تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 7، دوره 1، شماره 1، فروردین 1387، صفحه 163-198   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

فردوس یادگاری¹؛ میر محسن علوی²

¹عضو هیات علمی و استاد یار دانشگاه آزاد اسلامی واحد رود هن

²معاون آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی مرکزگوگان

چکیده

هدف عمده پژوهش حاضر عبارت است از تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی است. باتوجه به هدف فوق سوالات پژوهش چنین مطرح شدند:
1- شاخصهای عملکردی کارکنان دانشگاه کدامها هستند؟
2- برای ارتقاء عملکرد کارکنان دانشگاه چه مدلی را می‌توان ارائه داد؟
3- درجه تناسب مدل پیشنهادی به چه میزان است؟
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاداسلامی (جمعاً 640 نفر) بوده که از بین آنها 250 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی انتخاب شده‌اند.همچنین روش تحقیق  ، توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد.بعد از مطالعه وسیع در مبانی نظری و پیشنیه تحقیق و اخذ نظرات صاحبنظران روایی پرسشنامه تایید و شش مؤلفة (معیارهای شغلی، توسعة حرفه‌ای، تعهد حرفه‌ای، روابط انسانی، انعطاف‌پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق‌برنامه) و سی متغیر بطور مشترک توسط اساتید و مدیران صاحبنظر شناسایی شده است.با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 94/0 تعیین شده است. در قسمت توصیف داده‌ها شاخصهای آماری، جداول و نمودارهای مربوط به هر سئوال و در قسمت تحلیل داده‌ها برای پاسخ به سئوال یک از آزمون t تک نمونه‌ایی وبرای پاسخ به سئوال دو از آزمون تحلیل عاملی و برای پاسخ به سئوال سه از آزمون آلفای کرونباخ با استفاده شده است.نتیجه تحقیق نشان داد که هر شش مولفه و سی متغیر تایید شدند.مدل پیشنهادی تحقیق با ضریب پایایی 94/0 و میانگین 94/3 از 5 تایید شد.معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین مولفه شناخته شد زیرا که دارای بیشترین بار عاملی بوده و گرایش تبدیل شدن به یک عامل عمومی و کلی را دارد.معیار توسعه حرفه‌ای نیز به عنوان کم‌ اهمیت‌ترین مولفه شناخته شد. 

کلیدواژه‌ها

الگو؛ ارزشیابی عملکرد؛ معیارهای شغلی؛ توسعة حرفه‌ای؛ تعهدحرفه‌ای؛ روابط انسانی؛ انعطاف‌پذیری؛ معیارهای اخلاقی و فوق‌برنامه

اصل مقاله

	«علوم تربیتی» سال اول،  شماره اول،  بهار 1387 صص 163- 198

 

 

 

 

 

 

تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

دکترفردوس یادگاری[1]

میر محسن علوی[2]

چکیده     

هدف عمده پژوهش حاضر عبارت است از تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی است. باتوجه به هدف فوق سوالات پژوهش چنین مطرح شدند:

1- شاخصهای عملکردی کارکنان دانشگاه کدامها هستند؟

2- برای ارتقاء عملکرد کارکنان دانشگاه چه مدلی را می‌توان ارائه داد؟

3- درجه تناسب مدل پیشنهادی به چه میزان است؟

جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان دانشگاه آزاداسلامی (جمعاً 640 نفر) بوده که از بین آنها 250 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی انتخاب شده‌اند.همچنین روش تحقیق  ، توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد.بعد از مطالعه وسیع در مبانی نظری و پیشنیه تحقیق و اخذ نظرات صاحبنظران روایی پرسشنامه تایید و شش مؤلفة (معیارهای شغلی، توسعة حرفه‌ای، تعهد حرفه‌ای، روابط انسانی، انعطاف‌پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق‌برنامه) و سی متغیر بطور مشترک توسط اساتید و مدیران صاحبنظر شناسایی شده است.با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ پایایی پرسشنامه 94/0 تعیین شده است. در قسمت توصیف داده‌ها شاخصهای آماری، جداول و نمودارهای مربوط به هر سئوال و در قسمت تحلیل داده‌ها برای پاسخ به سئوال یک از آزمون t تک نمونه‌ایی وبرای پاسخ به سئوال دو از آزمون تحلیل عاملی و برای پاسخ به سئوال سه از آزمون آلفای کرونباخ با استفاده شده است.نتیجه تحقیق نشان داد که هر شش مولفه و سی متغیر تایید شدند.مدل پیشنهادی تحقیق با ضریب پایایی 94/0 و میانگین 94/3 از 5 تایید شد.معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین مولفه شناخته شد زیرا که دارای بیشترین بار عاملی بوده و گرایش تبدیل شدن به یک عامل عمومی و کلی را دارد.معیار توسعه حرفه‌ای نیز به عنوان کم‌ اهمیت‌ترین مولفه شناخته شد.

واژه های کلیدی:الگو،ارزشیابی عملکرد،معیارهای شغلی،توسعة حرفه‌ای،تعهدحرفه‌ای،روابط انسانی، انعطاف‌پذیری،معیارهای اخلاقی و فوق‌برنامه

 مقدمه

          بشر آغاز هزارة سوم در اوج تکانه ها و جهش‌های پی‌درپی‌ تغییر و تحول شتاب‌آمیزی بسر می‌برد که ناگزیر نظام تعلیم و تربیت و فرآیند یاددهی و یادگیری را نیز تحت تاثیر قرار می‌دهد.بدون تردید در آستانة قرن بیست و یکم دانشگاه با مشکلات متعدد و اضطراب بسیاری بویژه در ارتباط با جامعه،اقتصاد و فرهنگ روبروست.اعتلای نظام آموزش عالی از دریچة ابتدائی امکان پذیر است. کلاس درس مکان وقوع پدیده جامعه‌پذیری قلمدادمی‌شودکه درعین حال با جمع‌آوری توانمندیها و سرمایه‌های انسانی به محیطهای اقتصادی و خصوصی کمک می‌کند.ازآغازپیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظامهای آموزشی روی داده است.وقتی که مردم کشورها در دوره‌های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسائل و مشکلات و نیازهای خود نیافته‌اند،  به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارآیی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سوال برده‌اند و بدیهی است امروز هم به مدیریتهای نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر می‌گرددبی‌توجهی نخواهند کرد. برای مثال، چنانچه جامعه‌ای قادر نباشد از عوامل مهم و اقتصادی زمان،  سرمایه و کار و تلاش نیروی انسانی بطور اثر بخش در دانشگاه استفاده کند،  مدیریت دانشگاه باید در مورد هدر رفتن یا عدم استفاده صحیح از آن عوامل در قبال جامعه پاسخگو باشد؛ زیرا جبران این سه عامل در زمانهای بعدی اگر کاری غیرممکن نباشد،  امری بسیار دشوار است. صاحبنظران نظام آموزش عالی عموماً بر این عقیده هستند که کیفیت مدیریت فعالیتهای آموزشی،  مهمترین شاخص سطح کفایت و اثر بخشی کلی برنامه‌های آموزشی است؛زیرا مدیریت با نقش تعیین کننده و موثری که در امر هدایت و رهبری فرآیندهای دانشگاهی در جهت هدفهای آن دارد بالقوه می‌تواند هم موجب پیشرفت آن گردد و هم موجب از هم پاشیدگی آن (نیکنامی، 1377، صص 5و4).بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگیهای بارز وحرفه‌ای مدیریتی هستند؛ بعبارت دیگر، باید سرمایه‌گذاری برای آموزش و آماده سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد.باید قابلیتها و تواناییهای بالقوه مدیران تا حدامکان رشد و پرورش یابد.در این میان توجه عمیق به شاخصهای عملکردی که از یکطرف نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصة فعالیتها دریک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیربنای ارزشیابی محسوب می‌شوند، می‌تواند در شناسائی و در ک بهتر خلاءها،نارسائیها و کمبودها،  سنجش فعالیتهای کارکنان ودر شکل دهی برنامه‌های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم گیری بهتردر سطح سازمان موثر واقع شود.

         ژرف نگری در روند توسعه و پیشرفت آینده هر جامعه وتعیین و طراحی برنامه‌های جامع توسعه اقتصادی،  اجتماعی در جهان امروز یکی از ابزارهای رسیدن به اهداف توسعه می‌باشد و برای اینکه هر جامعه‌ای بتواند با توجه به ارزشهای حاکم و فلسفه اجتماعی خود به آرمانهای جامعه دست یابد، لازم است دورنمای آینده خود را مشخص نماید.در این زمینه مهمترین نهاد جهت دستیابی به اهداف و آرمانها، نظام آموزشی هر جامعه می‌باشد.دانشگاه منبع شناخت،پرورش و رشد تواناییها و استعدادها و خلاقیتهای دانشجویان است.هدفهای عمده نظام آموزشی رامی‌توان به لحاظ معیارهای فلسفی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بر محورهای زیر تقسیم نمود :

الف – کمک به تحقق هدفهای اجتماعی ازطریق فرصتهای آموزشی برابر برای عموم مردم جامعه.

ب– ملحوظ داشتن خاستگاه ونیازهای فراگیران متناسب باانتظارات و ویژگی‌های رشدی وعاطفی آنان.    

ج – پرورش کارکنان ماهر و تکنسین و متخصصان لایق جهت ادارة اقتصاد در حال رشد.

د- پرورش ذوق هنری و فرهنگی جوانان و شرکت موثر آنان در زندگی سیاسی و اجتماعی و غنی کردن میراث تمدن و فرهنگ ایران.

ر- تربیت اخلاقی و معنوی(علاقه‌بند،1371، ص 222-220).

     به منظور تحقق هدفهای فوق می‌بایست هریک از زیر نظام های تشکیل دهنده دانشگاه چه  دولتی و غیردولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت،مأموریت و هدفهای ویژه بپردازد. برنامه‌ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدفها صورت می‌پذیرد وسپس سازماندهی انجام می‌گیرد و آنگاه برنامه‌‌ها به اجرا درمی‌آید.در این فرآیند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها،  باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده‌های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدفها،برنامه‌های عملیاتی و طرحهای اجرایی به منظور نیل به تصمیم‌گیری درباره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد.ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد،چه این کار موجب می‌شود تابهره‌گیری هر چه بیشتر از منابع هدفهای مطلوب امکان پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می‌شود. به عبارت دیگراگرکارکنان به هنگام فعالیت یادرپایان دوره فعالیت ازنتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیرقرارمی‌دهدوبامدد گرفتن ازشیوه‌های جدیدموجب بهبود کار می‌شوند.واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می‌آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر می‌یابد. به عبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می‌دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت ، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر می‌گردند و درنهایت موجب بهبود در فرآیند فعالیتهای سازمانی در گذر بعدی می‌شود.دانشگاه هماننددیگر سازمانها از نظر مشکلات عملی در برنامه‌ریزیهای نیروی انسانی،  سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزشیابی برنامه‌های اجرایی و کیفیت و اثر بخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدفها،  ملاکها و موازین پیش‌بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بی‌گمان ارزشیابی را باید اصلی جدا ناپذیر از نظام برنامه‌ریزی دانست. نظام ارزشیابی علمی و توانمند و معتبر می‌تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چاره‌های کارساز برای از میان برداشتن چالشها را فراهم آورد.ارزشیابی در دو زمینه اساسی انجام می‌شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانیکه در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه ‌ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام می‌رسانند.دراین مسیر ارزشیابی از عملکرد نیروهای انسانی به دو منظور و مقصود انجام می‌پذیرد:

الف – بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفه‌ها و مأموریتهای مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.

ب – فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم‌گیریها با توجه به این نکات؛ارزشیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می‌پردازند و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار می‌رود.

      برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزشیابی از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزشیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثر بخش،کم اثر یا بی‌اثر برخوردار باشد.به عبارت دیگر چنانچه ارزشیابی عملکردبرای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهره‌مند نباشدنمی‌توان از نتیجه‌های آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برداز طرفی نظام ارزشیابی عملکرد می‌بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسایل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد.بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزشیابی عملکرد باید دشواریها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چاره‌ها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخصهای عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاءها، نارسائیها، و کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می‌کند.

   

 در مورد شاخصهای عملکردی در سازمانها حرفهای زیاد و نکات متعددی مطرح می‌شود. بعضی ها عقیده دارند که برخی از شاخصها ناشناخته و ساده باورانه است اما در روند ارزشیابی پی‌بردن به مفهوم شاخصهای عملکردی مفید است و اشاره به آنها ضرورت دارد. شاخصها نمایانگر واقعیت‌های موجود در عرصة فعالیتها در یک سازمان هستند و به مدد آنها می‌توان طریق مناسبتری را پیمود و یا در تغییر روش و انتخاب عمل بستر صحیحی را برگزید.در مورد شاخصهای عملکردی همین بس که هر شاخص در میان فرآیندهای پیچیده و گسترده راه و روشی را رسم می‌کند که بتوان از طریق آن عنصر یا عناصری را اندازه‌گیری یا ارزشگذاری کرد و اینکه می‌توان این اندازه‌گیری و ارزشگذاری را در مجموع کار و فعالیت به عنوان شاهدی از معیارهای عملکردی به حساب آورد.به هر حال شاخصهای عملکردی قابل اندازه‌گیری به عنوان ابزار مفید و سودمند به کار گرفته می‌شوند تا جایگاهها و موقعیتها مشخص گردند.به عبارت دیگر می‌توان وضعیت کارکنان را از جنبة عملکردی تشریح نمود.از رهگذر شاخصهای عملکردی می‌توان رفتارهای مخصوص،  اندیشه‌های نظری،  هنجارها، هدفهای تعیین شده،  عملکرد گذشته و نیز وضع موجود و مطلوب را بررسی و مقایسه نمود. بدین ترتیب شاخصهای عملکردی ابزار مناسب برای طرح‌ریزی و اجرای عملیات هستند و شاخصهای عملکردی نقش تقلیل داده را نیز ایفاء می‌کنندبه بیان دیگر این شاخصها، داده‌های پیچیده و حجیم را به معیارهای کوتاه و قابل اندازه‌گیری و قابل درک تبدیل می‌کنند که از آنها می‌توان جهت تجدید نظر در تصمیم‌گیریها استفاده نمود(قورچیان و خورشیدی، 1379).

  مبانی نظری شاخصهای عملکردی در امر کیفیت که هسته مرکزی آن را تشکیل می‌دهدعبارتند از:

1- نظریه کیفیت تعالی مدار[3]:قضاوت درخصوص کیفیت کار براساس اعتلای درونی، ذاتی و ارزشهای عالی و الهی صورت می‌پذیرد. در این نگرش مصدر ارزشها خداوند تلقی می‌گردد و کلیه امور از طریق او به محک گذاشته می‌شود. بدین ترتیب، این نظریه قضاوت  درخصوص کیفیت دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی را براساس اعتلای درونی، ذاتی و ارزشهای عالی در نظر می‌گیرد. شاخصهای عملکردی به کار برده شده در این نظریه نیز بایستی در راستای سنجش این ارزشها باشد.

2- نظریه کیفیت تولید مدار[4]:در این نظریه، قضاوت درخصوص کیفیت دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی بر اساس میزان تولید است. برای مثال، تعداد نشریات، شمار فارغ‌التحصیلان و میزان تحقیقات یک دانشگاه معیار سنجش کیفیت آن شناخته می‌شود. لذا، شاخصهای عملکردی بایستی در راستای سنجش این تولید تدوین گردد.

3- نظریه کیفیت مصرف مدار[5]:قضاوت درخصوص کیفیت بر پایه‌ای مناسب صورت می‌گیرد. مثلاً نظر استفاده‌کنندگان (استادان و دانشجویان) نسبت به خدماتی که دانشگاه یا مؤسسات آموزش عالی به آنها عرضه می‌دارد، ملاک کیفیت به شمار می‌رود.بدین ترتیب، قضاوت درخصوص کیفیت دانشگاه براساس میزان مناسب بودن خدمات به مصرف کنندگان (استادان و دانشجویان) است و بایستی شاخصهای عملکردی در راستای سنجش این نظریه به کار روند.

4- نظریه کیفیت استاندارد مدار[6]:قضاوت درخصوص کیفیت براساس استانداردهایی تعیین می‌شود که متخصصان و خبرگان در مورد مؤلفه‌های دانشگاهها اعلام می‌نمایند و هرگونه انحراف از استانداردها و شاخصها به معنای کاهش کیفیت به حساب می‌آید. مثلاً کارشناسی و کاردانی بایستی براساس استانداردهای بیان شده از جانب متخصصان آموزش عالی تنظیم گردد و عدول از آن به معنای افت کیفیت است. شاخصهای عملکردی باید در راستای استانداردهای آموزش عالی تدوین گردد.

5- نظریه کیفیت قیمت مدار[7]:قضاوت درخصوص کیفیت دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی برمبنای قیمت تمام‌شده و قیمت قابل پذیرش صورت می‌پذیرد. تناسب بین این دو قیمت ملاک کیفیت آموزش عالی شناخته می‌شود. مثل میزان دریافت شهریه و هزینه سرانة صرف شده برای دانشجو،شاخصهای عملکردی به کار برده شده در این نظریه بایستی براساس این فلسفه تعیین گردد.

6- نظریه شایسته‌گرایی[8]:در این نظریه قضاوت درخصوص کیفیت دانشگاه یا مؤسسه آموزش عالی براساس انطباق مؤسسه یا دانشگاه با هنجارها و استانداردها و شاخصهای پژوهشی و تخصصی جهانی و ملی در آموزش عالی صورت می‌پذیرد. در این فرآیند، استانداردها و شاخصهای آکادمیک به عنوان گروه مرجع علمی به کار برده می‌شوند. بدین ترتیب، این نظریه بایستی در راستای سنجش انطباق مؤسسه یا دانشگاه با هنجارها و استانداردهای جهانی باشد.

7- نظریه جامعه‌گرایی[9]:در دیدگاه جامعه‌گرایی، ارزشیابی کیفیت براساس میزان خدماتی که دانشگاهها یا مؤسسات آموزش عالی در قبال جامعه متعهد به عرضه آن می‌گردند انجام می‌پذیرد. بدین ترتیب، میزان برآورده کردن نیازهای افراد در جامعه ملاک شاخصهای علمکردی در این نظریه است.

8- نظریه فردگرایی[10]:در دیدگاه فردگرایی،کیفیت دانشگاه براساس میزان مشارکت و فراهم آوردن تجارب عالی یادگیری و کمک های دانشگاه یا مؤسسه آموزش عالی در رشد شخصی دانشجویان یا اعضای هیأت علمی ارزشیابی می‌شود.در این فرآیند، میزان یادگیری فرد، مرجعی برای بررسی کیفیت تلقی می‌گردد.

      در واقع، اکثر نظریه‌های مذکور در نظام کیفیت دانشگاهها و مؤسسه‌های آموزش عالی مشهودند، که با عنایت به این نظریه‌ها می‌توان برای هر یک الگویی جهت ارتقای کیفیت آن دانشگاه یا مؤسسه آموزش عالی ترسیم نمود. این نظریه‌ها می‌توانند رهگشای ارتقای کیفیت در ابعاد متفاوت باشند.

روند تحولات شاخصهای عملکردی  

          از وضعیت دانشگاههای ایران در دوران غیررسمی اطلاعات دقیقی در دسترس نیست. مع‌ذالک نخستین دانشگاه در کشور، دانشگاه جندی شاپور است که اردشیر بابکان(قرن سوم میلادی)در محل اسلام‌آباد کنونی خوزستان، در شرق شوش و جنوب شرقی دزفول، به نام پسرش جندی شاپور دایر کرد(بازرگان دیلمقانی، 1354).درخصوص نظام ارزیابی این دانشگاه اطلاعات منسجمی موجود نیست. به هر حال، نخستین مؤسسه دانشگاهی و تعلیم عالی به شیوة نوین در ایران دارالفنون بوده است، که 20 سال قبل از دارالفنون توکیو و سه سال پیش از دارالفنون استانبول تأسیس گردیده است.تأسیس دارالفنون منشاءتحولات کاری، آموزشی و علمی مهمی گردیدواین امر سبب شدتا سرانجام در سال 1272 قمری وزارتخانه‌ای به نام علوم تأسیس گردد، که عهده‌دار اداره آموزش و پرورش کشور از سطح ابتدایی تا عالی شود.در سال 1313 سنگ بنای دانشگاه تهران بر زمین نهاده شدوبا افتتاح این دانشگاه، آموزش عالی در کشور پایه ریزی شد. سپس دوران توسعه (دانشگاهها) به ویژه از سال 1326 هجری شمسی  (آغاز تأسیس دانشگاههای شهرستانها) به بعد، فردا رسید (بازرگان دیلمقانی، 1354).مطالعات تاریخی آموزش عالی کشور نشان می‌دهد که نظارت و ارزیابی آموزشی حتی در زمانی که آموزش عالی به صورت رسمی وجود نداشته، نقش مهمی را در این باره ایفا کرده است و متناسب با آن نیز به تدوین قوانین و آئین‌نامه‌های مدون پرداخته‌اند(دفتر نظارت و ارزیابی آموزش عالی، 1372).

    گیو و هانس[11](1992)پژوهشی تحت عنوان بینش مدیریت ناحیه درباره دیدگاههای مشخص مدیران از فرایند تغییر را بعمل آورد.در این پژوهش سه مدیر منتخب بعنوان کسانی که نمایندگان ماهر اصلاحات آموزشی هستند در مرکز آموزش مدیران دوره دیده بودند،  انتخاب شدند. در این مطالعه تواناییها و فعالیتهای این سه مدیر با توجه به تکنیکهائی که در آن مرکز آموزشی یاد گرفته بودند مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه این پژوهش نشان داد که برای تعیین مدیر موفق،  شاخصهای مأموریت و اهداف مدرسه، انگیزش در مدرسه،  ارتباطات بعنوان شاخصهای ارزیابی مدنظر قرار گیرد.

بوردن باناتا[12] (1994)12 شاخص را برای عملکرد مدیر مهم تلقی می‌کند که عبارتند از :

1- میزان قاطعیت

2- میزان توانایی رهبری

3- میزان درستکاری

4- میزان صمیمیت

5- میزان دوراندیشی

6- میزان سخت کوشی

7- میزان توانائی تجزیه و تحلیل مسائل

8- میزان بهره‌گیری از فرصتها

9- میزان توانائی رویارویی با وضعیتهای ناگوار

10- میزان سازگاری شتابان با دگرگونیها

11- میزان تمایل به ریسک پذیری

12- میزان شناخت دیگران

اندرسون آلن[13](1993)در پژوهش بعمل آورده در مورد موفقیت عملکرد مدیران به شاخصهای زیر اشاره نموده است:

1- میزان توانمندی کار با دیگران

2- میزان توانائی در پذیرش مسئولیت اولیه

3- میزان کسب تجارب گسترده

4- میزان تجارب رهبری

5- نرخ کسب نتیجه

6- توانمندی در مذاکره و تعداد انجام معاملات

7- میزان تمایل به قبول ریسک و خطر پذیری

8- میزان توانائی ارائه نظریه‌های بکر

9- تعداد دفعات تغییر در روشهای مدیریت

در بررسی عملکرد مدیران، روشهای زیر را میتوان بکار برد:

- خود گزارشی دهی و افزایش آگاهی در رابطه با ارزیابیهای دانش‌آموزان

-  تهیه تست ارزیابی مهارتها و دانش،  با همکاری معلم و مدیر و مشاور

- ارزیابی از مهارتها و دانش مدیران

- برخوردار بودن از تواناییهای لازم جهت مشاوره

- توانایی در تعیین پایائی و اعتبار تستها

         لوتانز[14](1995)به مدت چهار سال به مطالعة رفتار مدیران پرداخت. وی در این مطالعات تلاش کرد تا الگویی برای عملکردهای روزمرة مدیران ارائه دهد که قادر باشد اثر بخشی و موفقیت مدیران را به تفکیک تفسیر نماید. هزینة این تحقیقات از سوی دفتر مطالعات نیروی دریایی ارتش آمریکا پذیرفته شد. برای اینکار 44 مدیر در سازمانهای مختلف،  تحت نظارت مشاهده گران حرفه‌ای قرا گرفتند،  و اقدامات و رفتار آنان به دقت ثبت شد. این داده‌های خام در مرحلة بعدی با استفاده از روش دلفی به الگویی برای تشریح فعالیتهای مدیریتی تبدیل گردید. لوتانز در مطالعات خود برای تشریح مدیریت "اثر بخش " دو معیار را بکار گرفته است:

الف – تحقق اهداف سازمان با استانداردهای کمّی و کیفی بالا.

ب – ایجاد رضایت و تعهد کاری در کارکنان

میزان تحقق اهداف سازمان، یکی از مهمترین معیارهای سنجش عملکرد مدیر است. آنچه در این راستا مهم بشمار می‌آید،پای بندی مدیریت به رسالت و فلسفة وجودی سازمان است. لوتانز علاوه بر این، معیار رضایت و تعهد کارکنان را نیز برای اثر بخشی مدیریت لحاظ کرده است. اگر چه معیار اصلی ارزیابی مدیر،کیفیت عملکردی وی در تحقق اهداف سازمان است ، ولیکن در انجام این امر کارکنان نقش کلیدی دارند.

      پروفسور کاتر (1976)به مدت 5 سال به بررسی و مطالعه رفتار مدیران موفق پرداخت. وی در این مدت، 15 مدیر موفق را از طریق مصاحبه حضوری، پرسشنامه، ‌بررسی مدارک شغلی و مشاهدة رفتاری مورد مطالعه قرار داد و از این طریق تلاش کرد تا الگوی واحدی رادر رفتار "اثر بخش" مدیران کشف کند. مطالعات وی نشان دادکه رفتار مدیران اثر بخش عمدتاً از یک الگوی سه بعدی تبعیت می‌کند:

الف – برنامه سازی

ب – شبکه سازی

ج- واداشتن شبکه به انجام برنامه

این الگو علاوه بر توصیف رفتار مدیران می‌تواند بعنوان یک الگوی تجویزی (در
شرایط مشابه) نیز بکار گرفته شود.براساس مطالعات کاتر،بخش عمده‌ای از وقت و توان مدیران اثر بخش صرف ایجاد شبکة ارتباطی مطلوب و کسب همکاری آنهادر راستای پیاده سازی برنامه‌ها می‌شودو این درحالی است که "برنامه‌سازی"در افق گسترده زمانی
چالش همیشگی آنان است.

          مینتزبرگ[15](1973)باانتشارنتایج مطالعاتی که برروی عملکردهای مدیران اجرائی انجام داده بود،  نگرش جدیدی ارائه نمود. وی برای رفتار مدیران ده نقش مدیریتی معرفی کرد و براین باور بود که علیرغم تفاوت سازمانها و مدیران، این "نقشها" در کارهای مدیران مشترک است.مینتز برگ این ده نقش را درسه گروه : نقشهای ارتباطی،  نقشهای اطلاعاتی و نقشهای تصمیم‌گیری طبقه بندی کرده است. خود او در این خصوص می‌گوید:"اگر از یک مدیر سئوال شود که وی چه کارهایی را انجام می‌دهد،  احتمالاً در پاسخ خواهد گفت: برنامه‌ریزی سازماندهی،  هماهنگ سازی و... حال اگر به آنچه او انجام می‌دهد بنگرید، تعجب نکنید که هیچیک از موارد گفته شده را در کارهای او مشاهده نخواهید کرد"مینتزبرگ در نظریه خود به این واقعیت اشاره می‌کند که همه مدیران الزاماً، نمی‌بایستی همه نقشها را ایفا کنند ولی همواره درکارکرد آنها به تناسب نوع کار، برخی از این نقشها وجود دارد. برپایه این نگرش درهریک از وظایف مدیریتی نظریه کلاسیک فایول یک یا چند نقش مدیریتی (نظریه مینتزبرگ ) نهفته است.

       هولی و انگلیش و استرفی [16](1998) در کتاب "مهارتها برای رهبری موفق مدارس در قرن 21،  استانداردها،برای عملکردهای بالا و عالی مدیران" به مهارتهای ذیل که برای مدیریت موثر و اساسی هستند اشاره دارند:

1- رهبری آگاهانه

2- سیاست و اداره نمودن

3- ارتباط و روابط جمعی

4- مدیریت و سازمانی

5- برنامه‌ریزی و توسعه برنامه‌های آموزشی

6- مدیریت آموزشی

7- ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل

8- پیشرفت و توسعه کارکنان

9- تحقیق آموزشی، ارزیابی و برنامه‌ریزی

10- ارزشها و اصول اخلاقی رهبری.

     رابرت کاتز[17](1974)اولین فردی بود که در مقاله‌ای به مهارتهای اصلی مدیران اشاره کرد. وی معتقد است که مدیر دو وظیفه اصلی دارد:اول هدایت دیگران و دوم پذیرش مسئولیت اهداف خاصی راکه بوسیله این اعمال محقق می‌شود.در چارچوب این تعریف مهارتهای مورد نظر برای مدیران مهارتهای فنی، انسانی و ادارکی است. که این تواناییها قابل پرورش است.وی مهارت فنی را توان استفاده از دانش،  ابزار و فنون خاص در انجام مدیریت دانسته است. مهارت انسانی یعنی توانایی کارکردن و رفتار مدیران با دیگران است. مهارت ادراکی توانایی ذهنی برای کسب، تحلیل و تفسیر اطلاعات دریافت شده از منابع مختلف تصمیم‌گیری است. بنظر وی مدیران درسطوح بالا بیشتر به مهارتهای ادراکی ومدیران سطوح پایین بیشتر به مهارتهای فنی احتیاج دارند (کاتز،  1994،  ص 37).پیتر دراکر دو مهارت دیگر علاوه بر مهارتهای کاتز را برای مدیران لازم می‌داند. مهارت طراحی و دیگر مهارت حل مساله.آرمسترانگ [18] معتقد است که مدیران نیازمند یک سری مهارتهای خاص هستند که شامل:تصمیم‌گیری، مدیریت دربحران، توسعة اثر بخشی،  کنترل، قدرتمند کردن،  فرهنگ مشاوره و تعاون،  مربیگری، فکرخلاق، ارتباطات، هماهنگی، مدیریت تضاد، تفویض اختیار،  نوآوری، بهبود مداوم،  مشاوره، رشد افراد در سازمان، مذاکره و معامله،  رهبری، مدیریت مقامات مافوق، ملاقات، مذاکره و معامله،  هدفگذاری، سازماندهی، مدیریت عملکرد، برنامه‌ریزی، سیاستگذاری، قدرت و سیاست،ارائه یک ایده‌آل، مدیریت تحول،تفکر روشن.یوید اوینگ [19] نیز معتقد است که مهارتهای مدیران لااقل در جزئیات، اساساً بر دانش و فهم استوار است. اوینگ این نکته را بطور اثر بخش پرورانده است.وی دریافت که سه لایه یا قسمت دانش مدیریتی شامل روشها و فنون حل مساله،  تشخیص واقعیتهای داخل و محیط سازمان و اطلاعات مربوط به اهداف، سیاستها و استانداردها وجود دارد. برنامه پرورش بی‌نقص مدیریت آن برنامه‌ای است که مدیران تا آنجایی که برایشان مقدور باشد،  این سه نوع دانش را بیاموزند و کسب کنند(اوینگ،1990،ص 91).بیل [20] مهارتهای مورد نیاز مدیران را اینگونه بیان کرده است:

1- مهارت راهنمایی: یعنی مشاوره و اطلاع رسانی در بین اعضای گروه سازمانی

2- مهارت تجزیه و تحلیل: جداسازی عوامل به منظور تعیین ماهیت آنها و نسبت دهی در رسیدن به اهداف در این خصوص بحث تجزیه و تحلیل اعضاء به جهت موثر بودن نقش آنها در موفقیت سازمانی مطرح می‌باشد.

3- مهارت تغییر: معرفی و شناسائی یک عامل تازه در شرایط موجود.

4- مهارت ترکیب کردن: که در واقع برقراری انسجام بین عوامل است.

5- مهارت ارتباطی: جهت طبقه‌بندی اطلاعات در بین کارکنان و آشنا ساختن آنها از پدیده‌های بیرونی و درونی سازمان.

دیوید ریپلی [21] (1990)مهارتهای مورد نیاز مدیران را به دسته‌های زیر طبقه بندی کرده است:

الف – مهارتهای انسانی با تاکید برمهارتهای سرپرستی.

ب – مهارتهای انسانی با تاکید بر ارتباطات و مذاکره.

ج- مهارتهای فنی شامل موضوعات اصلی و علوم تفحصی وتفضیلی.

گریفیث [22](1994)مدیران را برای انجام صحیح وظایف مدیریتی ملزم به تعدادی مهارت خاصی دانست که از جمله این مهارتها عبارتند از مهارت انسانی، مهارت فنی،مهارت ادارکی،مهارت تشخیصی،مهارت ارتباطی،مهارت تصمیم‌گیری ومهارت در مدیریت زمان.

        و نیز اندرسون(1993) معتقد است که مهارتهای ادراکی شامل مهارتهای تجزیه و تحلیل اطلاعات، تصمیم‌گیری در شرایط عدم اطمینان، تخصیص منابع،  کارآفرینی و درون‌نگری است.

     با توجه به اینکه بین نتایج پژوهش ها و مطالعات انجام یافته و نظرات متخصصین این حوزه  در ارتباط با شاخص های ارزیابی عملکرد مدیران تضاد و اختلاف وجود دارد و نظام آموزش عالی مانیز فاقد الگوی منسجم و اثربخش برای ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد لذا جهت رفع ابهام و تدوین شاخص های مناسب و الگوی کارآمد، پژوهش حاضر درصدد پاسخگویی به این سوالات است که:

1- شاخصهای عملکردی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز کدامها هستند؟

2- برای ارتقاء عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز چه مدلی را می‌توان ارائه داد؟

3- درجة تناسب مدل پیشنهادی به چه میزان است؟

 روش شناسی پژوهش

     پژوهش حاضر به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و به لحاظ روش از نوع توصیفی و پیمایشی است جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه کارکنان دانشگاه آزاداسلامی تبریز تشکیل می‌دهند.تعداد کارکنان 640 نفر بوده که فراوانی و درصد حجم جامعه به تفکیک جنسیت به شرح جدول زیر می باشد .

 

جدول شماره1:  جامعه آماری کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد تبریز

 

جنسیت	زن		مرد		جمع
شاخصها	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
جمع	188	38/29	452	62/70	640

 

حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 250 نفر محاسبه،که توزیع فراوانی آنها در جدول ذیل آورده شده است.در این تحقیق از روش نمونه برداری طبقه ای نسبی استفاده شده است.

 

جدول شماره2: نمونه آماری کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد تبریز

 

جنسیت	زن		مرد		جمع
شاخصها	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
جمع	76	4/30	174	6/69	250

 

برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز ازپرسشنامه‌ای استفاده شده است.با توجه به اینکه پرسشنامه  استانداردی برای اندازه‌گیری اطلاعات در مورد شاخص‌های عملکرد کارکنان وجود نداشت با مطالعه وسیع در مبانی نظری و پیشینه پژوهش، مجموعه‌ای از مؤلفه‌های عملکردی تدوین شد . در تحقیق حاضر شاخصهای عملکردی شامل 30 مورد در قالب 6 مؤلفه دسته بندی شده است.برای کلیه شاخص‌های عملکردی از یک طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است.برای محاسبه روایی پرسشنامه به گونه‌ای که کلیه پاسخگویان درک مشترکی از شاخص‌ها داشته باشند پس از اخذ نظرات اساتید و اعمال پیشنهادات اصلاحی پرسشنامه نهایی تدوین گردید.برای محاسبه پایایی ازضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقدارآن را با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ 94/0 بدست آمد .

 بحث و تفسیر

   سوال یکم:شاخصهای عملکردی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز کدامها هستند؟

     برای پاسخ به سئوال فوق،شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان باتوجه به مبانی نظری و مطالعات انجام شده در6 مولفه و30 زیر مولفه بندی شدند.شاخص ها و زیر طبقات هر مقوله نیز بطور جداگانه مشخص شده و از طریق پرسشنامه مورد مطالعه قرار گرفتند.داده های هر مقوله بطورجداگانه مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفته اند.برای پاسخ به سئوال اول باید میانگین جامعه معلوم باشد.دربسیاری از پژوهش هایی که درآنهاپارامترهای جامعه نامعلوم است مقدار میانگین فرضی را50 درصدحداکثرنمره ممکن درنظر می گیرندلیکن در این تحقیق نیز 50 درصد حداکثر امتیاز در نظر گرفته شده است.ازآنجایی که مقیاس ارزیابی پاسخ ها در پرسشنامه از 1 تا 5 در نظر گرفته شده است لذا میانگین فرضی جامعه برابر 5/2 محاسبه شده است.هر کدامیک از مولفه ها به شرح زیر تحلیل شده اند:

 

 

جدول شماره3: نتایج آزمونt تک نمونه ای شاخص معیارهای شغلی

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آماره T
1	حضور به موقع درمحل کار	250	249	04/4	90/	05/	27
2	میزان پای بندی به مقررات	250	249	4	79/	05/	30
3	انجام  به  موقع  وظایف	250	249	87/3	97/	06/	22
4	رعایت  سلسله مراتب اداری	250	249	96/3	82/	05/	28
5	پیگیری  امور تا حصول نتیجه	250	249	92/3	83/	05/	27
میانگین کل		250	249	96/3	67/	04/	34

 

اطلاعات حاصل از جدول3 شماره نشان می دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده ( 96/3 ) در سطح 05/ = a ، 34 = tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه ( 5/2 ) و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص معیارهای شغلی یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز  است.

 

 

 

 

 

جدول شماره4:نتایج آزمونt تک نمونه ای شاخص توسعه حرفه ای

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آمارهT
1	کوشش درافزایش مهارت شغلی	250	249	58/3	80/	05/	23
2	شرکت دردوره های آموزش ضمن خدمت	250	249	84/3	94 /	05/	22
3	تسلط  و تخصص د رکار	250	249	83/3	91/	05/	23
4	مطالعه منابع علمی و تجربی مربوط به شغل	250	249	80/3	93/	05/	21
5	تشخیص  نیازهای واحد مربوط	250	249	62/3	97 /	06/	18
	میانگین کل	250	249	79/3	68 /	04/	29

 

اطلاعات حاصل از جدول شماره4 نشان می دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده (79/3) در سطح 05/=a ، 29=tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه ( 5/2 ) و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص توسعه حرفه ای یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز  است.

 

 

 

 

جدول شماره5:نتایج آزمونt تک نمونه ای شاخص تعهد حرفه ای

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آمارهT
1	پذیرش مسئولیت های مختلف	250	249	68/3	98/	06/	18
2	میزان علاقه و رغبت به کار	250	249	90/3	80 /	05/	27
3	استفاده بهینه ازامکانات	250	249	03/4	86/	05/	28
4	پذیرش پیشنهادهای سازنده	250	249	85/3	92/	05/	23
5	دلسوزی درکار واحساس مسئولیت	250	249	98/3	81 /	05/	28
	میانگین کل	250	249	89/3	71 /	04/	30

 

اطلاعات حاصل از جدول شماره5 نشان می دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده( 89/3 ) در سطح 05/ = a  ، 30= tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه ( 5/2 ) و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص تعهد حرفه ای یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است .         

 

 

 

 

 

جدول شماره6:نتایج آزمونt تک نمونه ای شاخص روابط انسانی

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آمارهT
1	کوشش درجهت رفع مسائل و مشکلات ارباب رجوع	250	249	90/3	95/	06/	22/23
2	داشتن روابط خوب ومناسب با همکاران	250	249	94/3	96 /	06/	69/23
3	رعایت  احترام  متقابل	250	249	12/4	88/	05/	15/29
4	تکریم  ارباب  رجوع	250	249	03/4	87/	05/	60/27
5	صمیمیت  در  محیط  کار	250	249	02/4	87 /	05/	79/27
	میانگین  کل	250	249	4	76 /	04/	06/31

 

اطلاعات حاصل از جدول شماره6 نشان می دهد که میانگین کل شاخص  محاسبه شده  (4 ) در سطح 05/ = a ، 06/31 = tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه ( 5/2 ) و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص روابط انسانی یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است.

 

 

جدول شماره7:نتایج آزمونt تک نمونه ای شاخص انعطاف پذیری

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آمارهT
1	پذیرش  اشتباهات  خود	250	249	89/3	96/	06/	89/22
2	کوشش  در جهت رفع اشتباهات	250	249	95/3	95 /	06/	03/24
3	سازگاری  با  شرایط  جدید	250	249	86/3	91/	05/	41/23
4	نو آوری  در  کارها	250	249	78/3	92/	05/	98/21
5	میزان  ریسک  پذیری	250	249	80/3	97 /	06/	29/21
	میانگین  کل	250	249	86/3	74 /	04/	69/28

 

اطلاعات حاصل از جدول شماره7 نشان می دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده ( 86/3 ) در سطح 05/ =a   ،  69/28 = tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص انعطاف پذیری یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است.

جدول شماره8:نتایج آزمونt تک نمونه ای معیارهای اخلاقی و فوق برنامه

 

ردیف	متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	خطای  استاندارد	آمارهT
1	پوشش مناسب	250	249	55/4	85/	05/	90/29
2	الگو بودن برای دیگران	250	249	62/3	86/	05/	09/26
3	صداقت در گفتار	250	249	13/4	77/	04/	18/35
4	رعایت شئونات اسلامی	250	249	10/4	79/	05/	28/35
5	همکاری در فوق برنامه ها	250	249	55/3	17/1	07/	11/16
	میانگین  کل	250	249	99/3	68/	04/	57/35

 

اطلاعات حاصل از جدول شماره8 نشان می دهد که میانگین کل شاخص  محاسبه شده   (99/3 ) در سطح 05/ = a  ، 57/35 = tob با درجه آزادی 249 و با اطمینان 95% بزرگتر از میانگین جامعه ( 5/2 ) و مقدارT بحرانی است بنابراین می توان گفت که شاخص معیار اخلاقی و فوق برنامه  یکی از شاخص های الگوی ارزشیابی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز است.

سئوال دوم:بر اساس شاخص های مذکور چه الگویی را می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزادارائه داد؟

   برای پاسخ به این سئوال،از تحلیل عاملی استفاده شد.هدف تحلیل عاملی بیشتر شناسایی متغیرها و نقش آنها در ساخت الگویی است که بر اساس عامل­های مختلف شکل می گیرد.

مراحل اجرا

الف- آزمون تناسب نمونه گیری (KMO) و آزمون کرویت بارتلت

    برای انجام تحلیل عاملی رضایت بخش باید مقدارKMO بزرگتر از5/ باشد و هر چه این مقدار به 1 نزدیک شوددلالت برتاییدتحلیل عاملی دارد.آزمون کرویت مشخص می کندکه آیاماتریس همبستگی واحداست یا نه؟اگر ماتریس همبستگی واحد باشدبرای تحلیل عاملی نامناسب است.آزمون بارتلت هنگامی معنادار است که احتمال وابسته به آن کمتر از05/ باشد اگرآزمون بارتلت معنادار نباشد بیانگر ماتریس همبستگی واحد متغیرها است.

 

 

جدول شماره  9: نتایج آزمون کانیرومایرو کرویت بارتلت

 

آزمون تناسب روایی (KMO)	910/
آزمون کرویت بارتلت	214/5389
درجه آزادی	406
سطح معنا داری	000/

 

مطابق جدول شماره  9ملاحظه می‌شود که مقدار910/=بدست آمده که به طور نسبتاً قوی داده‌های تحقیق را جهت اجرای تحلیل عاملی تاییدمی‌کندو بیانگر بسیار مناسب بودن انجام تحلیل عاملی و تفکیک تعداد عامل‌ها برای متغیرهایی است که رابطه‌ی خطی آنها بر حسب عامل‌های مورد نظر است و چون مقدار KMOبه یک نزدیک‌تر است بیانگر مقدار بالای روایی نمونه‌ است. مطابق جدول فوق مقدار کرویت بارتلت 214/5389 باسطح معنی داری 000/ P= آمده است و چون این مقدار معنی دار است نتیجه می شود تفکیک عامل ها به درستی انجام شده  و شاخص های مندرج در هر عامل همبستگی ریشه ای با همدیگر دارند.لذا با توجه به مناسب بودن تحلیل عاملی، روش آماری مذکور را به شرح زیر انجام داده است:

جدول شماره10:میزان اشتراکات شاخص ها براساس تجزیه به شاخص های اصلی

 

ردیف	شاخص ها	میزان اشتراکات
1	حضور به موقع در محل کار	64/
2	میزان پای بندی به مقررات	72/
3	انجام به موقع وظایف	76/
4	رعایت سلسله مراتب اداری	69/
5	پیگیری تا حصول نتیجه	61/
6	کوشش در افزایش مهارت شغلی	53/
7	شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت	56/
8	تسلط و تخصص در کار	60/
9	مطالعه منابع علمی و تجربی مربوط به شغل	72/
10	تشخیص نیازهای واحد مربوطه	63/
11	پذیرش مسئولیت های مختلف	55/
12	دلسوزی در کار و احساس مسئولیت	64/
13	میزان علاقه و رغبت به کار	62/
14	استفاده بهینه از امکانات	60/
15	پذیرش پیشنهادهای سازنده	64/
16	کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات ارباب رجوع	80/
17	داشتن روابط مناسب و خوب با همکاران	76/
18	رعایت احترام متقابل	65/
19	تکریم ارباب رجوع	78/
20	صمیمیت در محیط کار	74/
21	پذیرش اشتباهات خود	78/
22	کوشش در جهت رفع اشتباهات	79/
23	سازگاری با شرایط جدید	66/
24	نوآوری در کارها	77/
25	میزان ریسک پذیری	76/
26	پوشش مناسب	63/
27	الگو بودن برای دیگران	64/
28	صداقت در گفتار	61/
29	رعایت شئونات اسلامی	65/
30	همکاری در فوق برنامه ها	65/

 

نتایج جدول حاکی از آن است که شاخص کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات ارباب رجوع (80/) ،شاخص کوشش در جهت رفع اشتباهات ( 79/ ) بیشترین اشتراک را با عامل کلی و شاخص کوشش در افزایش مهارت شغلی کمترین اشتراک ( 53/ ) را با عامل اصلی دارد.

 

 

 

 

 

جدول شماره11: درصد واریانس تبیین شده در تحلیل عاملی برای دسته بندی عامل ها

مولفه	واریانس اختصاصی	درصدواریانس هرعامل	واریانس تراکمی	واریانس اختصاصی	درصدواریانس هرعامل	واریانس تراکمی
1	02/12	06/40	06/40	72/4	74/15	74/15
2	68/2	94/8	01/49	29/4	30/14	04/30
3	90/1	34/6	35/55	27/3	43/12	48/42
4	83/1	11/6	46/61	05/3	17/10	66/52
5	72/1	75/5	22/67	83/2	46/9	12/62
6	30/1	33/4	55/71	82/2	43/9	55/71

 

اطلاعات جدول شماره11 حاکی از آن است که عامل اول با واریانس اختصاصی (02/12) و با درصد واریانس( 06/40 ) و با واریانس تراکمی (55/71) مفهوم یا سازه کلی شاخص ها را تبیین می کند.

 جدول شماره12:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

 

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
30/	18/	08/	13/	27/	77/	رعایت احترام متقابل
1/	08/	13/	04/	50/	71/	تکریم ارباب رجوع
03/	25/	28/	36/	08/	70/	داشتن روابط خوب ومناسب باهمکاران
05/	04/	13/	03/	51/	68/	صمیمیت در محیط کار
38/	12/	22/	14/	07/	65/	پذیرش پیشنهادهای سازنده
08/	17/	50/	38/	03/	60/	کوشش درجهت رفع مسائل و مشکلات ارباب رجوع
27/	05/	37/	17/	20/	60/	دلسوزی درکار واحساس مسئولیت
20/	41/	30/	38/	23/	47/	پذیرش اشتباهات خود

 

در جدول شماره12 ضرایب همبستگی سؤالات و عوامل فرضی ششگانه پس از چرخش واریماکس آورده شده است .شاخصهای مذکور با عامل فرضی 1 همبستگی بیشتری دارند عامل فرضی یکم روابط انسانی نامیده شد.

 

جدول شماره13:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

 

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
05/	13/	14/	09/	77/	17/	انجام به موقع وظایف
07/	09/	13/	13/	74/	15/	پوشش مناسب
15/	25/	15/	02/	71/	18/	الگو بودن برای دیگران
12/	26/	09/	10/	68/	27/	صداقت در گفتار
30/	08/	21/	27/	61/	13/	پیگیری امور تا حصول نتیجه
28/	26/	16/	41/	58/	04/	رعایت سلسله مراتب اداری

 

در جدول شماره13 ضرایب همبستگی شاخص ها و عوامل فرضی ششگانه پس از چرخش واریماکس آورده شده است این متغیرها با  شاخص معیارهای اخلاقی همبستگی بیشتری دارند عامل دوم معیارهای اخلاقی نامیده شد.

جدول شماره14:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

 

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
04/	09/	21/	82/	12/	16/	انجام به موقع وظایف
10/	20/	04/	78/	12/	17/	حضور به موقع در محل کار
09/	07/	21/	73/	32/	13/	میزان پای بندی به مقررات
37/	32/	07/	55/	05/	13/	کوشش در جهت افزایش مهارتهای شغلی

 

 

در جدول شماره 14 ضرایب همبستگی شاخص ها و عوامل فرضی پس از چرخش واریماکس آورده شده است این شاخص ها با عامل سه همبستگی بیشتری دارند عامل سوم شاخص معیارهای شغلی نامیده شد.

جدول شماره15:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
22/	16/	73/	19/	18/	24/	پذیرش مسئولیتهای مختلف
16/	13/	63/	45/	05/	17/	تسلط و تخصص در کار
24/	09/	60/	13/	21/	42/	استفاده بهینه از امکانات

در جدول شماره15 ضرایب همبستگی شاخص ها و عوامل فرضی پس از چرخش واریماکس آورده شده است.این متغیرهاباعامل چهارهمبستگی بیشتر دارندعامل چهارم تعهدحرفه ای نامیده شد.

جدول شماره 16:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

 

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
19/	76/	23/	24/	03/	18/	نوآوری در کارها
36/	70/	07/	13/	27/	5/	میزان ریسک پذیری
06/	58/	11/	47/	02/	47/	کوشش درجهت رفع اشتباهات
04/	53/	41/	22/	38/	12/	همکاری در فوق برنامه ها
08/	53/	45/	22/	27/	31/	سازگاری با شرایط جدید

 

در جدول شماره 16 ضرایب همبستگی شاخص ها و عوامل فرضی پس از چرخش واریماکس آورده شده است.این متغیرها با عامل فرضی پنجم همبستگی بیشتر دارند عامل فرضی پنجم  انعطاف پذیری نامیده شد.

جدول شماره17:ماتریس همبستگی شاخص های ششگانه پس از چرخش واریماکس

 

عامل 6	عامل 5	عامل 4	عامل 3	عامل 2	عامل 1	شاخص ها
80/	21/	06/	10/	07/	22/	مطالعه منابع علمی و تجربی مربوط به شغل
65/	01/	11/	27/	24/	07/	شرکت دردوره های آموزش ضمن خدمت
60/	04/	52/	13/	28/	11/	تشخیص نیازهای واحد مربوطه
53/	06/	17/	08/	21/	52/	میزان علاقه و رغبت به کار

 

در جدول شماره 17ضرایب همبستگی شاخص ها و عوامل فرضی پس از چرخش واریماکس آورده شده است.این شاخص ها  با عامل فرضی ششم همبستگی بیشتری دارند عامل فرضی ششم  توسعه حرفه ای  نامیده شد.

در این قسمت و بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده الگوی پیشنهادی آورده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          محورها

 

 

ابعاد

 

 

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره1:مدل شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

 

 

سوال سوم : درجه تناسب مدل پیشنهادی به چه میزان است ؟

درجه تناسب مدل پیشنهادی با توجه به پاسخ گروه نمونه با نمره 92/3 از 5 و با توافق بالای 94/0 و با 94/0 اعتبار مورد تایید قرار گرفت .

نتایج پژوهش

1 – هر 6 شاخص الگوی پیشنهادی و 30 متغیر آن مورد تایید قرار گرفت.

2 – الگوی پیشنهادی باضریب پایایی 94/0و میانگین 94/3از5 وباتوافق بالای 94/0 مورد تاییدقرار گرفت.

3 – اولین و مهمترین عامل الگوی پیشنهادی  شاخص روابط انسانی است زیرا که دارای بیشترین بار عاملی و اهمیت می باشد و گرایش تبدیل شدن به یک عامل عمومی و کلی را  دارد زیرا که وزن عاملی معنادار و بیشتری با هر یک از شاخص های دیگر دارد.

4 – کم اهمیت ترین شاخص، شاخص توسعه حرفه­ای است.

5 – بر اساس بارهای عاملی می‌توان گفت دومین شاخص معیارهای اخلاقی، سومین شاخص معیار شغلی،چهارمین شاخص تعهد حرفه­ای،پنجمین شاخص انعطاف­پذیری  و ششمین،شاخص توسعة حرفه ای است .

پیشنهادهای پژوهش

با توجه به نتایج به دست آمده  از پژوهش ، پیشنهاد می شود که:

1 – الگوی شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان در واحد تبریز بکار گرفته شود.

2 – در اعمال الگو به هر یک از شاخص ها بطور سیستمی نگریسته شود.

3 – خلاصه و چکیده تحقیق در اختیار کارکنان دانشگاه قرار داده شود.

4 – در ارزشیابی عملکردکارکنان دانشگاه از شاخص های مصوب و تایید شده استفاده شود.

5 – شاخص های عملکردی کارکنان بطور شفاف  به کارکنان ابلاغ شود.

6 – نسبت به تشخیص نیازهای کارکنان ، برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت و مطالعة منابع علمی اهتمام ویژه به عمل آید.

7 – نوآوری ، ریسک پذیری ، سازگاری تشویق شود.

8 – صداقت،رعایت احترام،تکریم ارباب رجوع،صمیمیت در محیط کار، توسعه مهارت های شغلی ، استفاده بهینه از امکانات در سازمان مهم شمرده شوند.

9- مدیران و مسئولین دانشگاه آزاد اسلامی تبریز در ارزشیابی عملکرد کارکنان به شاخص های اصلی و زیر شاخصهای مدل پیشنهادی توجه ویژه نمایند .

 

فهرست منابع و ماخذ

-بازرگان دلمقانی ، فریدون(1354)تاریخ آموزش و پرورش ایران : انتشارات دانشگاه تهران.

-دفتر نظارت و ارزیابی آموزش عالی(1372)نظارت و ارزیابی آموزش عالی ایران:انتشارات وزارت فرهنگ و آموزش عالی.

-علاقه‌بند، علی(1371)مقدمات مدیریت آموزشی، تهران: انتشارات بعثت.

-قورچیان، نادرقلی، خورشیدی، عباس(1379)شاخصهای عملکردی در ارتقاء کیفی مدیریت نظام آموزش عالی، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.

- مصطفی(1377) نظارت و راهنمایی تعلیماتی،تهران ،انتشارات رشد.

-Anderson, Alan, H.(1993)Successful Training Practice, a Manager’s Guide to Personal Development, New Delhi, Blackwater Publishing

-Borden and Banta.(1994)Using Performance Indicators to guide strategic decisionmaking. Sanfrancisco, Jossy Bass Publishers,

-David Riply(1990)Trends in Management, London, Prentic Hall Publishing..

 -Cave, M. and Hanng, S.(1992)Performance Indicators, Clark and Neave, the Encyclopedia of Higher Education, Oxford, Pergamon Press,

-Feirsen, R.(1994)Are Principals Pbsolete? Executive Educator, September/October

-Kotter, John,(1999)What Effective General Mangers Really Do, Harvard Business Review, March/April

- Luthans, Fred(1995)Prganizational Behavior, 4 Ed. New York, McGraw Hill,

 Alexandria, VirginiaLuthans, Fred(1995) organizational Behavior, 4^th Ed. New York, McGraw Hill,

-Mintzberg, Henry(1973)Managing on the Edge, International Journal of Public Sector Management, Vol. 10, Issue 3. 1997.

-Cave,M.and Hanng,S(1993) Performance Indicators, Clark and Neave, the Encyclopedia of  Higher Education, Oxford, Pergamon Press,.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

1. عضو هیات علمی و استاد یار دانشگاه آزاد اسلامی واحد رود هن

2. معاون آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی مرکزگوگان

[3]. Transcendent quality

[4] . Product based quality

[5] . User – based quality

[6] . Manufacturing – based quality

[7] . Value – based quality

[8] . Meritocratic View

[9] . ٍSocial View

[10] . Individualistic View

[11].Cave ,M and  Hanng ,S

[12].Borden and Banta

[13]. Anderson, Alan

[14].Luthans

[15].Mintzberg

[16].Hoyle,English and Streffy

[17].Katz

[18].Armestrang

[19].Ewing

[20].Bell

[21].Riply

[22].Garecfec

مراجع

-بازرگان دلمقانی ، فریدون(1354)تاریخ آموزش و پرورش ایران : انتشارات دانشگاه تهران.

-دفتر نظارت و ارزیابی آموزش عالی(1372)نظارت و ارزیابی آموزش عالی ایران:انتشارات وزارت فرهنگ و آموزش عالی.

-علاقه‌بند، علی(1371)مقدمات مدیریت آموزشی، تهران: انتشارات بعثت.

-قورچیان، نادرقلی، خورشیدی، عباس(1379)شاخصهای عملکردی در ارتقاء کیفی مدیریت نظام آموزش عالی، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه.

- مصطفی(1377) نظارت و راهنمایی تعلیماتی،تهران ،انتشارات رشد.

-Anderson, Alan, H.(1993)Successful Training Practice, a Manager’s Guide to Personal Development, New Delhi, Blackwater Publishing

-Borden and Banta.(1994)Using Performance Indicators to guide strategic decisionmaking. Sanfrancisco, Jossy Bass Publishers,

-David Riply(1990)Trends in Management, London, Prentic Hall Publishing..

 -Cave, M. and Hanng, S.(1992)Performance Indicators, Clark and Neave, the Encyclopedia of Higher Education, Oxford, Pergamon Press,

-Feirsen, R.(1994)Are Principals Pbsolete? Executive Educator, September/October

-Kotter, John,(1999)What Effective General Mangers Really Do, Harvard Business Review, March/April

- Luthans, Fred(1995)Prganizational Behavior, 4 Ed. New York, McGraw Hill,

 Alexandria, VirginiaLuthans, Fred(1995) organizational Behavior, 4^th Ed. New York, McGraw Hill,

-Mintzberg, Henry(1973)Managing on the Edge, International Journal of Public Sector Management, Vol. 10, Issue 3. 1997.

-Cave,M.and Hanng,S(1993) Performance Indicators, Clark and Neave, the Encyclopedia of  Higher Education, Oxford, Pergamon Press,.