رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی اردبیل

حسینی نسب, سید داود; جویانی, مهناز

همایش سردبیران نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

سامانه یکپارچه نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

تعداد نشریات	418
تعداد شماره‌ها	10,005
تعداد مقالات	83,629
تعداد مشاهده مقاله	78,551,820
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	55,723,070

رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی اردبیل

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 3، دوره 1، شماره 1، فروردین 1387، صفحه 73-106 اصل مقاله (285.09 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

سید داود حسینی نسب¹؛ مهناز جویانی²

¹استاد وعضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

²دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

چکیده

پژوهش حاضر به منظورتعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل اجرا شده است. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از جهت نوع به صورت توصیفی و همبستگی بوده و برای گرد آوری اطلاعات از سه پرسش نامه فرهنگ سازمانی هاف استید، پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) و پرسش نامه محقق ساخته اطلاعات دموگرافیک استفاده شده است از تعداد 353 نفرکارکنان دانشگاه تعداد 272 نفر به عنوان نمونه آماری ، به پر سش نامه ها پاسخ دادند.یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری (607/=(r وجود دارد.فرهنگ غالب سازمانی در دانشگاه از نوع عقلانی مشخص بوده و رضایت شغلی کارکنان در حد متوسط ارزیابی گردید. یافته ها نشان داد که عوامل فرهنگ سازمانی تاثیر قوی و انکار نا پذیر بررضایت شغلی کارکنان دارند.

کلیدواژه‌ها

فرهنگ سازمانی؛ رضایت شغلی؛ عملکرد سازمان و مرجع اختیار

اصل مقاله

«علوم تربیتی»

سال اول، شماره اول، بهار 1387

صص 73- 106

رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاداسلامی اردبیل

دکترسید داود حسینی نسب[1]

مهناز جویانی[2]

چکیده

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد سازمان و مرجع اختیار

مقدمه

فرهنگ سازمانی[3] به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است .فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و میتوا ند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. نظر به اینکه فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمان نگاه میکند، از این رو هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمانی به عنوان زیر بنا ی بستر تحول است (بنیانیان،1386).

نظر به اهمیت و نقش تعیین کننده فرهنگ سازمانی بر کارکردها و عوامل گوناگون سازمان و در نتیجه، تاثیر آن بر برداشت های شغلی کارکنان، و همچنین اهمیت مراکز نظام آموزش عا لی به عنوان مبدا تحولات و شاخص عمده قطب بندی کشورها، در سطح بین ا لملل، تقویت و بهبود فرهنگ سازمانی دانشگاهها و در نتیجه فراهم نمودن زمینه افزایش رضایت شغلی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. انجام این تحقیق باعث خواهد شدتا نوع فرهنگ سازمانی غالب در دانشگاه آزادمشخص گردد،تا بتوان درجهت اعتلائ آن راهکارهایی را اندیشید وهمچنین آگاهی ازرضایت شغلی کارکنان میتواندمسئولین دانشگاه را در جهت اقدامات لازم برای افزایش آن کمک نماید.

از آنجا که تحقق اهداف دانشگاه ها، گذشته از منابع ما لی و سایر امکانات، در گروی انگیزه و عملکرد کارکنان دانشگاه می باشد، بررسی مسائل حرفه ای آنان، بالاخص خشنودی حرفه ای از ضروریاتی است که در روند بهسازی عملکرد آموزش عا لی رخ می نماید. کارکنان، خواهان محیطی هستند که طی ایفای وظایف و انجام فعا لیت های مختلف آموزشی ، پژوهشی، اداری، خدماتی تواماً نیازهای خودیابی علمی و قدر و منزلت آنان برآورده گردد ( ترابی کیا ، 1377 ).

به نظر می رسد مشکلات موجود، تابعی از نگرش ها و عملکرد مدیریت، برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها می باشد. بطور مسلم، نگرش مسئولان و مدیران دانشگاه نسبت به جایگاه و شرایط حرفه ای کارکنان و در مجموع مسائل دانشگاهی، خود ناشی از باورها، اعتقادات، هنجارها و ارزش هایی است که از بدو تاسیس و در طول فعالیت دانشگاه در قالب فرهنگ سازمانی، بر آن سایه افکنده و تمامی فرآیندهای سازمانی و مدیریتی آن را تحت ا لشعاع خویش قرار داده است(همان منبع).

ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار می گیرد معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود.هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی رابیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود .

مقوله فرهنگ سازمانی برای اولین بار در مقا له ای تحت عنوان «مطا لعه فرهنگ سازمانی» در فصلنامه علوم اداری در سال 1979، در آمریکا مطرح گردید. البته قبل از آن در سال 1964، توسط «بلیک و موتن» از واژه «جو و فضای سازمانی» یاد شده است که در سال 1976 توسط «آلن و سیلور زوئیک» بسط داده شد. گسترش فرهنگ سازمانی با انتشار کتابی از سوی «دیل و کندی»در سال1982 و تحقیقات موسسه «مکنزی» با همکاری دانشگاه هاروارد و استانفورد، صورت گرفت جان وی و کیث دیویس[4] (1989)فرهنگ سازمانی ترکیبی است از باورها، ارزشها و پیش فرضهایی که در سازمانی وجود دارد و همه اعضای سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن قرار می گیرند و تا حدی نسبت به آن توافق و همرایی دارند (رابینز ، 1374).مشبکی،(1377)فرهنگ سازمانی را «مجموعه ای از ارزشهای کلیدی، باورهای راهنما، و تفاوتهایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است. فرهنگ سازمانی چسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادی، و آرمانهای اجتماعی اعضای سازمان را به هم می پیوندد. بر خلاف آنچه انسان ممکن است بپندارد، یک فرهنگ نیرومند، به ضرورت، فرهنگی خوب به شمار نمی آید. سرشت ارزشهای بنیانی یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهم تر است (طوسی، 1372). فرهنگ با توجه به تاثیرپذیری ازمحیط های درون و برون سازمانی ، قابل تغییر ودگرگونی است و خاصیت پویایی دارد (مشبکی، 1377).ادگارشاین پیرامون فرهنگ سازمانی، بر این عقیده است که این فرهنگ دارای سه سطح به شرح زیر است:

سطح اول: سطح فوقانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد و شامل رفتارها و علائم و نمادهای فیزیکی است.

سطح دوم: سطح میانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد و شامل هنجارها ، باورها، ارزشها و نگرش هاست.

سطح سوم: سطح تحتانی فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد و شامل مفروضات و اعقتادات بنیانی واساسی است.

طبق نظر فلمولتز و راندل فرهنگ سازمانی حداقل در پنج حیطه مختلف می تواند خود را بر روی سازمان آشکار سازد. این حوزه ها عبارت هستند از:

1- طرز نگرش و برخورد سازمان با کارکنان

2- طرز نگرش و برخورد سازمان با مشتریان

3- معیارهای عملکرد و مسئولیت پذیری

4- کارگروهی بین افراد سازمان

5- شیوه عملکرد سازمان به عنوان عضوی از جامعه خود (نقل ازحسینی نسب، 1385).

در یک سازمان، فرهنگ نقشهای متفاوتی ایفا می کند. فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است؛ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند؛ در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود می آورد که بسی بیش از منافع شخصی فرد است. فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد(رابینز، 1374).

عواملی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند. عبارتند از (مشبکی، 1377):

الف) بنیانگذاران سازمان ب) محیط ج) کارکنان سازمان

چون عوامل متعددی بر فرهنگ سازمانی موثر است در نتیجه فرهنگ های متعددی در سازمان های امروزی ملاحظه می شود.عواملی نظیر : نفوذ های بیرونی با پایگاههای گسترده، ارزشهای اجتماعی و عاملهای ویژه سازمانی جزء عواملی هستند که بر فرهنگ سازمانی موثر بوده وتعدد فرهنگهای سازمانی امروزی را سبب شده است.لذا برای شناخت بیشتر و بهتر آنها صاحب نظران مدیریت برای آن تقسیم بندی های متعددی ارایه کرده اند که بعضی از آنها در زیر آورده شده است.

کتزدور یسن و میلر[5] فرهنگ را به گونه زیر تقسیم کرده اند :

1- فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا

3- فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ کامیابی جو

4- فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف

5- فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده(نقل ازمشبّکی، 1377).

در نوع دیگر از تقسیم بندی چهار نوع فرهنگ سازمانی توسط دیویس[6] (1373) بشرح ذیل ارائه شده است.

1- فرهنگ علمی[7]، 2- فرهنگ باشگاهی[8] 3- فرهنگ تیمی[9]4،- فرهنگ تدافعی[10] .

تقسیم بندی دیگری که از فرهنگ سازمانی ارایه شده است، فرهنگ غالب و غیر غالب است. معمولاً در سازمان یک فرهنگ وجود دارد که مورد قبول اکثریت افراد سازمان واقع می شود و عموماً توسط افراد و مدیران سازمان پذیرفته می شود، این فرهنگ، فرهنگ غالب است که شامل ارزش ها، هنجارها و باورهای سازمان است در ابتدای شروع به کار سازمان، ممکن است افراد جداگانه به عضویت چند پاره فرهنگ درآیند. این پاره فرهنگ ها باهم ستیز می کنند تا عنوان فرهنگ غالب را به خود اختصاص دهند. طبیعی است در نهایت فرهنگی که بیش از سایر فرهنگ ها مورد تایید، تاکید و پذیرش اعضای سازمان واقع گردد بعنوان فرهنگ غالب سازمان تلقی می شود.

فرهنگ سازمانی را به گونه دیگر شامل چهار نوع زیر دانسته اند(مشبکی،1377):

الف) فرهنگ انطباق پذیر[11] ب ) فرهنگ رسالت[12](ماموریت)

ج) فرهنگ مشارکت[13] د) فرهنگ سازگاری[14]

موسسه مشاوره ای مدیریت هیفرهنگ سازمان ها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی نموده است (دیویس، 1373):

1- فرهنگ وظیفه مدار[15] 2- فرهنگ فرآیند مدار[16] 3- فرهنگ زمان مدار[17] 4- فرهنگ شبکه مدار[18]

می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را براساس دو معیار بسیار مهم یکی تعداد اعضای متعهد به ارزشها و هنجارها و دیگری میزان تعهد آنها تعیین کرد.

سه نوع فرهنگ سازمانی حاصل از کنار هم گذاشتن عامل اعضای متعهد و میزان تعهد عبارتند از (مشبّکی، 1377):

1- فرهنگ قوی : فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب، زیاد و میزان تعهد آنها قوی باشد.

2- فرهنگ میانه : این گونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوی وضعیف هستند. برخی دارای اعضای متعهد زیاد هستند که میزان تعهد آنها کم است و برخی هم دارای تعداد کمی افراد متعهد اما با میزان تعهد بسیار هستند.

3- فرهنگ ضعیف : افراد دراین سازمانها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش های سازمان دارند و افراد دارای این تعهد هم نادر و محدود می باشند.

مورهد و گریفین(1380) مشخصات زیر را برای فرهنگ سازمانی قوی برشمرده اند:

1- تعهد اجتماعی 2- وجدان کار 3- مدیریت کیفی 4- فرهنگ رقابتی 5- تطبیق فرد با شغل 6- غنی سازی شغل 7- توسعه شغلی 8- گردش کار به وسیله چرخش شغل

9- علاقه و وفاداری به سازمان 10- اعتماد به نفس.

نوع فرهنگ سازمانی که در پژوهش حاضر مورد بررسی قرار گرفته است بر گرفته از طبقه بندی رابرت کوئین و مایکل مک گارث[19] است که آنها (حسینی نسب به نقل از هوی و سیسل، 1385) چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده اند. این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در درون سازمان و تحت تاثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می باشند. این چهار نوع فرهنگ سازمانی عبارتند از:

1-- فرهنگ اجماعی(مشارکتی) [20] 2- فرهنگ توسعه ای(ایدئولوژیک) [21]

3- فرهنگ معقول(عقلانی) [22] 4- فرهنگ سلسله مراتبی[23]

به منظور بررسی و تشریح فرهنگ سازمانی، شناخت الگوی فرهنگ سازمانی و یا چهار چوب نظری آن ضرورت دارد،به همین منظور الگوهای فرهنگ سازمانی متعددی مطرح گردیده که می توان از الگوی پارسونز، الگوی اوچی، الگوی هافستد وهمکاران، الگوی لیت وین و استرنیگر، الگوی پیترز و واترمن، الگوی هفت S شرکت مشاوره ، الگوی دیویس،مکنزی الگوی کلب و همکارانش، الگوی کیلمن وسکستن، الگوی رابینز نام برد.

رضایت شغلی[24]: رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است و رضایت شغلی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است یعنی شرایطی که در آن کار انجام می گیرد، و پاداشی که به موجب آن دریافت می شود به طور کلی رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است به این معنا که رضامندی شغلی وسیله ای است برای کارایی بیشتر سازمان یعنی ابتدا رضایت شغلی و بعد انتظار حداکثر کارائی (پرهیزکار، 1367). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، 2000). رضایت شغلی به عنوان احساس مساعد و مثبت کارکنان به شغل خود، در سازمان، متاثر از نیازها، انگیزه ها، علائق از یکطرف و شرایط شغلی از طرف دیگر می باشد (عباس زاده، 1374).

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:

1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی

عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:

الف) حقوق و دستمزد[25]: مطالعات «لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد(نقل ازمقیمی 1385).

ب) ترفیعات[26]: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری ها است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر) ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.

ج) خط مشی های سازمانی[27]: ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:

الف) سبک سرپرستی[28]: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد.

ج) شرایط کاری[29]: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.

ماهیت کار[30]: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل. جنبه دیگرعبارتست از تنوع کاری.

عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در رضایت شغلی دارند.

افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. سن، ارشدیت و سابقه تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارندو افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند غالباً رضایت شغلی بیشتری دارند (مقیمی ، 1385).

برای عوامل موثر بر رضایت شغلی و نتایج رضایت یا عدم رضایت شغلی مدلی طراحی شده است که در نمودار 1 آمده است.

نمودار:1 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی(اقتباس از مقیمی،1385).

فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی:فرهنگ سازمانی در رضایت شغلی افراد موثر است. به بیان دیگر، بین این دو همبستگی وجود دارد. رضایت شغلی تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران سازگار، رهبری و مدیریت شایسته و همگونی اهداف سازمان با خواست های فرد است و فرهنگ سازمانی هم به عنوان عامل موثر در این عوامل با رضایت شغلی وابستگی و همبستگی شدید پیدا می کند (مشبکی ، 1377).یک فرهنگ سازمانی قوی بایستی مدیریت را وادار به پدید آوردن محیط مناسبی جهت رشد ابعاد معنوی کارکنان علاوه بر تأمین خواست های مادی آنان نماید. رضایت افراد از سازمان و شغل وقتی فراهم است که فرهنگ قوی و غالب سازمان علاوه بر توجه به ابعاد مادی و رفاهی افراد، ا بعاد معنوی و جنبه های روحانی انسان را در هم در سازمان مد نظر قرار داده باشد. شاید به جرأت بتوان گفت که مهمترین وظیفه مدیران طراحی و پرورش فرهنگ سازمانی است به طوری که از طریق آن فرهنگ ، اهداف متعالی سازمان حاصل گردد اما آنچه حائز اهمیت است آن است که فرهنگ سازمان بر عملکرد و رضایت شغلی افراد اثرات مشابه و یکسان ندارد. چون قدر مسلم آن است که افراد اگر هم فرهنگ سازمان را بپذیرند باز با یکدیگر تفاوت های فردی زیادی دارند(مشبکی،1377). بنابراین چنین نتیجه می گیریم که میزان رضایت شغلی کارکنان از کار در گرو پنداشت و یا برداشتی است که آنها از فرهنگ سازمانی دارند (رابینز،1374).تحقیقات زیادی در رابطه با رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی صورت گرفته که در زیر به چند مورد اشاره میشود ، نتایج مطالعه ساندرا کراتینا[31] نشان داد ارتباط عمده ای بین فرهنگ هر بخش در رضایت شغلی و گردش کار وجود دارد و دیگر آن که رفتارهای رهبر با رضایت شغلی همبسته بوده ولی با گردش کار ارتباطی نداشت(به نقل ازفدایی،1379).سارونو[32] نشان داد بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی همبستگی وجود ندارد و رضایت شغلی بیشتر به راهبردهای مدیریت ، فرصت برای ارتقای شغلی ، طراحی شغل و محیط کاری وابسته است (به نقل از فدایی،1377). نتایج تحقیق لین دان هام[33] نشان داد حمایت از تکلیف و آزادی فردی در حیطه وظایف بر رضایت شغلی موثر بودند. میشل براودر[34] به بررسی چگونگی تغییر در عناصر فرهنگ سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی پرداخت (به نقل ازفدایی،1379) . نتایج پژوهش سرداری (1382) نشان می دهد که بین خرده فرهنگ های سازمانی با رضایت شغلی همبستگی مثبت وجود دارد. نتایج پژوهش بحرالعلوم (1378) نشان داد1- بین جنسیت و رضایت شغلی همبستگی معنی دار نمی باشد.2- بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی همبستگی منفی و در حد (05/0) معنی دار است .3- بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی همبستگی مثبت و در حد (01/0) معنی دار است و فرهنگ سازمانی 33% از تغییرات رضایت شغلی را توضیح می دهد.

علمداری (1380)نشان داد بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

هاشمیان (1377)نیز به وجود رابطه مثبت و قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رسید .

زراعی متین (1374) در پایان نامه دکتری خود نشان داد که تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب در سازمانهای اجرایی کشور وجود دارد و سازمانهایی که از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مورد نظر در وضعیت بهتری قرار دارند رضایت شغلی بالاتری دارند.فدایی ،صمد(1379) نشان داد که رابطه معنی داری بین دو متغییر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مشاهده می شود.

دارابی ،ناصر (1380) در پژوهش خود نشان داد که فاصله قابل توجه فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر وجود دارد. صادقی علویجه (1375) به این نتیجه رسید که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رابطه قوی وجود دارد (75% = R ) . ترابی کیا نیز نتیجه گرفت رابطه قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

با توضیحات بیان شده این مقا له اهداف زیر را دنبال میکند.

1-تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل

2-تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل

3-مشخص نمودن متغیر های مهم (عوامل)در هر یک از فرهنگهای سازمانی

4-تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی در حوزه های مختلف دانشگاه ( ریاست، آموزش، اداری و مالی ، امور دانشجویی ،پژوهشی ، دانشکده پزشکی، عمران)

5-مقایسه میزان رضایت شغلی کارکنان در حوزه های مختلف( ریاست، آموزش ، اداری و مالی ، امور دانشجویی، پژوهشی ، دانشکده پزشکی، عمران) دانشگاه

6-تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اردبیل باتوجه به مدرک تحصیلی آنها.

7-تعیین رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اردبیل باتوجه به مدرک تحصیلی آنها.

8-تعیین وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اردبیل

9-مقایسه میزان رضایت شغلی در کارکنان زن ومرد دانشگاه آزاد اردبیل

10-تعیین رضایت شغلی وابعاد آن در انواع فرهنگ سازمانی

روش شناسی پژوهش

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اردبیل در نیمسال دوم 86 – 85 است که حجم آن 353 نفر می باشد، این تعداد در7 زیر مجموعه و حوزه مختلف فعالیت دارند .به منظور شناخت بهتر فرهنگ سازمانی،دقت و صحت نتایج،کلیه کارکنان دانشگاه به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند، با این وجود در فرآیند اجرای پژوهش 81 نفر از کارکنان به دلایل مختلف در نظر سنجی حضور نیافتند، پس از افت آزمودنیها، تعداد 272 نفر (حدود چهار پنجم) در 7 حوزه به عنوان نمونه آماری این پژوهش محسوب و کلیه تحلیل های آماری روی همین گروه انجام گردید.برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه فرهنگ سازمانی،که توسط هاف استد[35] وبراساس مدل فرهنگ سازمانی کوئین و گارث تنظیم شده و شامل 23 سئوال بسته پاسخ است که علاوه بر تعیین نوع فرهنگ سازمانی قادر است عوامل(فاکتورهای) سبک رهبری ،معیار ارزشیابی اعضا ،شیوه پیروی و قبول ،شیوه تصمیم گیری ،منبع قد رت ، مرجع اختیار،معیار عملکرد،هدف سازمان و انگیزش (جمعاً 9عامل) را نیز شناسایی نماید استفاده شده است.پایایی و روایی این پرسشنامه در تحقیقات مختلف مورد تائید بوده است.2-پرسش نامه رضایت شغلی که پنج مولفه را در بر می گیرد و توسط ویسوکی و کروم در سال 1991 براساس شاخص توصیفی شغل ابداع و استاندارد شده است و مشتمل بر 39 سوال بوده است. پایایی و روایی این ابزار مورد تایید محققان قبلی است.3- پرسشنامه محقق ساخته ،جهت دستیابی به اطلاعات دموگرافیک ازقبیل سن، جنس،نوع استخدام،سابقه کار،سطح تحصیلات،رشته تحصیلی،حوزه فعا لیت.

یافته ها ی پژوهش

پرسش 1- وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل چگونه است ؟

از مجموع 272 نفر تکمیل کنندگان پرسشنامه فرهنگ سازمانی ، 7 نفر ( 6/2 % ) فرهنگ سازمانی دانشگاه را فرهنگ سلسله مراتبی ، 149 نفر ( 8/ 54 % ) فرهنگ عقلانی 113 نفر ( 5/41 %) فرهنگ ایدئولوژیک و 3 نفر (1/1%) فرهنگ توافق و مشارکت بر شمردند.

پرسش2- میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل چگونه است ؟

داده های جمع آوری شده نشان داده اند که، میانگین نمرات رضایت شغلی کارکنان دانشگاه حاصل از پرسشنامه 39 سوالی رضایت شغلی که با دامنه اعداد ( 195 تا 39 ) به بررسی 5 بعد رضایت شغلی یعنی کار ، سرپرست ، همکار ، ارتقاء و پرداخت ،را ، معادل 45/119 بوده است که رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل در حد متوسط ارزیابی و مشخص گردید. که در این میان رضایت از همکار با میانگین 90/34 بالاترین سطح رضایت مندی کارکنان را به همراه داشته و پرداخت و فرصت های ارتقاء با کمترین میانگین به ترتیب93/12و81/11 پائین ترین سطح رضایت مندی را بهمراه داشتند.

پرسش3- نوع فرهنگ غالب در فرهنگ سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل کدام است ؟

داده های جمع آوری شده از 272 نفر کارکنان دانشگاه ، میانگین نمرات حاصل از پرسش نامه 23 سوالی معادل 94/54 بدست آمد و فرهنگ کلی و غالب دانشگاه را ، نوع عقلانی تعیین نمود . اگر طبق نظر کوئین و گارث فرهنگها را به ترتیب سلسله مراتبی ، عقلانی ، ایدئولوژیک و مشارکتی تقسیم نمائیم،فرهنگ حاکم بر دانشگاه نوع عقلانی است.در این نوع فرهنگ اجرای قوانین و مقررات در اولویت قرار دارد . هدف سازمان تولید بیشتر و ارتقاء سطح کیفی محصولات است . در فرهنگ عقلانی رعایت سلسله مراتب اداری نیز دارای اهمیت می باشد . اگر چه سازمان دارای ایدئولوژی خاص خود می باشد اما اعضاء به تنهایی نمی توانند ایده و نظر خود را اعمال نمایند . ضمنا هنوز فرهنگ دانشگاه در حد مشارکتی نبوده ، و اغلب سیاست گذاریها از رده های بالا به میانی و سپس به رده های پایین ابلاغ می شود . با توجه به میانگین نمره فرهنگ سازمانی کلیه کارکنان ، می توان چنین اظهار نظر نمود که فرهنگ دانشگاه در حال گذر از عقلانی به ایدئولوژیک می باشد . در حال حاضر رعایت اصول ، قوانین ، مقررات و ضوابط رایج در دانشگاه از اولویت برخورداراست کارکنان نیز با این قوانین و اصول خو گرفته و آنها را پذیرفته اند.

پرسش 4- متغیرهای مهم (عوامل ) در هر یک از فرهنگهای سازمانی کدامها هستند ؟

با توجه به نمرات بدست آمده ازپرشس نامه برای عوامل فرهنگ سازمانی،یافته های زیر حاصل شد :

نه عامل سازمانی که می توانند در هر یک از چهار نوع فرهنگ سازمانی دخالت داشته باشند ،مورد ارزیابی قرار گرفته اند، کارکنان در خصوص هدف سازمان ، تحقق اهداف مشخص سازمان را مورد نظر دارند . که در حد فرهنگ عقلانی است. در مورد معیار عملکرد ، کارکنان به بازدهی و راندمان می اندیشند ، که در حد فرهنگ عقلانی است . در مورد عامل مرجع اختیار ، کارکنان اجرای فرامین و دستورات را از سوی رئیس منطقی می دانند ، که در حد فرهنگ عقلانی است . در خصوص عامل منبع قدرت ، کارکنان به عامل شایستگی توجه بیشتری دارند . در عامل تصمیم گیری ، کارکنان عامل عقلانی و منطقی را مهم می دانند . در خصوص سبک رهبری روش هدایتی و هدفمدار را در اولویت قرار داده اند . در خصوص شیوه پیروی کارکنان قرار با سازمان را در اولویت قرار می دهند . در خصوص معیار ارزشیابی ، کارکنان بازدهی مملوس که باز در حد فرهنگ عقلانی است را مقدم می شمارند . نهایتا در خصوص ایجاد انگیزش نیز کارکنان توفیق را خواستارند .

پرسش 5- فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه در حوزه های مختلف دانشگاه چگونه است ؟

بالاترین نمره میانگین فرهنگ سازمانی در حوزه عمران با نمره 33/63 و با انحراف 42/19 و فرهنگ سازمانی ایدئولوژیک و کمترین مقدار در حوزه پژوهش با نمره 14/50 و با انحراف معیار 04/16 و فرهنگ سازمانی عقلانی بود .بیشترین تفاوتهای فرهنگ سازمانی بین حوزه عمران با حوزه پژوهش با میانگین (19/13)و سپس حوزه عمران با حوزه پزشکی با میانگین (72/12) و همچنین کمترین تفاوت بین حوزه اداری و مالی با حوزه دانشجویی با میانگین (29/0) و سپس بین حوزه های پژوهش و پزشکی (48/0) مشاهده شد.باتوجه به یافته های تحقیق مشخص میشود فرهنگ سازمانی در حوزه های ریاست و عمران از نوع ایدئولوژیک و در حوزه های آموزش، اداری و مالی ، دانشجویی ، پژوهش و پزشکی از نوع عقلانی است و با توجه به وجود تفاوت فرهنگ در حوزه های مختلف و با توجه به نتایج آزمون همگنی واریانس ها مشخص می شود که تفاوت بین فرهنگ سازمانی در حوزه های مختلف دانشگاه واقعی است و بیشترین تفاوت بین فرهنگ سازمانی کارکنان حوزه عمران با حوزه پژوهش (19/13) و کمترین تفاوت بین حوزه اداری و مالی با حوزه دانشجویی (48/0) مشاهده می شود.

پرسش 6- میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه در حوزه های مختلف دانشگاه چگونه است؟

رضایت شغلی در حوزه های ریاست ، آموزش ، اداری و مالی، دانشجویی ، پژوهش ، پزشکی و عمران به ترتیب با میانگین های 72/126 و 94/120 و 30/118 و 81/124 و 53/116و44/108و50/117 در حد متوسط و در کل میانگین رضایت شغلی کارکنان دانشگاه 50/119 و در حد متوسط می باشد و در حوزه ریاست بیشترین رضایت و در حوزه پزشکی کمترین رضایت شغلی مشاهده می شود . از نتایج آزمون همگنی واریانس ها مشخص شد که تفاوت میان میانگین رضایت شغلی در حوزه های مختلف در حد 06/0 احتمال واقعی است.وبیشترین تفاوت رضایت شغلی بین حوزه های ریاست وپزشکی با میانگین (28/18)میباشد.همچنین برای مقایسه ا بعاد رضایت شغلی درحوزه های مختلف نتیجه شد که تفاوت میان عامل پرداخت وعامل ارتقا ءدر حوزه های مختلف بی معنی است وتفاوت میانگین های عوامل کار ،سرپرست وهمکار در حوزه های مختلف معنا دار است،پس با انجام آزمون توکی برای عوامل کار،همکاروسرپرست مشخص شد:

-بعد کار در حوزه ریاست با میانگین(24/37)وحوزه اداری و مالی با میانگین(86/28)با تفاوت میانگین 38/8 محاسبه شد.

-بعد سرپرست در حوزه اداری ومالی با میانگین(95/28) وحوزه پزشکی با میانگین (62/24) با تفاوت میانگین33/4 وهمچنین بعد سرپرست در حوزه دانشجویی با میانگین (69/29) وحوزه پزشکی با تفاوت میانگین98/4 محاسبه شدند.

-بعد همکار در حوزه های آموزش با میانگین (06/37) وحوزه پزشکی با میانگین(76/30)با تفاوت میانگین 29/6 محا سبه شدند..بطور کلی می توان چنین توجیه کرد که فرهنگ سازمانی غالب در کارکنان دانشگاه ناشی از عوامل مختلفی از قبیل محیط زندگی ، نحوه مدیریت ، شرایط و مقررات رایج در دانشگاه ، تفاوت حقوق و مزایا و پاداش ها و عوامل مختلف دیگری می باشد .

پرسش7- آیا بین فرهنگ سازمانی کارکنان زن و مرد تفاوت وجود دارد ؟

تعدادکارکنان زن و مرد به ترتیب 56 و 216 نفر ، میانگین فرهنگ سازمانی در این دو گروه به ترتیب 32/55و 63/55 می باشد تفاوت معنا داری بین فرهنگ سازمانی کارکنان زن و مرددانشگاه اردبیل وجود نداشت. با توجه به یافته های تحقیق و با اطمینان 95/0 تفاوت معنی داری بین فرهنگ سازمانی زنان و مردان وجود ندارد . (60/1 – =t ) در توجیه و بحث این مطلب،سبک مدیریتی یکسان، ووجود فرصتهای شغلی یکسان ومحیط یکسان برای دو جنس میتواند دلیل این عدم تفاوت باشد.

پرسش8- آیا بین رضایت شغلی کارکنان زن و مردتفاوت وجود دارد؟

تعداد کارکنان زن و مرد به ترتیب 56و 216 ، میانگین رضایت شغلی به ترتیب 05/120 و 36/119 و رضایت در هر دو جنس در حد متوسط می باشد.با توجه به یافته های تحقیق و با اطمینان 95/0 تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی زنان و مردان در سطح معناداری5 8/0 وجود ندارد ( 188/0 = t ).

پرسش9- وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اردبیل با توجه به مدرک تحصیلی آنها چگونه است؟

میانگین نمره فرهنگ سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی با سطوح تحصیلی زیر دیپلم ، دیپلم ، فوق دیپلم ، لیسانس و فوق لیسانس و بالاتر به ترتیب برابر با 91/61و 20/55 و 09/54و 23/52و 57/55 است نتیجه گرفته شد که تفاوت بین میانگین ها واقعی است . برای یافتن تفاوت ها از آزمون توکی استفاده شد. بیشترین تفاوتها بین سطح تحصیلات یک (زیر دیپلم) و سطح تحصیلات چهار (لیسانس )با میانگین 5829/9 و در رده بعدی بین سطح یک ( زیر دیپلم ) و سطح 3(فوق دیپلم ) با میانگین 8219/7 محاسبه شد.کارکنان با سطوح تحصیلی زیر دیپلم و فراوانی 43 نفر از بالاترین میانگین فرهنگ سازمانی(91/61) و کارکنان با سطوح تحصیلی کارشناسی از کمترین میانگین فرهنگ سازمانی ( 23/52 ) برخوردارند با انجام آزمون ANOVA مشخص شد که که بیشترین تفاوت فرهنگ سازمانی در بین کارکنان زیر دیپلم با کارکنان لیسانس بود(58/9).از این نتیجه می توان چنین استنباط کرد که داشتن فرهنگ سازمانی خاص ارتباطی به سطح تحصیلات فردندارد و ممکن است فردی دارای تحصیلات پائین از فرهنگ سازمانی برجسته تری برخوردار باشد و برعکس فردی دارای مدرک تحصیلی بالا،فرهنگ سازمانی پائین تری را بپذیرد .

پرسش10- رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل با توجه به مدرک تحصیلی آنها چگونه است ؟

کارکنان از لحاظ مدرک تحصیلی به 5 گروه تقسیم گردیده اند . هر چند کارکنان با سطوح تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر بیشترین رضایت ( 54/129 ) و کارکنان با سطح تحصیلات کارشناسی کمترین رضایت شغلی ( 04/117) را داشتند در آزمون پارامتریک F مشخص شد بین رضایت شغلی کارکنان ( در سطح معناداری 067/0 ) تفاوت معنی داری بین کارکنان با سطوح مختلف تحصیلات دیده نمی شود .

پرسش11- آیا رضایت شغلی کارکنان در بین چهار نوع فرهنگ متفاوت است ؟

میانگین نمره کار در چهار نوع فرهنگ به ترتیب 28/20 ، 06/31 ، 67/34 ، 67/38 میانگین نمره سرپرست در چهار نوع فرهنگ بترتیب 00/20 ، 90/25 ، 79/29 ، 00/35 میانگین نمره همکار در چهار نوع فرهنگ به ترتیب 92/15 ، 04/33 ، 3/38 و 33/33میانگین نمره ارتقاء در چهار نوع فرهنگ به ترتیب 00/6 ، 94/9 ، 37/14 ، 67/20 ومیانگین نمره پرداخت در چهار نوع فرهنگ به ترتیب29/8 ، 26/11، 21/15 ، 67/19 و درنهایت میانگین نمره رضایت شغلی در چهار نوع فرهنگ سازمانی به ترتیب 86/69 ، 20/111 ، 33/132 و 33/157 بود. تفاوت بین میانگین ها واقعی بود برای یافتن تفاوت بین

فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ عقلانی، فرهنگ ایدئولوژیک و فرهنگ توافق و مشارکت از آزمون توکی نتیجه گرفته شد که بین هر 4 سطح فرهنگ سازمانی اختلاف وجود دارد .با ضریب اطمینان 95/0 فرهنگ سازمانی توافق و مشارکت در بالاترین سطح رضایت با میانگین (33/157)فرهنگ ایدئولوژیک با دومین سطح رضایت با میانگین (33/132)وفرهنگ عقلانی در سومین سطح با میانگین (20/111) و فرهنگ سلسله مراتبی در پایین ترین سطح رضایت با میانگین (86/69) قرار دارند و بیشترین تفاوت بین فرهنگ سازمانی مشارکتی با فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی با میانگین (48/87) و کمترین تفاوت بین فرهنگ ایدئولوژیک با فرهنگ سازمانی عقلانی با میانگین (14/21) وجود دارد .

فرضیه 1: بین فرهنگ سازمانی بالا و قوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رابطه وجود دارد

ضریب همبستگی بین فرهنگ سازمانی بالا و رضایت شغلی کارکنان برابر(607/0=r ) بود . این میزان ضریب همبستگی در سطح احتمال 01/0 معنا دار می باشد . بنابراین با توجه به اینکه ضریب تعیین (37/0=r²) می توان نتیجه گرفت که 37/0 از واریانس نمرات فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی مشترک می باشند و همبستگی قوی بین دو متغیر وجود دارد .

بحث و نتیجه گیری :

از مجموع 272 نفر تکمیل کنندگان پرسشنامه فرهنگ سازمانی ، 7 نفر ( 6/2 % ) فرهنگ سازمانی دانشگاه را فرهنگ سلسله مراتبی ، 149 نفر ( 8/ 54 % ) فرهنگ عقلانی 113 نفر ( 5/41 %) فرهنگ ایدئولوژیک و 3 نفر (1/1%) فرهنگ توافق و مشارکت بر شمردند.

این نتایج به نتایج تحقیق ترابی کیا (1377) بسیار نزدیک است . در تحقیق ترابی کیا نیز 27% اعضای هیت علمی وضعیت فرهنگ سازمانی را مناسب ، 33% متوسط و 40% اساتید در پاسخ به سئوالات پرسشنامه فرهنگ سازمانی شاخص های متفاوت فرهنگ سازمانی آن را حاکی از وضعیت نامناسب شاخص ها دانسته اند و در کل فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران را فرهنگی منسجم و قوی نشمرده اند . تحقیق خسروی (1383) نیز درخصوص فرهنگ مراکز تحقیقاتی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان از دیدگاه کارکنان که 66% کارکنان فرهنگ مراکز تحقیقاتی را متوسط ،17% فرهنگ قوی و 17% فرهنگ ضعیف دارند با این نتایج همخوانی دارد. تحقیق حسینی نسب (1385) نیز فرهنگ سازمانی کارکنان پتروشیمی تبریز را با میانگین 83/44 از نوع عقلانی،فرهنگ سازمانی مدیران میانی پتروشیمی را با میانگین 88/48 از نوع عقلانی،فرهنگ سازمانی مدیران رده بالا پتروشیمی رابا میانگین 79/60ایدئولوژیک محاسبه نمود.

میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل متوسط می باشد. تحقیق ترابی کیا (1377) نیز بیانگر میزان پائین خشنودی حرفه ای اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران بوده است . چنانچه 55% اعضاء نگرش مثبتی نسبت به مجموعه شاخص های رضایت شغلی نداشته ، 28% میزان رضایت خود را در حد متوسط و فقط 17% عوامل مزبور را به نحوی مطلوب ارزیابی نموده اند. 58% اساتید فرصتهای پیشرفت و ارتقاء حرفه ای را به گونه ای منصفانه و مبتنی بر ضوابط می دانند و 58% اعضا بر این باور بودند که خدمات و فعالیت های آنان مورد قدردانی و توجه واقع نمی گردد. فرضیه 8 ترابی کیا مبتنی بر رابطه بین سیستم های پاداش در دانشگاه و رضایت شغلی اعضاء هیات علمی با ضریب همبستگی 68% مورد تائید قرار گرفت ،تاییدی دیگر در راستای نتایج این تحقیق است..

تحقیقات پاپی (1380) نیز بیانگر سطح رضایت متوسط کتابداران دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با (میانگین 16/100) و رضایت شغلی کتابداران دانشگاه اصفهان را میانگین (9/86) می باشد .خسروی (1383) نیز رضایت شغلی کارکنان مراکز تحقیقاتی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با 62% + 43/3 از 6 امتیاز در حد متوسط ارزیابی کرد. و دریافت که بیشترین رضایت مندی کارکنان از مولفه سرپرستی و کمترین رضایت مندی آنها از مولفه مزایای دریافتی و پاداش ها بوده است . تحقیقات یوسفیان (1383) نیز دلالت بر ارتباط مستقیم رضایت فقط با شاخص حقوق دارد. تحقیقات بیک لیک (1380) نیز در راستای این نتایج و حاکی از سطح رضایت پائین کارکنان به علت عدم رضایت از مدیریت، از نحوه ارزشیابی ، حقوق و مزایای شغلی ، امکانات رفاهی و شرایط فیزیکی کاراست.

فرهنگ کلی و غالب دانشگاه از نوع عقلانی می باشد. این زمینه از تحقیق با تحقیقات فلمولتز و کانن ( 2005 ) همسو می باشد که مقررات مالی بعنوان جزء مهم فرهنگ سازمانی مطرح و بر عملکرد تاثیر گذار است . همچنین در راستای تحقیق سرداری ( 1382 ) قرار دارد که فرهنگ سازمانی مراکز علمی – پژوهشی با خرده فرهنگهایی همچون وجدان کاری ، انضباط اداری ، انضباط اجتماعی و اقتصادی در ارتباط است . تحقیق ثموری مهاجر ( 1379 ) نیز از جهاتی در راستای نتیجه تحقیق حاضر است . زیرا مشخص نموده است که با افزایش تمرکز ، حالت خود مختاری فردی ، ریسک پذیری ، هویت یابی و تنوع ارتباطات در بین اعضاء کاهش می یابد . همچنین تحقیق عباسی ( 1377 ) نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی نهادهای دارای ساختار مکانیکی و ارگانیکی تفاوت وجود دارد .
کارکنان در خصوص هدف سازمان ، تحقق اهداف مشخص سازمان را مورد نظر دارند . که در حد فرهنگ عقلانی است . در مورد معیار عملکرد ، کارکنان به بازدهی و راندمان می اندیشند ، که در حد فرهنگ عقلانی است . در مورد عامل مرجع اختیار ، کارکنان اجرای فرامین و دستورات را از سوی رئیس منطقی می دانند ، که در حد فرهنگ عقلانی است . در خصوص عامل منبع قدرت ، کارکنان به عامل شایستگی توجه بیشتری دارند . در عامل تصمیم گیری ، کارکنان عامل عقلانی و منطقی را مهم می دانند . در خصوص سبک رهبری روش هدایتی و هدفمدار را در اولویت قرار داده اند . در خصوص شیوه پیروی کارکنان قرار با سازمان را در اولویت قرار می دهند . در خصوص معیار ارزشیابی ، کارکنان بازدهی مملوس که باز در حد فرهنگ عقلانی است را مقدم می شمارند . نهایتا در خصوص ایجادانگیزش نیز کارکنان توفیق را خواستارند. تحقیق دارابی ( 1380 ) نیز متغیرهای رابنیز را جزء متغیرهای سازمانی بر شمرده و مورد ارزشیابی قرار داده است .
بیشترین تفاوت بین فرهنگ سازمانی کارکنان حوزه عمران با حوزه پژوهش (19/13) و کمترین تفاوت بین حوزه اداری و مالی با حوزه دانشجویی (48/0) مشاهده می شود. این نتیجه با تحقیق میر لطیفی (1377) که مشخص نموده ادراک مدیران مختلف از فرهنگ سازمان با یکدیگر متفاوت است همسو می باشد. همچنین تحقیق بحرالعلوم (1378) می تواند در حدی توجیه کننده این مطلب باشد که سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی دارای هبستگی معنی دار می باشند.تحقیق حسینی نسب (1385) نیز موید تفاوت فرهنگ سازمانی کارکنان حراست با واحدهای امور اداری ، امور مالی ، HSE ، بهره برداری ، تعمیرات ، خدمات فنی ، تدارکات و انبار و سایر واحد ها ، همچنین واحد بهره برداری با تعمیرات در سطح 5% بود.
در حوزه ریاست بیشترین رضایت و در حوزه پزشکی کمترین رضایت شغلی مشاهده می شود . وبیشترین تفاوت رضایت شغلی بین حوزه های ریاست وپزشکی با میانگین (28/18)میباشد. عبداللـه زاده (1379) در پژوهش خود رابطه فرهنگ سازمانی را با گرایش سازمانی مورد توجه قرارداد و نتیجه گرفته است که تغییرات گرایش سازمانی کارکنان توسط شاخص هایی مانند حمایت مدیریت ، توزیع اطلاعات ، الگوهای ارتباطی و جمع گرایی فرهنگ سازمانی تبیین می شوند. طبق نظر اصلانخانی( 1379 ) محاسبات ضریب همبستگی پیرسون حاکی از آن است که رضایت شغلی در جامعه تحت بررسی با سبک رهبری خصوصا رهبری مشارکتی هبستگی دارد . نتایج این پرسش همچنین با تحقیق بحرالعلوم (1378) می تواند همسو باشد و توجیه کننده این مطلب که سبک مدیریت و رضایت شغلی دارای هبستگی معنی داری می باشند . و به علت متفاوت بودن خصوصیات مدیریتی حوزه های مختلف دانشگاه سطح رضایت کارکنان در قسمت های مختلف فرق می کند.
میانگین فرهنگ سازمانی در این دو گروه به ترتیب 32/55و 63/55 می باشد تفاوت معنا داری بین فرهنگ سازمانی کارکنان زن و مرددانشگاه اردبیل وجود ندارد.
رضایت در هر دو جنس در حد متوسط می باشد. با توجه به یافته های تحقیق و با اطمینان 95/0 تفاوت معنی داری بین رضایت شغلی زنان و مردان در سطح معناداری5 8/0 وجود ندارد . این نتایج با نتایج بدست آمده از تحقیق بحرالعلوم (1378 ) همخوانی دارد.پژوهش کلارک (1996 ) نیز حکایت از عدم تفاوت در رضایت شغلی مردان و زنان در آمریکا و رضایت بیشتر زنان در مقایسه با مردان در انگلستان دارد . تحقیق یوسفیان (1383) نیز به بیان عدم تفاوت بین رضایت شغلی معلمان مرد و زن در سه مقطع ابتدائی ، راهنمایی و متوسطه پرداخته و در مردان بیشترین رضایت شغلی را مربوط به سرپرست (90/3) و در زنان مربوط به کار و سرپرست (1/4) دانسته و کمترین رضایت در هر دو جنس را در خصوص پرداخت می داند.اصلانخانی ( 1379 ) نیز بیان می نماید که رضایت شغلی زنان و مردان در جامعه تحت بررسی او با وجود اختلاف در میانگین نمرات رضایت شغلی با اطمینان 95% با هم تفاوت معنی دار آماری ندارد . این یافته همچنین با تحقیق بیک لیک (1380) ، جعفرزاده (1383) ، هماهنگ و همراه است . و از نتایج تحقیق پاپی (1380 ) نیز اینطور استنباط می شود که در میزان رضایت از امکانات رفاهی ، محیط کار ، حقوق و مزایا ، ارتقاء و ماهیت شغلی تفاوتی بین کتابداران زن و مرد مشاهده نمی شود . و لی درخصوص رضایت از سرپرست و رابطه با همکاران ، مردان رضایت بیشتری نسبت به زنان نشان می دهند.
بیشترین تفاوت فرهنگ سازمانی در بین کارکنان زیر دیپلم با کارکنان لیسانس می باشد ( 58/9 ). نتایج تحقیق حسینی نسب (1385) با وجود تفاوت در میانگین فرهنگ درسطوح مختلف تحصیلی دلالت بر عدم تفاوت معنی دار بین گروههای با سطح تحصیلات مختلف بود.تحقیقات یار محمدیان (1382) نیز بیانگر عدم رابطه معنی دار بین فرهنگ سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک مدیران در سطح 05/0 < P است.
بین رضایت شغلی کارکنان ( در سطح معناداری 067/0 ) تفاوت معنی داری بین کارکنان با سطوح مختلف تحصیلات دیده نمی شود . این نتایج با نتایج بدست آمده از تحقیق لین دان هام که به ارتباط بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی پرستاران پرداخته بود و نتیجه گرفته بود که بین تحصیلات و سن با رضایت شغلی ارتباط وجود دارد،مغایریت دارد . همچنین در این زمینه میشل براودر در بررسی چگونگی تغییر در عناصر فرهنگ سازمانی و اثر آن بر رضایت شغلی ، نتیجه گرفته بود که هر اندازه درجه تحصیلی کارکنان بالاتر باشد . کارکنان انتظارات بالاتری از سرپرستان دارند به نقل از فدایی(1377). نتایج تحقیق بحرالعلوم ( 1378) نیز حاکی از آن است که بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی همبستگی منفی و در حد (05/0 ) معنی داراست .
با ضریب اطمینان 95/0 فرهنگ سازمانی توافق و مشارکت در بالاترین سطح رضایت با میانگین (33/157)فرهنگ ایدئولوژیک با دومین سطح رضایت با میانگین (33/132)وفرهنگ عقلانی در سومین سطح با میانگین (20/111) و فرهنگ سلسله مراتبی در پایین ترین سطح رضایت با میانگین (86/69) قرار دارند و بیشترین تفاوت بین فرهنگ سازمانی مشارکتی با فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی با میانگین (48/87) وجود دارد .
همبستگی بین فرهنگ سازمانی بالا و رضایت شغلی کارکنان بالا وبرابر(607/0=r ) بود . تحقیق بحرالعلوم (1378 ) نیز حاکی از همبستگی مثبت بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی ( در حد 01/0 معنی داری ) دارد و بیان می کند که فرهنگ سازمانی 33 % از تغییرات رضایت شغلی را توضیح می دهد . علمداری ( 1380 ) نیز در رساله دکتری خود به این نتیجه رسید که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد .یافته های تحقیق هاشمیان ( 1377 ) نیز حاکی از رابطه مثبت و قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی داشت . زارعی متین ( 1374 ) نیز ضمن تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای اسلامی در محیط کار و نقش آن در رضایت شغلی نشان داد در سازمانهایی که از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مورد نظر در وضعیت بهتری قرار دارند رضایت شغلی بالاتری دارند .فدایی (1379 ) نیز در بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی دبیران به رابطه معنی داری بین متغیر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رسید .صادقی علویجه ( 1375 ) نیز در تحقیقات خود بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان به وجود رابطه قوی رسیده است ( 75 % = R ) و نتیجه گرفته است که فرهنگ سازمانی موجب افزایش رضایت شغلی در بین کارکنان است . ترابی کیا ( 1377) نیز به نتایج مشابهی در خصوص همبستگی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی(59%= R) دست یافته است .

محدودیت های تحقیق:

1- بدلیل عدم کاربرد نتایج تحقیقات پیشین ، و عدم توجه به نظرات قبلی کارکنان احساس می شد کارکنان رغبتی به تکمیل پرسشنامه ها ندارند،اما تلاش شد با جلب نظر همکاران و اطمینان ازمحرمانه ماندن نتایج ،همکاری آنها جلب شود..

2- با توجه به پایین بودن سطح تحصیلات برای برخی از کارکنان ،مفاهیم مورد نظر در پژوهش برای عده ای قابل فهم و ارزیابی نبود .

3- به علت محافظه کاری و ترس از علنی شدن نظرات علی رغم تلاشهای پژوهشگر ، عده ای از همکاران از شرکت در پژوهش و تکمیل پرسشنامه ها اجتناب کردند.

4- برای جمع آوری داده ها از ابزار پرسشنامه به عنوان وسیله اصلی استفاده شده است این پرسشنامه برای تعیین فرهنگ سازمانی پرسشنامه هاف استد و برای تعیین رضایت شغلی از پرسشنامه رضایت شغلی استفاده شده است.

پیشنهاد های پژوهش

1- مدیران رده بالا برای ارتقاء فرهنگ عقلانی به سطوح ایدئولوژیک و مخصوصاً فرهنگ توافق و مشارکت کوشش نمایند . برای توفیق در این امر بایستی در شرکت اهداف گسترده تر و رسالتهای مهمتر را تعریف و آنها ر ا به مرحله اجرا در آورد. باید ارزشهای پایدار برای کارکنان خلق کردو استراتژی بهبود دایم در سازمان ایجاد کرد .

2-توصیه می شود توانایی و شایستگی کارکنان به عنوان ملاک ارزشیابی و ارتقاء آنها محسوب شود.

3- ایجاد ارتباط اندیشمندانه و سیستماتیک میان ارزشهای فرهنگی و باورها از یک سو و اهداف و استراتژی های دانشگاه ، محیط ، شرایط فیزیکی کار ازسوی دیگر.

4-پیشنهاد می شود به مدیریت اقتضایی و برخورداری از تنوع کافی در ارائه سبکهای مدیریتی متناسب با بلوغ روانی و سازمانی کارکنان دانشگاه توجه شود.

5-به منظور ارتقاء سطح رضایت شغلی کارکنان باید به حقوق دریافتی و هماهنگ نمودن آن با هزینه های زندگی و همچنین ایجاد فرصتهای پیشرفت و ارتقاء کارکنان توجه شود.

6-اختصاص بودجه و امکاناتی برای آموزش و پرورش کارکنان از ابعاد مختلف ، چون آموزشهای رفتاری، شغلی و تخصصی ، قوانین و مقررات ، آموزش فکر ، آموزش خانواده ،آموزش تقویت کار گروهی.... و در نتیجه کاهش تشنج زدایی ، رفع اضطراب از محیط کار.

7 رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب در برگیرنده رضایت شغلی و بدنبال آن بهره وری سازمان است.

9-در نهایت برای رسیدن به فرهنگ مشارکتی که مطلو ب این پژوهش معرفی شد، سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی پیشنهاد میشود ، چراکه خداوند در ابتدای آیه مبارکه از سوره 17 الاسرا می فرماید : " و لقد کرمنا بنی ادم ...." و به راستی ما فرزندان آدم را گرامی داشتیم ..... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد. رضایت فرد تامین شده است چراکه کرامت هدیه و امانت الهی است . این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان ، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان ، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها ، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.

فهرست منابع وماخذ:

-اصلانخانی،محمدعلی(1379) .بررسی و توصیف رابطه موجود بین سبکهای مختلف رهبری با رضایت شغلی ازدیدگاه استادان ورزشی دانشگاههای کشور،ماهنامه حرکت-شماره 5.

-بنیانیان،حسن،(1386)،مقاله 51 مدیریت دولتی و بازرگانی – فرهنگ سازمانی ، سایت مقاله ها، گوگل

-بحر العلوم،حسن،(1378)،ارتباط بین فرهنگ سازمانی وسبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان

سا زمان تربیت بدنی شاغل در تهران.رساله دکتری چاپ نشده .دانشگاه تربیت معلم.

بیک لیک،سودابه (1380).بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهر سازی در مقایسه با مردان. پایاننامه کارشناسی ارشد،سازمان بازرسی کل کشور.

-پاپی ،احمد.(1380).بررسی و مقایسه رضایت شغلی کتابداران کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی

اصفهان و دانشگاه اصفهان در سال 1380،طرح تحقیقی.

-پرهیزگار ، کمال (1367)، اصول و مبانی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل تهران: انتشارات اشرافی.

-ترابی کیا، هایده، (1377). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایتشغلی اعضای هیئت علمی

دانشگاه تهران: پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی ، دانشگاه شهید بهشتی .

- ثموری مهاجر،(1379).بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با فرهنگ سازمانی در موسسات دولتی

شهرستان زاهدان: پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان.

-جعفر زاده کرمانی ،زهرا (1383 ) بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی رشته

کتابداری و اطلاع رسانی در ایران ، پایان نامه کارشناسی ارشد کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه فردوسی مشهد

- حسینی نسب ،داود،(1385)،بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی در پتروشیمی تبریز دانشگاه تبریز:کارتحقیقی

- خسروی ،علیرضا.مصدق راد،محمد.(1383).بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

کارکنان مراکزتحقیقاتی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان،طرح تحقیقاتی.

- دارابی،ناصر(1380)،بررسی وتبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس،پایان نامه کارشناسی ارشد.

-دیویس استانلی،(1373). مدیریت فرهنگ سازمانی . ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، تهران: انتشارات مرواریدف چاپ اول.

-رابینز استیفن.(1374) ، مدیریت رفتار سازمانی، جلد 1 و 2، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

-زارعی متین ، حسن، (1374). تبیین الگوهای فرهنگ سازمانی براساس ارزشهای اسلامی، رساله دکترای دانشگاه تربیت مدرس.

-زاهدی،سید احمد (1383)،پژوهش در فرهنگ سازمانی،فصل نامه مطالعات مدیریت،شماره 41

-سرداری،احمد،(1382)،بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی،پژوهشی و استنباط وزارت علوم ،تحقیقات و فناوری.کمال مدیریت

-صادقی علویجه ، مسعود ، (1375). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارمندان سپاه پاسداران تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق (ع).

-طوسی ، محمد علی . 1372، فرهنگ سازمانی ، چاپ اول ، تهران ، مرکز آموزشی مدیریت دولتی

-عباس زاده ، میرمحمد، (1374). وجدان کار، ارومیه: انتشارات آرشیا .

-عبدالله زاده،(1379).بررسی فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر انگیزش کارکنان در شرکت ریخته گری تراکتور سازی ایران.تبریز

-عباسی،خسرو،(1377).مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی درسازمانهای با ساختار سازمانی مکانیکی و ارگانیک ،تهران:پایان نامه کارشناسی ارشدچاپ نشده،دانشگاه شهید بهشتی

-علمداری،حمید،(1380)،بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان آموزش وپرورش فارس،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی

-فدایی ، صمد، (1379). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی دبیران دوره متوسطه شهرستان سنقز. عنوان پایان نامه دانشگاه تربیت معلم تهران .

-مشبکی، اصغر ، (1377) ، مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ اول ، تهران: نشر ترمه.

-مقیمی ، محمد ،(1385) . سازمان و مدیریت( رویکردی پژوهش) ، چاپ اول ، تهران: نشر ترمه

-میر لطیفی،(1377).بررسی و مقایسه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با عملکرد محققین در دو مرکز تابعه سازمان تحقیقات کشاورزی

-مورهد وگریفین (1380)،رفتار سازمانی،ترجمه ا لوانی ،سید مهدی و معمار زاده،غلامرضا،تهران:انتشارات مروارید

-هاشیمان،محمدرضا (1377).بررسی فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی اعضای رسمی سپاه،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکاه تربیت مدرس

-یار محمدیان ،محمد حسین.(1382).بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وسبک رهبری مدیران دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان،طرح تحقیقی.

-یوسفیان ،جواد .(1383).بررسی وضعیت رضایت شغلی وتعهد سازمانی معلم،طرح پژوهشی .سازمان آموزش و پرورش استان یزد

john,w and keith Davis, New strom. (1989) "organization Behavior"

MC – Graw hill , international (Edition) management series

Schein.E(1987)the Art of managing human Resources oxford university press.

1. استاد وعضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2. دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

3. Organizational Culture

[4].john.w and keith Davis

5.Katz Doris and Millcr

[6]. Stanely Davis

7. Academy

8. Club

9.Team

10. Fortress

11.Adaptability Culture

[12] .Mission Cultre

13.coopretative Cultre

14.Adjustment Culture

[15].Functioanl Culture

[16]. Process Culture

17.Time–Based Culture

[18].NetWork Culture

[19]. Quinin & Gareth

[20]. Rational culture

[21]. Ideological culture

[22]. Consensual culture

[23]. Hierarchical culture

24.Job satisfaction

25.Salaries & Wages

.romotions26

[27].Organ ization

28.Supervisory

29.Work Condition

[30] .Work ltself

[31]. Sandra Kratina

[32]. Sarwono

33. Lyn Dunham

34.Michael Browder

[35]. Wofstede

مراجع