بررسی رابطه جو سازمانی با عملکرد دبیران مدارس متوسطه

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 4، دوره 1، شماره 1، فروردین 1387، صفحه 107-126   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

حمید ملکی¹؛ علی قادری²

¹استادیار دانشگاه علمی- کاربردی علامه طبرسی تهران

²کارمند دانشگاه پیام نور بوکان

چکیده

هدف مقاله حاضرتعیین رابطه بین جو سازمانی مدارس با عملکرد دبیران دبیرستانهای پسرانه شهرستان بوکان و مهاباد در سال تحصیلی87- 1386 بوده است. به این منظور 200 معلم با روش تصادفی ساده انتخاب شدند و دو نوع پرسشنامه روی آنها اجرا شد.
       تجزیه و تحلیل داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و آزمون T مستقل انجام شد. نتایج تحقیق به این شرح است : وضعیت جو سازمانی، نظرات افراد نمونه نسبت به جو سازمانی از توزیع نرمالی برخوردار بوده و تنها در خرده آزمون رفتار فارغ از تعهد (بیگانه) دارای چولگی منفی بوده است. به عبارتی بیشترین تعداد افراد نمره های کم به این خرده آزمون داده اند. وضعیت عملکرد دبیران در سطح بالایی بوده و حدود 76 درصد از افراد در سطح ممتاز و عالی بوده اند.همبستگی رفتار حمایتی، رفتار هدایتی حرفه ای، رفتار صمیمی و...
رفتار بیگانه مدیر با عملکرد دبیران معنی دار بود.تحلیل رگرسیون پیش بینی عملکرد دبیران  بر اساس جو سازمانی معنی دار بود.همبستگی سن با عملکرد در سطح 05/0 و سابقه با عملکرد در سطح 01/0 معنی دار بوده است. همچنین رفتار صمیمی و بیگانه در دو شهر بوکان و مهاباد متفاوت بود. رفتار بیگانه در بوکان بیشتر از مهاباد و رفتار صمیمی در مهاباد بیشتر از بوکان بوده است.دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف ، نسبت به جو سازمانی دیدگاه یکسانی داشته اند و از این لحاظ تفاوتی دیده نشد.

کلیدواژه‌ها

جوسازمانی؛ عملکرد؛ رفتار دستوری رفتار حمایتی؛ رفتارحرفه ای؛ رفتار بیگانه و رفتار صمیمی

اصل مقاله

	«علوم تربیتی» سال اول،  شماره اول،  بهار 1387 صص107- 126

 

 

 

 

 

بررسی  رابطه جو سازمانی با عملکرد دبیران مدارس متوسطه

دکتر حمید ملکی[1]

علی قادری [2]

چکیده 

هدف مقاله حاضرتعیین رابطه بین جو سازمانی مدارس با عملکرد دبیران دبیرستانهای پسرانه شهرستان بوکان و مهاباد در سال تحصیلی87- 1386 بوده است. به این منظور 200 معلم با روش تصادفی ساده انتخاب شدند و دو نوع پرسشنامه روی آنها اجرا شد.

       تجزیه و تحلیل داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و آزمون T مستقل انجام شد. نتایج تحقیق به این شرح است : وضعیت جو سازمانی، نظرات افراد نمونه نسبت به جو سازمانی از توزیع نرمالی برخوردار بوده و تنها در خرده آزمون رفتار فارغ از تعهد (بیگانه) دارای چولگی منفی بوده است. به عبارتی بیشترین تعداد افراد نمره های کم به این خرده آزمون داده اند. وضعیت عملکرد دبیران در سطح بالایی بوده و حدود 76 درصد از افراد در سطح ممتاز و عالی بوده اند.همبستگی رفتار حمایتی، رفتار هدایتی حرفه ای، رفتار صمیمی و...

رفتار بیگانه مدیر با عملکرد دبیران معنی دار بود.تحلیل رگرسیون پیش بینی عملکرد دبیران  بر اساس جو سازمانی معنی دار بود.همبستگی سن با عملکرد در سطح 05/0 و سابقه با عملکرد در سطح 01/0 معنی دار بوده است. همچنین رفتار صمیمی و بیگانه در دو شهر بوکان و مهاباد متفاوت بود. رفتار بیگانه در بوکان بیشتر از مهاباد و رفتار صمیمی در مهاباد بیشتر از بوکان بوده است.دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف ، نسبت به جو سازمانی دیدگاه یکسانی داشته اند و از این لحاظ تفاوتی دیده نشد.

واژگان کلیدی:جوسازمانی، عملکرد،رفتار دستوری رفتار حمایتی،رفتارحرفه ای،رفتار بیگانه و رفتار صمیمی

مقدمه

امروزه در مدیریت منابع انسانی کارکنان بعنوان سرمایه‌های ارزشمند سازمانها محسوب   می‌شوند. آنان با استعداد، قابلیت‌، توانائی و شخصیت‌ بی‌ همتا برای پاسخگوئی به نیازهای خود نسبت به سازمان ها پیوسته و برحسب انتظارات سازمان عهده‌دار ایفای نقش خاصی می‌گردند.

 به نظر تعامل انسان با متغیرهای سازمانی (نظیر سرپرست، همکار، محیط‌کار، حقوق و دستمزد و …) و چگونگی ادراکات او از این عوامل موجب بروز حالت های عاطفی و ذهنی مثبت و منفی در فرد می شود که تمام فعالیت ها و بالاخص عملکرد کاری وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد(سیرجوانی واستارت[3] 1993).بررسی هاو تحقیقات مختلف انجام یافته در سازمانها، با چند هدف اصلی انجام گرفته است . یکی از این اهداف، شناخت عوامل مؤثر در توفیق سازمانهاست. با شناخت این عوامل، می‌توان کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داده و در نهایت عملکرد آنها را بهبود بخشید.اما چگونه است که معلمی در یک مدرسه اثربخش و کارساز بوده و وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهد اما همین معلم پس از انتقال به مدرسه دیگر کارآیی خود را از دست می‌دهد؟در اینجاست که می‌توان گفت: « تفاوت مدارس منحصراً به وضعیت فیزیکی، ساختمان، کمیّت و کیفیّت منابع انسانی و مادی موجود در آن محدود نمی‌شود بلکه هر مدرسه، دارای آداب و رسوم ارزشها، هنجارها و روشهای علمی مخصوص و نسبتاً پایداری است. این خصوصیات، که به ما اجازه می‌دهد یک مدرسه را از مدرسة دیگر متفاوت بدانیم، «جو مدرسه» نامیده می‌شود(شیرازی،1373).

«جٌو» اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان از محیط عمومی کار اطلاق می‌شود و متأثر از سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد، و رهبری سازمان است» (میرکمالی، 1378).«در هر سازمان، می‌توان ابعاد متفاوتی را تشخیص داد که دو بعد مهم آن، بعد اجتماعی و بعد روانی می‌باشند، بعد اجتماعی، موجب اطاعت از قوانین و مقررات و دستیابی به اهداف سازمانی است، بعد روانی، سبب دلگرمی و وابستگی افراد به سازمان است. در صورتیکه این ابعاد وجود داشته باشند، می‌توانند موجبات رشد و پویایی گروه را فراهم آورند. براساس تحقیقات انجام شده، توجه به بعد روانی سازمان، سبب افزایش کارآئی، انگیزش، روحیه و عملکرد کارکنان می‌شود این بعد، نشان دهندة جو سازمانی است» (زنگل، 1374، ص 27).

«جرج لیتوین»[4] و «روبرت استرینجر»[5] جوسازمانی را چنین تعریف می‌کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند، دارد و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه‌کاری‌ها، صمیمیت و حمایت، و صراحت می‌باشد(نقل ازدسلر،1381، ص 111).از آنجا که جو مدرسه یک موضوع مهم است، اغلب مشکل است که آنرا بدقت تعریف کرد. جو باید به عنوان ویژگیهایی بادوام در نظر گرفته شود که ویژگی روان‌شناختی یک مدرسه معین را توصیف می‌کند. آنرا از سایر مدارس متمایز می‌‌سازد و در رفتار معلمان و دانش‌آموزان نفوذ می‌کند و همینطور احساس روان ‌شناختی است که معلمان و دانش‌آموزان نسبت به آن مدرسه برخوردار هستند.  (Sergiovanni, 1993,.82). «فرهنگ» به مجموعه دست‌آوردهای مادی و تجارب غیرمادی بشر اطلاق می‌شود که از نسلی به نسل دیگر انتقال می‌یابد و هر نسل ضمن پیرایش پاره‌ای از جنبه‌های آن، خود نیز به پیکرة اصلی افزوده و به نسل بعد از خود تحویل می‌دهد.

فرهنگ عموماً‌ بعنوان مفاهیم، رفتارها، هنرها، ابزار، علوم و امثال آن در یک جامعه و در یک زمان مشخص تعریف می‌شود)گود لد[6]،1974)

نتیجه اینکه جوسازمانی در تحلیل عملکرد کارکنان بسیار مهم تلقی می‌شود چرا که جو مدارس بر رفتار معلمین و دانش‌آموزان تأثیر می‌گذارد. شناخت جو مدارس به ما کمک می‌کند که کشمکش‌ها را تشخیص داده و سپس با بررسی آنها در جهت کاهش یا رفع آنها کوشش کنیم با رفع تضاد در محیط کار بین کارکنان و مدیر، نگرش دانش‌آموزان نسبت به تحصیل مطلوبتر خواهد شد. براساس تحقیقات انجام شده، توجه به بعد روانی سازمان سبب افزایش کارآیی، انگیزش روحیه و عملکرد کارکنان در سازمان می‌گردد. این بعد از سازمان همان جو سازمانی است و سهم عمده‌ای در اثربخشی سازمان دارد (زنگل، 1374).

 زمانی گفته می‌شود، افراد خوب کار می‌کنند که بهر‌ه‌وری داشته   باشند. امروزه بهره‌وری خود دلالت بر دو مفهوم مرتبط به هم یعنی اثربخشی و کارآیی دارد. اثربخشی معطوف به هدف است لیکن صحبتی  در خصوص هزینه‌های انجام شده جهت رسیدن به هدف نمی‌کند. در واقع هر قدر در ازاء ستاده‌های به دست آمده، منابع یا داده‌های کمتری را از دست داده باشیم کارآیی بیشتری خواهیم داشت. از اینرو هزینه‌ها جایی که کارآیی مطرح است مورد توجه قرار می‌گیرند. علاوه بر بهره‌وری که برحسب اثربخشی و کارآیی سنجیده می‌شود، عملکرد مستلزم اطلاعاتی از قبیل میزان حوادث کار، گردش کار، غیبت‌ها و تأخیرات کارکنان در ورود به محل کار می‌باشد. به این معنی که یک کارمند خوب کسی است که نه تنها از نقطه‌نظر بهره‌وری خوب کار می‌کند. بلکه همچنین با به موقع حاضر شدن در محل کار یا از دست ندادن اوقات کاری و یا کم کردن حوادث کاری مربوطه، گرفتاریها و مشکلات سازمان را تقلیل می‌دهد(دکنزو ورابینز[7]،1988).

چنانچه افراد موجود در یک سازمان، احساس کنند که نیازهای تعلق، ارزش داشتن، احترام و شکوفا شدن آنان تأمین می‌شود به نوعی آرامش روحی و روانی می‌رسند که این شرایط زمینه رشد فرد را فراهم می‌سازد.  تمام این حالات، زمینه‌ساز بهبود و ارتقاء روحیه و افزایش کار و تلاش فرد و در نهایت دست‌ یافتن به اهداف سازمانی می‌گردد (میرکمالی، 1373).

از طرف دیگر سنجش عملکرد کارکنان در سازمان نیز امری حیاتی است مدیران برای اتخاذ تصمیمات معتبر پرسنلی نیازمند به ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشند. اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به عنوان مبنایی برای تعیین احتیاجات آموزشی، ترفیعات، اخراجها، پرداخت حقوق، فوق‌العاده شغل و تحصیص پاداش به کار رفته و مدرکی است که براساس آن کارکنان کارآمد، اثربخش و یا بالعکس درجه‌بندی می‌شوند. تبعات ناشی از این ارزیابی برای مدیریت و کارکنان در همه سازمانها اهمیت برجسته‌ای دارد(بسطامی، 1375).  اکثریت سازمانها در پی بهبود عملکرد کارکنان خود هستند از اینرو بررسی رابطه حالات روحی و روانی افراد با رفتار و عملکرد آنان نیاز همیشگی آنها بوده و بسیار با اهمیت و ضروری می‌باشد نتایج این تحقیق می‌تواند به مدیران کمک کند تا رابطه جو سازمانی مدارس با عملکرد دبیران را دریافته و با کاربرد روشهای صحیح در بهبود شرایط حاکم بر مدرسه و ایجاد آمادگی در کارکنان خود برای بهبود عملکرد اقدام نمایند.

منظور از جوسازمانی، اهمیت انسانی است که کارکنان یک سازمان در آن به انجام وظایف خود می‌پردازند. گاهی منظور از جوسازمانی نقطه‌نظرهایی می‌باشد که بطور مشترک و در رابطه با شیوه رفتار کارکنان یک سازمان در بین بیشتر مدیران عالی آن سازمان وجود دارد. (ساعتچی، 1375، ص 368).

دیدگاههای مختلف در مورد شکل‌گیری جوسازمانی:

 رویکرد ساختاری: این رویکرد اساساً جوسازمانی را بعنوان ویژگیهای وابسته به سازمان در نظر می‌گیرد که این ویژگیها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی هدایت می‌کند. . بنابر عقیدة پین و پاگ موقعیت‌های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین‌کننده نظرات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین ابعاد مختلف سازمان مانند: اندازة سازمان، میزان تمرکز در تصمیم‌گیری، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی و حوزه‌ای که قوانین رسمی و خط مشی‌های رفتاری را مشخص می‌سازد، در تعیین و شکل‌گیری جوهای مختلف مؤثر خواهند بود.

 رویکرد ادراکی:رویکرد ادراکی که می‌توان آن را رویکرد ادراکی ـ روان‌شناختی نیز نامید. اساس و ریشه جوسازمانی را در اعضای سازمان متمرکز می‌داند این رویکرد بر این فرض استوار است که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روان‌شناختی برای آنها معنی‌دار است، تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می‌دهند. بنابراین بر اساس این رویکرد، جوسازمانی وابسته به ادراک کارکنان است.

 رویکرد تعاملی: اساس این رویکرد بر آنست که جوسازمانی حاصل تعامل میان اعضای سازمان و موقعیت‌های سازمانی است. بنابراین همانگونه که برخی از محققین جوسازمانی را بدرستی به عنوان محصول ترکیب ویژگیهای شخصیتی و عناصر ساختاری سازمان تعریف کرده‌اند، این رویکرد نیز به ماهیت این ارتباط متقابل توحه کرده و نقش آنرا بعنوان یک عامل اساسی در شکل‌گیری جوسازمانی معرفی می‌کند.

رویکرد فرهنگی: رویکرد فرهنگی نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی است. طبق این رویکرد گروههای سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد و اهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می‌کند. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تأکید دارد که گروهها در بردارندة ازرشها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که بطور تاریخی شکل گرفته‌اند می‌باشند بنابراین در این رویکرد، جوسازمانی از فرهنگ سازمانی ناشی می‌شود و فرهنگ سازمانی که همان نمادها، هنجارهای رفتاری، مفروضات و باورهای سازمانی و …است در شکل‌گیری جو آن نقش اساسی دارد.

انواع جوسازمانی:

1- جو باز: در این نوع جو، معلمان از روحیة بالایی برخوردارند. آنها بدون پرخاشگری و درگیری به خوبی با یکدیگر کار می‌کنند (عدم تعهد کم). شکل شخصی جو باز عبارت است از اعتماد و روحیة زیاد و عدم اشتغال کم، این ترکیب جوی را پیشنهاد می‌کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صمیمی دارند،

2- جو خودگردان[8] :پایه و اساس کنشهای رهبری در درجه اول از گروه ناشی می‌شود. رهبر، کنترل ناچیزی را نسبت به اعضای گروه بکار می‌بندد، از طریق ارضای نیازهای اجتماعی نشاط و روحیه در حد بالائی حاصل می‌شود. خشنودی از پیشرفت وظایف نیز مشهود است، منتهی درجه آن کمتر است .

3- جو کنترل شده[9]:  با روابط خشک و توجه خیلی زیاد به وظیفه مشخص است. در درجه اول رفتار گروه معطوف به انجام وظایف است و   میزان توجه به رفتارهائی که نیازهای اجتماعی را برآورد نماید نسبتاً کم است. نشاط و روحیه غالباً بالا است، معهذا تا حدی خشنودی اجتماعی    تحت‌الشعاع قرار می‌گیرد. در این اوضاع و احوال گشودگی یا «صداقت» در رفتار به چشم نمی‌خورد، زیرا که گروه به درجات مختلف  نسبت به موفقیت در کار آرامش خاطر ندارد

4- جو دوستانه:  به درجات بالا خصوصی است ولی زیر کنترل است. اعضای این سازمان خشنودی اجتماعی دارند ولی کنترل اجتماعی ناچیزی را در مورد انجام وظایف بکار می‌بندند. در نتیجه به سبب اینکه اعضای گروه خشنودی کمتری از انجام کار بدست می‌آورند نشاط و روحیه در حد عالی نیست و بر این مبنی خیلی از رفتارها را در این اوضاع و احوال نمی‌توان «اصیل» تلقی نمود.

 5- جو پدرانه: با این خصیصه به خوبی مشخص می‌گردد که مدیر مدرسه تجلی کنشهای رهبری را در گروه محدود می‌سازد و ابتکار بسیاری از این کنشها را به خود اختصاص می‌دهد. از مهارتهای رهبری موجود در گروه بعنوان مکمل توانائی مدیر مدرسه در بروز اعمال رهبری استفاده نشده و در نتیجه پاره‌ای از کنشهای رهبری صورت واقعی بخود نمی‌گیرد.

6- جو بسته: با بی‌تفاوتی عاطفی خیلی زیاد تمام اعضای سازمان، مشخص است. سازمان به خوبی کار نمی‌کند، نشاط و روحیه خیلی پایین است، زیرا که اعضای گروه نه خشنودی اجتماعی بدست می‌آورند و نه در مورد پیشرفت کارشان خشنودی دارند. در رفتار اعضاء نشانی از اصالت دیده نمی‌شود. در حقیقت به نظر می‌رسد که سازمان در حالت رکود بسر می‌برد. (لی‌فام و هوئه، 1370، صص 142-141)

با توجه به آنچه که ذکر شد، محقق در پژوهش حاضر سعی دارد، به بررسی رابطة بین جو سازمانی مدارس و عملکرد دبیران در دبیرستانهای پسرانه شهرستان بوکان و مهاباد بپردازد. تا از این طریق بتواند در جهت بهبود عملکرد دبیران و جو سازمانی مدارس، پیشنهادهایی ارائه دهد.

روش شناسی پژوهش

      جامعه آماری در این تحقیق عبارت است از کلیة دبیران مرد دبیرستانهای پسرانه که درسال تحصیلی 87 – 86 در شهرستانهای بوکان و مهاباد به تدریس تمام وقت مشغول می‌باشند. براساس آمارهای موجود تعداد کل دبیران مرد در دبیرستانهای پسرانه این شهرستانها 400 نفر می‌باشد.تعداد 200 نفر را به عنوان اعضای نمونه که معادل 50 درصد جامعة آماری است با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب و از بین 30  مدرسه که به سه زیر گروه دبیرستان خاص، دبیرستانهای دولتی و غیرانتفاعی تقسیم شده بودند به نسبت انتخاب شدند. بدینصورت پس از معین شدن نسبتهای مدارس به سه زیر گروه فوق ـ تعداد نمونه‌های دبیران شامل 45 نفر برای دبیرستانهای خاص، 100 نفر برای دبیرستانهای دولتی و 55 نفر برای دبیرستانهای غیر انتفاعی بدست آمد.

جدول شماره(1): فراوانی دبیران در مدارس دولتی، غیر‌انتفاعی و خاص

شاخصهای آماری             نوع مدارس	فراوانی	درصد
دولتی	100	50
غیرانتفاعی	55	5/27
خاص	45	5/22
جمع کل	200	100

با توجه به موضوع تحقیق رابطه و همچنین  هدف عمده تحقیق که می‌خواهد میزان رابطه جو سازمانی مدارس با عملکرد دبیران و دبیرستانهای پسرانه شهرستان بوکان و مهاباد را توصیف و بیان کند این تحقیق از نوع تحقیق توصیفی ـ همبستگی می‌باشد.

ابزارهای اندازه‌گیری شامل دو پرسشنامه زیر می باشد:

1-     پرسشنامه توصیف جو سازمانی اصلاح شده برای مدارس متوسطه (OCDQ)

پرسشنامه جو سازمانی دارای 40 سئوال می‌باشد که برای توضیح رفتار معلمان و مدیران مدارس متوسطه تهیه شده است. پرسشنامه موردنظر توسط بدری (1380) مورد استفاده قرار گرفته است و دارای پنج بعد می‌باشد دو بعد آن (رفتار حمایتی و هدایتی (دستوری)، رفتار مدیر مدرسه را توضیح می‌دهند و سه بعد دیگر آن رفتار حرفه‌ای (متعهد) دبیران، رفتار صمیمی دبیران، رفتار بیگانه (غیرمتعهد) دبیران را توضیح می‌دهند. به هر کدام از این ابعاد سئوالاتی اختصاص داده شده است. این پرسشنامه را دبیران تکمیل نموده اند.

2- پرسشنامه عملکرد دبیران:دومین ابزار مورد استفاده در این تحقیق ، پرسشنامه فرم ارزشیابی معلمان واحدهای آموزشی می باشد که شاخصهای آن عبارت است از : 1- معیارهای عملکرد 2- معیارهای توسعه 3- معیارهای رفتار شغلی و اخلاقی  4- پیشنهادها  5- تشویقات  6- امتیازات ویژه  7- امتیازات منفی

لازم به ذکر است که عملکرد دبیران مشغول به تدریس در سال تحصیلی 86-85 از طریق فرمهای ارزشیابی که توسط مدیران در آخر شهریور (31/6/86) تکمیل           می شوند سنجیده شده است.

برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است.جهت محاسبه ضریب آلفا از نرم افزار spss استفاده شد که میزان آلفا برای پرسشنامه مقدار86%بدست آمد و مشخص گردید که پرسشنامه از اعتبار لازم بر خوردار است. چون مقدار آن ازحد قابل قبول برای مقاصد کاربردی که70%است بیشتر می باشد. در مورد روایی از 10 نفر از متخصصین و خبره نظر خواهی و نظرات آنان  در پرسشنامه اعمال شد.

 یافته ها ی پژوهش

قبل از انجام هر گونه تحلیلی در مورد سوال ها و فرضیه های تحقیق به بررسی نرمال بودن توزیع متغیر های تحقیق پرداختیم.نتایج این تحلیل ها را در زیر ملاحظه می کنیم:

جدول شماره(2): بررسی نرمال بودن عملکرد بر اساس آزمون کولموگروف- اسمیرنف

	رفتار بیگانه	رفتار صمیمی	رفتار حرفه ای	رفتار دستوری	رفتار حمایتی	نمره ارزشیابی
تعداد نمونه	200	200	200	200	200	200
آماره z	943/1	308/1	228/1	570/1	169/1	41/1
معنی داری	131/0	105/0	098/0	116/0	130/0	112/1

 

  از جدول شماره ‌(2) ملاحظه می شود که توزیع متغیر ها دارای شرایط توزیع نرمال می باشد و لذا می توان از آماره های پارامتریک استفاده نمود.

جدول شماره(3): همبستگی بین متغیرها

متغیر ها	تعداد نمونه	همبستگی	معنی داری
رفتار حمایتی مدیر با عملکرد دبیران	200	38/0	01/0
رفتار دستوری مدیران با عملکرد دبیران	200	156/0	03/0
رفتار حرفه ای دبیر با عملکرد آنها	200	240/0	02/0
رفتار صمیمی دبیر عملکرد دبیر	200	341/0	01/0
رفتار بیگانه دبیر عملکرد دبیر	200	166/0-	019/0

برای بررسی فرضیه ها از تحلیل همبستگی پیرسون استفاده نمودیم که نتایج آن را در جدول بالا ملاحظه می کنیم:

 با توجه به جدول شماره( 3 ) همبستگی رفتار حمایتی مدیر با عملکرد دبیران برابر 38/0 محاسبه شده که  در سطح 05/0 معنی دار می باشد. لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار حمایت مدیر و عملکرد دبیران وجود دارد.

در جدول شماره(3) همبستگی بین رفتار دستوری مدیران با عملکردآنها برابر 156/0 محاسبه شده که  در سطح 05/0 معنی دار می باشد. لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار حمایت مدیر و عملکرد دبیران وجود دارد.

در جدول شماره(3)  همبستگی رفتار حرفه ای دبیران با عملکرد آنها برابر 240/0محاسبه شده که  در سطح 05/0 معنی دار می باشد. لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار حرفه ای دبیر و عملکرد دبیران وجود دارد.

در جدول شماره(3) همبستگی رفتار صمیمی دبیر با عملکرد دبیران برابر 341/0محاسبه شده که  در سطح 05/0 معنی دار می باشد. لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار صمیمی دبیر و عملکرد دبیران وجود دارد.

در جدول شماره(3) همبستگی رفتار بیگانه دبیر با عملکرد دبیران برابر 166/0 - محاسبه شده که  در سطح 05/0 معنی دار می باشد. لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار بیگانه دبیر و عملکرد آنها وجود دارد . با توجه  به علامت منفی همبستگی ، هرچه رفتار بیگانه دبیر بیشتر باشد ،سطح عملکرد وی پایین تر است.

یافته های جانبی:

      آیا پیش بینی عملکرد دبیران در جو های سازمانی متفاوت امکان پذیر است؟

برای بررسی امکان پیش بینی نمره ارشیابی دبیران با توجه به متغیر های پیش بین جو سازمانی از تحلیل رگرسیون به شیوه سلسله مراتبی استفاده نمودیم.براین اساس ابتدا متغیر های رفتار مدیر که عبارتند از رفتار حمایتی و هدایتی مدیر و سپس رفتار های دبیران که عبارتند از رفتار صمیمی ،حرفه ای و فارغ از تعهد وارد مدل گردید. نتایج این مدل در زیر مشاهده می شود.

جدول شماره(4): تحلیل رگرسیون عملکرد دبیران بر اساس خرده آزمون های جو سازمانی

مدل	متغیر های وارد شده	همبستگی چندگانه	مجذور همبستگی چندگانه	f	معنی داری
1	رفتار دستوری رفتار حمایتی	358/0	128/0	327/3	01/0
2	رفتار حرفه ای رفتار بیگانه رفتار صمیمی	381/0	145/0	586/3	024/0

بر اساس جدول شماره(4) همبستگی چند گانه  رفتار های دستوری و حمایتی مدیران با نمره ارزشیابی برابر 358/0 می باشد که مجذور آن برابر 128/0 بوده و مدل در سطح 05/0 معنی دار می باشد.هچنین با وارد کردن رفتار های حرفه ای ، بیگانه و صمیمی دبیران همبستگی چندگانه به سطح 381/0و مجذور آن   145/0 و نیز مقدار احتمال  fبه 586/3 ارتقا یافت که این مدل هم در سطح 05/0معنی دار بود.

همبستگی سن و سابقه با عملکرد دبیران چگونه است؟

برای بررسی رابطه سن و سابقه با عملکرد دبیر از همبستگی پیرسون استفاده نمودیم که نتایج آن را در جدول زیر خلاصه نمودیم.

جدول شماره(5): همبستگی سن و سابقه با عملکرد دبیر

همبستگی عملکرد با	R	معنی داری	تعداد نمونه
سن	159/0	024/0	200
سابقه	244/0	01/0	200

بر اساس جدول فوق همبستگی عمکرد دبیران با متغیر سن آنها برابر 159/0 بوده که در سطح 05/0 معنی دار است. همچنین همبستگی عملکرد با سابقه برابر 244/0 بوده که با تعداد 200 نفر نمونه در سطح 01/0 معنی دار می باشد.

آیا دبیران بوکان و مهاباد از نظر خرده آزمون های رفتار مدیر و رفتار دبیر با هم تفاوت دارند؟

برای بررسی تفاوت دبیران در  شهر از نظر رفتار های مدیر و رفتار های دبیر از آزمون T  استفاده نمودیم که نتایج آن را در جدول زیر خلاصه شده است.

 

 

 

 

 

 

 

               جدول شماره(6): بررسی تفاوت دبیران دو شهر بوکان و مهاباد در مورد خرده آزمون های جو

متغیر	شهر	میانگین	انحراف معیار	t	درجه آزادی	معنی داری
	بوکان مهاباد	55/15	54/4	17/1	198	793/0
		86/14	69/3
رفتار حمایتی	بوکان مهاباد	45/32	67/6	262/0-	198	240/0
		69/32	25/6
رفتار بیگانه	بوکان مهاباد	54/6	86/1	17/2	198	030/0
		01/6	58/1
رفتار صمیمی	بوکان مهاباد	43/20	08/4	15/2-	198	032/0
		62/21	70/3
رفتار حرفه ای	بوکان مهاباد	70/21	25/4	169/0	198	866/0
		60/21	11/4

بر اساس جدول فوق از بین متغیر های رفتار مدیر و رفتار دبیر ،رفتار های بیگانه و صمیمی دبیران در شهر های انتخابی با هم تفاوت داشته اند. در رفتار بیگانه با توجه به میانگین های داده شده دبیران مهاباد رفتار بیگانه کمتری از خود نشان داده اند و در رفتار صمیمی نیز دبیران مهاباد رفتار صمیمی بیشتری با هم داشته اند.این تفاوت ها در سطح معنی داری 05/0 معنی دار بوده است.

آیا جو سازمانی از نظر دبیران دارای مدرک تحصیلی مختلف ، متفاوت بوده است؟

 

 

 

جدول شماره(7): بررسی تفاوت دبیران دارای مدرک تحصیلی مختلف در جو سازمانی

متغیر	شهر	تعداد	میانگین	انحراف معیار	t	درجه آزادی	معنی داری
جو سازمانی	لیسانس فوق لیسانس	156	42/97	68/13	25/1	198	20/0
		44	25/94	67/16

        بر اساس جدول فوق جو سازمانی مدارس از نظر دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف  شهرهای منتخب تفاوت معنی داری با هم ندارند.

نتایج و بحث:

فرضیه 1 : رفتار حمایتی مدیران با عملکرد دبیران رابطه دارد.

با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده که برابر 38/0می باشد لذا همبستگی معنی داری  بین رفتار حمایتی مدیر و عملکرد دبیران وجود دارد  نتایج این  تحقیق با مطالعات هالپین و کرافت که بر روی هفتاد ویک مدرسه ابتدائی، انجام دادند همسویی دارد. تحقیقات آنها نشان داد که رفتار حمایتی مدیر از طریق علاقة صادقانة او به تأمین رفاه حال شخصی و حرفه‌ای معلمان مشخص می‌شود. جایی که مدیر محیطی ایجاد می‌کند که حمایتگر و کمک‌کننده بوده (حمایتگری زیاد)، و قوه ابتکار معلمان را تشویق می‌کند (دستوردهی کم) و آنان را از امور ناچیز اداری آزاد می‌سازد (ناامیدی کم) تا اینکه آنان بتوانند به وظیفة آموزشی خود توجه کنند.عملکرد آنها بالا میرود.

فرضیه 2 : رفتار دستوری  مدیران با عملکرد دبیران رابطه دارد.

 با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده که برابر156/0می باشد ارتباط بین رفتار دستوری مدیر و عملکرد دبیران پایین بوده است،پس نتیجه میگیریم که مدیران بایستی در اداره کردن مدرسه از رفتارهای دستوری و رسمی بودن کمتری در ارتباط با معلمان و کارکنان استفاده کنند چون ارتباط خشک و خالی با معلمان سطح عملکرد آنها را پایین می آورد. نتایج این تحقیق با  مطالعات هالپین و کرافت که بر روی هفتاد ویک مدرسه ابتدائی، انجام دادند همسویی دارد. تحقیقات آنها نشان داد که رفتار دستوری مدیر بیانگر مدیریتی خشک و تسلط طلب است جایی که مدیر محیطی ایجاد ‌کند که حمایتگروکمک‌کننده نبوده و قوه ابتکار معلمان را سلب کند و  آنان را در امور اداری آزاد نگذارد تا اینکه آنان بتوانند به وظیفة آموزشی خود توجه کنند دبیران احساس رضایت نکرده و وظایف خود را به طور اثر بخش انجام نمیدهند.

  فرضیه 3 : رفتار حرفه ای دبیران با عملکرد آنها رابطه دارد.

با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده که برابر 240/0می باشد بین رفتار حرفه ای معلمان با عملکرد آنها،نتیجه میگیریم که هر چه تعهد معلمان نسبت به شغل خود و انجام وظایف بیشتر باشد عملکرد آنها بیشتر خواهد شد.

فرضیه 4 : رفتار صمیمی دبیران با عملکرد آنها رابطه دارد.

با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده که برابر 341/0می باشد بین رفتار صمیمی معلمان با عملکرد آنها، نتیجه میگیریم که هر چه صمیمیت، رفاقت،ارتباطات اجتماعی بین مدیران و معلمان بیشتر باشد عملکرد آنها بهتر خواهد بود.

فرضیه 5 : رفتار بیگانه دبیران با عملکرد آنها رابطه دارد.

با توجه به ضریب همبستگی بدست آمده که برابر 166/0می باشد بین رفتار بیگانه معلمان با عملکرد آنها پایین بوده است پس نتیجه میگیریم هر چه میزان عدم تعهد و  بی توجهی معلمان نسبت به شغل خود و انجام وظایفشان بیشتر باشد عملکرد آنها   پایین تر خواهد بود.

  آیا دبیران بوکان و مهاباد از نظر خرده آزمون های رفتار مدیر و رفتار دبیر با هم تفاوت دارند؟

رفتار صمیمی و بیگانه در دو شهر بوکان و مهاباد متفاوت بود. رفتار بیگانه در بوکان بیشتر از مهاباد و رفتار صمیمی در مهاباد بیشتر از بوکان بوده است.

آیا جو سازمانی از نظر دبیران دارای مدرک تحصیلی مختلف ،متفاوت بوده است؟

دبیران دارای مدارک تحصیلی مختلف ، نسبت به جو سازمانی دیدگاه یکسانی    داشته اند و از این لحاظ تفاوتی نداشته اند.

پیشنهادهای پژوهش

پیشنهادهای کاربردی و تحقیقی در این زمینه اینکه به جو مدارس و بعد روانی سازمان توجه شود زیرا سبب افزایش کارآیی، انگیزش روحیه و عملکرد کارکنان در سازمان می‌گردد. همچنین کارکنان باید آموزش داده شوند تا توانایی انجام کار را داشته باشندو جو سازمانی مدارس باز و صمیمی باشد چون بر میزان مسولیت پذیری نقش دارد و عملکرد کارکنان در سازمان سنجش شود چون این  امری حیاتی است مدیران برای اتخاذ تصمیمات معتبر پرسنلی نیازمند به ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشند.

        همچنین از ابزارهای دیگری برای بررسی جو سازمانی و همچنین عملکرد استفاده  شود و در دبیرستانهای دخترانه نیز این تحقیق صورت گیرد. علاوه بر جوسازمانی به روحیه، انگیزش ، ماهیت شغل ، سن کارمند و سطح تحصیلات کارکنان توجه شود. چون همه این متغیرها در عملکرد کارکنان موثر هستند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع و ماخذ:

- بسطامی، حسن(1375)، بررسی عوامل مؤثر در روحیه و رابطه آن با عملکرد کارکنان (شرکت زغالسنگ البرز‌شرقی ـ شاهرود)، پایان‌نامه کارشناسی‌ ارشد دانشکده‌ روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه شهید‌بهشتی

- بدری‌ قره‌قشلاقی، جعفرصادق(1380)،‌بررسی رابطه جو سازمانی با شیوه‌های کنترل دانش‌آموزان در مدارس متوسطه استان آذربایجان‌غربی، پایان‌نامه کارشناسی‌ ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه‌علامه‌طباطبایی

 - زنگل، مرضیه(1374)، بررسی مقایسة جو سازمانی از بعد سلامت زمانی در مدارس دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های تحصیلی راهنمایی و متوسطه شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه شهید بهشتی

- شیرازی، علی(1373)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد،

- لی‌فام، جیمزم ‌و‌هووئه، جیمزا(1370)، مدیریت مدارس (مبانی و تئوریها)، ترجمه؛ محمدعلی‌ نائلی، اهواز: دانشگاه شهید چمران، چاپ‌چهارم

- میرکمالی، سیدمحمد(1373)، رهبرمدیریت‌آموزشی، تهران: نشر رامین

- میرکمالی، سیدمحمد(1378)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: نشر سیطرون

- نادری، عزت‌ا… و سیف نراقی، مریم(1376)، روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی، تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر

- نادری، عزت ا… و سیف‌نراقی، مریم و شاهپوریان، فرنگیس(1379)، راهنمای عملی فراهم‌ سازی طرح تحقیق، تهران: نشر بدر

 

 _Decenzo, David A.& Robbins stephen P.(1998)Personal / Human Resource Managment, (USA, Prentice – Hall, Inc.

_Goodlad, john, and other. , (1974) Toward a mankind school: An adventure in Humanistic Education. u.s: Mc Graw, Hill.

_sergiouanni, Tomas j. and starrat Robert j. ( 1993) superuision: A redefinition 5ed. Vs: Mc Graw – Hill.

 

 

---

1. استادیار دانشگاه علمی- کاربردی علامه طبرسی تهران

2. کارمند دانشگاه پیام نور بوکان

[3] .Sergiouanni and Start

4.George Litwin

5.Robert Styinger

[6] .Good Lad

7.Decenzo & Robbins

8.Autonomus

9.Controlled

مراجع

- بسطامی، حسن(1375)، بررسی عوامل مؤثر در روحیه و رابطه آن با عملکرد کارکنان (شرکت زغالسنگ البرز‌شرقی ـ شاهرود)، پایان‌نامه کارشناسی‌ ارشد دانشکده‌ روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه شهید‌بهشتی

- بدری‌ قره‌قشلاقی، جعفرصادق(1380)،‌بررسی رابطه جو سازمانی با شیوه‌های کنترل دانش‌آموزان در مدارس متوسطه استان آذربایجان‌غربی، پایان‌نامه کارشناسی‌ ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه‌علامه‌طباطبایی

 - زنگل، مرضیه(1374)، بررسی مقایسة جو سازمانی از بعد سلامت زمانی در مدارس دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های تحصیلی راهنمایی و متوسطه شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم‌تربیتی دانشگاه شهید بهشتی

- شیرازی، علی(1373)، نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی، مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی مشهد،

- لی‌فام، جیمزم ‌و‌هووئه، جیمزا(1370)، مدیریت مدارس (مبانی و تئوریها)، ترجمه؛ محمدعلی‌ نائلی، اهواز: دانشگاه شهید چمران، چاپ‌چهارم

- میرکمالی، سیدمحمد(1373)، رهبرمدیریت‌آموزشی، تهران: نشر رامین

- میرکمالی، سیدمحمد(1378)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: نشر سیطرون

- نادری، عزت‌ا… و سیف نراقی، مریم(1376)، روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی، تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر

- نادری، عزت ا… و سیف‌نراقی، مریم و شاهپوریان، فرنگیس(1379)، راهنمای عملی فراهم‌ سازی طرح تحقیق، تهران: نشر بدر

 

 _Decenzo, David A.& Robbins stephen P.(1998)Personal / Human Resource Managment, (USA, Prentice – Hall, Inc.

_Goodlad, john, and other. , (1974) Toward a mankind school: An adventure in Humanistic Education. u.s: Mc Graw, Hill.

_sergiouanni, Tomas j. and starrat Robert j. ( 1993) superuision: A redefinition 5ed. Vs: Mc Graw – Hill.