بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مرتبط با میزان رضایت شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان‌آباد

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 5، دوره 7، شماره 25، بهمن 1393، صفحه 77-93   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

مسعود برومند¹؛ معصومه فریدی ثانی²

¹دانش‌آموخته گروه جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

²دانشگاه آزاد اسلمی واحد تبریز

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی میزان رضایت شغلی دبیران و تعیین عوامل اجتماعی- اقتصادی مرتبط می­باشد. روش تحقیق، پیمایشی­بوده و ابزار اندازه­گیری، پرسشنامه بسته پاسخ می­باشد. جامعه آماری این پژوهش، دبیران شهر بستان­آباد در سال 1393، به تعداد 420 نفر بوده است که از این تعداد،  200 نفر با استفاده ازفرمول­کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای به عنوان نمونه نهایی انتخاب شده­اند. پس ازجمع­آوری پرسشنامه­ها، اطلاعات لازم توسط نرم­افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جهت آزمون­فرضیه­های پژوهش به تناسب سطوح سنجش متغیرها، از آزمون­هایt ، ضریب همبستگی  r پیرسون، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شده است.
یافته­ها نشان می­دهد که در مجموع، رضایت شغلی دبیران در حد متوسط می­باشد. هم­چنین، بین متغیرهای احساس محرومیت، بیگانگی از کار، امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. سایر نتایج این­که، بر اساس تحلیل رگرسیونی، مقدار ضریب تعیین اصلاح شده به میزان 39 درصد، نشان می­دهد که متغیرهای احساس امنیت شغلی، بیگانگی از کار و احساس محرومیت نسبی توانسته­اند، 39/0 تغییرات متغیر وابسته­ رضایت شغلی را تبیین نمایند.

کلیدواژه‌ها

رضایت شغلی؛ احساس محرومیت نسبی؛ بیگانگی از کار و امنیت شغلی

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هفتم، شماره بیست و پنجم، زمستان 1393

ص ص93 - 77

 

 

 

 

 

بررسی عوامل اقتصادی و اجتماعی مرتبط با میزان
رضایت شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد

مسعود برومند^[1]

مجید ظروفی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:16/10/1394

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/1/1395

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی میزان رضایت شغلی دبیران و تعیین عوامل اجتماعی- اقتصادی مرتبط می­باشد. روش تحقیق، پیمایشی­بوده و ابزار اندازه­گیری، پرسشنامه بسته پاسخ می­باشد. جامعه آماری این پژوهش، دبیران شهر بستان­آباد در سال 1393، به تعداد 420 نفر بوده است که از این تعداد،  200 نفر با استفاده ازفرمول­کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای به عنوان نمونه نهایی انتخاب شده­اند. پس ازجمع­آوری پرسشنامه­ها، اطلاعات لازم توسط نرم­افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. جهت آزمون­فرضیه­های پژوهش به تناسب سطوح سنجش متغیرها، از آزمون­هایt ، ضریب همبستگی  r پیرسون، تحلیل واریانس و رگرسیون استفاده شده است.

یافته­ها نشان می­دهد که در مجموع، رضایت شغلی دبیران در حد متوسط می­باشد. هم­چنین، بین متغیرهای احساس محرومیت، بیگانگی از کار، امنیت شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی­داری وجود دارد. سایر نتایج این­که، بر اساس تحلیل رگرسیونی، مقدار ضریب تعیین اصلاح شده به میزان 39 درصد، نشان می­دهد که متغیرهای احساس امنیت شغلی، بیگانگی از کار و احساس محرومیت نسبی توانسته­اند، 39/0 تغییرات متغیر وابسته­ رضایت شغلی را تبیین نمایند.

واژگان­کلیدی: رضایت شغلی، احساس محرومیت نسبی، بیگانگی از کار و امنیت شغلی.

 

مقدمه

درجوامع انسانی نهاد آموزش و پرورش از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. این نهاد از مهم­ترین عوامل رشد اجتماعی، اقتصادی و تربیتی در هر جامعه­ای است و عامل رشد آگاهی و ساماندهی نیروی انسانی می­باشد. در نظام آموزش و پرورش هر کشور عوامل متعددی وجود دارد که در شکل، اهداف و کیفیت آموزش و پرورش موثر هستند. آموزش و پرورش یک نهاد اجتماعی است که در زندگی جمعی و گروهی به وجود آمده و متاثر از محیط اجتماعی است­(علاقه­بند، 1384: 84). نظام آموزش و پرورش از عناصر مختلفی تشکیل شده است که هر کدام از این عناصر در پیشبرد و اهداف آن موثرند. معلم به منزله یکی از این عناصر، اهمیت خاصی در نظام تعلیم و تربیت دارد و رضایت او از شغلش می­تواند در تحقق اهداف نظام آموزش و پرورش تاثیر بسزایی داشته باشد.

امروزه در بین دست­اندرکاران تعلیم و تربیت کمترکسی یافت می­شودکه به اهمیت کار معلم و کیفیت آموزش و پرورش توجه نداشته باشند. بررسی کیفیت آموزش و پرورش در یک نظام آموزشی می­تواند از اولویت بالایی برخوردار باشد. شاید بخشی از مشکلات فعلی نظام آموزش و پرورش ناشی از بی­توجهی به رضایت شغلی و تاثیر آن بر کیفیت آموزشی باشد. نظام­های آموزشی موفق این ضرورت را تشخیص می­دهند و تدوین سیاست­ها و خط­مشی­های مناسب این مهم را تحقق می­بخشند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم درموفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است­که باعث افزایش کارایی و نیز اساس رضایت فردی است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاهای گوناگون تعریف نموده­اند. اکثر صاحب­نظران در خصوص ارتباط شغلی با عوامل اجتماعی- اقتصادی اشتراک نظر دارند و معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید، دراین حالت فرد از شغلش راضی است­(عسگری، 1382: 12). بنابراین ترکیب معینی از عوامل اجتماعی– اقتصادی گوناگون مانند: امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی، رضایت شغلی، حقوق و مزایا، درآمد، روابط محیط کاری و ... سبب می­گردد که فرد از شغلش رضایت داشته باشد.

رضایت شغلی به عنوان متغیری تاثیرگذار در عملکرد شاغلان، سال­هاست مورد توجه پژوهشگران مختلف قرار گرفته و تلاش گردیده تا عوامل تاثیرگذار برمطالعه و کشف شود. این مفهوم بعنوان میزان لذتی که افراد ازشغل خود کسب می­کنند یا یک حالت هیجانی مثبت یا خوشایندکه از ارزیابی خود شغل یا شرایط شغلی به دست می­آید، تعریف شده است. حوزه مفهومی رضایت شغلی بسیار گسترده است، به این معنی که همه ویژگی­های خود شغل، محیط ­کار، روابط انسانی و رسمی حاکم بر کار، خصوصیات شخصیتی و جمعیت­شناختی شاغلین، جایگاه اجتماعی شغل، سلسله مراتب قدرت و مزایای اقتصادی آن را در­ بر­ می­گیرد. از این­رو، دیدگاه­های مختلفی تدوین شده­اند که هریک با تکیه بر متغیرهای متفاوت به دنبال تبیین و پیش­بینی رضایت­مندی شغلی هستند. برخی از این دیدگاه­ها کانون توجه و مطالعه خود را ویژگی­های شغلی و برخی دیگر ویژگی­های فرد شاغل قرار داده­اند­(مکائیلی و دیگران، 1391: 8).

معلمان بعنوان گروهی مهم و موثر در رشد و پیشرفت جامعه مورد توجه محققان بوده­اند. در این راستا، تحقیقات متعددی درخصوص رضایت شغلی روی گروه دبیران آزمون شده است، درهر یک از این تحقیقات دیدگاه­ها و مسائل مختلفی بررسی شده است. در تحقیق فعلی سعی شده با رویکرد جامعه­شناختی عوامل اجتماعی- اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی ازقبیل: امنیت شغلی، بیگانگی از کار، احساس محرومیت نسبی، حقوق و مزایا و تاثیر آن­ها بر رضایت­مندی شغلی بررسی شود. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که، میزان رضایت­مندی شغلی در بین دبیران شهرستان بستان­آباد چقدر است؟ و ارتباط بین عوامل اجتماعی و اقتصادی با میزان رضایت شغلی تا چه حد است؟ و کدامیک ازعوامل مورد بررسی بیشترین تاثیر را بر میزان رضایت­مندی شغلی دارند؟ در این پژوهش سعی بر این است از جهات متعدد، به سوالات مذکور پاسخ علمی داده شود.

اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت ­روان نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به این علت است که علاوه بر تعاریف و مفهوم­پردازی­های متعدد و گاه پیچیده، محل ­تلاقی و نیز سازه­ مشترک بسیاری از حوزه­های علمی، مانند روان­شناسی، جامعه­­شناسی، مدیریت، حتی اقتصاد و سیاست بوده است­(امیر­نژاد، 1387: 99).

با وجود این، آن­چه همواره مورد توجه روان­شناسان و جامعه­شناسان بوده، رضایت شغلی افراد و آثار آن در روحیه افراد و بازدهی کارشان است­(شایان جهرمی و دیگران، 1388: 11).

امروزه معلمان و دبیران به عنوان یکی از اجزای مهم و ضروری در فرصت­های تحصیلی و آموزشی محسوب می­شوند. به نظر می­رسد بسیاری ازمعلمان از شغل­شان ناراضی هستند و به دنبال این­امر، برخی از اوقات فراغت خود را در شغل دوم می­گذرانند که این امر می­تواند عواقب و پیامد­های خطرناکی برای دانش­آموزان و در نهایت جامعه به همراه داشته باشد­(زارع شاه­آبادی و دیگران، 1391: 168).

تداوم نارضایتی اجتماعی و شغلی اکثریت اعضای سازمان یا قشر قابل توجهی از افراد برای هر نظم اجتماعی و عملکرد سازمانی خطرناک است. چرا که تداوم و گسترش آن باعث کمرنگ شدن تعهد افراد نسبت به نظام ارزشی و اهداف نظام و اعتماد آنان به سایر اعضاء گردیده و چه بسا منشاء بسیاری از نابهنجاری­های اجتماعی گردد.

 

مبانی نظری

از دهه 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونه وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه­های متعددی درباره آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه­های مربوط به رضایت شغلی را می­توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه­های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت ­تاثیر قرار داد.

1. نهضت روابط انسانی: نظریه­پردازان دیدگاه روابط انسانی درمطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته­اند. این نهضت در دهه 1930 شکل­گرفت­که به رویداد بزرگی بر می­گرددکه درمطالعات "هاوثورن^[3] " معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش­هایی که در کارخانه هاوثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت. اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می­دانند. نظریه­پردازان این مکتب با پژوهش­های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروه­­های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه­های کارگری: تعارض­ها و درگیری­های فراگیر بین مدیران کارخانه­ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه­گرایی، تاثیر زیادی در بررسی مقوله رضایت شغلی داشت. در سال 1932 نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه ­برآن، مدیران نیز بعنوان بخشی از برنامه­­های بلندمدت خود، شروع به استخدام روان­شناسان کردند تا با زمینه­یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه­ها جلوگیری کنند. در اواخر دهه 1930، این روند سبب شد که جامعه مطالعات روان­شناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینه اندیشه­های روان­شناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب­نظران رشته­های مدیریت و روان­شناسی، بر پایه پژوهش­های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمان­ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه­ای نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه­های فردی و هم در زمینه­های سازمانی احساس می­شد که سرانجام سبب شد دیدگا­ه­های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روان­شناسی اجتماعی و جامعه­شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. از این­رو اهمیت نظام­های مدیریتی، تاثیر رفتاری و نگرشی سازمان­ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازمان­ها متکی­اند، به سلامت و موفقیت آن­ها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت­ نفس و سلامت ­روانی اشخاص ضروری بحساب می­آید. بیشتر حرکت­های صورت گرفته در این زمینه، مانند­: نهضت­آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن­ها، شواهدی بر درستی این ادعاست­(کورمن، 1378).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می­شود که درباره مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه­های گوناگونی در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد «رولینسون^[4] » «برادفیلد^[5] » و«ادواردز^[6] »، مرور پیشینه مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می­دهد که بیشتر صاحب­نظران و نظریه­پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده­اند. برای مثال «هلریگل^[7]­ »، «اسلوکام^[8] » و «وودمن^[9] »، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می­کنند، در حالی که برخی دیگر مانند «لوکه^[10] »، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت­بخش یا مثبتی تعریف می­کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه­های شغلی فرد است­(سپهری، 1383).

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است.

رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می­شود.

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده­اندکه عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم­ترین ویژگی­های شغل هستند که افراد به آن­ها پاسخ مثبت نشان می­دهند. رضایت شغلی به جهت­گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری­اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه­های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش­کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی­کلی است اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چندبعدی نیز است.

فرض این است که اشخاص قادرند جنبه­های خاص رضایت از شغل­شان را در مقابل جنبه­های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند­(اسمیت و دیگران، 1969).

از نظر فلدمن^[11]­ (1995)، مهم­ترین منابع ایجاد کننده رضایت شغلی عبارتند­ از:

1. شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است.

2. گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تاثیر پذیرفته است.

3. خود شغل و فرصت­های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.

در دسته­بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تاثیر می­گذارند عبارتند از:

ویژگی­های فردی، عوامل درونی- محتوایی، عوامل بیرونی- زمینه­(استوارت از کمپ، 1370).

به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می­توان خلاصه کرد:

شکل اول: سیاست­های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛

شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛

شکل سوم: خود شغل.

پیشینه تحقیق

فلاح­مهنه در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان در شهر فردوس در سال 1384 پرداخت، نتایج نشان داد بین امنیت شغلی، روابط اجتماعی، امکانات و فرصت­های رشد و منزلت اجتماعی رابطه معنی­داری وجود دارد­(فلاح­مهنه و دیگران، 1384: 1).

برد بورن و کاپلوویتس­(1965)­، گزارش کردند که ارتباط کاملاً سازگاری بین رضایت از شغل و نشاط اجتماعی در محیط­ کاری وجود دارد. آن­ها معتقدند که درآمد، ترفیعات (شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم­گیری) و فرصت­های عمومی برای دست­یابی به موفقیت در یک سازمان، ارتباط دارد.

شیلد و پرایس­(2002) درتحقیقات خود درباره این­که افراد درشغل­شان چگونه احساسی دارند، اطلاعات مفیدی را درباره علل برخی از رفتارهای افراد، از قبیل ترک شغل، غیبت در محیط کار و ... فراهم نمودند. به نظر آن­ها رضایت شغلی به عنوان مولفه­ای از احساس خوشبختی یا رفاه کلی یک شخص محسوب می­شود­(کلارک و دیگری، 1996).

نائلی­(1373) در پژوهشی درباره عوامل موثر بر رضایت شغلی مدیران دبیرستان­های استان خوزستان، نشان داد که ارتقای شغلی، به خشنودی شغلی آنان کمکی نمی­کند و خط­مشی چگونگی اداره سازمان، سرپرستی، شرایط کار و حقوق و دستمزد تاثیر بیشتری بر رضایت شغلی دارند. 

پتیت(­1998) درتحقیقی با عنوان بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بعنوان یکی ازعوامل موثر بر عملکرد و رضایت شغلی­ نشان داد که بین رضایت شغلی و ارتباطات سازمانی رابطه معنی­داری وجود ندارد، ولی بین رضایت شغلی و حقوق دریافتی رابطه معنی­داری وجود دارد.

هر طرح پژوهشی برای دست­یابی به اهداف خاصی صورت می­گیرد. و تمام مراحل پیش­بینی شده، محقق را در رسیدن به اهداف یاری می­رساند. مسلماً این پژوهش نیز خارج از این قاعده نیست و جهت رسیدن به اهداف به ­ترتیب کلی و جزئی ذیل انجام می­شود.

 

هدف کلی

تعیین میزان رضایت­مندی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد و عوامل اقتصادی- اجتماعی مرتبط با آن.

 

اهداف جزئی

- تعیین رابطه بین میزان امنیت شغلی و رضایت­مندی شغلی دبیران

- تعیین رابطه بین بیگانگی از کار و رضایت­مندی شغلی دبیران

- تعیین رابطه بین احساس محرومیت نسبی و رضایت­مندی شغلی دبیران

- تعیین رابطه بین سن و رضایت­مندی شغلی دبیران

- تعیین رابطه بین سابقه کار و رضایت­مندی شغلی دبیران

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران بر­حسب محل فعالیت.

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران برحسب تحصیلات.

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران برحسب میزان درآمد.

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران برحسب وضعیت استخدامی.

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران برحسب وضعیت تاهل.

- مقایسه میانگین رضایت­مندی شغلی در بین دبیران برحسب جنسیت.

 

ابزار و روش تحقیق

در این مطالعه از تکنیک فیش­برداری برای جمع­آوری اطلاعات اسنادی استفاده شده ­است، با استفاده از اطلاعات اسنادی ابعاد  مفهومی و نظری موضوع مورد بررسی قرار­ گرفت، و با به کارگیری روش پیمایش، چگونگی      توزیع و روابط بین متغیرهای ملاک (وابسته) و پیش­بین (مستقل) تحقیق در جامعه مورد مطالعه و بررسی­ شد. در این تحقیق برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه  استفاده­ شده است. طیف مورد استفاده  در  پرسشنامه طیف لیکرت می­باشد و جهت تعیین اعتبار و پایایی پرسشنامه، پیش­آزمون در بین 35 نفر از افراد نمونه اجرا، و پایایی پرسش­های تحقیق پیش­آزمون با استفاده از آلفای کرونباخ تعیین­گردید. جو  پس  از تجزیه و تحلیل پرسش­ها، پرسشنامه­ اصلی تنظیم گردید.

ضریب  پایایی محاسبه ­شده از  طریق  نرم­افزارspss  طبق جدول  شماره (1)، به  شرح  زیر  می­باشد:

            

                     جدول شماره (1): میزان پایایی متغیرهای تحقیق

متغیرها	میزان آلفای کرونباخ
رضایت شغلی احساس محرومیت بیگانگی از کار	82/0 83/0 68/0

                                 

 

 

جامعه­ آماری در این تحقیق کلیه­ دبیران شهرستان بستان­آباد درسال 1393 که بر اساس آمار تعداد 420 نفر می­باشند، که از این تعداد 200 نفر بر اساس فرمول کوکران انتخاب شده­اند و روش نمونه­گیری این تحقیق، نمونه­گیری تصادفی­طبقه­ای می­باشد. بدین نحوکه: ابتدا تعدادی از دبیرستان­ها درشهرستان بستان­آباد به صورت تصادفی انتخاب گردیده، سپس از بین دبیرستان­های تعیین شده به صورت تصادفی دبیران انتخاب و پرسشنامه­ها تکمیل گردیده است.

در این پژوهش از آمار ­توصیفی (درصد فراوانی، مقایسه  میانگین­ها، میانه­ها و ...) و آمار­ استنباطی (مانند آزمون همبستگی پیرسون، آنالیز واریانس، آزمون t، تحلیل رگرسیون و ...) در سنجش وجود شدت و ضعف رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته استفاده شده ­است.

 

یافته­ها

بر اساس آمار جمع­آوری شده 50/81 درصد نمونه ما را مردان و 5/18 درصد آن را زنان تشکیل داده­اند و میانگین سنی پاسخگویان (دبیران) 35 سال و وضعیت تاهل دبیران 8/82 درصد متاهل، 7/16 درصد مجرد و 5 درصد مطلقه می­باشند. از نظر تحصیلات 2/70 درصد دارای مدرک لیسانس، 1/9 فوق­دیپلم و بقیه در سطوح پایین تحصیلی قرار دارند و 4/80 درصد آن­ها در شهر و 6/19 درصد در روستا مشغول به فعالیت بوده و میانگین سابقه کار آن­ها 12 سال می­باشد.

در جدول شماره (2)، یافته­های توصیفی مربوط به متغیر  ملاک (امنیت شغلی، بیگانگی از کار و احساس محرومیت) و  متغیرهای  پیش­بین رضایت­مندی شغلی ارائه گردیده­ است.

           

                                                جدول شماره (2):  شاخص­های توصیفی مربوط به متغیرهای ملاک و  پیش­بین

متغیر	کمترین نمره	بیشترین نمره	میانگین	واریانس	انحراف معیار
رضایت شغلی	40/2	75/5	31/4	32/0	56/0
امنیت شغلی	171/1	6	57/3	45/	67/0
احساس محرومیت	80/1	70/5	72/3	72/0	84/0
بیگانگی از کار	08/3	6	71/4	25/0	50/0

 

- فرضیه اول: بین رضایت شغلی و امنیت­ شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد رابطه معناداری وجود دارد.

- فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و بیگانگی از کار دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد رابطه معناداری وجود دارد.

- فرضیه سوم: بین رضایت شغلی و احساس محرومیت دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد رابطه معناداری وجود دارد.

- فرضیه چهارم: بین سن و رضایت­مندی شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد رابطه معناداری وجود دارد.

- فرضیه پنجم: بین سابقه کار و رضایت­مندی شغلی­دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد رابطه معناداری وجود دارد.

همان­طور که در جدول شماره (3) ملاحظه می­کنید، با توجه به فاصله­ای بودن سطح سنجش متغیرهای مستقل و وابسته در هر سه فرضیه نخست، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده­ است. نتایج به ­دست آمده نشان می­دهد که در فرضیه نخست سطح معنی­داری به مقدار (000/0) و جهت   همبستگی آن­ها (48/0) مثبت می­باشد، بنابراین هر چه میزان امنیت شغلی در بین دبیران بیشتر باشد میزان رضایت شغلی آن­ها بیشتر می­شود. در فرضیه دوم سطح معنی­داری به مقدار (000/0) و جهت همبستگی (50/0-) منفی می­باشد، یعنی فرضیه مورد نظر تایید و هر چقدر میزان بیگانگی از کار  بیشتر باشد، میزان رضایت شغلی دبیران کمتر  می­شود. در فرضیه سوم سطح معنی­داری به مقدار (030/0) و جهت همبستگی (15/0-) منفی می­باشد، یعنی فرضیه مورد نظر تایید و هر چقدر میزان محرومیت نسبی  بیشتر باشد، میزان رضایت شغلی دبیران کمتر  می­شود. اما  در فرضیه چهارم با توجه به  سطح  معنی­داری (99/0) و در فرضیه پنجم با سطج معنی­داری (117/0) فرضیه چهارم و پنجم ما رد می­شوند و رابطه­ای بین سن و سابقه کار دبیران با رضایت شغلی آن­ها مشاهده نشده است.

 

جدول شماره (3):  ضریب همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و امنیت شغلی، بیگانگی از کار، احساس محرومیت، سن و سابقه کار

متغیر پیش­بین   متغیر ملاک رضایت شغلی	امنیت شغلی	بیگانگی از کار	احساس محرومیت	سن	سابقه کار
میزان همبستگی	489/0	500/0-	154/0-	001/0-	112/0-
sig	000/0	000/0	030/0	991/0	117/0

 

فرضیه ششم: رضایت­مندی شغلی دبیران بر حسب محل فعالیت آن­ها متفاوت است.

با توجه به این­که سطح سنجش   متغیر مستقل (محل فعالیت) اسمی و متغیر وابسته (رضایت­مندی شغلی) فاصله­ای است از آزمون t-test استفاده شده­ است. همان­طورکه درجدول شماره (4) ملاحظه می­شود، تفاوت بین دوگروه به لحاظ آماری معنی­دار نیست (69/0=sig)، بنابراین بین محل فعالیت (شهر و روستا) با میزان رضایت­مندی شغلی دبیران تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

                                 جدول شماره (4):  آزمون تی­تست دو گروه مستقل متغیر رضایت­مندی شغلی و محل فعالیت

متغیر ملاک

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

T

Df

sig

آزمون leven

F

sig

رضایت­مندی شغلی

شهر

156

27/4

556/0

40/2-

192

018/

154/0

69/0

148

51/4

569/0

 

فرضیه هفتم: رضایت­مندی شغلی دبیران برحسب سطح تحصیلات آن­ها متفاوت است.

نتایج جدول شماره (5) نشان می­دهدکه، با توجه  به  این­که سطح معنی­داری بیشتر از  05/0 می­باشد، بدین ­معنی است که تفاوتی بین میانگین رضایت­مندی شغلی برحسب سطح تحصیلات وجود ندارد و فرضیه ما مبنی­بر وجود تفاوت رد می­شود.

 جدول شماره (5): تحلیل واریانس یک­طرفه متغیر تحصیلات و رضایت­مندی شغلی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آزمون F	درجه آزادی	سطح معنی­داری
دیپلم	2	6250/4	24749/0	421/0	4	793/0
فوق­دیپلم	18	3444/4	50378/0
لیسانس	139	3029/4	57065/0
فوق­لیسانس	37	2919/4	59565/0
دکتری	2	7000/4	14142/0

 

 

فرضیه هشتم: رضایت­مندی شغلی دبیران      برحسب سطح میزان درآمد آن­ها متفاوت است.

همان­طور که در جدول شماره (6) ملاحظه می­شود، سطح معنی­داری جدول مورد نظر از 05/0 بزرگ­تر می­باشد و این نشان می­دهد که میانگین میزان رضایت­مندی شغلی دبیران بر حسب میزان درآمد تفاوت معنی­داری ندارند و فرضیه ما مبنی بر وجود تفاوت رد می­شود.

 

                        جدول شماره (6):تحلیل واریانس یک­طرفه متغیر میزان درآمد و رضایت­مندی شغلی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آزمون F	درجه آزادی	سطح معنی­داری
کمتر از 600 هزار	21	3167/4	66263/0	932/0	3	426/0
600 تا 200/1	125	3456/4	58781/0
200/1 تا 800/1	47	1947/4	48524/0
800/1 تا 400/2	6	4500/4	28983/0

 

فرضیه  نهم: رضایت­مندی شغلی دبیران برحسب  وضعیت استخدامی آن­ها  متفاوت است.

جدول شماره (7)، با توجه به سطح معنی­داری آزمون F (35/0) نشان می­دهدکه میانگین رضایت شغلی دبیران بر­حسب وضعیت استخدامی (قراردادی، رسمی و سایر) تفاوتی ندارد و فرضیه ما مبنی بر وجود تفاوت میانگین رضایت شغلی بر حسب وضعیت استخدامی رد می­شود.

 

جدول شماره (7): تحلیل واریانس یک­طرفه متغیر وضعیت استخدامی و رضایت­مندی شغلی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آزمون F	درجه آزادی	سطح معنی­داری
قراردادی	21	3708/4	73851/0	035/1	2	357/0
رسمی	125	2756/4	60908/0
سایر	47	4545/4	56158/0

 

فرضیه دهم: رضایت­مندی شغلی دبیران بر حسب وضعیت تاهل آن­ها متفاوت است.

نتایج جدول (8)، نشان می­دهد که با توجه به سطح معنی­داری آزمون F (89/0) میانگین رضایت شغلی بر­حسب وضعیت تاهل تفاوتی ندارد و تفاوتی بین مجردها، متاهل­ها و مطلقه­ها از نظر میزان رضایت شغلی وجود ندارد.

جدول شماره (8): آزمون تی تست دو گروه مستقل متغیر  وضعیت تاهل و میزان رضایت­مندی شغلی

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	آزمون F	درجه آزادی	سطح معنی­داری
مجرد	33	3152/4	54450/0	107/0	2	899/0
متاهل	164	3137/4	57537/0
طلاق گرفته	1	0500/4	-

 

فرضیه یازدهم: رضایت­مندی شغلی دبیران بر حسب جنسیت آن­ها متفاوت است.

جدول شماره (9) نشان­ دهنده نتیجه این آزمون است­که مقدار  Tدرآن برابر با (40/1-) وسطح معنی­داری آن برابر با (16/0) می­باشد، بنابراین با توجه به بزرگ­تر بودن از سطح (05/0) درصد، این فرضیه رد شده­ است، پس نتیجه می­گیریم بین­مرد  و  زن بودن دبیران جامعه موردمطالعه ازنظر میزان رضایت شغلی تفاوتی وجود ­ندارد. چرا     که  میانگین  رضایت شغلی در بین مردان و زنان دبیر تقریباً برابر است.

 

جدول شماره (9): آزمون تی تست دو گروه مستقل متغیر  جنسیت و میزان رضایت­مندی شغلی

متغیر ملاک		تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	T	Df	sig	آزمون leven
								F	sig
رضایت­مندی شغلی	مرد	163	29/4	58/0	40/1-	198	16/0	27/2	14/0
	زن	36	43/4	49/0

 

تحلیل رگرسیون

از آن­ جا که رضایت شغلی به صورت کمی فاصله­ای و متغیرهای پیش ­بینی ­کننده نیز به صورت کمی سنجیده شده­اند، بنابراین از آزمون رگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده کرده و ملاحظه نمودیم از بین مجموع متغیرهای پیش­بینی­­کننده هر سه مولفه امنیت شغلی، بیگانگی ازکار و احساس محرومیت نسبی در مدل باقی­ماندند. ضریب همبستگی مدل برابر 637/0=R، ضریب تبیین برابر 406/0=  و ضریب تبیین خالص برابر 397/0=  به دست آمده است. یعنی از روی مولفه­های باقی­مانده در مدل می­توان 7/39 درصد از میزان رضایت شغلی دبیران را پیش­بینی کرد. هم­چنین مقدار دوربین واتسون 636/1 با توجه به معیار از قبل تعیین­شده 5/2-5/1 قابل قبول است با این توضیح­که خطاها از هم استقلال دارند و ما مجاز به انجام تحلیل رگرسیونی چند­متغیره هستیم.

طبق تحلیل واریانس انجام شده که مقدار آن برابر با 604/44=F با سطح معنی­داری 000/0=P به دست آمده است، نتیجه می­گردد رگرسیون خطی می­باشد. هم­چنین در این مدل رگرسیونی شاخص­های همخطی هم بررسی شدند، براساس نتایج جدول زیر شاخص­های ضریب تحمل و عامل تورم واریانس در حد قابل قبولی است. (­با توجه به مقدار آستانه عامل تورم واریانس که کمتر از 5/2 قابل قبول است و تولرانس که باید بالاتر از 4/0 باشد) یعنی بین متغیرهای مستقل وارد شده در مدل رگرسیونی مشکل هم ­خطی وجود ندارد. هرچه مقدار تولرانس کمتر (نزدیک به عددصفر) باشد نشان ­می­دهدکه میزان همخطی بالاست و خطای استاندارد ضرایب رگرسیون از تورم بالایی برخوردار خواهد بود. هرچه مقدار تولرانس بیشتر باشد، مقدار عامل تورم واریانس کمتر است و برعکس.

ضریب β مولفه بیگانگی از کار برابر 452/0، امنیت شغلی برابر 290/0 و احساس محرومیت برابر 156/0- می­باشدکه باتوجه به مقدار ضرایب بتا مولفه بیگانگی ازکار سهم بیشتری در تبیین متغیر وابسته دارد و معادله رگرسیونی به شرح زیر می­باشد:

رضایت شغلی= 726/1+ 452/0(بیگانگی از کار)+ 290/0 (امنیت شغلی) –156/0 (احساس محرومیت)

 

                                  جدول شماره (10): ضرایب متغیرهای مستقل باقیمانده در شکل رگرسیونی به روش گام به گام

مدل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	سطح معنی­داری
1- رگرسیون	980/15	1	980/15	168/66	000/0
باقیمانده	819/47	198	242/0
مجموع	799/63	199
2- رگرسیون	481/22	2	241/11	593/53	000/0
باقیمانده	318/41	197	210/0
مجموع	799/63	199
3- رگرسیون	885/25	3	628/8	604/44	000/0
باقیمانده	914/37	196	193/0
مجموع	799/63	199

 

 

   جدول شماره (11):  ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی متغیر ملاک

متغیر	β	بتای استاندارد	T	P	Collinearity Statistics
					ضریب تحمل	عامل تورم واریانس
ضریب ثابت	726/1	-	510/5	000/0
بیگانگی از کار	452/0	402/0	656/6	000/0	832/0	202/1
امنیت شغلی	290/0	345/0	777/5	000/0	849/0	178/1
احساس محرومیت	156/0-	234/0-	195/4-	000/0	977/0	024/1

 

بحث و نتیجه­گیری

بر اساس نظریه نیازهای مازلو، نیازهای زیستی، نیازهای اساسی انسان برای حفظ بقای او هستند و تا زمانی­که نیازهای اساسی برای فعالیت به اندازه کافی ­ارضا نشوند، دیگر نیازهای درونی، برای فعالیت، کمتر انگیزه ایجاد خواهندکرد و وقتی این نیازها ارضا می­شوند، نیاز ایمنی و امنیت در راس قرار می­گیرد. بنابراین با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی متوسط و معنادار بین رضایت شغلی و احساس امنیت نظر مازلو را تایید می­کند.

براساس نظریه هرزبرگ برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر و احساس ایمنی و امنیت منجر می­شود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود. هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت موثر می­داند که نبودشان در سازمان به نارضایتی می­انجامد، او این­عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است­که عبارتند ازموفقیت در انجام دادن­کار، شناسایی، نفس­ کار، مسئولیت، احساس امنیت و رشد یا پیشرفت. بنابراین، با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی معنادار  بین احساس امنیت شغلی  و رضایت­مندی شغلی فرضیه مورد نظر را تایید می­کند.

بر اساس نظریه احساس محرومیت نسبی، افراد متعلق به طبقات پایین زمانی که شرایط زندگی­شان را با افراد مرفه­تر مقایسه می­کنند، احساس محرومیت و ناخرسندی می­کنند. از آن­ جایی­که طبقه اقتصادی در این افراد سبب ایجاد بی­عدالتی و ناخرسندی می­شود، احساس محرومیت می­کنند. در جامعه­ای که نابرابری وجود دارد و به وسیله ابزارهای قانونی موقعیت­های پیشرفت افراد گرفته می­شود، افراد احساس نارضایتی و بی­اعتمادی به جامعه می­کنند. بنابراین، با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی متوسط، معکوس و معنی­دار بین احساس محرومیت و رضایت­مندی شغلی فرضیه مورد نظر را تایید می­کند.

براساس چارچوب نظری تحقیق، مارکس برای کار، بالاترین ارزش را قائل می­شود و این باور را می­پروراند که انسان در روند کار خود را می­سازد و سرشت نوعی خود را به جا می­آورد. بنابراین زیستن یعنی کارکردن، به همین دلیل بودکه مارکس­کار را تجلی زندگی نامید. این تجلی از زندگی ممکن است موجب بیگانگی از زندگی شود، این مشکل زمانی پیش می­آید که انگیزه کار نه نیاز درونی بلکه نیاز بیرونی باشد. یعنی وقتی انسان ناچار باشد برای ادامه حیات خود کار خود را و در واقع، خویشتن خود را مانند کالا بفروشد. مارکس معتقد بود انسان از طریق اتحاد با جهان به وسیله کار خلاق، فعالیت سازنده و روابط اجتماعی عینی و هماهنگی­اش، ذات خود را محقق می­سازد. بنابراین با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی معنی­دار، متوسط و معکوس بین احساس بیگانگی از کار و رضایت­مندی شغلی دیدگاه مارکس را تایید می­کند.

بر اساس نظر بلونر، بیگانگی یک اختلال کلی است که از محیط­های بیرونی متعدد و حالات عاطفی درونی که خود ناشی از مناسبات وضع اجتماعی و اقتصادی­کار است، پدید می­آید. بلونر چهار بعد بیگانگی را که سیمین مشخص­کرده بود انتخاب­کرد: بی­قدرتی، بی­معنایی، انزوای اجتماعی و ازخودبیزاری. بنابراین با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی معنی­دار، متوسط و معکوس بین احساس بیگانگی از کار و رضایت­مندی شغلی دیدگاه بلونر را تایید می­کند.

بر اساس چارچوب نظری پژوهش، شارون در تقسیم­بندی انواع بیگانگی، بیگانگی در خود فعال را نام می­برد. بیگانه شدن از خود به عنوان موجودی فعال به این معناست که انسان­ها در رابطه با دنیای خودشان منفعل می­شوند، آن­ها تسلیم می­شوند و اجازه می­دهند پدیدارهایی مانند دولت، اقتصاد و نظایر آن­ها بر آنان حکمفرمایی کند. افراد منفعل احساس می­کنند در زندگی شخصی خود و در جامعه بی­قدرت هستند. بنابراین با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی معنی­دار، متوسط و معکوس بین احساس بیگانگی از کار و رضایت­مندی شغلی دیدگاه شارون را تایید می­کند. 

فلاح­مهنه در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان در شهر فردوس در سال 1384 پرداخت، نتایج نشان داد بین امنیت شغلی، روابط اجتماعی، امکانات و فرصت­های رشد و منزلت اجتماعی رابطه معنی­داری وجود دارد. نتایج این تحقیق، یافته­های فلاح­مهنه را تایید می­کند. بنابراین، این بخش از نتایج تحقیق ایشان قابل کاربرد در جامعه آماری مورد مطالعه می­باشد.

شیلد و پرایس در تحقیقات خود درباره این ­که افراد در شغل­شان چگونه احساسی دارند، اطلاعات مفیدی را درباره علل برخی از رفتارهای افراد، از قبیل ترک شغل، غیبت در محیط کار و ... فراهم نمودند. به نظر آن­ها رضایت شغلی به عنوان مولفه­ای از احساس خوشبختی یا رفاه کلی یک شخص محسوب می­شود و از آن­جایی احساس محرومیت و رفاه احساس خوشبختی در تقابل هم قرار دارند، پس می­توان گفت که با افزایش رفاه اجتماعی از میزان احساس محرومیت کاسته می­شود. بنابراین نتایج این تحقیق، یافته­های شیلد و پرایس را تایید می­کند. فلذا، این بخش ازنتایج تحقیق ایشان قابل­کاربرد درجامعه آماری مورد مطالعه می­باشد.

بیگانگی از کار و تاثیر آن بر بهره­­وری نیروی کار در میان کارکنان اداره کار استان گیلان عنوان تحقیقی است­که توسط حسین­زاده و همکاران انجام گرفته است. براساس نتایج تحقیق، بین برخی از ابعاد بیگانگی از کار و رضایت­مندی شغلی رابطه معنی­دار و معکوسی وجود دارد. بدین معنا که هر چه بیگانگی از کار در بین کارکنان بیشتر باشد بهره­وری کار کاهش یافته و هم­چنین باعث نارضایتی شغلی می­شود. بنابراین می­توان گفت که نتایج این تحقیق، یافته­های حسین­زاده و همکارانش را تایید می­کند. و لذا این بخش از نتایج تحقیق ایشان قابل کاربرد در جامعه آماری مورد مطالعه می­باشد.

نکته اول، بر اساس یافته­های تحقیق، پاسخ افراد نشان از تاثیر قابل ملاحظه احساس امنیت شغلی، بیگانگی از کار و احساس محرومیت نسبی بر میزان رضایت­مندی شغلی دارد.

نکته دوم، نتایج تحقیق حاکی از این است که، هر چه احساس امنیت شغلی افزایش یابد از میزان نارضایتی شغلی کم می­شود.

نکته سوم،  هر چه نابرابری اجتماعی و وضعیت اقتصادی، محرومیت نسبی و بیگانگی از کار افزایش پیدا کند به همان میزان رضایت­مندی شغلی کاهش می­یاید و نتیجه آن نارضایتی و ناخرسندی در بین اقشار جامعه خواهد بود.

نکته چهارم، در تحقیق فعلی با این­که نتایج تحقیق با تئوری­ها و پیشینه­های تجربی همسویی زیادی دارد اما در مواردی با تئوری­ها همسو نبوده و با پیشینه تجربی نیز از لحاظ میزان قوت رابطه­ها همسویی چندانی ندارد. این امر می­تواند ناشی از تفاوت سطوح سنجش این تحقیق با پیشینه­های تجربی باشد.

نکته پنجم بعضی ازتحقیقات درسطح خرد مثلاً یک سازمان و یا درسطح کلان­کشوری انجام گرفته­اند و واضح است که در سطح کلان نتایج تحقیق نسبت به یک استان متفاوت خواهد بود، چرا که محیط یک شهرستان کوچک نسبت به جامعه بزرگ­تر از افراد همگن تشکیل شده است و به تبع نتایجی که به دست خواهد آمد با نتایج استان و کل کشور متفاوت خواهد بود.

 

پیشنهادها

ازآن­جا که متغیر وابسته این تحقیق رضایت­مندی شغلی می­باشد. بنابراین، تاکید عمده در این تحقیق مطالعه و ارزیابی میزان رضایت­مندی شغلی است. همان ­طور که آمارهای مربوط به متغیر وابسته نشان می­دهد، وضعیت رضایت­مندی شغلی در میان نمونه آماری درحد متوسط گزارش شده است. به طوری که میانگین رضایت شغلی 30/4، و مقدار متوسط آن برابر با 30/4، می­باشد. اگر بخواهیم نتایج این تحقیق را با احتیاط به کل­جامعه آماری تعمیم دهیم، باید متذکر شویم­که میزان رضایت­مندی شغلی دربین دبیران شهرستان بستان­آباد وضعیت چندان مطلوبی ندارد. در پژوهش حاضر دو نوع پیشنهاد ارائه می­گردد:

 

پیشنهادهای روش­شناختی و پژوهشی

از آن­جا که این تحقیق در شهرستان بستان­آباد انجام گرفته و نتایج آن با یک استان یا کشور متفاوت خواهد بود. و از آن­جا که محقق با محدودیت­های زمانی و مالی مواجه بوده است برای همین تحقیق حاضر فقط در بین دبیران شهرستان بستان­آباد انجام گرفته است و لذا، توصیه می­گردد تحقیقات بعدی به سوی سطوح سنجش کلان­تر حرکت کنند، تا نتایج  قابل تعمیم به جامعه باشد.

پیشنهاد دیگر این­که ممکن است اساساً عوامل موثر بر رضایت­مندی شغلی ­شهرستان بستان­آباد متفاوت از محیط نظریه­پردازی­ها و تحقیقات انجام گرفته ازسایر نقاط دنیا باشد، لذا تحقیقاتی نیز می­توانند به مطالعه این امر اختصاص یابند.

پیشنهاد بعدی این­که چون رضایت­مندی شغلی ازعوامل متعدد و متنوع زیادی تاثیرپذیر است و مطالعه همه آن­ها در یک تحقیق مشکل است، لذا به محققان توصیه می­گردد در تحقیقات آتی به سایر عوامل مرتبط با رضایت شغلی نیز بپردازند.

 

پیشنهادهای کاربردی

با توجه به نتایج تحقیق، همبستگی مستقیم و معناداری بین احساس امنیت شغلی و رضایت­مندی شغلی وجود دارد. احساس امنیت و نیز امنیت شغلی یکی از اساسی­ترین نیاز­های بشری است، با توجه به این اصل، به­ویژه ازنظر احساس امنیت ازتامین نیازهای معیشتی، مالی و اقتصادی زمینه­ساز بروز احساس آرامش فردی و خانوادگی و در حالت کلان، باعث افزایش رضایت اجتماعی می­شود. در شرایط رضایت اجتماعی مسلم است که ناخرسندی و نارضایتی به ندرت صورت می­گیرد، بنابراین، از آن­جا که رابطه احساس امنیت شغلی و رضایت­مندی شغلی دو سویه است، لذا باید با استفاده از اصلاح ساز و کارهای اجتماعی، اقتصادی و نظام اداری، سطح رضایت شغلی را در بین معلمان افزایش داد.

طبق نتایج تحقیق، احساس محرومیت نسبی همبستگی زیاد و معکوسی بر رضایت­مندی شغلی دارد. در این خصوص می­توان گفت، عمده نارضایتی­ها به دلیل فشارهای اقتصادی و محرومیت اجتماعی به وقوع پیوسته­اند. لذا، در نظر گرفتن امکانات مالی و غیر­مالی در بین قشر دبیران موجب کاهش احساس محرومیت در بین آنان خواهد شد. هم­چنین، اهمیت یافتن نیازهای ثانویه از جمله نیازهای فرهنگی، ورزشی، آموزشی، رفاهی، بهداشتی و ... و ارضای این نیازها توسط نهادهای­مرتبط باعث رضایت اجتماعی و کاهش احساس محرومیت می­شود.

در راستای نتایج تحقیق و درجهت ارتقای­کارایی و بازده مطلوب و کارکرد بهتر رضایت­شغلی پیشنهاد می­شود، با توجه به این که انسان رکن اصلی سازمان اداری محسوب می­شود و نیروی انسانی کارآمد به عنوان مهم­ترین سرمایه شناخته می­شود، به صورت مستقیم در جهت ایجاد رضایت­مندی شغلی در بین دبیران، نیاز به تجدید­نظر در دستمزد و درآمد دبیران و به صورت غیر­مستقیم (از قبیل تهیه مسکن، کمک­های غیر­نقدی و ...) برای کاستن از میزان بیگانگی از کار اقداماتی صورت گیرد.

تعادل بین انتظارات کارکنان و امکانات سازمان؛ به این معنی که اصول و مقررات سازمان در افراد نهادینه شود تا آنان بتوانند سطح توقعات خود را درسطح معقولی قرار داده تا رضایت از محیط کار فراهم گردد. نظام پادا­ش­ها و پرداخت­های سازمان عادلانه و بر مبنای تخصص و شایسته­سالاری باشد.

پرداخت دستمزدهای مکفی، پرداخت حق بیمه، تامین حقوق بازنشستگی، امنیت خاطر از تداوم شغل و ایجاد محیطی انتقاد­پذیر می­تواند میزان امنیت شغلی را بالا ببرد.

توجه به محیط زندگی کارکنان و افزایش امکانات تفریحی، رفاهی، ورزشی؛ هم­چنین توجه به اوقات فراغت آنان از طریق برگزاری اردوهای تفریحی و خانوادگی و ایجاد زمینه آشنایی­های بیشتر آنان با یکدیگر و توجه به روابط غیر­ رسمی بین کارکنان.

 

 

 

منابع

امیر­نژاد، ق؛ و دیگری. (1387). بررسی رابطه شخصیت و رضایت شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستان بهبهان در سال تحصیلی 86-1385. مجله تعلیم و تربیت. شماره 2. صص 99-75.

زارع شاه­آبادی، ا؛ و همکاران. (1391). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نشاط اجتماعی در دبیران مقطع متوسطه شهر جیرفت. مجله علوم اجتماعی. شماره 48، صص 188-165.

سپهری، م. (1383).  نقش راهنمایی و مشاوره در رضایت شغلی. روزنامه همشهری.

شایان جهرمی، ش. (1388). رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی یا رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندر­عباس. علوم تربیتی. سال دوم، شماره 5، صص 33-7.

عسگری، گ؛ و دیگری. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. فصلنامه علوم اجتماعی. شماره 18، صص 139-121.

علاقه­بند، ع. (1384). جامعه­شناسی آموزش و پرورش. تهران: انتشارات بعثت.

فلاح­مهنه، ت؛ و دیگری. (1384). بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و ارائه یک مدل. مجله پژوهش­های تربیتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره پنجم، صص 20-1.

کورمن، آ. (1378). روان­شناسیصنعتیوسازمانی. ترجمه: ح، شکر­کن. تهران: انتشارات رشد.

میکائیلی، ف؛ و دیگران. (1391). آزمون الگوی شناختی - اجتماعی رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه شهر ارومیه. فصلنامه نوآوری­های آموزشی. شماره 44، صص 32-7.

نائلی، م. (1373). انگیزش در سازمان­ها.اهواز: دانشگاه شهید چمران اهواز.

Bradburn, N. & Caplovitz, D. (1965). Reports on Happiness. Chicago:Aldine.

Clark, A. E. & Oswald, A. J. (1996). Satisfaction and Comparison Income. Journal of Public Economics. Vol.6, No.61, P.p:  359-381.

Pettit, J. & Gorisjose, V. (1998). An examination of organizational communication as Moderator of the Relationship between Job Performance and Job Sates faction approach. Oxford University Press.

 

 

---

1. دانش­آموخته گروه جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.           E- mail: [e-mail] 

2. عضو هیات علمی گروه روان­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شبستر- ایران.          [e-mail]- mail:                                                                                         

^1. Hawthorne

^1. Rollinson

^2. Broadfield

^3. Edwards

^1. Herrigel

^2. Slocum

^3. Woodman

^4. Locke

^5. Arnold Feldman

مراجع

امیر­نژاد، ق؛ و دیگری. (1387). بررسی رابطه شخصیت و رضایت شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستان بهبهان در سال تحصیلی 86-1385. مجله تعلیم و تربیت. شماره 2. صص 99-75.

زارع شاه­آبادی، ا؛ و همکاران. (1391). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و نشاط اجتماعی در دبیران مقطع متوسطه شهر جیرفت. مجله علوم اجتماعی. شماره 48، صص 188-165.

سپهری، م. (1383).  نقش راهنمایی و مشاوره در رضایت شغلی. روزنامه همشهری.

شایان جهرمی، ش. (1388). رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی یا رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندر­عباس. علوم تربیتی. سال دوم، شماره 5، صص 33-7.

عسگری، گ؛ و دیگری. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. فصلنامه علوم اجتماعی. شماره 18، صص 139-121.

علاقه­بند، ع. (1384). جامعه­شناسی آموزش و پرورش. تهران: انتشارات بعثت.

فلاح­مهنه، ت؛ و دیگری. (1384). بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان و ارائه یک مدل. مجله پژوهش­های تربیتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره پنجم، صص 20-1.

کورمن، آ. (1378). روان­شناسیصنعتیوسازمانی. ترجمه: ح، شکر­کن. تهران: انتشارات رشد.

میکائیلی، ف؛ و دیگران. (1391). آزمون الگوی شناختی - اجتماعی رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه شهر ارومیه. فصلنامه نوآوری­های آموزشی. شماره 44، صص 32-7.

نائلی، م. (1373). انگیزش در سازمان­ها.اهواز: دانشگاه شهید چمران اهواز.

Bradburn, N. & Caplovitz, D. (1965). Reports on Happiness. Chicago:Aldine.

Clark, A. E. & Oswald, A. J. (1996). Satisfaction and Comparison Income. Journal of Public Economics. Vol.6, No.61, P.p:  359-381.

Pettit, J. & Gorisjose, V. (1998). An examination of organizational communication as Moderator of the Relationship between Job Performance and Job Sates faction approach. Oxford University Press.