رابطه بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در مدارس متوسطه

خدیوی, اسداله; علیجانی فرید, رقیه

همایش سردبیران نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

سامانه یکپارچه نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

تعداد نشریات	418
تعداد شماره‌ها	10,005
تعداد مقالات	83,629
تعداد مشاهده مقاله	78,554,175
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	55,727,285

رابطه بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در مدارس متوسطه

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 2، دوره 1، شماره 1، فروردین 1387، صفحه 39-72 اصل مقاله (317.4 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

اسداله خدیوی¹؛ رقیه علیجانی فرید²

¹استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

²کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

  هدف عمده پژوهش حاضر تعیین رابطه بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در مدارس متوسطه شهرستان مرند از نظر دبیران در سال تحصیلی85 ـ 84 بوده است.جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه مدیران و دبیران به ترتیب به تعداد92 و 1278 نفربوده است حجم نمونه براساس جدول مورگان برای مدیران و معلمان به تعداد 73 و 127 نفر بوده شیوه نمونه گیری از نوع طبقه‌ای نسبتی بوده است .برای بررسی پرسش ها و فرضیه های پژوهش از دو ابزارانگیزﺓ پیشرفت واثر بخشی سازمانی استفاده گردیده است در خصوص روائی پرسشنامه ها ازنظرات متخصصین استفاده شده و پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به میزان90/0 برای پرسشنامه انگیزﺓ پیشرفت و مقدار86/0 برای پرسشنامه اثربخشی سازمانی محاسبه گردیده است.نتایج حاصله نشان داد که:
     1. وضعیت اثر بخشی سازمانی مدیران مدارس در حد بالای متوسط و انگیزﺓ
پیشرفت آنهادرحدبسیارزیاداست.
     2. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران واثر بخشی مدارس آنهادر کل رابطه مستقیم
وجود دارد.
     3. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران با تحقق اهداف درمدارس وتداوم آموزش همبستگی
مستقیم وجوددارد.
     4. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران با انطباق مدارس آنها با محیط و انسجام در سازمان
آموزشی رابطه معنی داری وجود ندارد.

کلیدواژه‌ها

انگیزة پیشرفت؛ اثربخشی؛ انطباق با محیط؛ تحقق اهداف؛ انسجام سازمانی وتداوم

اصل مقاله

«علوم تربیتی»

سال اول، شماره اول، بهار 1387

صص39- 72

رابطه بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در

مدارس متوسطه

دکتر اسداله خدیوی[1]

رقیه علیجانی فرید[2]

چکیده

1. وضعیت اثر بخشی سازمانی مدیران مدارس در حد بالای متوسط و انگیزﺓ

پیشرفت آنهادرحدبسیارزیاداست.

2. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران واثر بخشی مدارس آنهادر کل رابطه مستقیم

وجود دارد.

3. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران با تحقق اهداف درمدارس وتداوم آموزش همبستگی

مستقیم وجوددارد.

4. بین انگیزﺓ پیشرفت مدیران با انطباق مدارس آنها با محیط و انسجام در سازمان

آموزشی رابطه معنی داری وجود ندارد.

واژه های کلیدی: انگیزة پیشرفت، اثربخشی، انطباق با محیط، تحقق اهداف،

انسجام سازمانی وتداوم.

مقدمه

دستگاه آموزش و پرورش به عنوان بارزترین نمونه سرمایه‌گذاری نیروی انسانی در هر کشوری، مهم‌ترین نقش را در زمینه شکوفایی دارد.با توجه باتوجه به گفتة دانشمند معروف فیلپ کومبز «اگر قرار است تحولی در آموزش و پرورش صورت گیرد بایستی از مدیریت آن شروع شود»(عسگریان،1378، ص148).بدون شک مدیر نقش تعیین کننده ایی در اثربخشی سازمان از جمله سازمانهای آموزش بعهده دارد‏‏‏، چرا که اثربخشی سازمان را می توان از طریق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد(شیرازی‏،373‏1،ص288 ).در حصول به هدفهای سازمان آموزشی و مدیریت اثربخش، انگیزش تاثیر فراوانی دارد. مدیـــر زمانی می تواند خوب کار کند که بطور مناسب و مطلوبی برانگیخته باشد. یکی از نیازهای اساسی و تعیین کننده رفتار انسانی «نیاز به پیشرفت» است، که به عنوان یکی از جلوه های نیاز به خود شکوفایی شناخته شده است. این نیاز یکی از عمده ترین ابزاری است که انگیزش را از برون به درون انسان می کشاند و کنترل را به خود فرد منتقل می کند(اورعی یزدانی‏،1372).

در سالهای اخیر موضوع انگیزش کارکنان و نقشی که در بهره وری و محیط کار دارد توجه بسیاری از پژوهشگران رفتار سازمانی ،روانشناسان و مدیران کارآمد را به سوی خود جلب کرده است .انسانها با نیازها و انگیزشها ی گوناگون از قبیل قدرت ،ایمنی ،جاه طلبی ،پیوند جویی و تعلق ،پیشرفت و غیره وارد سازمان و محیط کار می شوند،به دلیل تفوق انگیزشی گوناگون علاوه بر عملکرد متفاوتی که در سازمان و جامعه خواهند داشت به مشاغل خاص گرایش بیشتری دارند.با وجودی که انسان موجودی تک ساختی با انگیزه ای واحد نیست اما تفوق انگیزشهای گوناگون در زمانهای مختلف و حتی سنین متفاوت در افراد یکسان نیست .به همین دلیل در مدیریت نوین علمی با بهره گیری از مصاحبه های تخصصی استخدامی و نیز آزمونهای روانشناسی سعی می کنند که تفوق انگیزش کارکنان را شناسایی کرده و در انتخاب مناسب افراد برای مشاغل گوناگون آن را مورد توجه قرار دهند(چیفمن و کانوک [3]، 1987).

اثر بخشی سازمانی نیز مقصدی است که تمام تلاشهای سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد. نظریات و نوشته های موجود در این زمینه ، حکــایت از این دارد که اثر بخشی پدیده ای است چند بعدی ، از جمله دستیابی به اهداف ، حفظ و تداوم سیستم ، انسجام و وحدت اجزاء ، قابلیت انطباق و ایجاد تغییرات که با یک یا دو عامل نمی توان آن را سنجید که در این راستا مدیران با مشکلات زیادی مواجه می‌باشند(شیرازی ،1373).برای حصول به هدفهای سازمانی و فردی، انگیزش تأثیر فراوانی دارد. درخصوصیات افرادی که دارای انگیزة پیشرفت هستند و می خوانیم که همیشه درباره انجام بهتر کارها فکر می کنند و در مشاغل نیزموفق اندوسازمانهایی که چنین افرادی را به استخدام دارند ، از سازمانهایی دیگر سریع تر پیشرفت می کنند (توتونچیان،1374، ص 122). با توجه به موارد مذکور و اینکه در محدوده مدیریت آموزشی در کشور ما بسیار دیده می‌شود که مدارس با شرایط یکسان، میزان اثربخشی و موفقیت متفاوتی دارند (کولانچی،1374، ص 6).لذا به خاطر درک چنین ضرورتی و با توجه به اینکه امروزه خارج کردن ادارات و واحدهای آموزشی از حالت ایستائی و پویا و متحول نمودن آنان همگام با سیر تحولات اداری ، با اهداف دولت و نیازهای مردم از ضرورتهای مورد نیاز کشور می باشد. این امر محقق را بر آن داشت که ضمن بررسی وضعیت اثر بخشی و انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند، رابطه بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثربخشی سازمانی آنها در مدارس مذکور پیدا کند تا شاید با اجرای این تحقیق بتواند به مسئولان و دست اندر کاران آموزشی توصیه های لازم را ارائه نماید.

در درجه اول تمرکز این تحقیق روی اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه و مدیران آن مدارس می‌باشد. بدین معنی که تحقیق حاضر سعی دارد وضعیت اثربخشی مدارس متوسطه را با بکارگیری مدل(تالکوت پارسونز[4] ) روشن سازد ودر درجه دوم به دلیل اهمیت فوق‌العاده فرایند انگیزش در تحقق اهداف سازمانی و تحرک در کارکنان با الهام گیری از نظریه « دیوید، سی. مک کللند » سعی براین است که انگیزة پیشرفت مدیران در رابطه با اثربخشی سازمان مطالعه و بررسی شود.

بدین ترتیب این تحقیق می تواند راهگشای بسیاری از مدیران در کلیه سطوح در جهت ارتقاء سطح اثربخشی مدارس و سازمانهای آموزشی باشد. همچنین این پژوهش می تواند ضمن شناساندن و تعیین رابطه انگیزة پیشرفت و اثربخشی سازمانی، سازمانهای آموزشی را به طور اعم و مدیران آموزشی را به طور اخص، در صحنه عمل یاری دهد. انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار ، تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی مادی ، اجتماعی و روانی آنها است (میرکمالی،1371 ، ص 12).

در حالت کلی میتوان گفت که انگیزش مجموعه ای ازفرآیندهاست که موجب تحریک،جهت دهی ونگهداری رفتار انسان درجهت رسیدن به هدفی می شود.مدیران انگیزش لازم برای انجام وظایف خود را نه فقط در جهت تحقق اهداف فردی، بلکه تحقق اهداف سازمانی را داشته باشند و این دلیل اصلی عنایت به انگیزش در انتخاب و پرورش مدیران است.

نظریه های انگیزش را می توان به دو گروه کلی نظریه های محتوایی و فرآیندی تقسیم کرد:

نظریه های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند که رفتار را برای انجام کار فعال سازندو عواملی که مسبب یا آغازگر رفتارند را مشخص نمایند.تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو،دو عاملی هرزبرگ،نیازهای سه گانه مک کللند و زیستی،تعلق ورشدآلدرفراز جمله تئوریهای محتوایی هستند(نائلی،1373).در تئوری‌های فرآیندی بیشتر به جریان و فرآیند انگیزش افراد تاکید شده است.بطور کلی تئوریهای فرآیندی به دنبال بیان و تشریح فرآیند و جریان کلی انگیزش در افراد انسانی هستند.تئوری انتظار و احتمال وروم[5]،برابری آدامز[6]،اسناد و تئوری هدف لاک[7]در این دسته قرار می‌گیرند(الوانی،1371،ص128).از میان نظریات انگیزش، نظریات محتوایی به لحاظ نزدیک بودن به موضوع این تحقیق ازاهمیت بیشتری برخوردارهستند،زیرااین تحقیق به بررسی رابطه انگیزة پیشرفت مدیران و اثر بخشی سازمانی آنهاپرداخته است.بنابراین در ذیل به بحث در خصوص نظریات فوق پرداخته شده است:

الف- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو:اساس فرض مازلو براین است که در درون هرانسان پنج دسته از نیاز به صورت طبقه بندی شده وجود دارند . این نیازها عبارتند از :

- فیزیولوژیکی : شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.

- ایمنی: شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می شود .

- اجتماعی: شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی می‌شود.

- احترام: این نیاز به دو بخش تقسیم می شود، درونی و بیرونی، احترام درونی شامل حرمت نفــس، خود مختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه می‌شود.

- خودشکوفایی: در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آنرا دارد و آن شامل رشد و دستیابی به آن چیزی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می‌شود.اگر چه تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده،اما می توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازهادرفرد (مدیر) انگیزة به کار در سازمان ایجاد خواهد شد.نیازهای مختلف در آدمی خواست های بوجود می آورد و در راه ارضاء این خواست است که فرد به رفتار خاصی دست می‌زند.

ب- نظریه ای - آر – جی:آلدرفر نیازهای اصلی انسان را به سه دسته هستی یا وجود،ار تباط و رشد تقسیم کرده است (رابینز، 1374).تفاوت عمده این تئوری با تئوری مازلو در این است که،در این تئوری،سلسله مراتبی برای نیازها وجود نداردو آنها دریک پیوستار قرار گرفته‌اند(الوانی، 1371).

ج- نظریه انگیزش - بهداشت هرزبرگ:هرزبرگ در تحقیقی که بر روی دویست نفر مهندس و حسابدار ، با این سوال که "مردم از شغل و کار خود چه می‌خواهند؟"انجام داده دو دسته متفاوت عوامل شغلی را تعیین نمود: دسته اول شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می‌گردد ولی وجود آنها باعث ایجاد رضایت و انگیزة شدیدنمی‌گردد.اولین عوامل را بهداشتی یا نگهدارنده وضع موجود نامید.دسته دوم،انگیزاننده‌ها یا ارضاء کننده‌ها که می‌توانند کارکنان را برانگیزند.وجود این عوامل باعث ترغیب و انگیزش می‌گردند(الوانی،1371).

د-نیاز به پیشرفت از دیدگاه مک کللند:انگیزة پیشرفت را"دیوید سی مک کللند"و همکارانش بیش از سایر محققین مورد بررسی قرار داده‌اند.مک کللند معتقد است که در انسانها در دوره رشد نیاز به پیشرفت ایجاد می‌شود. وی به چگونگی پیدایش انگیزة پیشرفت و پیامدهای آن علاقه داشت و در این زمینه چندین فرضیه را به شرح زیر مطرح ساخت :

1) افراد از لحاظ درجه‌ای که پیشرفت را تجربه‌ایی رضایت بخش تلقی می‌کنند باهم تفاوت دارند.

2)افراد دارای نیاز به پیشرفت بالا در مقایسه با افرادی که نیاز کمتری به پیشرفت دارند، موقعیت‌های زیر را ترجیح می‌دهندو در آنها سخت‌تر به تلاش می‌پردازند: الف -موقعیت‌های مشتمل بر مخاطره متوسط. ب-موقعیت‌هایی که در آنها مسئولیت فردی فراهم می‌شود.ج - موقعیت‌هایی که در آنها رقابت وجود دارد.

3 -افرادی که دارای انگیزة پیشرفت بالا هستند اغلب به حرفه « کارآفرینی » به عنوان حرفه‌ایی دائمی جلب می‌شوند این فرضیه گویای این است که انگیزة پیشرفت در چگونگی عملکرد بازرگانان کارآفرین نقش بسیار مهمی ایفاء می‌کند.سازمانهایی که دارای افراد موفقیت طلب باشند، بسیار موفق هستند و این خود تایید قابل ملاحظه‌ایی بر نظریه « مک کللند » است. البته « کورمن » کاملا نظریه « مک کللند » را در این زمینه نمی‌پذیرد، زیرا به نظر وی این امکان وجود دارد که روابط محیط سازمانی و عملکرد، نتیجه آرزو داشتن برای تحصیل بازده باشد نه انگیزة کسب موفقیت بیشتر(کورمن، 1976).

ماهیت انگیزة پیشرفت

یکی از انگیزة های مهم اجتماعی که رفتار آدمی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، انگیزة کسب موفقیت است، این انگیزة برای اولین بار توسط "هنری مورای" در سال 1983 مورد توجه قرار گرفت. وی و همکارانش در دانشگاه "هاروارد"، این نیاز را در عوامل زیر تبیین و یا تعریف کردند: «مواجهه با مشکلات، تسلط بر امور، سازماندهی اشیاء، افراد، اندیشه‌ها و عقاید، استقلال و سرعت در عمل، از میان برداشتن موانع، دستیابی به معیارها و ضوابطی که موجب پیشرفت می‌شوند،و بالاخره رقابت با دیگران و تفوق بر آنان»(قاسمی پیربلوطی ،1374).این نیاز یکی از عمده‌ترین ابزاری است که انگیزش را از برون به درون انسان می‌کشاند و کنترل را به خود فرد منتقل می‌کند و به عنوان یکی از جلوه‌های نیــاز با خودیابی شناختــه شده است(اورعی یزدانی ، 1372).با اینکه افراد دارای انگیزة پیشرفت می‌توانند پشتوانه و ستون فقرات اغلب سازمانها باشد، اما درباره استعداد آنها بعنوان مدیر چه می‌توان گفت؟ چنانکه می دانیم، یک شخص واجد نیاز قوی برای کسب موفقیت، موفق می شود چون در مقام یک فرد تولید می‌کند و کار انجام می‌دهد. مع‌هذا ، وقتیکه به مقامی ارتقاء می‌یابد که در آن موفقیت وی نه فقط به کار خود او بلکه به فعالیت‌های دیگران بستگی دارد، ممکن است کمتر اثر بخش باشد. چون فردی بسیار وظیفه مدار است و با تمام توانایی خود کار می‌کند، معمولاً انتظار دارد دیگران نیز به همان ترتیب عمل کنند، در نتیجه گاهی فاقد مهارتهای انسانی وتحمل و بردباری لازم برای اعمال مدیریت مؤثر بر افرادی است که با وجود داشتن قابلیت و شایستگی، نیازی قوی‌تر از او به تعلق و وابستگی دارند. در این وضعیت رفتار وی که بر وظیفه تاکید کرده و روابط را سهل می‌گیرد، این افراد را درمانده ساخته مانع از بروز قابلیت‌های بالقوه آنان می‌گردد. پس با اینکه افراد واجد انگیزة کسب موفقیت در سازمانها مورد نیازند، این قبیل افراد همیشه در زمره بهترین مدیران از کار در نمی‌آیند(گری و استارک، 1988، ص 118).

انگیزة پیشرفت در فرهنگ های مختلف

« مک کللند » دریافته است که افراد دارای انگیزة پیشرفت در گروهها یا طبقات معینی بیشتر از گروهها و طبقات دیگر یافت می شوند. بنا به یافته های او خانواده های طبقه متوسط ( بازرگانان، مدیــران، شاغلان حرفه ایی و همه نوع متخصصان حقوق بگیر) بیشتر از دیگر طبقات اجتماعی،کودکان موفقیت گرا را تربیت می کنند.« مک کللند » کوشیده است تا الگویی از علل پیدایش این نیاز را بدست دهد بر اساس این الگو افراد دارای نیاز به پیشرفت بالا در محیط هایی پرورش می یابــند که از افراد انتظار لیاقت وکفـایت می رود . در سالهای اولیه زندگی به آنها استقلال داده می شود ، سلطه گرایی پدری در خانواده های این افراد اندک است و از سلطه گرایی مادری عاری است (کورمن ، 1976)." ماینر" می گوید « هر کشوری که فرهنگ اش برانگیزة کسب موفقیت ارزش بگذارد و تعداد زیادی از افراد آن فرهنگ از انگیزة کسب موفقیت در حد بالایی برخوردار باشند سریع تر ازسایرکشورهابه رشدوترقی می رسد» ( ماینر، 1992).

اثربخشی سازمانی

اثر بخشی یا کارآمدی از الفاظی است که مانند برخی دیگر از واژه های متداول مدیریت نظیر کارآیی دارای تعریف عام واحدی نبوده و لیکن نظیر همه آنها اختلافاتی در آراء و عقاید اندیشمندان مختلف از جهت ارائه معیارهای گوناگون جهت سنجش این مفهوم و چگونگی نیل به آن، به چشم می خورد. اثر بخشی یک سازمان عموماً تحت عنوان درجه و میزان تحقق اهداف آن تعریف می‌شود.

فیدلر که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است،اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود بدست می آورد مـی داند(میر کمالی، 1375، ص 10 ).اثر بخشی یا کارآمدی سازمان معمولا در قالب میزان یا درجه ای که در آن یک سازمان اهدافش را به دست می آورد تعریف می شود(رابینز، 1987، ص 28 ).یک مدرسه اثر بخش مدرسه ایی است که برنامه آموزشی با کیفیت بالا را برای تحقق اهداف وسیع سیستم و اهداف مشخص محلی طراحی شده است، تدوین و حفظ می کند، همه دانش آموزان صرفنظر از خانواده یا زمینه اجتماعی، هم بهبود و پیشرفت را در طول مسیر زندگی در مدرسه و هم موفقیت نهایی را در تحقق آن اهداف بر اساس تکنیک های اندازه گیری مناسب بیرونی و مبتنی بر مدرسه تجربه می کنند(تون سند، 1994، ص 48 ).اثربخشی یک چیز نیست و عوامل متعددی در اثربخشی یک مدرسه دخالت دارند. بدون داشتن یک مدل نظری به عنوان راهنما، بیان اینکه یک مدرسه از مدرسه دیگر اثر بخش تر است، غیر ممکن است. لذا در ذیل مدلهای ارزیابی اثربخشی مدرسه ارائه می گردند (کولوبندی، 1374، ص 19 ).

1. مدل هدف [8]:مدل هدف، توانایی سازمان در رابطه بادستیابی به اهداف سازمان بررسی می کند.

اثربخشی سازمان و مدیر مدرسه را می توان با مقایسه فعالیتهای انجام شده و برنامه ریزی شده برای نیل به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار داد. به عبارت دیگر تا چه اندازه سازمان توانسته است در تحقق اهداف برنامه ریزی شده موفق باشد( شیرازی، 1376، ص 14 ).

2. مدل منبع سیستم [9]:در این مدل سیستم سازمان متشکل از شبکه ایی به هم پیوسته از زیر سیستم های فرعی فرض می شود. اثربخشی کل سازمان بستگی به این دارد که تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع بهینه منابع موجود به زیر سیستم های سازمان موثر وموفق بوده است .

3. مدل فرآیند مدیریت [10]:اثربخشی سازمان در این مدل عبارت است از توانایی سـازمان در انجام وظایف خود همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض این مدل این است که اثربخشی سازمان نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آنها است. تغییر در فرایندهای مدیریت و تحول در اهداف سازمان متقابلاً بر یکدیگر تأثیر می گذارند. معیار ارزیابی موفقیت سازمان درتصمیم گیری، بودجه بندی و سایر فرآیندهای مدیریت است( کولوبندی، 1374، ص 20 ).

4. مدل بهبود سازمان [11]:در مدل بهبود سازمان اثربخشی بر حسب توانایی حل مشکلات واحیای سازمان اندازه گیری می‌شود. تاکید این مدل بر موارد و سنجش آنها است :

رفتار سرپرستان نسبت به کارگران و زیر دستان ( مدیران نسبت به معلمان ).
روحیه جمعی، وفاداری گروهی و کا رگروهی ( شیرازی، 1376، ص 14 ).

6. مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز:پارسونز برای اثر بخشی چهار بعدقائل می شودکه هریک چهارشاخص دارد ودر نتیجه شانزده شاخص مطرح می شود :

الف) سازگاری: :شامل شاخصهای قابلیت انطباق، رشد، ابتکار وتوسعه

ب) دست یابی به هدف: مشتمل بر شاخص‌های موفقیت، کیفیت، کسب منابع وکارائی

پ) تمامیت و انسجام: شامل شاخص‌های رضایت، جو، ارتباطات وتعارض

ت) تدوام :که شاخص‌های وفاداری، علائق اصلی زندگی، ‌انگیزش وهویت را در برمی‌گیرد(میر کمالی،1373)

7.مدل میسکل در تعیین اثر بخشی:این مدل سه عامل را مورد سنجش قرار می دهد:

2-1. اجزاء سبک رهبری که شامل سه دسته متغیر می باشد:

الف- عوامل انگیزش کار

ب- ادراک مدیر ازدیگران

ج- ویژگیهای دموگرافی مدیر

2-2. اجزاء موقعیت که خود شامل دودسته متغیر می باشد:

الف- سطح تکنولوژی

ب-جو بین فردی

2-3.اجزاءعملکرد که در بر دارنده متغیرهای زیر می باشد:

الف- تلاش مبتکرانه

ب.ارزیابی زیر دستان از مدیر (معلم از مدیر) (کولانچی، 1374 ،ص 46).

تکنیک‌های تعیین اثر بخشی مدرسه

برای اینکه یک مدرسه اثر بخش شناخته شود باید دسته ای از معیارها راکه به عنوان عوامل ارتقاءدهنده اثر بخشی مدرسه شناخته شده است تعیین کند.دو عامل در این رابطه عبارتند از اینکه :1- مدرسه باید اهداف روشنی داشته باشد وآنهارا تحقق بخشد و 2- دارای رهبری قوی، روابط خوب مدرسه- خانه، توسعه کارکنان وجو مدرسه در ارتباط با یادگیری باشد (تون سند، 1994).

روشهای مختلف برای تعیین اثر بخشی مدرسه عبارتند از:

1-تست های استاندارد[12]

2-رویکرد معروف [13]

3-فرآیند بازنگری، ارزیابی وتوسعه مدرسه[14]

4-مشارکت جامعه در تعیین فرایند اثر بخشی [15]

اثر بخشی یک مدیر تااندازه زیــادی به سبک وانتظارات زیردستان وهمکاری گروهی آنان بستگی دارد، ازاین روبایدزیردستان رابه عنوان مهمترین عامل در هر موقعیت سازمانی تلقی کرد(هرسی و بلانچارد، 1372، ص 85).« ردین »پنج عامل ازعوامل محیطی را به عنوان عوامل مهم موثر در اثر بخشی رفتار مدیر برشمرده است. به جز نیازهای کارهر یک از متغیرهای محیطی از دو جزء تشکیل یافته اند:

1-شخصیت و 2- انتظارات. بنابراین لیست متغیرهای گسترش یافته فوق شامل اجزاء زیر می گردد:

1- شخصیت وشیوه مدیر انتظارات مدیر

2-شخصیت زیر دستان انتظارات زیر دستان

3- شخصیت های فرادستان انتظارات فرادستان

4-شخصیت های همکاران انتظارات همکاران

5- شخصیت سازمان انتظارات سازمان

نیازهای کار( ملزومات شغل) (هرسی و بلانچارد،1371).به نظر می رسد که فراهم کردن شرایط رهبری و مدیریت اثر بخش در آموزش و پرورش مستلزم داشتن چشم انداز ودید گاه وسیع خاصی است که بتواند راهنمای اندیشه وعمل قرار گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران آموزشی فقط قادرند با مسائل جزئی و روزمره سرو کار داشته باشند ووقت خود را عمدتاً به این مسائل صرف کنند. باید خاطر نشان کرد که تا زمانی که افراد شایسته و مناسب این کار، به خدمت نظام آموزشی در نیامده اند، هر گونه برنامه آموزش مدیریت فاقد اثر بخشی است(علاقه بند،1371).

ویژگیهای مدارس اثر بخش

ویژگی های مدارس اثر بخش عبارتست از: جو و فرهنگ مولد مدرسه تاکید بر روی کسب مهارتهای اساسی یادگیری اصلی به وسیله دانش آموزان ،کنترل مناسب پیشرفت دانش آموزان ، رهبری آموزشی برجسته وعالی ، حمایت از معلولین ، مشارکت زیاد والدین ، تاکید برروی یادگیری در سطح بالا و نیازها وانتظارات عملیاتی شده برای دانش آموزان (رینولدز و کوتانس،1992) .

پیشینة تجربی پژوهش

در این بخش تحقیقات انجام شده پیرامون مسئله مورد نظر به شرح زیر معرفی ونتایج هر کدام بیان می‌گردد.

حسن پور ( 1377) تحقیقی با "عنوان بررسی سبک های مدیران و ارتباط آن با اثر بخشی بر اساس مفروضات تئوری اقتضایی فیدلر در مدارس ابتدایی پسرانه دولتی شهر اردبیل در سالتحصیلی 1377 – 1376 "به انجام رسانده است .در این تحقیق طبق تئوری اقتضائی فیدلر اثر بخشی گروهی نتیجه مشترک سبک رهبری و درجه مطلوب بودن واقعیت است.بدین معنی که سبک رهبری با اثر بخشی رابطه ای تنگاتنگ دارد.در این تحقــیق فرضیه های تئوری اقتضائی فیدلر در مدارس ابتدایی پسرانه اردبیل مورد آزمون واقع شده است تا رابطه اثر بخشی مدرسه با سبک رهبری مدیر در این مدارس معلوم گردد.یافته های پژوهش نشان داده است که: رابطه معنی داری در مدارس ابتدایی پسرانه اردبیل در موقعیت های رهبری مطلوب و نسبتا" مطلوبی بین سبک رهبری مدیر و اثر بخشی مدرسه وجود نداشته است.

موسوی‌ده‌موردی (1377)تحقیقی با عنوان"رابطه خشنودی شغلی و انگیزة پیشرفت با سلامت روانی و مسئولیت‌پذیری مربیان تربیتی مرد آموزشگاههای اهواز"به انجام رسانده است.در این تحقیق متغیرهای خشنودی شغلی و انگیزه پیشرفت به عنوان "متغیرهای پیش‌بین" و متغیرهای سلامت روانی و مســـئولیت‌پذیری به عنـــوان "متغیرهای ملاک " در نظر گرفته شده‌اند.نتایج حاکی از وجود همبستگی ساده مثبت و چندمتغیری معنی‌دار بین متغیرهای پیش‌بین با هر یک از متغیرهای ملاک بوده است و کلیه فرضیه‌های تحقیق مورد تایید قرار گرفته‌اند.

موسوی‌جوردی(1378)تحقیقی با عنوان "بررسی تاثیر ثبات مدیریت بر اثربخشی مدارس راهنمائی دخترانه منطقه 12 شهر تهران از دیدگاه مدیران و معلمان" به انجام رسانده است.نتایج یافته‌ها حاکی از آن است که:

1- بین ثبات شغلی مدیران و اثربخشی مدارس آنها رابطه معنی داری مشاهده نشد.

2- بین نظرات مدیران با ثبات شغلی و مدیران بی‌ثبات شغلی درباره اثربخشی مدارس آنها تفاوت معنی دارای مشاهده نشده است.

3-معلمان مدارس با ثبات شغلی مدیر نسبت به، معلمان مدارس بی‌ثبات شغلی مدیر مدارس خویش را اثربخش‌تر می‌دانند.

فانی بنادکی (1375)تحقیقی باعنوان"بررسی انگیزه قدرت وپیشرفت در مدیران مدارس غیرانتفاعی و دولتی شهر شیراز"به انجام رسانده نتایج بدست آمده نشان داده است که نیاز به موفقیت و قدرت مدیران مدارس غیرانتفاعی بالاتر از مدیران مدارس دولتی است واین تفاوت درسطح معنی‌دار(001/0≤ P)موردتاییدقرارگرفت.علاوه بر سئوالات اصلی تحقیق تاثیر متغیرها از قبیل جنس ، سن، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات و سابقه مدیریت نیز مورد بررسی قرار گرفت و انگیزه قدرت بر حسب جنس ، سابقه مدیریت و سطح تحصیلات تفاوت معنی‌داری را نشان داد. انگیزه‌های مدیران بر حسب سایر متغیرها تفاوت معنی‌داری در سطح ( 005/0≥ P) نشان ندادند. علاوه بر این نتایج تحقیق نشان داد که بین انگیزه قدرت و موفقیت مدیران مدارس همبستگی مثبت وجود دارد.

توکلی (1373) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه انگیزش پیشرفت، اسناد علی و پیشرفت تحصیلی " به بررسی رابطه بین متغیر های فوق پرداخت نتایج حاصل از کاربرد تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سه متغیر پیشرفت تحصیلی، انگیزش پیــــشرفت واسنـــاد علی درونی همبستگی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که هر چه میزان انگیزش پیشرفت دانش آموزان بـــالاتر باشد، میزان اسناد علی درونی ومیزان پیشرفت تحصیلی آنان نیز بیشتر خواهد بود

قاسمی پیربلوطی (1374) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه بین پیشرفت تحصیلی با انگیزش پیشرفت ومنبع کنترل » نشان داد که بین انگیزش پیشرفت ومنبع کنترل با پیشرفت تحصیلی رابطه معنی دار وجود دارد. به طوری که بر اساس این دو متغیر می توان 27درصد از تغییرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راتبیین کرد .

شیرازی (1376) تحقیقی تحت عنوان « بررسی برخی از عوامل مرتبط با اثر بخشی مدیران دبیرستانهای نظام جدید آموزش متوسطه شهر تهران » انجام شد، متغییرهای سن، جنس، سابقه مدیریت، میزان تحصیلات با اثر بخشی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین جنسیت واثربخشی رابطه معنی داری پیدا نشد. همچنین بین میزان تحصیلات واثر بخشی همخوانی مثبتی وچود دارد .

میر کمالی و فرخ نژاد ( 1382) تحقیقی تحت عنوان«بررسی رابطه انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان بوشهر و برازجان »انجام داده، نتیجه بدست آمده از یافته های پژوهش نشان میدهد که میان انگیزه پیشرفت و اثربخشی سازمانی مدیران رابطه معناداری وجود داردبطوریکه مدیران دارای انگیزه پیشرفت بالا، با توجه به عواملی چون انطباق مدرسه با محیط متغیر، تحقق هدف در مدرسه، انسجام و مداومت در سازمان آموزشی، میزان اثربخشی مدرسه را بالا می‌برند.

جی هال [16] و همکارانش به انجام تحقیق جامعی مبادرت نمودند که در آن سبک‌های مدیریت وروش کار 16000مدیر دارای انگیزة پیشرفت بالا، متوسط وپایین را با هم مقایسه کردند.برخی از یافته های عمده آن به شرح زیراست:

1- مدیران دارای انگیزةپیشرفت بالا با نظری مساعد به زیر دستان خود می نگرند، در حالیکه مدیران دارای انگیزة پیشرفت پایین دیدگاههای بدبینانه ای دارندونسبت به نیات وصلاحیت های زیردستان خود اطمینان ندارند.

2- انگیزة شخصی مدیر به زیر دستانش باز تابانده می شود( منعکس می شود)

بنابراین، مدیران با انگیزة پیشرفت زیاد به جنبه هایی از شغل می پردازند که موجـــب موفقیت آنـــان می شود. آنان در خصوص این موارد با زیر دستان خود گفتگو می کنند ومی کوشند تا شغل را چنان سازمان دهند که سبب موفقیت زیر دستان شود. از سوی دیگر، مدیران دارای انگیزة پیشرفت متوسط با نمادهای پایگاهی سرو کار دارند. ومدیران دارای انگیزة پیشرفت پایین نگران امنیت شغلی خود هستند ودر زیر دستان هم این انگیزه ها را ایجاد می کنند .

3- مدیران دارای انگیزةپیشرفت بالا زیردستان را در تصمیم گیری مشارکت می دهند. در حالیکه مدیران دارای انگیزة پیشرفت متوسط وپایین به مشارکت دادن زیر دستان در فرآیند تصمیم گیری تمایلی ندارند.

4- مدیران دارای انگیزةپیشرفت بالا در تعاملها و ار تباطات خود با دیگران با گشاده رویی وتفاهم عمل می کنند. در صورتیکه مدیران دارای انگیزةپیشرفت متوسط تنها با اندیشه ها و احساسات خود مشغولند ومدیران با انگیزةپیشرفت پایین کاملا" از تعامل و برقراری ارتباط پرهیز می کنند.

5- مدیران با انگیزةپیشرفت بالا هم به افراد وهم به تولید توجه دارند، در صورتیکه مدیران دارای انگیزة پیشرفت متوسط به تولید توجه دارند وبه افراد توجه اندکی می نمایند مدیران با انگیزة پیشرفت پایین نیز بیشتر به حفظ منافع خود می اندیشند و کاری به زیردستان ندارند(کلی[17] ، 1969).

مطالعاتی که توسط مک کللند انجام شده نشان می دهد که، مدیران دارای نیاز قوی به پیشرفت، گرایش دارند که با کار معارضه جویانه ودر موقعیت های رقابتی بر انگیخته شوند. این امر سبب می شود که عملکرد قابل توجهی داشته باشند. شواهد تحقیقاتی نشان داده است که بین انگیزةکسب موفقیت و عملکرد بالا رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد. به این معنی که افرادی که موقعیت های شغلی ممتازی داشته اند،در انگیزةکسب موفقیت بالاتر از متوسط قرار داشته اند (مک کللند، 1999).

«شراگ» در تحقیقی که پیرامون کارآفرینان داشته به این نتیــــجه می رسد،که مدیــــران باید رفتاری داشته باشند که از انگیزة پایین قدرت، انگیزة بالای موفقیت ومهمتر از همه آگاهی زیاد نسبت به خود وسایر کسانی که به آنها وابسته هستند برخوردار باشند (فانی بنادکی، 1375).

«چسمیر» در تحقیقی که در مورد نقش جنسیت در انگیزش مدیران انجام داد نشان داد که انگیزة کسب موفقیت در مدیران زن بالاتر از مدیران مرد است (چسمیر، 1985).

مطالعاتی که توسط پارسونز و همکارانش انجام شد، نشان می دهد که والدین با انتظار متفاوت خود به گونه های مختلف بر انگیزةپیشرفت فرزندان خود اثر می گذارند. پژوهشی که آزمودنیهای آن دانش آموزان کلاس پنجم تایازدهم بود نشان داد که با توجه به اینکه والدین معمولا انتظار دارند که پسرها در ریاضیات موفق تراز دختر هاباشنداین انتظار برآورده می شودوتوفیق پسران در این درس بیش از دخـــتران است(شهر آرای، 1374).

سئوالات پژوهش

میزان اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند چقدر است؟
انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه مرند به چه میزان می‌باشد؟
آیا بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثربخشی مدارس آنها رابطه‌وجود دارد؟
آیا بین انگیزة پیشرفت مدیران با انطباق مدارس آنها با محیط رابطه وجود دارد؟
آیا بین انگیزة پیشرفت مدیران با تحقق اهداف در مدارس رابطه وجود دارد؟
آیا بین انگیزة پیشرفت مدیران با انسجام در سازمان آموزشی رابطه وجود دارد؟
آیا بین انگیزة پیشرفت مدیران با تداوم درسازمان آموزشی آنها رابطه وجود دارد؟

روش شناسی تحقیق

روش پژوهش حاضر با توجه به اهداف و ماهیت آن توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران و دبیران مقطع متوسطه در سال تحصیلی 86 – 85 در آموزش و پرورش شهرستان مرند می باشد که تعداد آنها برابر آمار ارائه شده از شعبه آمار و بودجه به شرح ذیل است که با توجه به جدول مورگان، نمونه آماری انتخاب شد.روش نمونه برداری پژوهش حاضر از نوع طبقه‌ای نسبتی است.

جدول شماره 1:آمار مدیران و دبیران مقطع متوسطه مرند به تفکیک جامعه و نمونه آماری

	جامعه آماری	نمونه آماری
تعداد مدیران مقطع متوسطه	92 نفر	73 نفر
تعداد دبیران مقطع متوسطه	1278 نفر	297 نفر

ابزار گرد آوری اطلاعات در این تحقیق ازدو پرسشنامة انگیزش پیشرفت و اثر بخشی تشکیل شده است که پرسشنامة مربوط به انگیزة پیشرفت توسط هلمریج و اسپنس استاندارد شده است ولی در ارتباط با شناخت اثر بخشی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته در طیف لیکرت استفاده شده است.به منظور تعیین روایی پرسشنامة انگیزة پیشرفت و اثربخشی سازمانی از نظرات متخصصان استفاده شده است.برای تعیین پایایی ابزارهای پژوهش از آزمون آلفای کرونباخ استفاده گردیده که مقدار پایایی پرسشنامة انگیزة پیشرفت تحصیلی 90% و پرسشنامة اثربخشی سازمانی 86% محاسبه گردید.

یافته ها و بحث تفسیر

سوال یکم:میزان اثر بخشی مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند چقدر است؟

بر اساس نتایج بدست آمده ازجدول شماره2متوسط میزان اثر بخشی مدیران متوسطه شهرستان مرند 23/78 با انحراف استاندارد 95/9 بوده که بیشترین میزان اثر بخشی 27/97 و کمــترین میزان اثر بخشی 51/45 می باشد.

جدول شماره 2:توزیع پراکندگی میزان اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند

تعداد	73
میانگین	78.2351
انحراف استاندارد	9.95268
ضریب کجی	0.749 -
حداقل	45.51
حداکثر	97.27

سوال دوم:انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند به چه میزان می باشد ؟

بر اساس نتایج بدست آمده از جدولشماره 3 متوسط میزان انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند 30/83 بوده که بیشترین میزان انگیزه پیشرفت 67/96 و کمترین میزان انگیزه پیشرفت 62/67 می باشد.

جدول شماره 3:توزیع پراکندگی میزان انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند

تعداد	73
میانگین	83.3023
انحراف استاندارد	8.25447
ضریب کجی	0.254 -
حداقل	67.62
حداکثر	96.67

سوال سوم:آیا بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثر بخشی مدارس آنها رابطه وجود دارد؟

بر اساس اطلاعات جدول شماره 4مـــلاحظه می‌شود که ضریب هـمبستگی پیرسون بین انگــــیزه پیشرفت و اثر بخشی مدیران مدارس برابر39% r = و سطح معنی داری 001/0 p = همبستگی بین دو متغیر مورد نظر معنی‌دار می‌باشد. بنابراین بین انگیزه پیشرفت مدیران و اثر بخشی مدارس همبستگی مستقیم وجود دارد. یعنی هر چه انگیزه پیشرفت مدیران بالاتر رود اثر بخشی مدارس هم بالا خواهد رفت.

جدول شماره 4:همبستگی بین انگیزة پیشرفت مدیران با اثر بخشی سازمانی

متغیرها	اثربخشی مدارس
انگیزه پیشرفت مدیران	ضریب همبستگی پیرسون 392/0r =
	سطح معنی داری 001/0 P =
	تعداد نمونه 73 n =

نتایج این تحقیق با تحقیق میرکمالی و فرخ نژاد(1382) که معتقد است انگیزۀ پیشرفت عبارت است از راهی برای پیشی‌گرفتن بر دیگران، دستیابی به پیشرفت با توجه به ملاک‌های مشخص و تلاش برای کسب موفقیت. افراد دارای نیاز قوی به پیشرفت مایل‌اند در رقابت‌ها برانگیخته‌ شوند. زیرا این امر سبب می‌شود که عملکرد و اثربخشی قابل توجهی داشته باشند"و با تحقیق محققانی که در زمینه دلایل موفقیت مدیران ژاپنی و آمریکایی تحقیقاتی انجام داده و ارزش‌ها و انگیزه‌های آنان را مورد بررسی قرار داده‌اند، به این نتیجه‌ رسیده‌اند که انگیزۀ پیشرفت یکی از مسائلی است که در بهره‌وری بسیار زیاد ژاپن مؤثر بوده است ، همخوانی دارد .

سوال چهارم:آیا بین انگیزه پیشرفت مدیران با انطباق مدارس آنها با محیط رابطه وجود دارد؟

بر اساس اطلاعات جدول شماره 5 ملاحظه می‌شود که ضریب همبستگی پیر سون بین انگیزه پیشرفت مدیران با انطباق مدارس برابر 05/0 - r = و سطح معنی داری 6/0 p = بدست آمده است و چون سطح معنی داری از 05/0 بالاتر است بنابراین بین دو متغیر مزبور همبستگی آماری معنی داری وجود ندارد.

جدول شماره 5:همبستگی بین انگیزه پیشرفت مدیران با انطباق مدارس آنها با محیط

متغیرها	انطباق
انگیزه پیشرفت	ضریب همبستگی پیرسون 54/- 0r =
	سطح معنی داری 65/0 P =
	تعداد نمونه 73 n=

نتایج این تحقیق با تحقیق میرکمالی و فرخ نژاد (1382) که " مدیران دارای انگیزه پیشرفت بالا، با توجه به عواملی چون انطباق مدرسه با محیط متغیر، تحقق هدف در مدرسه، انسجام و مداومت در سازمان آموزشی، میزان اثربخشی مدرسه را بالا می‌برند" همخوانی ندارد.واقعیت این است که مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند.مدارس درصورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهندکه سازمانهای سالم و پویایی باشندو بنابه تعریف مایلزسلامت سازمانی عبارت است ازدوام وبقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن وارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتریعنی انطباق کامل با محیط بنابراین، مدارسی که در انطباق کامل با محیط هستند میتوانند موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند( واینه و فلدمن[18] ،1987).

سوال پنجم:آیا بین انگیزه پیشرفت مدیران با تحقق اهداف در مدارس رابطه وجود دارد؟

بر اساس اطلاعات جدول شماره 6 ملاحظه می‌شود که ضریب همبستگی پیرسون بین انگیزه پیشرفت مدیران و تحقق اهداف در مدارس برابر 26/0 r = و سطح معنی داری 02/0 p = همبستگی آماری معنی داری بــین دو متغیر فوق وجود دارد.

جدول شماره 6:همبستگی بین انگیزه پیشرفت مدیران با تحقق اهداف در مدارس

متغیرها	تحقق اهداف
انگیزه پیشرفت	ضریب همبستگی پیرسون 266/0r =
	سطح معنی داری 02/0 P =
	تعداد نمونه 73 n=

در این مورد "جی هال [19] و همکارانش(1979) معتقدندکه مدیران دارای انگیزةپیشرفت بالا با نظری مساعد به زیر دستان خود نگریسته و انگیزة شخصی خودرا به زیر دستان منعکس مینمایند. همچنین این مدیران با انگیزة پیشرفت زیاد به جنبه هایی از شغل می پردازند که موجـــب موفقیت آنـــان می شود. آنان در خصوص این موارد با زیر دستان خود گفتگو می کنند و می کوشند تا شغل را چنان سازمان دهند که سبب موفقیت زیر دستان شود از طرفی زیردستان را در تصمیم گیری مشارکت می دهند و در تعاملها و ارتباطات خود با دیگران با گشاده رویی وتفاهم عمل می کنند و این باعث میشود که زیردستان هماهنگ با مدیران در تحقق اهداف سازمانی گام بردارند"،که نتایج این تحقیق نیز منافاتی با نظر این اندیشمند نداردزیرا که بر اساس نتایج این تحقیق میزان اثربخشی خوب مدارس شهرستان مرند و در موازات آن انگیزه پیشرفت بالای مدیران نشان از این واقعیت دارد.

همچنین نظر میر کمالی و فرخ نژاد (1382) که معتقد است انگیزه برای حصول به هدف‌های سازمان و مدیریت اثربخشی، تأثیر بسزایی دارد، موید این نتیجه است .

سوال ششم:آیا بین انگیزه پیشرفت مدیران با انسجام در سازمان آموزش رابطه وجود دارد؟

بر اساس اطلاعات جدول شماره 7 ملاحظه می‌شود که ضریب همبستگی پیرسون بین انگیزه پیشرفت مدیران و انسجام در سازمان آموزش برابر 005/0- r = و سطح معنی‌داری 9/0 p = همبستگی بین دو متغیر ذکر شده معنی‌دار نمی‌باشدچون سطح معنی‌داری آزمون از 05/0 بالاتر است.بنابراین بین انگیزه پیشرفت مدیران و انسجام در سازمان آموزش همبستگی وجود ندارد.

جدول شماره 7:همبستگی بین انگیزه پیشرفت مدیران با انسجام در سازمان آموزش

متغیرها	انسجام در سازمان آموزش
انگیزه پیشرفت	ضریب همبستگی پیرسون 005/- 0r =
	سطح معنی داری 964/0 P =
	تعداد نمونه 73 n=

سوال هفتم:آیا بین انگیزه پیشرفت مدیران با تداوم در سازمان آموزش آنها رابطه وجود دارد؟

بر اساس اطلاعات جدول شماره 8 ملاحظه می‌شود که ضریب همبستگی پیرسون بین انگیزه پیــشرفت و تداوم در سازمان آموزشی برابر 26/0 r = و سطح معنی‌داری 02/0 p= بین دو متغیر فوق از لحاظ آماری معنی‌دار است. یعنی بین انگیزه پیشرفت مدیران و تداوم در سازمان آموزش همبستگی وجود دارد.

جدول شماره 8:همبستگی بین انگیزه پیشرفت مدیران با تداوم در سازمان آموزش

متغیرها	تداوم
انگیزه پیشرفت	ضریب همبستگی پیرسون 269/0r =
	سطح معنی داری 02/0 P =
	تعداد نمونه 73n =

در این رابطه پارسونز معتقد است که همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام)، را با موفقیت انجام دهند. بنابراین، سازمان بایدنیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند(هوی و میسکل ، 1371).نتایج این تحقیق با تحقیق میرکمالی و فرخ نژاد (1382) همخوانی دارد.

نتایج پژوهش:

1- میزان سطح اثر بخشی سازمانی مدیران مدارس مقطع متوسطه مرند خوب است.

2- میزان انگیزه پیشرفت مدیران مدارس متوسطه شهرستان مرند در حد بسیار زیاد می باشد.

3- بین انگیزه پیشرفت مدیران و اثر بخشی مدارس همبستگی مستقیم وجود دارد. یعنی هر چه انگیزه پیشرفت مدیران بالاتر رود اثر بخشی مدارس هم بالا خواهد رفت.

4- بین انگیزه پیشرفت مدیران با انطباق مدارس همبستگی آماری معنی داری وجود ندارد.

5- بین انگیزه پیشرفت مدیران و تحقق اهداف در مدارس همبستگی آماری معنی داری وجود دارد.

6- بین انگیزه پیشرفت مدیران و انسجام در مدارس همبستگی وجود ندارد.

7- بین انگیزه پیشرفت مدیران و تداوم در مدارس همبستگی وجود دارد.

پیشنهادهای پژوهش:

با توجه به نتایج بدست آمده در این پژوهش جهت هر چه بیشتر اثر بخش نمودن مدارس پیشنهادات زیر توصیه می گردد:

1-تمهیداتی در خصوص هدایت انگیزه پیشرفت در مسیر کانالهای آموزشی انجام گیرد .

2-از آنجایی که رابطه بین اثر بخشی سازمانی و انگیزه پیشرفت مدیران یک رابطه متقابل می باشد مدیران ارشد در ارائه باز خورد ها به مدیران نهایت دقت و ملاحظات فردی را در نظر داشته باشند .

3-انگیزش پیشرفت کلیه مدیران در هر دبیرستان اندازه گیری شود تا مدیران بدون انگیزه شناسایی شوند و در موقع انتصاب مدیران این مسئله مد نظر واقع شود.

4-تشکیل جلسات و بیان عوامل موثر بر انگیزۀ پیشرفت و ارائه راههایی برای تقویت انگیزه پیشرفت .

5-در انتخاب مدیران با احراز شغل حســاس مدیریت به انگیزة پیـــشرفــت آنــان توجــه شــود و حتی الامکان مدیرانی را برای این کار انتخاب کنندکه ازانگیزة پیشرفت بالایی برخوردار باشـــند،چــرا که قرار دادن مدیران با انگیزة پیشرفت پایین در مسئولیت های بالا نه تنها عملکرد و اثر بخشی آنها را پـایـــین می آورد،بلکه ممکن است عملاً عملکردی نیز حاصل نشود.

6-چــون افراد دارای انگـــیزة پیـــشرفت بالا در مشــاغلی که تــلاش برانگیز، چالشی و مســئولیت شخــصی در پـی داشته باشد ، با تمام توان وارد میدان عمل می شوند،لذا به مسئولین توصیه می شود که چنین افرادی را برای مشاغل مدیریتی برگزینند.

فهرست منابع و ماخذ:

-الوانی ، م ،1371 ، مدیریت عمومی ، تهران ، نشر نی .

-اورعی یزدانی، ب(1372 )انگیزه توفیق طلبی عامل خود کنترلی و کارآفرینی، مجله دانش مدیریت، شماره 26.

-بال، س ، 1373 ، انگیزش در آموزش و پرورش، ترجمه علی‌اصغر مسدد. انتشارات دانشگاه شیراز.

-پارسا، م ، 1376 ، روانشناسی انگیزش و هیجان، تهران، انتشارات سخن .

-پایدار، ز ، 1378 ، رابطه کسب مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات کارکنان ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه قم، دانشکده علوم تربیتی.

- پرداختچی،م ، 1374 ، مدیریت آموزش به عنوان حرفه‌ایی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 13 .

- توتونچیان ، م ،1374 ، میل به کسب قدرت رمز موفقیت مدیران است ، مجله مدیریت امروز، شماره دوم .

- توکلی ، ا ، 1373 ، بررسی رابطه بین انگیزش ، اسناد علی و پیشرفت تحصیلی در همدان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، دانشکده علوم تربیتی .

- حاجی شوره ، م ،1373 ، ویژگیهای مدیران اثر بخش در مدارس متوسطه پسرانه شهر تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران .

- حسن پور، ت ، 1377 ، بررسی سبکهای رهبری مدیران و ارتباط آن با اثر بخشی مدرسه براساس مفروضات تئوری اقتضایی فیدلردر مدارس ابتدائی پسرانه دولتی اردبیل، دانشگاه تربیت معلم ، دانشکده علوم تربیتی.

- خیاط جدیدی، م ،1381، بررسی رابطه سلامت سازمانی با اثر بخشی در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران در سال تحصیلی 80-81 ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی .

- رابینز ،ا . پی ، 1374 ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان ، تهران ، مرکز مطالعات و پژوهشهای بازرگانی. موزش م

- رئوفی، م، 1381 ، مدیریت عمومی و آموزشی، مشهد ، انتشارات رواق مهر.

- شاین ، ا ، 1370 ، روانشناسی ساز مانی ، ترجمه ابوالفضل صادق پور و حبیب الله بهزادی ، تهر ان ، انتشارات دانشگاه تهران.

- شهر آرای، م ، 1374 ، انگیزه پیشرفت در زنان بررسی پژوهش در نیمه قرن اخیر، مجله علوم اجتماعی و انسانی ، دانشگاه شیراز، دوره یازدهم، شماره‌های اول و دوم .

- شیرازی، ع ، 1373 ، مدیریت آموزشی، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی.

- شیرازی ، ف ، 1376 ، بررسی برخی از عوامل مرتبط با اثر بخشی در دبیرستانهای نظام جدید شهر تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

- عسگریان، م ، 1378 ، روابط انسانی و رفتار سازمانی، تهران، انتشارات امیر کبیر .

- علاقه بند ، ع ، 1371 ، مقدمات مدیریت آموزشی ، تهران ، انتشارات بعثت.

- فانی بنادکی، ع ، 1375 ، بررسی انگیزه قدرت و موفقیت در مدیران مدارس غیر انتفاعی و دولتی شهر شیراز، پایان نامه کار شناسی ارشد ، دانشگاه شیراز، دانشکده علوم تربیتی .

- قاسمی پیر بلوطی ، م ، 1374 ، بررسی رابطه انگیزۀ پیشر فت با پیشرفت تحصیلی و منبع کنترل در دانش آموزان سوم راهنمائی شهر اصفهان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

- کورمن، آ ، 1976 ، روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، چاپ اول تهران ، انتشارات رشد.

- کوکلان ، هو،1370 ، مبانی رفتار سازمانی ، مقاله های در باره رفتار سازمان ، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی .

- کولانچی ، م ، 1374 ، بررسی نظرات معلمان دخترانه درباره شیوه های کنترل و نظارت مدیران آموزشی کارآمد در شهر همدان، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تهران ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

- کولوبندی ، ع ، 1374 ، معیارهای هفت گانه برای ارزشیابی اثربخش ، مجله تدبیر ، شماره 56.

- لاکت، ج ، 1372 ، مدیریت اثربخش ، ترجمه سید امین الله علوی، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی .

- محمدی زاده ، ر ، 1377 ، بررسی رابطه انگیزۀ پیشرفت با عملکرد دبیران دبیرستان‌های شهر بم ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد کرمان، دانشکده ادبیات و علوم انسانی.

- موسوی جوردی، ن ،1378 ، بررسی تاثیر ثبات مدیریت براثر بخشی مدارس راهنمایی دخترانه منطقه 12شهر تهران ازدیدگاه مدیران و معلمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهراء ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی .

- موسوی ده موردی، ع ، 1377 ، رابطه خشنودی شغلی و انگیزۀ پیشرفت با سلامت روانی و مسئولیت پذیری مربیان تربیتی مرد آموزشگاههای اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید چمران اهواز ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی .

2- میر کمالی ، م ، 1371 ، انگیزش در سازمانهای آموزشی ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 1، فصل بهار.

- میرکمالی، م ، 1373 ، رهبری و مدیریت آموزشی ، تهران ، نشر ورامین .

- میر کمالی، م ، 1375 ، مشارکت درتصمیم گیری در امور آموزشی و هم بستگی آن با اثر بخشی و کارآیی سازمانهای آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 37.

- میر کمالی ، م و فرخ نژاد، خ ، 1382 ، بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثر بخشی سازمان آنها در مدارس متوسطه بوشهر و برازجان، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 36- 35 .

- نائلی ، م ، 1373 ، انگیزش در سازمانها ، اهواز ، انتشارات دانشگاه شهید چمران.

- هاشمی ، ک ، 1373 ، عناصر انگیزش مدیران صنایع ایرانی در انتخاب استراتژیهای رشد ، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت ، دانشگاه شیراز.

- هرسی ، پ و بلانچارد ا. ک ، 1372 ، مدیریت رفتار سازمانی ، کاربرد منابع انسانی ، ترجمه علی علاقه بند ، تهران ، انتشارات امیرکبیر.

- هوی و. ک و میسکل. س، ( 1371 ، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه سیدعباس زاده میرمحمد، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی.

- Bruger, M,1993,personality, brooksc ole, Mc Graw- Hill ,Inc

- Cameron. K & Whetten. A.D,1993,organization Effectiveness ، A comparsion of Multiple models New york ، Academic

- Chusmir. H,1985,Motivation of managers ، is Gendera factor?,psychology of women quarterly, Vol9,No1,Mars

- Dubron J. A,1997, Fundamental of organizational Behavior, New York ، Thomson

- Etzioni A ,1964, Modern organization ، NJ ، Eng Lewood cliffs, prentice_Hall

- Fyans & D ,1983,Cross-Cultural Exploration into The meaning of Aclivement , Journal of personality and social psychology ,Vol. 44, pp.23

- Gary L. j & Stark A.F,1988, Organizational Behavior ، Concept and applications, Merril publishing company.

- Hellriegl. D & Slocumw. J,1987, Management,New York ، Addison Inc

- Hoy. v & cisil. J. M,1991, Theory ,Research and practice in educational administration ,Mc Graw- Hill ,Inc

- Kelly, J ,1969,Organizational Behavior , Irwin- Dorsy series in Behavioral Science

- Mc clelland. D. C, 1961, The Achiving socity, N,J ، princeton , van nostrand

- Mc clelland. D. C ,1982, Leadership motive pattern and longterm success in management , Journal of Applied psychology, vol 67, No12December

- Miner.J.B,1992,Industerial organization of psychology,New York ، Mc_ Graw_Hill

- Moeher,M.L and Kleiber,D. A,1981,The growing of achievement motivation , American psychology,Vol.36,pp.787-793.

- Murray. H. A,1983,Exploration in personality , New York ، Oxford University press

- Reynolds.D & cuttancpeter. P,1992, School Effectiveness ,New York ، Lcassel

- Robbins. S. P ,1987, organizational Theory , Structure, Design and application , NJ ، prentice – Hall Ie 2ed Edition

- Robbins. S. P ,1993, organizational Behavior, (N.J ، Prentic_Hall)

- Schiffman. L. L, 1987, Consumer Behavier, Prentice-Hall Incpp 81-103

- Townsend.T,1994, Effective schooling for community ، core plus education

Waynek & Feldman.J ,1987, Organizational ,Ealth ، The concept and itsmeasure , Journal of research and2 development in Education, No. 4, P ،

1.استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2.کارشناس ارشد مدیریت آموزشی

[3].Schiffman & Kanvk

5. Voroom

6. Adams

7. Luck

8. Goal Model

9. System Source Model

10. The Management process Model.

11. The Organization Development Model

12. Standardized TEST

13. Reputational Approach

14. Procecs Of School Revieww, Evaluational Development

15. Community Involvement In The Identification Process

16. joy Hallet

17. Joekelly

18.Wayne.K, & Feldman,J

19. joy Hallet

مراجع