رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 5، دوره 2، شماره 6، شهریور 1388، صفحه 99-117   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

لیلا رضایی¹؛ محمود ساعتچی²

¹دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ارسنجان، گروه روانشناسی، ارسنجان، ایران.

²استاد دانشگاه علامه طباطبایی

چکیده

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران باتعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران در سال1387 صورت گرفته است. بدین منظور تعداد 50 نفر از مدیران و 258 نفر از کارکنان تحت نظارت آنان از طریق   نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های تعیین سبک رهبری و تعهد سازمانی پاسخ دادند. پس از  جمع آوری داده ها ازروش های آمار توصیفی، ضریب رگرسیون خطی ساده و آزمون تی برای تحلیل داده ها استفاده شد. بر اساس نتایج این پژوهش بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی زیردستان ( 05/0>( p رابطه معناداری و بین تعهد سازمانی مدیران و زیردستان  (05/0>( p تفاوت معناداری وجود دارد. ولی بین میزان تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری مشاهده نشد. 

کلیدواژه‌ها

سبک رهبری و تعهد سازمانی

اصل مقاله

	« علوم تربیتی» سال دوم _ شماره 6 _ تابستان 1388 ص ص 117- 99

 

 

 

 

 

 

 

رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران

 

 

لیلا رضایی[1]

محمود ساعتچی[2]

 

چکیده

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران باتعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران در سال1387 صورت گرفته است. بدین منظور تعداد 50 نفر از مدیران و 258 نفر از کارکنان تحت نظارت آنان از طریق   نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه های تعیین سبک رهبری و تعهد سازمانی پاسخ دادند. پس از  جمع آوری داده ها ازروش های آمار توصیفی، ضریب رگرسیون خطی ساده و آزمون تی برای تحلیل داده ها استفاده شد. بر اساس نتایج این پژوهش بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی زیردستان ( 05/0>( p رابطه معناداری و بین تعهد سازمانی مدیران و زیردستان  (05/0>( p تفاوت معناداری وجود دارد. ولی بین میزان تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژه‌های کلیدی:سبک رهبری و تعهد سازمانی

 

 

مقدمه

امروزه بهره وری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را در نزد مدیران دارد و همه برای حفظ سازمان خود در جستجوی کارایی بیشترند و دستاوردهای جدید علم مدیریت، نیل به کارایی بالا در سازمان ها را مرهون توسعة منابع انسانی می داند (اسدی، 1380).

نیروی انسانی ، بزرگ ترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. کشور ما نیز به منظور کاهش وابستگی به درآمدهای حاصل از فروش نفت که دیر یا زود به اتمام خواهد رسید، راهی جز، تاکید و تکیه بیشتر بر نیروی انسانی خود ندارد. از میان نیروی انسانی سهم مدیران بیش ازعوامل انسانی دیگراست. مدیران براساس باورداشت ،عقاید و دیدگاه های خود عمل می کنند و اگر بخواهیم رفتار مدیران را در زمینه خاصی پیش بینی کنیم، لازم است نگرش آنان را مورد شناسایی قرار داده و در اینجاست که توجه به مسالة رهبری و انتخاب مدیران، جهت اثربخشی و کارایی سازمان اهمیت ویژه ای می یابد(ساعتچی ،1382).   

ارتقای بهره وری، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمانهاست که در این راستا، عوامل متعددی ممکن است نقش آفرینی نمایند. با توجه به اهمیت نقش عامل انسانی در سازمانها، توجه به آن از اولویت بالایی برخوردار است. شناخت عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به مدیران کمک می کند تا با مدیریت بر این عوامل، بر بهره وری کارکنان و در نهایت بهره وری سازمان بیفزایند (رهگذر،1380).

رقابت بسیار زیاد در بین سازمانها، باعث شده است که مدیران این  سازمانها از هر فرصتی که بدانند سبب پیشرفت آنان می گردد، استقبال کنند. در 25 سال گذشته تأکید بسیار زیادی بربهره وری بوده است. به همین دلیل تلاش گردیده اغلب محدودیتهایی را که برای کارکنان وجود دارد از بین برده تا بتوانند به      بهره وری بیشتری دست یابند (رینولدز^[3] ، 2004).

مطابق با نظریه چند عاملی بهره وری مهم ترین عامل یا اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره‌وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثربخش درسازمان هاستکه در عمل، مهم ترین سهم تلاش ها برای افزایش بهره وری در سازمان متعلق به مدیران خط اول است. بسیاری از صاحب نظران معتقدند که مدیران خط اول ،زیربنا یا سنگ بنای یک سازمان هستند و برای دستیابی به بهره وری در سطح مطلوب، باید مستعدترین افراد برای تصدی این مسئولیت انتخاب شوند(ساعتچی،1382).

مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در بهبود بهره وری و تحقق اهداف در گرو چگونگی اِعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می توانند رضایت شغلی کارکنان وبهره وری سازمان خود را افزایش دهند (لامبرت و ناگنت^[4]، 1999).

مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاست های به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بورکراسی در سازمان ها،ایجاد انعطاف و خلاقیت،ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمان ها،گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمان ها و ارگان ها  ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (لینکلن^[5]، 1991).

ایسن و بارون^[6] (1991)، کُپل من، بریت و گازو^[7] (1990) کارلسون، چارلین، میلر، ریلی و چاتمن^[8] (1988)، شور و مارتین^[9] (1989) اسکولر و                جکسون^[10] (1987) طی تحقیقاتی که در 92 واحد خدماتی در کانادا انجام دادند ثابت کردند که بهره وری سازمانی در راستای بهره وری فردی قرار دارد و بهره وری فردی به عواملی چون عملکرد، دلبستگی، تعهد و رفتار شهروندی کارکنان بستگی دارد.احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزش های فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت می گیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر می باشد.پایبندی به ارزش های سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش می دهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی می گردد (داون دوبنی، برنت ریتچی و ویلف زرب^[11]، 2000).

چن،هوی و سگو^[12] (1998) در مطالعه ای بر روی 241 نفرازکارکنان شرکت پخش مواد نفتی، به این نتیجه رسیدند که تاخیر وغیبت در بین کارکنانی که مدیران، آنها را دایم از عملکرد خود آگاه نمود و عملکرد مثبت آنان را تحسین می کردند کمتر بود و کار آنها از کیفیت بالاتری برخوردار می شد.

ویلیامز^[13] از دانشگاه هاروارد در مطالعات خود دریافت که کارکنان در سازمان ها از 20 تا 30 درصد توانایی خود استفاده می کنند. تحقیقات وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طرز شایسته ای برانگیخته شوند 80 تا 90درصد از تواناییها و قابلیت های خود را بروز می دهند. در مطالعه ای که بر روی 258 پرستار شاغل در یکی از بیمارستان های منطقه سیدنی انجام شد،نتایج نشان داد که سبک رهبری رابطه مدار با تعهد سازمانی کارکنان رابطه قوی دارد (پترلوک، رابرت وست وودوجان کراوفورد^[14]، 2005).

لوک و جونز^[15] (1996) در مطالعه خود که بر روی کارکنان چند بیمارستان ایالات متحده انجام دادند، به این نتیجه رسیدند در واحدهایی که سبک مدیریت مشارکتی را اجرا می نمودند سطح بالایی از تعهد سازمانی در مدیران و کارکنان، و سطح پایینی از استرس شغلی بین کارکنان وجود داشت، که همین کاهش استرس کاری باعث افزایش کیفیت کاری کارکنان و افزایش بهره وری سازمانی گردیده بود.

ماتیو و زاجاک^[16](1990) یافته های بیش از دویست تحقیق را بررسی و مشخص نمودند که تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت و با تحصیلات رابطه ای ضعیف و منفی دارد به عبارت دیگر هر چه میزان تحصیلات افراد بیشتر باشد میزان تعهد آنان کمتر خواهد بود. هم چنین در این فرا تحلیل مشخص گردید که بین سنوات خدمت و تعهد سازمانی، رابطه ای ضعیف و بین نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت و بین چگونگی ارتباطات رهبری و رهبری مشارکتی با تعهد سازمانی کارکنان همبستگی قوی و مثبت وجود دارد و کارکنان رسمی و قراردادی ازمیزان تعهد مشابهی برخوردارند.

در تحقیقی که توسط ای لینگ سیو^[17] (2002) در زمینه بررسی میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان مدیریتی و غیر مدیریتی در نمونه های هنگ کنگی و چینی انجام شد، نتایج نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی در کارکنان غیرمدیریتی بیشتر از کارکنان مدیریتی است.

بطور کلی اگر به رشد ملایم بهره وری نیروی انسانی نسبت به دهه 60 نگاه کنیم، در می یابیم که این رشد تنها 1/2 درصد بوده است. هر چند افزایش رقم فوق بیانگر تلاش مجموعه مدیران است، با این وجود، سطح بهره وری ما هنوز نسبت به کشورهای آسیایی مشابه، بسیار پایین است. به نظر می رسد که عامل ضعف مدیریت یکی از مهمترین عوامل در جهت کاهش بهره وری نیروی انسانی باشد (اسماعیلی، 1383).

بهره وری پایین در سازمان ها، شرکت ها و مؤسسات، ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. برای مدیران سازمان رسیدن به این امر مهم، مستلزم استفاده بهینه از منابع انسانی، مادی و مالی خواهد بود و از آن جایی که کنترل منابع مادی و مالی به راحتی امکان پذیر است و این کنترل بر این فرضیه بنا شده است که دستیابی به بالاترین و برترین تکنولوژی و بهترین و بیشترین امکانات مالی فراهم است و با تلاش های مناسب و تحول مدیریت، قابل دستیابی خواهد بود و تنها متغیر عمده و اساسی، منابع انسانی است، که زمینه تحقق بهره وری سازمانی را فراهم خواهد ساخت (پروکوپنکو جوزف،1380).

اندیشه ورزان علم مدیریت، شیوه های مدیریت و هدایت یک سازمان را از نظر نحوة برخورد با همکاران و نوع نگرش مدیر نسبت به سازمان در عکس العمل ها و واکنش های درونی کارکنان موثر دانسته و معتقدند، همین عکس العمل ها هستند که در نهایت، موجب ایجاد انگیزه برای کارکرد بهتر و یا از بین بردن میل و انگیزه به کار در کارکنان می شود (امین بیدختی، 1381).

حال، با توجه به اینکه نوع و نحوه مدیریت مدیران بر عملکرد کارکنان تاثیر مستقیم دارد، این بررسی می تواند زمینه را برای اجرای پژوهش های دیگر فراهم نماید و دریچه ای علمی و کاربردی برای مدیران سازمان در جهت شناخت نیازهای آموزشی کارکنان و هدایت آگاهانه سازمان به سمت بهره وری ایجاد نماید.

 

اهداف پژوهش

الف) هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران می باشد.

ب) هدف کاربردی این پژوهش فراهم آوردن شرایطی است تا مدیران عالی سازمان مورد مطالعه بر اساس نتایج حاصله و شناسایی موانع موجود و بررسی راهکارهای علمی و کاربردی در جهت دستیابی هر چه بیشتر به بهره وری اقدام نمایند. به عبارتی نتایج این تحقیق باعث آگاهی مدیران ارشد از نحوه رهبری مدیران و میزان تعهد سازمانی کارکنان خود شده و زمینه ارتقاء سازمان را به سطوح بهینه بهره وری ایجاد نماید.

 

روش پژوهش

روش مورد استفاده در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش راکلیه مدیران بخشهای مختلف کارخانه مخابراتی زیمنس شیراز در سال 1387 که 50 نفر(8 زن و 42 مرد) و کلیه کارکنان تحت نظارت این مدیران که 832 نفر(304 زن و 528 مرد) بودند،تشکیل داده اند. از جامعه مدیران کل آنان (با میانگین سنی 44 و سابقه خدمت 21 سال) و از جامعه کارکنان (بامیانگین سنی 41 و سابقه خدمت 16 سال) 260 نفر (93 زن و 165 مرد)با روش نمونه گیری   طبقه ای انتخاب شدند.

 

ابزار جمع آوری داده ها

از دو پرسشنامه به منظور اندازه گیری متغیرهای مورد بررسی، استفاده شده است:

1- مقیاس تعهد سازمانی: این مقیاس توسط آلن و مایر^[18] (1990) تهیه شده و شکرکن (1375) ان را به فارسی ترجمه کرده و ویرایش نموده است. این مقیاس دارای 24 ماده و سه خرده مقیاس عاطفی، مستمر و هنجاری  است که امتیازبندی تعدادی از ماده های این مقیاس به صورت معکوس است. ضرایب پایایی و روایی به دست آمده در پژوهش های گذشته و حاضر نشانه مقبول بودن پرسشنامه تعهد سازمانی است. در تحقیقی که مودای[19] و همکارانش (1979) انجام دادند،ثبات اعتبار درونی در این پرسشنامه برای نمونه متخصص 91 درصد و برای نمونه دفتری 89 درصد بود(زکی، 1383).

 2- پرسشنامه تعیین سبک رهبری : این پرسشنامه راکه باردنزو متزکاس^[20]، طراحی و  مقیمی و الوانی در کتابهای خود نقد کرده اند، 35 سؤال 5 گزینه ای دارد که 15 سؤال مربوط به سبک رابطه مدار و 20 سؤال مربوط به سبک وظیفه مدار است. در این پژوهش پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای بُعد وظیفه مدار 62/0 و برای بُعد رابطه مدار 57/0 و برای کل پرسشنامه 68/0 به دست آمده است. برای سنجش روایی این پرسشنامه در پژوهش مصدق راد (1384) از روایی محتوایی و صوری و برای سنجش پایایی، از روش بازآزمایی مجدد استفاده شد. روایی این پرسشنامه برابر با 81/0 به دست آمده است که در سطح آلفای یک درصد معنادار است. همچنین در پژوهش شاه حسینی (1374) اعتبار و پایایی این پرسشنامه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون بررسی و اندازه گیری شد. طبق گزارش شاه حسینی ضریب پایایی کل پرسشنامه برابر 87/0 و برای بُعد رابطه مداری 85/0 و برای بعد وظیفه مداری 87/0 به دست آمده است. برای تعیین ثبات درونی نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است که میزان آن برای کل پرسشنامه 93/0 برای بُعد رابطه مداری 91/0 و برای بُعد وظیفه مداری 86/0 بوده است (مصدق راد،1384).

 

روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است. در سطح توصیفی با استفاده از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در سطح استنباطی متناسب با سطح سنجش داده ها از آزمون رگرسیون خطی، آزمون تی و همچنین ضریب آلفای کرونباخ برای سنجش پایایی پرسشنامه ها استفاده گردید که تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS11.5انجام گرفت.

 

یافته های توصیفی

جدول 1- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه، بر حسب جنسیت

گروه های مورد مطالعه	مدیران		کارکنان
شاخص آماری جنسیت	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
زن	8	16	93	5/36
مرد	42	84	165	5/63

 

با توجه به جدول 1 تعداد مدیران به تفکیک جنسیت 8  زن و 42  مرد و تعداد کارکنان 93 زن و 165 مرد بوده است.

 

جدول 2- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه، بر حسب میزان تحصیلات

میزان تحصیلات	زیردیپلم		دیپلم		فوق دیپلم		لیسانس به بالا
شاخص آماری نمونه مورد مطالعه	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
مدیران	1	2	12	24	18	36	19	38
کارکنان	61	2/24	123	3/47	35	5/13	39	15

 

با توجه به جدول 2 در گروه مدیران و کارکنان به ترتیب 2 و 2/24 درصد  مدرک زیردیپلم، 24 و 3/47 درصد  مدرک دیپلم، 36 و 5/13 درصد  مدرک فوق دیپلم و 38 و 15 درصد  مدرک لیسانس به بالا داشتند. لازم به ذکر است که در گروه مدیران کمترین و بیشترین درصد میزان تحصیلات 2 و 38 درصد مربوط به تحصیلات زیردیپلم و لیسانس به بالا و در گروه کارکنان 5/13درصد مدرک تحصیلی فوق دیپلم و 3/47 درصد مدرک تحصیلی دیپلم بود.

 

جدول 3 - توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه، بر حسب نوع استخدام

نوع استخدام   نمونه مورد مطالعه	قراردادی		رسمی
	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
مدیران	0	0	50	100
کارکنان	43	5/16	215	5/83

 

با توجه به جدول 3، نوع استخدام کلیه مدیران رسمی و در گروه کارکنان 5/16 درصد قراردادی و 5/83 درصد رسمی می باشند.

 

جدول 4- توزیع فراوانی و درصد نمونه مورد مطالعه، بر حسب وضعیت تأهل

نمونه مورد مطالعه جنسیت	مدیران		کارکنان
	فراوانی	درصد	فراوانی	درصد
مجرد	5	10	42	2/16
متأهل	45	90	216	8/83

 

با توجه به جدول 4  در گروه مدیران و کارکنان به ترتیب 10 درصد و 2/16 درصد از نمونه مورد مطالعه مجرد و 90 درصد از گروه مدیران و 8/83 درصد از گروه کارکنان متاهل می باشند.

 

جدول 5- شاخص های آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش

شاخص ها متغیرها		فراوانی	میانگین تعهد سازمانی	انحراف استاندارد
سبک رهبری	وظیفه مدار	50	14/11	08/3
	رابطه مدار	50	63/7	59/2
	کل	50	42/18	70/4
تعهد سازمانی مدیران	عاطفی	50	68/34	81/5
	هنجاری	50	02/36	38/5
	مستمر	50	22/34	66/6
	کل	50	92/104	6/13
تعهدسازمانی کارکنان	عاطفی	258	5/35	68/7
	هنجاری	258	43/32	67/7
	مستمر	258	42/32	81/8
	کل	258	73/100	89/8

 

همان طور که در جدول 5 مشاهده می کنید تعداد مدیران 50 و تعداد زیردستان 258 نفر می باشد. میانگین سبک رهبری وظیفه مدار و رابطه مدار به ترتیب 14/11 با انحراف استاندارد 08/3 و 63/7 با انحراف استاندارد 59/2  میانگین تعهد سازمانی کل در مدیران و کارکنان به ترتیب 92/104 با انحراف استاندارد 64/13 و 73/100 با انحراف استاندارد 89/8 است. در مجموع می توان گفت که میزان تعهد سازمانی در مدیران بالاتر از زیردستان می باشد که مدیران در تعهد هنجاری و زیردستان در تعهد عاطفی بیشترین امتیاز و در زمینه سبک رهبری مدیران در بُعد وظیفه مداری نسبت به بُعد رابطه مداری نمره بیشتری را کسب کردند.

یافته های پژوهشی

1-آیا می توان از طریق سبک رهبری مدیران مقدار متغیر تعهدسازمانی کارکنان را پیش بینی نمود؟

 

جدول 6- خلاصه الگوی رگرسیون، تحلیل واریانس، و مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک رهبری مدیران و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران

شاخص    مدل	SS	df	MS	F	P	R	R2
رگرسیون	267/311	1	267/311	218/5	027/0	313/0	098/0
باقیمانده	208/2863	48	650/59

 

شاخص متغیر		B	β	t	p
ملاک	پیش بین	536/0	313/0	284/2	027/0
تعهد سازمانی کارکنان	سبک رهبری مدیران

 

همان طور که در جدول 6 مشاهده می کنید بر اساس نتایج بدست آمده میزان F مشاهده شده (218/5) معنادار است (027/0>p) و 9درصد واریانس مربوط به تعهد سازمانی کارکنان به وسیله سبک رهبری مدیران تبیین می شود (098/0=R2). ضریب رگرسیون سبک رهبری مدیران (313/0=β) با توجه به آماره t (284/2) نشان می دهد که سبک رهبری مدیران می تواند 9درصد از تغییرات مربوط به تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی کند. به عبارتی بین سبک رهبری مدیران و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد. نتایج به دست آمده مربوط به این سؤال با تحقیقات پترلوک، رابرت وست و ودجان کراوفورد (2005)، داگلاس و تریمبل(2006)، کوئیک فونگ لاک (2001)، دانهام و تیلور (2000)، گینور و همکاران (1994)، ویلیامز(1990) هماهنگ است.

 

 

جدول7- آزمونt  مستقل مقایسه نمرات تعهد سازمانی مدیران و کارکنان

شاخص های آماری آزمودنی ها	فراوانی	میانگین	انحراف استاندارد	درجه آزادی	مقدارt	سطح معناداری
مدیران	50	92/104	64/13	306	40/3	001/0
کارکنان	258	09/96	34/17

 

همان طور که در جدول 7 مشاهده می کنید تعداد مدیران مورد مطالعه 50 نفر و تعداد زیردستان آنان 258 نفر می باشد. میانگین و نمرات آنان به ترتیب برابر با 92/104 با انحراف استاندارد 64/13 و 09/96 با انحراف استاندارد 34/17 است. میزان تفاوت مشاهده شده بین دو میانگین 40/3 می باشد که در سطح معناداری 001/0 معنادار می باشد و می توان نتیجه گرفت که بین میزان تعهد سازمانی مدیران و زیردستان تفاوت معناداری وجود دارد. نتایج به دست آمده مربوط به این سؤال با تحقیقات ای لینگ سیو^[21] (2002)هماهنگ است.

 

جدول8- آزمونt  مستقل مقایسه نمرات تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی

شاخص های آماری   نوع استخدام	فراوانی	میانگین	انحراف استاندارد	درجه آزادی	مقدار t	سطح معناداری
رسمی	215	98/95	14/17	256	22/0	8/0
قراردادی	43	63/96	49/18

 

همان طور که در جدول 8 مشاهده می کنید تعداد کارکنان رسمی 215 نفر و تعداد کارکنان قراردادی 43 نفر است. میانگین نمرات تعهد سازمانی آنان به ترتیب 98/95 و 63/96 با درجه آزادی 256 می باشد. میزان تفاوت مشاهده شده بین دو میانگین 22/0 است، که با توجه به سطح معناداری 8/0 و با توجه به این که t مشاهده شده از t جدول کوچکتر می باشد می توان نتیجه گرفت بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد. نتایج به دست آمده مربوط به این سؤال با تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990) هماهنگ است .

 

بحث و نتیجه گیری

در پاسخ به سؤال اول پژوهش که: آیا می توان از طریق سبک رهبری سرپرستان مقدار متغیر تعهد سازمانی کارکنان را پیش بینی نمود، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که متغیر سبک رهبری سرپرستان 9 درصد از واریانس متغیر تعهد سازمانی کارکنان را توجیه کرده و قادر به پیش بینی تعهد سازمانی در کارکنان بوده است. به عبارتی بین سبک رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی در کارکنان رابطه وجود دارد.

نتایج به دست آمده مربوط به سؤال مذکور با تحقیق پترلوک، رابرت وست و ودجان کراوفورد (2005)، داگلاس و تریمبل(2006)، کوئیک فونگ لاک (2001)، دانهام و تیلور (2000)، گینور و همکاران، والاس و جیمز (1995)،  ماتیو و زاجاک، ویلیامز(1990)، تامپسون (1989)، فوکامی و لارسون(1984)، عریضی، مدنی و زاهدی (1384) و کوهستانی و شاقلی (1380) هماهنگ است.

در پاسخ به سؤال دوم پژوهش که:آیا بین تعهد سازمانی مدیران و زیردستان تفاوت معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون تی نشان داد که بین میزان تعهد سازمانی مدیران و زیردستان تفاوت معناداری وجود دارد.

نتایج به دست آمده مربوط به سؤال مذکور با تحقیق ای لینگ سیو (2002) هماهنگ است.

   در پاسخ به سؤال سوم پژوهش که:آیا بین تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون تی نشان داد که بین میزان تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری وجود ندارد.

نتایج به دست آمده مربوط به سؤال مذکور با تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990) هماهنگ است.

به طور کلی براساس نظریه چند عاملی بهره وری، هر چند عوامل متعدد و در هم بافته ای باعث می شوند تا بهره وری منابع انسانی یک سازمان افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اهمیت عامل رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآمد در سازمان، از اهمیت والایی برخوردار است. رهبری اثربخش، مهم ترین قوه  محرکة سازمانهاست. برای حفظ و ادامة حیات سازمانها، لازم است از پائین ترین سطوح مدیریت تا بالاترین آن به دانش و هنر رهبری و هدایت دیگران، مجهز باشند (ساعتچی، 1382).

در سازمانهایی که مدیران آن ها سبک رهبری مناسبی را انتخاب نمی نمایند و نگرش مثبتی نسبت به عوامل و موانع مؤثر بر بهره وری ندارند، به طور معمول میان کارکنان و مدیریت آن سازمان اختلاف و کشمکش بروز می کند، و در نتیجه محیط سازمان کسل کننده و نامطبوع می شود و همین مسأله نیز باعث می شود که تعهد سازمانی و رضایت شغلی و میزان کارایی و اثربخشی افراد کاهش پیدا کند.

بنابراین باید مدیران سازمانها، با مدیریت صحیح، ارزیابی های مکرری از عملکرد کارکنان خود بعمل آورند، آموزش های ضمن خدمت آنان بر اساس نتایج ارزیابی از عملکرد و بر اساس نیاز سنجی انجام گیرد، انتخاب آنان بر اساس شایسته سالاری باشد، مشاغل را در سازمان ارزشیابی و تجزیه و تحلیل کنند و معتقد باشند هر چه افراد از سلامت روانی بالاتری برخوردار باشند، کارایی آنان نیز بیشتر خواهد بود. اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد، انگیزة لازم برای کار کردن در کارکنان وجود داشته باشد، نگرش های مخرب در بین کارکنان وجود نداشته باشد، ارتباطات صحیحی در سازمان صورت گیرد، نوآوری های کارکنان مورد توجه مدیریت قرار گیرد،  این اعتقاد وجود داشته باشد که کارکنان خلاق تشویق گردند، اهمیت استفادة بهینه از زمان به کارکنان آموزش داده شود و اصول ارگونومی در طراحی دستگاهها رعایت شود و مدیران با نقش گروههای غیر رسمی در سازمان آگاهی داشته باشند و سلامت سازمانی در سازمان حاکم باشد،می توان گفت که، این مدیران نگرش مثبت نسبت به کارکنان و سازمان دارند، که این نگرش مثبت در مدیران باعث به کارگیری سبک رهبری صحیح، افزایش رضایت مندی شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان و افزایش بهره وری فردی، شغلی، سازمانی و ملی خواهد شد.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع و مآخذ:

-   اسدی، حسن (1380)، «رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران»، مجله حرکت، شماره 7.

-   اسماعیلی، ایوب (1383)، « اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی»، مجله تدبیر، شماره 148.

-   امین بیدختی، علی اکبر (1381)، بهره وری نیروی انسانی در سازمان (عوامل مؤثر و بازدارنده)، مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه شیراز، شماره 1.

-   پروکونپکو، جوزف. مدیریت بهره وری، ترجمة محمدرضا ابراهیمی مهر،(1380)، انتشارات مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ سوم.

-   رهگذر، حسن (1380)، «بررسی نگرش مدیران و کارشناسان (آموزشی، پژوهشی، اداری و مالی) دانشگاه شیراز نسبت به عوامل موثر بر بهره وری»، مجله دانش مدیریت، شماره 48.

-   زکی، محمدعلی (1383)، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره 1، سال شانزدهم، ص 118-101. 

-   ساعتچی، محمود (1382)، روانشناسی بهره وری: ابعاد کاربردی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران: مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم.

-   عریضی، حمیدرضا (1384)، رویکردی بین فرهنگی در بررسی رابطه سبک های رهبری با اثربخشی و خشنودی شغلی کارکنان در مجتمع فولاد مبارکه اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره 3، دوره سوم، سال دوازدهم، ص 174-153.

-   کوهستانی، حسینعلی و شاقلی، ریحانه (1380)، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، شماره 13، ص 26-11.

-   مصدق راد، علی محمد (1384)، «بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارایی بیمارستان های دانشگاه اصفهان»، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، شماره 4، سال 17.

-   مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد (1384)، تعیین اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند، مجله جامعه شناسی ایران، شماره 1، دوره ششم، ص 33-3. 

 

-  Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998), the role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), P 759-765. 

-  Chiok, Foong loke, J. (2001), Leadership behaviours: effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment, Journal of nursing management, N4, 191-204, Vo 9.

-  Dawn Dobni k. Brent Ritchie, J.R., Wilf Zerbe. (2000), Organizational values: The inside view of service productivity, Journal of Business Research, 47, P 91-107.

-  Douglas E. Trimble. (2006),organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention of missionaries, Journal of Psychology and Theology, N 4,Vo 34, 349-360.

-  Dunham-Taylor J. (2000),Nurse executive trans for mational leadership found in participative organizationals, Journal of Nursing Administration, 30(5), 241-250.

-  Fukami, C.N. and E.W. Larson. (1984), Commitment to company and Union: Parallel models, Journal of Applied Psychology, 69, P. 367-371.

-  Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990), a review and Meta analysis of the antecedents correlates and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, 108, P. 171-199.

-  Gaynor, S.E. & Verdin, J.A. & Bucko J.P. (1995), Peer social support, a key to care giver morale and satisfaction, Journal of Nursing Administration, 25, 23-28. 

-  Lambert V.A, Nugent K.E. (1999), Leadership style for facilitating the integration of culturally appropriate health care, semin nurse manage, 7(4), P 172-178.

-  Lincolon, R.J. (1991), Employee Work Attitudes and Management Practice in U.S. and Japan: Evidence from a large comparative survey, in motivation and work behavior, P 326-341. 

-  Peterlok, Robert Westwood, John Carawford (2005), Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment, Applied Psychology: An International Review, 54(4), P 490-514.  

-  Reynolds, D. (2004), An exploratory investigation of multiunit restaurant productivity assessment using data envelopment analysis, Journal of Travel and Tourism Marketing, 16(2/3), P 19-26.

-  Thompson, F. (1989), the relationship between leadership style and organizational commitment in selected Wisconsin schools

-  Williams, John Weldon. (1990), "Relationship of supervisory leadership style to job satisfaction and productivity of counselors in a state rehabilitation Agency", Dissertation Abstracts, EDD, University of Georgia.

-  Wallace, Mike. James Weese, W. (1995), "Leadership, Organizational Culture, and Job satisfaction", journal of Sport Management, P. 182-193. 

 

 

 

 

---

1- کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی - سازمانی و مسؤول برنامه ریزی آموزشی واحدارسنجان([e-mail])

2- استاد دانشگاه علامه طباطبایی

[3] - Reynolds

[4] - V. A. Lambert & K. E. Nagent

[5] - Lincoln

A.M.Isen & R.A.Baron -[6]

R.E.Kopelman , A.P.Brief  & R.Guzzo -[7]

M.Carlson , V.Charlin , N.Miller & Rilly & Chatman -[8]

L.M.Shore & H.J. Martin -[9]

Schuler & Jackson -[10]

²-Dawn Dobni , J.R.Brent Ritchie & Wilf Zerbe

Chen  & Hui & Sego-[12]

S.Wiliams -[13]

Peter lok, Robert Westwood,John carawford-[14]

Lock & Johnes-[15]

Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.-^[16]

Oi-Ling Siu -[17]

Allen, N.J. & Meyer, J.P -[18]

Mowday, R.T. -[19]

Burden’s & Metzcus -[20]

Oi-Ling Siu -[21]

مراجع

-   اسدی، حسن (1380)، «رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران»، مجله حرکت، شماره 7.

-   اسماعیلی، ایوب (1383)، « اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی»، مجله تدبیر، شماره 148.

-   امین بیدختی، علی اکبر (1381)، بهره وری نیروی انسانی در سازمان (عوامل مؤثر و بازدارنده)، مجله دانشکده علوم انسانی دانشگاه شیراز، شماره 1.

-   پروکونپکو، جوزف. مدیریت بهره وری، ترجمة محمدرضا ابراهیمی مهر،(1380)، انتشارات مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، چاپ سوم.

-   رهگذر، حسن (1380)، «بررسی نگرش مدیران و کارشناسان (آموزشی، پژوهشی، اداری و مالی) دانشگاه شیراز نسبت به عوامل موثر بر بهره وری»، مجله دانش مدیریت، شماره 48.

-   زکی، محمدعلی (1383)، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره 1، سال شانزدهم، ص 118-101. 

-   ساعتچی، محمود (1382)، روانشناسی بهره وری: ابعاد کاربردی روانشناسی کار و روانشناسی صنعتی و سازمانی، تهران: مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم.

-   عریضی، حمیدرضا (1384)، رویکردی بین فرهنگی در بررسی رابطه سبک های رهبری با اثربخشی و خشنودی شغلی کارکنان در مجتمع فولاد مبارکه اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره 3، دوره سوم، سال دوازدهم، ص 174-153.

-   کوهستانی، حسینعلی و شاقلی، ریحانه (1380)، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد، مجله دانش و توسعه، شماره 13، ص 26-11.

-   مصدق راد، علی محمد (1384)، «بررسی رابطه بین سبک های رهبری مدیران و کارایی بیمارستان های دانشگاه اصفهان»، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، شماره 4، سال 17.

-   مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد (1384)، تعیین اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند، مجله جامعه شناسی ایران، شماره 1، دوره ششم، ص 33-3. 

 

-  Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998), the role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), P 759-765. 

-  Chiok, Foong loke, J. (2001), Leadership behaviours: effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment, Journal of nursing management, N4, 191-204, Vo 9.

-  Dawn Dobni k. Brent Ritchie, J.R., Wilf Zerbe. (2000), Organizational values: The inside view of service productivity, Journal of Business Research, 47, P 91-107.

-  Douglas E. Trimble. (2006),organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention of missionaries, Journal of Psychology and Theology, N 4,Vo 34, 349-360.

-  Dunham-Taylor J. (2000),Nurse executive trans for mational leadership found in participative organizationals, Journal of Nursing Administration, 30(5), 241-250.

-  Fukami, C.N. and E.W. Larson. (1984), Commitment to company and Union: Parallel models, Journal of Applied Psychology, 69, P. 367-371.

-  Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990), a review and Meta analysis of the antecedents correlates and consequences of organizational commitment, Psychological Bulletin, 108, P. 171-199.

-  Gaynor, S.E. & Verdin, J.A. & Bucko J.P. (1995), Peer social support, a key to care giver morale and satisfaction, Journal of Nursing Administration, 25, 23-28. 

-  Lambert V.A, Nugent K.E. (1999), Leadership style for facilitating the integration of culturally appropriate health care, semin nurse manage, 7(4), P 172-178.

-  Lincolon, R.J. (1991), Employee Work Attitudes and Management Practice in U.S. and Japan: Evidence from a large comparative survey, in motivation and work behavior, P 326-341. 

-  Peterlok, Robert Westwood, John Carawford (2005), Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment, Applied Psychology: An International Review, 54(4), P 490-514.  

-  Reynolds, D. (2004), An exploratory investigation of multiunit restaurant productivity assessment using data envelopment analysis, Journal of Travel and Tourism Marketing, 16(2/3), P 19-26.

-  Thompson, F. (1989), the relationship between leadership style and organizational commitment in selected Wisconsin schools

-  Williams, John Weldon. (1990), "Relationship of supervisory leadership style to job satisfaction and productivity of counselors in a state rehabilitation Agency", Dissertation Abstracts, EDD, University of Georgia.

-  Wallace, Mike. James Weese, W. (1995), "Leadership, Organizational Culture, and Job satisfaction", journal of Sport Management, P. 182-193.