تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی

فصلنامه مهندسی مدیریت نوین

مقاله 1، دوره 6، 1 و 2 - شماره پیاپی 15، شهریور 1396، صفحه 1-15   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

داوود حسین پور¹؛ بهرام اصغری اقدم^{* 2}؛ رامین صدیقی³

¹دانشیار، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران، ایران

²دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

³دانش آموخته کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایران

چکیده

زمینه و هدف: هیجان‌ها نقش مهمی در زندگی ما دارند. آن‌ها به رؤیاها، ادراک‌ها و خاطره‌های ما انرژی می‌دهند. هوش هیجانی یکی از جدیدترین مفاهیم مطرح در مباحث مدیریتی است و آن را یکی از مهم‌ترین عناصر رهبری و مدیریتی می‌دانند. هدف این پژوهش، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشد.
روش‌شناسی: روش پژوهش، توصیفی-همبستگی می‌باشد. در این پژوهش برای آزمودن فرضیه‌ها از ضریب رگرسیون خطی و ضریب همبستگی اسپیرمن و برای تعیین برازش متغیرها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.
یافته‌ها: در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است و جامعه آماری پژوهش که شامل کارکنان ستادی هلال احمر آذربایجان شرقی می‌باشند، 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده گردیده است که برای هوش هیجانی از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه‌ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب‌نظران در این زمینه تنظیم گردیده است. پایایی به دست آمده با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 0/948 می‌باشد که مورد تأیید قرار گرفت.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان می‌دهد که هوش هیجانی با ضریب 0/865 بر انگیزش و با ضریب 0/786 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر مثبتی دارد. بر اساس آزمون رتبه‌بندی فریدمن بیشترین میزان تأثیر در انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان به ترتیب خودآگاهی، مدیریت روابط، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می‌باشد.

کلیدواژه‌ها

انگیزش؛ عملکرد شغلی؛ هوش هیجانی

اصل مقاله

مقدمه

هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion  می­باشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالت­های هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی می­شوند، 2) هیجان­ها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات¹ متفاوتند، 3) حالت­های هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنش­های هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیت­های خاص محیط و نحو

 

مقدمه

هیجان در زبان انگلیسی به معنای Emotion  می­باشد که از ریشه لاتین (Emote) به معنی حرکت، تحریک، تهییج و حالت تنش است. علاوه بر این تعریف، هیجان مفاهیم ضمنی دیگری هم نیز دارد. 1) حالت­های هیجانی به طور طبیعی حاد تلقی می­شوند، 2) هیجان­ها تجارب پرزوری هستند و از این نظر با احساسات¹ متفاوتند، 3) حالت­های هیجانی از نظر رفتاری، اغلب با آشفتگی همراهند، 4) واکنش­های هیجانی تمایل به غیر عادتی بودن دارند و با محدودیت­های خاص محیط و نحوه ادراک آن­ها مربوط هستند (پور افکاری، 1386).

هوش هیجانی² موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات و توانمدی­های انسانی دارد (علامه، عباسی رستمی و صفری شاد، 1394). گلمن³ مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود (گلمن، 2001). به عقیده گلمن مؤفقیت در کار 80% به هوش هیجانی و تنها 20% به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن، 1995).

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش⁴ کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان­ها در سازمان­ها کار می­کنند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این پرسش­ها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط­ هستند و پاسخ به آن­ها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود (الوانی، 1389). مفهوم انگیزش بر این فرض استوار است که رفتار آدمی، معلول علتی است و برای انجام هر عملی، به طور مسلم انگیزه­ای وجود دارد (اصغری اقدم و محجوب، 1393).

عملکرد⁵ یکی از مفاهیم بنیادی در مدیریت به شمار می­رود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می­گیرد؛ به عبارتی مؤفقیت سازمان­ها را می­توان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد. عملکرد شغلی پدیده­ای پیچیده­ است که شاید ساده­ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیت­های معطوف به دستیابی سازمانی دانست (جلالی و روح­اللهی، 1394).

عملکرد شغلی تحت تأثیر توانایی کارمند در به کارگیری هیجان­­ها در تسهیل عملکرد است و کارمندان می­توانند هیجان­های مثبت و منفی را به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود به کار گیرند. برای مثال، هیجان­های مثبت مانند برانگیختگی یا اشتیاق می­تواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک کند. از سوی دیگر، هیجان­های منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیت­های شغلی تسهیل می­کند (شریفی، ظریفیان و صابری، 1396).

با توجه به نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد هوش هیجانی و این نکته که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان در سازمان تأثیر زیادی دارد، محقق بر آن شد که یکی از محیط­هایی که در آن تعامل و روابط انسانی میان کارکنان، بیشتر نیاز می­شود را از بعد هوش هیجانی و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار دهد. باید خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیقات زیادی صورت گرفته است، اما در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان تحقیقات اندکی انجام شده است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد و سؤال اصلی در این پژوهش این می­باشد که آیا هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد؟

 

هوش هیجانی

هوش هیجانی ترکیبی از عنصرهای شناخت، عاطفه و هیجان است (تقی­زاده یزدی و سلیمانی، 1394). گلمن هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطاف­پذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانه­ها می­داند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوه استفاده بهتر از هوشبهر را از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزشی شکل می­دهد. وی همچنین بر این باور است که هوش هیجانی، مؤلفه­های 1- خودآگاهی 2- خودمدیریتی 3- آگاهی اجتماعی 4- مدیریت روابط را شامل  می­شود (گلمن، 1999).

1- خودآگاهی⁶: به معنی توانایی در شناسایی دقیق هیجان­های خود و آگاهی از آن­ها به هنگام تولید می­باشد.

2- خودمدیریتی⁷: به معنی توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجان­ها به منظور انعطاف­پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن می­باشد.

3- آگاهی اجتماعی⁸: به معنی توانایی در تشخیص دقیق هنجارهای دیگران و درک این­ که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است (حسن­زاده، 1390).

4- مدیریت روابط⁹: یعنی بر احساسات خود کنترل داشته باشیم و متناسب با موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنیم و هنگام شرکت در کارگروهی، به جای نزاع با دیگران به مذاکره پرداخته و با همکاری آن­ها به نتایج بهتری دست یابیم (گلمن، 1999).

هوش هیجانی یا هوش احساسی به کارگیری مهارت­های ناشناخته، توانایی­ها و شایستگی­ها برای رویارویی با تقاضاها و فشارهای محیطی می­باشد که در مجموع مهارت­های فردی را تحت تأثیر قرار  می­دهد (حسین­زاده شهری، فخریان و باغچه­سرایی، 1394).

سالووی و مایر¹⁰ هوش هیجانی را توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان­های خود و دیگران، تفاوت قائل شدن میان هیجان­ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف می­کنند (سالوی و مایر، 1990).

هوش هیجانی نوعی دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم­گیری­های مناسب در زندگی است (نیک­پور و شریعت، 1389).

هوش هیجانی می­تواند نقش مهمی در نوآوری کارکنان و عملکرد سازمان ایفا کند و شناخت رابطه هوش هیجانی و تأثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی می­تواند تضمین کننده رشد، کارآیی و اثربخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد سازمان را به دنبال داشته باشد (قربانی جاجرم، ملک­زاده و خوراکیان، 1395). کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، در طی فرآیند تغییر عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند (یزدان شناس و پورمقدسیان، 1395).

 

انگیزش

انگیزش در لغت به معنای آن­ چه که شخص را به حرکت وا می­دارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است (مارتین¹²، 1998). انگیزش به عنوان یک عامل خوب که منجر به عملکرد بهتر می­شود و به عنوان ابزاری که می­تواند در دست مدیر قرار بگیرد فرض شده است (آرون کومار¹³، 2014). انگیزش فرآیندی است که با یک نیاز زیستی یا روانی آغاز می­شود و رفتار هدفمند با انگیزه­ای را، در جهت محرکی خارجی فعال می­کند (لوتانز¹⁴، 2005). پتری¹⁵ انگیزش را به عنوان مفهومی معرفی می­کند که برای توصیف نیروهای اثرگذار بر یک ارگانیزم به کار رفته و موجب انجام عمل یا هدایت رفتار می­شود (پتری، 1996). روان­شناسان انگیزش را به این صورت تعریف می­کنند: فرآیند درونی که رفتار را در طول زمان فعال کرده، هدایت می­کند و نگه می­دارد. به زبان ساده، انگیزش چیزی است که شما را به پیش رفتن وا می­دارد، در حال پیش رفتن نگه می­دارد و تعیین می­کند که سعی دارید به کجا بروید (استیپک¹⁶، 2002).

 

عملکرد شغلی

درباره اینکه عملکرد چیست، توافقی وجود ندارد. عملکرد می­تواند هر چیزی مانند کارایی، بزرگی، استحکام، اثربخشی، بهره­وری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد (علامه، عسگری و خزائی پول، 1395). عملکرد به عنوان ارزش­های کلی مورد انتظار سازمان از تکه­های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره معین از زمان انجام می­دهد (موتوویلدو¹⁷، 2003). مؤفقیت یا شکست یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه­ای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب می­شود (محمدی و همکاران، 1395). همچنین عملکرد شغلی به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آن­ها واگذار شده را انجام می­دهند (مهیلدین و سلیمان¹⁸، 2007).

به عقیده اسپکتور¹⁹ مردم زمانی می­توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره­مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، منجر به عملکرد شغلی مطلوب می­شود (اسپکتور، 2008).

دو راه برای اندازه­گیری عملکرد وجود دارد. 1- شاخص­های عینی 2- شاخص­های ذهنی. شاخص­های عینی از ارقام واقعی سازمان و  شاخص­های ذهنی از ادراک پاسخ دهندگان استفاده می­کنند (موسوی، حسینی و حسن­پور، 2015). همچنین ارزیابی عملکرد، یک سیاست است که به عنوان عوامل مهم سیستم پرداخت برای سرپرستان و زیردستان در نظر گرفته می­شود (ناصر و احمد، 2016). ارزیابی عملکرد با شاخص­های ذهنی به اختصاص رتبه­های بالا به عملکردها منجر می­شود؛ زیرا سرپرستان اطلاعات ذهنی را برای ارزیابی عملکرد زیردستان و تخصیص پاداش به آن­ها به کار می­گیرند (دهقانی و قلی­پور، 1395). محققان جدید خاطر نشان می­کنند که در طراحی یک سیستم ارزیابی مؤثر، علاوه بر معیارهای ارزیابی باید به بافت اجتماعی سازمان نیز توجه داشت (شن²⁰، 2005) که برآیند توجه به این عوامل، موجب خوشنودی کارکنان شده (دالی²¹، 2007) و در نتیجه مؤفقیت سازمان را در پی خواهد داشت .

حافظیان (1388)، به بررسی رابطه بین مؤلفه­های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه­های استان مازندران پرداخته است. نتایج نشان داد که مؤلفه خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط تأثیر غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان دارد. عبدی (1389) در بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب نتیجه گرفت که بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و بین عملکرد مدیران با جنسیت، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین، بین  هوش هیجانی و سابقه خدمت مدیران تفاوت معناداری مشاهده نشد. نورایی (1389) در بررسی تاثیر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی بر عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 2 به این نتیجه رسید که بین خودآگاهی اعضای هیئت علمی و همچنین خودمدیریتی اعضای هیئت علمی با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مسگرزادگان (1390)، پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مدیران در شرکت ملی گاز ایران انجام داده است. این پژوهش بر روی 149 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی گاز ایران تأثیر معناداری دارد. فهیمی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکت­های توزیع برق فارس به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه­های هوش هیجانی (خودآگاهی، انگیزش، همدلی، مهارت­های اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری و فیض الهی (1395) در پژوهشی با عنوان ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با تعدیل گری مدیریت تعارض (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز ایلام) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در شرکت پالایش گاز ایلام، ارتباط مستقیم وجود دارد. تفرشی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک صادرات شهرستان تربت حیدریه) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مؤلفه­­های خوش بینی، ارزیابی هیجانی و کاربرد هیجانات با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین مؤلفه­های مهارت اجتماعی با انگیزه شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. اسدیان (1396) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران متوسطه دخترانه شهر آمل چنین نتیجه­گیری می­کند که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران تأثیر دارد. سلطانی و همکاران (1396) در پژوهش با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژی­های بازیگری و فرسودگی هیجانی، چنین نتیجه­گیری می­کنند که هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.

ونگ و لاو²⁴ (2002)، در هنگ کنگ، تأثیر هوش هیجانی سرپرست و زیردستان آن­ها را بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نتایج حاکی از آن بود که بین هوش هیجانی و این مؤلفه­ها رابطه معناداری وجود دارد. زاکارو و همکاران²⁵ (2003)، پس از بررسی پژوهش­های بسیاری که در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و مسائل کارکنان انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هر چه سطوح هوش عاطفی کارکنان بالاتر باشد سطح عملکرد و رضایت شغلی کارکنان هم بالاتر می­رود. درو²⁶ (2006)، به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد معلم­ها پرداخته است که یافته­های تحقیق، هر ارتباط معنادار آماری برای هر یک از متغیرهای تحقیق را تأیید نمی­کند. کاسپر²⁷ (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. میلت²⁸ (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین افسران پلیس رابطه معناداری وجود ندارد. پون²⁹ (2008) به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دانشجوها و معلمان پرداخت. یافته­های تحقیق او نشان داد که در کل بین نمرات هوش هیجانی و نمرات جنبه­های فردی و بین فردی دانشجوها و معلمان همبستگی معناداری وجود دارد. . گانو و اولادپو (2014) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. زیشان و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی دولتی و خصوصی پاکستان به این

 

 

 

خودآگاهی

خودمدیریتی

آگاهی اجتماعی

مدیریت روابط

تلاش

عملکرد

نتیجه

کارایی

اثربخشی

تحول تکاملی

هوش هیجانی

عملکرد

انگیزش

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش (منبع: محقق ساخته)

 

نتیجه رسیدند که مؤلفه های هوش هیجانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد.

شکل1، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان می­دهد. در این چارچوب هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملکرد به عنوان متغیر وابسته می­باشند.

برای هوش هیجانی از مدل گلمن، برای انگیزش از مدل انتظار ویکتور وروم و برای عملکرد شغلی از مدل مثلث عملکرد پیترز، واترمن و کوبین استفاده گردیده است.

فرضیه اصلی عبارت است:

 هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

فرضیه­های فرعی تحقیق عبارتند:

1- خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

2- خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

3- آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

4- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

5- خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

6- خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

7- آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

8- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

9- بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

روش­شناسی پژوهش

از آن­جا که در پژوهش حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، می­توان آن را از لحاظ تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. در تحقیق حاضر رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می­شود. به همین جهت در تقسیم­بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده­ها می­توان آن را از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی نام گذاشت. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد.

در این پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شده است. در این نوع نمونه­گیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند.

در این پژوهش تعداد کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 100 به دست آمد و برای تحلیل داده­ها از نرم افزارSPSS  و برای تعیین برازش مدل از نرم افزار  LISRELاستفاده گردیده است.

به منظور جمع­آوری داده­ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از روش پرسشنامه ای استفاده شده است. برای سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز استفاده گردیده است که شامل 28 سؤال می­باشد و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه­ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب­نظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سؤال و عملکرد شامل 15 سؤال می­باشد.

در این پژوهش جهت دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده شده است. ابتدا با مطالعه ادبیات موضوع و بر اساس شاخص­های ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق، پرسشنامه­ای مقدماتی تهیه گردید سپس این پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر و متخصص در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی افراد صاحب نظر پرسشنامه نهایی تهیه و تدوین شد و در اختیار گروه نمونه قرار گرفت.

در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه از  روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. در واقع در مورد پرسشنامه­هایی که پاسخ­های چند گزینه­ای دارند، استفاده از فرمول آلفای کرونباخ توصیه شده است.

برای محاسبه پایایی تحقیق حاضر هر سه پرسشنامه بین 25 نفر از اعضای نمونه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید که میزان آن در پرسشنامه سنجش هوش هیجانی، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان به ترتیب 842/0، 915/0 و 911/0  به دست آمد؛ سپس جهت اطمینان بیشتر سه پرسشنامه تلفیق گردید و دوباره آلفای کرونباخ آن سنجیده شد که عدد 948/0 به دست آمد. با توجه به این­ که ضریب پایایی به دست آمده بالاتر از 70/0 است، لذا با اطمینان می­توان گفت که ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.

 

یافته­های پژوهش

برای آزمودن فرضیه­ها و بررسی تأثیر و رابطه متغیرها روی یکدیگر از روش رگرسیون خطی، ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبه­بندی مؤلفه­های هوش هیجانی از آزمون رتبه­بندی فریدمن و همچنین برای تعیین برازش مدل­ها از روش مدل­یابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است.

 

 

 

 

جدول1: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر ارتقای انگیزش کارکنان

ANOVAb
سطح معناداری		F		مجذور میانگین		df	مدل
290/722		0/000		16/055		1	بین گروهی
				0/055		98	درون گروهی
						99	کل
Coefficientsa
سطح معناداری	T		ضریب استاندارد		ضرایب غیر استاندارد				مدل
			B		B
000/0	3/940				806/0	ضریب ثابت
0/000	17/051		0/865		0/853	هوش هیجانی

 

-  بررسی فرضیه ­اصلی پژوهش

H₀: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر ندارد.

H₁: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 1، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H₁ مورد پذیرش و با ضریب بالای 865/0 هوش هیجانی بر اتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H₁ مورد پذیرش و با ضریب 786/0 هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

 

 

جدول2: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان

ANOVAb
سطح معناداری	F	مجذور میانگین	df	مجموع مربعات	مدل
217/227	0/000	14/337	1	14/337	بین گروهی
		0/066	98	6/531	درون گروهی
			99	19/319	کل
Coefficientsa
سطح معناداری	T	ضریب استاندارد	ضرایب غیر استاندارد		مدل
		B	خطای استاندارد	B
001/0	3/012		0/205	798/0	ضریب ثابت
0/000	15/498	0/786	0/039	0/812	هوش هیجانی

-   

-   

جدول 3:  نتایج فرضیه­های فرعی پژوهش

فرضیه ها	سطح معناداری	ضریب B	نتیجه
خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	008/0	703/0	تأیید
خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	636/0	تأیید
آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	003/0	750/0	تأیید
مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	001/0	776/0	تأیید
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	627/0	تأیید
خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	496/0	تأیید
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	643/0	تأیید
مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	649/0	تأیید

 

-  بررسی فرضیه­های فرعی پژوهش

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 3، در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی اول با ضریب

703/0 مورد پذیرش و خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. همچنین،نتایج حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی دوم با ضریب 636/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی سوم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 750/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحلیل آماری از همین جدول حاکی از آن است که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی چهارم با ضریب 776/0 تأیید گشته و بنابراین؛ مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. فرضیه فرعی پنجم نیز در سطح معناداری 05/0 با ضریب 627/0 تأیید گردید و خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی ششم با ضریب 496/0 مورد پذیرش و خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.نتایج به دست آمده از همین جدول حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی هفتم با ضریب 643/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی هشتم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 649/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 4، در سطح 99 درصد (01/0P<) فرضیه فرعی نهم با ضریب 539/0 مورد تأیید قرار گرفته و نشان می­دهد رابطه مستقیمی بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش، عملکرد شغلی کارکنان هم افزایش می­یابد.

 

جدول 4: ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای انگیزش و عملکرد شغلی

Correlations
عملکرد	انگیزش
539/0	000/1	ضریب همبستگی	انگیزش	ضریب همبستگی اسپیرمن
000/0	-	سطح معنی داری
100	100	تعداد
000/1	539/0	ضریب همبستگی	عملکرد
-	000/0	سطح معنی داری
100	100	تعداد

 

-     رتبه­بندی مولفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان از طریق آزمون فریدمن

آزمون فریدمن یکی از آزمون­های آماری است که برای مقایسه چند گروه کاربرد دارد و از نظر میانگین، رتبه­های گروه­ها را معلوم می­کند که آیا این گروه­ها می­توانند از یک جامعه باشند یا نه؟ مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبه­ای (ترتیبی) باشد.

H­­₀: بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود ندارد.

H₁: بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود دارد.

 

جدول 5: نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

Ranks
میانگین رتبه	مؤلفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان
3/36	خود آگاهی
1/54	خود مدیریتی
2/36	آگاهی اجتماعی
2/75	مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)

 

بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می­باشد.

 

شکل 2: آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

سطح معنی داری آزمون فریدمن در جدول 6، 213/0 می­باشد که بیشتر از 50/0 است. در نتیجه H₀ را می­پذیریم و نتیجه می­گیریم که بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود ندارد.

 

جدول 6: نتایج تحلیلی آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

Test Statisticsa
100	تعداد  (N)
10/01	کای اسکور  (Chi-Square)
3	درجه آزادی  (df)
0/213	سطح معناداری  (Asymp. Sig.)

 

-    بررسی مدل ساختاری متغیرهای اصلی مدل

مدل معادلات ساختاری SEM³⁰ یک تحلیل چند متغیری نیرومند از خانوادۀ رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق­تر بسط مدل خطی کلیGLM ³¹ است که به محقق امکان می­دهد مجموعه­ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار دهد. در این روش اگر مقدار کای دو (²χ) نسبت به درجۀ آزادی (df) کوچکتر از 3، تقریب ریشۀ میانگین مجذورات خطا (RMSEA)³² کوچکتر از 1/0 و نیز نیکویی برازش (GFI)³³ و نیکویی برازش انطباقی (AGFI)³⁴ بزرگتر از 90/0 باشند، می­توان نتیجه گرفت که مدل از برازش مناسبی برخوردار است. در صورتی که ارزش t، از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد، در سطح اطمینان 99 درصد معنی­دار خواهد بود (هومن، 1390).

بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل نهایی مدل ساختاری، مدل زیر مد نظر قرار می­گیرد:

 

 

شکل 3: نمودار T-Value به دست آمده برای مدل ساختار کلی

 

نرم افزار LISREL، برای هر پارامتر برآورد شده در مدل یک مقدار t محاسبه می­کند. این آزمون نشان می­دهد که کدام یک از پارامترها می­تواند از مدل حذف شود، بدون آن­که مقدار کای دو افزایش یابد. ایده­آل آن است که این مقادیر کوچک­تر از 0/2 باشند تا بی معنا در نظر گرفته شوند (هومن، 1390). مقدار تی به دست آمده بین هوش هیجانی و انگیزش برابر است با 83/35، بین هوش هیجانی و عملکرد برابر با 33/16 و بین انگیزش و عملکرد برابر 36/11 می­باشد که مقدار تی به دست آمده از 0/2 بیشتر  می­باشد؛ همچنین مقدار RMSEA برابر است با 017/0، مقدار ²∕dfχ برابر است با 137/2، مقدار GFI برابر است 95/0 و مقدار AGFI برابر با 89/0 می­باشد. بنابرین مدل بر اساس شکل 3، مورد تأیید قرار می­گیرد.

 

نتیجه­گیری و پیشنهادها

با توجه به آنچه تاکنون در قالب این پژوهش به آن اشاره گردید، امروزه در محیط کاری، توانایی انجام کارها، یک پیش شرط است که برخی از افراد به خوبی از عهده انجام آن برآمده و برخی دیگر قادر به انجام درست آن نیستند. در محیط کار، هوش هیجانی نقش به سزایی در داشتن عملکرد و بهره­وری مطلوب نسبت به سایر قابلیت­ها ایفا می­کند. یکی از دلایل اهمیت هوش هیجانی در محیط کار، کارکنانی می­باشد که از لحاظ فنی توانمند بوده، اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش­زا ناتوان هستند. بنابرین کارکنان سازمانی لازم است بر قابلیت­هایی همچون هوش هیجانی بیش از پیش مسلط شوند و اگر بخواهند به عنوان افرادی کارآمد نقش آفرینی کنند، لازم است از هوش هیجانی و هوشبهر کافی برخوردار باشند. فرضیه اصلی در این مدل بررسی نقش هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح معناداری 05/0 و با ضریب بالای 865/0، هوش هیجانی بر انگیزش و با ضریب 786/0 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد. در نتیجه رابطه مستقیم و قوی بین هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی وجود دارد. یافته­های پژوهش با نتایج ترابی (1382)، حافظیان (1388)، عبدی (1389)، نورایی (1389)، مسگرزادگان (1390)، فهیمی و همکاران (1392)، حیدری و فیض الهی (1395)، تفرشی و همکاران (1395)، اسدیان (1396)، سلطانی و همکاران (1396)، ونگ و لاو (2002)، زاکارو (2003)، پون (2008)، گانو و اولادپو (2014) و زیشان و همکاران (2016)  مطابقت دارد ولی نتایج اعلام شده توسط درو (2006)، کاسپر (2007) و میلت (2007) خلاف این قضیه را نشان می­دهد. همچنین بر اساس جدول 5، بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می­باشد.

بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهش، خودمدیریتی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در سطح پایینی قرار دارد. سازمان­هایی که کارکنانشان نمی­توانند احساسات و عواطف خودشان را کنترل کنند، کارکنانی غیر مؤثرند که کارها را با حداقل بهره­وری و بازدهی و عدم رضایت انجام  می­دهند. به این سازمان پیشنهاد می­گردد که از کارکنانی استفاده نمایند که دارای خودمدیریتی قابل قبول و بالایی باشند. یعنی کسانی که احساسات و هیجان­های خود را به خوبی بشناسند، آن­ها را هدایت کنند و به بهترین شیوه آن­ها را کنترل نمایند تا عملکردشان بهبود یابد.

توصیه می­شود که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در دوره­های آموزشی هوش هیجانی که توسط مشاوران و افراد متخصص در این حوزه برگزار می­شود، شرکت نمایند زیرا هوش هیجانی، مهارتی است که قابل آموزش، قابل انعطاف و متغیر می­باشد و با شرکت کارکنان در دوره­های آموزشی مذکور، توان آن­ها در انطباق با شرایط محیط کار و ایجاد روابط کاری مناسب افزایش خواهد یافت که این امر می­تواند باعث افزایش خودمدیریتی آن ها و بهبود عملکرد سازمان شود.

نتایج تحقیق نشان می­دهد که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی از بعد خودآگاهی به بلوغ رسیده­اند، از این رو به سازمان هلال احمر پیشنهاد می­گردد که به دیگر ابعاد هوش هیجانی توجه بیشتری داشته باشند.

در این پژوهش برای متغیر عملکرد از مؤلفه­های کارایی، اثربخشی و تحول تکاملی استفاده شده است. اگرچه این نوع مؤلفه­ها مورد تأیید پژوهشگران و صاحب­ نظران می­باشد اما در عین حال استفاده از مؤلفه­های دیگری نیز می­تواند نتایجی متفاوت داشته باشد. این رویکرد می­تواند دست مایه­ای برای تحقیقات آتی باشد.

تحقیقات بعدی می­تواند معطوف به افرادی گردد که هنوز وارد عرصه کار و فعالیت نشده­اند و در مرحله علم آموزی و کسب مهارت­های علمی و تئوری هستند، افرادی همچون دانشجویان و مخصوصاً دانشجویان رشته­های مدیریت که در آینده استخدام سازمان­های مختلف خواهند شد. شناسایی عوامل تأثیرگذار بر هوش هیجانی دانشجویان  می­تواند ما را در هدایت درست آن­ها و استفاده بهینه از فرصت­ها یاری برساند.

با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق پیشنهاد می­شود که موانعی که در سر راه افزایش خودمدیریتی کارکنان وجود دارند، شناسایی شوند و در پژوهش بعدی برطرف گردند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می­شود که انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینه­های هوش هیجانی صورت گیرد و استفاده از رسانه­ها و مطبوعات در آموزش هوش هیجانی در دستور کار قرار گیرد، چرا که استفاده از آن­ها می­تواند در افزایش هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد کارکنان آینده مناسب باشد.

ه ادراک آن­ها مربوط هستند (پور افکاری، 1386).

 

هوش هیجانی² موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات و توانمدی­های انسانی دارد (علامه، عباسی رستمی و صفری شاد، 1394). گلمن³ مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود (گلمن، 2001). به عقیده گلمن مؤفقیت در کار 80% به هوش هیجانی و تنها 20% به ضریب هوشی بستگی دارد (گلمن، 1995).

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش⁴ کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان­ها در سازمان­ها کار می­کنند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ این پرسش­ها و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط­ هستند و پاسخ به آن­ها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­شود (الوانی، 1389). مفهوم انگیزش بر این فرض استوار است که رفتار آدمی، معلول علتی است و برای انجام هر عملی، به طور مسلم انگیزه­ای وجود دارد (اصغری اقدم و محجوب، 1393).

عملکرد⁵ یکی از مفاهیم بنیادی در مدیریت به شمار می­رود؛ چرا که بسیاری از وظایف مدیریت بر اساس آن شکل می­گیرد؛ به عبارتی مؤفقیت سازمان­ها را می­توان در آیینه عملکردشان مشاهده کرد. عملکرد شغلی پدیده­ای پیچیده­ است که شاید ساده­ترین تعبیر برای آن را بتوان، مجموعه فعالیت­های معطوف به دستیابی سازمانی دانست (جلالی و روح­اللهی، 1394).

عملکرد شغلی تحت تأثیر توانایی کارمند در به کارگیری هیجان­­ها در تسهیل عملکرد است و کارمندان می­توانند هیجان­های مثبت و منفی را به عنوان مزیتی در بهبود عملکرد خود به کار گیرند. برای مثال، هیجان­های مثبت مانند برانگیختگی یا اشتیاق می­تواند فرد را برای ایجاد خدمات بهتر به ارباب رجوع و تکمیل وظیفه کاری خود یا مشارکت در سازماندهی تحریک کند. از سوی دیگر، هیجان­های منفی مانند اضطراب، توانایی تمرکز کارمند را بر فعالیت­های شغلی تسهیل می­کند (شریفی، ظریفیان و صابری، 1396).

با توجه به نظریات و تحقیقات انجام شده در مورد هوش هیجانی و این نکته که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان در سازمان تأثیر زیادی دارد، محقق بر آن شد که یکی از محیط­هایی که در آن تعامل و روابط انسانی میان کارکنان، بیشتر نیاز می­شود را از بعد هوش هیجانی و تأثیر آن بر انگیزش و عملکرد شغلی مورد بررسی قرار دهد. باید خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن و ارتباط آن با دیگر متغیرها تحقیقات زیادی صورت گرفته است، اما در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان تحقیقات اندکی انجام شده است. از این رو هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد و سؤال اصلی در این پژوهش این می­باشد که آیا هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد؟

 

هوش هیجانی

هوش هیجانی ترکیبی از عنصرهای شناخت، عاطفه و هیجان است (تقی­زاده یزدی و سلیمانی، 1394). گلمن هوش هیجانی را شامل ظرفیت فرد برای قبول واقعیات، انعطاف­پذیری، توانایی حل مشکلات، توانایی مقابله با استرس و تکانه­ها می­داند. وی هوش هیجانی را از هوش عمومی منفک کرده و به نظر او هوش هیجانی، شیوه استفاده بهتر از هوشبهر را از طریق خودکنترلی، اشتیاق، پشتکار و خودانگیزشی شکل می­دهد. وی همچنین بر این باور است که هوش هیجانی، مؤلفه­های 1- خودآگاهی 2- خودمدیریتی 3- آگاهی اجتماعی 4- مدیریت روابط را شامل  می­شود (گلمن، 1999).

1- خودآگاهی⁶: به معنی توانایی در شناسایی دقیق هیجان­های خود و آگاهی از آن­ها به هنگام تولید می­باشد.

2- خودمدیریتی⁷: به معنی توانایی در به کارگیری آگاهی از هیجان­ها به منظور انعطاف­پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن می­باشد.

3- آگاهی اجتماعی⁸: به معنی توانایی در تشخیص دقیق هنجارهای دیگران و درک این­ که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است (حسن­زاده، 1390).

4- مدیریت روابط⁹: یعنی بر احساسات خود کنترل داشته باشیم و متناسب با موقعیت پیش آمده بتوانیم به راحتی با دیگران ارتباط برقرار کنیم و هنگام شرکت در کارگروهی، به جای نزاع با دیگران به مذاکره پرداخته و با همکاری آن­ها به نتایج بهتری دست یابیم (گلمن، 1999).

هوش هیجانی یا هوش احساسی به کارگیری مهارت­های ناشناخته، توانایی­ها و شایستگی­ها برای رویارویی با تقاضاها و فشارهای محیطی می­باشد که در مجموع مهارت­های فردی را تحت تأثیر قرار  می­دهد (حسین­زاده شهری، فخریان و باغچه­سرایی، 1394).

سالووی و مایر¹⁰ هوش هیجانی را توانایی فرد در بازنگری احساسات و هیجان­های خود و دیگران، تفاوت قائل شدن میان هیجان­ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مسأله و نظم بخشی رفتار تعریف می­کنند (سالوی و مایر، 1990).

هوش هیجانی نوعی دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم­گیری­های مناسب در زندگی است (نیک­پور و شریعت، 1389).

هوش هیجانی می­تواند نقش مهمی در نوآوری کارکنان و عملکرد سازمان ایفا کند و شناخت رابطه هوش هیجانی و تأثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی می­تواند تضمین کننده رشد، کارآیی و اثربخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد سازمان را به دنبال داشته باشد (قربانی جاجرم، ملک­زاده و خوراکیان، 1395). کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند، در طی فرآیند تغییر عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالاتری دارند (یزدان شناس و پورمقدسیان، 1395).

 

انگیزش

انگیزش در لغت به معنای آن­ چه که شخص را به حرکت وا می­دارد، نظیر ترس، قدرت یا عشق است (مارتین¹²، 1998). انگیزش به عنوان یک عامل خوب که منجر به عملکرد بهتر می­شود و به عنوان ابزاری که می­تواند در دست مدیر قرار بگیرد فرض شده است (آرون کومار¹³، 2014). انگیزش فرآیندی است که با یک نیاز زیستی یا روانی آغاز می­شود و رفتار هدفمند با انگیزه­ای را، در جهت محرکی خارجی فعال می­کند (لوتانز¹⁴، 2005). پتری¹⁵ انگیزش را به عنوان مفهومی معرفی می­کند که برای توصیف نیروهای اثرگذار بر یک ارگانیزم به کار رفته و موجب انجام عمل یا هدایت رفتار می­شود (پتری، 1996). روان­شناسان انگیزش را به این صورت تعریف می­کنند: فرآیند درونی که رفتار را در طول زمان فعال کرده، هدایت می­کند و نگه می­دارد. به زبان ساده، انگیزش چیزی است که شما را به پیش رفتن وا می­دارد، در حال پیش رفتن نگه می­دارد و تعیین می­کند که سعی دارید به کجا بروید (استیپک¹⁶، 2002).

 

عملکرد شغلی

درباره اینکه عملکرد چیست، توافقی وجود ندارد. عملکرد می­تواند هر چیزی مانند کارایی، بزرگی، استحکام، اثربخشی، بهره­وری، کیفیت و ظرفیت معنا دهد (علامه، عسگری و خزائی پول، 1395). عملکرد به عنوان ارزش­های کلی مورد انتظار سازمان از تکه­های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره معین از زمان انجام می­دهد (موتوویلدو¹⁷، 2003). مؤفقیت یا شکست یک سازمان به عملکرد شغلی کارکنان آن سازمان بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه­ای از انجام وظایف محول شده به فرد در شغل وی محسوب می­شود (محمدی و همکاران، 1395). همچنین عملکرد شغلی به معنای درجه­ای است که کارکنان، مشاغلی را که در یک شرایط کاری مشخص به آن­ها واگذار شده را انجام می­دهند (مهیلدین و سلیمان¹⁸، 2007).

به عقیده اسپکتور¹⁹ مردم زمانی می­توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای داشتن عملکرد مناسب بهره­مند باشند. در واقع وی معتقد است که توانایی و انگیزش، منجر به عملکرد شغلی مطلوب می­شود (اسپکتور، 2008).

دو راه برای اندازه­گیری عملکرد وجود دارد. 1- شاخص­های عینی 2- شاخص­های ذهنی. شاخص­های عینی از ارقام واقعی سازمان و  شاخص­های ذهنی از ادراک پاسخ دهندگان استفاده می­کنند (موسوی، حسینی و حسن­پور، 2015). همچنین ارزیابی عملکرد، یک سیاست است که به عنوان عوامل مهم سیستم پرداخت برای سرپرستان و زیردستان در نظر گرفته می­شود (ناصر و احمد، 2016). ارزیابی عملکرد با شاخص­های ذهنی به اختصاص رتبه­های بالا به عملکردها منجر می­شود؛ زیرا سرپرستان اطلاعات ذهنی را برای ارزیابی عملکرد زیردستان و تخصیص پاداش به آن­ها به کار می­گیرند (دهقانی و قلی­پور، 1395). محققان جدید خاطر نشان می­کنند که در طراحی یک سیستم ارزیابی مؤثر، علاوه بر معیارهای ارزیابی باید به بافت اجتماعی سازمان نیز توجه داشت (شن²⁰، 2005) که برآیند توجه به این عوامل، موجب خوشنودی کارکنان شده (دالی²¹، 2007) و در نتیجه مؤفقیت سازمان را در پی خواهد داشت .

حافظیان (1388)، به بررسی رابطه بین مؤلفه­های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه­های استان مازندران پرداخته است. نتایج نشان داد که مؤلفه خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان داشته و خودآگاهی و مدیریت روابط تأثیر غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان دارد. عبدی (1389) در بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان بناب نتیجه گرفت که بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه معناداری وجود دارد و بین عملکرد مدیران با جنسیت، سابقه خدمت و مدرک تحصیلی آنان تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین، بین  هوش هیجانی و سابقه خدمت مدیران تفاوت معناداری مشاهده نشد. نورایی (1389) در بررسی تاثیر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی بر عملکرد آموزشی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 2 به این نتیجه رسید که بین خودآگاهی اعضای هیئت علمی و همچنین خودمدیریتی اعضای هیئت علمی با عملکرد آموزشی آنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. مسگرزادگان (1390)، پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مدیران در شرکت ملی گاز ایران انجام داده است. این پژوهش بر روی 149 نفر از مدیران شرکت ملی گاز ایران انجام گرفته است. نتایج نشان داد که هوش هیجانی بر عملکرد مدیران شرکت ملی گاز ایران تأثیر معناداری دارد. فهیمی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان شرکت­های توزیع برق فارس به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفه­های هوش هیجانی (خودآگاهی، انگیزش، همدلی، مهارت­های اجتماعی و خود تنظیمی) و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. حیدری و فیض الهی (1395) در پژوهشی با عنوان ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان با تعدیل گری مدیریت تعارض (مورد مطالعه: شرکت پالایش گاز ایلام) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی کارکنان در شرکت پالایش گاز ایلام، ارتباط مستقیم وجود دارد. تفرشی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان بانک صادرات شهرستان تربت حیدریه) به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مؤلفه­­های خوش بینی، ارزیابی هیجانی و کاربرد هیجانات با انگیزش شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد اما بین مؤلفه­های مهارت اجتماعی با انگیزه شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. اسدیان (1396) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران متوسطه دخترانه شهر آمل چنین نتیجه­گیری می­کند که هوش هیجانی بر انگیزش و عملکرد شغلی دبیران تأثیر دارد. سلطانی و همکاران (1396) در پژوهش با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در صنعت هتلداری: نقش میانجی استراتژی­های بازیگری و فرسودگی هیجانی، چنین نتیجه­گیری می­کنند که هوش هیجانی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان دارد.

ونگ و لاو²⁴ (2002)، در هنگ کنگ، تأثیر هوش هیجانی سرپرست و زیردستان آن­ها را بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مورد بررسی قرار داده و نتایج حاکی از آن بود که بین هوش هیجانی و این مؤلفه­ها رابطه معناداری وجود دارد. زاکارو و همکاران²⁵ (2003)، پس از بررسی پژوهش­های بسیاری که در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و مسائل کارکنان انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که هر چه سطوح هوش عاطفی کارکنان بالاتر باشد سطح عملکرد و رضایت شغلی کارکنان هم بالاتر می­رود. درو²⁶ (2006)، به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد معلم­ها پرداخته است که یافته­های تحقیق، هر ارتباط معنادار آماری برای هر یک از متغیرهای تحقیق را تأیید نمی­کند. کاسپر²⁷ (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود ندارد. میلت²⁸ (2007)، در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین افسران پلیس رابطه معناداری وجود ندارد. پون²⁹ (2008) به بررسی رابطه هوش هیجانی و عملکرد دانشجوها و معلمان پرداخت. یافته­های تحقیق او نشان داد که در کل بین نمرات هوش هیجانی و نمرات جنبه­های فردی و بین فردی دانشجوها و معلمان همبستگی معناداری وجود دارد. . گانو و اولادپو (2014) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. زیشان و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان در موسسات آموزشی دولتی و خصوصی پاکستان به این

 

 

 

 

خودآگاهی

خودمدیریتی

آگاهی اجتماعی

مدیریت روابط

تلاش

عملکرد

نتیجه

کارایی

اثربخشی

تحول تکاملی

هوش هیجانی

عملکرد

انگیزش

شکل 1: مدل مفهومی پژوهش (منبع: محقق ساخته)

 

 

نتیجه رسیدند که مؤلفه های هوش هیجانی تأثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد.

شکل1، چارچوب مفهومی پژوهش را نشان می­دهد. در این چارچوب هوش هیجانی به عنوان متغیر مستقل و انگیزش و عملکرد به عنوان متغیر وابسته می­باشند.

برای هوش هیجانی از مدل گلمن، برای انگیزش از مدل انتظار ویکتور وروم و برای عملکرد شغلی از مدل مثلث عملکرد پیترز، واترمن و کوبین استفاده گردیده است.

فرضیه اصلی عبارت است:

 هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

فرضیه­های فرعی تحقیق عبارتند:

1- خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

2- خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

3- آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

4- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

5- خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

6- خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

7- آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

8- مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی) بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

9- بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

روش­شناسی پژوهش

از آن­جا که در پژوهش حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، می­توان آن را از لحاظ تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. در تحقیق حاضر رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می­شود. به همین جهت در تقسیم­بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده­ها می­توان آن را از نوع تحقیقات توصیفی-همبستگی نام گذاشت. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد.

در این پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی ساده استفاده شده است. در این نوع نمونه­گیری هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند.

در این پژوهش تعداد کارکنان ستادی سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی 130 نفر بودند که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه 100 به دست آمد و برای تحلیل داده­ها از نرم افزارSPSS  و برای تعیین برازش مدل از نرم افزار  LISRELاستفاده گردیده است.

به منظور جمع­آوری داده­ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از روش پرسشنامه ای استفاده شده است. برای سنجش هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد تراویس برادبری و جین گریوز استفاده گردیده است که شامل 28 سؤال می­باشد و برای انگیزش و عملکرد، پرسشنامه­ای توسط خود محقق به کمک متخصصان و صاحب­نظران در این زمینه تنظیم گردیده است که انگیزش شامل 33 سؤال و عملکرد شامل 15 سؤال می­باشد.

در این پژوهش جهت دستیابی به اعتبار لازم از روایی محتوایی استفاده شده است. ابتدا با مطالعه ادبیات موضوع و بر اساس شاخص­های ارائه شده در مدل مفهومی تحقیق، پرسشنامه­ای مقدماتی تهیه گردید سپس این پرسشنامه توسط افراد صاحب نظر و متخصص در این زمینه مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام بعد از دخالت دادن نظرات اصلاحی افراد صاحب نظر پرسشنامه نهایی تهیه و تدوین شد و در اختیار گروه نمونه قرار گرفت.

در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه از  روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. در واقع در مورد پرسشنامه­هایی که پاسخ­های چند گزینه­ای دارند، استفاده از فرمول آلفای کرونباخ توصیه شده است.

برای محاسبه پایایی تحقیق حاضر هر سه پرسشنامه بین 25 نفر از اعضای نمونه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از نرم افزار SPSS آلفای کرونباخ آن محاسبه گردید که میزان آن در پرسشنامه سنجش هوش هیجانی، انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان به ترتیب 842/0، 915/0 و 911/0  به دست آمد؛ سپس جهت اطمینان بیشتر سه پرسشنامه تلفیق گردید و دوباره آلفای کرونباخ آن سنجیده شد که عدد 948/0 به دست آمد. با توجه به این­ که ضریب پایایی به دست آمده بالاتر از 70/0 است، لذا با اطمینان می­توان گفت که ابزارهای مورد استفاده در پژوهش حاضر از پایایی قابل قبولی برخوردار هستند.

 

یافته­های پژوهش

برای آزمودن فرضیه­ها و بررسی تأثیر و رابطه متغیرها روی یکدیگر از روش رگرسیون خطی، ضریب همبستگی اسپیرمن و برای رتبه­بندی مؤلفه­های هوش هیجانی از آزمون رتبه­بندی فریدمن و همچنین برای تعیین برازش مدل­ها از روش مدل­یابی معادلات ساختاری (SEM) استفاده شده است.

 

 

 

 

 

جدول1: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر ارتقای انگیزش کارکنان

ANOVAb
سطح معناداری		F		مجذور میانگین		df	مدل
290/722		0/000		16/055		1	بین گروهی
				0/055		98	درون گروهی
						99	کل
Coefficientsa
سطح معناداری	T		ضریب استاندارد		ضرایب غیر استاندارد				مدل
			B		B
000/0	3/940				806/0	ضریب ثابت
0/000	17/051		0/865		0/853	هوش هیجانی

 

 

-  بررسی فرضیه ­اصلی پژوهش

H₀: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر ندارد.

H₁: هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 1، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H₁ مورد پذیرش و با ضریب بالای 865/0 هوش هیجانی بر اتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول 2، در سطح معناداری 05/0 فرضیه H₁ مورد پذیرش و با ضریب 786/0 هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر معناداری دارد.

 

 

 

جدول2: نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس و ضریب رگرسیون خطی

برای متغیر هوش هیجانی و تأثیرش بر عملکرد شغلی کارکنان

ANOVAb
سطح معناداری	F	مجذور میانگین	df	مجموع مربعات	مدل
217/227	0/000	14/337	1	14/337	بین گروهی
		0/066	98	6/531	درون گروهی
			99	19/319	کل
Coefficientsa
سطح معناداری	T	ضریب استاندارد	ضرایب غیر استاندارد		مدل
		B	خطای استاندارد	B
001/0	3/012		0/205	798/0	ضریب ثابت
0/000	15/498	0/786	0/039	0/812	هوش هیجانی

 

-   

-   

 

جدول 3:  نتایج فرضیه­های فرعی پژوهش

فرضیه ها	سطح معناداری	ضریب B	نتیجه
خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	008/0	703/0	تأیید
خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	636/0	تأیید
آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	003/0	750/0	تأیید
مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	001/0	776/0	تأیید
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	627/0	تأیید
خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	496/0	تأیید
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	643/0	تأیید
مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آ. شرقی تأثیر معناداری دارد.	000/0	649/0	تأیید

 

 

-  بررسی فرضیه­های فرعی پژوهش

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 3، در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی اول با ضریب

703/0 مورد پذیرش و خودآگاهی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. همچنین،نتایج حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی دوم با ضریب 636/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین خودمدیریتی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی سوم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 750/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ آگاهی اجتماعی بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. نتایج تحلیل آماری از همین جدول حاکی از آن است که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی چهارم با ضریب 776/0 تأیید گشته و بنابراین؛ مدیریت روابط بر ارتقای انگیزش کارکنان تأثیر دارد. فرضیه فرعی پنجم نیز در سطح معناداری 05/0 با ضریب 627/0 تأیید گردید و خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی ششم با ضریب 496/0 مورد پذیرش و خودمدیریتی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.نتایج به دست آمده از همین جدول حاکی ­از این هستند که در سطح معناداری 05/0 فرضیه فرعی هفتم با ضریب 643/0 مورد پذیرش قرار گرفته و بنابراین آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد. در ادامه، فرضیه فرعی هشتم در سطح معناداری 05/0 با ضریب 649/0 مورد تأیید واقع شده و بنابراین؛ مدیریت روابط بر عملکرد شغلی کارکنان تأثیر دارد.

با توجه به نتایج به دست آمده از جدول شماره 4، در سطح 99 درصد (01/0P<) فرضیه فرعی نهم با ضریب 539/0 مورد تأیید قرار گرفته و نشان می­دهد رابطه مستقیمی بین انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان وجود دارد. یعنی با افزایش انگیزش، عملکرد شغلی کارکنان هم افزایش می­یابد.

 

 

جدول 4: ضریب همبستگی اسپیرمن برای متغیرهای انگیزش و عملکرد شغلی

Correlations
عملکرد	انگیزش
539/0	000/1	ضریب همبستگی	انگیزش	ضریب همبستگی اسپیرمن
000/0	-	سطح معنی داری
100	100	تعداد
000/1	539/0	ضریب همبستگی	عملکرد
-	000/0	سطح معنی داری
100	100	تعداد

 

-     رتبه­بندی مولفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان از طریق آزمون فریدمن

آزمون فریدمن یکی از آزمون­های آماری است که برای مقایسه چند گروه کاربرد دارد و از نظر میانگین، رتبه­های گروه­ها را معلوم می­کند که آیا این گروه­ها می­توانند از یک جامعه باشند یا نه؟ مقیاس در این آزمون باید حداقل رتبه­ای (ترتیبی) باشد.

H­­₀: بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود ندارد.

H₁: بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود دارد.

 

جدول 5: نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

Ranks
میانگین رتبه	مؤلفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد کارکنان
3/36	خود آگاهی
1/54	خود مدیریتی
2/36	آگاهی اجتماعی
2/75	مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)

 

بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می­باشد.

 

شکل 2: آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

سطح معنی داری آزمون فریدمن در جدول 6، 213/0 می­باشد که بیشتر از 50/0 است. در نتیجه H₀ را می­پذیریم و نتیجه می­گیریم که بین میانگین رتبه مؤلفه­های مورد مطالعه تفاوت معنی­داری وجود ندارد.

 

جدول 6: نتایج تحلیلی آزمون فریدمن جهت رتبه­بندی مؤلفه­های تأثیرگذار بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان

Test Statisticsa
100	تعداد  (N)
10/01	کای اسکور  (Chi-Square)
3	درجه آزادی  (df)
0/213	سطح معناداری  (Asymp. Sig.)

 

-    بررسی مدل ساختاری متغیرهای اصلی مدل

مدل معادلات ساختاری SEM³⁰ یک تحلیل چند متغیری نیرومند از خانوادۀ رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق­تر بسط مدل خطی کلیGLM ³¹ است که به محقق امکان می­دهد مجموعه­ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار دهد. در این روش اگر مقدار کای دو (²χ) نسبت به درجۀ آزادی (df) کوچکتر از 3، تقریب ریشۀ میانگین مجذورات خطا (RMSEA)³² کوچکتر از 1/0 و نیز نیکویی برازش (GFI)³³ و نیکویی برازش انطباقی (AGFI)³⁴ بزرگتر از 90/0 باشند، می­توان نتیجه گرفت که مدل از برازش مناسبی برخوردار است. در صورتی که ارزش t، از 96/1 بزرگتر یا از 96/1- کوچکتر باشد، در سطح اطمینان 99 درصد معنی­دار خواهد بود (هومن، 1390).

بر اساس نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل نهایی مدل ساختاری، مدل زیر مد نظر قرار می­گیرد:

 

 

شکل 3: نمودار T-Value به دست آمده برای مدل ساختار کلی

 

 

نرم افزار LISREL، برای هر پارامتر برآورد شده در مدل یک مقدار t محاسبه می­کند. این آزمون نشان می­دهد که کدام یک از پارامترها می­تواند از مدل حذف شود، بدون آن­که مقدار کای دو افزایش یابد. ایده­آل آن است که این مقادیر کوچک­تر از 0/2 باشند تا بی معنا در نظر گرفته شوند (هومن، 1390). مقدار تی به دست آمده بین هوش هیجانی و انگیزش برابر است با 83/35، بین هوش هیجانی و عملکرد برابر با 33/16 و بین انگیزش و عملکرد برابر 36/11 می­باشد که مقدار تی به دست آمده از 0/2 بیشتر  می­باشد؛ همچنین مقدار RMSEA برابر است با 017/0، مقدار ²∕dfχ برابر است با 137/2، مقدار GFI برابر است 95/0 و مقدار AGFI برابر با 89/0 می­باشد. بنابرین مدل بر اساس شکل 3، مورد تأیید قرار می­گیرد.

 

نتیجه­گیری و پیشنهادها

با توجه به آنچه تاکنون در قالب این پژوهش به آن اشاره گردید، امروزه در محیط کاری، توانایی انجام کارها، یک پیش شرط است که برخی از افراد به خوبی از عهده انجام آن برآمده و برخی دیگر قادر به انجام درست آن نیستند. در محیط کار، هوش هیجانی نقش به سزایی در داشتن عملکرد و بهره­وری مطلوب نسبت به سایر قابلیت­ها ایفا می­کند. یکی از دلایل اهمیت هوش هیجانی در محیط کار، کارکنانی می­باشد که از لحاظ فنی توانمند بوده، اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش­زا ناتوان هستند. بنابرین کارکنان سازمانی لازم است بر قابلیت­هایی همچون هوش هیجانی بیش از پیش مسلط شوند و اگر بخواهند به عنوان افرادی کارآمد نقش آفرینی کنند، لازم است از هوش هیجانی و هوشبهر کافی برخوردار باشند. فرضیه اصلی در این مدل بررسی نقش هوش هیجانی بر ارتقای انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی می­باشد. بر اساس نتایج به دست آمده در سطح معناداری 05/0 و با ضریب بالای 865/0، هوش هیجانی بر انگیزش و با ضریب 786/0 بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی تأثیر دارد. در نتیجه رابطه مستقیم و قوی بین هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد شغلی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی وجود دارد. یافته­های پژوهش با نتایج ترابی (1382)، حافظیان (1388)، عبدی (1389)، نورایی (1389)، مسگرزادگان (1390)، فهیمی و همکاران (1392)، حیدری و فیض الهی (1395)، تفرشی و همکاران (1395)، اسدیان (1396)، سلطانی و همکاران (1396)، ونگ و لاو (2002)، زاکارو (2003)، پون (2008)، گانو و اولادپو (2014) و زیشان و همکاران (2016)  مطابقت دارد ولی نتایج اعلام شده توسط درو (2006)، کاسپر (2007) و میلت (2007) خلاف این قضیه را نشان می­دهد. همچنین بر اساس جدول 5، بیشترین میزان تأثیر بر انگیزش و عملکرد کارکنان از دیدگاه پاسخ دهندگان ابتدا خودآگاهی بوده، سپس مدیریت روابط (مهارت­های اجتماعی)، آگاهی اجتماعی و خودمدیریتی می­باشد.

بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهش، خودمدیریتی کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در سطح پایینی قرار دارد. سازمان­هایی که کارکنانشان نمی­توانند احساسات و عواطف خودشان را کنترل کنند، کارکنانی غیر مؤثرند که کارها را با حداقل بهره­وری و بازدهی و عدم رضایت انجام  می­دهند. به این سازمان پیشنهاد می­گردد که از کارکنانی استفاده نمایند که دارای خودمدیریتی قابل قبول و بالایی باشند. یعنی کسانی که احساسات و هیجان­های خود را به خوبی بشناسند، آن­ها را هدایت کنند و به بهترین شیوه آن­ها را کنترل نمایند تا عملکردشان بهبود یابد.

توصیه می­شود که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی در دوره­های آموزشی هوش هیجانی که توسط مشاوران و افراد متخصص در این حوزه برگزار می­شود، شرکت نمایند زیرا هوش هیجانی، مهارتی است که قابل آموزش، قابل انعطاف و متغیر می­باشد و با شرکت کارکنان در دوره­های آموزشی مذکور، توان آن­ها در انطباق با شرایط محیط کار و ایجاد روابط کاری مناسب افزایش خواهد یافت که این امر می­تواند باعث افزایش خودمدیریتی آن ها و بهبود عملکرد سازمان شود.

نتایج تحقیق نشان می­دهد که کارکنان سازمان هلال احمر آذربایجان شرقی از بعد خودآگاهی به بلوغ رسیده­اند، از این رو به سازمان هلال احمر پیشنهاد می­گردد که به دیگر ابعاد هوش هیجانی توجه بیشتری داشته باشند.

در این پژوهش برای متغیر عملکرد از مؤلفه­های کارایی، اثربخشی و تحول تکاملی استفاده شده است. اگرچه این نوع مؤلفه­ها مورد تأیید پژوهشگران و صاحب­ نظران می­باشد اما در عین حال استفاده از مؤلفه­های دیگری نیز می­تواند نتایجی متفاوت داشته باشد. این رویکرد می­تواند دست مایه­ای برای تحقیقات آتی باشد.

تحقیقات بعدی می­تواند معطوف به افرادی گردد که هنوز وارد عرصه کار و فعالیت نشده­اند و در مرحله علم آموزی و کسب مهارت­های علمی و تئوری هستند، افرادی همچون دانشجویان و مخصوصاً دانشجویان رشته­های مدیریت که در آینده استخدام سازمان­های مختلف خواهند شد. شناسایی عوامل تأثیرگذار بر هوش هیجانی دانشجویان  می­تواند ما را در هدایت درست آن­ها و استفاده بهینه از فرصت­ها یاری برساند.

با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق پیشنهاد می­شود که موانعی که در سر راه افزایش خودمدیریتی کارکنان وجود دارند، شناسایی شوند و در پژوهش بعدی برطرف گردند. با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می­شود که انجام تحقیقات گسترده در تمام زمینه­های هوش هیجانی صورت گیرد و استفاده از رسانه­ها و مطبوعات در آموزش هوش هیجانی در دستور کار قرار گیرد، چرا که استفاده از آن­ها می­تواند در افزایش هوش هیجانی و انگیزش و عملکرد کارکنان آینده مناسب باشد.

مراجع

 

Abdi, Dariush. " The Relationship between Emotional Intelligence and the Performance of Primary, Secondary, and High School Principals in Bonab." Islamic Azad University, Tabriz Branch., 2010.

Ahmed, Z, S Sabir, Z Rehman, M Khosa, and A Khan. "The Impact of Emotional Intelligence on Employees’ Performance in Public and Private Higher Educational. Institutions of Pakistan." IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), e-ISSN  (2016): 63-71.

Allameh, Sayed Mohsen, Nourbakhsh Askary, and Javad Khazaei Pool. "Investigating the Effect of Organizational Culture on Organizational Performance: Emphasizing the Role of Knowledge Sharing and Organizational Agility with Balanced Score Card Approach." Organizational Culture Management 14, no. 2 (2016): 453-74. http://dx.doi.org/10.22059/jomc.2016.57625.

Allameh, Seyed Mohsen, Najibeh Abbasi Rostami, and Faranak Safari Shad. "Study of Effect Social Intelligence and Emotional Intelligence on Managers' Leadership Style." Scientific Journal Management System 9, no. 29 (2015): 123-42. http://jss.iau-shoushtar.ac.ir/article_529517_0772817ae5665bfcf99403763cb5eec1.pdf.

Alvani, Seyed Mehdi. Public Administration. Tehran: Ney, 2010.

ArunKumar, S. "An Empirical Study: Relationship between Employee Motivation, Satisfaction and Organizational Commitment." International Journal of Management and Business Research 4, no. 2 (2014): 81-93.

Asadian, Fazileh, "The Effect of Emotional Intelligence on Motivation and Job Performance of Secondary School Girls in Amol City." Second National Conference on New Approaches to Education and Research., 2017.

Asghari Aghdam, Bahram and Ali Mahjoob. "Transnational Success and Its Impact on the Motivation and Performance of the Employees of Iran National Gas Company." Quarterly Journal of Public Administration 6, no. 4 (2014): 625-46.

Bohrer, Victoria Casper. A Study of the Relationships between Leader Emotional Intelligence (Ei) Ability and Demographic, Performance, Job Satisfaction Measures, and Mbti Type in the United States (Us) Intelligence Community. Webster University, 2007.

 

Brown, Michelle and John Benson. "Managing to Overload? Work Overload and Performance Appraisal Processes." Group & Organization Management 30, no. 1 (2005): 99-124.

Daley, Dennis M. "If a Tree Falls in the Forest: The Effect of Grievances on Employee Perceptions of Performance Appraisal, Efficacy, and Job Satisfaction." Review of Public Personnel Administration 27, no. 3 (2007): 281-96.

Dehghani, Parisa and Aryan Gholipour. "The Relationship between Political Appraisal, Subjective, and the Leniency Effect in Appraisers’ Performance Appraisal in Refah Bank." Management of organizational culture 14, no. 2 (2016): 611-24. https://journals.ut.ac.ir/article_57640.html.

Dehghani Soltani, Mehdi, Ardeshir Shiri, Elham Faraji, and Hossein Farsizade. "The Impact of Emotional Intelligence on Employees' Performance in Hotel Industry: Mediator Role of Emotional Labor Acting Strategies and Emotional Exhaustion." Tourism Management Studies 12, no. 37 (2017): 71-94. http://journals.atu.ac.ir/article_7300.html.

Drew, Todd L. "The Relationship between Emotional Intelligence and Student Teacher Performance." Online Submission  (2006).

Fahimi, Milad, Ehsan Hesani, and Mohammad Delavar, "The Relationship between Emotional Intelligence and Performance of Employees in Fars Power Distribution Companies." Second National Conference on Modern Management Science., Gorgan, 2013.

Ghorbani Jajorm, Zahra, Gholamreza MalekZadeh, and Alireza Khorakian. "Investigating the Role of Mediation of Rational and Intuitive Decision Makers of Managers on the Relationship between Emotional Intelligence and Innovative Behaviors." Quarterly Journal of Organizational Behavior Studies 5, no. 18 (2016): 51-84. https://profdoc.um.ac.ir/articles/a/1057843.pdf.

Goleman, Daniel. "Human Resource Management Trends and Issues (in USA Weekend) and Time Magazine (October 2)."  (1995).

Goleman, Daniel. Working with Emotional Intelligence. Bloomsbury. London, 1998.

Goleman, Daniel. "An Ei-Based Theory of Performance." The emotionally intelligent workplace: How to select for, measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups, and organizations 1 (2001): 27-44.

 

Gunu, U and RO Oladepo. "Impact of Emotional Intelligence on Employees’ Performance and Organizational Commitment: A Case Study of Dangote Flour Mills Workers." University of Mauritius Research Journal 20 (2014): 1-32.

Hafezian, Maryam. "The Relationship between Emotional Intelligence Components of Managers and Employees' Performance in Mazandaran Province Universities." Islamic Azad University Garmsar Branch, 2009.

Hasanzade, Ramazan. Motivation and Excitement. Tehran: Arasbaran Publishing House, 2011.

Hasanzade, Ramazan and Seyed Morteza Sadati Kiadehi. Emotional Intelligence (Managing Feeling, Affection and Emotion). Tehran: Ravan Publication, 2011.

Heidari, Hossein Ali and Sadegh Feyz Elahi. " The Relationship between Emotional Intelligence and Job Performance with Moderating Conflict Management (Case Study: Ilam Gas Refining Company)." Journal of the Promotion of Culture of Ilam 17, no. 50.51 (2016): 145-60. http://www.farhangeilam.ir/article_43351_897d881dc94b0caed61f0bc047f3fa70.pdf.

Hooman, Heydarali. Structural Equation Modeling Using Laser Software. Tehran: Organization for the Study and Compilation of Humanities Books of Universities (SAMT), 2011.

Hossein Zade Shahri, Ma'soome, Sara Fakhrian, and Mahboobe Baghchesarae. "The Relationship between Emotional Intelligence with Organizational Commitment." Quarterly Journal of Human Resources Management Researches at Imam Hossein University of Medical Sciences 7, no. 1 (2015): 19-37. http://hrm.iranjournals.ir/article_13571_815057a691253d7534130b0302b47c71.pdf.

Jalali, Abdolali and Ahmadali Rohollahi. "The Effect of Transformational Leadership on Job Performance of Faculty Members with Job Involvement Mediation." Iranian Journal of Public Administration Mission 6, no. vol6 (2016): 1-16. http://ijpa.srbiau.ac.ir/article_8767_867222bde51f87cb481f7ca853ef9b17.pdf.

Luthans, Fred. Organizational Behavior. Boston: McGraw-Hill, 2005.

Martin, John. Organizational Behaviour. London [etc.]: International Thomson Business Press : ITP, 1998.

MesgarZadegan, Zeynab. " The Effect of Emotional Intelligence on Performance of Managers of Tehran Gas Company." Allameh Tabataba'i University., 2011.

 

Millet, Tal. An Examination of Trait Emotional Intelligence Factors: Their Relationship to Job Satisfaction among Police Officers. Capella University, 2007.

Mohammadi, jiran, Mojgan Sadat Bagheri, Sara Safarian, and S. Azadeh Alavi Borazjani. "The Role of Nepotism in Job Satisfaction and Job Performance." Organizational Resources Management Researchs 6, no. 1 (2016): 237-57. Accessed 2016. http://journals.modares.ac.ir/article-28-4531-fa.html.

Mohyeldin Tahir Suliman, Abubakr. "Links between Justice, Satisfaction and Performance in the Workplace: A Survey in the Uae and Arabic Context." Journal of Management Development 26, no. 4 (2007): 294-311.

Motowidlo, Stephan J. "Job Performance." Handbook of psychology  (2003).

Mousavi, Seyed Abbas, Seyed Yaghoub Hosseini, and Neda Hassanpour. "On the Effects of Organizational Culture on Organizational Performance: An Iranian Experience in State Bank Branches." Iranian Journal of Management Studies 8, no. 1 (2015): 97.

Naseer, H and M Ahmad. "Politics of Performance Appraisal Effects: A Study of Aviation Industry of Islamabad." International Journal of Management and Business Research 6, no. 1 (2016): 73-84.

Nikpour, Hossein and Hossein Shariat. "Comparative Study of Emotional Intelligence and Organizational Innovation among Private and Public Sector Managers in Tehran." Quarterly Journal of Management Research 3, no. 10 (2010): 129-43.

Noora'ee, Mahmood. "The Effect of Faculty Members' Emotional Intelligence on Their Educational Performance, with Individual Competency Approach." Beyond Management 4, no. 13 (2010): 121-40.

Petri, Herbert L. Motivation : Theory, Research, and Applications. Pacific Grove: Brooks/Cole, 1996.

Poon Teng Fatt, James. "Emotional Intelligence: For Human Resource Managers." Management Research News 25, no. 11 (2002): 57-74. http://dx.doi.org/doi:10.1108/01409170210783223.

Pourafkari, Nosrat Allah. Dictionary of Psychology. Tehran: Contemporary Culture (Farhang-e-Mo'aser), 2007.

Salovey, Peter and John D Mayer. "Emotional Intelligence." Imagination, cognition and personality 9, no. 3 (1990): 185-211.

 

Sharifi, Seyed Mahdi , Mohammad Hosain  Zarifian Yeganeh, and Ali Mohammad  Saberi. "The Study of the Effect of Emotional Intelligence Dimension on the Employee Performance (Case: Sport Channel of Islamic Republic of Iran)." Management of organizational culture 15, no. 2 (2017): 373-92. https://journals.ut.ac.ir/article_62701.html.

Shen, Jie. "Effective International Performance Appraisals: Easily Said, Hard to Do." Compensation & Benefits Review 37, no. 4 (2005): 70-79.

Spector, Paul E. Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice. Hoboken: John Wiley & Sons, 2008.

Stipek, Deborah J. Motivation to Learn : Integrating Theory and Practice. Boston: Allyn and Bacon, 2002.

Tafreshi, Mohammad, Mohsen Hosseini, and Mohammad Alizade, "The Effect of Emotional Intelligence on Employees' Motivation (Case Study: Employees of Sadegh Bank in Torbat Heydarieh)." First International Conference on Management and Accounting Techniques, 2016.

Taghizade Yazdi, Mohammad Reza and Afshar Soleimani. "Application of Conventional Correlation Method to Investigate the Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment." Public Adminstration Quarterly 7, no. 2 (2015): 211-28. https://jipa.ut.ac.ir/article_50759.html.

Wong, Chi-Sum and Kenneth S Law. "The Effects of Leader and Follower Emotional Intelligence on Performance and Attitude: An Exploratory Study." The leadership quarterly 13, no. 3 (2002): 243-74.

Yazdanshenas, Mehdi and Puya Poormoghadasian. "The Relationship between Organizational Communication and Employee Reactions to Change: With Emphasis on the Role of Emotional Intelligence." Management Studies in Development and Evolution 25, no. 80 (2016): 143-56. http://dx.doi.org/10.22054/jmsd.2016.4033.

Zaccaro, Stephen J., Cary Kemp, and Paige Bader. "Leader Traits and Attributes." In The Nature of Leadership., 101-24. Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc, 2004.