رابطه ی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 1، دوره 2، شماره 5، خرداد 1388، صفحه 7-33   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

شاپور امین شایان جهرمی¹؛ مسلم صالحی²؛ جواد ایمانی³

¹استادیار دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

²دکتری, علوم تربیتی, مدیریت آموزشی

³گروه مدیریت آموزشی واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس می باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 89-1388 (138 نفر) تشکیل می دهد که  از این میان تعداد 100 نفر بر اساس فرمول کرجسی و مورگان   به عنوان حجم نمونه  به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند.
این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه عدالت سازمانی(مورمن،1991)، تعهد سازمانی(آلن و مایر،1990) و رضایت شغلی(زالی،1384) بهره گرفته شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح زیر می باشد:
بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجود دارد. مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنی دار هستند و از این مولفه ها، تنها عدالت رویه ای قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد. و از طرف دیگر متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد. از مولفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد.

کلیدواژه‌ها

عدالت سازمانی؛ تعهد سازمانی؛ رضایت شغلی؛ مدارس استثنایی

اصل مقاله

	« علوم تربیتی» سال دوم _ شماره 5 _ بهار 1388 ص ص 33- 7

 

 

 

 

 

 

 

رابطهی عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس

 

دکتر شاپور امین شایان جهرمی^[1]

دکتر مسلم صالحی^[2]

جواد ایمانی^[3]

 

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس می باشد. جامعه آماری این تحقیق را تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 89-1388 (138 نفر) تشکیل می دهد که  از این میان تعداد 100 نفر بر اساس فرمول کرجسی و مورگان   به عنوان حجم نمونه  به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند.

این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه عدالت سازمانی(مورمن،1991)، تعهد سازمانی(آلن و مایر،1990) و رضایت شغلی(زالی،1384) بهره گرفته شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح زیر می باشد:

بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجود دارد. مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنی دار هستند و از این مولفه ها، تنها عدالت رویه ای قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد. و از طرف دیگر متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد. از مولفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد.

واژه‌های کلیدی:عدالت سازمانی^[4]، تعهد سازمانی^[5]، رضایت شغلی^[6]، مدارس استثنایی^[7]

  

مقدمه

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک       می کنیم، بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است(حسین زاده و ناصری،1386: 20).

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته وآنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت         می گردند (هومن، 1381).

نظام آموزش و پرورش از بزرگترین و گسترده ترین سیستم های درون هر جامعه ای است که سرنوشت آن جامعه را در بلند مدت تعیین می کند در حقیقت خوشبختی یا بدبختی هر جامعه به آموزش و پرورش آن بستگی دارد. چنانچه آموزش و پرورش از نظر اهداف و ساختار و منابع درست طراحی شود در دراز مدت توسعه جامعه را تضمین خواهد کرد و به اثر بخشی نزدیک می شود (ایمانی،1386: 6).

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمانها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می شود(اسماعیلی،1380: 66).

اهمیت نیروی انسانی در سازمان تا به اندازه ای است که آنها را مشتریان داخلی می نامند و میتوان گفت تا زمانی که مشتریان از فعالیت خود خشنود نباشند، جلب رضایت مشتریان بیرونی بسیار سخت و شاید غیر ممکن باشد. اگر نیروی کار عرق سازمانی نداشته باشد و از توانمندی خویش در پیشبرد اهداف سازمان استفاده ننماید، سازمان به اهداف خود نخواهد رسید، بدیهی است کلیه نرم افزارها و سخت افزارها و تکنولوژی های پیشرفته ابزاری هستند که شرط اصلی استفاده کارآمد از آنها داشتن نیروی انسانی آموزش دیده، علاقه مند و متعهد است و موفقیت سازمان وابسته به کار و تلاش این نیروها است، بهره گیری بهینه از توانمندی کارکنان موسسات از اهداف اولیه هر سازمان می باشد که جهت تحقق آن ایجاد عدالت، تعهد و رضایت در مورد کارکنان می تواند نقشی اساسی داشته باشد (ادریس و اردلی،1383: 2).

به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد  بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی  انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان  فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت،عدالت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد  مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است(حسینیان و همکاران،1386: 10).

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است، برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادهجاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد ( یعقوبی و همکاران،1388: 26).

کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است (نعامی و شکرکن،1385: 80).

تحقیقات نشان داده است که فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا  می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است(حسین زاده،1386: 19).

تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند و یا نوعی احساس وفا داری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود(یعقوبی و همکاران، 1388: 27).

رابینز(1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف میکند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند. معلمان و پرورش دهندگان آینده ساز هر کشوری اگر در محیط کاری خود احساس نا رضایتی و بی عدالتی داشته باشند نمی توانند به خوبی به وظایف خویش عمل کنند. اگر معلمی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود، به عکس اگر معلمی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد (میردریکوندی، 1379: 6).

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام       می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (ایمانی،1386: 9).

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تظمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385: 387).

از آنچه ذکر شد معلوم گردید که عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در مجموع احساس  مطبوع و خوشایندی هستند که فرد می تواند از آنها بهره گیرد. از گزارش ها و آمار چنین بدست می آید که در کشور ما مساله عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، شغل و رضایت شغلی و جوانب دیگر وابسته به آنها به صورت کارشناسانه و حرفه ای کمتر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل  قرار گرفته است. همین بررسیها و گزارشات حاکی از این واقعیت است که درخصوص عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در قلمرو آموزش و پرورش به خصوص آموزش و پرورش کودکان استثنایی هیچ مطالعه و تحقیق مدون و جامعی صورت نگرفته است و از آنجایی که نظام جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک نظام الهی- اسلامی نوپا و منحصر به فرد در جهان مدعی است و نیز خواهان پیاده کردن عدالت انسانی- اجتماعی است، ضروری است محققان، معلمان و دانشجویان در این زمینه ها دست به تحقیق و پژوهش بزنند. موضوع این پژوهش از این جهت مورد توجه قرار می گیرد که با سنجش میزان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه ها بوده تا از آن طریق کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقاء بخشیده و با ارائه راهکارهای صحیح در مورد نحوه برخورد مناسب با معلمان باعث افزایش راندمان و رضایت شغلی آنها گردد و از طرفی عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود تا هیچ کس در یک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود و با یکنواختی و کسالت آوری شغل مبارزه شود. و نیز از آنجایی که افزایش عدالت و تعهد سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت کارکنان می گردد، اهمیت آنها به وضوح دیده می شود و عملکرد کارکنان زمانی سیر صعودی پیدا  می کند که عدالت و تعهد در بین آنها هر روز بیشتر احساس گردد. با توجه به این امر پژوهش حاضر به بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مراکز آموزشی دانش آموزان استثنایی شهرستان بندرعباس خواهد پرداخت.

 

پیشینه پژوهش

مریم یعقوبی و همکاران(1387)، در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد.

شکرکن و انعامی(1382) نشان دادند که: عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی دارای رابطه ای معنی دار است، و علاوه بر آن بین مولفه های عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کلی نیز رابطه ای معنادار وجود دارد.

ایمانی(1386)، بیان می دارد: عدالت سازمانی به صورت کلی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنادار بوده و علاوه بر آن بین مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی نیز رابطه ای معنادار وجود دارد.

اسکول،کوپرومکی نا^[8](1987)دامنه همبستگی های بین عدالت شغلی (مقایسه خود با افرادی که مشاغل مشابه دارند)، عدالت سازمانی(مقایسه خود با کارکنان شاغل در مشاغل مشابه در سازمانهای دیگر)، عدالت تحصیلی(مقایسه خود با افراد دارای تحصیلات مشابه)، عدالت در سیستم(مقایسه وضعیت فعلی با آنچه از سیستم انتظار می رود)و رضایت شغلی را 25/0 تا 45/0 یافته اند.

وارنر^[9](2005) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویه ای بهترین پیشگو کننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولیکن تأثیر کمتری دارد.

تامپسون^[10](2001) در تحقیقی رابطه بین عدالت و رضایت مشتری را سنجیده است در این تحقیق عدالت را از سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مورد بررسی قرار داده است و به این نتیجه رسیده است که عدالت توزیعی بهترین پیشگو کننده رضایت می باشد.

وروم^[11](1970)یک ارتباط مفهومی قوی بین ادراک برابری و رضایت شغلی یافته است. وی در عین حال متذکر می شودکه رضایت شغلی صرفا به وسیله پاداشی که فرد دریافت می کند و ضررهایی که از عضویت در سازمان متحمل   می شود، تعیین نمی شود.

پورتر و استیرس[12](1973)مشاهده کردند که رضایت شغلی یک متغیر میانجی است. در نتیجه، ادراک برابری میزان رضایت یا نارضایتی را تعیین می کند. و رضایت شغلی، تصمیم فرد را در باقی ماندن یا ترک سازمان معین می سازد (شکرکن و انعامی،1382: 28).

بلگن و مولر[13](1987)در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی پرستاران به این نتیجه رسید که توزیع عادلانه درآمد همبستگی مثبت معنی داری با رضایت شغلی پرستاران دارد.

آگهو، مولر و پرایس[14](1993) همبستگی 52/0 بین توزیع عادلانه درآمد و رضایت شغلی به دست آوردند.

بالگن(1993) در یک فراتحلیل متشکل از هشت مطالعه با 2833 آزمودنی، ضریب همبستگی30/0را بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی یافت که در سطح 01/0 معنی دار است (شکرکن و انعامی،1382: 28).

ویل و نیی[15] (1992) در یک فراتحلیل بر روی 300 مطالعه،ضرایب همبستگی بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی را بین 23/0 تا 59/0 یافته اند.

همچنین تستا و مارک آر[16] (2001) به این مطلب اشاره می کنند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای بحث انگیز وجود دارد و اشاره می کند که کزالسکی(1980)، کاسپی و لازار(1991) و ماتیو زاجاک[17](1990) نیز به تفسیر به این رابطه اشاره نموده اند و معتقدند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

نتایج مطالعات تاملینسون و جانکینز[18](1992)، نشان داده است که توجه به انواع تعهد(عاطفی و مستمر) می تواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد.

نوپ[19] (1995)، در یک نمونه 171 نفری از سرپرستان وجود همبستگی معنی دار بین ابعاد تعهد سازمانی و رضایت شغلی را گزارش کرده است.

مجیدی(1377)، نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی به صورت کلی رابطه معنادار وجود دارد، وی به نقل ازدیکوتیز و  سامرز بیان می دارد که افراد بیشتر متأثر از عوامل محیطی نسبت به سازمان متعهد می شوند تا عوامل شخصی و فردی نتایج پژوهش آنها معرف آن است که ساختار، فرآیند و جو سازمانی ادراک شده در پیش بینی تعهد سازمانی تأثیر دارند که البته تاثیر رضایت شغلی برتعهد سازمانی نسبت به سایر متغیرهای محیطی بیشتر می باشد.

زکی (1382) نتایج تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق خود را در چهار دسته طبقه بندی می کند:

1- پژوهش هایی که تعهد سازمانی را متاثر از رضایت شغلی می دانند(ویلیامز و هازر[20](1986)، مارش و مانوی[21](1977) )،

2- تحقیقاتی که رضایت شغلی را  متاثر از تعهد سازمانی می دانند(بتمن، استرزر[22] (1984) و وندنبرگ، لانس[23](1992) )،

3- مطالعاتی که معرف همبستگی میان آن دو هستند (پورتر[24](1974)، فارکز، تتریس[25] (1989) و لانس(1991) )،

4- تحقیقاتی که معرف رابط های میان آن دو نمی باشد(کاری اتال[26](1986) ).

وی خود در تحقیقش به این نتیجه رسید که رابطه معنی داری میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی دیده می شود.

درویش یوسف[27](2001) نشان داد که رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا داری دارد.

کهن[28](1992)دریافته که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی وجود داشته و همبستگی فوق برای کارگران خیلی قوی تر از کارمندان است.

محمد عموزاده(1386) بیان می دارد:کارکنان از تعهد سازمانی بالایی برخوردار هستند و تعهد ایشان از نوع عاطفی است، اگرچه در مجموع میانگین رضایت شغلی آنان بالاتر از حد متوسط است، اما ایشان از حقوق و مزایا و قوانین و مقررات، رضایت کمی داشته اند.

در پژوهشی که توسط اکپرا و وین[29] (2008) صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود.

نجیب زاده(1385) به این نتیجه رسید که کارکنان در زمینه مقوله حقوق نسبت به سه مقوله دیگر احساس نابرابری بیشتری دارند و اما در زمینه کار و محیط کاری احساس برابری نسبت به همکاران و سایرین دارند .و در نهایت در زمینه احترام و توجه سازمانی و عدالت رویه ای نسبتا احساس نابرابری مثبت و بالاتر از سطح متوسط و برابر دارند.

رابرت بارون و جرالد گرینبرگ[30] (1990) معتقد بودند که افزایش تعهد سازمانی باعث می شود که افراد بیشتر تلاش کنند و در نتیجه عملکرد بهتری ارائه دهند و نهایتا از رضایت شغلی بالاتری هم برخوردار شوند(شهبازی و همکاران،1387: 36).

فرضیههای پژوهش

1- بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجود دارد.

2- بین مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجوددارد

3- بین مولفه های تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد

روش بررسی

در تحقیق حاضر با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی استفاده شده است.

آزمودنی ها

جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان شاغل در مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس در سال تحصیلی 89- 1388 می باشد که از 138 نفر تشکیل شده اند و از این جامعه، نمونه ای به حجم 100 نفر به روش تصادفی ساده جهت انجام پژوهش انتخاب شده است.

ابزار

در پژوهش حاضر عدالت سازمانی و تعهد سازمانی متغیرهای پیش بین و رضایت شغلی متغیر ملاک می باشندکه جهت جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه به شکل زیر بهره گرفته شده است:

برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه استاندارد شده ای (مورمن،1991) استفاده شده است که از سه خرده مقیاس تشکیل شده و شامل 19 گویه می باشد، که عبارتند از:

1- عدالت توزیعی که دارای پنج گویه است

2- عدالت رویه ای که دارای شش گویه است

3- عدالت تعاملی که دارای هشت گویه است.

برای سنجش تعهد سازمانی نیز از پرسشنامه استاندارد شده ای(آلن و مایر،1984 و 1990) استفاده شده است که از سه خرده مقیاس تشکیل شده و شامل 24 گویه می باشد، که عبارتند از:

1- تعهد عاطفی که دارای هشت گویه است

2- تعهد مستمر که دارای هشت گویه است

3- تعهد هنجاری که دارای هشت گویه است

 

       برای تهیه و تدوین پرسشنامه رضایت شغلی معلمان، هفت عامل که توسط پی استیفن رابینز(زالی،1384) ارائه شده  است، درنظر گرفته شده و دارای 24 گویه می باشد، که این عوامل عبارتند از:

1- ماهیت کار(4 گویه)،

2- همکار(3 گویه)،

3- حقوق و مزایا(4 گویه)،

4- نوع  برخورد و احترامی که سازمان به فرد می گذارد(3 گویه)،

5- امکان ابراز نظر(3 گویه)،

6 -امکان پیشرفت(4 گویه)،

7 - مطبوع بودن محیط و فضای کار(3 گویه).

 

برای سنجش اعتبار پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که برای پرسشنامه عدالت سازمانی به صورت کلی 93/0، عدالت توزیعی 85/0، عدالت رویه ای 82/0، عدالت تعاملی 89/0 به دست آمده است، برای پرسشنامه تعهد سازمانی به صورت کلی 72/0 ، تعهد عاطفی 55/0 ، تعهد مستمر 54/0 و تعهد هنجاری 52/0 به دست آمده است و برای پرسشنامه رضایت شغلی به صورت کلی 85/0، ماهیت کار 50/0، همکار 50/0، حقوق و مزایا 75/0، نوع برخورد و احترامی که سازمان به افراد می گذارد 60/0، امکان ابراز نظر 70/0، امکان پیشرفت 64/0 و مطبوع بودن محیط و فضای کار 47/0 بوده است. برای روایی از روایی وابسته به محتوا استفاده شده است بدین منظور  پرسشنامه ها در اختیار اساتید مربوطه قرار گرفته و روایی آنها مورد تأیید واقع شد.

روش تحلیل داده ها: جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است.

 

یافته ها

درارتباطبافرضیهنخست یعنیوجودرابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی، از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده که نتیجه آن در قالب ماتریس همیستگی در جدول شماره(1) آورده شده است:

 

جدول 1: ماتریس همبستگی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی

متغیر ها	رضایت شغلی	عدالت سازمانی	تعهد سازمانی
رضایت شغلی	1
عدالت سازمانی	65/0*	1
تعهد سازمانی	09/0	08/0	1

     

 ضرایب نشان می دهد که همبستگی بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی در سطح کمتر از 05/0 معناداراست. حال به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(عدالت سازمانی  و تعهد سازمانی) متغیر ملاک (رضایت شغلی) را می­توانند پیش بینی کنند، از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول(2) آمده است:

 

جدول(2) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R	Rمجذور	F	df1	df2	سطح معناداری
65/0	43/0	7/43	2	116	001/0

      

همانگونه که جدول(2) نشان می­دهد مقدار F برابر با 7/43 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (116 ، 2) در سطح 001/0 معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از 05/0 می­باشد ، بنابراین نتیجه می گیریم که  حداقل یک از متغیرهای پیش بین  می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با 43/0 گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند 43 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیر های پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول (3) آمده است:

 

جدول3: ضرایب بتا و سطح معناداری آن ها

سطع معناداری	تی	بتا	B	متغیر های پیش بین
001/0	25/9	65/0	61/0	عدالت سازمانی
61/0	50/0	03/0	04/0	تعهد سازمانی

     

همانگونه که جدول (3) نشان می دهد سطح معناداری مقدار بتای متغیر عدالت سازمانی کمتر از سطح قابل قبول معناداری(05/0) می باشد و متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت:

Y= (0/65) X1      

 

در ارتباط با فرضیه دوم یعنی بین مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه ای معنی دار وجوددارد از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همیستگی در جدول(4) آورده شده است:

 

جدول(4): ماتریس همبستگی بین مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی

متغیر ها	رضایت شغلی	عدالت توزیعی	عدالت رویه ای	عدالت تعاملی
رضایت شغلی	1
عدالت توزیعی	49/0*	1
عدالت رویه ای	66/0*	62/0*	1
عدالت تعاملی	54/0*	45/0*	82/0*	1

       

ضرایب همبستگی ستاره دار در جدول فوق الذکر، از لحاظ آماری معنادار هستند. و همانگونه که مشاهده می شود تمامی ابعاد عدالت سازمانی با رضایت شغلی همبستگی معنادار دارند. و به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد عدالت سازمانی) متغیر ملاک (رضایت شغلی) را می­توانند پیش بینی کنند، از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول(5) آمده است:

 

جدول(5) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R	Rمجذور	F	df1	df2	سطح معناداری
67/0	44/0	17/31	3	115	001/0

     

همانگونه که مشاهده می­شود مقدارF برابر با 17/31 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (115 ، 3) در سطح 001/0 معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از 05/0 می­باشد، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یک از  متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور آر برابر با 44/0 گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند 44 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را پیش بینی کنند. به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیرهای پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول(6) آمده است:

 

جدول(6): ضرایب بتا و سطح معناداری آن ها

سطع معناداری	تی	بتا	B	متغیر های پیش بین
13/0	49/1	13/0	37/0	عدالت توزیعی
001/0	97/3	54/0	41/1	عدالت رویه ای
76/0	29/0	03/0	07/0	عدات تعاملی

       

همانگونه که مشاهده می شود سطح معناداری تنها مقدار بتای مولفه عدالت رویه ای کمتر از سطح قابل قبول معناداری(05/0) می باشد و مولفه های عدالت توزیعی و تعاملی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را بر اساس مقدار بتای مولفه عدالت رویه ای به شرح زیر نوشت:

 

Y= (0/54) X1                                                                                      

      

در ارتباط با فرضیه سوم یعنی بین مولفه های تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید در ابتدا جهت تعیین اینکه آیا بین متغیرها رابطه وجود دارد یا خیر از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که نتیجه آن در قالب ماتریس همیستگی در جدول(7)آورده شده است:

جدول 7: ماتریس همبستگی بین مولفه های تعهد سازمانی با رضایت شغلی

متغیر ها	رضایت شغلی	تعهد عاطفی	تعهد مستمر	تعهد هنجاری
رضایت شغلی	1
تعهد عاطفی	19/0*	1
تعهد مستمر	01/0-	45/0*	1
تعهد هنجاری	05/0	46/0*	43/0*	1

      

تمامی ضرایب ستاره دار از لحاظ آماری معنادار هستند. همانگونه که مشاهده می شود از ابعاد تعهد سازمانی، تنها مولفه تعهد عاطفی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنادار دارد. و به منظور تعیین اینکه حداقل یکی از متغیرهای پیش بین(ابعاد تعهد سازمانی) متغیر ملاک (رضایت شغلی) را می­توانند پیش بینی کنند. از تحلیل واریانس و ضریب تعیین استفاده گردیده است که نتیجه آن در جدول (8) آمده است:

 

جدول(8) : جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون

R	Rمجذور	F	df1	df2	سطح معناداری
22/0	05/0	19/2	3	115	05/0

      

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با 19/2 گردیده که این مقدار با درجات آزادی (115 ، 3) در سطح 05/0 معنادار گردیده و چون سطح قابل قبول معناداری کمتر از 05/0 می­باشد، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل یکی از  متغیرهای پیش بین می­توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند. از طرفی مقدار مجذور R برابر با 05/0 گردیده به این معنا که متغیر های پیش بین روی هم رفته می توانند 5 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را پیش بینی کنند. و به منظور تعیین اینکه هر یک از متغیرهای پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که نتیجه آن در جدول(9) آمده است:

 

جدول9 : ضرایب بتا و سطح معناداری آن ها

سطع  معناداری	تی	بتا	B	متغیر های پیش بین
01/0	41/2	26/0	88/0	تعهد عاطفی
23/0	18/1-	12/0-	35/0-	تعهد مستمر
91/0	10/0-	01/0-	03/0-	تعهد هنجاری

      

همانگونه که مشاهده می شود از مولفه های سه گانه تعهد سازمانی، تنها مولفه تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد. بنابراین می توان معادله خط رگرسیون را بر اساس مقدار بتای این مولفه به شرح زیر نوشت:

Y= (0/26)X1 

 

بحث و نتیجه گیری

هدف پژوهش حاظر، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی است.که نتایج حاصل از آن بدین شرح اند: همبستگی بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی در سطح کمتر از 05/0 معنادار بوده و از طرفی سطح معناداری مقدار بتای متغیر عدالت سازمانی کمتر از سطح قابل قبول معناداری(05/0) است پس بین آن دو رابطه ای معنی دار وجود دارد. مولفه های عدالت سازمانی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنی دار هستند و از این مولفه های سه گانه، تنها عدالت رویه ای قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد و از طرف دیگر متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش بینی رضایت شغلی نمی باشد، و از مولفه های سه گانه تعهد سازمانی، تنها مولفه تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد.

بنابراین نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر در خصوص فرضیه اول با نتایج تحقیقات یعقوبی و همکاران(1387)، شکرکن و نعامی (1382)، بالگن (1993)، ایمانی(1386)، ویل و نیی (1992) کاری اتال(1986) و در فرضیه دوم با نتایج تحقیقات وارنر(2005)، وروم(1970)، پورتر و استیرس(1973) و فرضیه سوم با نتایج تحقیقات عموزاده(1386) و تاملینسون و جانکینز(1992) همخوانی دارد.

رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی، ریشه در نظریه هایی دارد که می توان آنها را تحت عنوان نظریه های محتوایی واکنشی قرار داد(گرینبرگ1987). این نظریه ها به نحوه پاسخ افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه توجه می کنند. این نظریه ها مطرح می کنند که مردم در برابر روابط غیر عادلانه، هیجانات منفی معینی نشان می دهند، بنابراین برانگیخته می شوند تا با انجام اعمالی که باعث جبران بی عدالتی تجربه شده است از آن حالتها اجتناب کنند. نظریه های محتوایی واکنشی از لحاظ مفهومی ریشه در نظریه های معروف سنتی موازنه سالهای 1950 و1960 دارندکه عدالت را در قالب برابری یا توزیع کامل روابطی که در آن بین نسبت مشارکت  شخصی و نتایجی که فرد دریافت می کند، ودر آن نوعی برابری باید وجود داشته باشد، تبیین می کنند. این نظریه ها مطرح می کنند توازن که معمولا در موقعیت هایی ایجاد می شوند که کارکنان احساس می کنند در مقایسه با دیگران که مشارکت و سرمایه گذاری مشابهی داشتند و درآمد عادلانه ای به دست آوردند، منجربه ایجاد تغییر در رضایت شغلی و عملکرد می گردد.

رابینز(1991) مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقای کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هر کس به هر قیمتی در پی کسب پول برنخواهد آمد. بسیاری از افراد آگاهانه واز روی میل می پذیرند که پول کمتری بگیرند ولی می خواهند در جایی کار کنند که باب میلشان باشد، یا در جاهایی که احساس می کنند تبعیض کمتر است.

رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی نیست که شخص دریافت می کند، بلکه این امر در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به شغل آنان عدل و انصاف را رعایت کند. بنابراین،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست های سازمان برپایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالا رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

از یافته های پژوهش حاضر چنین استنباط می شود که به منظور افزایش بیشتر سطح تعهد سازمانی و جلوگیری از پیامدهای نامطلوب آن لازم است سیاست گذاران و متولیان امر تدابیر و تمهیدات مناسب تری را اتخاذ کنند. عدم توجه به مسأله رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان منجر به مشکلات عدیده ای برای سازمان می شود که یکی از مهمترین این مشکلات ترک خدمت کارکنان به ویژه کارکنان متخصص می باشد. به‌نظر می رسد وفاداری به سازمان تا حد زیادی به فرصت پیشرفت حرفه ای ها و معیارهای توزیع پاداشها، بستگی دارد. برای حرفه ای شدن مدت زمان زیادی لازم است و اگر سازمان برای افراد این مسیر پیشرفت را فراهم نکند، وفاداری به سازمان کمتر خواهد بود. علاوه بر این‌، اگر حرفه ایها به این نتیجه برسند که استانداردها و معیارهای مشروع در توزیع پاداشها استفاده     نمی شود، تعهد شان به سازمان کمتر خواهد شد.

هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است. اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

در نهایت امروزه سازما نها به کارکنان اثر بخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارایی و اثربخشی سازما نها به کارایی و اثر بخشی نیروی انسانی در آن سازمانها بستگی دارد، از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمانها بوده و ضروری می باشد.

 

پیشنهادات کاربردی

با توجه به یافته های به دست آمده و بر اساس اهمیت و اولویت آنها، پیشنهادهای ذیل به منظور افزایش عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران توصیه می شود:

- یافته های تحقیق حاضر در خصوص عدالت سازمانی با رضایت شغلی هم راستا با نتایج اغلب پژوهش های انجام گرفته در این زمینه است، که حاکی از وجود رابطه معنی دار بین آن دو می باشد. که این امر با انتظارات ما نیز هم خوانی دارد. جهت پایدار کردن این رابطه در آموزش و پرورش به مسئولین مربوطه توصیه می شود برای حفظ و افزایش رضایت شغلی، مقدمات ایجاد عدالت در سازمان را فراهم نمایند تا بدان وسیله معلمان از شغل خود بیش از پیش راضی و خشنود گردند. بنابراین مدیران بایستی در مورد عدالت سازمانی اطلاعات کافی را اخذ نموده و نحوه اجرای آن را در سازمان مورد بررسی قرار دهند.    

- یافته های پژوهش حاضر نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای وجود ندارد، که این یافته با نتایج اغلب پژوهش های انجام شده در این زمینه به غیر از یافته کاری اتال که در قسمت پیشینه تحقیق به آن اشاره شد، منافات دارد. در حالی که انتظار می رود در آموزش و پرورش بین این دو رابطه وجود داشته باشد، لذا پیشنهاد می شود که این پژوهش در ابعاد وسیعتر و در جاهای دیگری نیز انجام شود تا متغیرهای مداخله گر در این زمینه شناسایی شده و به نتایج و علل واقعی تری دست یافت و نیز توصیه می شود که مسئولان، گروهی از کارشناسان و متخصصان امر را گرد آورده و کارگروهی را تشکیل دهند تا در این زمینه به صورت تخصصی مطالعه و پژوهش کنند.   

- جهت حفظ و پایدار ماندن رابطه معنی دار بین مولفه های عدالت سازمانی         با رضایت شغلی که نتایج تحقیق حاضر در تایید آن و هم جهت با اغلب پژوهش های دیگر می باشد، به مسئولین امر و مدیران آموزشی توصیه می شود، شرایط سازمان را در این راستا به گونه آماده نمایند تا از این رهگذر رضایت شغلی در بین معلمان بیشتر از قبل حاصل شود. لازمه این کار نهادینه کردن عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی در سازمان آموزش و پرورش می باشد. برای برقراری عدالت توزیعی، مدیران باید سعی نمایند از یک نظام ارزشیابی عملکرد مناسب که از شرح وظایف شغلی مناسبی برگرفته شده باشد استفاده نمایند. برای این منظور، ابتدا باید تجزیه و تحلیل شغل به شیوه علمی صورت گیرد. مدیران می توانند با به کارگیری عدالت رویه ای و تعاملی که هزینه اقتصادی اجرای آنها بسیار ناچیز است، در جهت رضایت مندی معلمان گام بردارند، به منظور حفظ و ایجاد عدالت رویه ای بایستی وضوح و شفافیت در دستورالعمل ها و رویه های سازمانی وجود داشته باشد. و از آنجایی که فرهنگ کشور ما جمع گرا می باشد، توجه به عدالت تعاملی از اهمیت بالایی برخوردار است، برای برقراری عدالت تعاملی باید، تصمیمات اتخاذ شده در سازمان با برخورد خوب و تعاملات مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد.   

- با توجه به یافته های حاصل از پژوهش انتظار میرود که تمامی مولفه های تعهد سازمانی با رضایت شغلی دارای رابطه ای معنی دار باشند، از این میان فقط تعهد عاطفی قادر به پیش بینی رضایت شغلی می باشد و با آن رابطه ای معنی دار دارد. از آنجایی که اعتقاد بر این است که بایستی بین تمامی آنها رابطه ای معنی دار وجود داشته باشد، باید این پژوهش را در ابعاد وسیعتر و در جاهای دیگر نیز انجام داد تا دلایل این امر مشخص گردد و به مسئولان و مدیران آموزشی توصیه می شود که در راستای حفظ و افزایش رضایت شغلی به تعهد عاطفی و دیگر مولفه های تعهد سازمانی توجه ویژه داشته باشند و اقداماتی را انجام دهند که تامیین کننده رضایت شغلی معلمان در سایه توجه به آن مولفه ها باشد. این امر در غالب تشکیل یک گروه کاری متخصص جهت مطالعه و بررسی شرایط حاکم بر سازمان و کارکنان مقدور خواهد بود، تا از این رهگذر توصیه ها و راهکارهای لازم را جهت برخورداری از سازمانی پویا و کارمندانی خشنود و راضی ارائه نمایند و مسئولان و مدیران نیز بایستی این راهکارها را در جهت تامین منافع سازمان و کارکنان به کار بندند.

 

 

منابع و مآخذ:

-   ادریس محمدرضا و رئیسی اردلی غلامعلی(1383)، متغیرهای موثر بر کارایی کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه صنعتی اصفهان و مقایسه اثر پرداختها و عدالت در پرداختها بر کارایی کارکنان، انتشارات مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان(علوم انسانی) ویژه نامه جغرافیا، جلد16، شماره2، اصفهان.

-   اسماعیلی، کورش(1380)، تعهد سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال دوازدهم، خردادماه80، شماره 112، ص: 66 ، تهران.

-   ایمانی، جواد(1386)، بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس.

-   حسین زاده علی، ناصری محسن(1386)، عدالت سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال هجدهم، اسفند ماه86، شماره 190،ص: 23-18، تهران.

-   حسینیان شهامت، مجیدی عبداله و حبیبی صفر(1386)، عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم، شماره دوم، ص: 25-9، تهران.

-   رابینز، استیفن پی(1991)، مدیریت رفتار سازمانی، پارساییان، علی و اعرابی، محمد، تهران، انتشارات وزارت امور خارجه و موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

-   زکی، محمدعلی(1383)، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان ،دو ماهنامه علوم انسانی، سال سیزدهم، شماره 51، خرداد و تیر83، ص: 74-47، تهران.

-   شکرکن حسین، نعامی عبدالزهرا(1382)،  بررسی رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، ماهنامه کار و جامعه، آذر و دی 82، شماره51،ص: 34-27، تهران.

-   شهبازی، محمد و همکاران(1387)، تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 19، مهر و آبان 87، ص:47-25، تهران.

-   عموزاده، محمد(1386)، بررسی میزان رضایت، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی، تهران.

-   مجیدی، عبدالله(1377)، تاثیر جابجایی بر تعهد و رضایت شغلی ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم انسانی، تهران.

-   معتمد، حمیدرضا(1382)، بررسی تاثیر رشته تحصیلی مدیران آموزشی دبیرستان ها و مراکز پیش دانشگاهی شهر شیراز بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

-   مقیمی، سید محمد(1385)، سازمان و مدیریت رویکردی پزوهشی ، تهران، انتشارات ترمه.

-   میردریکوندی، رحیم(1379)، شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن ، فصلنامه معرفت، سال نهم بهمن 79، شماره38،33-6، تهران.

-   نجیب زاده، سعید(1385)، بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز،  زمینه های پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

-   نعامی عبدالزهرا، شکرکن حسین(1385)، بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی،13، بهار85، ص: 92-79.

-   هومن، حیدرعلی(1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغل، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-   یعقوبی، مریم و همکاران(1388)، رابطه ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی وتعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره12، شماره 35، بهار88، ص: 32-25، تهران.

 

-  Agho, A,O, Mueller, C, W, & Price, J, L(1993), Determinants of Employee Job Satisfaction, HumanRelations,vo1,80-85.

-  Blegn, M&Mueller, C,W(1987), Nurses Job Satisfaction, Researching Nursing and Health.10. 227-237.

-  Clay-Warner J, Reynolds J, Roman P. Organizational Justice and Job satisfaction: A test of three Competing Models. Social Justice Research 2005; 18(4): 391-409.

-  Cohen, Aaron (1992),Antecedents of Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 13. No. 6. 539-558.

-  Okpara, J .o, Wynn, p (2008), The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria, Implications for management development, Journal of Management Development , 9 (27), 935-950.

-  Santos, S. and N.L. Emmalou (1998),Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic, Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61.

-  Scholl, R, W: Cooper.E, AQ&Mekenna.JF. (1987). Referent selection Determining Equity Perception, JN: Personal Psychology, 40,113-124.

-  Tarr, Hope, C&other(1993),commitment and Satisfaction Among Parochial School Teacher, eric   digest,N12.

-  Testa,Mark.R(2001),Organizational Commitment, Job Satisfaction and Effort in the Service Environment, Journal of Psychology,V.135,issue2,P:226.

-  Thomlinson, R, P&Jenkins,M(1992),Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors of Employee Tarner Intention, Management Research News.V,15,N10,pp18-21.

-  Thompson S. The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: the Case of Computer Purchase. Journal of Distribution Management 2001; 29(2):109-24.

-  Vroom, V, H (1970).Industrial Social Psychology. Hand book of Social Psychology.

-  Will,A,L&Nye,L(1992),Gender and the relationship between Perceived fairness of Pay or Promotion and Job Satisfaction, journal of Applied Psychology,Vo,TT,no,6,910-917,Addiso Weley,200-208.

-  Yousef, D.A. (2001), Islamic work ethic–a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-culture context, Personnel Review, 2(30), 15-20.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

1- استادیار و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد مروددشت ([e-mail])

2- عضو هیات علمی و مدرس دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت ([e-mail])

3- کارشناس ارشد مدیریت آموزشی از دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت([e-mail])

1-Organizational Justice

2-Organizational commitment

3-Job satisfaction

4-Exceptional schools 

 

1- School& Cooper& Mckenna

2- Warner

3- Thompson

4- Vroom   

1- Porter&Steers

2- Belgen &Murller

3- Agho&Murller &Price

4- Will&Nye

5- Testa &Mark.R

6- Mathieu&Czajak

[18]-Thomlinson,R,P & Jankins,

[19]-Knoop

[20]-Williams,L,J&Hazer,J,T

[21]-Marsh, mannavi

[22]-Bateman, Strasser

[23]-Vandenberg, Lance

[24]-Porter etal

[25]-Farkez,Tetric

[26]-Curry etal

[27]-Darvish Yousef

[28]-Cohen

[29]-Okpara &Wynn

[30]-Baron and Greenberg

مراجع

-   ادریس محمدرضا و رئیسی اردلی غلامعلی(1383)، متغیرهای موثر بر کارایی کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه صنعتی اصفهان و مقایسه اثر پرداختها و عدالت در پرداختها بر کارایی کارکنان، انتشارات مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان(علوم انسانی) ویژه نامه جغرافیا، جلد16، شماره2، اصفهان.

-   اسماعیلی، کورش(1380)، تعهد سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال دوازدهم، خردادماه80، شماره 112، ص: 66 ، تهران.

-   ایمانی، جواد(1386)، بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس، پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس.

-   حسین زاده علی، ناصری محسن(1386)، عدالت سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال هجدهم، اسفند ماه86، شماره 190،ص: 23-18، تهران.

-   حسینیان شهامت، مجیدی عبداله و حبیبی صفر(1386)، عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم، شماره دوم، ص: 25-9، تهران.

-   رابینز، استیفن پی(1991)، مدیریت رفتار سازمانی، پارساییان، علی و اعرابی، محمد، تهران، انتشارات وزارت امور خارجه و موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

-   زکی، محمدعلی(1383)، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستان های شهر اصفهان ،دو ماهنامه علوم انسانی، سال سیزدهم، شماره 51، خرداد و تیر83، ص: 74-47، تهران.

-   شکرکن حسین، نعامی عبدالزهرا(1382)،  بررسی رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، ماهنامه کار و جامعه، آذر و دی 82، شماره51،ص: 34-27، تهران.

-   شهبازی، محمد و همکاران(1387)، تاثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 19، مهر و آبان 87، ص:47-25، تهران.

-   عموزاده، محمد(1386)، بررسی میزان رضایت، انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، اداره کل پژوهش و توسعه منابع انسانی، تهران.

-   مجیدی، عبدالله(1377)، تاثیر جابجایی بر تعهد و رضایت شغلی ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده علوم انسانی، تهران.

-   معتمد، حمیدرضا(1382)، بررسی تاثیر رشته تحصیلی مدیران آموزشی دبیرستان ها و مراکز پیش دانشگاهی شهر شیراز بر تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

-   مقیمی، سید محمد(1385)، سازمان و مدیریت رویکردی پزوهشی ، تهران، انتشارات ترمه.

-   میردریکوندی، رحیم(1379)، شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن ، فصلنامه معرفت، سال نهم بهمن 79، شماره38،33-6، تهران.

-   نجیب زاده، سعید(1385)، بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز،  زمینه های پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

-   نعامی عبدالزهرا، شکرکن حسین(1385)، بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی،13، بهار85، ص: 92-79.

-   هومن، حیدرعلی(1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغل، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-   یعقوبی، مریم و همکاران(1388)، رابطه ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی وتعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره12، شماره 35، بهار88، ص: 32-25، تهران.

 

-  Agho, A,O, Mueller, C, W, & Price, J, L(1993), Determinants of Employee Job Satisfaction, HumanRelations,vo1,80-85.

-  Blegn, M&Mueller, C,W(1987), Nurses Job Satisfaction, Researching Nursing and Health.10. 227-237.

-  Clay-Warner J, Reynolds J, Roman P. Organizational Justice and Job satisfaction: A test of three Competing Models. Social Justice Research 2005; 18(4): 391-409.

-  Cohen, Aaron (1992),Antecedents of Organizational Commitment, Journal of Organizational Behavior, 13. No. 6. 539-558.

-  Okpara, J .o, Wynn, p (2008), The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria, Implications for management development, Journal of Management Development , 9 (27), 935-950.

-  Santos, S. and N.L. Emmalou (1998),Factors Related to Commitment of Extension Professionals in the Dominican Republic, Journal of Agricultural Education, Vol. 35 , No.3:57 – 61.

-  Scholl, R, W: Cooper.E, AQ&Mekenna.JF. (1987). Referent selection Determining Equity Perception, JN: Personal Psychology, 40,113-124.

-  Tarr, Hope, C&other(1993),commitment and Satisfaction Among Parochial School Teacher, eric   digest,N12.

-  Testa,Mark.R(2001),Organizational Commitment, Job Satisfaction and Effort in the Service Environment, Journal of Psychology,V.135,issue2,P:226.

-  Thomlinson, R, P&Jenkins,M(1992),Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors of Employee Tarner Intention, Management Research News.V,15,N10,pp18-21.

-  Thompson S. The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: the Case of Computer Purchase. Journal of Distribution Management 2001; 29(2):109-24.

-  Vroom, V, H (1970).Industrial Social Psychology. Hand book of Social Psychology.

-  Will,A,L&Nye,L(1992),Gender and the relationship between Perceived fairness of Pay or Promotion and Job Satisfaction, journal of Applied Psychology,Vo,TT,no,6,910-917,Addiso Weley,200-208.

-  Yousef, D.A. (2001), Islamic work ethic–a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-culture context, Personnel Review, 2(30), 15-20.