بررسی نگرش مدیران میانی به نقش سرمایه انسانی سازمانی با رویکرد فرهنگ سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و مدل مسیر

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 7، دوره 7، شماره 25، بهمن 1393، صفحه 115-129   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

ناصر فقهی فرهمند

عضو هیئت علمی (دانشیار) گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

چکیده

سرمایه اجتماعی یکی از متغیر­هایی است­که برفرهنگ سازمانی تأثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می‌کند؛ برهمین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی برفرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیران میانی می‌باشد. این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق ازنوع توصیفی همبستگی می‌باشد. نمونه ­آماری این تحقیق شامل 276 نفر از مدیران میانی شاغل دربخش­های مختلف سازمان‌های خدماتی شهر تبریز می­باشد. در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم­چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق ازدو پرسشنامه استفاده گردیده که پس از بررسی روایی و پایایی در بین نمونه آماری تحقیق توزیع شده است. منظور تجزیه و تحلیل داده­ها نیز از آزمون‌‌های ضریب همبستگی پیرسون ومدل ­معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان می­دهد سرمایه انسانی سازمانی با ضریب استاندارد شده 79/0 و مقدار 63/12=t بر فرهنگ سازمانی تأثیر دارد. هم­چنین سرمایه اجتماعی با ضریب 602/0 بر فرهنگ تداوم، با ضریب 481/0 بر فرهنگ رسالتی، با ضریب 804/0 بر فرهنگ مشارکتی و با ضریب 581/0 بر فرهنگ سازگاری تأثیر دارد.بر همین اساس پیشنهاد شده که  مدیران با تفویض اختیار بیشتر به مدیران میانی، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، سرمایه اجتماعی را تقویت نموده تا از طریق آن فرهنگ سازمانی تقویت شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. نتایج به دست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که از جمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه در تشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا در تحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، از ابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 276 نفر از مدیران میانی بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد.

کلیدواژه‌ها

سرمایه اجتماعی؛ فرهنگ سازمانی؛ فرهنگ سازگاری؛ فرهنگ رسالتی؛ فرهنگ مشارکتی؛ فرهنگ تدوام

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هفتم، شماره بیست و پنجم، زمستان 1393

ص ص 129-115

 

 

 

 

                                                                        

بررسی نگرش مدیران میانی به نقش سرمایه انسانی سازمانی با رویکرد فرهنگ سازمانی با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی و مدل مسیر

دکتر ناصر فقهی فرهمند^[1]

تاریخ دریافت مقاله:19/1/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/4/1395

چکیده

سرمایه اجتماعی یکی از متغیر­هایی است­که برفرهنگ سازمانی تأثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می‌کند؛ برهمین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی برفرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیران میانی می‌باشد. این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق ازنوع توصیفی همبستگی می‌باشد. نمونه ­آماری این تحقیق شامل 276 نفر از مدیران میانی شاغل دربخش­های مختلف سازمان‌های خدماتی شهر تبریز می­باشد. در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم­چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق ازدو پرسشنامه استفاده گردیده که پس از بررسی روایی و پایایی در بین نمونه آماری تحقیق توزیع شده است. منظور تجزیه و تحلیل داده­ها نیز از آزمون‌‌های ضریب همبستگی پیرسون ومدل ­معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته­های تحقیق نشان می­دهد سرمایه انسانی سازمانی با ضریب استاندارد شده 79/0 و مقدار 63/12=t بر فرهنگ سازمانی تأثیر دارد. هم­چنین سرمایه اجتماعی با ضریب 602/0 بر فرهنگ تداوم، با ضریب 481/0 بر فرهنگ رسالتی، با ضریب 804/0 بر فرهنگ مشارکتی و با ضریب 581/0 بر فرهنگ سازگاری تأثیر دارد.بر همین اساس پیشنهاد شده که  مدیران با تفویض اختیار بیشتر به مدیران میانی، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، سرمایه اجتماعی را تقویت نموده تا از طریق آن فرهنگ سازمانی تقویت شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. نتایج به دست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که از جمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه در تشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا در تحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، از ابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 276 نفر از مدیران میانی بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد.

واژگان­کلیدی: سرمایه اجتماعی، فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ تدوام.

مقدمه

سرمایه انسانی سازمانی، به زعم بِرِم و ران مفهومی جمعی است که اصل و اساس آن بر رفتار، طرز تلقی­ها و استعدادهای فردی قرار دارد. به زعم آنان نهادهای گوناگونی از قبیل مؤسسات اجتماعی و داوطلبانه، خانواده، دین و الگوهای فرهنگی در شکل­دهی عادات و ارزش­هایی­که مولد سرمایه اجتماعی­اند، نقش دارند­(برهم و دیگری، 1997: 1000). تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است و بسیاری از محققان ازطرق مختلف نسبت به تعریف آن­اقدام نموده­اند. به عقیده هافستد فرهنگ عبارتست از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آن­ها را از دیگر گروه­ها مجزا می­کند(زرنگار، 1385: 120). فرهنگ سازمانی یک چارچوب شناختی که در برگیرنده گرایش­ها، ارزش­ها، هنجارهای رفتاری و انتظارات می­باشد تعریف می­گردد­(گرینبرگ و دیگری، 2001: 6). کلمنت و گرینزپان(2003)، و فقهی فرهمند(1382) و شجاعی و دیگران(1384) فرهنگ سازمانی را مجموعه­ای از افکار، عادات، گرایش­ها، احساسات و الگوهای رفتاری و انتظارات می­دانند. در تعریف دیگری فرهنگ سازمانی الگوی منظم از اصول یا رفتار­هایی که توسط یک جامعه، سازمان، گروه و یا تیم برای حل مشکلات اتخاذ شده است، تعریف می­گردد­(احمد و دیگران، 1999: 25). امروزه برخلاف دیدگاه سنتی­که تنها فرد ارایه­کننده مراقبت را مسؤول وقوع خطاها تلقی می­کرد، پژوهشگران براین باورندکه عوامل مربوط به ویژگی­های سازمانی، نظیر فرهنگ سازمانی، سبک­های رهبری، سیستم­های ارتباطی، میزان مشارکت بیماران و خانواده­ها و شیوه­های مدیریت منابع انسانی نقش اساسی را در ایمنی بیماران دارندکه از میان آن­ها فرهنگ سازمانی بیشترین اهمیت را دارا است­(چیو، 2008: 65). چرا که زمانی ساختارفرهنگ سازمانی مطلوب قلمداد می­شود که روابط بین کارکنان مطلوب باشد.  بدیهی است­که بین توانایی برقراری روابط بین فردی­(اشگالی و دیگری، 2007: 120) انسجام کارکنان در محیط مراقبتی­(رافی، 2007) و کیفیت مراقبت­های پرستاری ارایه شده نیز ارتباط انکارناپذیری وجود دارد­(گراگی و دیگری، 2004: 733). بر اساس نظر ادواردز و همکاران ­(ادواردز و دیگران، 2010) در سازمان­های درمانی با فرهنگ قوی کیفیت مراقبت بالا است، و این از ویژگی­های فرهنگ سازمانی مطلوب و قوی است که الگوهای ارتباطی مناسب را شکل می­دهد (رابینز، 2002). اگرچه مدیران میانی به عنوان بزرگ­ترین گروه مراقبتی وظیفه پاسخ­گویی به نیازهای گوناکون و در حال تغییر بیماران را به عهده دارند، اما این محیط کاری مدیران میانی است که نقش تعیین کننده­ای در کیفیت و ایمنی مراقبت دارد­(جعفرعلی و دیگران، 2013). با توجه به ادبیات موضوع و نتایج تحقیق باید به این نکته توجه نمود که معمولاً، هرسازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارآیی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. با توجه به نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کیفیت مراقبت­های درمانی، توجه به متغیر­های تأثیرگذار بر آن اهمیت فوق‌العاده‌ای دارد. فرهنگ حاکم بر سازمان، شکل دهنده شخصیت سازمانی است و بدین وسیله می­توان سازمان­ها را برحسب نوع فرهنگ­شان شناسایی کرد. بنابراین اگر فرهنگ منسجم و متناسب با اهداف و مأموریت­های سازمانی در سازمان حاکم باشد، کارآیی و اثربخشی آن سازمان به طرزمطلوبی افزایش می­یابد(شجاعی و همکاران: 6؛ فقهی­فرهمند، 1381: 125-123). کارکنان سازمان دارای انواع گوناگونی از زمینه­های اخلاقی، میراث­های فرهنگی و شخصیتی می­باشند که توسط میزان متفاوتی از تجربیات شکل گرفته­اند. وقتی کارکنان با زمینه­های متفاوت در یک محیط کاری گرد یکدیگر جمع شوند، این عوامل خود را در انواع نامحدودی از شیوه­ها آشکار می­سازند. با گذشت زمان مجموعه­ای از هنجارهای برتر پدیدار خواهند شد؛ این هنجارها مسیری را در سازمان هدایت خواهند کردکه در آن کارها و فعالیت­های سازمانی انجام می­شوند؛ این پدیده موجب بروز و رشد مفهوم فرهنگ سازمانیمی­شود(مقدسی، 1385: 47).  فرهنگ از مهم­ترین مفاهیم در علوم رفتاری است. فرهنگ واژه­ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران مختلف آن را در بسیاری از علوم به کار می­برند.

فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی یا اساسی است که بر اثر اندوختن تجربه از سوی گروهی معین از انسان­ها، ایجاد، کشف و یا پرورده شده است(فرهنگی، 1386: 87). این الگوی بنیادین برای این گروه معین از چنان  اعتباری برخوردار است که آن را در برخورد با مسایل و دشواری­های خود به کار می­گیرند. به عبارتی اعضای گروه که دارای فرهنگ مشخصی می­باشند، آن فرهنگ را به عنوان شیوه صحیح احساس، ادراک و رفتار می­شناسند و آن را به اعضای جدید گروه نیز می­آموزند. به صورت کلی مفهوم فرهنگ عبارت است­از: کیفیت زندگی­گروهی از افراد بشر که ازیک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند ­(کاتر و دیگری، 1992: 3).

دن دنیسون براساس محیط رقابتی و میزان توجه سازمان به امور داخلی یا خارجی، چهار نوع فرهنگ را مشخص می­نماید که عبارتند از فرهنگ سازگاری، فرهنگ رسالتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ تداوم. از ویژگی­های فرهنگ سازگاری این است که از مجرای انعطاف­پذیری و از نظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می­شود تا نیاز­های مشتریان تأمین گردد. در این نوع فرهنگ هنجار­ها و باورهایی مورد تأیید قرار می­گیرند یا تقویت می­شوند که بتوان بدان وسیله علائم موجود را در محیط شناسایی و تفسیر نمود و براساس آن واکنش نشان داد و رفتاری مناسب را در پیش گرفت. در فرهنگ رسالتی سازمان می­کوشد تا نیاز­های محیط­خارجی را تأمین نماید ولی الزامی درخود نمی­بیندکه به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ رسالتی به دیدگاه­های مشترک توجه زیادی می­شود. این دیدگاه نوع فعالیت اعضای سازمان را تعیین می­کند. در فرهنگ مشارکتی از اعضای سازمان خواسته می­شود که در امور مشارکت نمایند تا سازمان بتواند از عهده انتظارات عوامل محیطی در حال تغییر بر آید؛ در این نوع فرهنگ به نیازهای کارکنان توجه می­شود. فرهنگ تداوم به امور داخلی سازمان توجه می­کند و برای محیطی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد؛ در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و باثبات استفاده شود(فقهی­فرهمند، 1381: 672-670). دفت نیز به تأسی  از دنیسون در کتاب تئوری و طراحی سازمان این چهار نوع فرهنگ را به عنوان فرهنگ­های سازمانی برمی­شمرد(دفت، 1385: 647-644؛ فقهی­فرهمند، 1382: 159-124 و فقهی­فرهمند، 1388: 58-42). به طور کلی رابینز برای فرهنگ سازمانی هفت ویژگی را قائل است که این هفت ویژگی در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می­دهند و عبارتند از خلاقیت و خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به نتیجه، توجه به افراد، تشکیل تیم، تحول و ثبات­که هریک از این ویژگی­ها بر روی طیفی­که دامنه آن از بسیارکم تا بسیار زیاد است، قرار می­گیرد­(رابینز، 2002). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضاتی بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­کند(نصیری­پور، 1388: 18). فرهنگ سازمانی کارکردهای متنوعی دارد که از آن جمله بر اثرگذاری آن بر تعاملات سازمانی می­توان اشاره نمود ­(فانکوایس، 2006). از طرفی فرهنگ یک سازمان از تعاملات اجتماعی بین افراد تأثیر می­پذیرد؛ به طوری که هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی دریک سازمان بالا باشد نیاز به تدوین قوانین و مقررات و ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی درسازمان کاهش می­یابد. از طرفی فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده سرمایه اجتماعی جهت تقویت رفتارهای­مشخص و ارزش­های غالب عمل می­کند(باربوسا و دیگری، 2007: 415). به عبارت بهتر رابطه علت و معلولی بین فرهنگ و سرمایه اجتماعی رابطه­ای دو سویه بوده ولی به نظر می رسد نقش تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی قابل تأمل­تر باشد. تا جایی­که "کلمن" سازمان اجتماعی را پدید آورنده سرمایه انسانی سازمانی درنظر می‌گیرد. وی معتقد است که سرمایه اجتماعی با کارکردش تعریف می‌شود، به زعم وی سرمایه اجتماعی شیء واحدی نیست بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند؛ همه آن­ها جنبه‌ای از ساخت اجتماعی هستند و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کنند(ناطق­پور و دیگری، 1385: 163-164).

سرمایه انسانی سازمانی مفهومی است که پیشینه طولانی زیادی ندارد. کاربرد این مفهوم به تدریج از دهه 1990 به این سو در تزها و مقالات دانشگاهی و به ویژه در رشته­های جامعه­شناسی، اقتصاد، سیاست و آموزش با کارهای افرادی چون­کلمن، بوردیو، پوتنام و فوکویاما افزایش یافته است(آدلر، 2000؛ و فقهی فرهمند، 1390: 284-128). پوتنام سرمایه اجتماعی را بعنوان اعتماد، هنجارها و شبکه­های پیوند تعریف می­نماید که همکاری کنشگران را برای نیل به سود متقابل تسهیل می­نماید؛ نتیجه این همکاری انواع متفاوتی از کنش­های جمعی است­(وینتر، 2000). سرمایه اجتماعی مانند شکل‌های دیگرسرمایه مولد است و دست­یابی به هدف های معین را که در نبود آن دست یافتنی نخواهد بود، امکان­پذیر می­سازد(کلمن، 1377: 646 و کوهن و پروساک، 2001 و فقهی­فرهمند، 1390: 284-128)، سرمایه انسانی سازمانی را به عنوان «موجودی که روابط فعال میان افراد، اعتماد، شناخت متقابل، ارزش‌ها و رفتارهای مشترک که اعضای شبکه‌ها و اجتماعات انسانی را به هم پیوند می‌دهد و همکاری را امکان‌پذیر می‌سازد» تعریف می‌کنند. آنان به سرمایه اجتماعی به عنوان کانونی برای حفظ و توسعه سازمانی می‌نگرند. از نظر آنان سرمایه اجتماعی بازده اقتصادی پدید می‌آورد و بدون سرمایه انسانی سازمانی سازمان‌ها نمی‌توانند به آسانی کار کنند­(ویانوآ و دیگری، 2003: 15). "افه و فوش" علاوه برعناصری که در تعریف بوردیو، کلمن و پوتنام از سرمایه انسانی سازمانی وجود دارد، به بُعد گرایشبه آگاهی و توجه، اشاره نموده و آن را شامل مجموعه افکار، عقاید و حساسیت نسبت به زندگی اجتماعی و سیاسی و توجه به هرچیزی که در وسیع‌­- ترین معنا به امور عمومی اطلاق می‌شود، می‌دانند­(آفه و دیگری، 2002: 190 و فقهی­فرهمند، 1393: 274-297). سرمایه انسانی سازمانی می­تواند در سطح فردی، سطح محلی، سطح ایالتی و حتی در سطح ملی تعریف و مفهوم­سازی شود. بسیاری از نویسندگان برای طبقه­بندی سرمایه انسانی سازمانی از روش­های ابتکاری استفاده نموده و آن را به عنوان ویژگی­های فردی یا ویژگی­های گروه­ در نظر گرفته­اند (ماکینو و دیگری، 2001: 387). پوتنام به سرمایه انسانی سازمانی از منظر ویژگی­های یک سازمان می­نگرد که به آن اجازه دست­یابی به منابع را می­دهد؛ این ویژگی­ها شامل، اعتماد، تأثیر متقابل و تعهد اجتماعی است. در تعاریف پورتس، لوری و کلمن بر سطح فردی سرمایه انسانی سازمانی تأکید شده و چنین بیان می­گردد که سرمایه اجتماعی زمانی شکل می­گیرد که افراد به خاطر دست­یابی به منابع با یکدیگر کار می­نمایند. سرمایه انسانی سازمانی در این دیدگاه به وسیله پرسش از افراد درباره عضویت در گروه، رفتار­های انتخابی، تعامل با همسایه­ها، اعتماد در افراد و احساس کمک به دیگران اندازه­گیری می­شود­(اوبرین و دیگران، 2004: 1208). به طور کلی در تعریف و مفهوم­پردازی سرمایه انسانی سازمانی نگرش و توافق جامع و کاملی در بین صاحب­نظران وجود ندارد و بسیاری از این محققان با توجه به برداشت­های خود و کارهایی که در زمینه سرمایه انسانی سازمانی انجام داده­اند نسبت به ارایه تعریفی از سرمایه انسانی سازمانی اقدام نموده­اند.

نظریه­پردازان سرمایه انسانی سازمانی بین عناصر ساختاری و شناختی سرمایه اجتماعی تمایز قائل شده­اند؛ عناصر شناختی سرمایه انسانی سازمانی، اشاره به  نگرش­ها دارد و شامل ارزش­ها، طرزتلقی­ها، اعتقادات و اعتماد به سایر اعضای جامعه از جمله نمونه­های عناصر شناختی سرمایه انسانی سازمانی می­باشد. عناصر ساختاری سرمایه انسانی سازمانی در جلوه­های رفتاری فرد دیده می­شود و اشاره به شرکت در گروه­ها، جوامع و فعالیت­های مدنی و هم­چنین شبکه­های اجتماعی، نقش­ها و هنجارها دارد(لاچنر و دیگران، 2003؛ و مسابرامانیان و دیگران، 2001­؛ و کندی، 1998). اُفه سرمایه انسانی سازمانی را به دونوع ساختاری و شناختی تقسیم می­نمایدکه در هرکدام از سطوح خرد، میانی و کلان، سرمایة اجتماعی اثرخود بر توسعه را به عنوان نتیجه کنش میان دو نوع سرمایة اجتماعی مشخص اعمال می‌کند. در جدول (1) ابعاد شناختی و ساختاری سرمایه انسانی سازمانی به همراه فاکتور­ها و منابع آن آمده است.

 

	ساختاری	شناختی
منابع و نمودها	نقش­ها و قوانین شبکه­ها و سایر روابط بین شخصی رویه­ها	هنجارها ارزش­ها نگرش­ها باورها
حوزه­ها	سازمان­های اجتماعی	فرهنگ مدنی
فاکتورهای پویا	اعتماد، همکاری و همیاری	روابط افقی روابط عمودی
فاکتورهای مشترک	انتظار، که منجر به هدایت رفتار به همکاری می­گردد و باعث سود متقابل می­شود.

چنان که از مباحث فوق مشخص است، سرمایه انسانی سازمانی زمانی شکل می­گیرد که افرادی با یکدیگر به جهت دست­یابی به منابع و سرمایه با یکدیگر پیوند می­یابند. سرمایه انسانی سازمانی به عنوان مفهومی که حاصل کنش­های متقابل بین افراد دریک شبکه می­باشد، و می­تواند برفرهنگ سازمانی تأثیر گذاشته و می­تواند موجب بهتر و یا بدتر شدن آن شود. فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان دارد و می­تواند سازمان را در جهت دست­یابی به اهداف خود یاری رساند.

با توجه به مسئله این بررسی که نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کیفیت مراقبت­های درمانی، توجه به متغیر­های تأثیرگذار بر آن اهمیت فوق­العاده­ای دارد، در این راستا بین سرمایه اجتماعی یکی از متغیر­هایی است که بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار بوده و کنش­های معین افراد را در درون ساختار تسهیل می­کند؛ بر همین اساس نیز هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از نگرش مدیران میانی می­باشد. به طور کلی با توجه به اهمیت فوق­العاده­ فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی مدیران میانی­که ناشی از نوع مسئولیتی است­که این افراد در جامعه برعهده دارند، هدف این مقاله بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی از دیدگاه مدیران میانی شاغل در سازمان‌های خدماتی شهر تبریز می­باشد. بر همین اساس نیز پنج فرضیه به صورت زیر مطرح شده است:

- سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تأثیر دارد.

- سرمایه اجتماعی بر فرهنگ تدوام تأثیر دارد.

- سرمایه اجتماعی بر فرهنگ رسالتی تأثیر دارد.

- سرمایه اجتماعی بر فرهنگ مشارکتی تأثیر دارد.

- سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازگاری تأثیر دارد.

ابزار و روش تحقیق

این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده اما بر اساس روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران میانی شاغل دربخش­های مختلف سازمان‌های خدماتی شهر تبریز تشکیل می­دهند. به منظور تعیین حجم نمونه، باتوجه به این که دراین تحقیق از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است و قاعدتاً حجم نمونه بیشتری برای برازش مدل لازم است. لذا توصیه‌هایی برای تعیین حجم نمونه وجود دارد که در این تحقیق نیز به منظور تعیین حجم نمونه به این توصیه­ها توجه شده است. دینگ و همکاران(1995)، 100 تا 150 نمونه را به عنوان حداقل حجم نمونه رضایت­بخش زمانی­که با متغیر­های آشکار و پنهان سر و کار داریم مناسب دانسته­اند. لوهلین(1992) برای مدل­های اندازه­گیری دو تا چهار عامل، 100 تا 200 آزمودنی را پیشنهاد کرده است. بنتلرو چو(1987) پیشنهاد کرده­اندکه هنگامی­که متغیر­های پنهان دارای معرف­های چندگانه­ای هستند نسبتی به کوچکی 5 آزمودنی به ازای هر متغیر برای یک توزیع نرمال کافی است. هم­چنین برای سایر توزیع­ها نسبتی از حداقل 10 آزمودنی به ازای هر متغیر کافی خواهد بود. بر همین اساس نیز بر اساس توصیه­های انجام گرفته، تعداد نمونه 276 نفر در نظر گرفته شده است تا کلیه توصیه­ها رعایت گردد. 

در این مقاله برای گردآوری مبانی نظری و ادبیات پژوهش از فیش تحقیق استفاده شده است؛ هم­-‌ چنین برای گردآوری داده‌ها جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از دو پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه اول برای سنجش فرهنگ سازمانی می­باشد که در این قسمت از پرسشنامه استاندارد دنیسون استفاده شده است. پرسشنامه استاندارد فرهنگ­سازمانی دنیسون، ویژگی­های فرهنگ سازمانی را براساس چهار مؤلفه فرهنگ مشارکتی، فرهنگ تداوم، فرهنگ سازگاری و فرهنگ رسالتی سازمان مورد سنجش قرار می­دهد. این پرسشنامه دارای 60 سئوال بسته پاسخ با طیف لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، نه موافق و نه مخالف (بی نظر)، مخالفم و کاملا مخالفم) می­باشد. یک نمره کلی از این پرسشنامه به دست نمی­آید بلکه چهار نمره حاصل می­شود که هر کدام­شان مربوط به یک مؤلفه از فرهنگ سازمانی می­باشد. هر 15 مورد از سئوالات پرسشنامه مربوط به یک ویژگی از فرهنگ سازمان و هر 5  مورد از آن مربوط به یک شاخص از هر یک از ویژگی­های فرهنگ سازمان است. پرسشنامة دوم نیز برای سنجش سرمایه انسانی سازمانی می­باشدکه این پرسشنامه نیز براساس کار نایپت و گوشال(1998) می­باشد. این پرسش­- نامه  دارای 28 سؤال بسته پاسخ با طیف لیکرت (خیلی کم، کم ، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) می­باشد. این پرسشنامه  دارای 3 بُعد سرمایه اجتماعی ساختاری، شناختی و رابطه­ای می­باشد. روایی پرسشنامه­های مورد استفاده به صورت روایی صوری تعیین شده است. پایایی پرسشنامه­­ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ و بر روی نمونه اصلی محاسبه شده است. ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه  فرهنگ سازمانی 780/0 و برای پرسشنامه سرمایه­اجتماعی 864/0 محاسبه شده است­که نشان دهنده پایایی قابل قبول پرسشنامه­ها می­باشد. ابتدا مشخصات جمعیت­شناختی پاسخگویان استخراج شده است. درجدول (2) فراوانی و درصد فراوانی متغیر­های جمعیت­شناختی نمونه آماری پژوهش نشان داده شده است.

 

جدول  شماره (2): فراوانی و درصد فراوانی متغیر­های جمعیت­شناختی تحقیق

 

رده شغلی	مدیران میانی
تعداد نمونه	276
بخش سازمانی	درصد کل	تجربه (درصد)		تحصیلات(درصد)
		کمتر از 5 سال	بیشتر از 5 سال	کمتر از دیپلم	بیشتر از دیپلم
اداری	22	29	18	32	26
مالی	14	17	16	9	19
مشترکین	16	32	10	31	18
فنی مهندسی	8	21	11	6	22
بازرگانی	12	5	22	4	8
اجرایی و عملیاتی	28	6	23	38	7
جمع	100	100	100	100	100

 

چنان که در جدول (2) نشان داده شده است، از 276 نفر نمونه آماری تحقیق، به عنوان نمونه 22 درصد آن‌ها در بخش اداری فعالیت دارند. از این تعداد 29 درصد کمتراز 5 سال و 18 درصد بیشتراز 5  سال تجربه کاری دارند. هم‌چنین از این تعداد از لحاظ تحصیلات 32 درصد کمتر از دیپلم و26 درصد بیشتر از دیپلم هستند.

به طور کلی از نتایج این جدول می­توان این چنین برداشت نمود که بیشترین درصد فراوانی نمونه آماری این تحقیق از لحاظ بخش سازمانی در بخش اجرایی و عملیاتی، از لحاظ تجربه بیشترین درصد فراوانی نمونه آماری کمتراز 5 سال در بخش مشترکین و بیشتراز 5  سال در بخش اجرایی و عملیاتی قرار دارند. از لحاظ میزان تحصیلات نیز بیشترین درصد فراوانی نمونه آماری کمتر از دیپلم در بخش اجرایی و عملیاتی و بیشتر از دیپلم در بخش اداری فعالیت می‌کنند.

در ادامه به منظور اطمینان از وجود رابطه خطی بین متغیر­های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج در جدول (3) نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

جدول شماره (3): ضریب هبستگی پیرسون  بین متغیر­های پژوهش
	سرمایه* اجتماعی	فرهنگ سازمانی	فرهنگ مشارکتی	فرهنگ تداوم	فرهنگ سازگاری	فرهنگ رسالتی	ساختاری	شناختی	ارتباطی
سرمایه­اجتماعی	1	805/0	604/0	745/0	620/0	689/0	726/0	795/0	615/0
فرهنگ ­سازمانی	-	1	718/0	809/0	696/0	711/0	796/0	874/0	736/0
فرهنگ­ مشارکتی	-	-	1	563/0	443/0	339/0	542/0	592/0	524/0
فرهنگ تداوم	-	-	-	1	485/0	521/0	660/0	679/0	604/0
فرهنگ سازگاری	-	-	-	-	1	459/0	625/0	757/0	550/0
فرهنگ رسالتی	-	-	-	-	-	1	603/0	633/0	562/0
سرمایه ساختاری	-	-	-	-	-	-	1	703/0	729/0
سرمایه شناختی	-	-	-	-	-	-	-	1	578/0
سرمایه ارتباطی	-	-	-	-	-	-	-	-	1
* همه متغیر­ها در سطح اطمینان 99 درصد معنی­دار می­باشند.

باتوجه به اطلاعات جدول (3)، ملاحظه می شود که ضریب همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی در بین مدیران میانی سازمان‌های خدماتی شهر تبریز برابر 805/0 و سطح معناداری 000/0 به دست آمده است، لذا با اطمینان 99/0 فرض  H₀رد و فرض H₁ مبنی بر همبستگی مثبت معنی­دار بین دومتغیر تأیید می­گردد. هم­چنین براساس داده­های جدول (3) رابطه مثبت بین تمامی متغیر­های پژوهش در سطح اطمینان 99 درصد تأیید می­گردد.

پس ازاطمینان از وجود رابطه بین متغیر­های پژوهش به منظور بررسی نقش سرمایه اجتماعی مدیران میانی بر فرهنگ سازمانی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. بدین منظور با توجه به این­ که مدل­های ساختاری از دو بخش ساختاری و اندازه­گیری تشکیل شده­اند که در بخش اندازه­گیری برای مدل این تحقیق، دو مدل عاملی تأییدی وجود دارد، ابتدا تحلیل عاملی تأییدی برای این دو بخش یعنی فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی انجام گرفته است که نتایج در ادامه نشان داده شده است. ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻰ، ﺍﺑﺘﺪﺍ ﺑﺎﻳﺪ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺍﻃﻤﻴﻨﺎﻥ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮﺩ ﻛﻪ ﻣﻰﺗﻮﺍﻥ ﺩﺍﺩﻩﻫﺎﻯ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺁﻳﺎ تعداد داده­های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺍﻯ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ می­باشند و یا خیر؟ ﺑﺪﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﺯ ﺷﺎﺧﺺ KMO و آزمون بارتلت استفاده می­شود. مقدار شاخص KMO بایستی حداقل برابر 5/0، سطح معنی­داری آزمون بارتلت کوچکتر از 05/0 و بار عاملی مربوطه بالاتر از 5/0 باشد. نتایج تحلیل عاملی ابتدا با استفاده از نرم­افزار­های SPSS و لیزرل برای مدل­های فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی انجام گرفته است که نتایج در جداول (4) و (5) نشان داده شده است.

 

 

 

 

جدول شماره (4): نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای تأیید سازه فرهنگ سازمانی
سازه	سنجه	بارعاملی	KMO	سطح معنی‌داری بارتلت	واریانس تبیین شده	آلفای کرونباخ	تعداد تکرار
فرهنگ سازمانی	فرهنگ مشارکتی	779/0	791/0	000/0	42/60	772/0	1
	فرهنگ تدوام	841/0
	فرهنگ سازگاری	750/0
	فرهنگ رسالتی	735/0

 

جدول شماره (5): نتایج تحلیل عاملی تأییدی برای تأیید سازه سرمایه اجتماعی
سازه	سنجه	بارعاملی	KMO	سطح معنی‌داری بارتلت	واریانس تبیین شده	آلفای کرونباخ	تعداد تکرار
سرمایه اجتماعی	ساختاری	914/0	719/0	000/0	76/78	858/0	1
	شناختی	857/0
	ارتباطی	891/0

 

با توجه به داده­های جداول (4) و (5)، مقدار KMO که بالاتر از 5/0 و سطح معنی­داری آزمون بارتلت کوچکتر از 05/0 می­باشد و بارعاملی مربوط به هر سنجه بالاتر از 5/0، می­توان عنوان نمود که بین نتایج به دست آمده و سازه نظری توافق وجود داشته و مدل­های عاملی تأیید می­شوند.

پس از بررسی و تأیید مدل­های اندازه­گیری، به منظور اطمینان یافتن از وجود و یا عدم وجود رابطه علی بین متغیر­های پژوهش و بررسی تناسب داده­های مشاهد شده با مدل­ مفهومی پژوهش، هم­چنین آزمون فرضیه­های پژوهش، مدل مفهومی تحقیق با استفاده ازمدل معادلات ساختاری آزمون شدند. نتایج ضرایب برآوردی استاندارد شده مدل مسیر و شاخص­های برازش مدل در شکل (1) نشان داده شده است.

 

 

شکل شماره (1): ضرایب استاندارد شده و برخی از شاخص­های برازش مدل

 

 

 

 

در اجرای مدل معادله­های ساختاری، خروجی نرم­افزارلیزرل، نشان دهنده مناسب بودن مدل ساختاری برازش یافته است. مقدار X² برای مدل تحقیق 23/9 با سطح معنی­داری 342/0 محاسبه شده است که نشان‌دهنده برازش خوب مدل با اسفاده از داده­های مشاهده شده می­باشد. هم‌چنین نسبت X² به درجه آزادی df کمتر از به 1 می­باشد که برازش خوب مدل را نشان می­دهد. شاخص میانگین توان دوم خطای تقریب (RMSEA) 003/0 محاسبه شده است که نشان دهنده برازش عالی مدل است. هم­چنین شاخص برازندگی (GFI) 92/0 محاسبه شده است­که نشان دهنده برازش خوب مدل با استفاده از داده­های تحقیق می­باشد. در جدول (6) نیز نتایج آزمون t برای ضرایب مسیر نشان داده شده است.

برای این که آزمون شود که آیا یک پارامتر خاص در جامعه آماری به طور معنی­داری با صفر تفاوت دارد از مقدار t استفاده می­شود. زمانی­که مقدار t بین 96/1- و 96/1 باشد، نشان می­دهدکه پارامتر مربوط در سطح 5 درصد تفاوت معنی­داری با صفر ندارد. مقدار آماره t برای همه ضرایب مسیر محاسبه شده در جدول 7 همگی بزرگتر از 96/1 می­باشندکه نشان دهنده تفاوت ضرایب مسیر با صفر بوده و ازنظر آماری ضرایب مسیر به دست آمده معنی­دار می­باشد. بر همین اساس فرضیه اصلی تحقیق در مورد تأثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی با مقدار t، 54/12 و ضریب برآوردی 79/0 شکل (1) تأیید می‌گردد. در جدول (6) ضرایب مسیر و مقدار t مربوط به هریک از مسیرها نشان داده شده است.

 

جدول شماره (6): ضرایب مسیر و مقدار t مربوط به هر یک از مسیرها
مسیر	ضریب مسیر	مقدار t	نتیجه
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ سازمانی	79/0	54/12	تأیید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ تدوام	77/0	22/11	تأیید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ رسالتی	61/0	03/10	تأیید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی	58/0	03/10	تأیید
از فرهنگ سازمانی به فرهنگ سازگاری	56/0	83/8	تأیید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه ساختاری	53/0	33/12	تأیید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه شناختی	34/0	68/7	تأیید
از سرمایه اجتماعی به سرمایه ارتباطی	59/0	64/13	تأیید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ تدوام	602/0	87/10	تأیید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ رسالتی	481/0	29/11	تأیید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ مشارکتی	804/0	26/11	تأیید
از سرمایه اجتماعی به فرهنگ سازگاری	581/0	45/9	تأیید

 

با توجه به ضرایب مسیر بدست آمده و مقدار t متناظر با هر یک از ضرایب مسیر در جدول (6) می­توان عنوان نمود که از دیدگاه مدیران میانی، سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی و ابعاد چهارگانه آن تأثیر مثبتی دارد.

 

بحث و نتیجه­گیری

به طور کلی نتایج حاصل از یافته­های تحقیق نشان می­دهد که سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار می­باشد؛ هم­چنین سرمایه اجتماعی ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد جدول (6) و شکل (1). در مورد نقش سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی با این ­که تحقیقات قابل ملاحظه­ای در سازمان­ها و به خصوص در میان مدیران میانی و محیط­های درمانی انجام نگردیده است؛ ولی نتایج این تحقیق با نتایج  تحقیق ژانگ و زیاودی(2009) همخوانی دارد. ژانگ و زیاودی در تحقیق خود به این نتیجه رسیده­اند که سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمانی تأثیر مثبتی دارد. هم­چنین پورس (2007) درتحقیق خود به این نتیجه رسیده است­که مفهوم سرمایه اجتماعی ارتباط نزدیکی با ویژگی­های فرهنگی یک منطقه دارد؛ هر چند نتایج تحقیق پورس ارتباط نزدیکی با نتایج این مقاله ندارد ولی نشان دهنده ارتباط بین سرمایه اجتماعی و فرهنگ می­باشد. فرهنگ سازمانی اشاره به باورهای مشترک میان افراد در یک سازمان دارد و می­تواند سازمان را درجهت دست­یابی به اهداف خود یاری رساند. ازطرفی نیز سرمایه انسانی سازمانی به عنوان مفهومی که حاصل کنش­های متقابل بین افراد در یک شبکه می­باشد، معرفی می­گردد. در چنین حالتی است سرمایه اجتماعی می­تواند از طریق تسهیل و ایجاد پیوند­ها بین اعضاء سازمان، فضای فرهنگی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. ناوارو و شی(2001) در تحقیقی که به بررسی رابطه بین مشارکت و سرمایه اجتماعی پرداخته­اند. به این نتیجه رسیده­اند که مشارکت اعضاء در کارهای مختلف در یک سازمان که در قالب­های مختلف کاری و به ویژه تیم­های کاری نمود پیدا می­کند، حاصل سرمایه اجتماعی اعضاء سازمان است که در نهایت منجر به تغییر فرهنگ ­سازمانی و فرهنگ مشارکتی در بین اعضاء سازمان می­گردد. نتایج این تحقیق در راستای فرضیه چهارم تحقیق قابل ارزیابی است. ناوارو و شی اعتقاد دارند مشارکت یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی است که هم در بعد کلان و هم در بعد خرد نتایج مثبتی به همراه دارد. به اعتقاد این محققان وقتی در داخل یک سازمان اعضاء در کارهای مختلف و مسائل متنوع با یکدیگر مشارکت و همکاری  می‌نمایند، کم کم این عمل به یک عادت تبدیل شده و به فرهنگ مشارکتی تبدیل می­گردد. به اعتقاد راب و زمسکی(2000)، سرمایه اجتماعی قوی در بین اعضاء یک سازمان ضمن این­که در روند تسهیل دستیابی به اهداف سازمان موثر است، موجب بهبود کیفیت زندگی کاری و ایجاد فضای مناسب برای اعضاء سازمان است. در تحقیق دیگری در ایران فیضی و گرامی­پور(1387)، به بررسی تأثیر سرمایه انسانی سازمانی بر فرهنگ سازمانی در بین اعضاء هیئت علمی دانشگاه پیام نور پرداخته­اند. این محققان در این تحقیق بر خلاف یافته­های تحقیق حاضر که نقش سرمایه اجتماعی در تمامی ابعاد فرهنگ سازمانی مشاهده شد، در هیچ یک از متغیرهای سرمایه اجتماعی به جز در یک متغیر هنجارهای سازمانی، تأثیر مستقیم بر فرهنگ سازمانی دانشگاه پیام­ نور را به دست نیاوردند. محققان در تفسیر این یافته به اهمیت وی‍ژه هنجارهای مخصوص این دانشگاه در ایجاد ارتباط بین اعضای هیات علمی اشاره نموده­اند. شاید بتوان گفت از دلایل نتایج مختلف به دست آمده در رابطه با تأثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سازمان به رابطه دوسویه این متغیر­ها نسبت داد، به طوری که چند بعدی بودن مفهوم سرمایه اجتماعی و هنجارهای مختلف تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی مانع از دست­یابی به نتایج واحدی درتحقیقات مختلف شده است. ازطرفی هم سرمایه اجتماعی و هم فرهنگ سازمانی بر کنش­های افراد و ارتباطات بین آنها تأکید دارند.

با توجه به ادبیات موضوع و نتایج تحقیق باید به این نکته توجه نمود که معمولاً، هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارآیی، کیفیت ارائه خدمات، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان دارد. وقتی سازمان متولد می‌شود، تلاش زیادی ازطرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش، سیاست ها، خط‌مشی‌ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌شوند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تاثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

 

پیشنهادهای پژوهشی

با توجه به نتایج به دست آمده برای تأثیر سرمایة اجتماعی در فرهنگ سازمانی، به نظر می­رسد اگر مدیران این مراکز نسبت به تقویت سرمایه اجتماعی اقدام نمایند می­توانند ضمن تقویت فرهنگ­سازمانی در سازمان­های خود، بستر مناسبی را در جهت ایجاد همنوایی مشترک ایجاد کنند که خود این عامل می­تواند بر افزایش بهره­وری و کارایی کارکنان و به ویژه مدیران میانی تأثیر مثبت داشته باشد؛ در چنین شرایطی می توان انتظار داشت که توانایی­های بالقوة موجود به فعلیت تبدیل گردند. این نتیجه با نتایج حاصل از تحقیقات راب و زمسکی(2000)، کوهن و پروساک(2001) و دیک (2002) و فقهی­فرهمند (1380) سازگاری دارد.

برهمین اساس نیز پیشنهاد می­گردد مدیران با تفویض اختیار بیشتر به مدیران­میانی، تشکیل تیم­های کاری مختلف و ایجاد احساس اعتماد بیشتر به مجموعه و همکاران، سرمایه اجتماعی را تقویت نموده تا ازطریق آن فرهنگ سازمانی تقویت­شده و از مزایای فرهنگ قوی استفاده شود. نتایج به دست آمده برای این تحقیق با محدودیت­هایی همراه بوده است که ازجمله می­توان به استفاده از پرسشنامه اشاره نمود که با توجه به محدودیت­های پرسشنامه درتشخیص وضعیت واقعی و موجود، پیشنهاد می­گردد تا درتحقیقات بعدی ضمن استفاده از پرسشنامه، ازابزارهای دیگری نیز برای جمع­آوری داده­ها استفاده گردد. محدودیت دیگر این تحقیق، به محدود بودن نمونه آماری آن باز می­گردد؛ نمونه آماری تحقیق حاضر فقط شامل 276 نفر از مدیران میانی بوده است که با در نظر گرفتن تعداد شاغلان در این شغل، این تعداد کم به نظر می­آید؛ بنابراین بایستی در تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه احتیاط بیشتری صورت گیرد.

 

منابع

دفت، ر. (1385). تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. (جلد دوم)، تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رابینز، ا. (1383). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

زرنگار، م. (1385). پذیرش فرهنگ سازمانی و بقای سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت. 19 (50)، صص 139-126.

سالارزاده، ن؛ و دیگری. (1385). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان. فصلنامه علوم اجتماعی. (33)، صص 26-1.

شجاعی، م؛ و دیگران. (1384). بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی اعضاء هیئت علمی پردیس دانشکده­های فنی و پردیس علوم دانشگاه تهران. فرهنگ مدیریت. 3 (11)، صص 17-5.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.  

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ چهارم.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

مقدسی، ع. (1385). فرهنگ سازمانی عامل مزیت رقابتی. ماهنامه کنترل کیفیت. 3 (12)، صص 52-46.

ناطق­پور، م. ج؛ و دیگری. (1385). شکل­گیری سرمایه اجتماعی و فرا تحلیل عوامل موثر بر آن. نامه علوم اجتماعی. (28)، صص 160-190.

Adler, K. (2000). Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review. 27 (1), P.p: 43- 67.

Ahmed, P. K., Loh, A. Y., &  Zairi, M. (1999). Cultures for continuous improvement and learning. Total QualityManagement Journal. 10 (4/5), P.p: 426-434.

Ashghali Farahani M. (2007). [Designing and evaluation of patient education nursing model in coronary artery disease]. Ph. D Thesis, Tehran, University of Tarbiat Modarres; P.p: 120-150 (Persian).

Barbosa & Cardosa (2007). Exploring the Factors that Influence Employees' Perceptions of their Organization's culture. Journal of Management in Medicine. 15 (6), P.p: 415–429.

Bentler, P. M. & Chou, C. (1987), Practical issues in structural equation modeling, Sociological Methods and Research. 16, P.p: 78-117.

Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. New York: Greenwood Press.

Brehm, J., & Wandy, R. (1997). Individual-Level evidence for the causes and consequances of social capital. American Journal of Political Science. 41 (3), P.p: 999–1023.

Chiu CH, Pan WH, Wei CJ. (2008). Does organizational culture impact patient safety management? Asian Journal of Health and Information Sciences. 3 (1-4), P.p: 88-100.

Clemente, M. N., & Greenspan, D. S. (2003). Culture clashes. Executive Excellence Journal. 16 (10), P.p: 1-12.

Cohen, D. & L. Prusak (2001). In Good Company: How Social Capital Make Organizations Work, In Vilanova & Josa (2003), Social capital as a managerial phenomenon, Working Paper, Department of Industrial Engineering and Management,. Tamper University of Technology.

Craigie FC, Hobbs RF. Exploring the organizational culture of exemplary community health center practices. Fam Med. 2004 Nov-Dec; 36 (10): P.p: 733-8.

Edwards D, Burnard P, Bennett K, HebdenU.A longitudinal study of stress and self-esteem in student nurses. Nurse Educ Today. 2010 Jan; 30 (1): P.p: 78-84.

Fankvise, W. (2006). Organizational Development, Behavioral Science, Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2001). Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Kennedy, B., Kawachi, I., & Brainerd, E. (1998). The role of social capital in the Russian mortality crisis. World Development. 26 (11), P.p: 2029–2043.

Kotter, J.P. & Heskett, J.L.(1992). Corporate culture andperformance. New York: Maxwell.

Krejcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining sample size for Research activities. Educational and Psychological Measurement. 30, P.p: 607-610.

Lochner, K., Kawachi, I., Brennan, R., & Buka, S. (2003). Social capital and neighborhood mortality rates in Chicago. Social Science & Medicine. 56 (8), P.p: 1797–1805.

Lohlin, J. C. (1992). Latent variables Models: An introduction to factor, path and structural analysis (2^nd ed.), Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum associated, Inc.

Navarro, V., & Shi, L. (2001). The relationship between participative and social capital. Sociology. 62 (1), P.p: 481–491.

O’Brien, M. S., Brudsal, C. A., & Molgaard, C. A. (2004). Further development of an Australian-based measure of social capital in a US sample. Social Science & Medicine. 56 (6), P.p: 1207–1217.

Offe, C., & Fuchs, S. (2002). A decline of Social Capital? The GermanCase. New York: OxfordUniversity Press.

Portes, A. (1998). Social capital: its origins and applications in modern sociology. Annual Review of Sociology. 24 (1), P.p: 1–24.

Putnam, R. D. & Goss, K. A. (2002). Democracies in flux, The Evolution of Social Capital in Contemporary Society. New York: OxfordUniversity Press.

Rafii F, Hajinezhad ME, Haghani H. Nurse caring in Iran and its relationship with patient satisfaction. Australian Journal of Advanced Nursing. 2007; 26 (2), P.p: 75-85.

Rob & P. Zemeski (2000). Essential of Organizational Behavior. Prentice Hall.

Robbins SP. Essentials of organizational behavior. 7th ed. USA: Prentice Hall; 2002.

Skrabski, A., Kopp, M. & Kawachi, I. (2003). Social capital in a changing society: cross sectional associations with middle aged female and male mortality rates. Journal of Epidemiology & Community Health, 57(2), P.p: 114–119.

Winter, L. (2000). Towards a theorised understanding of family life andsocial capital. Working Paper, Australia: Australian Institute of Family Studies.

 

 

---

[1]. عضو هیئت علمی (دانشیار) گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.      E- mail: [e-mail]

مراجع

دفت، ر. (1385). تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. (جلد دوم)، تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رابینز، ا. (1383). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.

زرنگار، م. (1385). پذیرش فرهنگ سازمانی و بقای سازمان. فصلنامه مطالعات مدیریت. 19 (50)، صص 139-126.

سالارزاده، ن؛ و دیگری. (1385). بررسی تأثیر میزان سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی معلمان. فصلنامه علوم اجتماعی. (33)، صص 26-1.

شجاعی، م؛ و دیگران. (1384). بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی اعضاء هیئت علمی پردیس دانشکده­های فنی و پردیس علوم دانشگاه تهران. فرهنگ مدیریت. 3 (11)، صص 17-5.

فقهی فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.  

فقهی فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ چهارم.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

مقدسی، ع. (1385). فرهنگ سازمانی عامل مزیت رقابتی. ماهنامه کنترل کیفیت. 3 (12)، صص 52-46.

ناطق­پور، م. ج؛ و دیگری. (1385). شکل­گیری سرمایه اجتماعی و فرا تحلیل عوامل موثر بر آن. نامه علوم اجتماعی. (28)، صص 160-190.

Adler, K. (2000). Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review. 27 (1), P.p: 43- 67.

Ahmed, P. K., Loh, A. Y., &  Zairi, M. (1999). Cultures for continuous improvement and learning. Total QualityManagement Journal. 10 (4/5), P.p: 426-434.

Ashghali Farahani M. (2007). [Designing and evaluation of patient education nursing model in coronary artery disease]. Ph. D Thesis, Tehran, University of Tarbiat Modarres; P.p: 120-150 (Persian).

Barbosa & Cardosa (2007). Exploring the Factors that Influence Employees' Perceptions of their Organization's culture. Journal of Management in Medicine. 15 (6), P.p: 415–429.

Bentler, P. M. & Chou, C. (1987), Practical issues in structural equation modeling, Sociological Methods and Research. 16, P.p: 78-117.

Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. New York: Greenwood Press.

Brehm, J., & Wandy, R. (1997). Individual-Level evidence for the causes and consequances of social capital. American Journal of Political Science. 41 (3), P.p: 999–1023.

Chiu CH, Pan WH, Wei CJ. (2008). Does organizational culture impact patient safety management? Asian Journal of Health and Information Sciences. 3 (1-4), P.p: 88-100.

Clemente, M. N., & Greenspan, D. S. (2003). Culture clashes. Executive Excellence Journal. 16 (10), P.p: 1-12.

Cohen, D. & L. Prusak (2001). In Good Company: How Social Capital Make Organizations Work, In Vilanova & Josa (2003), Social capital as a managerial phenomenon, Working Paper, Department of Industrial Engineering and Management,. Tamper University of Technology.

Craigie FC, Hobbs RF. Exploring the organizational culture of exemplary community health center practices. Fam Med. 2004 Nov-Dec; 36 (10): P.p: 733-8.

Edwards D, Burnard P, Bennett K, HebdenU.A longitudinal study of stress and self-esteem in student nurses. Nurse Educ Today. 2010 Jan; 30 (1): P.p: 78-84.

Fankvise, W. (2006). Organizational Development, Behavioral Science, Interventions for Organization Improvement. Prentice Hall.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2001). Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Kennedy, B., Kawachi, I., & Brainerd, E. (1998). The role of social capital in the Russian mortality crisis. World Development. 26 (11), P.p: 2029–2043.

Kotter, J.P. & Heskett, J.L.(1992). Corporate culture andperformance. New York: Maxwell.

Krejcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining sample size for Research activities. Educational and Psychological Measurement. 30, P.p: 607-610.

Lochner, K., Kawachi, I., Brennan, R., & Buka, S. (2003). Social capital and neighborhood mortality rates in Chicago. Social Science & Medicine. 56 (8), P.p: 1797–1805.

Lohlin, J. C. (1992). Latent variables Models: An introduction to factor, path and structural analysis (2^nd ed.), Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum associated, Inc.

Navarro, V., & Shi, L. (2001). The relationship between participative and social capital. Sociology. 62 (1), P.p: 481–491.

O’Brien, M. S., Brudsal, C. A., & Molgaard, C. A. (2004). Further development of an Australian-based measure of social capital in a US sample. Social Science & Medicine. 56 (6), P.p: 1207–1217.

Offe, C., & Fuchs, S. (2002). A decline of Social Capital? The GermanCase. New York: OxfordUniversity Press.

Portes, A. (1998). Social capital: its origins and applications in modern sociology. Annual Review of Sociology. 24 (1), P.p: 1–24.

Putnam, R. D. & Goss, K. A. (2002). Democracies in flux, The Evolution of Social Capital in Contemporary Society. New York: OxfordUniversity Press.

Rafii F, Hajinezhad ME, Haghani H. Nurse caring in Iran and its relationship with patient satisfaction. Australian Journal of Advanced Nursing. 2007; 26 (2), P.p: 75-85.

Rob & P. Zemeski (2000). Essential of Organizational Behavior. Prentice Hall.

Robbins SP. Essentials of organizational behavior. 7th ed. USA: Prentice Hall; 2002.

Skrabski, A., Kopp, M. & Kawachi, I. (2003). Social capital in a changing society: cross sectional associations with middle aged female and male mortality rates. Journal of Epidemiology & Community Health, 57(2), P.p: 114–119.

Winter, L. (2000). Towards a theorised understanding of family life andsocial capital. Working Paper, Australia: Australian Institute of Family Studies.