بررسی عوامل اجتماعی، اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 4، دوره 9، شماره 31، مرداد 1395، صفحه 69-85   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

ثریا حسنی‌آذر¹؛ محمود علمی²

¹کارشناسی‌ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، ایران.

²ستادیار جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

چکیده

هدف از تحقیق حاضر تعیین عوامل اجتماعی، اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر بود که به روش پیمایش مقطعی انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه دبیران دوره متوسطه شهر اهر به تعداد 327 بر اساس جدول مورگان 180 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین شدند. روش نمونه­گیری­، تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم جامعه بود. ابزار مورد استفاده در این مطالعه از پرسشنامه (JDI) استاندارد استفاده شده و در سنجش متغیرهای رضایت شغلی، سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادیودین­داری، جهت آزمون فرضیه­ها به تناسب سطح سنجش متغیرها از آزمون­های t، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است. یافته­ها نشان می­دهد که، رضایت شغلی دبیران در حد متوسط به بالا می­باشد. هم­چنین نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها رابطه معنادار بین متغیرهای سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی و دین­داری با متغیر رضایت شغلی مشاهده شده است.

کلیدواژه‌ها

رضایت شغلی؛ سرمایه اجتماعی؛ سرمایه اقتصادی و دین‌داری

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هشتم، شماره سی و یکم، تابستان 1395

ص ص 85-69

 

 

 

 

 

بررسی عوامل اجتماعی، اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

ثریا حسنی­آذر[1]

دکتر محمود علمی[2]

تاریخ دریافت مقاله:19/4/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:30/6/1395

چکیده

هدف از تحقیق حاضر تعیین عوامل اجتماعی، اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر بود که به روش پیمایش مقطعی انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه دبیران دوره متوسطه شهر اهر به تعداد 327 بر اساس جدول مورگان 180 نفر به عنوان نمونه تحقیق تعیین شدند. روش نمونه­گیری­، تصادفی طبقه­ای متناسب با حجم جامعه بود. ابزار مورد استفاده در این مطالعه از پرسشنامه (JDI) استاندارد استفاده شده و در سنجش متغیرهای رضایت شغلی، سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادیودین­داری، جهت آزمون فرضیه­ها به تناسب سطح سنجش متغیرها از آزمون­های t، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است. یافته­ها نشان می­دهد که، رضایت شغلی دبیران در حد متوسط به بالا می­باشد. هم­چنین نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها رابطه معنادار بین متغیرهای سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی و دین­داری با متغیر رضایت شغلی مشاهده شده است.

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی و دین­داری.

 

مقدمه

گسترش روزافزون سازمان­ها، و­ابسته بودن بقای آن­ها به نیروی انسانی، با نشاط و دارای انگیزه انجام کار، این فرصت را در حوزه­های مختلف تحقیقاتی ایجاد نموده است، تا با نگرش­های متفاوت به سازمان­ها، فضای مناسبی برای کارآمدی و ... شاغلین با روش­های علمی پیدا گردد. مقصود از رضایت شغلی، نگرش کلی افراد درباره کارش است، کسی که از کار خود راضی نیست، رضایت شغلی ندارد و نگرش منفی نسبت به شغل و به کار دارد. در واقع می­توان رضایت و نگرش را به جای یکدیگر به کار ­برد، و داشتن همکاران صمیمی و پشتیبان زندگی موجب افزایش رضایت شغلی می­شود(رابینز، 1376: 46).

رضایت شغلی عبارت است از: رضایتی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها، تمایلات و امیدها که فرد از کار کردن خود به دست می­آورد. رضایت شغلی مجموعه­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می­نگرند­(رابینز، 1387: 568). رضایت­مندی شغلی شامل نگرش مثبت و منفی فرد از شغل می­باشد و متاثر از عوامل متعددی مانند: حقوق، دستمزد، ارتباطات، سیاست­ها و رویه­ها، ابعاد شغل، تنظیم کار و ویژگی­های شخصی­ کارکنان می­باشد. رضایت شغلی هم­چنین بر رفتار سازمان­ها، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر می­گذارد.

 بنابراین رضایت­مندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثربخشی آن­ها خواهد شد. از نظر صاحب­نظران داشتن روحیه خوب گروهی، متضمن تلاش سازمان و وحدت اهداف کارکنان برمی­گردد، بسیاری معتقدند روحیه پدیده­های گروهی موجب درک درست کارکنان از حقایق در موقعیت­های سازمانی می­شود­(سید­جوادین، 1384: 87).

صاحب­نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می­گویند که رضایت شغلی عبارت است از: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش می­باشد(سیدجوادین، 1386: 52).

رضایت شغلی فرد عبارت است از: احساس مثبت فرد نسبت به شغلش، به عبارت دیگر رضایت شغلی نتیجه طرز تلقی­های فرد درباره شغلش است.

پژوهش­های انجام گرفته در قلمرو رضایت شغل صاحبان مشاغل و حرفه­های مختلف بیانگر این واقعیت است­که هرچه متولیان مشاغل گوناگون دارای احساس رضایت شغلی بیشتر باشند ازسلامت روانی، نشاط درون، اندیشه تلاش، قابلیت خلاق و نوآوری بالاتری برخوردار بوده و کمتر دچار فرسودگی شغلی می­گردند(اسدی، 1389: 5).

 مازلو[3]  ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن­ها در اشتغال معتقد است، تا زمانی­که نیازهای اولیه ارضاء نشود، نیازهای عالی­تر ظاهر نخواهد شد. در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضاء نیازها در سازش شغلی نقش بسیار موثر برعهده دارد. لذا رضایت شغلی باید موردتوجه جدی مسئولان و دست­-­ اندرکاران تعلیم و تربیت قرار گیرد تا با ایجاد زمینه­ای مناسب برای رشد رضایت شغلی دبیران، فرآیند تعلیم و تربیت گستر مناسب­تر صورت بگیرد(ریتزر، 1384).

رضایت شغلی شرط اساسی حضور و همکاری فرد با سازمان است و این به دلیل رابطه مهم رضایت شغلی در تعهد سازمانی و تضمین سلامت فیزیکی و روانی، تسریع در یادگیری مهارت­های جدید شغلی، افزایش روحیه فرد و ... می­باشد(خروجی و دیگران، 1387: 39).

از دید بوردیو[4]  سرمایه اجتماعی، مجموعه منابعی مادی یا معنوی است که به یک فرد یا گروه اجازه می­دهد تا شبکه پایداری از روابط کم و بیش نهادینه شده، آشنایی و شناخت متقابل را در اختیار داشته باشد(فیلد، 1386: 31).

«هاپاک[5] » رضایت شغلی را مفهوم پیچیده و چند­بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است، به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد، بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شدکه فرد در لحظه معین ازشغل خود احساس رضایت کند (شفیع­آبادی، 1382: 25).

«گینز برگ[6] » و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم­بندی کرده­اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی

 1. «رضایت درونی» از دو منبع به دست می­آید. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­ها در اجتماع و به ظهور رساندن توانایی­ها و رغبت­های فرد به انسان به دست می­دهد.

2. «رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کاری ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال: شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می­توان نام برد.

این ­گونه به نظر می­رسد که عوامل درونی شامل حضور حیات و عامل فردی می­باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار از ثبات بیشتر برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

رضایت­مندی حالتی شخصی و ذهنی است­ که توسط فرد احساس و یا ابراز می­شود و مرتبط با مطلوبیتی است که از کار خود احساس می­کند­(فریزر، 1378: 51).

رضایت­مند­ی شغلی گویای درک فرد از شغل اوست و افراد مختلف ممکن است در شرایط یکسان شغلی به یک اندازه ازکارشان راضی نباشند. در ابتدا این تصور می­آیدکه چه نوع تفاوت­هایی میان افراد بر درک آن­ها از رضایت­مندی تاثیر دارد. عوامل مختلف اجتماعی و زیستی (بیولوژیک) از قبیل سابقه قومی، شکل­های عادات فرهنگی، سن و جنسیت ممکن است بردرک فرد از رضایت­مندی ازکار تاثیر داشته باشد ­(همان: 135).

از عوامل سازمانی­که سبب می­شود افراد تصور رضایت­مندی ازکار در آن سازمان­ها پیدا نمایند و اغلب مشغول به کار در آن­جا شوند نظام حقوق و دستمزد، پاداش­ها، ارتقاء و دیگر مزایای سازمان است که به صورت عادلانه توزیع می­گردد و این­که افراد تا چه حد در تعیین شغل و نوع حضور خود در سازمان می­تواند موثر باشند و آیا کیفیت و نوع نظارت سرپرستان مبتنی­بر رعایت شئونات انسانی است یا نه، عامل مهمی در تمایل افراد به انتخاب مشاغل دارد­(سیدجوادین، 1384: 91).

عوامل تعیین­کننده­ رضایت شغلی: 1. موفقیت 2. سبک شهرت 3. ترفیع ارتقاء 4. نفس کار 5. مشارکت در تصمیم­گیری و 6. سهیم کردن کارکنان در شرکت.

عواملی که در نگرش شغلی افراد اثر می­گذاشت، به وسیله هرزبرگ مشخص می­گردید که عبارت است از: موفقیت، کسب شهرت، کار، شخصیت، ترقی، رشد، مدیریت، سیاست شرکت، سرپرستی، رابطه با رئیس، شرایط کار، حقوق، رابطه با همکاران، زندگی شخصی، رابطه با زیردستان، مقام و امنیت­(رابینز، 1389: 46).

نوع پنداشت فرد از نقشی که باید ایفا کند با عملکرد وی رابطه مستقیم دارد. به همان­گونه که تجانس بین برداشت فرد و رئیس وی از نقشی که او باید ایفا کند با رضایت شغلی وی رابطه مستقیم دارد، به همین شیوه تعارض در نقش موجب تشدید تنش و کاهش رضایت شغلی فرد برمی­گردد. رابطه بین اندازه یا بزرگی گروه و رضایت شغلی چیزی است­که از دیدگاه شهودی مورد انتظاراست، یعنی با بزرگ­تر شدن­گروه، رضایت شغلی اعضا کمتر می­شود(رابینز، 1378: 514).

محققین طراحی شغل رابطه توسعه سازمانی را با توانایی­های افراد و ارزشمندی و معنی­دار بودن کار آن­ها، مورد تاکید قرار داده­اند. در مطالعه­ای جنجال برانگیز، دانهام(1977) نشان داد که بین خصوصیات طراحی شغل، توانایی مربوط به شغل و ارزش رابطه­ای معنادار وجود دارد(آتشی­پور، 1384: 98).

انگیزش، یعنی از عامل درونی که به رفتار فرد جهت و نیرو داده تا برای رسیدن به اهداف و مقاصد واقعی یا فرضی­اش دست به اقدام بزند، اقداماتی که به هدف دلخواه و مورد­نظر منجر می­گردند، باعث رفع تنش و عدم تعادل می­گردد. اما اقداماتی­که برانگیختگی فرد را فرو نمی­نشانند باعث­کشمکش، تنش فزاینده وتعارض می­گردد. نتیجه چنین وضعیتی بیماری­های جسمی، مشکلات­روانی، اضطراب، افسردگی، آشفتگی، افت بازده و عملکرد خواهد بود(همان: 149).

 مسئله اصلی در این تحقیق تعیین رابطه بین عوامل اقتصادی و اجتماعی و رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهر اهر می­باشد. به بیان دیگر عوامل اقتصادی و اجتماعی چه رابطه­ای می­تواند با رضایت شغلی معلمان داشته باشد؟

 امروزه بررسی کیفیت آموزش و پرورش در یک نظام آموزشی می­تواند از اولویت بالایی برخوردار باشد، شاید بخشی از مشکلات فعلی نظام آموزش و پرورش ناشی از بی­توجهی به رضایت شغلی و تاثیر آن بر کیفیت آموزش باشد. نظام آموزش و پرورش موفق این ضرورت را تشخیص می­دهند و تدوین سیاست­ها و خط­مشی­های مناسب این مهم را تحقق می­بخشند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی که باعث افزایش کارآیی و احساس رضایت فرد است. محققان این موضوع را از دیدگاه­های گوناگون تعریف کرده­اند و بیشتر محققان در خصوص ارتباط شغلی با عوامل اجتماعی و اقتصادی اشتراک نظر دارند و معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد داشته باشد، در این صورت فرد از شغل خود راضی می­شود.

تحقیقات گوناگون ما در خصوص رضایت شغلی روی گروه دبیران آزمون شده است. در هر یک از این تحقیقات دیدگاه­ها و مسائل مختلفی بررسی شده است، در تحقیق فعلی سعی شده با رویکرد جامعه­شناختی عوامل اجتماعی- اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی از قبیل: میزان دین­داری، میزان سرمایه اجتماعی و میزان سرمایه اقتصادی و تاثیر این­ها بر رضایت شغلی مورد بررسی شود. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که میزان رضایت­مندی شغلی دربین دبیران متوسطه شهر اهر چقدر است؟ ارتباط بین عوامل اجتماعی و اقتصادی با میزان رضایت شغلی تا چه حد است؟ و کدامیک از عوامل مورد بررسی بیشترین تاثیر را بر میزان رضایت­مندی شغلی دارند؟ در این موارد سعی می­شود از جهات متعدد بر سوالات مذکور پاسخ علمی داده شود.

هر طرح پژوهشی برای دست­یابی به اهداف خاصی صورت می­گیرد و تمام مراحل پیش­بینی شده، محقق را در رسیدن به اهداف یاری می­رساند. مسلماً این پژوهش نیز خارج از این قاعده نیست و جهت رسیدن به اهداف به ترتیب کلی و جزئی زیر انجام می­شود.

- تعیین عوامل اجتماعی و اقتصادی مرتبط با رضایت شغلی دبیران متوسط شهر اهر

- تعیین رابطه بین میزان دین­داری و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

- تعیین رابطه بین میزان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران متوسطه اهر

- تعیین رابطه بین میزان سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

- تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی برحسب جنسیت دبیران متوسطه شهر اهر

- تعیین رابطه بین سن و میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

- تعیین تفاوت میزان رضایت شغلی برحسب وضع تاهل دبیران متوسطه شهر اهر

- تعیین رابطه بین سابقه و میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر

آیا بین عوامل اقتصادی و اجتماعی دبیران و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد؟

با توجه به اهداف کلی تحقیق و جزئی فرضیات تحقیق حاضر عبارت است از:

- بین عوامل اقتصادی و اجتماعی دبیران متوسط شهر اهر و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

- بین میزان دین­داری و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

- بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

- بین سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

- میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر برحسب جنسیت متفاوت است.

- بین سن و میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

- میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر برحسب وضع تاهل متفاوت است.

- بین سابقه و میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

متغیرهای پیش­بین یا مستقل: عوامل اجتماعی و اقتصادی مورد نظر، میزان دین­داری، میزان سرمایه اجتماعی و میزان سرمایه اقتصادی.

متغیر ملاک یا وابسته: رضایت شغلی دبیران.

متغیر زمینه­ای: سن، جنس، وضع تاهل و سابقه کار.

 

ابزار اندازه گیری

در تحقیق حاضر ابزار اندازه­گیری پرسشنامه می­باشد که از سه قسمت تشکیل شده است:

قسمت اول ویژگی­های جمعیت­شناختی شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل و سابقه کار را بررسی می­کند.

قسمت دوم پرسشنامه ساخت­یافته است از ترکیبی از سوالات در زمینه سنجش عوامل اقتصادی و اجتماعی مشتمل بر 33 سوال که توسط محققان استفاده شده است.

قسمت سوم: برای سنجش رضایت شغلی که از پرسشنامه (JDI) که توسط «وسیوکی و کروم» ابداع و استاندار شده است استفاده خواهد شد، که مشتمل بر 41 سوال بوده که پنج شاخص رضایت شغلی (­نوع کار، مدیریت، همکاران، ارتقاء و حقوق) را به صورت زیر اندازه­گیری می­کند:

الف) سوالات 10-1 مربوط به نوع کار

ب) سوالات 20-11 مربوط به مافوق

ج) سوالات 30-21 مربوط به همکاران

د) سوالات 35 -­21 مربوط به ارتقاء شغلی

ه) سوالات 41 -­36 مربوط به حقوق و مزایا.

برای سنجش عوامل اقتصادی و اجتماعی که مشتمل بر 35 سوال می­باشد که سه شاخص میزان سرمایه اجتماعی، میزان سرمایه اقتصادی و دین­داری را می­سنجد استفاده شده است، این پرسشنامه ساخت­یافته است و اعتبار آن یک بار توسط 30 نفر (pre-test) مورد آزمون قرار گرفته است، سوالات این بخش در اختیار عده­ای از صاحب­نظران و اساتید گذاشته شده و مورد تایید قرار گرفته است.

 

 

 

 

 

جامعه آماری، نحوه نمونه­گیری و حجم نمونه

جامعه آماری مورد مطالعه دراین تحقیق­کلیه دبیران شاغل در 28 دبیرستان و هنرستان­که دبیرستان­-­ های دولتی: دخترانه، 6 مدرسه– پسرانه، 5 مدرسه، دبیرستان غیر­دولتی: دخترانه، 3 مدرسه- پسرانه، 4 مدرسه و هنرستان: دخترانه، 3 مدرسه- پسرانه، 7 مدرسه در اهر می­باشد. این جمعیت شامل: مدیران، معاونین دبیرستان، مربیان پرورشی و ورزشی، مسئولین آزمایشگاه، مشاوران و دبیران می­باشد. در این پژوهش جامعه آماری عبارت است از: کلیه دبیران مرد و زن که در مقطع متوسطه و پیش­دانشگاهی مشغول به کار می­باشند، که درمجموع 327 نفر می­باشد. این آمار از بخش­کارشناسی برنامه و بودجه اداره آموزش و پرورش استخراج شده است.

قلمرو زمانی: سال 1395 و قلمرو مکانی: شهرستان اهر می­باشد.

 

جدول شماره (1):  توزیع فراوانی

پاسخگویان  به تفکیک وضع تاهل

تاهل	فراوانی	درصد فراوانی
مجرد متاهل مطلقه کل پاسخ نداده کل	20 153 5 178 1 179	2/11 5/85 8/2 4/99 6/0 100

 

نمونه آماری برای انتخاب افراد نمونه از روش نمونه­گیری طبقه­ای متناسب با جنسیت استفاده شده است، با توجه به حجم نمونه و نسبت جنسیت (مرد، زن) دبیران و در آموزشگاه با روش خوشه­ای، تصادفی­ و طبقاتی استفاده گردیده است. از میان حجم نمونه (180) بر اساس جدول مورگان محاسبه گردید.70 نفر از جنس زن و 110 نفر از جنس مرد، پرسشنامه در اختیار آنان قرار گرفت 110=70-180= تعداد مرد.

از نظر جمع­آوری اطلاعات از روش کتابخانه­ای جهت آشنایی و بررسی تاریخچه نظریه­های موجود، پیشینه تحقیق و نتایج تحقیقاتی انجام یافته، هم­چنین از روش پرسشنامه برای سنجش متغیرها استفاده شده است و هم­چنین به لحاظ زمانی مقطعی است، به این منظور که داده­ها در پژوهش حاضر در مقطعی از زمان یعنی در سال 1395 گردآوری شدند.

اعتبار و پایایی این پرسشنامه (JDI) در تحقیقی­(رضازاده، 1781)، و (شجاعی­فر، 1379)، مورد تایید قرار گرفته است. به منظور تعیین اعتبار و پایایی این پرسشنامه از یک مطالعه مقدماتی استفاده گردید، بدین ترتیب که آن روی یک گروه 30 نفری (غیر از افراد نمونه) اجرا گردیده است. هم­چنین چند استاد متخصص نیز صحت و مناسبت سوالات را مورد تایید قرار دادند. هم­چنین در این تحقیق به منظور تعیین پایایی سوال­های مربوطه از آلفای کرونباخ استفاده شد­ و یافته­ها از طریق spss محاسبه می­گردد.

همان­گونه که در جدول شماره (2) ملاحظه می­شود، میانگین سنی نمونه­های تحقیق 42 سال بوده است. در این میان جوان­ترین پاسخگو 27 سال و مسن­ترین پاسخگو 55 ساله بوده است.

 

جدول شماره (2): آماره توصیفی وضعیت سنی

متغیر	تعداد	میانگین	حداقل	حداکثر
سن	177	42	27	55

با توجه به نتایج، 2/11 درصد از پاسخگویان مجرد و 5/85 درصد متاهل بودند. اطلاعات دقیق­تر در جدول شماره (3)، آورده شده است.

جدول شماره (3):  توزیع فراوانی

 پاسخگویان به تفکیک وضع تاهل

تاهل	فراوانی	درصد فراوانی
مجرد متاهل مطلقه کل پاسخ نداده کل	20 153 5 178 1 179	2/11 5/85 8/2 4/99 6/0 100

 

همان­گونه که در جدول شماره (4) ملاحظه می­شود، بیشترین فراوانی در نمونه­های تحقیق از نظر سابقه شغلی با دبیران دارای سابقه کمتر از 10 سال بوده است. 

 

جدول شماره (4): آماره توصیفی سابقه شغلی پاسخگویان

سابقه شغلی	فراوانی	درصد فراوانی
کمتر از 10 سال بین 20-10 سال بالای 20 سال کل	93 46 40 179	52 7/25 3/22 100

 

با توجه به نتایج جدول شماره (5)، نمونه­های تحقیق از نظر میانگین وضعیت دین­داری، با 14/86 درصد، در سطح بالا قرار دارند. در این میان کمترین میزان دین­داری 48 درصد به دست آمده است. اطلاعات کامل­تر در جدول شماره (5) و نمودار شماره (1)، آورده شده است.

جدول شماره (5): آماره توصیفی وضعیت دین­داری پاسخگویان

تعداد	میانگین%	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل%	حداکثر%
179	14/86	41/11	05/1-	48	100	چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
						84/78	38/90	23/94

 

 

 

نمودار شماره (1):  پراکندگی وضعیت دین­داری پاسخگویان

 

با توجه به اطلاعات جدول شماره (6)، نمونه­های تحقیق از نظر سرمایه اجتماعی دارای میانگین 94/45 درصد می­باشند. در این میان حداقل سرمایه اجتماعی 71/14 درصد و حداکثر 5/62 درصد به دست آمده است. اطلاعات کامل­تر در جدول شماره (6) و نمودار شماره (2)، ملاحظه می­شود.

 

جدول شماره (6): آماره توصیفی وضعیت سرمایه اجتماعی

تعداد	میانگین%	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل%	حداکثر%
179	94/45	9/9	64/0-	71/14	5/62	چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
						28/39	21/48	78/51

 

 

 

نمودار شماره (2): پراکندگی وضعیت سرمایه اجتماعی پاسخگویان

نمونه‌های مطالعه حاضر از نظر سرمایه اقتصادی دارای میانگین 31 درصد بودند. در این میان بالاترین میزان برخورداری از سرمایه اقتصادی، 75 درصد بوده است. اطلاعات کامل­تر در جدول شماره (7) و نمودار شماره (3)، آمده است.

جدول شماره (7):آماره توصیفی وضعیت سرمایه اقتصادی پاسخگویان

تعداد	میانگین%	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل%	حداکثر%
179	34/31	28/16	622/0	5	75	چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
						20	30	40

 

 

نمودار شماره (3): پراکندگی وضعیت سرمایه اقتصادی پاسخگویان

 

نمونه­های تحقیق از نظر رضایت شغلی میانگین 16/59 درصد را به دست آوردند. در این میان کمترین میزان رضایت شغلی 41 درصد و بالاترین میزان آن 56/97 بوده است. اطلاعات کامل­تر در جدول شماره (8) و نمودار شماره (4)، آمده است.

جدول شماره (8): آماره توصیفی وضعیت رضایت شغلی

تعداد	میانگین%	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل%	حداکثر%
179	16/59	65/12	374/0	1/41	56/97	چارک اول	چارک دوم	چارک سوم
						19/47	14/59	12/70

 

 

نمودار شماره (4): پراکندگی وضعیت رضایت شغلی پاسخگویان

- بین میزان دین­داری و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

بر اساس نتایج آزمون پیرسون، همان ­گونه که در جدول شماره (9) ملاحظه می­شود، سطح معناداری 002/0 به همبستگی 22/0 به دست آمده است، بنابراین بین دین­داری و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

جدول شماره (9): ضریب همبستگی پیرسون و سطح

معناداری رابطه دین­داری و رضایت شغلی پاسخگویان

متغیر	دین­داری
رضایت شغلی	ضریب همبستگی   225/0 سطح معناداری      002/0 تعداد پاسخگویان    179

 

 

 

 

- بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

نتیجه آزمون پیرسون همان­گونه که در جدول شماره (10) ملاحظه می­شود، سطح معناداری 001/0 با همبستگی 23/0 به دست آمد، بنابراین بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

جدول شماره (10): ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری

رابطه سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی پاسخگویان

متغیر	سرمایه اجتماعی
رضایت شغلی	ضریب همبستگی   236/0 سطح معناداری      001/0 تعداد پاسخگویان    179

 

 

 

 

 

- بین سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

با توجه به نتایج آزمون همبستگی پیرسون که در جدول شماره (11) آمده است، سطح معناداری 001/0 با همبستگی 25/0 به دست آمده است، بنابراین بین سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.

جدول شماره (11): ضریب همبستگی پیرسون و سطح معناداری

رابطه سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی پاسخگویان

متغیر	سرمایه اقتصادی
رضایت شغلی	ضریب همبستگی   255/0 سطح معناداری      001/0 تعداد پاسخگویان    179

 

 

 

 

- بین سن و میزان رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر اهر رابطه وجود دارد.

همان­گونه که در جدول شماره (12) ملاحظه می­شود، طبق نتیجه آزمون همبستگی پیرسون سطح معناداری 000/0 با همبستگی 3/0- به دست آمده است، به این معنا که بین سن و رضایت شغلی رابطه معنادار و منفی وجود دارد، یعنی با بالا رفتن سن از میزان رضایت شغلی کاسته می­شود.

 

جدول شماره (12): ضریب همبستگی پیرسون و

 سطح معناداری رابطه سن و رضایت شغلی پاسخگویان

متغیر	سن
رضایت شغلی	ضریب همبستگی   3/0- سطح معناداری      000/0 تعداد پاسخگویان    177

 

 

 

 

- میزان رضایت شغلی دبیران متوسط شهر اهر بر­حسب جنسیت متفاوت است.

جهت آزمون تفاوت میزان رضایت شغلی بر اساس جنسیت از آزمون t مستقل استفاده گردید. همان­گونه که در جدول شماره (14) ملاحظه می­شود، تفاوت معناداری در رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد و اطلاعات جدول شماره (13) نشان می­دهد که میانگین رضایت شغلی زنان با 36/63 درصد بالاتر از رضایت شغلی مردان است.

جدول شماره (13): مقایسه توصیفی میزان

رضایت شغلی پاسخگویان به تفکیک وضعیت جنسی

تاهل	تعداد	میانگین %	انحراف معیار	خطای معیار میانگین
مرد	109	45/56	83/12	22/1
زن	70	36/63	2/11	33/1

 

جدول شماره (14): آزمون تفاوت میانگین و یکنواختی

واریانس­های رضایت شغلی پاسخگویان به تفکیک وضعیت جنسی

آزمون لون برای برابری واریانس­ها
مقدار f	سطح معنی­داری	مقدارt	درجه آزادی	سطح معنی­داری
04/2	155/0	69/3-	177	000/0

 

- میزان رضایت شغلی دبیران متوسط شهر اهر برحسب وضع تاهل متفاوت است.

آزمون تحلیل واریانس جهت تعیین تفاوت رضایت شغلی بر اساس وضعیت تاهل انجام پذیرفت که نتایج به دست آمده تفاوت معناداری بین رضایت شغلی دبیران نشان داد.

 

                                                            جدول شماره (15):آزمون تفاوت کل میانگین و تحلیل واریانس یک ­طرفه (ANOVA)

	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	مقدار F	سطح معنی­داری
میان­گروهی	25/1556	2	128/778 959/152	087/5	007/0
درون­گروهی	8/26767	175
مقدار کل	06/28324	177

 

جهت تعیین این که کدام گروه با سایر گروه­ها بیشترین تفاوت را دارد، از آزمون LSD استفاده گردید. بر طبق نتیجه آزمون همان­گونه که در جدول شماره (16) ملاحظه می­شود، دبیران مجرد بیشترین تفاوت میانگین را با دو گروه دیگر داشتند.

جدول شماره (16): نتایج آزمون LSD

	مجرد	متاهل	مطلقه
مجرد		*	*
متاهل	*		-
مطلقه	*	-

 

- میزان رضایت شغلی دبیران متوسط شهر اهر بر اساس سابقه آن­ها متفاوت است.

جهت آزمون تفاوت رضایت شغلی با توجه به سابقه خدمت، از تحلیل واریانس استفاده گردید. همان­گونه که در جدول شماره (17) ملاحظه می­شود، سطح معناداری 1/0 به دست آمد، بنابراین بین رضایت شغلی دبیران بر اساس سابقه خدمت تفاوت معنادار وجود ندارد.

 

جدول شماره (17): آزمون تفاوت کل میانگین و تحلیل واریانس یک ­طرفه (ANOVA)

	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	مقدار F	سطح معنی­داری
میان­گروهی	93/565	2	965/282 651/158	78/1	171/0
درون­گروهی	64/27922	176
مقدار کل	57/28488	178

 

جهت تعیین میزان پیش­بینی رضایت شغلی بر اساس متغیرهای تحقیق از آزمون رگرسیون چندگانه استفاده گردید. همان­گونه که در جدول شماره (18) ملاحظه می­شود، ضریب تبیین 17/0 به دست آمد.  بنابراین متغیرهای مستقل تحقیق در مجموع، 17 درصد رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های شهر اهر را تبیین می­کنند.

جدول شماره (18): تحلیل رگرسیون چندمتغیره عوامل موثر بر رضایت شغلی

ضریب همبستگی چندگانه	ضریب تبیین	ضریب تبیین تصحیح­شده	خطای معیار تبیین
41/0	17/0	15/0	62/11

 

 

جدول شماره (19): تحلیل واریانس رگرسیون چندمتغیره

رگرسیون باقی­مانده	منبع تغییرات	درجه آزادی	مجذورات میانگین	کمیت F	سطح معنی‌داری
	77/4852	3	59/1617	97/11	000/0

 

جدول شماره (20): ضرایب آزمون تحلیل

 رگرسیون متغیرهای باقی­مانده مدل رگرسیونی

نام متغیرها	B	Beta	T	Sig
سرمایه اقتصادی	21/0	28/0	01/4	000/0
دین­داری	26/0	13/0	38/3	001/0
سرمایه اجتماعی	24/0	19/0	76/2	006/0

 

طبق اطلاعات جدول شماره (20)، ضریب رگرسیونی سرمایه اقتصادی 21 درصد، دین­داری 26/0 درصد و سرمایه اجتماعی 24 درصد به دست آمده است. با توجه به اطلاعات جدول شماره (20) و نمودار شماره (5)، هیستوگرام استاندارد شده رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های شهر اهر را نشان می­دهد.

 

 

                           نمودار شماره(5): هیستوگرام استاندارد شده رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های شهر اهر

 

بحث و نتیجه­گیری

بر اساس یافته­های تحقیق، پاسخ افراد نشان از تاثیر قابل ملاحظه­ای از سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی، دین­داری، وضعیت تاهل و ... بر میزان رضایت­مندی شغلی وجود دارد.

فرض رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی­دبیران (236/0r=) و (001/0p=) و فرض رابطه سرمایه اقتصادی و رضایت شغلی دبیران (255/0r=) و (001/0p=) مورد تایید قرار می­گیرد و هم­چنین بین سرمایه اجتماعی، سرمایه اقتصادی و دین­داری رابطه معنی­دار مشاهده شده است.

بر این اساس همان ­گونه که در سوال پژوهش مطرح شده است و در بخش ضرورت و اهداف تحقیق عنوان شده و با توجه به یافته­های تحقیق، سرمایه اقتصادی و اجتماعی به عنوان عاملی است که می­تواند بر افزایش یا کاهش رضایت شغلی معلمان موثر باشد، به بیان دیگر یافته­های تحقیق نشان می­دهد که با افزایش سرمایه اجتماعی و اقتصادی دبیران رضایت شغلی آنان افزایش می­یابد.

بعضی از تحقیقات در سطح خود مثلاً یک سازمان یا در سطح کلان کشور انجام گرفته­اند واضح است که در سطح کلان نتایج تحقیق نسبت به یک استان متفاوت خواهد بود، چرا که محیط شهر کوچک نسبت به جامعه بزرگ­تر از افراد همگن تشکیل شده است و به تبع نتایجی که به دست خواهد آمد با نتایج استان و کشور متفاوت خواهد بود.

 

پیشنهادهای پژوهشی

از آن­جا که متغیر وابسته این تحقیق رضایت­مندی شغلی می­باشد، بنابراین تاکید عمده در این تحقیق مطالعه و ارزیابی میزان رضایت­مندی شغلی است. همان ­طور که آمارهای مربوط به متغیر وابسته نشان   می­دهد وضعیت رضایت­مندی شغلی درمیان نمونه آمار بالا گزارش شده به طوری­که میانگین رضایت شغلی 16/59 می­باشد. اگر بخواهیم نتایج این تحقیق را با احتیاط به کل جامعه آماری تعمیم دهیم باید متذکر شویم که میزان رضایت­مندی شغلی در بین دبیران شهر اهر مطلوبیت دارد. در تحقیق حاضر تلاش بر این است که در حد و اندازه کار صورت گرفته پیشنهادهایی ارائه دهیم که این پیشنهادها می­تواند برای آموزش و پرورش، مسئولین استان، سازمان­های ذی­ربط و هم برای تحقیقات آتی مورد استفاده قرارگیرد در پژوهش حاضر دو نوع پیشنهاد ارائه می­گردد.

- توجه به دبیران برای افزایش سرمایه اجتماعی از طریق افزایش، حس مشارکت آنان در فعالیت­های گروهی، مشورت در تصمیم­گیری، افزایش حس اعتماد از طریق افزایش تعاملات درون­گروهی و برون­گروهی، دبیران پرداخته شود.

- مسئولین بایستی جهت جلوگیری از پی­آمدهای احتمالی (کاهش سرمایه اجتماعی و در نتیجه کاهش رضایت شغلی) به مسئله اعتماد متقابل، ایجاد حس مشارکت، ایجاد تعهد و تعلق برای رضایت کارمندان توجه ویژه مبذول دارند.

- پرداخت دستمزدهای مکفی، پرداخت حق بیمه، تامین حقوق بازنشستگی، امنیت خاطر از تداوم شغلی و ایجاد محیطی انتقاد­پذیر می­تواند میزان امنیت شغلی را بالا ببرد.

- توجه به محیط کارکنان و افزایش امکانات تفریحی، رفاهی، ورزشی و هم­چنین توجه به اوقات فراغت آنان از طریق برگزاری اردوهای تفریحی و خانوادگی و  ایجاد زمینه آشنایی بیشتر آنان از یکدیگر و توجه به روابط غیررسمی بین کارکنان.

از آن­ جا که این تحقیق در شهر اهر انجام گرفته و نتایج آن با یک استان یا کشور متفاوت خواهد بود و از طرفی محقق با محدود زمانی و مالی مواجه بوده است برای همین تحقیق حاضر فقط در بین دبیران متوسطه شهر اهر انجام گرفته لذا توصیه می­گردد، تحقیقات بعدی در سطوح سنجش کلان­تر حرکت کند، تا نتایج قابل تعمیم به جامعه باشد.

پیشنهاد دیگر این­که ممکن است اساساً عوامل موثر بر رضایت­مندی شغلی شهراهر متفاوت از محیط نظریه­پردازها و تحقیق انجام گرفته از سایر نقاط دنیا باشد، لذا تحقیقاتی نیز می­توانند به مطالعه این امر اختصاص یابند.

پیشنهاد بعدی این­که، چون رضایت­مندی شغلی از عوامل متعدد و متنوع زیادی تاثیرپذیر است و مطالعه همه آن­ها در یک تحقیق مشکل است، لذا به محققان توصیه می­گردد در تحقیقات آتی به سایر عوامل مرتبط با رضایت شغلی نیز بپردازند.

 

منابع

آتشی­پور، س، ح؛ و همکاران. (1387). مولفه­های رفتار سازمانی، مدیریت کارکنان اصفهان. انتشارات رعنا. چاپ اول.

آتشی­پور، س، ح؛ و همکاران. (­1384­). مولفه­های رفتارهای سازمانی مدیریت و کارکنان­. چاپ اول.

آزاد ارملکی، ت. (1381). نظریه­های جامعه­شناسی. تهران: انتشارات صدا و سیما. چاپ چهارم.

استورانت، ک. (­1370­). روان­شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه: ف، ماهر. مشهد: موسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوی.

استیفن، پ. (1386). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه­ها و کاربردها. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. تهران: پژوهش­های فرهنگی. چاپ یازدهم.

الکساندر، پ. (1377). نظریه­های جامعه­شناسی و فلسفه­های نوین تاریخ. ترجمه: ا، نوروزی. رشت: انتشارات حق­شناس، چاپ اول.

برومند، م. (1392). بررسی عوامل اقتصادی- اجتماعی مرتبط با میزان رضایت شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد­. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

پور­اصل، م، ح. (1389). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان گمرک استان آذربایجان­غربی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

جاناتان، ا. (1372). ساخت نظریه­های جامعه­شناختی. ترجمه: ع، لهسائی­زاده. تهران: انتشارات نوید شیراز. چاپ اول.

جانسون؛ و همکاران. (1389). جامعه­شناسی سازمانی. ترجمه: ح، دانایی­فرد و دیگری. تهران: دانشگاه امام صادق. چاپ اول.

ذکاوتی قراگزلو، ع. (1371). آموزش و پرورش مبانی و نظریه­ها. تهران: انتشارات احیا کتاب.

رابینز، ا. (1378). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رابینز، ا. ( 1389). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. تهران: نثر پژوهش فرهنگی.

رابینز، ا. (1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. چاپ اول.

رستگارخالد، ا. (1385). خانواده، کار، طبیعت. تهران: روابط عمومی شورای فرهنگی اجتماعی زنان.

ریتزر، ج. (1384). نظریه­های جامعه­شناسی. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

ریتزر، ج. (1380). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

ساعتچی، م. (1389). بهداشت روانی در محیط کار (با تاثیر بر فشار روانی و فرسودگی شغلی). چاپ سوم.

سید­جوادین، ر. (1386). برنامه­ریزی نیروی انسانی. تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران­.

سید­جوادین، ر. (1384). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان­. دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

شرموهون، ج. (1381). مدیریت رفتار سازمانی­. ترجمه­: م، ایران نژاد پاریز. تهران­: نشر مدیران­.

شفیع­آبادی. ع­. (1372)­. راهنمای مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخاب شغل­. تهران­: انتشارات ارشد­.

فرجی، ع و دیگران. (1387). نقش و تاثیر مدل ویژگی­های شغلی روی رضایت شغلی. مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی.دوره y­، شماره 2، صص 38-21­.

فریز، ت،  (1378). کاروری نهایت شغلی. ترجمه: م، جلالی نائینی و دیگری. مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی.

فیلد­، ج. (1386). سرمایه اجتماعی.ترجمه: غ، ر، غفار و دیگری. تهران: انتشارات کویر.

کامران شاهی، ر. (1390). بررسی عوامل اجتماعی و اقتصادی و روانی مرتبط با توانمندی دانشجویان دختر. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

کزازی، ا. (1382). مجموعه مقالات توسعه اشتغال در حوزه فرهنگ. تهران: انتشارات دستان. چاپ اول.

کلانتری، ن. (1388). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهرستان مراغه.کارشناسی­ارشد، دانشکده علوم انسانی و تربیتی گروه علوم اجتماعی.

مسمی­پرست، ش. (1382). نظریه­های اجتماعی کلاسیک. موسسه انتشارات آگاه. چاپ اول.

یان کرایب. (1378). نظریه­های مدرن در جامعه­شناسی از پارستز تا هابرماس. ترجمه: م، مهاجر. تهران: انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران. چاپ اول.

Argyis, C. (1976). Personality and and organization. New– York:jhon wiley 8 sons INC.

Lussiov, R. N. (1997). Manegment, concepts, application, andskill development t. Sout-western college publishing. Ohio.

Terez, T. (2000). 22keys creating a meaning full workplace. Workplace solutions. INc. columlous, Ohio.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Newyork: jhon wileg & sons, Znc.

 

 

---

.[1] کارشناسی­ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، ایران.                               

.[2] گروه جامعه شناسی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی،  تبریز، ایران.(نویسنده مسئول)                                        [e-mail]                                                                                                                                          E-   mail:  

[3]^. Maslo

[4]^. Bordiv

[5]^. Habak

[6]^. Ginzberg

مراجع

آتشی­پور، س، ح؛ و همکاران. (1387). مولفه­های رفتار سازمانی، مدیریت کارکنان اصفهان. انتشارات رعنا. چاپ اول.

آتشی­پور، س، ح؛ و همکاران. (­1384­). مولفه­های رفتارهای سازمانی مدیریت و کارکنان­. چاپ اول.

آزاد ارملکی، ت. (1381). نظریه­های جامعه­شناسی. تهران: انتشارات صدا و سیما. چاپ چهارم.

استورانت، ک. (­1370­). روان­شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه: ف، ماهر. مشهد: موسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوی.

استیفن، پ. (1386). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه­ها و کاربردها. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. تهران: پژوهش­های فرهنگی. چاپ یازدهم.

الکساندر، پ. (1377). نظریه­های جامعه­شناسی و فلسفه­های نوین تاریخ. ترجمه: ا، نوروزی. رشت: انتشارات حق­شناس، چاپ اول.

برومند، م. (1392). بررسی عوامل اقتصادی- اجتماعی مرتبط با میزان رضایت شغلی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بستان­آباد­. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

پور­اصل، م، ح. (1389). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان گمرک استان آذربایجان­غربی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

جاناتان، ا. (1372). ساخت نظریه­های جامعه­شناختی. ترجمه: ع، لهسائی­زاده. تهران: انتشارات نوید شیراز. چاپ اول.

جانسون؛ و همکاران. (1389). جامعه­شناسی سازمانی. ترجمه: ح، دانایی­فرد و دیگری. تهران: دانشگاه امام صادق. چاپ اول.

ذکاوتی قراگزلو، ع. (1371). آموزش و پرورش مبانی و نظریه­ها. تهران: انتشارات احیا کتاب.

رابینز، ا. (1378). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رابینز، ا. ( 1389). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. تهران: نثر پژوهش فرهنگی.

رابینز، ا. (1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارساییان و دیگری. چاپ اول.

رستگارخالد، ا. (1385). خانواده، کار، طبیعت. تهران: روابط عمومی شورای فرهنگی اجتماعی زنان.

ریتزر، ج. (1384). نظریه­های جامعه­شناسی. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

ریتزر، ج. (1380). نظریه­های جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: م، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

ساعتچی، م. (1389). بهداشت روانی در محیط کار (با تاثیر بر فشار روانی و فرسودگی شغلی). چاپ سوم.

سید­جوادین، ر. (1386). برنامه­ریزی نیروی انسانی. تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران­.

سید­جوادین، ر. (1384). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان­. دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

شرموهون، ج. (1381). مدیریت رفتار سازمانی­. ترجمه­: م، ایران نژاد پاریز. تهران­: نشر مدیران­.

شفیع­آبادی. ع­. (1372)­. راهنمای مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخاب شغل­. تهران­: انتشارات ارشد­.

فرجی، ع و دیگران. (1387). نقش و تاثیر مدل ویژگی­های شغلی روی رضایت شغلی. مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی.دوره y­، شماره 2، صص 38-21­.

فریز، ت،  (1378). کاروری نهایت شغلی. ترجمه: م، جلالی نائینی و دیگری. مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی.

فیلد­، ج. (1386). سرمایه اجتماعی.ترجمه: غ، ر، غفار و دیگری. تهران: انتشارات کویر.

کامران شاهی، ر. (1390). بررسی عوامل اجتماعی و اقتصادی و روانی مرتبط با توانمندی دانشجویان دختر. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

کزازی، ا. (1382). مجموعه مقالات توسعه اشتغال در حوزه فرهنگ. تهران: انتشارات دستان. چاپ اول.

کلانتری، ن. (1388). بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی دبیران متوسطه شهرستان مراغه.کارشناسی­ارشد، دانشکده علوم انسانی و تربیتی گروه علوم اجتماعی.

مسمی­پرست، ش. (1382). نظریه­های اجتماعی کلاسیک. موسسه انتشارات آگاه. چاپ اول.

یان کرایب. (1378). نظریه­های مدرن در جامعه­شناسی از پارستز تا هابرماس. ترجمه: م، مهاجر. تهران: انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران. چاپ اول.

Argyis, C. (1976). Personality and and organization. New– York:jhon wiley 8 sons INC.

Lussiov, R. N. (1997). Manegment, concepts, application, andskill development t. Sout-western college publishing. Ohio.

Terez, T. (2000). 22keys creating a meaning full workplace. Workplace solutions. INc. columlous, Ohio.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Newyork: jhon wileg & sons, Znc.