بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 1388ـ 1387

فرنیا, محمدعلی; شجاعی, خه بات

همایش سردبیران نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

سامانه یکپارچه نشریات علمی دانشگاه آزاد اسلامی

تعداد نشریات	418
تعداد شماره‌ها	9,997
تعداد مقالات	83,560
تعداد مشاهده مقاله	77,801,199
تعداد دریافت فایل اصل مقاله	54,843,855

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 1388ـ 1387

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 7، دوره 2، شماره 5، خرداد 1388، صفحه 161-184 اصل مقاله (200.07 K)

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

محمدعلی فرنیا¹؛ خه بات شجاعی²

¹استادیار و عضو هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

²کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

هدف عمده حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت بوده است.روش تحقیق توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس شهرستان سردشت می باشد. حجم نمونه مدیران بر اساس فرمول کوکران 75 نفر محاسبه و روش نمونه گیری از نوع طبقه ای نسبتی است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه ی محقق ساخته کیفیت زندگی کاری و بهره وری استفاده شد. در ارتباط با روائی ابزار سنجش به نظرات متخصصین اکتفا شده و اعتبار پرسشنامه ها به ترتیب 91/0 و 92/0 درصد از طریق آزمون آلفای کرانباخ بدست آمد. نتایج آزمونهای آماری نشان داد که بین حقوق و مزایا ، فرصتهای مستمر یادگیری ، دموکراسی در سازمان، مشارکت در تصمیم گیری، طرح شغل،و فضای کارثی با بهره وری مدیران رابطه معنادار وجود دارد.

کلیدواژه‌ها

کیفیت زندگی کاری؛ بهره وری؛ دموکراسی در سازمان؛ طراحی شغل؛ فضای کاری

اصل مقاله

« علوم تربیتی»

سال دوم _ شماره 5 _ بهار 1388

ص ص 184- 161

بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی 1388ـ 1387

دکتر محمدعلی فرنیا^{^[1]}

خه بات شجاعی^{^[2]}

چکیده

واژه‌هایکلیدی:

کیفیت زندگی کاری، بهره وری، دموکراسی در سازمان، ، طراحی شغل، فضای کاری

مقدمه

تلاش برای بهبود بهره وری، تلاش برای زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای جهت ارتقاء بهره وری به طور مستمر برای تداوم حیات و رشد و توسعه آغاز شده است. در دنیای رقابت آمیز امروز بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل میدهد که می تواند همچون زنجیری فعالیت های کلیه آحاد جامعه را به هم ربط دهد. بهبود بهره وری یک تفکر و جهان بینی مبتنی بر بالا بردن توان آفرینش و قدرت خلق و میزان استعداد و تطبیق و تلفیق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادی، علمی و فنی جهان می باشد (طاهری،1380).

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل هستند. بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی بوده و در پی کاری معنادار می باشند. کیفیت زندگی کاری یکی از خاستگاه های مهم توسعه سازمانی است و توسعه سازمان ترکیبی تکامل یافته از علم و هنر است که هم زمینه تخصصی عملکرد اجتماعی و هم قلمرو بررسی و کاوش علمی را تشکیل می دهد.بهبود کیفیت زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است. از آنجائی که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد فلذا حیات مجدد برای کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری،کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود (خدیوی،1386)

شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از کاهش بهره وری و کیفیت تولیدات و خدمات، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری می باشد. کارکنان درخواست دارند که از دیدگاه آنها به مسائل نگریسته شود، می خواهند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیراقتصادی در مقایسه با پاداشهای اقتصادی هم اکنون در حال افزایش است به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش و پرورش بالایی برخوردارند. همه موارد فوق در مفهوم انسانی کردن محیط کار و یا بعبارت دیگر بهبود کیفیت زندگی کاری ریشه دارند. در نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را بعنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهند، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به اثربخشی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. نیروی کار امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن درنمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد(سعادت،1386).

کیفیت زندگی کاری بیش از همه، یک نگرش و فرهنگ است، نگرش و فرهنگی که کارکنان در کانون توجه آن قرار دارند و با فراهم نمودن زمینه‌ها و امکانات رشد و ارتقاء آنان، امکان توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را بوجود می آید. کاسیکو[3] کیفیت زندگی کاری را در دو مفهوم یر تعریف کرده است:

الف)در تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری معادل مجموعه‌ای از شرایط و رویه‌های عینی و واقعی سازمانی می‌باشد که شامل خط‌مشی‌های ترفیع، سرپرستی مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیریها، شرایط کاری ایمن و ... می‌شود.

ب)در تعریف ذهنی، عبارتست از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی (جسمی) و روانی (ذهنی) خود در محیط کار است. در این مفهوم کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و برداشت کارکنان از سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط و شرایط کاری است(خدیوی1386).

کیفیت زندگی کاری در سالهای پایانی دهه 1930 و اوائل دهه 1940 در نتیجه پژوهشهای هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر به بهبود روابط کار و دادن فرصت به کارکنان برای دلپذیر بودن روابط اجتماعی و همین طور شیوه‌های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران ودست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، بعنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمان در چگونگی برخورد با این عامل بود. رسمی‌ترین تعریف کیفیت زندگی کاری را والتون[4] بدین گونه ارائه نموده است: «کیفیت زندگی کاری عبارتست از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در سازمان از طریق تجربیات خود»(بنقل از خرازیان،1385).

نظریه‌های کیفیت زندگی کاری

نظریه های مختلفی در ارتباط با کیفیت زندگی کاری وجود دارد مانند نظریه ورتر، والتون، مورتون و. . . که در ذیل بنا به اهمیت وضرورت آنها به نظریه های والتون، دوبرین، نظریه کانینگهام و ابرل ،فلرمن و آرنولد اشاره می کنیم.

نظریه والتون^{^[5]}

والتون هشت متغیر اصلی را بعنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری که دارای ارتباط متقابل با یکدیگر هستند مورد توجه قرار داده، که این عوامل عبارتنداز:

1- پرداخت منصفانه و کافی[6] : منظور، پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان است.

2- شرایط کاری ایمن و سالم[7]: منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز برقراری ساعات کار معقول می‌باشد. همچنین محیط کار بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار برجای گذارد، کاهش دهد.

3-توسعه قابلیت‌های انسانی: هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزشها را بوجود آورده و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با ماموریت‌، اهداف برنامه‌، و استراتژیهای سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد.

4- ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری[8]: این موضوع شامل هدف ،ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان، تشویق به شکل‌گیری تیم‌ها و گروههای اجتماعی می‌شود.

5- امکان امنیت و رشد دائمی[9]: این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی، امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می‌گردد.

6- وابستگی اجتماعی زندگی کاری[10]: به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.

7- فضای کلی زندگی[11]: این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و بخش‌های دیگرکارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌شود، مربوط می‌باشد.

8- قانون گرائی در سازمان کار[12]: منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون ثبت به سلطه انسان می‌باشد (نقل از علیی،1386).

نظریه دوبرین^{^[13]}

بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله اعضاء سازمان ایجاد می‌شود. بر همین اساس که نامهای ارتباطی برای این هدف بوجود می‌آید. بعضی از آنها برای طراحی مشاغل و بعضی برای محیط کار، یک برنامه کیفیت زندگی کاری کارکنان را آماده می‌کنند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد.

اگرچه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری دارای اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طریق محیط کارآن را بدست می‌آورند. بنابراین وقتی که تعهد، رضایت شغلی و بعضی اوقات بهره‌وری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقا پیدا کرده است. کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد و اگر درک آنها از کار برآوردن نیاز ها باشد، آنها از شغلشان راضی خواهند شد. بنابراین کیفیت زندگی کاری ارتقاء خواهد یافت. بطور کلی اینگونه تصور می‌شود که اگر کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت داده شوند یکی از جنبه‌‌های مثبت کیفیت زندگی کاری محقق می‌شود (بنقل از رودکی،1387).

نظریه کانینگهام و ابرل[14]

کانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده‌اند بطوریکه معتقدند از طریق آن می‌توان بر بهره‌وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت‌پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از دیدگاه کانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری پس چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد دارای مجموعه‌ای از اصول نیست. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی ـ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای کیفیت زندگی کاری از نظر این دو اندیشمند عبارتند از: تعریف نیاز برای تغییر،کسب توافق میان مدیر و نیروی کار، برگزاری کنفرانس تحقیق تشکیل گروههای عملیاتی، تحلیل سیستم اجتماعی، تدوین فرضیه و طراحی، اجرا ، ارزیابی می باشد.

از نظر کانینگهام و ابرل مهمترین تکنیک‌های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز: تغییرات سیستم‌های فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم‌های پاداش، حقوق، برنامه‌های زمان‌بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی می باشد(کانینگهام و ابرل،1990).

تعریف بهره وری[15]

آموزش و پرورش سنگاپور در تعریف بهره‌وری می‌گوید: «بهره‌وری عبارتست از نگرش تفکری که برای رسیدن به وضع بهتر تلاش می‌کند و به آن دست می‌یابد و همچنین مجموعه‌ای از فعالیتهایی که نگرش را به عمل تبدیل می‌کند(میرکمالی،1380). بهره‌وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون، نسبت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب کند، رضایت شغلی کارکنان را به حداکثر برساند و مطلوبیت زندگی کارکنان را در همة ابعاد آن افزایش دهد(ساعتچی،1380). در این تعریف به آن دلیل در مورد منابع انسانی تأکید شده است که در بین عوامل مؤثر بهره‌وری، انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ گونه محدودیتی ندارد و تا حد غیر قابل تصوری می‌تواند افزایش پیدا کند. مهمترین عامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره‌وری یک سازمان، کیفیت منابع انسانی آن است.

برخی از صاحبنظران بهره‌وری را یک نوع طرز تفکر و دیدگاهی می‌دانند که بر پایه آن هر فرد می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد(سوزوکی،1376). مرکز بهره‌وری ژاپن بهره‌وری را به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی و مادی به طریقه علمی و در جهت بهبود معیارهای زندگی تعریف می‌کند(ماساکی،1375).

بهره وری و آموزش و پرورش

نظامهای اقتصادی آموزش و پرورش را به منزله نهادی جهت تولید مواد اولیه ورودی‌های مورد نیاز خود می‌بیند و به همین خاطر سعی می‌نمایند در تعیین کیفیت تولیدات آن نظر خویش را اعمال نمایند. به قول جان کنت گالبرایت[16] اقتصاد دان بنام آمریکایی «در نظام صنعتی، تصمیم نهایی در امر تربیت به نظام اقتصادی مربوط است و اراده مربیان هیچگاه تعیین‌ کننده خط مشی هدفهای تربیتی نیست. اینان به رغم پندار نادرستشان مجبورند از خواسته‌های نظام اقتصادی پیروی کنند». ملاحظه می‌شود که چگونه امر استقلال نهاد تربیتی از نظر این اقتصاد دانان امری موهوم جلوه می‌کند. بدین ترتیب چگونه می‌شود نظامی که خود ابزاری در اختیار سیستمی دیگر می‌باشد. در ارتباط با تعبیر یک مفهوم اساسی، و اینجا مفهوم بهره‌وری، راه دیگری انتخاب نماید.

اساساً در علم تربیت «بهره‌وری» وقتی مورد توجه قرار می‌گیرد که به کارکرد سرمایه‌گذاری آموزش و پرورش در کنار دیگر نقشهایش توجه گردد. براساس این اندیشه یک نظام آموزشی به منزله یک نهاد تولیدی در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند با اعمال مدیریت صحیح در آن معمولاً در دراز مدت سودده باشد. اینجاست که واژه‌های عالم اقتصاد از قبیل «ورودی» و «خروجی» و حتی «ماده خام» و «تولید» و «محصول» و «ارزش اضافی» و «مشتری» و «بازار» و از این قبیل مورد استفاده قرار می‌گیرد. رویکرد اقتصادی به آموزش و پرورش در عصر حاضر دیگر در زمره بدیهیات است، از آنجا که مهمترین عامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره‌وری یک سازمان کیفیت انسانی آن سازمان است. محمد شرکاوی اشاره می‌کند شاید مسئله نقش آموزش و پرورش در رشد اقتصادی، به همان سادگی نباشد که در آغاز تصور می‌شد. یعنی آیا آموزش عاملی کمابیش مهم به عنوان مثال مانند سرمایه به حساب می‌آید؟ بطور کلی آموزش و پرورش برای ایجاد و تضمین بهره‌وری به ابقای دو نقش عمده می‌پردازد:

اول ـ نقش اقتصادی مستقیم. به گونه‌ای که مستقیماً به پاسخگویی به تقاضاهای نظام اقتصادی، مبنی بر نیاز به مشاغل و تخصص‌های مختلف می‌پردازد. در این شکل مدرسه و بطور کلی مراکز آموزشی بمنزله مراکز تولید هستند که به تولید محصولات مورد تقاضا از طرف جامعه و سیستم اقتصادی می‌پردازند یعنی با تولید افراد کارآمد نیازهای جامعه صنعتی را به نیروی انسانی مورد نظر بطور مستقیم برآورده می‌سازد.

البته در کنار این دیدگاه برداشت خفیف‌تری نسبت به نقش اقتصادی آموزش و پرورش وجود دارد که آموزش و پرورش را به عنوان محلی برای جدا کردن افراد براساس نیازهای بازار کار می‌دانست.

دوم: نقش اقتصادی غیر مستقیم: از طریق ایجاد جوی مناسب برای تحقق یک جامعه بالنده اقتصادی. یعنی اینکه بدلیل ارتباط تنگاتنگ نظامهای اقتصادی با نظامهای سیاسی و اجتماعی جامعه به تربیت شهروندانی بپردازد که قدرت سازگاری با جامعه کارآمدی را داشته باشند(خامنه،1386).

بهره وری در آموزش و پرورش عبارتست از ارتباط میان نحوه استفاده سازمان آموزشی از منابع‌ و تبدیل آن به ستاده‌های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه کارکنان. بنابراین اثربخشی در آموزش و پرورش ایجاد نتایج مطلوب هم در مورد دانش آموزان و هم در مورد اعضای کادر آموزشی و کارایی نحوه عملکرد دروندادها می‌باشد(پرویزی علیایی،1383).

مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری

با توجه به تعاریفی که از بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی ارایه شد، تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می‌دهد. احساس مفید، کارآ و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی شغلی است. افزایش بهره‌وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی شغلی است. رابطه دو سویه بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی، رابطه‌ای تعاملی و تصاعدی است. یعنی نباید تنها به اعطای حقوق و مزایا اکتفا کرد، بلکه باید کار را جزیی از کیفیت زندگی شغلی دانست، در پاسخ به این پرسش که چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دوسویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه یعنی ایجاد رابطه متقابل بین بهره‌وری و کیفیت زندگی شغلی و ایجاد باورهای مشترک در سازمان‌، با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل می‌گیرد که به دو شرط بستگی دارد:

1-مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لا‌زم باشند.

2- مدت مدیریت آنها کوتاه نباشد تا فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزش‌های مشترک را داشته باشند(سایت اسپس).

گرچه مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری به هم پیوسته هستند، ولی هدفهای سازمانی متفاوتی دارند. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.کارکنان می خواهند تا در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. شماری از آگاهان بر این باور هستند که رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و رجحان های کارکنان پدید می آید. کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. آنان میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به حساب نیایند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و بتوانند اندیشه خود را بیان کنند، و در تصمیم گیری ها بیشتر دخالت کنند، واکنشهای مناسبتری از خود نشان خواهند داد .

کوتاه سخن میتوان گفت: توجه به کیفیت زندگی کاری و بهره وری به طور معمول یعنی تاکید بر روشهایی که سازمان را دگرگون می کند تا رضایت شغلی و بهره وری کارکنان را افزایش دهد، دخالت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، وفشار عصبی، ترک خدمت وغیبت را کاهش دهد (دولان شولر،1376).

فرضیه های تحقیق

1- بین حقوق و مزایای مدیران و بهره وری آنان رابطه وجود دارد .

2- بین فرصتهای مستمر یادگیری و بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

3- بین دموکراسی در سازمان با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

4- بین مشارکت در تصمیم گیری و بهره وری رابطه وجود دارد .

5- بین طراحی شغل با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

6- بین فضای کاری با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

7- بین بهره وری مدیران بر توجه به مقطع تحصیلی آنان رابطه وجود دارد.

8- بین کیفیت زندگی کاری مدیران در مقاطع سه گانه رابطه وجود دارد.

9- بین بهره وری مدیران مدارس در مقاطع سه گانه رابطه وجود دارد.

روش شناسی پژوهش

جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و معلمان مدارس شهرستان سردشت بود که نمونه آماری از طریق فرمول کوکران 75 مدیر و 225مدیر محاسبه گردید و از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه مدیران مدارس دخترانه و پسرانه ابتدایی، راهنمایی و متوسطه می باشد از روش تصادفی طبقه ای نسبتی استفاده همچنین روش تحقیق توصیفی - همبستگی می باشد.

برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته بسته پاسخ استفاده شد. پرسشنامه کیفیت زندگی کاری متغیرهای حقوق و مزایا، فرصتهای مستمر یادگیری، دموکراسی در سازمان، مشارکت در تصمیم گیری، طراحی شغل، فضای کاری را می ‌سنجید وپرسشنامه دوم براساس مولفه های هفتگانه هرسی وگولد تدوین، و بهره وری را می سنجید. بعد از تعیین روایی ابزار توسط اساتید راهنما و مشاور و چند نفر متخصص مدیریت، روایی ابزار از طریق آزمون آلفای کرانباخ برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 91/0 و پرسشنامه بهره وری 92/0 بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار آماری spss نسخة 16 انجام شد. و برای توصیف صفات کیفی به محاسبه درصد و توزیع فراوانی و برای توصیف صفات کمی به محاسبة شاخصهای مرکزی و پراکندگی پرداخته شد، سپس برای آزمون روابط بین متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید.

یافته ها، بحث و تفسیر

یافته های پژوهش نشان می دهند که بیشترین درصد فراوانی مدیران در رده سنی 40-36 بود و بیشترین درصد فراوانی سابقه خدمت مدیران بین 11-20 سال، بیشترین درصد فراوانی میزان تحصیلات مدیران لیسانس و بیشترین درصد فراوانی مربوطه به مدیرانی بود که در مقطع ابتدایی مدیر بودند.

بیشترین پراکندگی مربوط به مؤلفه حقوق و مزایا و کمترین پراکندگی مربوط به مؤلفه فضای کاری است. بیشترین دامنه تغییرات مربوط به مؤلفه طراحی شغلی است. بیشترین و کمترین چولگی به ترتیب مربوط به مؤلفه حقوق و مزایا و مشارکت تصمیم گیری است. بیشترین کشیدگی مربوط به مؤلفه فضای کاری و کمترین کشیدگی مربوط به مؤلفه مشارکت در تصمیم گیری است.که می توان چنین ادعا کرد که میزان حقوق و مزایا مدیران در سطح پایینتری نسبت به سایر مولفه های دیگر می باشد و همچنین آموزش مستمر آنان نسبت به دیگر مولفه ها در وضعیت بهتری می باشد.که می تواند ناشی از وجود فرصتهایی باشد که آموزش و پرورش برای مدیران فراهم می کند و مدیران بیشتر از سایر مولفه های دیگر کیفیت زندگی کاری آن را لمس می کنند .

فرضیه اول:بین حقوق و مزایای مدیران و بهره وری آنان رابطه وجود دارد.

جدول 1 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق و مزایا و بهره وری مدیران

حقوق و مزایا

0.320

0.005

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

ضریب همبستگی بین حقوق و مزایا و مؤلفه بهره‌وری مدیران در نمونه آماری 320/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 005/0 است که با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی را پذیرفت. و بعبارتی دیگر با افزایش میزان حقوق و مزایا میزان بهره وری نیز افزایش می ‌یابد و بالعکس. همچنین رابطه بین این دو متغیر مستقیم و از لحاظ شدت متوسط به پایین می باشد. یافته های امیر عشایری(1387) و سپهری(1377) در تائید این فرضیه می باشند.

فرضیه دوم :بین فرصتهای مستمر یادگیری و بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

جدول 2 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین آموزش مستمر و بهره وری مدیران

فرصتهای مستمر یادگیری

0.732

0.000

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

بررسی رابطه بین فرصتهای مستمر یادگیریو بهره‌وری نشان داد که ضریب همبستگی بین این دو متغیر در نمونه آماری 732/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 000/0 است که با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی را پذیرفت. یعنی با افزایش فرصتهای مستمر یادگیریمدیران میزان بهره وری آنان نیز بالا می رود و بالعکس. همچنین رابطه بین این دو متغیر مستقیم و از لحاظ شدت، قوی می باشد. که این یافته ها با نتایج رستگاری(1378)، امیرعشایری (1387) سازگار می باشد. ولی با نتایج کامدیده(1381) که نتیجه گرفت بین آموزش مستمر و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد همخوان نمی باشد.

فرضیه سوم:بین دموکراسی در سازمان با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

جدول 3: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین دموکراسی و بهره وری مدیران

دموکراسی

0.747

0.000

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

ضریب همبستگی بین دموکراسی و مؤلفه بهره‌وری مدیران در نمونه آماری 747/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 000/0 است که با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی را پذیرفت. یعنی با افزایش دموکراسی در سازمان میزان بهره وری مدیران نیز بالا میرود و بالعکس که جهت و شدت همبستگی بین دو متغیر مثبت و قوی می باشد. رابطه بین دموکراسی در سازمان و بهره وری در تحقیقات لواسانی(1373)، حاتمی(1376)، کامدیده(1381)، رستگاری(1378) و رمضانی فرزانه(1380) مورد تائید واقع شده است.

فرضیه چهارم:بین مشارکت در تصمیم گیری و بهره وری رابطه وجود دارد .

جدول 4:

نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین مشارکت در تصمیم گیری و بهره وری مدیران

مشارکت در تصمیم گیری

0.686

0.000

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

ضریب همبستگی بین مشارکت در تصمیم‌گیری و مؤلفه بهره‌وری مدیران در نمونه آماری 686/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 000/0 است که با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی را پذیرفت.که با افزایش مشارکت مدیران در تصمیم گیری و بهره وری آنان نیز افزایش می یابد و بالعکس که یافته های،کایم (1986)، بتسان(1994) رمضانی فرزانه(1380)، سپهری (1377)، امیر عشایری(1387)، داودی(1377) سازگار می شد همچنین یافته های اقبالی که با این فرضیه همخوان می باشند عبارتند از:

1- وجود فضای مشارکتی با افزایش بهره‌وری رابطه دارد.

2- استفاده از نظرات کارکنان در تعیین هدف با افزایش بهره‌وری رابطه دارد.

3- استفاده از نظرات کارکنان در نظارت بر اجرای اهداف با افزایش بهره‌وری رابطه دارد.

4- استفاده از نظرات کارکنان در بهبود روشها و سیستمها با افزایش بهره‌وری رابطه دارد.

5- بین ایجاد تعهد و مسئولیت‌پذیری و افزایش بهره‌وری اختلاف معنی‌داری دیده نمی‌شود و قویا ثابت شده است که اجرای نظام مشارکتی با افزایش بهره‌وری رابطه دارد.

فرضیه پنجم:بین طراحی شغل با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

جدول 5: نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین طراحی شغل و بهره وری مدیران

طراحی شغل

0.733

0.000

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

رابطه بین طراحی شغلی و بهره وری که ضریب همبستگی آن در نمونه آماری733/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 000/0 است با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی بین این دو متغیر را پذیرفت. یعنی با طراحی شغلی مناسب مدیران، بهره وری آنان نیز بالا می رود و بالعکس.که یافته های این فرضیه با تحقیقاتی که امیرعباس (1988)، آنتونی (1983) و رمضانی فرزانه (1380) انجام داده اند، سازگار می باشد. اما با نتایج کامدیده (1381) همخوانی ندارد که نتیجه گرفت بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان به استثنای حقوق و مزایا در مورد سایر مولفه های دیگرکیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود ندارد.

فرضیه ششم:بین فضای کاری با بهره وری مدیران رابطه وجود دارد.

جدول 6 : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین فضای کاری و بهره وری مدیران

فضای کاری

0681

0.000

همبستگی پیرسون

سطح معنی داری

تعداد

بهره‌وری

همچنین ضریب همبستگی بین فضای کاری و مؤلفه بهره‌وری مدیران در نمونه آماری 681/0 است و سطح معنی داری آزمون برابر 000/0 است که با اطمینان بیش از 95% می توان فرض وجود همبستگی بین این دو متغیر را پذیرفت. بهبود فضای کاری سازمان با بهره وری مدیران رابطه مثبت و معناداری دارد.که با بهبود فضای کاری، بهره وری مدیر افزایش می یابد و بالعکس. که یافته های این فرضیه با نتایج امیر عباس (1988)، امیر عشایری(1387)، داودی(1377)، تعالی (1379)، سپهری (1377)، رمضانی فرزانه (1380) و لواسانی(1373) سازگار می باشد و بالعکس با نتایج کامدیده(1381) همخوانی ندارد.

فرضیه هفتم: بهره وری مدیران با توجه به جنسیت آنان متفاوت است.

جدول 7 : آزمون t مستقل برای مقایسه میانگین بهره وری مدیران مقطع راهنمایی به تفکیک جنسیت

متغیر

جنسیت

تعداد

میانگین

انحراف

معیار

خطای

انحراف معیار

درجه

آزادی

سطح

معنی داری

بهره وری

مرد

3.8286

0.42950

0.05592

2.340-

0.022

زن

4.1111

0.42358

0.10590

نتایج آزمون t مستقل با توجه به مقدار سطح معنی داری 0.022، نشان می دهد که فرض صفر این آزمون که همان یعنی برابری میانگین‌های بهره وری مدیران مرد و زن است با اطمینان بیش از 95% رد می شود .به عبارت دیگر فرضیه هفتم تایید میگردد یعنی افزایش یا کاهش بهره وری مدیران با جنسیت مدیران زن و مرد بستگی دارد و این تفاوت در بین زنان بیشتر از مردان می باشد به نظر محقق این تفاوت ناشی از منظم بودن زنان و پایندی بیشتر آنان به قانون می باشد.

فرضیههشتم: کیفیت زندگی کاری در مقاطع سه‌گانه مدیران مدارس متفاوت است.

جدول8 : آنالیز واریانس یک طرفه

منبع تغییرات

مجموع

مربعات

درجه آزادی

میانگین

مربعات

نسبت F

سطح

معنی داری

بین گروهها

داخل گروهها

مجموع

2.378

7.040

9.418

1.189

0.099

11.989

0.000

با توجه به سطح معنی‌داری مربوط به آنالیز واریانس یکطرفه در ستون آخر، یعنی 0.000 و مقایسه آن با 0.05، فرض صفر یعنی یعنی برابری میانگین‌ها با اطمینان 95% رد می‌گردد. یعنی فرضیه هشتم تایید می‌شود که تفاوت کیفیت زندگی کاری مدیران مقطع ابتدایی بیشتر از مدیران مقطع متوسطه و راهنمایی است بصورتی که تفاوتی بین کیفیت زندگی کاری مدیران مقطع راهنمایی و متوسطه مشاهده نمی شود.به نظر محقق تفاوت موجود بین کیفیت زندگی کاری مقطع ابتدایی با دیگر مقاطع می تواند ناشی از وجود فضای غیر رسمی، و گسترش شغلی موجود در مدارس ابتدایی باشد.

جدول 9 : بررسی زیرگروههای همگن با توجه کیفیت زندگی کاری برحسب مقطع تحصیلی

سابقه مدیریت

تعداد

زیر گروهها برای

راهنمایی

متوسطه

ابتدایی

سطح معنی داری

3.6632

3.7175

0.880

4.0562

1.000

فرضیه نهم: بهره‌وری مدیران مدارس در مقاطع سه‌گانه متفاوت است.

جدول 4-29 : آنالیز واریانس یک طرفه

منبع تغییرات

مجموع

مربعات

درجه آزادی

میانگین

مربعات

نسبت F

سطح

معنی داری

بین گروهها

داخل گروهها

مجموع

1.471

12.724

14.195

0.735

0.179

4.103

0.021

با توجه به سطح معنی‌داری مربوط به آنالیز واریانس یکطرفه در ستون آخر، یعنی 0.021 و مقایسه آن با 0.05، فرض صفر یعنی برابری میانگین ها با اطمینان 95% رد می‌گردد. یعنی فرضیه نهم تایید می‌شود. چون در مقایسه دو به دو میانگین ها هیچ تفاوتی بین مقاطع سه گانه وجود نداشت.می توان گفت که تفاوت چندانی بین بهره وری مدیران با توجه به مقطع تحصیلی که در آن خدمت می کنند وجود ندارد.که با توجه به یافته ها می توان گفت تفاوت موجود ناشی از تصادفی بودن نمونه ها یا دیگر عوامل موثر باشد.

جدول 4-30 : بررسی زیرگروههای همگن با توجه بهره وری مدیران برحسب مقطع تحصیلی

سابقه مدیریت

تعداد

زیر گروهها برای

راهنمایی

متوسطه

ابتدایی

سطح معنی داری

3.6667

3.7475

3.9882

0.091

نتیجه گیری

یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد. دلایل ضمنی این یافته ها حاکی از آن است که مدیرانی که بهره ری بالایی دارند دارای کیفیت زندگی کاری بهتری هستند که به احتمال زیاد به واسطه آن به رفتارهای مطلوب معینی در مدیریت مبادرت می ورزند که پی آمد آن بهره وری است.

در واقع یافته های پژوهش مطابق با نظریه پردازان رفتار سازمانی است که وجود کیفیت زندگی کاری را برای افزایش بهره وری به عنوان یک عامل مهم و ضروری بر می شمارند. مینتزبرگ (1371) معتقد است که کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای برجسته می‌نماید. رفاه روزافزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. در نتیجه نیاز فرآینده آنان به خودیابی، تنها در شغل‌های گسترش یافته ارضا می‌شود. همچنین کانینگهام و ابرل(1990) معتقدند که از طریق کیفیت زندگی کاری می توان بر بهره‌وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت‌پذیری و کسب موفقیت تاثیر گذاشت. از دیدگاه کانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه‌ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی ـ فنی سازمان قرار گرفته است.

تحلیل یافته ها همچنین نشان داد که بین هر یک از مولفه های شش گانه که رابطه آنها با بهره ری مورد آزمون قرار گرفت رابطه معناداری جود دارد که کمترین میانگین مربوط به حقوق و مزایا و بیشترین فراوانی مربوط به فرصتهای مستمر و دیگر مولفه ها در سطح نسبتا یکسانی قرار داشتند که بهره وری مدیران بیشتر ناشی از عواملی همچون دموکراسی در سازمان، مشارکت در تصمیم گیری، فضای کاری و طراحی شغلی است تا ناشی از حقوق و مزایا و خدمات بیمه و بازنشستگی. این یافته ها خود می توانند ناشی از رسمی بودن سازمان و نوع ساختار سازمان آموزش و پرورش باشد. افزایش یا کاهش بهره وری مدیران با جنسیت مدیران زن و مرد بستگی دارد و این تفاوت در بین زنان بیشتر از مردان می باشد به نظر محقق این تفاوت ناشی از منظم بودن زنان و پایندی بیشتر آنان به قانون می باشد. تفاوت موجود بین کیفیت زندگی کاری و مقطع ابتدایی در این تحقیق می تواند ناشی از وجود فضای غیر رسمی، و گسترش شغلی موجود در مدارس ابتدایی می باشد.همچنین تفاوت چندانی بین بهره وری مدیران با توجه به مقطع تحصیلی که در آن خدمت می کنند وجود ندارد.که با توجه به یافته ها می توان گفت تفاوت موجود ناشی از تصادفی بودن نمونه ها یا دیگر عوامل موثر باشد. چون در مقایسه دو به دو میانگین ها هیچ تفاوتی بین مقاطع سه گانه وجود نداشت.

منابع و مآخذ

- امیرعشایری ،پیروت.(1387). بررسی تاثیر عوامل کیفیت زندگی کاری بر روی اثر بخشی کارکنان متصدی در بانک ملی سرپرستی آذربایجان غربی. پایاننامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد بناب. مدیریت دولتی گرایش مالی.

- پرویزی علیایی، نادره.(1383).بررسی رابطه مهارتهای انسانی بابهره وری مدیران در دبیرستانهای تبریز. پایان نامه کارشناسی ارشد.تبریز : دانشگاه آزاد تبریز.

- حاتمی ،جواد.(1376). بررسی عواملی که موجب افزایش بهره وری نیروی کار در شرکت تراکتورسازی ایران می گردد. پایان نامه کارشناسی ارشد .تبریز:دانشگاه آزاداسلامی تبریز.

- خامنه،ناصر.(1386). نقش اموزش و پرورش در رشد و شکوفایی و استعدادعمومی خلاقیت بر اساس برداشت اقتصادی از بهره وری. سی دی مجموعه مقالات بهره وری. تبریز: پژوهشکده تعلیم و تربیت.

- خدیوی ،اسدالله .(1386). درآمدی بر رفتار سازمانی در سازمانهای هزاره سوم. تبریز :شایسته .چاپ اول .

- خرازیان، زهره. (1385). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری باعملکرد مدیران زن دبیرستانهای دخترانه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد . تهران: دانشگاه تهران .دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

- داودی،سیدمحمدرضا. (1377). بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه .پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران :دانشگاه آزاد اسلامی تهران.

- دولان،ال شیمو و شولر،ورندال اس.(1376). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. مترجمان محمد علی طوسی و محمد صائبی.تهران : مرکز اموزش مدیریت دولتی

- رمضانی فرزانه،طاهره.(1380). بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری با عملکرد دبیرستانهای دخترانه و پسرانه ناحیه 1و2 شهر همدان.پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.

- رودکی،مهدی.(1387).تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری. طرح پژوهشی سازمان کار و تامین اجتماعی. نقل از سایت ((www.karafarinigov.ir

- ساعتچی،محمود.(1380). روانشناسی بهره وری.تهران:ویرایش.چاپ سوم.

- سپهری،محمد باقر.(1377). بررسی و طبقه بندی عوامل موثر در بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان دانشگاههای اجرایی اذربایجان غربی در ارومیه.پایان نامه کارشناسی ارشد. مرکز آموزش مدیریت دولتی

- سعادت ،اسفندیار .(1386) . مدیریت منابع انسانی . تهران: سمت. چاپ دوازدهم

- سوزوکی ،هاجیم.(1376). مقدمه ای بر رویکرد جامع ارتقای بهره ری.ترجمه محمد اقدسی.تهران :سازمان بهره وری ایران.

- طاهری ،شهنام .(1380). بهره ور ی و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها. تهران : هوای تازه .چاپ سوم .

- علیی، حسن.(1386). بررسی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی دانشگاه آزاد تبریز. پایاننامه کارشناسی ارشد.تبریز: دانشگاه ازاد تبریز.

- کامدیده، علی.(1381). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب تهران. سایت www،irandoc،ac،ir.

- لواسانی،محمدحسین (1373).ارزیابی سطح نیروی انسانی.پایان نامه کارشناسی ارشد . تهران :دانشگاه مدرس.

- ماساکی،ایمایی.(1375).کایزن کلید موفقیت رقابتی.ژاپن.ترجمه محمد حسین سلیمی نمین.تهران :انتشارات دانشگاه صنعتی امیر کبیر.

- میرکمالی، سید محمد. (1380). کنکاشی در بهره و ری و ارائه الگو برای اندازه گیری آن در سازمانهای آموزشی. فصلنامه مدیریت در اموزش و پرورش.شماره 28.

- مینتزبرگ،هنری.(1371). سازماندهی: پنج الگوی کار ساز . ترجمه:ابوالحسن فقیهی و حسن وزیری سابق. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

- Amir Abbas.G.1988.The Impact of Computerized Manufacturing Technology on the Work Process: A Quality of Work Life Perspective.PH.D Dessertation. University of Pennsylvania.

- Anothony،F،C.1983.Organizational Commitment.Job Satisfaction and the Quality of Work Life .PH.D.Dessertation.University of Massuchusetts Amherst.

- Betsonn،S،.1994.Teacher Quality of Work Life According to Teachers: the Case of High Schools .PH.D. Dissertation.Univesity of Minesota

- Cunningham،J،B. &T،Eberle.1990.A Guide to Job Enrichment and Redesign Personnel.pp56-61

- Kayem،.1986.Quality of Work Life Personal of Selected Public School Job Satisfaction. Educated. PH.D.Dessertation.BrighamYoungUniversity.

- http://www.spac.ir/barnameh/Barnameh%20215/5.htm

1-استادیار و عضو هئیت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2- کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

[3] - Casico

[4] - Walton

[5] - Richard Walton

[6] - Adequate and fair compensation

[7] - safe and healthy work conditions

[8] - social integration in the work organization

[9] - opportunity for continued Growth and security

[10] - the social Relevance of work life

[11] - total life settings

[12] - constitutionalism in the work organization

[13] -Dubrin

[14] -Cunningham & J.Ebrele

[15] -productivity

[16] -John Kneth Gallbrigth

مراجع