0	000/1570	55	000/0	545/28

بررسی شاخصهای تطبیقی پس از شاخصهای برازش مطلق دومین گام در بررسی قابل قبول بودن مدل است. نتایج تحلیل برای شاخصهای تطبیقی در جدول 4 نشان داده شده است. این شاخص‌ها مقادیری بین صفر تا 1 را به خود میگیرند و مقادیر بالاتر از 90/0 در اغلب منابع به عنوان مقادیر قابل قبول تفسیر میشوند. بر این مبنا میتوان گفت که شاخص برازش افزایشی(IFI)، شاخص برازش توکر- لوئیس (TLI) و شاخص برازش تطبیقی (CFI) شاخص برازش هنجار شده بنتلر- بونت (NFI) شاخص برازش نسبی (RFI) اصلاحاتی در مدل را پیشنهاد میکنند.

جدول 4 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص برازش تطبیقی

مدل	NFI Delta1	RFI Rho1	IFI Delta2	TLI Rho2	GFI
مدل پیش فرض	614/0	490/0	710/0	596/0	695/0
مدل اشباع شده	000/1		000/1		000/1
مدل مستقل	000/0	000/0	000/0	000/0	000/0

پس از بررسی شاخصهای برازش مطلق و تطبیقی بررسی شاخصهای مقتصد گام دیگری است که بایستی انجام شود. شاخص نسبت مقتصد بودن که نسبتی بین درجه آزادی مدل تدوین شده و درجه آزادی مدل استقلال است نشان میدهد که پژوهشگر تا چه اندازه در آزاد گذاردن پارامترها امساک به خرج داده است. هرچه این مقدار کوچکتر باشد حاکی از هزینه بیشتری است که پژوهشگر در آزاد کردن پارامترها صرف کرده است. نتایج شاخصهای مقتصد به دست آمده از تحلیل در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5 خلاصه نتایج برازش مدل برای شاخص برازش مقتصد

مدل	PRATIO	PNFI	PCFI
مدل پیش فرض	756/0	464/0	525/0
مدل اشباع شده	000/0	000/0	000/0
مدل مستقل	000/1	000/0	000/0

به نظر می‌رسد که در مدل تدوین شده مقدار 76/0 حاکی از مقتصد بودن پژوهشگر در آزاد گذاردن پارامترها بوده است. شاخص برازش تطبیقی مقتصد (PCFI) و شاخص برازش هنجار شده مقتصد (PNFI) نیز با اندکی اغماض مقدار قابل قبول نشان میدهند. لازم به ذکر است که مقادیر 50/0 و بالاتر برای این شاخصها مقادیر قابل قبول تلقی میشوند. در کل شاخصها اصلاحاتی را در مدل پیشنهاد میکنند.

نتایج تحلیل عاملی اکتشافی

برای بررسی ساختار عاملی MAB در این مطالعه، تحلیل عاملی اکتشافی^{^[23]} (EFA) با روش تحلیلی مؤلفههای اصلی^{^[24]} بر روی 10 خرده آزمون اجرا شد. ابتدا آزمونهای مقدماتی جهت ارزیابی مناسب بودن نمونه برای تحلیل عاملی و همچنین آزمون کرویت بارتلت انجام شد. ضریب بسندگی نمونهگیری آزمون کایزر- مایر- اولکین^{^[25]} (KMO) برابر 858/0 و آزمون ²χکرویت بارتلت^{^[26]} برابر 757/1029 و 0001/0>P بود. این نتایج بیانگر این است که دادهها برای تحلیل عاملی مناسب هستند. تحلیل اولیه 2 عامل با ارزش ویژه بزرگ‌تر از یک را نشان داد. بررسی نمودار اسکری کتل^{^[27]} و تحلیل موازی هورن[28] نیز حاکی از آن بود که راه حل 2 عاملی مناسب است. نمودار اسکری در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 1 نمودار اسکری کتل برای تعیین تعداد عاملها

در تحلیلهای بعدی نیز برای تفسیر بهتر عاملها از چرخش واریماکس استفاده شد. نتایج نشان داد که 10 خرده آزمون بر روی دو عامل با ارزشهای ویژه 124/4 و 498/1 بار دارند. در کل این دو عامل 216/56 درصد (عامل اول 24/41 درصد و عامل دوم 98/14 درصد) واریانس کل مجموعه را تبیین میکردند. جدول 6 ترکیب خرده آزمونهای مقیاسها را با همدیگر و همچنین بار عاملی آنها بر روی هر مؤلفه را نشان میدهد.

جدول 6 بارهای عاملی خرده آزمونهای MAB پس از چرخش واریماکس

مقیاس‌ها	مؤلفه‌ها
مقیاس‌ها	1	2
مقیاس عملی	1	2
الحاق قطعات	795/0	110/0
تجسم دیداری	775/0	073/0
تنظیم تصاویر	663/0	158/0
محاسبه	628/0	229/0
نماد ارقام	557/0	199/0
تکمیل تصاویر	544/0	460/0
مقیاس کلامی
واژگان	111/0	829/0
شباهت ها	137/0	799/0
درک و فهم	205/0	768/0
اطلاعات عمومی	273/0	736/0
روش استخراج: تحلیل مؤلفه اصلی روش چرخش: واریماکس با نرمال سازی کایزر

همانطور که جدول 6 نشان میدهد در فضای چرخش داده شده چهار خرده آزمون با هم یک خوشه و 6 خرده آزمون نیز خوشه دیگری را تشکیل میدهند. بارهای عاملی خرده آزمونها حاکی از آن است که خرده آزمونهای الحاق قطعات، تجسم دیداری، تنظیم تصاویر، محاسبه، نماد ارقام و تکمیل تصاویر در یک عامل و خرده آزمونهای واژگان، شباهتها، درک و فهم و اطلاعات عمومی در عامل دیگر بار بالایی دارند. همانند خرده مقیاس‌های نسخه اصلی این عوامل بر اساس محتوای غالب آزمونها، مقیاس کلامی و مقیاس عملی نامگذاری شدند. همانطور که مشاهده میشود تمامی خرده آزمونها به غیر از خرده آزمون محاسبه مشابه نمونه اصلی در عاملهای مربوطه بار دارند. خرده آزمون تکمیل تصاویر نیز بر روی هر دو عامل بار دارد، با این حال، بار عاملی آن بر روی مقیاس عملی مشابه نمونه اصلی بیشتر است.

بحث و نتیجهگیری

هدف پژوهش حاضر بررسی ساختار عاملی و ابعاد زیر بنایی MAB با استفاده از تحلیل عاملی بود. نتایج تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن بود مدل تدوین شده به طور کلی توسط دادههای تجربی گردآوری شده حمایت میشود. با این حال شاخص برازش کلی اصلاحاتی در مدل را پیشنهاد میکردند. تحلیل عاملی اکتشافی مناسب بودن تفسیر دو عامل برای MAB را نشان داد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که MAB دو توانایی متفاوت را سنجش میکند: توانایی کلامی و عملی. این نتایج همسو با یافتههای کارلس(2000)، کرانزلر(1991) و والبراون و همکاران(1988، 1989) بودند. همچنین یافتههای پژوهش حاضر نشان داد که تمامی خرده آزمونها به غیر از خرده آزمون محاسبه مشابه نمونه اصلی در عاملهای مربوطه بار دارند. خرده آزمون تکمیل تصاویر نیز بر روی هر دو عامل بار داشت، با این حال بار عاملی آن بر روی مقیاس عملی مشابه نمونه اصلی بیشتر بود. بررسی نتایج تحلیل عاملی پژوهش‌های جکسون(1984، 2003)، کرانزلر(1991) و کارلس(2000) هم نشان میدهد که خرده آزمون محاسبه و تکمیل تصاویر بر روی هر دو عامل کلامی و عملی بار دارند. با این حال، در پژوهش آنها این دو خرده آزمون بار عاملی بیشتری بر روی عامل اصلی مطرح شده در WAIS-R داشتند. والبراون و همکاران(1988 و 1989) همبستگی بین ده خرده آزمونMAB را با تحلیل عاملی سلسله مراتبی بررسی کرده بودند. نتایج این پژوهش نشان داد که دو عامل مرتبه نخست تواناییهای آموزشی- کلامی (کلامی) و ادراکی- فضایی(عملی) را بازنمایی میکنند. تحلیل عاملی اجرا شده توسط والبراون و همکارانش عامل کلی g را نشان داد که در حدود 45 درصد واریانس در 10 خرده آزمون MAB را تبیین میکرد. عاملهای کلامی و عملی به ترتیب 18 و 14 درصد واریانس را تبیین میکردند. این یافتهها از روایی سازه هوشبهر مقیاس کامل MAB به عنوان شاخص توانایی ذهنی کلی و همچنین روایی سازه هوشبهر عملی و کلامی به صورت جداگانه حمایت میکرد. در تضاد با یافتههای والبراون و همکارانش (1988، 1989) و همچنین همخوان با نتایج پژوهش حاضر، کرانزلر(1991) گزارش کرده است که دو تا از خرده آزمون‌های MAB شاخص خوبی برای سازههای نظری مخالف آنها میباشد یعنی خرده آزمون محاسبه با سازه عملی همبسته است و خرده آزمون تکمیل تصاویر با سازه کلامی. با این حال نمونههای مورد استفاده در این مطالعه از لحاظ تعمیم پذیری محدودیت داشتند. دو پژوهش والبراون و همکارانش تماماً از جامعه مردان بزرگسال مجرم زندانی (300= n مرد در هر دو مطالعه) تشکیل میشد. اگرچه نمونه کرانزلر شامل زنان و مردان بود (به ترتیب برابر52= n و 49= n)، با این حال نمونه آنها تنها شامل دانشجویان آمریکایی بود. بنابراین دادههایی از جامعههای دیگر غیر از ایالات متحده آمریکا که این نتایج را تایید میکنند در خور توجه است.

جکسون (1984) مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) از طریق تکیه گاه قرار دادن WAIS-R استاندارد سازی کرد. نمونه جکسون شامل 160 آزمودنی بود که اکثریت آنها را دانشآموزان دبیرستانی (74=n) و یا بیماران روانی بیمارستان (58=n) تشکیل میدادند. سن پاسخ دهندگان در دامنه‌ای از 16 تا 35 سال قرار داشت. سه چهارم نمونه مرد بودند. نتایج مطالعات او نشان داد که مجموعه آزمون استعداد چند بعدی (MAB) ساختار عاملی مشابه با مقیاس تجدید نظر شده وکسلر بزرگسالان (WAIS-R) دارد (والبراون و همکاران، 1988؛ 1989). ضرایب همبستگی گزارش شده بین MAB و WAIS-R (145= n) خیلی بالا بود: مقیاس کلامی 94/0، مقیاس عملی 79/0 و کل مقیاس 91/0 (جکسون، 1984، 2003). ضرایب همبستگی بین خرده آزمونهای MAB با خرده آزمونهای متناظر در WAIS-R در دامنهای از 44/0 تا 89/0 قرار داشت. همانطور که میدانیم نمره هوشبهر مقیاس کلی WAIS-R یک برآورد کلی از تواناییهای ذهنی کلی و ثبات نسبی در مقایسه با سنین دیگر برای آزمودنی فراهم میکند. افزون بر آن WAIS-R برای تشخیصهای کلنیکی مورد استفاده قرار میگیرد. برای مثال سنجش ضایعه مغزی، بیماری آلزایمر، ناتوانیهای یادگیری، و اختلال کمبود توجه (گروث-مارنات^{^[29]}، 1997؛ ماتارازو^{^[30]}، 1972؛ اسپراندل^{^[31]}، 1995) و شناسایی ویژگی‌های غیرشناختی افراد برای مثال کنجکاوی، انگیزش، پشتکار، اضطراب و اعتماد به نفس (اسپراندل، 1995). با این حال MAB یک ابزار سنجش برای اهداف غربالگری، پژوهش و انتخاب است. برخلاف WAIS-R آن را نمیتوان برای تشخیصهای کلنیکی استفاده کرد و آن اطلاعاتی درباره ویژگیهای غیر شناختی نظیر پشتکار و انگیزش به دست نمیدهد. مزیت MAB در مقایسه با WAIS-R این است که آن توسط یک فرد غیرمتخصص اجرا میشود، برای نمرهگذاری آسانتر است و به صورت همزمان میتوان روی تعداد زیادی از افراد اجرا کرد.

محدودیتها و پیشنهادها

اگرچه مجموعه آزمونهای استعداد چند بعدی (MAB) به منظور تشخیصهای کلنیکی غیر شناختی مناسب نیست، با این حال از آن میتوان برای سنجش تواناییهای ذهنی کلی در موقعیتهایی نظیر مشاوره شغلی، سنجش تربیتی بهره برد. در استفاده از این مجموعه آزمونهای استعداد بایستی به خاطر داشت که این آزمونها برای افرادی که مشکلاتی در خواندن دارند مناسب نمیباشد. کریشوک و هارینگتون (1985) در این زمینه ذکر کردهاند که حذف دادههای مشاهدهای و مشکلات بالقوه در زمینه خواندن سؤالها از معایب و محدودیتهای MAB میباشد. کتابچه راهنمای MAB بیان نمیکند که چه سطحی از خواندن برای اجرای این آزمون ضروری است. کریشوک و هارینگتون(1985) گزارش می‌کنند که دستورالعملهای کلی آزمون به مهارتهای خواندن در سطح پایه هشتم، خرده آزمونهای کلامی سطح خواندن پایه نهم و خرده آزمونهای عملی نیز سطح خواندن پایه هفتم را میطلبند. این اطلاعات به وضوح بیان میکنند که افراد بایستی قبل از اجرا بر اساس سطح خواندن غربالگری شوند.

به خاطر عدم اطلاعات کافی در مورد ویژگیهای نمونه جکسون(1984)، غیرمنطقی است تا حدس‌هایی درباره دلایل موجه برای تفاوتهای در نمرات داشته باشیم. پژوهشهای دیگری لازم است تا مشخص کند که آیا تفاوتهای فرهنگی یا ویژگیهای دیگر نمونه در این تفاوتها سهم دارند یا نه. بنابراین، در هنگام تفسیر یافتهها بایستی با احتیاط عمل کنیم. پیشنهاد میشود برای افزایش قابلیت تعمیم نتایج در جامعه ایرانی پژوهشهای مشابهی بر روی نوجوانان و بزرگسالان در بافتها و موقعیت‌های دیگر انجام شود.

مآخذ

شریفی، حسن‌پاشا (1385). روانشناسی هوش و سنجش آن. تهران: دانشگاه پیام نور.

قاسمی، وحید (1389). مدل‌سازی معادله ساختاری در پژوهشهایاجتماعی با کاربرد Amos Graphics. تهران: جامعه شناسان.

Carless, S. A., (2000). The validity of scores on the Multidimensional Aptitude Battery. Educational and Psychological Measurement, 60, 592-603.

Cohen, R.J., Swerdlik, M.E., & Phillips, S.M., (1996). Psychological testing and assessment (3rd Ed.). Mountain View, CA: Mayfield.

Groth-Marnat, G., (1997). Handbook of psychological assessment. (3rd Ed.). New York: Wiley.

Jackson, D.N., (1984). Multidimensional aptitude battery.Port Huron, MI: Research Psychologist Press.

Jackson, D.N., (2003). Multidimensional Aptitude Battery-II manual. London, Ontario: Sigma Assessment Systems Inc.

Kranzler, J.H., (1991). The construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery: A word of caution. Journal of Clinical Psychology, 47, 691-697.

Krieshok, T.S., & Harrington, R.G., (1985). A review of the Multidimensional Aptitude Battery. Journal of Counselling and Development, 64, 87-89.

Matarazzo, J.D., (1972). Wechsler’s measurement and appraisal of adult intelligence (5th ed.). Baltimore: Williams & Wilkins.

Murphy, K.R., & Davidshofer, C.O., (1991). Psychological testing: Principles and Applications.Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Ryan, J.J., Prifitera, A., & Powers, L., (1983). Scoring reliability on the. WAIS-R. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51, 149-150.

Slate, J.R., & Hunnkutt, L.C., (1988). Examiner errors on the Wechsler scales. Journal of Psychoeducational Assessment, 6, 280-288.

Sprandel, H., (1995). The psychoeducational use and interpretation of the Wechsler Adult Intelli- gence Scale-Revised (2nd ed.). Springfield, IL: Charles C Thomas.

Wallbrown, F.H., Carmin, C.N., & Barnett, R.W., (1988). Investigating the construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery. Psychological Reports, 62, 871-878.

Wallbrown, F. H., Carmin, C. N., & Barnett, R. W. (1989). A further note on the construct validity of the Multidimensional Aptitude Battery. Journal of Clinical Psychology, 45, 429-433.

«علوم تربیتی»

سال سوم ـ شماره 12 ـ زمستان 1389

ص. ص. 80 - 63

نقشمؤلفههای ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بر کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان آموزش و پرورش منطقه جلگه

دکتر بدری شاطالبی[32]

زهره اسماعیلیان[33]

علیرضا محسنی اژیه[34]

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی دیدگاه کارکنان در مورد نقش مؤلفههای ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بر کاهش استرس شغلی در اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه انجام گردیده است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه بالغ بر 256 نفر تشکیل دادهاند که از این تعداد با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم، تعداد 156 نفر برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شدهاند. ابزار جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر دو بخش، بخش اول اطلاعات جمعیت شناختی پاسخگویان و بخش دوم گویههای مربوط به سه مؤلفه (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بوده است. روایی پرسشنامه از طریق جمعآوری نظرات اساتید راهنما و مشاور و چند صاحبنظر موضوعی تأیید گردید. اعتبار پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 98/0 گزارش شد که نشان دهنده اعتبار بالای ابزار اندازهگیری بود. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که از دیدگاه کارکنان، هر سه مؤلفه ارزشی (حقوقی، سیاسی و اجتماعی) بیش از سطح متوسط در کاهش استرس شغلی نقش دارد (01/0>p). بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل دموگرافیک (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) اختلاف معناداری مشاهده نگردید (05/0<p).

واژگان کلیدی: ارزشها،کارکنان، استرس، استرس شغلی

مقدمه

در واقع کارکنان هر سازمان، داراییهای واقعی سازمان هستند و ارزشهای آنان از مهمترین منابع بنیادین سازمان تلقی میشود، توجه و توسل به ارزشهای داراییهای بنیادین سازمان، تضمین کننده رشد، بقا و کارآمدی سازمان میباشد. اهمیت ارزشها در این است که آنها تشکیل دهنده پایه و اساس ادراک، نگرشها و انگیزش افراد هستند (رابینز[35]، 1388). بنابراین مطالعه ارزشها جهت درک نظم اجتماعی و تحولات پرشتاب حاکم بر جوامع امری ضروری است. از سوی دیگر، تنها با توجه به اولویت‌های ارزشی افراد جامعه، به عنوان کنشگران فعال، قادر به برنامه ریزی صحیح در جهت پیشرفت جامعه خواهیم بود (شریفی، 1382). ارزشها مثل قانون طلایی باعث آهنگین شدن روابط انسانها می‌شود (نجفی پور، 1386). مطابق بانظر ماسینگ[36] (2003) ارزشهای سازمانی قدرتمندترین ابزار داخلی هر سازمان هستند که دربرگیرنده چگونگی انجام کار، چگونگی اخذ تصمیم، چگونگی ارتباطات بین افراد و توقعات رفتاری میباشند. در کلیه امور، ارزشهای سازمانی در رتبه اول اهمیت قرار دارند (خلیفه[37]، 1378). ارزشها در یک جامعه معین نوعی انسجام به مجموعه قواعد یا مدلها میبخشد، باعث انسجام و یگانگی ادراک خود و جهان میشود و نوعی وحدت انگیزه را به وجود میآورد. ارزشها عنصر اساسی وفاق اجتماعی و همبستگی اجتماعی است که امروزه بدان یگانگی اجتماعی میگویند و همانند مدلها، بین اعضای جامعه مشترک است. پیوستگی با ارزشهای مشترک، شرط مشارکت با جمع است. ارزشها الهام بخش قضاوتهاست. یکی از نکات مهم در تعریفهای گوناگون از ارزشهای اجتماعی، تأکید بر ملاک درست و غلط، خوب و بد و زشت و زیبا بودن آنهاست. این بدان معنا نیست که تمامی قضاوت‌های ما دقیقاً براساس ارزشها صورت میگیرد، به همین لحاظ از تعبیر (الهام بخش) استفاده شده است (رضایی، 1389).

ارزشهای حقوقی یا قانونی، ارزشهایی هستند که قانون مشخصکنندهی آنهاست. این ارزشها قواعدی هستند که روابط بین انسانها را کنترل کرده و به آنها جهت میدهد. ارزشهای قانونی ضمانتهای اجرایی بسیار قوی برای اجرا در جامعه دارند.

ارزشهای سیاسی، افراد واجد این ارزش قدرتگرا هستند. فعالیت این افراد محدود به حوزه سیاست نیست بلکه در هر شغل و حرفهای که باشند در پی کسب قدرت و سلطهاند. رقابت با دیگران مهمترین انگیزه تلاش آنها در صحنههای مختلف زندگی است.

ارزشهای مذهبی، افراد واجد این ارزش گرایش عرفانی و فلسفی دارند و سعی میکنند در هر رویدادی یک عنصر الهی پیدا کنند (سمیعی و همکاران 1384).

در زندگی همه افرادی که دارای شغلی هستند، استرس وجود دارد و به گونههای مختلف بر آنها فشار روانی وارد میکند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به شکلی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب مینمایند (هاشم‌زاده و همکاران، 1389).

استرس حالتی است که در آن بین درک فشار شرایط و درک توانایی جهت مقابله، رابطه مناسبی وجود ندارد. تعادل بین اینکه ما چطور به فشار شرایط مینگریم و اینکه چطور میتوانیم با فشار شرایط مقابله کرده و سازگار شویم (لوکر و گرگسون[38]، 1385). استرس به تعداد اندک، چیزی مفید است که نسبت به زندگی علاقه و انگیزه ایجاد می‌کند و ما را سر پا نگه میدارد (پیفر[39]،1387). کاهش دادن استرس در سطحی قابل قبول، انتخاب استرسهای خوب و حذف استرسهای بد که موجب رکود می‌شوند، امروزه باید در راس اهداف ادارات قرارگیرد (کودرون[40]، 1385).

استرس شغلی کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی به گونهای است که خواستهای محیط کار (و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن) بیش از آن است که فرد بتواند از عهده انجام آن برآید. این تعریف به چگونگی روابط فرد با محیط نظر دارد و این امکان را فراهم میکند تا بتوان سهم هر یک از ویژگیهای فردی شاغل، شرایط کار و تأثیر متقابل آنها را در پدید آمدن استرس شغلی بررسی کند. استرس شغلی با هر الگویی که بررسی شود، بیش از هر چیز به نشانههایی برای شناخت آن نیاز است. این نشانهها عبارتند از: نشانههای روانشناختی و رفتاری. این نشانهها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز میکنند. پژوهشها نشان میدهند که محیط شغل و استرسهای شغلی میتوانند باعث ایجاد بیماری روانی و از کار افتادگی و ناتوانی، روی آوردن به مصرف و سوء مصرف مواد، کاهش انگیزه، کم کاری، اعتصاب، غیبت، جابجایی کارکنان شده و برای سازمان و فرد شاغل هزینه و خسارتهایی را به دنبال دارد. استرس نیز میتواند کارکرد ارگانهای بدن را مختل کند حتی گاهی آنقدر میتواند شدید شود که باعث بیماری گردد (شکرخدایی و باطنی‌پور، 1388). سؤالی که در اینجا مطرح است آن است که چگونه میتوان استرس محیط کار را کاهش داد؟

بیشتر پژوهشگران بر یک اصل اتفاق نظر دارند و آن این که رهبران برجسته توسط بینش‌دهی و ارزشها پیروان خود را هدایت کرده‌اند و از میزان استرس آنها کاستهاند. (کلین[41] 2005). آنان با تأکید بر صداقت، عدالت، بهبود حرفهای، ایجاد محیط کاری چالشی و مشوّق، بازدهی منصفانه برای ذی نفعان و احترام گذاشتن به کارکنان و... تحوّل آفرین گشتهاند.

استفادهکنندگان از تقید به ارزشها، به جای برنامه‌ریزی بر مبنای اهداف، عملکردها، منابع، محدودیّتها و شکار فرصتها، در پی برنامه‌ریزی بر مبنای ارزشهای با ثبات و دائمی هستند که ضمن توجه به مقوله ارزشها و اشتراک در ارزشهای محوری، ایجاد یک فرهنگ قوی را نیز مدّ نظر قرار دهد.

بدیهی رهبران سیستمهای اجتماعی و از جمله مراکز آموزشی در جامعه ایرانی نیز، مانند رهبران دیگر جوامع با مقوله «معمای گوناگونی کارکنان» و وجود ارزشهای مختلف درگیر بوده، ضمن آن که امروزه نیز مسألهای چون جهانی شدن و عصر «افول ارزشها» مخاطرات جدیدی را برای آنها به وجود آورده است. بنابراین آنها نیازمند تجهیز خود، به روشها و سبکهای جدید رهبری متناسب با هزاره سوم میباشند تا ماندگاری و پویایی خود را تضمین نمایند. با توجه به وجود جهان‌بینی اسلامی در جامعه ایرانی و بالطبع وجود ارزشهای قوی و مثبت دینی این دیدگاه پذیرفته شده است که از طریق پایبندی به ارزشها بتوان از میزان استرس در محیطهای مختلف سازمانی کاست. در این میان سازمان آموزش و پرورش هم از این قاعده مستثنی نیست. نهاد آموزش و پرورش نهادی انسان‌ساز است بنابراین لازمه پویایی، بقا و ماندگاری چنین نهادی با وظیفه خطیری که برعهده دارد، حاکمیت بهداشت روانی، برخورد مناسب با انواع تعارضات، تمسک به الگوهای مدیریت اسلامی و... است. بدیهی است در سایه پیروی از ارزشها به عنوان یکی از مؤلفههای مدیریت اسلامی میتوان رسیدن این هدف را محقق نمود. پژوهشهای گوناگونی در حوزه رابطه با رابطه نظامهای ارزشی مختلف و کاهش استرس صورت گرفته است که به طور مختصر به آنها اشاره میشود: بریدل[42] (1986) در پژوهش خود دریافت مدیرانی که دورههای آموزشی مدیریت زمان را گذرانیده بودند از استرس شغلی کمتری برخوردار بودند. ایکس ای و همکاران[43] (2008) در پژوهش خود با عنوان "نقش ارزشها در کاهش استرس شغلی" که بر روی نمونهای از کارکنان به تعداد 496 نفر انجام دادند نتیجه گرفتند که بین پایبندی به ارزشها و استرس شغلی رابطه منفی وجود دارد کارکنان سنتی شاغل در سازمانهای مورد مطالعه از آن جا که پایبندی بیشتری به ارزشها از خود نشان میدادند از استرس کمتری برخوردار بودند.

شوارتز[44] (2001) در پژوهشی تحت عنوان "فرهنگ سازمانی و ارزشهای فردی" به شناسایی ارزشهای فردی و سازمانی پرداخته و با استفاده از پرسشنامه (SVS) 54 نوع رفتار ارزشی را طبقه‌بندی نمودهاند. به عقیده این پژوهشگران ارزشهای مطرح شده در ساختار اجتماعی و سازماندهی بسیار مؤثر و مهم واقع می شوند و باعث کاهش استرس شغلی کارکنان می‌گردد. ارزشهای شناسایی شده توسط این پژوهشگران با تحقیقان الپورت– روکیج، مک کلند و... همبستگی بسیار نزدیکی دارند. رفتارهای ارزشی شناسایی شده توسط شوارتز در غالب چهار ارزش محوری قرارگرفت. لازم به ذکر است برخی از رفتارهای ارزشی زیر گروه هیچ یک ارزشهای محوری قرار نگرفتهاند.

محمدی(1381) در پژوهش خود نشان داد میزان شیوع عوامل استرس‌زای سازمانی بیشتر از عوامل استرس‌زای مدیریتی بوده، ضمناً از بین عوامل استرس‌زای سازمانی، عامل نظام ساختار سازمانی و نظام پاداشدهی و از بین عوامل استرسزای مدیریتی، عامل مسئولیت شغلی و فناوری بالاترین میزان شیوع و اولویت را داشتند. همچنین عدم همکاری معلمین سایر دروس و عدم توجه به سختی کار و فرسودگی معلمان نیز از بین سایر عوامل استرسزای شغلی دارای بالاترین رتبه بود.

ایروانی(1384) در پژوهش خود تحت عنوان "شناسایی عوامل سازمانی و شغلی استرسزای کارکنان امور مشترکین شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان" دریافت که: در عوامل فشارزای مدیریت و کارکنان، دشواری شرایط کار و سازمان و نگرانی از شرایط شغل، فشارهای حاصله بالاتر از حد متوسط بوده است. دیگر یافتهها نشان داد که بین گروههای دارای سابقه شغلی متفاوت در عامل نگرانی از شرایط شغل تفاوت معناداری وجود داشته و بین گروهای جنسی در هیچ یک از عوامل فشارزا تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین بین افراد متأهل و مجرد در عوامل فشارزا تفاوت معنا داری یافت نشد.

نتایج پژوهش زارعی متین(1384) نشان داد که بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب فرهنگ سازمانی و الگوی فرهنگی سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی در سازمانهای اجرایی کشور تفاوت معنیداری وجود دارد و در سازمانهایی که از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مورد نظر، در وضعیت بهتری قرار دارند، رضایت شغلی بالاتر و استرس شغلی کمتر میباشد.

در پژوهشی خلیلی(1386) نشان داد بین سبک تصمیمگیری مشورتی با گرایشهای ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین سبک تصمیمگیری مشارکتی نیز با گرایشهای ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد. همچنین ارزشهای نظری در مدیران مرد و ارزش هنری در مدیران زن بیشتر بوده است.

نتایج پژوهش قدسی(1386) نشان داد که 1/50 درصد از مشاوران دوره متوسطه شهر تهران از نظر استرس شغلی در سطح متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارند، همچنین میزان استرس شغلی مشاورانی که در جو سازمانی بسته و بیگانه مشغول به کار هستند به طور معناداری بالاتر از میزان استرس شغلی مشاورانی است که در جو سازمانی باز مشغول به کار هستند.

نیکوگفتار(1386) در پژوهش خود نشان داد که ارزشها میتوانند در سطح کلی، اضطراب و بی‌خوابی، افسردگی و سلامت عمومی را به طور معنادار، پیشبینی کنند. از میان ارزشها تنها ارزش زیبایی‌گرایی ارتباط معناداری با این متغیرها داشت.

نتایج پژوهش کیوانزاده و همکاران (1387) نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسطو بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتراز متوسط داشتند. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانیو استرس شغلی پیش‌بینیهای معناداریبرای رضایت شغلی پرستاران بودند.

لری[45] (1986) در تحقیقی که بر روی مدیران پرستاری انجام داد متوجه گردید که بین مدیریت زمان و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد.

آتکینز[46] (1990)نیز بین رفتارهای مدیریت زمان و استرس شغلی به وجود رابطه معکوس اشاره میکند.

مکان[47] (1994) در تحقیق خود نشان داد کارکنانی که دارای قوه کنترل بر زمان هستند استرس شغلی کمتر و رضایت شغلی بیشتری را تجربه می کنند.

اسمیت و همکاران[48] (1995) در پژوهشی نشان دادند که وجود تقاضاهای چندگانه شغلی از فرد و محدود کردن دامنه تصمیمگیری وی از علل بروز اصلی استرس در محیطهای شغلی است. آنان توجه به ارزشهایی چون تقّید به اعتماد متقابل بین رؤسا و زیردستان به منظور واگذاری تصیمات و جلب مشارکت زیردستان در انجام امور محوله را از جمله راهکارهای کاهش استرس شغلی در محیطهای سازمانی میدانند.

کوهنرت و پالمر[49] (1999) در پژوهش خود نشان دادند که بین ادراک کارکنان از ارزشهایی چون احساس امنیت و رتبه‌بندی آنان از سلامت روانی خود صرفه نظر از نوع شغل، سطح تحصیلات، حقوق و جنسیت رابطه وجود دارد.

لی [50] (2001) در تحقیق خود نشان داد که در سطح متوسطه، آشنایی با فرهنگ کلامی، تأمین بودجه و منابع، ارزشهای اجتماعی، دموگرافی، کنترل سیاسی، نوع مدرسه، تعادل در آموزش متناسب شده توسط مدرسه تبادلات کلامی در مدرسه، اثرات عاطفی، اثرات شناختی، سن، جایگاه زناشویی، مذهب، تجربه کلی تدریس، وضعیت راهنمایی، رتبه در مدرسه و نوع شخصیت، ارتباط معنی داری با استرس معلم دارند.

در تحقیقی کوپتا[51] (2002) نشان داد بین استرس‌های شغلی و سلامت روان کارمندان همبستگی معکوس و معناداری وجود دارد. هر چقدر سطح سلامت روانی افراد کاهش یابد، عوامل استرس‌زای شغلی افزایش خواهد یافت.

نتایج پژوهش ویدنر[52] (2002) نشان داد معلمانی که پی بردهاند مدیران از آنها حمایت ارزشی دارند نسبت به معلمانی که احساس میکنند حمایت ارزشی کمی دریافت داشته‌اند، سطح پایینی از استرس را درک میکنند.

استریک[53] (2004) در تحقیقی آشکار میسازد که مدیران زن گرایش دارند با استرس شغلی بوسیله ارتباط داشتن با خدا و صحبت با همکاران درباره مشکلات شغلی به عنوان راهی برای مقابله با استرس رفتار کنند، در حالیکه مدیران مرد گزارش کردند که از بهکار گرفتن و درگیر شدن در سرگرمیها به عنوان یکی از روشهای مقابله با استرس استفاده می کنند.

ایکس ای و همکاران[54] (2008) در پژوهشی نتیجه گرفتند که بین پایبندی به ارزشها و استرس شغلی رابطه منفی وجود دارد. کارکنان سنتی شاغل در سازمانهای مورد مطالعه از آن جا که پایبندی بیشتری به ارزشها از خود نشان میدادند از استرس کمتری برخوردار بودند.

سؤالات پژوهش

1- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای حقوقی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

2- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای سیاسی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

3- ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای اجتماعی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

4- آیا بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) در مورد نقش مؤلفههای ارزشی درکاهش استرس شغلی تفاوت وجود دارد؟

روش پژوهش، جامعه و نمونه

روش تحقیق توصیفی- پیمایشی و استنباطی از شاخهی میدانی میباشد که با روش اسنادی مبانی نظری گردآوری شده و سپس با روش پیمایشی برای گردآوری دادهها و اطلاعات اقدام گردیده است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه در سال‌تحصیلی 89-88 می‌باشند که تعداد آنها بالغ بر 256 نفر بوده است که از این تعداد 180 نفر مرد و 76 نفر زن بودهاند. در این پژوهش با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران[55] تعداد 156 نفر با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم برای شرکت در پژوهش حاضر انتخاب شدند.

ابزار پژوهش

ابزار تحقیق شامل پرسشنامه 50 سؤالی ارزشها است که یک پرسشنامه محقق ساخته است و 3 مؤلفه ارزشهای حقوقی، سیاسی و اجتماعی را مورد بررسی قرار میدهد. این پرسشنامه بر اساس مطالعه متون نظری و ادبیات موجود در زمینه پژوهش ساخته شده است. در تدوین مؤلفههای پژوهش پرسشنامه شوارتز نیز مورد بررسی قرارگرفته و مؤلفههای تدوین شده در برخی از قسمتها با گویههای آن پرسشنامه مطابقت داده شده است. سؤالات این پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینهای لیکرت از خیلی زیاد تا خیلی کم تنظیم گردیده است. در این پژوهش جهت سنجش روایی از روایی محتوایی[56] و صوری[57] استفاده گردیده است. به این منظور پرسشنامه در اختیار چند متخصص موضوعی از جمله جامعه‌شناسان و صاحبنظران در حیطه فلسفه و حقوق قرار گرفت و آنها روایی سؤالت را تأیید نمودند. به منظور بررسی اعتبار پرسشنامه نیز از فرمول آلفای کرونباخ استفاده شده است. این مقدار برای ارزشهای حقوقی 91/0، ارزشهای سیاسی 85/0 و ارزشهای اجتماعی 89/0 به دست آمد.

یافتههای پژوهش

سؤال اول: از دیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای حقوقی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

جدول (1): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های حقوقی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

خیلیکم

کم

متوسط

زیاد

خیلیزیاد

میانگین

1- آشنایی با فرآیند آزادی ارتباطات در سازمان

فراوانی

درصد

3/1

7/16

1/32

12/4

2- آشنایی با حقوق فرد در قراردادها

فراوانی

درصد

9/1

3/17

7/41

1/39

17/4

3- آشنایی با سیاست های کلی انضباطی

فراوانی

درصد

9/1

8/12

8/46

5/38

21/4

4- اعتقاد به اصل سلسه مراتب اداری

فراوانی

درصد

6/0

3/1

1/14

8/46

2/37

18/4

5- اعتقاد به کنترل توسط قانون نه افراد

فراوانی

درصد

3/1

5/20

1/32

2/46

23/4

6- اعتقاد به آزادی قراردادهای فردی در سازمان

فراوانی

درصد

1/7

8/21

5/38

7/32

96/3

7- اعتقاد به برابری طرفین در عقود سازمانی

فراوانی

درصد

6/2

7/16

4/40

18/4

8- آشنایی با قانون کار

فراوانی

درصد

9/1

7/14

4/40

9/42

24/4

9- اعتقاد به اصل حاکمیت قانون

فراوانی

درصد

6/0

3/10

9/42

2/46

34/4

10- اعتقاد به لزوم آشنایی با حقوق فردی

فراوانی

درصد

3/1

6/9

0/41

1/48

35/4

11- تعهد به منافع گروهی به جای منافع فردی

فراوانی

درصد

3/1

8/12

8/28

8/55

36/4

12- اعتقاد به اصل مسئولیت ماموران دولت

فراوانی

درصد

6/0

3/1

7/14

6/34

7/48

29/4

13- آشنایی با قواعد انتقال، ترفیع و تنزل مقام

فراوانی

درصد

3/1

4/22

5/38

5/36

07/4

14- آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت

فراوانی

درصد

3/1

2/3

1/30

4/24

83/3

15- اعتقاد به اصل تناسب مجازات و خطا

فراوانی

درصد

3/1

6/2

6/43

5/36

11/4

16- اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن

فراوانی

درصد

5/4

5/29

103

61/4

17- آگاهی از اصل توجه به اخبار متواتر نه خبر واحد

فراوانی

درصد

9/1

2/12

5/38

4/47

31/4

یافتههای جدول (1) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزشهای حقوقی از 61/4 تا 83/3 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 16 "اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن" و کم‌ترین میانگین مربوط به گویه 14 "آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت" بوده است.

جدول (2): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش‌های حقوقی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان با میانگین فرضی 3

میانگین

انحراف معیار

انحراف از میانگین

درجه آزادی

سطح معناداری

ارزش های حقوقی

21/4

49/0

039/0

45/30

155

000/0

بر اساس یافتههای جدول (2) با احتمال بیش از 99% فرض صفر رد میشود زیرا t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده، بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزشهای حقوقی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط می باشد.

سؤال دوم: ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای سیاسی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

جدول (3): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های سیاسی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

خیلی‌کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی‌زیاد

میانگین

18- اعتقاد به این که توزیع قدرت لازمه کار جمعی است

فراوانی

درصد

8/3

2/21

9/35

1/39

10/4

19- قانون پذیری و قانون گرایی

فراوانی

درصد

6/0

6/1

3/8

7/48

35/4

20- اعتقاد به تقسیم کار منطقی

فراوانی

درصد

3/8

8/30

9/60

52/4

21- پای بندی به ضوابط به جای روابط

فراوانی

درصد

3/1

6/9

9/26

2/62

5/4

22- اعتقاد به برخورداری از حق اظهار نظر

فراوانی

درصد

9/1

6/0

7/7

7/32

1/57

42/4

23- اعتقاد به اصل مالکیت و سهیم بودن در منافع سازمان

فراوانی

درصد

9/1

3/1

1/14

1/39

6/43

21/4

24- اعتقاد به این که لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است

فراوانی

درصد

3/1

5/4

6/18

3/42

3/33

01/4

25- احساس تعهد به هنجارهای سازمانی

فراوانی

درصد

3/1

3/10

6/43

9/44

32/4

26- اعتقاد به میزان اعتبار و تطابق تصمیمات باقوانین

فراوانی

درصد

8/3

7/7

7/39

7/48

33/4

یافتههای جدول (3) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزشهای سیاسی از 52/4 تا 01/4 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 20 "اعتقاد به تقسیم کار منطقی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 24 "اعتقاد به اینکه لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است" بوده است.

جدول (4): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش های سیاسی در کاهش استرس ازدیدگاه کارکنان با میانگین فرضی 3

میانگین

انحراف معیار

انحراف از میانگین

درجه آزادی

سطح معناداری

ارزش هایسیاسی

31/4

53/0

042/0

69/30

155

000/0

بر اساس یافتههای جدول (4) با احتمال بیش از 99 % فرض صفر رد میشود زیراt محاسبه شده ازt جدول بزرگتر بوده، بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزشهای سیاسی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط میباشد.

سؤال سوم: ازدیدگاه کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه جلگه ارزشهای اجتماعی تا چه میزان در کاهش استرس شغلی نقش دارد؟

جدول (5): توزیع فراوانی و درصد پاسخ مرتبط با مؤلفه ارزش های اجتماعی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

سؤالات

خیلی کم

کم

متوسط

زیاد

خیلی زیاد

میانگین

27- رعایت ارزش های سازمانی گروهی

فراوانی

درصد

9/1

1/14

3/42

7/41

23/4

28- اعتقاد به اصل برابری

فراوانی

درصد

3/1

6/0

2/12

8/30

1/55

37/4

29- اعتقاد به ایستادگی و استقامت در انجام وظایف

فراوانی

درصد

6/0

3/10

9/35

2/53

41/4

30- پرهیز از اظهار نظر مخرب درباره دیگران

فراوانی

درصد

5/4

5/13

3/33

7/48

26/4

31- تمایل نشان دادن به عضویت درگروه و پرهیز از تک روی

فراوانی

درصد

3/1

9/1

6/9

2/46

28/4

32- تمایل به دریافت بازخوردار شادی از دیگران

فراوانی

درصد

6/0

3/1

2/19

2/44

6/34

10/4

33- تمایل به بر طرف کردن نیازهای دیگران

فراوانی

درصد

6/0

7/7

4/40

6/50

39/4

34- تعهد نسبت به افراد

فراوانی

درصد

3/1

3/8

8/37

6/52

41/4

35- توانایی کنترل تکانش ها

فراوانی

درصد

9/1

9/10

9/44

3/42

27/4

36- توانایی سازگاری با افراد

فراوانی

درصد

6/0

3/10

1/55

43/4

37- داشتن حس اعتماد به دیگران

فراوانی

درصد

6/0

6/10

9/26

5/61

49/4

38- احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی

فراوانی

درصد

6/0

4/6

3/35

7/57

5/4

39- اعتقاد به اصل بخشش و گذشت در برابر خطای دیگران

فراوانی

درصد

3/1

4/6

2/37

1/55

46/4

40- پای بندی به بیانیه های ارزشی تدوین شده توسط گروه

فراوانی

درصد

2/3

7/7

7/48

4/40

27/4

یافتههای جدول (5) حاکی از آن است که میانگین نمره پاسخ در مؤلفه ارزشهای اجتماعی از 50/4 تا 10/4 در نوسان بوده است. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 38 "احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و کمترین میانگین مربوط به گویه32 " تمایل به دریافت بازخورد شادی از دیگران" بوده است.

جدول (6): مقایسه میانگین نمره میزان نقش مؤلفه ارزش های اجتماعی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان بامیانگین فرضی 3

میانگین

انحراف معیار

انحراف از میانگین

درجه آزادی

سطح معناداری

ارزش های اجتماعی

35/4

47/0

038/0

26/35

155

000/0

بر اساس یافتههای جدول (6) با احتمال بیش از 99 % فرض صفر رد میشود. زیرا t محاسبه شده از t جدول بزرگتر بوده بنابراین از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزشهای اجتماعی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط میباشد.

سؤال چهارم: آیا بین نظرات پاسخگویان با توجه به عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت) در مورد نقش مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی تفاوت وجود دارد؟

جدول 7: مقایسه میانگین نمره مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان برحسب جنسیت

مؤلفه‌های ارزشی	زن	مرد	t	P
مؤلفه‌های ارزشی		s		s
حقوقی	13/4	46/0	25/4	51/0	38/1-	168/0
سیاسی	20/4	46/0	35/4	55/0	56/1-	120/0
اجتماعی	30/4	43/0	37/4	49/0	82/0-	418/0

یافتههای جدول (7) حاکی از آن است که چون t مشاهده شده در خصوص کلیه نمره مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین زنان و مردان در رابطه با مؤلفههای ارزشی فوق تفاوت معنادار وجود ندارد. یعنی مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از نظر زنان و مردان تفاوت ندارد.

جدول 8: مقایسه میانگین نمره مؤلفه های ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان

بر حسب سابقه کار

مؤلفه‌های ارزشی

5-1

10-6

15-11

20-16

25-20

25 به بالا

حقوقی

97/3

45/0

29/4

49/0

16/4

55/0

34/4

53/0

27/4

41/0

13/4

41/0

86/1

104/0

سیاسی

17/4

35/0

31/4

54/0

22/4

66/0

41/4

62/0

41/4

37/0

38/4

44/0

75/0

584/0

اجتماعی

21/4

50/0

37/4

47/0

28/4

51/0

44/4

52/0

42/4

32/0

35/4

47/0

74/0

594/0

یافته های جدول (8) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب سابقه کار در رابطه با عوامل فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

جدول 9: مقایسه میانگین نمره مؤلفه‌های ارزشی در کاهش استرس از دیدگاه کارکنان بر حسب رشته تحصیلی

مؤلفه‌های ارزشی	علوم تربیتی		علوم پایه		آموزش ابتدایی		F	P
مؤلفه‌های ارزشی		s		s		s	F	P
حقوقی	41/4	50/0	25/4	47/0	22/4	50/0	166/0	847/0
سیاسی	34/4	48/0	21/4	60/0	35/4	58/0	811/0	446/0
اجتماعی	36/4	47/0	31/4	46/0	34/4	54/0	162/0	851/0

یافتههای جدول (9) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب رشته تحصیلی در رابطه با مؤلفههای فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

جدول 10: مقایسه میانگین نمره مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی از دیدگاه کارکنان بر حسب سمت

مؤلفه های ارزشی	مدیر		دبیر		اموراداری		آموزگار		F	p
مؤلفه های ارزشی		s		S		s		s	F	p
حقوقی	23/4	50/0	25/4	48/0	09/4	52/0	16/4	53/0	619/0	603/0
سیاسی	34/4	58/0	33/4	51/0	14/4	63/0	29/4	52/0	587/0	624/0
اجتماعی	52/4	47/0	36/4	43/0	22/4	54/0	30/4	55/0	19/1	315/0

یافتههای جدول (10) حاکی از آن است که چون F مشاهده شده در خصوص کلیه مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس کارکنان از مقدار بحرانی جدول کمتر است پس بین نظرات کارکنان بر حسب سمت در رابطه با مؤلفههای فوق تفاوت معنادار وجود ندارد.

بحث و نتیجه‌گیری

از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزشهای حقوقی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط میباشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 16 "اعتقاد به لزوم داشتن برنامه کار و التزام عملی به آن" و کمترین میانگین مربوط به گویه 14 " آگاهی از اصول و مفروضات اصل برائت" بوده است.

داشتن برنامه کاری مشخص و عملکرد در راستای آن مانند داشتن نقشه راه، مفید و باعث جلوگیری از سردرگمی کارکنان و در نتیجه انجام کار به صورت بهینه میگردد. این امر از طرفی باعث جلوگیری از ضایع شدن حقوق ارباب رجوع میگردد و از طرف دیگر باعث افزایش اثربخشی کار فردی کارکنان می‌گردد. در اکثر سازمانها و ارگان‌ها داشتن برنامه کار به صورت مکتوب از الزامات محسوب میگردد. با داشتن برنامه کاری مشخص شخص دچار سردرگمی نمیگردد و از طرفی امکان ارزیابی مناسب و دقیق از عملکرد کارکنان فراهم میشود. نتایح این پژوهش با نتایج لری(1986)، آتکینز(1990) و مکان(1994) که در تحقیقات خود نشان دادند بین مدیریت زمان مدیران و کارکنان و استرس شغلی رابطه معکوسی وجود دارد همسو میباشد.

نتیجه دیگر تحقیق بیانگر آن است که از دیدگاه کارکنان نقش مؤلفه ارزشهای سیاسی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط میباشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 20 "اعتقاد به تقسیم کار منطقی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 24 "اعتقاد به اینکه لازمه انجام کار سازمانی صدور دستور از طرف مقامات مافوق است" بوده است. هر چند تقسیم کار تاریخی دیرینه دارد،‌ اما تنها از قرن هیجدهم به این سوست که جوامع بشری از این قانون آگاهی یافته‌اند از عهد باستان نیز بسیاری از متفکران اهمیت این قانون را می‌دانسته‌اند.

امروزه تقسیم کار بسیار عمومیت یافته، صنعت امروزی بیش از پیش به ساخت و کارهای نیرومند، به گروه‌بندی‌های بزرگ نیرو و سرمایه و در نتیجه حد اعلای تقسیم کار گرایش دارد. نکته قابل ذکر آن است که ارزشهای سیاسی با عواملی چون قدرت، مسئولیت، نفوذ بر دیگران و مالکیت در ارتباط می‌باشد. از طرف دیگر نحوه اداره هر سازمان رابطه مستقیم با طرز فکر و نگرش مدیران آن سازمان دارد. در این رابطه ذکر این مطلب ضروری به نظر میرسد که هر چه مدیران اعتقاد به عملکرد مشارکتی داشته باشند بیشتر کارکنان را در امور سازمان مشارکت میدهند و بر عکس نگرش فرد گرایی مدیر باعث عدم استفاده مناسب و مطلوب از مشارکت گروهی در امور میگردد و امروزه ثابت گردیده که مشارکت کارکنان و تقسیم کار بین آنان باعث افزایش کارایی و بهره‌وری هر سازمان می گردد و تعلق سازمانی کارکنان را افزایش می دهد.

نتایج تحقیق فوق با نتایج تحقیق خلیلی(1386) که نشان داد بین سبک تصمیمگیری مشورتی با گرایشهای ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد و نیز بین سبک تصمیمگیری مشارکتی نیز با گرایشهای ارزشی، مذهبی، سیاسی، اجتماعی، هنری و نظری رابطه معناداری وجود دارد همسو میباشد. همچنین با نتایج تحقیق لی[58] (2001) که نشان داد در سطح متوسطه، آشنایی با فرهنگ کلامی، تأمین بودجه و منابع، ارزشهای اجتماعی، دموگرافی، کنترل سیاسی، نوع مدرسه، تعادل در آموزش متناسب شده توسط مدرسه تبادلات کلامی در مدرسه، اثرات عاطفی، اثرات شناختی، سن، جایگاه زناشویی، مذهب، تجربه کلی تدریس، وضعیت راهنمایی، رتبه در مدرسه و نوع شخصیت، ارتباط معنیداری با استرس معلم دارند و نیز با نتایج تحقیق اسمیت و همکاران (1995) که نشان دادند محدود کردن دامنه تصمیمگیری کارکنان از علل بروز اصلی استرس در محیط‌های شغلی است همسو میباشد.

همچنین کارکنان اعتقاد دارند نقش مؤلفه ارزشهای اجتماعی در کاهش استرس بالاتر از سطح متوسط میباشد. بیشترین میانگین بدست آمده مربوط به گویه 38 "احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی" و کمترین میانگین مربوط به گویه 32 " تمایل به دریافت بازخورد شادی از دیگران" بوده است.

با توجه به اینکه جامعه ما یک جامعه اسلامی بوده و کلیه ارزشها به علت دارا بودن بار معنوی و اسلامی دارای اهمیت و ارزش میباشد و با توجه به دستورات الهی و آیات و روایات متعدد درخصوص احساس مسئولیت در مقابل دیگران، به راحتی درمییابیم که در فرهنگ ایرانی و اسلامی و در محیط‌های فرهنگی مانند آموزش و پرورش توجه به دیگران حتی قبل از توجه و رسیدگی به خود و احساس مسئولیت در مقابل دیگران از ارزش بالایی برخوردار میباشد.

نتایج تحقیق فوق با نتایج تحقیق کیوان‌زاده و همکاران(1387) و قدسی(1386) که نشان دادند معنویت، تعهد سازمانی و استرس شغلی پیش‌بینهای معناداری برای رضایت شغلی هستند و همچنین میزان استرس شغلی مشاورانی که در جو سازمانی بسته و بیگانه مشغول به کار هستند به طور معناداری بالاتر از میزان استرس شغلی مشاورانی است که در جو سازمانی باز مشغول به کار هستند همسو میباشد.

یافتهها حاکی از آن است که بین نظرات کارکنان در رابطه با نقش مؤلفههای ارزشی در کاهش استرس شغلی بر حسب جنسیت، سابقه کار، رشته تحصیلی و سمت تفاوت معنادار وجود ندارد. محمدی (1381) نیز در پژوهش خود نشان داد که شیوع عوامل استرسزا در بین معلمان زن و مرد، معلمان کم‌سابقه و باسابقه و با مدرک تحصیلی زیرکارشناسی و مدارک بالاتر تفاوت معنیداری وجود ندارد. همچنین کوهنرت و پالمر[59] (1999) در پژوهش خود نشان دادند که بین ادراک کارکنان از ارزشهایی چون احساس امنیت و رتبهبندی آنان از سلامت روانی خود صرف‌نظر از نوع شغل، سطح تحصیلات، حقوق و جنسیت رابطه وجود دارد. بنابراین نتایج این تحقیق با تحقیقات فوق همسو می باشد.

مآخذ

ایروانی، غ.، (1384). "شناسایی عوامل سازمان و شغلی استرس‌زای کارکنان امور مشترکین شرکت توزیع برق اصفهان"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

پیفر، و.، (1387). "استرس و روشهای مقابله با آن"، ترجمه آ.، افروز و م.، نقیبی‌راد، نشر فرهنگ اسلامی، [چاپ ششم]، تهران.

خلیفه، ع.، (1378). "بررسی روان شناختی تحول ارزش‌ها"، ترجمه ح سیدی، انتشارات صفوه؛ تهران.

خلیلی، ع.، (1386). "رابطه بین شیوههای تصمیم گیری و نظام ارزشی مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستانهای شهرستان آباده"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

رابینز، اس پی (1388). "تئوری سازمان. ساختار، طراحی و کاربرد"، ترجمه م لوانی، انتشارات دانشگاه تهران، [چاپ دوم]، تهران.

رضایی، م.، (1389). "پژوهشی در ارزشهای اجتماعی"، http://www.noormags.com، دسترسی: 18/2/89

زارعی متین، ح.، (1384). "تبیین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزشهای اسلامی در محیط و نقش آن بر رضایت شغلی"، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

سمیعی، ف.، و نشاط دوست، ح.، (1384). "بررسی رابطه بین نظام ارزشها و خلاقیت در دانشجویان"، سال اول دانشگاه اصفهان.

شریفی، م.، (1382). "بررسی سلسله مراتب ارزشهای دانشجویان و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی دانشگاه الزهرا.

شکر خدایی، ن.، و باطنی پور، م.، (1388). "بررسی میزان استرس شغلی در میان کارگران شرکت مهنام جم کاشان"، مجله دانشگاه علوم پزشکی کاشان، ج1.

قدسی، احقر (1386). "بررسی نقش جو سازمانی مدرسه در استرس شغلی مشاوران دوره متوسطه تهران"، پژوهشکده تعلیم و تربیت.

کودرون، ل.، (1385). "استرس را به زانو درآوریم"، ترجمه ف.، صالحی، انتشارات طلایه، تهران.

لوکر، ت.، وگرگسون، ا.، (1385). "خودآموز مدیریت استرس"، ترجمه م ژکان، نشر دانژه، تهران.

محمدی، م.، (1382). "بررسی عوامل استرسزای شغلی دبیران تربیت بدنی شهر رشت"، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، رشته تربیت‌بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه گیلان.

نجفی‌پور، م (1386) "مجموعه کتابهای سلامت روان (2)"، انتشارات نسل نو اندیش، [چاپ اول]، تهران.

نیکوگفتار، م.،(1386). "رابطه بین سلسله مراتب ارزشها و سلامت عمومی" http://www.noormags.com.

هاشم‌زاده اورنگی، م.، و بهره‌دار، م.، (1389). "استرس شغلی و رابطه آن با سلامت روان در کارکنان بیمارستانهای شهرشیراز"، مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران، پاییز و زمستان، پیاپی 22-23.

Atkins, T., (1990). The Relationship Among uses of time Management techniques source of stress in high school principals: Dissertation Abstract: University of connecticut.

Copta, j., (2002). Astudy of the factors affecting job, Related stress and Rel ation ship between its at health Hochen T 2006 The stady of sirvirioes Employee job stress for privatization of government enter pras-case of Taiwan fertilizer company Empleyee misters Thesis-Human resource management department.

Kline. Karin.,(2005). Corporate values as multi –domain. Multi domain. Antecedents of leader behavior. at www. proquest.com (6)

Kuhnert, F., and pulmer, T., (1999). Effect of the work environment on the relationship between job security and self reported helth, Jornal of assessment and rehabilitation pp.

Leary, F., (1986). Stress, time management and selected demographic factors: Ph.D. Dessertation.

Lee, ch., (2001). The Relation ship between external environ ments and teacher, stress, The Chinese university of nongkong, DAL-A 62/09. P.2939 may 2002.

Macan, T., (1994). Time Management: test a model, Journal of applied psychology, 1994, 79 (3): 381-391.

Mussig, D.J.,(2003). A research and skills training frame work for values-driven leadership. Available at www.Emerald.com (1-9).

Schwartz, S.H., & Melech, G., (2001). Extending the cross- cultural validity of the theory of basic human values whit different method of measurement journal of cross, Cultural psychology, 32.

Strike, I. H., (2004). An investigation of leadership practiesesand jop. Related stressors of selected texas 5 A high school principlas, texas A 8 M unireversity.

Smit, F., & kaminstein, A and makadok, s., (1995). Workers’ with type tendencies, jornal of management.

Weidner, P.E. (2002). stress and the teache: A comparison of job related stress Among Public and pirvate elementary teacher, Loyuola university of Chicago.

Xie, JL & Schaubroeck, J., & Lam, SS.(2008). Theories of job stress and the role of traditional values:a longitudinal study in China, American Psychological Association.

1- استادیار دانشگاه پیام نور- گروه علمی روانشناسی

· Wechsler -[2]

· Cohen 2-

[4]- Swerdlik

· 4- Phillips

· 5- Jackson

· 6- Multidimensional Aptitude Battery (MAB)

· [8]- Wechsler Adult Intelligence Scale- Revised (WAIS-R)

· 8- Krieshok

· 9- Harrington

· [11]- Murphy

· [12]- David shofer

· Ryan-[13]

· Prifiteria - [14]

· [15]- Powers

· [16]- Slate

· [17]- Hunnicutt

· [18]- Wallbrown

· [19]- Carmin

· [20]- Barnett

· [21]- Kranzler

· [22]- Carless

1- Exploratory factor analysis (EFA)
2- Principal component analysis
3- Kaiser-Mayer - Olkin (KMO)
4- Bartletts test of sphericity
5- Cattell’s scree plot
6- Horn’s parallel analysis

· [29]- Groth-Marnat

· [30]- Matarazzo

· [31]- Sprandel

1 - استادیار دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
2- کارشناسی‌ارشد برنامه‌ریزی آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
3- کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (نویسنده مسئول)

· [35]- Rubinz

· [36]- Mussing

· [37]- khalefeh

· [38]- Loccer & Geregson

· [39]- Piffer

· [40]- Codron

· [41]- Kline

· Briddell -[42]

[43]- Xie

[44]- Schwartz

· [45]- Leary

· Atkinz - [46]

· Macan -[47]

· Smit & ed-[48]

· Kuhnert & Pulme- [49]

· Lee -[50]

· Copta -[51]

· Weidner -[52]

· [53]- Strike

· [54]- Xie at al

· kokran -[55]

· content validit -[56]

· content validit -[57]

[58]- Lee

· [59]- Kuhnert & Pulmar

مراجع