بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان‌شرقی

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 1، دوره 7، شماره 25، بهمن 1393، صفحه 7-23   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

بهلول نوین انرجان¹؛ محمود علمی²

¹کارشناسی‌ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز– ایران.

²استادیار گروه علوم اجتماعی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه عوامل اجتماعی (اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، شبکه‌‌‌ روابط و عدالت سازمانی) با تعهد سازمانی­کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی، انجام­گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارکنان رسمی و غیر رسمی صف و ستادی شعب بانک ملی استان آذربایجان­شرقی به تعداد 1820 نفر، روش نمونه­گیری به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم نمونه در دو رده مدیران و کارمندان، حجم نمونه آماری 326 نفر از کارکنان بانک ‌ملی شعب استان آذربایجان­شرقی تشکیل داده بودند که 15 نفر زن برابر با 6/4 درصد و 311 نفر برابر با 4/95 درصد را مردان تشکیل می­دادند که از این تعداد 111 نفر معادل 34 درصد از نمونه­های آماری دارای سمت­های مدیریتی و 215 نفر معادل 66 درصد دارای سمت­های اجرایی بودند. در این تحقیق پرسشنامه­های استاندارد به عنوان ابزار سنجش مورد استفاده قرار گرفتند. طبق نتایج به دست آمده در این مطالعه، بین تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، عدالت سازمانی، شبکه روابط و پست سازمانی رابطه معناداری به دست آمد. اما بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نشد. با توجه به نتایج به دست آمده از مطالعه حاضر، سازمان­ها جهت بالا بردن میزان تعهد سازمانی کارکنان خود باید به تقویت اعتماد، مشارکت، شبکه روابط و عدالت اهتمام ورزند.

کلیدواژه‌ها

اعتماد سازمانی؛ مشارکت سازمانی؛ شبکه‌ روابط؛ عدالت سازمانی و تعهد سازمانی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هفتم، شماره بیست و پنجم، زمستان 1393

ص ص 23- 7

 

 

 

 

 

بررسی عوامل اجتماعی مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان
بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی

بهلول نوین انرجان[1]

دکتر محمود علمی[2]

تاریخ دریافت مقاله:2/7/1394

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/11/1394

چکیده

مطالعه حاضر با هدف تعیین رابطه عوامل اجتماعی (اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، شبکه‌‌‌ روابط و عدالت سازمانی) با تعهد سازمانی­کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی، انجام­گرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل تمامی کارکنان رسمی و غیر رسمی صف و ستادی شعب بانک ملی استان آذربایجان­شرقی به تعداد 1820 نفر، روش نمونه­گیری به صورت تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم نمونه در دو رده مدیران و کارمندان، حجم نمونه آماری 326 نفر از کارکنان بانک ‌ملی شعب استان آذربایجان­شرقی تشکیل داده بودند که 15 نفر زن برابر با 6/4 درصد و 311 نفر برابر با 4/95 درصد را مردان تشکیل می­دادند که از این تعداد 111 نفر معادل 34 درصد از نمونه­های آماری دارای سمت­های مدیریتی و 215 نفر معادل 66 درصد دارای سمت­های اجرایی بودند. در این تحقیق پرسشنامه­های استاندارد به عنوان ابزار سنجش مورد استفاده قرار گرفتند. طبق نتایج به دست آمده در این مطالعه، بین تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، عدالت سازمانی، شبکه روابط و پست سازمانی رابطه معناداری به دست آمد. اما بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نشد. با توجه به نتایج به دست آمده از مطالعه حاضر، سازمان­ها جهت بالا بردن میزان تعهد سازمانی کارکنان خود باید به تقویت اعتماد، مشارکت، شبکه روابط و عدالت اهتمام ورزند.

واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، شبکه‌ روابط، عدالت سازمانی و تعهد سازمانی.

 

 

 

مقدمه

تعهد سازمانی یکی از متغیرهایی است که می­تواند در تحقق اهداف سازمانی نقش اساسی ایفا کند. تعهد سازمانی را می‌توان به طور ساده اعتقاد به ارزش‌‌‌‌‌‌‌ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد، که می­توان در بعد خرد یعنی تعهد به گروه­های خاص سازمانی که شامل: گروه­های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می­شود، و تعهد در سطح کلان که عبارت است: از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم تعریف کرد.

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان که از عملکرد و بهره­وری بالاتری برخوردارند، تمایل ماندگاری آن­ها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می­کنند، از انگیزه بالاتری برخور دارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان­ها می­توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی­کارکنان خود و تغییر درعوامل مرتبط با آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند. بنابراین برخورداری ازکارکنانی متعهد، آگاه و وفادار، مهم­ترین عامل­موفقیت سازمان است، و الویت اصلی هر سازمان بایستی جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن­ کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی ­متعلق به شرکت­ها و سازمان‌هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ­ترین سرمایه خود بدانند. درنتیجه یکی از متغیرهایی که می­تواند در تحقق اهداف سازمانی نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی می­باشد.

با ویژگی‌های تعهد سازمان در اعضای سازمان بیشتر نظریه‌پردازان و محققان براین نکته توافق دارند که موقعیت هر سازمانی تا حد زیادی به دلبستگی، وفاداری و تعهد کارکنان و کارمندان آن بستگی دارد، ازاین رو عملکرد مطلوب و رضایت بخش سازمان تا اندازه‌ای از وضعیت و جوی است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند، برای اهداف سازمان اهمیت و ارزش قائل هستند، خود را جزئی از سازمان می‌دانند و در برابر آن احساس مسئولیت و تعهد می‌کنند.

تعهد سازمانی بر پایه دیدگاه آلن و می‌یر سه مولفه در نظر گرفته می­شود:

1. تعهد روان­شناختی 2. تعهد اجتماعی 3. تعهد اقتصادی

کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان، عملکرد و بهره­وری بهتری می‌توانند داشته باشند و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر بوده، بدین ترتیب سازمان‌ها می­توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مرتبط بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.

عامل سرمایه اجتماعی یکی از عوامل اجتماعی است که می­تواند با تعهد سازمانی مرتبط باشد، که در این پژوهش می­توان از مولفه­هایی مانند اعتماد، مشارکت، عدالت و شبکه روابط را نام برد.         

مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی، هفته‌ها یا ماه­ها زمان خود را صرف تدوین و استراژدی سازمان خود کنند. بدین لحاظ سرمایه‌ اجتماعی، مانند سرمایه‌های دیگر، برای دسترسی به فرصت‌ها و اهداف‌، یکی از منا­بع مهم موقعیت سازمانی و اجتماعی محسوب می­شود. در عصر حاضر مدیران برای توسعه، علاوه بر سرمایه فیزیکی و انسانی بر سرمایه‌ اجتماعی نیز نیازمند می­باشند. امروزه در سازمان‌ها اغلب کارکنان و مدیرانی را انتخاب و استخدام می‌کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته باشند و خودشان نیز دارای این سرمایه باشند.

تعداد کارکنان موجود در سازمان‌ها که دارای سرمایه‌ اجتماعی بالا باشند‌، کم و تقاضای سازمان برای خدمت گرفتن آن­ها زیاد است. ازاین رو افراد دارای سرمایه‌ اجتماعی بالاتر توانایی حل مشکلات بیشتری را دارند.

اعتماد یکی از مولفه­های سرمایه­ی‌ اجتماعی می­باشد که از مباحث عمده جامعه­شناسی است و از مسائل اساسی بوده و نمود آن درتمام سطوح جامعه متبلور است. اعتماد به عنوان مبنایی برنظم اجتماعی در رشته‌ها و در سطوح مختلف قابل تحمیل است. اعتماد کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می‌رود. سطح پایین اعتماد باعث می­شود که کارکنان جریان اطلاع را در سازمان منحرف کنند، سوء­ظن و بد‌گمانی در بین کارکنان رواج یابد، ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان کیفیت مطلوبی نداشته باشد. اعتماد نقش چشمگیری در افزایش مشارکت در سازمان‌ها دارد و اعتماد بین افراد و سازمان باعث می­شود تا تعاملات و روابط منظم و منطقی بین افراد به وجود آید. اعتماد فرصتی برای همکاری با سازمان‌ها ایجاد می‌کند تا بر مبنای آن سرمایه‌گذاری خود را افزایش دهند. وجود اعتماد سازمان را از ویژگی‌های سازمان بالنده ذکر می‌کند و اعتماد را باور داشتن درستی دیگران می‌داند. از این رو اعتماد سازمانی بیشتر به انتظارات مثبت اشخاص و توقعاتی که اعضای سازمان درباره صلاحیت، قابلیت اطمینان، و خیر‌خواهی ‌دارند اطلاق شده و اعتماد موسسه‌ای بین افراد و سازمان گفته می‌شود. اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد فردی و موسسه‌ای می‌شود. اعتماد بین فردی را می‌توان در دو بعد اعتماد عمودی و افقی طبقه‌بندی نمود، که اعتماد افقی به اعتماد بین کارکنان و اعتماد عمودی را بین کارکنان و مدیران تعریف نمود، که این اعتماد ممکن است به پایه صلاحیت، قابلیت اطمینان و خیر­خواهی باشد.

با وجود پژوهش­های متعدد انجام شده در زمینه تعهد سازمانی به دلایل گوناگون و از جمله مشکل بودن تعریف و اندازه‌گیری تعهد سازمانی، تعامل متغیرهای مختلف در سطح خرد و کلان و عین و ذهن متفاوت فرهنگ­ها و کاربرد نظریه‌های متفاوت در تفسیر و تبیین تعهد سازمانی هنوز نمی­توان نتایج این پژوهش­ها را با اطمینان کامل به موارد مشابه تعمیم داد. مشکلات مذکور در ایران نمود بیشتری دارد. پژوهش‌ها و تحقیقات محدود که از حدود دو یا سه دهه اخیر در زمینه تعهد سازمانی انجام شده جزء در موارد خاص، عمق و غنای نظری ندارد و سطح تعمیم محدودی دارند، ازطرف دیگر اغلب مطالعات انجام شده حتی در کشورهای صنعتی، در حوزه مدیریت و روان­شناسی بوده و با توجه به حوزه بحث محدود این علوم (روان­شناسی- مدیریت) نسبت به جامعه­شناسی، در بررسی ارتباط عوامل اجتماعی بر تعهد سازمانی­لازم است از دیدگاه جامعه­شناختی نیز برای تکمیل بررسی­ها و نتیجه­گیری بهتر ازیافته‌ها استفاده شود. از این رو، در تحقیق حاضر ضمن بررسی مطالعات انجام شده، کوشش شده با استفاده از دیدگاه‌های مختلف در جامعه­شناسی پاسخ دقیق­تر و کامل‌تری به این سوال داده شود.

با توجه به مطالب مطرح شده، پرسش اصلی تحقیق عبارت است از: که آیا متغیرهای اجتماعی (اعتماد، مشارکت، عدالت و شبکه روابط) با میزان تعهد سازمانی رابطه دارد؟

 

اهداف تحقیق

هدف کلی

تعیین رابطه عوامل اجتماعی (اعتماد، مشارکت، عدالت و شبکه روابط) با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی.

 

اهداف اختصاصی

- تعیین رابطه تعهد سازمانی با اعتماد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی.

- تعیین رابطه تعهد سازمانی با مشارکت سازمانی ­کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی.

- تعیین رابطه تعهد سازمانی با عدالت سازمانی کارکنان­ بانک ملی استان آذربایجان­شرقی.

- تعیین رابطه تعهد سازمانی با شبکه روابط کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی.                             

- تعیین تفاوت میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی بر حسب سمت.

- تعیین تفاوت میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی به تفکیک جنس.

 

فرضیه‌های تحقیق

- بین عوامل اجتماعی (اعتماد سازمانی، مشارکت سازمانی، عدالت سازمانی و شبکه روابط) و میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین میزان تعهد سازمانی و میزان اعتماد سازمانی کارکنان بانک ملی استان ­آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین میزان تعهد سازمانی و میزان مشارکت سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین میزان تعهد سازمانی و میزان عدالت سازمانی کارکنان شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- بین میزان تعهد سازمانی و شبکه روابط کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.

- میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی برحسب سمت آن­ها متفاوت است.

- میزان تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی بر حسب جنس آن­ها متفاوت است.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعریف مفهومی تعهد سازمانی: به عمل خود الزام­آور فکری و عاطفی در یک دوره از عمل را می‌نامند. از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضروت وجود دارد؛ ضرورت برای کسی در انجام دادن چیزی.

تعهد یکی ازعناصر محوری هرگونه اجتماع است. رهیافت پارسونزی در­باره تعهد و منشأ آن این است که، تعهد نوعی علاقه و دلبستگی عاطفی است و پیش­شرط آن وجود نوع دیگری است و نیز ایجاب می‌نمایدکه در جامعه انسجام عام و وفاق تعمیم یافته وجود داشته باشد تا چنین احساس تعلق و علاقه­ای قابل تصور باشد.

هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند. تعهد در بعد خرد عبارت است از: تعهد به گروه‌های خاص سازمانی که شامل گرو‌ه­های کاری، سرپرستان و مدیریت عالی می­شود و تعهد در بعد کلان عبارت است از: تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.

تعهد سازمانی یک واژه چند­بعدی است که شامل: اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد در قبال سازمان می­باشد(کوپرور و دیگری).

تعریف عملیاتی تعهد سازمانی: در تحقیق حاضر جهت سنجش متغیر تعهد سازمانی از پرسشنامه استاندارد 24 سوالی آلن و می­یر، استفاده شده است.

 

اعتماد سازمانی

تعریف مفهومی اعتماد سازمانی: اعتماد سازمانی که به آن اعتماد نهادی نیز گفته می‌شود، نوعی غیر­شخصی اعتماد است و به عنوان اعتماد اعضای سازمان نسبت به استراژدی و چشم­انداز سازمان، قابلیت تجاری و تکنولوژی، فرایندها و ساختارهای منصفانه و سیاست‌های منابع انسانی معرفی می­شود.

اعتماد سازمانی به این معنا است که، فرد باور داشته باشد برای تدارک تلاش موفقیت­آمیز آینده وجود ساختارهای غیر­شخصی ضرورت دارد و به دو شکل مختلف نمود پیدا می­کند: حالت عادی موقعیتی و ضمانت ساختاری.

دورکیم، اعتماد را آرامشی می‌داند که حاصل زندگی مسالمت­آمیز بشر در کنار همنوعانش در حالت صلح و به دور از هر گونه دشمنی و خصومت است. تالکوت پارسونز عامل ایجاد اتحاد، انسجام اجتماعی، ثبات و نظم را اعتماد می‌نامد. آنتونی گیدنز اعتماد را به عنوان اطمینان یا اتکا به نوعی کیفیت یا صفت و یا اطمینان به­حقیقت یا گفته‌ای توصیف می­کند. به اعتقاد وی اعتماد نوع­خاصی از اطمینان است و چیزی یکسره متفاوت از آن نیست­(گیدنز، 1384: 37).

تعریف عملیاتی اعتماد سازمانی: در تحقیق حاضر جهت سنجش متغیر اعتماد سازمانی از پرسشنامه استاندارد 49 سوالی الونن و همکاران­(2008) استفاده شده است.

 

عدالت سازمانی

تعریف مفهومی عدالت سازمانی: عدالت شرایطی را می­سازد، که در آن هر عضو جامعه بر مبنای میزان کارش و امکانات فکری و جسمانیش از فرصت­های مناسب در راه گسترش و شکوفایی توانایی‌های خود برخوردار می­شود­(ساروخانی، 1380: 770).

عدالت سازمانی در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش‌های رفتاری آن­ها به چنین ادراکی توصیف می­کنند.

تعریف عملیاتی عدالت سازمانی: متغیر عدالت سازمانی در تحقیق حاضر با استفاده از مقیاس استاندارد 17 سوالی نیهوف و مورمن­(1992) سنجیده شد است.

 

مشارکت سازمانی

تعریف مفهومی مشارکت سازمانی: شرکت فعال انسان‌ها در حیات سیاسی، اقتصادی و فرهنگی و به طور کلی تمامی ابعاد حیات. از این رو تشویق به مشارکت و تسهیل در فرایند تحقق آن همواره توجه برنامه‌ریزان و مصلحان اجتماعی بوده است­(ساروخانی، 1380: 568).

تعریف عملیاتی مشارکت سازمانی: در تحقیق حاضر جهت سنجش میزان مشارکت سازمانی از پرسشنامه استاندارد گوین دیگ و بورلی که شامل 14 گویه می­باشد، استفاده شد است.

 

شبکه روابط

تعریف مفهومی شبکه روابط: هر گونه ارتباط بین دو یا چند نفر و دو یا چند گروه. رابطه می­تواند پیوسته یا درجهت مودت، همکاری و همگانی باشد و یا گسسته درجهت پراکندگی و دشمنی صورت­گیرد؛ باز این ارتباط می­تواند مستقیم یا غیر­مستقیم باشد­(ساروخانی،1380: 678).

تعریف عملیاتی شبکه روابط: در تحقیق حاضر جهت سنجش متغیر شبکه روابط از پرسشنامه استاندارد 23 سوالی گوشال استفاده شد است.

 

روش تحقیق

این تحقیق بر اساس اهداف تحقیق از نوع کاربردی است، از لحاظ زمانی این پژوهش جزء تحقیقات مقطعی است، زیرا در یک مقطع زمانی انجام می­گیرد. با توجه به میزان ژرفایی تحقیقات جز تحقیقات پهنا‌نگر می­باشد. روش تحقیق پیمایشی است. برای اندازه­گیری متغیرهای اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، شبکه روابط، مشارکت سازمانی و عدالت سازمانی از پرسشنامه­های استاندارد استفاده شده است.

نمره­گذاری سوالات بر اساس طیف لیکرت دارای شش گزینه‌‌‌‌‌‌‌‌ (کاملاً مخالفم – مخالفم – تاحدی مخالفم – تاحدی موافقم – موافقم – کاملاً موافقم) صورت گرفته است و ارز­ش گزینه‌ها دارای نمرات 1 الی 6 می­باشد.

1. پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی (آلن و میر) شامل 24 گویه که مولفه­های تعهد مستمر، عاطفی و هنجاری را مورد سنجش قرار می­دهد.

2. پرسشنامه استاندارد اعتماد سازمانی (آلونن و دیگران) شامل 49 گویه که اعتماد سازمانی را در سه شکل اعتماد افقی، اعتماد عمودی و اعتماد موسسه­ای مورد سنجش قرار می­دهد.

3. پرسشنامه استاندارد مشارکت سازمانی گوین دیگ و بورلی متکالف­(2001) که شامل 14 گویه می­باشد. که استقلال در کار، ابهام نقش و فشار نقش را مورد سنجش قرار می‌دهد.

4. پرسشنامه‌های استاندار سرمایه اجتماعی گوشال شامل 23 گویه که بعد شبکه روابط سرمایه‌ی ‌اجتماعی می‌باشد، که مولفه‌های پیوند شبکه، وضعیت شبکه، بعد اعتمادی رابطه و بعد شناختی رابطه (زبان­ها و کدهای مشترک) را مور سنجش قرار می­دهد.

5. پرسشنامه‌های استاندرد عدالت سازمانی شامل 17 گویه که مولفه­های عدالت توزیعی، عدالت مراوده‌ای و عدالت رویه­ای را مور سنجش قرار می­دهد.

 

جامعه آماری

 در تحقیق حاضر، طبق آمار اخذ شده از سازمان و روش‌های اداره امور شعب استان آذربایجان­شرقی تمامی کارکنان رسمی و غیر­رسمی صف و ستادی شعب بانک ملی حدود 1820 نفر و تعداد شعبه 146 واحد می‌باشد. تعداد کارکنان مدیریتی 616 نفر و تعداد کارکنان اجرایی 1204 نفر می­باشد. جهت تعیین حجم نمونه تحقیق حاضر از فرمول کوکران استفاده گردید. بر این اساس حجم نمونه کارکنان مدیریتی 111 و حجم نمونه کارکنان اجرایی 216 نفر تعیین شدند. اطلاعات دقیق­تر حجم نمونه در جدول شماره (1)، به طور کامل آمده است.

N 1 = مدیران شعب و ستاد 616 نفر حدود 8/33 درصد

N 2 = کارکنان شعب و ستاد 1204 نفر حدود 2/66 درصد

 

 

 

جدول شماره (1): جامعه آماری و حجم نمونه کارکنان به تفکیک رده شغلی
 و جنسیت کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی

رده شغلی	تعداد کل	تعداد نمونه	کارکنان زن	نمونه زن	کارکنان مرد	نمونه مرد
رده مدیریتی	616	111	25	5	591	106
رده اجرایی	1204	216	55	10	1149	206
جمع	1820	327	80	15	1740	312

 

روش نمونه‌گیری کارکنان، تصادفی طبقه‌ای از دو رده مدیران و کارکنان صورت گرفته و نمونه‌ها به گونه‌ای انتخاب شده­اند که، درصد هر زیر گروه در نمونه برابر همان درصد زیر گروه در جامعه آماری می‌باشد.

در این تحقیق برای تعیین پایایی طرح مزبور و پس از حصول اطمینان از روایی محتوایی هر پنج پرسشنامه توسط اساتید محترم، ابزار اندازه­گیری (پرسشنامه‌ها‌ی استاندارد) در بین 38 نفر از کارکنان توزیع و پس از تکمیل توسط آن­ها با استفاده از نرم­افزار spss از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد و نتایج زیر به دست آمد که ضریب پایایی پرسشنامه‌ها به شرح جدول ذیل می­باشد:

 

جدول شماره (2): ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس و زیر مقیاس­های آن

زیر مقیاس تعهد سازمانی	تعداد گویه	مقدار آلفا
تعهد سازمانی	49	70%
اعتماد سازمانی	24	97%
مشارکت سازمانی	14	73%
عدالت سازمانی	17	93%
روابط فردی	23	77%

 

 

 

 

جدول شماره (3): آزمون­های مورد استفاده در تحقیق

فرضیه­ها	آزمون­ها
بین تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.	پیرسون
بین تعهد سازمانی و مشارکت سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه دارد.	پیرسون
بین تعهد سازمانی و عدالت سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.	پیرسون
بین روابط فردی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی رابطه وجود دارد.	پیرسون
تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی با توجه به جنسیت آنان متفاوت است.	T
تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی با توجه به سمت آنان (مدیریت– اجرایی) متفاوت است.	T

 

نتایج توصیفی

حجم نمونه آماری­تحقیق حاضر را 326 نفر ازکارکنان بانک‌ ملی­شعب استان آذربایجان­شرقی تشکیل داده بودند، که 15 نفر زن برابر با 6/4 درصد و 311 نفر برابر با 4/95 درصد را مردان تشکیل می‌دادند که از این تعداد 111 نفر معادل 34 درصد از نمونه­های آماری دارای سمت­های مدیریتی و 215 نفر معادل 66 درصد دارای سمت­های اجرایی بودند.

از نظر سنی جوان­ترین پاسخگو 20 و مسن­ترین پاسخگو 58 ساله بودند. در این میان، میانگین سنی پاسخگویان 77/41 بوده است.

پاسخگویان از نظر سطح تحصیلات حداقل دارای مدرک دیپلم بودند، که بیشترین فراوانی متعلق به سطح تحصیلی لیسانس بود. به طوری که 198 نفر معادل 7/60 درصد نمونه­ها دارای مدرک تحصیلی لیسانس بودند.

نمونه­های تحقیق از نظر؛

تعهد سازمانی: دارای میانگین 872/12±23/49؛

شبکه روابط: 961/17±84/43؛

مشارکت سازمانی: 714/24±13/46؛

عدالت سازمانی: 753/21±96/53

اعتماد سازمانی: 002/21±3/53

نتایج به دست آمده نشان می­دهد که کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی از نظر عدالت ‌سازمانی و اعتماد ‌سازمانی در سطح بالاتر از میانگین و از نظر شبکه‌ روابط، مشارکت سازمانی و تعهد سازمانی به ترتیب با 84/43، 13/46 و 23/49 در سطح پایین‌تر از میانگین قرار دارند. انتقال دوره‌ای و تغییر مکرر شعبه محل خدمت کلیه کارکنان و ثابت نبودن محل خدمت یکی از مهم­ترین دلایل این امر (پایین بودن میزان شبکه روابط، مشارکت سازمانی و تعهد سازمانی) به شمار می­آید.

 

نتایج تحلیلی

 فرضیه اول: در بررسی رابطه، بین تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب استان آذربایجان­شرقی، از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید. سطح معناداری 000/0 و ضریب همبستگی 457/0 به دست آمده در این آزمون رابطه معنادار و مثبت بین تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی مشاهده می‌شود. یافته‌های این تحقیق با یافته‌های زروندی­(1388) همسو نیست اما با یافته‌های تحقیق یلماز­(2008)، بنی­طبا­(1388)، کافی­(1391) و علیجان­پور­(1392) همسو می­باشد.

هم‌چنین معناداری رابطه تعهد سازمانی با اعتماد سازمانی با نظریات مطرح شده در چارچوب نیز هم راستا است. به این معنا که:

همان­طور که در بخش چارچوب نظری مطرح شده، این است که در فاصله بین اهدا یا واگذاری منابع و جبران آن یا آن­چه که کلمن­(1377) عدم تقارن زمانی در تحویل کالا و خدمات می‌نامد، اعتماد، تعهد، التزام و همکاری در میان مبادله‌کنندگان ایجاد می­کند.

از نظر پاتنام، اعتماد، همکاری را تسهیل می‌کند و هر چه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد، احتمال تعهد هم بیشتر خواهد‌ بود. تعهد نیز به نوبه خود اعتماد را ایجاد می­کند.

گیدنز اعتماد را چنین تعریف می­کند: اطمینان از اعتماد­پذیری اشخاص یا نظام­ها با توجه به یک رشته معین از پیامدها یا رویدادها، جائی­که این اطمینان ایمان به صداقت، عشق دیگری ویا صحت اصول انتزاعی (دانش فنی) را بیان می­دارد­(ریتزر، 1386: 768). اعتماد نه تنها کلاً در جوامع نوین اهمیت زیادی دارد، بلکه برای نشانه‌های نمادین و نظام­های تخصصی­که در خدمت زندگی بی‌ریشه درجهان نوین به کار می­رود، نیز مهم است. برای مثال، برای آن­که اقتصاد پولی و نظام حقوقی در جوامع کارایی داشته باشد، افراد جامعه باید به آن اعتماد داشته باشند(همان منبع، 1386: 768).

با توجه به نظریات مطرح شده به نظر می‌رسد، تصور عمومی بر این است که برخورد سازمان با کارمندان ناعادلانه و غیرمنصفانه است. این برداشت به احتمال زیا‌د به بی‌اعتمادی متقابل می‌انجامد و موجب کاهش تعهد سازمانی می­شود.

فرضیه دوم:جهت آزمون رابطه تعهد سازمانی و مشارکت سازمانی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید و سطح معناداری 000/0 با ضریب همبستگی 567/0 به دست آمد. یافته‌ی این تحقیق با یافته‌ی تحقیق بهروان­(1389)، ناهمسو و اما با یافته‌ی زنجانی­زاده­(1388)، توسی(1970)، لانگ(1978) و دکوتیسو سامرز(1987) همسو می­باشد. هم­چنین یافته‌ی تحقیق نظریه‌های مطرح شده در چارچوب نظری را تایید می­کند. به این معنا که:

بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سازمان، تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی تقویت می‌‌شود­(چلبی، 1385: 169).

پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند­سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­شود:

1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان.

2. تمایل به همکاری با سازمان برای رسیدن به اهداف.

3. تمایل به باقی­ماندن در سازمان و ادامه عضویت در آن­(پورتر؛ به نقل از زنجانی‌زاده، 1388: 7).

فایول و مارشال معتقدند مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود و از این طریق احساس تعلق و وفاق سازمانی را افزون می­کند. این احساس می‌تواند در نوع رفتار رهبر با کارکنان خویش و فراهم شدن زمینه نظارت و کنترل در سازمان تاثیر داشته باشد و در نهایت باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان به سازمان شود. بنابراین، دیدگاه کارکنان و نوع نگرش آن‌ها در رابطه با میزان مشارکت سازمانی موجود، می‌تواند در کنش آن‌ها موثر باشد.

 فرضیه سوم:جهت تعیین رابطه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید. در این آزمون سطح معناداری 000/0 و ضریب همبستگی 445/0 به دست آمد. یافته‌ی تحقیق با یافته‌های ظریفی و همکاران­(1390)، بهرام‌زاده­(1387)، گل‌پرور­(1388)، دوستی و همکاران­(1391) و دهقانیان و همکاران­(1391) همسو می‌باشد. کراش اسپکتور(2001) و کالیکوت و همکاران­(2001)؛ نشان دادند عدالت‌ سازمانی ادراک شده رابطه‌‌ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی‌ شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد.

به باور کیمولیونگ­(2007) به محض شکل‌گیری باورهای مربوط به عدالت سازمانی، این باورها بر دیگر رفتارها و گرایش‌ها نظیر حمایت سازمانی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی تاثیر می­گذارد.

کراپانز و ناوفلگر­(1991) استدلال کردند که عدالت ‌سازمانی خشنودی از پیامدها را پیش­بینی می‌کند، اگر کارکنان رویه‌های سازمانی را به صورت عادلانه‌ای ادراک کنند، احتمالاً به سازمان وفادارتر می‌شوند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی، می‌توان پیش‌بینیکرد که کارکنان در قبال وجود یا نبود عدالت ‌سازمانی در محیط کار واکنش نشان می‌‌دهند. چنان­چه ‌لیوو‌‌راپ(2005) به آن اشاره کرده‌اند، افزایش تعلّق و دلبستگی به سازمان یکی از این واکنش‌‌ها است،­ به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی­شود به نوعی تنش دچار شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می­کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند.

در چنین مواردی ممکن است تعهد سازمانی آن‌ها کاهش یابد، برعکس اگر کارکنان احساس کنند در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد آن­ها برانگیخته می‌‌شوند تا در شغل خود وظیفه، تکلیف و مسئولیت بیشتری را پذیرا باشند تا بدین وسیله دین خود را به حرفه خود ادا کنند و لذا تعهدسازمانی هنجاری آن‌‌ها افزایش خواهد یافت، که این مطلب به وضوح مشخّص شده است­(گل‌پرور، 1388: 15).

یافته‌های این تحقیق نیز رابطه مثبتی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی نشان داد و هم­راستا با نتایج تحقیقات پیشین و نظریات مطرح شده بود.

 فرضیه چهارم:جهت آزمون رابطه تعهد سازمانی و شبکه روابط از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردید، دراین آزمون سطح معناداری 000/0 و همبستگی 585/0 به دست آمد. در مطالعه تحقیق­های قبلی انجام گرفته در زمینه (شبکه روابط) با تعهد سازمانی، مطلبی یافت نشد. در زمینه پیشینه نظری، پاتنام، با توجه به شبکه روابط اجتماعی (بین­فردی) ازطریق افزایش هزینه‌های بالقوه جدا شدن، تقویت هنجارهای مستحکم بده­بستان و تسهیل جریان اطلاعات، از جمله اطلاعات مربوط به شهرت کنش‌گران و تجسم موفقیت‌های گذشته سعی دارد به تحقق­کنش­ جمعی کمک کند­(پاتنام، 1993؛ به نقل ازفیلد، 1386: 54). همکاری موفقیت‌آمیز درمورد پیوندها واعتماد، یعنی دارایی‌های اجتماعی‌ را ایجاد می‌کندکه همکاری‌های آتی درباره موضوعاتی که ارتباط با آن مورد ندارد، را تسهیل کند. نتیجه به دست آمده در این تحقیق نیز نظریه پاتنام را تایید می‌کند.

 فرضیه پنجم: جهت تعیین تفاوت تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سمت آنان از آزمون T استفاده گردید. سطح معناداری 000/0 به دست آمده نشان می‌دهد که، کارکنان دارای سمت مدیریتی با میانگین 61/52 تعهد سازمانی بالاتری نسبت به سایر کارکنان با میانگین 49/47 را دارا هستند. دلیل این تفاوت می‌تواند به خاطر امنیت شغلی بیشتر، برخورداری از حمایت‌های سازمانی بیشتر و رضایت شغلی بیشتر کارکنان دارای سمت‌های بالاتر سازمان، به ویژه مدیریت نسبت به سایر کارکنان باشد. یافته این پژوهش با یافته بهرام‌زاده و همکار­(1387) ناهمسو است.

 فرضیه ششم: در تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نشد. یافته این تحقیق با یافته­های امیرکبیری و همکار­(1389)، بنی‌طبا و همکاران­(1388)و بروجردی و همکاران­(1390) همسو می‌باشد.

پیش­بینی تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شعب‌ استان آذربایجان­شرقی بر اساس متغیرهای تحقیق، از طریق رگرسیون گام به گام مورد آزمون قرار گرفت. از بین تمام متغیرهای مستقل تحقیق (اعتماد، عدالت، مشارکت و شبکه روابط)، متغیرهای مشارکت سازمانی و شبکه روابط در مدل رگرسیونی باقی­مانده‌ و بقیه از مدل خارج شدند. در این میان، متغیر شبکه روابط 364/0=β و سطح معناداری 000/0 ، 36 درصد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی را تبیین می­کند و متغیر باقی­مانده دیگر مشارکت سازمانی است که مقدار 280/0=β و سطح معناداری 000/0، 28 درصد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان آذربایجان­شرقی را تبیین می­کند.

 

بحث و نتیجه­گیری

تعهد یکی ازعناصر محوری هرگونه اجتماع است. رهیافت پارسونزی در­باره تعهد و منشأ آن این است که تعهد نوعی علاقه و دلبستگی عاطفی است و پیش­شرط آن وجود نوع «دیگری» است و نیز ایجاب می‌نماید که درجامعه انسجام عام و وفاق تعمیم یافته وجود داشته ‌باشد تا چنین احساس تعلق و علاقه‌ای قابل تصور باشد.

از نظر روبرتسون و کوپر تعهد سازمانی یک واژه چند­بعدی است که شامل: اشتیاق به حفظ عضویت خود در سازمان، اعتقاد به قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان و علاقه به جد و جهد درقبال سازمان می‌باشد. در مورد عوامل مرتبط با میزان تعهد سازمانی­ که در مطالعه حاضر به آن­ها پرداخته شده است و در فصل‌های گذشته به تفصیل بحث شده است، لازم به یادآوری است که:

بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سازمان، تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی تقویت می­شود. بنابراین، دیدگاه کارکنان و نوع نگرش آن­ها در رابطه با میزان مشارکت سازمانی موجود، می‌تواند در کنش آن‌ها موثر باشد.

به اعتقاد پاتنام، شبکه روابط ازطریق افزایش هزینه‌های بالقوه جداشدن، تقویت هنجارهای مستحکم بده‌بستان و تسهیل جریان اطلاعات، از جمله اطلاعات مربوط به شهرت کنشگران و تجسم موفقیت‌های گذشته سعی دارد به تحقق کنش­جمعی کمک کند. همکاری موفقیت­آمیز در مورد، پیوندها و اعتماد، یعنی دارایی‌های اجتماعی را ایجاد می‌کند که همکاری‌های آتی درباره موضوعاتی که ارتباط با آن مورد ندارد را تسهیل ­کند.

با توجه به آن­چه مطرح گردید و نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر میانگین تعهد شغلی کارکنان بانک ملی استان را 23/49، نشان داد که متاسفانه در سطح پایین‌تر از میانگین نرمال قرار دارد. هم­چنین کارکنان از نظر شبکه روابط و مشارکت‌ سازمانی هم به ترتیب میانگین: 84/43 و 13/46، را به دست آوردند و آزمون همبستگی نیز رابطه معناداری بین متغیرهای فوق نشان داد. همان­طور که نتایج میانگین مشارکت سازمانی و شبکه ‌روابط در سازمان نشان می­دهد، نظریات فوق تایید می‌شود و با پایین بودن میزان مشارکت ‌سازمانی و شبکه‌ روابط، میزان تعهد سازمانی نیز کاهش می‌یابد. از نظر محقق مهم­ترین دلیل این مساله جابجایی‌های مکرر کارکنان و پایین بودن احساس امنیت شغلی کارکنان می­باشد. این امر (جابجایی مکرر) باعث کاهش احساس تعلق و احساس امنیت شغلی در کارکنان می­شود و به تبع آن تعهد سازمانی هم تحت تاثیر قرار گرفته و کاهش می­یابد‌.

در مورد سایر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان که در این مطالعه به آن­ها پرداخته شد، لازم به یادآوری است که:

فرض اساسی نظریه­پردازان مبادله این است­که در فاصله بین اهدا یا واگذاری منابع و جبران آن یا آن ­چه که کلمن­(1377) عدم تقارن زمانی در تحویل کالا و خدمات می‌نامد، اعتماد، تعهد، التزام و همکاری در میان مبادله­کنندگان ایجاد می­کند.

از نظر پاتنام اعتماد، همکاری را تسهیل می­کند و هر چه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد، احتمال همکاری هم بیشتر خواهد بود. همکاری نیز به نوبه خود اعتماد را ایجاد می­کند.

از نظر گیدنز در جوامع تحت تسلط نظام‌های انتزاعی، فاصله‌گیری وسیع زمانی- مکانی اعتماد بسیار مهم است. نیاز به اعتماد، با این فاصله­گیری ارتباط دارد: دیگر نیاز نداریم به کسانی اعتماد کنیم که پیوسته در معرض دیدمان هستند و فعالیت­شان را مستقیماً می­توان بازنگری کرد­(ریتزر: 768؛ به نقل از گیدنز، 1991: 19). اعتماد هنگامی ضروری می­شود که، در نتیجه فاصله‌گیری روزافزون زمانی و مکانی، دیگر اطلاع کاملی از پدیده‌های اجتماعی نداشته باشیم. گیدنز اعتماد را چنین تعریف می‌کند: اطمینان از اعتماد­پذیری اشخاص یا نظام‌ها با توجه به یک رشته معین از پیامدها یا رویدادها، جایی که این اطمینان، ایمان به صداقت، عشق دیگری و یا صحت اصول انتزاعی (دانش فنی) را بیان می­دارد­(همان: 768؛ به نقل از گیدنز، 1990: 34­). اعتماد نه تنها کلاً در جوامع نوین اهمیت زیادی دارد، بلکه برای نشانه­های نمادین و نظام­های تخصصی که در خدمت زندگی بی­ریشه در جهان نوین به کار می­روند، نیز مهم است. برای مثال، برای آن­که اقتصاد پولی و نظام حقوقی در جوامع کار­ایی داشته باشد، افراد جامعه باید به آن­ها اعتماد داشته باشند­(ریتزر، 1386: 768).

از نظر گیدنز، اعتماد در جوامع ما­قبل نوین از اهمیت کمتری در مقایسه با جوامع نوین برخوردار است. چرا که افراد هرچه فاصله زمانی-­مکانی بیشتری ازهم داشته باشند، به اعتماد بیشتری نیاز خواهند داشت. در جوامع ماقبل نوین که خصلتی محلی و بومی دارند و کنش‌های متقابل بیشتر در سطح محلی و رو در رو رخ می­دهند، در روابط اجتماعی افراد چنان صراحت و شفافیتی به چشم می­خورد که نیازی به اعتماد ندارند، زیرا این اعتماد به طور طبیعی وجود دارد. اما در جوامع بزرگ و گسترده که روابط اجتماعی در فاصله زمانی و مکانی بسیار دوری انجام می­گیرد و افراد درگیر این روابط کمتر با یک­دیگر آشنایی چهره به چهره دارند، به اعتماد از طریق نظام­های پولی و حقوقی بسیار نیازمند هستند.

 با توجه به نظریات مطرح شده به نظر می­رسد، تصور عمومی بر این است که برخورد سازمان با کارمندان ناعادلانه و غیرمنصفانه است، این برداشت به احتمال زیاد به بی‌اعتمادی متقابل می‌انجامد و موجب کاهش تعهد سازمانی می­شود.

کراپانز و ناوفلگر­(1991) استدلال کردند، اگر کارکنان رویه‌‌های‌ سازمانی را به صورت عادلانه‌‌ای ادراک کنند، احتمالاً به سازمان وفادارتر می­شوند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی، می‌‌توان پیش‌بینی کرد که کارکنان د­ر قبال وجود یا نبود عدالت سازمانی در محیط کار، واکنش نشان می‌دهند.

چنان­چه لیووراپ‌‌(2005) به آن اشاره کرده­اند، افزایش تعلّق و دلبستگی به سازمان یکی از این واکنش‌ها است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان عدالت اجرا نمی‌شود به نوعی تنش دچار شده و لذا برای کاهش این تنش سعی می‌کنند میزان دلبستگی و تعهد خود را نسبت به سازمان کاهش دهند.

نتایج مطالعه حاضر نیز نظریات فوق را تایید می­کنند. در این تحقیق میانگین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی کارکنان به ترتیب، 96/53 و 3/53 و سطح معناداری رابطه 000/0 به دست آمد. با مطالعه نتایج به دست آمده در این مطالعه می‌توان نتیجه گرفت­که، میانگین شبکه ‌روابط و مشارکت سازمانی نسبت به سایر متغیرها نزدیک­تر بوده و تقریباً در یک سطح قرار دارند، و اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی هم میانگین مشابه دارند، اما تمام متغیرها (اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و شبکه روابط) رابطه مستقیم و معنادار با تعهد سازمانی دارند. نتیجه رگرسیون­گام به گام نیز نشان دادکه براساس میزان مشارکت سازمانی و شبکه روابط، می­توان میزان تعهد سازمانی کارکنان را پیش­بینی نمود.

پیشنهادهای کاربردی

با توجه به نتایج تحقیق حاضر پیشنهادات زیر ارائه می­گردد:

- آگاه­سازی کارکنان از اهداف سازمان، تغییرات و دلایل آن، از طریق برگزاری جلسات دورهای منظم و ارائه نتیجه جلسات در چارچوب بخشنامه­ها، جهت افزایش اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی.

- جهت افزایش عدالت سازمانی کارکنان، سازمان می‌تواند از طریق توجه به کارکنان خود و حمایت و پشتیبانی از آن­ها، تعلق خاطر و دلبستگی روانی آن­ها را کسب کند.

- اعتماد سازی از طریق رعایت عدالت سازمانی در برخورد با کارکنان در زمینه­هاى مختلف، مانند: ترفیع و ارتقای کارکنان، اعطاى پاداش­های مادی و معنوی مانند تقدیر و تشکر از کارکنان، و پاس نگهداشتن قراردادهای روان­شناختی آن­ها.

- مدیریت سازمان، باید این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیاز‌ها‌ی آن­ها توجه می‌شود و آن­ها از حمایت اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آن­ها احساس مسئولیت می­کنند.

- ایجاد و انتقال حس سرنوشت مشترک به کارکنان وتعریف آرمان مشترک ازطریق فرایندگفتگو، مباحثه و مناظره با کارکنان، برای تبدیل روابط تبادلی، تقابلی و دو سویگی منفی به روابط تقابلی مثبت.

- ترویج و توسعه فعالیت­های گروهی، مشارکت­های اجتماعی- مدنی، اعطاى پاداش به فعالیت­های گروهی، و پرورش و توسعه رفتارهاى شهروندی در بین کارکنان نسبت به یک­دیگر و سازمان.

- ایجاد رابطه سازنده و موثر بین کارکنان، برقراری شایسته­سالاری، عدم جابجایی زیاد پرسنل، ایجاد حس مسئولیت­پذیری و ایجاد ثبات کاری.

- ایجاد و تقویت تیم‌های کاری، افزایش پاداش‌‌های گروهی و اهدای پاداش‌ خاص به بخش نمونه به جای فرد نمونه.

 

منابع

ابوالحسن ‌تنهائی، ح؛ و دیگری. بررسی نظری پژوهش‌های سرمایه اجتماعی در جامعه ایران. فصلنامه علوم رفتاری. و­بسایت          (www.sid.ir).

احمدی، ع؛ و همکاران. (1381). بررسی رابطه بین احساس امنیت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان رسمی و غیر­رسمی دانشگاه شهید چمران اهواز.

اختر محققی، م. (1385). سرمایه اجتماعی. تهران: نشر اختر. چاپ اول.

استرون، ح. (1377). تعهد سازمانی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، شماره مسلسل 17، صص 74-73.

الله­دادی، ا. (1381). بررسی برخی ویژگی­های فرهنگ سازمانی و رابطه آن­ها با تعهد سازمانی کارکنان گمرک مهر‌آباد. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

امیر­کافی، م؛ و دیگری. (1391). تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی، مسائل اجتماعی ایران. سال چهارم، شماره یک، صص 62-33.

امیر­کبیری، ع؛ و دیگری. (1389). عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان تمام­وقت مراکز شهید شوریده و نور تهران. فصلنامه مدیرت کسب و کار. سال دوم، شماره هفت.

بنی­طبا، م؛ و همکاران. (1388). بررسی وضعیت تعهد شغلی و اعتماد درون سازمانی در دبیرستان­های شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی. سال دوم، شماره هفت، صص 68-67.

بهرام­زاده، ح؛ و دیگری. (1387). تحلیل رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی آموزش و پرورش مشهد. نشریه علمی پژوهشی. سال هشتم، شماره بیست و یک.

بهروان، ح؛ و دیگری. (1388). عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز اداره مرکزی استان خراسان رضوی. مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد. ص 181.

پاکاری، ع. (1370). بررسی رابطه تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز اهواز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد روان­شناسی بالینی دانشگاه شهید چمران اهواز.

چلبی، م. (1375). جامعه­شناسی نظم. تهران: نشر نی.

خالدی، س. (1390). نظریه پیتر بلاو. سایت پژوهشکده باقر العلوم.

خنیفر، ح؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه بین مولفه­های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان، (در سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم­). نشریه مدیریت دولتی. دوره یکم، شماره دو، ص 3.

دوستی، م؛ و همکاران. (1392). بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران. نشریه پژوهش‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال سوم، شماره پنج.

دهقانیان، ح؛ و همکاران. (1390). بررسی رابطه بین مولفه­های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه، پژوهشنامه بیمه. سال بیست و هشتم، شماره دو، ص 153.

دی. ای، د. (1393). پیمایش در تحقیقات اجتماعی. ترجمه: ه، نایبی. تهران: انتشارات نشر نی. چاپ شانزدهم.

رابینز، ا. (1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. انتشارات رشد. چاپ اول.

رحیمی، م. سنجش اعتماد اجتماعی. وبسایت علوم اجتماعی ایران.

رسولی­نژاد، ا. (1388). بررسی نظریه­های جامعه­شناسی در طول تاریخ و دوران معاصر. وبلاگ نظریه­های جامعه­شناسی. ص 6.

رضائیان، ع. (1386). مبانی مدیریت رفتار سازمانی (دپارتمان پژوهش شرکت پاکمن).

رضائیان، ع. (1374). مدیریت رفتار سازمان. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

رنجبران، ب. (1375). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال دهم، شماره­های یک و دو، صص 57-41.

ریتزر، ج. (1386). نظریه‌های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انشارات علمی. چاپ دوازدهم.

زنجانی‌زاده، ه؛ و همکاران. (1387). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی موثر بر آن. وبسایت (www.sid.ir).

ساروقی، ا. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره 3، صص 73-65.

سرمد، ز؛ و همکاران. (1387). روش­های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: موسسه انتشارات آگاه. چاپ پانزدهم.

سعادت، ا. (1379).‌ مدیریت و منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ دوازدهم.

سنجری، ا. (1375). تعهد شغلی مدیران آموزشی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، شماره 14.

سید­جوادین، ر. (1373). برنامه­ریزی نیروی انسانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ اول.

صادقی بروجردی، س؛ و دیگری. (1390). ارتباط عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه تحقیقات در علوم زیستی ورزشی. شماره یک، ص 5.

صبوری، م. (1388). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر دوران. چاپ ششم.

صبوری، م. (1388). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر شب­تاب. چاپ ششم.

علیجان­پور، م؛ و همکاران. (1392). رابطه میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مدیریت ورزشی و شاخه­های وابسته بدان.

غفاری، غ. (1380). تبیین عوامل اجتماعی و فرهنگی موثر بر مشارکت اجتماعی و اقتصادی سازمان ‌یافته روستاییان به عنوان مکانیزمی برای توسعه روستایی. پایان­نامه دکتری رشته جامعه‌‌شناسی توسعه، دانشکده علوم اجتماعی  دانشگاه تهران، ص 147.

غفوری، م؛ و دیگری. (1387). بررسی رابطه مولفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری اصفهان. مطالعات روان­شناختی. دانشگاه علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه الزهرا. دوره پنجم، شماره چهار.

فرهنگ، ا؛ و همکاران. (1390). بررسی رابطه ساده و چند­گانه یادگیری اجتماعی در سازمان با توسعه کارکنان دانشگاه­های دولتی پزشکی و غیر­پزشکی جنوب شرق کشور. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی (41) شماره اول، صص 182-159.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1384). دیدگاه­های نوین درباره تعهد سازمانی. رساله دکتری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.

فوکویاما، ف.  (1385). پایان نظم – سرمایه اجتماعی و حفظ آن. ترجمه: غ، توسلی. تهران: حکایت قلم نوین.

فومنی، گ؛ و دیگری. (1390). جامعه­شناسی سازمان­ها و توان سازمانی. تهران: نشر دوران.

فیلد، ج. (1385). سرمایه اجتماعی. ترجمه: ا، اصغرپور. دانشگاه فردوسی مشهد.

قلی­پور، آ. (1392). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر سمت. چاپ یازدهم.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: م، صبوری. تهران: نشر نی.

کورمن آبراهام، ک. (1370). روان­شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه: ح، شکر­کن. تهران: انتشارات رشد. چاپ اول.

گیدنز، آ. (1384). پیامدهای مدرنیته. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: نشر مرکز.

مدنی، ح؛ و دیگری. (1384). تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان، (مطالعه موردی در شرکت پالایش گاز فجر و بید بلند). مجله جامعه­شناسی ایران. دوره ششم، شماره یک، صص 33-3.

منوجهری، م؛ و دیگری. (1382). مشارکت اجتماعی در ایران. تهران: نشر آرون.

مورهد، گ. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مرواری

میچل، ت. (1375). مردم در سازمان­ها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: ح، شکرکن. انتشارات رشد. چاپ دوم.

R. M , INC. & et­al. (1991). Motivation and Work Behavior Porter, R.A & Greenberg. J. Behavior in Organization Prentic-Hall. Baron – 43 INC 2000.

Schoorman, D.F. & etal. Diffrentia Ting Antecedentsof.

Scott, F. & etal. (1987). Introduction to organizational Behavior rd ed Company.

 

 

 

---

[1]. کارشناسی­ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز– ایران. 

[2]. استادیار گروه علوم اجتماعی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران  (نویسنده مسئول).

مراجع

ابوالحسن ‌تنهائی، ح؛ و دیگری. بررسی نظری پژوهش‌های سرمایه اجتماعی در جامعه ایران. فصلنامه علوم رفتاری. و­بسایت          (www.sid.ir).

احمدی، ع؛ و همکاران. (1381). بررسی رابطه بین احساس امنیت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان رسمی و غیر­رسمی دانشگاه شهید چمران اهواز.

اختر محققی، م. (1385). سرمایه اجتماعی. تهران: نشر اختر. چاپ اول.

استرون، ح. (1377). تعهد سازمانی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، شماره مسلسل 17، صص 74-73.

الله­دادی، ا. (1381). بررسی برخی ویژگی­های فرهنگ سازمانی و رابطه آن­ها با تعهد سازمانی کارکنان گمرک مهر‌آباد. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

امیر­کافی، م؛ و دیگری. (1391). تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی، مسائل اجتماعی ایران. سال چهارم، شماره یک، صص 62-33.

امیر­کبیری، ع؛ و دیگری. (1389). عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان تمام­وقت مراکز شهید شوریده و نور تهران. فصلنامه مدیرت کسب و کار. سال دوم، شماره هفت.

بنی­طبا، م؛ و همکاران. (1388). بررسی وضعیت تعهد شغلی و اعتماد درون سازمانی در دبیرستان­های شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی. سال دوم، شماره هفت، صص 68-67.

بهرام­زاده، ح؛ و دیگری. (1387). تحلیل رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان مدارس راهنمایی دخترانه نواحی آموزش و پرورش مشهد. نشریه علمی پژوهشی. سال هشتم، شماره بیست و یک.

بهروان، ح؛ و دیگری. (1388). عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز اداره مرکزی استان خراسان رضوی. مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد. ص 181.

پاکاری، ع. (1370). بررسی رابطه تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز اهواز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد روان­شناسی بالینی دانشگاه شهید چمران اهواز.

چلبی، م. (1375). جامعه­شناسی نظم. تهران: نشر نی.

خالدی، س. (1390). نظریه پیتر بلاو. سایت پژوهشکده باقر العلوم.

خنیفر، ح؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه بین مولفه­های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان، (در سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم­). نشریه مدیریت دولتی. دوره یکم، شماره دو، ص 3.

دوستی، م؛ و همکاران. (1392). بررسی ارتباط میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان مازندران. نشریه پژوهش‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال سوم، شماره پنج.

دهقانیان، ح؛ و همکاران. (1390). بررسی رابطه بین مولفه­های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه، پژوهشنامه بیمه. سال بیست و هشتم، شماره دو، ص 153.

دی. ای، د. (1393). پیمایش در تحقیقات اجتماعی. ترجمه: ه، نایبی. تهران: انتشارات نشر نی. چاپ شانزدهم.

رابینز، ا. (1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. انتشارات رشد. چاپ اول.

رحیمی، م. سنجش اعتماد اجتماعی. وبسایت علوم اجتماعی ایران.

رسولی­نژاد، ا. (1388). بررسی نظریه­های جامعه­شناسی در طول تاریخ و دوران معاصر. وبلاگ نظریه­های جامعه­شناسی. ص 6.

رضائیان، ع. (1386). مبانی مدیریت رفتار سازمانی (دپارتمان پژوهش شرکت پاکمن).

رضائیان، ع. (1374). مدیریت رفتار سازمان. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

رنجبران، ب. (1375). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال دهم، شماره­های یک و دو، صص 57-41.

ریتزر، ج. (1386). نظریه‌های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انشارات علمی. چاپ دوازدهم.

زنجانی‌زاده، ه؛ و همکاران. (1387). میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل اجتماعی موثر بر آن. وبسایت (www.sid.ir).

ساروقی، ا. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی. شماره 3، صص 73-65.

سرمد، ز؛ و همکاران. (1387). روش­های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: موسسه انتشارات آگاه. چاپ پانزدهم.

سعادت، ا. (1379).‌ مدیریت و منابع انسانی. تهران: انتشارات سمت. چاپ دوازدهم.

سنجری، ا. (1375). تعهد شغلی مدیران آموزشی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. دوره پنجم، شماره 14.

سید­جوادین، ر. (1373). برنامه­ریزی نیروی انسانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ اول.

صادقی بروجردی، س؛ و دیگری. (1390). ارتباط عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. فصلنامه تحقیقات در علوم زیستی ورزشی. شماره یک، ص 5.

صبوری، م. (1388). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر دوران. چاپ ششم.

صبوری، م. (1388). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر شب­تاب. چاپ ششم.

علیجان­پور، م؛ و همکاران. (1392). رابطه میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مدیریت ورزشی و شاخه­های وابسته بدان.

غفاری، غ. (1380). تبیین عوامل اجتماعی و فرهنگی موثر بر مشارکت اجتماعی و اقتصادی سازمان ‌یافته روستاییان به عنوان مکانیزمی برای توسعه روستایی. پایان­نامه دکتری رشته جامعه‌‌شناسی توسعه، دانشکده علوم اجتماعی  دانشگاه تهران، ص 147.

غفوری، م؛ و دیگری. (1387). بررسی رابطه مولفه‌های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری اصفهان. مطالعات روان­شناختی. دانشگاه علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه الزهرا. دوره پنجم، شماره چهار.

فرهنگ، ا؛ و همکاران. (1390). بررسی رابطه ساده و چند­گانه یادگیری اجتماعی در سازمان با توسعه کارکنان دانشگاه­های دولتی پزشکی و غیر­پزشکی جنوب شرق کشور. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی (41) شماره اول، صص 182-159.

فرهنگی، ع؛ و دیگری. (1384). دیدگاه­های نوین درباره تعهد سازمانی. رساله دکتری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.

فوکویاما، ف.  (1385). پایان نظم – سرمایه اجتماعی و حفظ آن. ترجمه: غ، توسلی. تهران: حکایت قلم نوین.

فومنی، گ؛ و دیگری. (1390). جامعه­شناسی سازمان­ها و توان سازمانی. تهران: نشر دوران.

فیلد، ج. (1385). سرمایه اجتماعی. ترجمه: ا، اصغرپور. دانشگاه فردوسی مشهد.

قلی­پور، آ. (1392). جامعه­شناسی سازمان­ها. تهران: نشر سمت. چاپ یازدهم.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: م، صبوری. تهران: نشر نی.

کورمن آبراهام، ک. (1370). روان­شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه: ح، شکر­کن. تهران: انتشارات رشد. چاپ اول.

گیدنز، آ. (1384). پیامدهای مدرنیته. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: نشر مرکز.

مدنی، ح؛ و دیگری. (1384). تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان، (مطالعه موردی در شرکت پالایش گاز فجر و بید بلند). مجله جامعه­شناسی ایران. دوره ششم، شماره یک، صص 33-3.

منوجهری، م؛ و دیگری. (1382). مشارکت اجتماعی در ایران. تهران: نشر آرون.

مورهد، گ. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مرواری

میچل، ت. (1375). مردم در سازمان­ها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه: ح، شکرکن. انتشارات رشد. چاپ دوم.

R. M , INC. & et­al. (1991). Motivation and Work Behavior Porter, R.A & Greenberg. J. Behavior in Organization Prentic-Hall. Baron – 43 INC 2000.

Schoorman, D.F. & etal. Diffrentia Ting Antecedentsof.

Scott, F. & etal. (1987). Introduction to organizational Behavior rd ed Company.