بررسی رابطه تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی

فصلنامه مهندسی مدیریت نوین

مقاله 4، دوره 6، 1 و 2 - شماره پیاپی 15، شهریور 1396، صفحه 51-63   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

حاجیه رجبی فرجاد^{* 1}؛ لیلا موسوی فرد²

¹استادیار گروه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم انتظامی امین

²کارشناس ارشد مدیریت دولتی

چکیده

سازمانی که به زندگی کارکنان و متعادل سازی وظایف سازمانی با آن توجه دارد، در مسیر افزایش عملکرد سازمانی گام‌های مثبتی را برداشته است. این پژوهش به با هدف تعیین رابطه تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی می باشد، روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بوده‌است. جامعه آماری کارمندان شعب بانک رفاه سطح شهر تهران به تعداد400 نفر می باشد که از طریق فرمول کوکران 196 نفر به عنوان نمونه به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه استاندارد تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی می باشد. روایی پرسشنامه از طریق محتوایی و پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعادل کار و زندگی84/0 و عملکرد سازمانی81/0 می باشد. روش تجزیه و تحلیل داده ها آزمون کلوموگروف اسمینروف، همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج به دست آمده حاکی از آن است که در این پژوهش ضریب همبستگی تعادل بین کار و زندگی و عملکرد سازمانی 529/0 که در سطح 05/0 معنادار می‌باشد. همچنین همه مؤلفه‌های تعادل بین کار و زندگی با عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری داشته‌اند. اما در این میان متغیر میزان علاقه نسبت به سایر مؤلفه ها از همبستگی بیشتری نسبت به سایر مؤلفه ها برخوردار بود.همچنین در اولویت‌بندی رتبه‌ی این ابعاد نشان می‌دهد که حمایت سازمان بیشتر از بقیه متغیرها مورد توجه قرار گرفته است و متغیر وضعیت نظارت پایین‌ترین میزان توجه را در سازمان به خود اختصاص داده است.

کلیدواژه‌ها

تعادل بین کار و زندگی؛ عملکرد سازمانی؛ شعب بانک؛ کارکنان

اصل مقاله

مقدمه

زندگی سازمانی وزندگی شخصی لازم و ملزوم یکدیگرند. کارکنان مهم‌ترین سرمایه‌های سازمان هستند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می‌کنند تعادل بین کار وزندگی یکی از متغیرهایی است که اخیراً به لحاظ اهمیت، موردتوجه بسیاری از مدیران که درصدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرارگرفته است؛ گرچه مطالعه شاخصه­هایی که برای کیفیت زندگی کاری و تعادل بین کار وزندگی سودمند و یا مهم هستند تاریخچه­ای دیرینه دارد. هنگامی‌که سازمان کیفیت زندگی کاری به کارکنان خود ارائه می­دهد، یک رویکرد عالی در جهت جذب و حفظ کارمندان خود انجام داده است. درواقع باعث شکل­گیری این ایده می­شود که سازمان قادر به ارائه محیط کاری مناسب به کارکنان خود می­باشد و رضایت شغلی برای کارکنان خود به وجود می­آورد (ذاکریان و همکاران، 1392، 38). پرداختن به کار و خانواده، دو جنبه مهم از زندگی هر فرد را تشکیل می­دهد. سلامت جسمی و روحی انسان­ها درگرو هماهنگی و سازگاری این دو جنبه قرار دارد. به­ویژه در جوامع امروزی که افراد بیشتر ساعات زندگی خود را در سازمان یا محل کار خود می­گذرانند، پرداختن به نقش­های متفاوت در سایر جنبه­های زندگی مانند خانواده، دوستان، اجتماع، اوقات فراغت و ...، به دغدغه اصلی بسیاری از جامعه­شناسان و روان­شناسان تبدیل‌شده است. ایجاد تعادل بین کار وزندگی، منافع متعددی را به همراه دارد، ازجمله اینکه مشارکت در نقش­های چندگانه، افراد را از تأثیرات تجربه­های منفی در تمامی نقش­ها محافظت کرده و حمایت می­کند (وو[1] و همکاران، 2013، 1448). ازآنجاکه زندگی کاری هر فرد بر زندگی خصوصی او تأثیر می­گذارد و عکس آن نیز می­تواند صحیح باشد، هر فردی که یک زندگی کاری دارد، باید راهی برای ترکیب زندگی کاری وزندگی خصوصی خود پیدا کند. این تأثیرهای دوجانبه می­تواند مثبت یا منفی باشد. هنگامی­که تضاد نقش­ها در بین این دونیمه زندگی در حداقل خود باشد و فرد در محل کار و خانه راضی بوده و به­خوبی عمل کند، در این شرایط می­توان گفت که تعادل خوبی بین کار وزندگی فرد وجود دارد (رستمی و همکاران، 1394، 25). تعادل بین کار وزندگی کارکنان نه‌تنها رضایت شغلی کارکنان و عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد بلکه بر زندگی خارج از کار کارکنان ازجمله خانواده، اوقات فراغت و نیازهای اجتماعی نیز تأثیرگذار است. هنگامی‌که نیازهای کارکنان در محل کار برآورده نمی­شود، به‌احتمال‌زیاد آن‌ها استرس کاری بسیاری تجربه
می­کنند که پیامدهای منفی بر رفاه کارکنان و عملکرد شغلی آن‌ها خواهد داشت و باعث می­شود کارکنان از کار خود راضی نباشند (هانگ می[2] و همکاران، 2015، 418). یکی از سازه‌های روان‌شناختی مربوط به رفتار کاری که توجه بسیاری را در سال­های اخیر به خود جلب کرده است، تعادل کار وزندگی و رضایت شغلی کارکنان است (روشن­بین و پهلوان، 1394، 25). وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه‌ی کار به‌دست‌آمده به ذهن متبادر می‌گردد، عده‌ای نیز عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه‌ی انجام وظایف به کار می‌برند. توجه به عملکرد سازمانی، بخش جدایی‌ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود (شمس مورکانی و همکاران، 1393، 172). همواره در اکثر سازمان‌های جهان، مدیران و رهبران سازمانی دربی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان‌های خویش می‌باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده‌ای هم از دریافتی‌های غیرملموس، هم چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی‌های عینی و ملموس، هم چون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل‌های گوناگونی تلاش کرده‌اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه‌گیری و سنجش شود. ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان موردتوجه باشد و اهداف فردی، گروهی در سازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد. ثالثاً در اندازه‌گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را موردتوجه قرار می‌دهند استفاده کرد (علامه و مقدمی،1389، ص 15). امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می‌برد می‌تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن‌تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین‌الملل سازمان‌هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن‌ها به‌عنوان یک بحث اصلی مطرح می‌باشد در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی عملکرد سازمانی است. در جهان کنونی عملکرد نیروی انسانی عنصر مهم واصلی است که به‌واسطه آن می‌توان در جهت پویایی و سنت‌گریزی گام برداشت و محیط و جوسازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. کارکنان توانمند نگرش مثبتی نسبت به کار داشته، خلاق‌تر و پرانرژی‌تر بوده و رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند (لن و همکاران^[3]، 2015: 185). از دیدگاه سازمانی، علم تعادل بین کار وزندگی در صورت پیاده شدن در تمام سازمان‌ها باعث ایجاد بهره‌وری، افزایش تولید، کارایی بیشتر، جلوگیری از غیبت^[4] و خستگی در کار^[5] می‌شود و درنتیجه سبب افزایش درآمد ملی کشورها می‌گردد. همچنین بانک‌ها در ایران ازجمله بانک رفاه با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به‌عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش‌ازپیش به ارتقاء عملکرد و رضایت شغلی کارکنان توجه دارد. بهبود تعادل کار وزندگی کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست­های حمایت‌گرانه از منابع انسانی است. امروزه توجهی که به تعادل کار وزندگی کاری می­شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل‌اند؛ بنابراین با توجه به اهمیت و جایگاه تعادل بین کار وزندگی در شعب بانک رفاه تهران، مدیران ارشد و اجرایی جهت افزایش بهبود و عملکرد کارکنان و سازمان خود سعی خواهند نمود با بررسی و شناخت رابطه کار وزندگی و عملکرد سازمانی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کاری کارکنان بانک رفاه را شناسایی نمایند و از آن برای بالا بردن توانمندی­ها، کارایی­ و اثربخشی و افزایش عملکرد سازمان و جامعه استفاده بهینه نمایند

تعادل بین کار وزندگی: نخستین بار در سال ۱۸۵۷ میلادی پژوهشگر لهستانی به نام ویجیچ جاسترزبوسکی^[6] (1882-1799) اصطلاح تعادل بین کار وزندگی را در مقاله‌ای با عنوان پیرامون تعادل بین کار وزندگی: علم کار، بر اساس واقعیات به‌دست‌آمده از علم طبیعت به کاربرد (پاکنگار، 1395، ص 35). تعادل کار وزندگی واژهای عمومی است که برای توصیف فعالیت­های سازمانی به‌منظور بهبود تجربه کارکنان از زمینه­های کاری و غیر کاری به‌کاربرده می­شود (وو[7] و همکاران، 2013، 1449). اهداف اساسی علم تعادل بین کار وزندگی، بهبود نحوه انجام کار، روش‌ها و ابزار کار و انطباق آن‌ها با ویژگی‌های روانی و جسمی انسان است. البته باید توجه داشت که با مراعات اصول تعادل بین کار وزندگی، فشار کاری[8] و خستگی‌های بی‌مورد کاهش می‌یابد. همچنین، تعادل بین کار وزندگی در پی انطباق علمی شغل، شرایط، ابزار و محیط کار با مشخصات فیزیکی و بدنی انسان و نیز تعیین نیرو و توانایی جسمی اوست. باید شغل و محیط کار چنان طراحی شود که با مشخصات فیزیکی میانگین افراد (با ملحوظ کردن انحراف معیارهای مربوطه) مطابقت داشته باشد (پاکنگار، 1395، ص 39). مؤلفه‌های تعادل بین کار وزندگی از دیدگاه (وو، روسویدی، کلیبرن و امسی کارسی، 2013) عبارت‌اند از: حمایت مدیر، حمایت سازمان، ارزش شغل، زمان کار، درآمد، وضعیت نظارت و میزان علاقه

عملکرد سازمانی: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد؛ بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه‌ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه‌شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف‌کننده‌ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف‌کننده‌ی درجه‌ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد،1387، ص 18). بقاء و تداوم فعالیت‌های سازمان‌ها و مؤسسات به چگونگی عملکرد سازمانی بستگی دارد. در هر اداره‌ای نقش نیروی کار در تمام عرصه‌های فعالیت مهم شناخته‌شده است، بنابراین مهم‌ترین مؤلفه کار و فعالیت انسان‌ها هستند که تصمیمات را اتخاذ می‌کنند، سپس آن را به اجرا درمی‌آورند و بر پایه آن‌ها تداوم فعالیت‌های آینده را پیش‌بینی می‌کنند. شواهد تجربی نشان می‌دهد زمانی که عملکرد سازمانی پایین باشد مشکلات بسیاری در سازمان‌ها وادارات به وجود می‌آید، بنابراین در حیطه مشاغل گاهی فرصت‌ها به‌گونه‌ای فراهم می‌شوند که فرد بتواند اولویت‌های شغلی خود را بدون تغییر مسیرهای شغلی خود بیان کند (احمدیان و قربانی،‌ 1392، 113). عملکرد سازمانی به‌عنوان یکی از معیارهای سنجش فعالیت‌ها، با در نظر گرفتن هدف و مقصد مدنظر از دو زاویه مجزا قابل‌بررسی است. از یک‌سو، نقش مفید و مؤثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف ترسیمی مورد ارزیابی قرارگرفته و از سوی دیگر بـازده فعالیت مطرح می‌شود. بر این اسـاس می‌توان عملکرد سازمانی را به دو مؤلفه تجزیه کرد (لطفی، 1395):

• اثربخشی: میزانی که فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده تحقق‌یافته و نتایج برنامه‌ریزی‌شده به‌دست‌آمده است. (کار درست کردن).
• کار آیی: رابطه بین نتیجه به‌دست‌آمده و منابع استفاده‌شده.(درست‌کار کردن) (لطفی، 1395).

بنابراین (عملکرد = اثربخشی × کارایی) به‌عبارت‌دیگر عملکرد سازمانی عبارت است از تحقق هم‌زمان اثربخشی و کارایی برای مثال وقتی تنها نیمی از اهداف یک فعالیت (اثربخشی پنجاه‌درصد) با دو برابر منابع لازم (کارایی پنجاه‌درصد) محقق شود عملکرد به‌دست‌آمده بیست‌وپنج درصد خواهد بود، دکتر جوران در هندبوک خویش درست انجام دادن کار درست را عملکرد قلمداد می‌کند (لطفی، 1395). مدل عملکرد سازمانی هرسی و گلد اسمیت که معروف به مدل اچیو است، عملکرد کارکنان تابعی از متغیرهایی است که در روبرو آمده است: P =f (A.C.H.I.E.V.E)

P: «عملکرد^[9]» (میزان اهدافی که تحقق‌یافته‌اند)؛

:A«توانایی^[10]» (قدرت به انجام رساندن توفیق آمیزیک تکلیف)؛

C: «وضوح^[11]» (وضوح در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن)؛

:H«حمایت سازمانی^[12]» (حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند)؛

I: «انگیزه^[13]» (شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف)؛

:E«ارزشیابی^[14]» (سازوکار قضاوت در رابطه با چندوچون انجام کار)؛

V: «اعتبار^[15]» (متناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر)؛

E: «محیط^[16]» (مجموعه عوامل مؤثر بر برون‌سازمانی)(خاکی، 1388، 55).

طی سالیان اخیر، نقش حیاتی تعادل بین کار وزندگی درافزایش بهره‌وری، کاهش آسیب‌های عضلانی - اسکلتی، بهبود کیفیت، ایمنی و کارایی کلی سازمان‌ها مشخص‌ترشده است. متخصصین تعادل بین کار وزندگی با بهینه کردن تناسب بین انسان و سایر اجزای دستگاه‌های کار، کارایی انسان و سیستم‌ها را بهبود بخشیده‌اند. در حال حاضر توجه به تعادل بین کار و زندگی در سازمان‌ها از حد یک ابزار فراتر رفته است. تجربیات کشورهای صنعتی نشان می‌دهد که پرداختن به تعادل بین کار وزندگی و پیاده‌سازی آن می‌تواند به بسیاری از جنبه‌های عملکرد سازمان کمک نماید. امروزه تعادل بین کار وزندگی به‌عنوان یکی از مشخصه‌های مهم در فرمول‌بندی استراتژی بوده و فرایند پیاده‌سازی آن در راستای نیل به اهداف سازمانی در نظر گرفته می‌شود. از این دیدگاه، تعادل بین کار وزندگی به‌عنوان دانشی جهت بهبود بهره‌وری سیستم، ایجاد محیط کار مناسب، پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و بهبود راندمان و عملکرد انسان قابل‌طرح است (پارکر^[17]، 2013).

 

پیشینه پژوهش

بررسی‌های دیویس و استورم (1991)، ثابت می‌کند که بین تعادل بین کار وزندگی و کارایی رابطه مثبتی وجود دارد، یعنی افرادی که از شغل خود رضایت باطنی بیشتری دارند، دست‌کم در پاره‌ای از موقعیت‌های شغلی پرکارترند (رابینز،1989: 12). ثابت پور (1392) تحقیقی تحت عنوان «بررسی جایگاه عملکرد سازمانی در تعادل بین کار وزندگی در گروه کارخانه‌ها کشتی‌سازی کشور» را انجام داده است که نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین عملکرد- تعادل بین کار وزندگی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه‌های عملکرد (مسئولیت­پذیری کارکنان، انگیزش، مشارکت، دانش و مهارت) با متغیر تعادل کار و خانواده رابطه مثبت و معناداری دارد. یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394) تحقیقی تحت عنوان تأثیر مؤلفه‌های تعادل بین کار وزندگی بر عملکرد سازمانی؛ موردمطالعه: دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی استان قم» انجام داده‌اند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که تأثیر ابعاد تعادل بین کار وزندگی بر عملکرد سازمانی تائید گردید. یافته­های تحقیق نشان داد تأثیر فرصت­جویی هوشمندانه­ و پیشروی با فرضیه­ها بر عملکرد سازمانی اندکی بیشتر سایر مؤلفه‌های تعادل بین کار وزندگی بوده است. نجارزاده (1394) تحقیقی تحت عنوان"رابطه تعادل بین کار وزندگی و مسئولیت­پذیری اجتماعی مدیران ادارات دولتی شهر کرمان"، را انجام داده است که نتایج تحقیق حاکی از آن است که متغیرهای بداهه اندیشی، زمان اندیشی، سعی و خطا اندیشی و تناقض اندیشی به ترتیب بیشترین تأثیر بر متغیر مسئولیت اجتماعی دارند یا به عبارتی متغیر مسئولیت اجتماعی را پیش‌بینی می­کنند.

کنگ و کو[18] (2009) در تحقیقی با عنوان درک کارمندان هتل از تعادل بین کار وزندگی آن‌ها هفت بعد از تعادل بین کار وزندگی شامل: زمان کافی از کار داشتن، وفاداری به کار، حمایت محل کار، انعطاف‌پذیری در برنامه، جهت‌گیری زندگی، نگهداری کار و حرفه، کاهش داوطلبانه ساعات کاری را موردبررسی قراردادند که نتایج نشان داد که اقتباس سیستم‌های کارمند محور و رویکردهای یکپارچه سبب موفقیت و تعادل بین کار وزندگی می‌شود. پانیسوارا و سربانا[19] (2013)، "وضعیت تأهل و کار وزندگی تعادل" را بررسی کردند. این مطالعه به بررسی اینکه آیا وضعیت تأهل تأثیری بر تعادل کار وزندگی به‌طوری‌که سازمان بتواند سیاست‌های مناسب انگیزشی را اجرا نماید. یافته‌ها نشان می‌دهد که چهار گروه از کارکنان ازجمله در تحقیقات (مجرد، متأهل بدون فرزند، ازدواج با کودکان زیر 18 سال، ازدواج با کودکان بیش از 18) به میزان قابل‌توجهی تفاوت در تعادل کار وزندگی ندارند. محمد خلیل[20] (2013)، عنوان ارتباط مقدمات کار غیراستاندارد و تعادل کار وزندگی و تعهد عاطفی کارکنان» را بررسی کردند. این پژوهش باهدف بررسی ارتباط مقدمات کار غیراستاندارد مانند وضعیت کار غیراستاندارد، برنامه، تغییر و ساعت به سمت تعادل کار وزندگی و تعهد عاطفی کارکنان خدمات در مالزی انجام‌شده است. نتایج نشان می‌دهد که تنظیمات برای مقدمات کار استاندارد یا غیراستاندارد عناصری هستند که به رضایت کارکنان با تعادل کار وزندگی و تعهد عاطفی تأثیر می‌گذارد. مدل فرضی نشان می‌دهد که بهترین واسط برای تعادل کار وزندگی، رضایت شغلی است. نائودی^[21] (2014)، تحقیقی تحت عنوان تعادل بین کار وزندگی برای ارتقاء توسعه پایدار: یک چارچوب پیشنهادی، توسعه پایدار سازمان ملل"، انجام دادند. هدف از این تحقیق بررسی بخشی از خواسته­های اجتماعی می­باشد و یکی از چالش­های مهمی است که در قرن 21 سازمان­ها با آن مواجهه شده­اند و اغلب شرکت­ها به توسعه پایدار به‌عنوان بخش مهمی از سازمان توجه دارند. روش این تحقیق اساس نظرسنجی به‌عمل‌آمده در سال 2010 به‌وسیله اسنتر[22] و پیمان جهانی سازمان ملل (که شامل 766 مدیر اجرائی از سراسر دنیا می­باشد)، 93 درصد اعلام نمودند که پایداری عاملی مهم برای موفقیت شرکت­ها می­باشد و 75 درصد اعلام نمودند که استراتژی­های پایداری به رشد درآمد، محافظت و ساخت محصول، ارتقاء شهرت و کاهش هزینه­ها می­تواند کمک بکند. در هر دو سطح نظری و عملی تعاریف و تفاسیر متعدد برای توسعه پایدار وجود دارد. نتایج حاکی از آن است که خط فکری به‌کارگیری شده در سازمان­ها به‌منظور برآورد نیازها و خواسته­های نسل امروزی بدون مصالحه نیازها و خواسته­های نسل آینده سازگار با نظر محققینی نظیر بیکر^[23] (2010) و جابوئر و سانتوس^[24](2008) می‌باشد.

کاظمی و نارونجوب^[25] (2015)، تحقیقی تحت عنوان «ترویج تعادل بین کار وزندگی در رهبران سازمانی به‌وسیله طراحی محیط کار حمایتی»، انجام دادند. هدف از این تحقیق تأثیر تعادل بین کار وزندگی بر طراحی محیط کار در کشور فنلاند بوده است. نتایج حاکی از آن است که ظرفیت رهبران مدیریتی برای تعادل بین کار وزندگی عاملی برای سطح عملکرد عالی است. دانش شغلی گسترده همراه باتجربه کاری وسیع دستورالعملی صحیح برای توسعه تعادل بین کار وزندگی است. محیط داخلی سازمان همراه با عناصر سازمانی متحد می­تواند هم محدودکننده یا حمایت‌کننده فرایند ادراکی فردی که مسئول تفکر هوشمند است، شود. رهبران به‌عنوان سازندگان و اصلاح­کنندگان محیط داخلی سازمان­ها در نظر گرفته می­شوند، داشتن توانایی برای ارتقاء و ایجاد ارتباط قوی­تر میان فرایندهای سازمانی و توانایی فراگیری کارگروهی به‌منظور پیاده­سازی تعادل بین کار وزندگی از ویژگی­های آن‌ها می­باشد. مجموعه­ای از فعالیت­ها شامل: آموزش تخصصی، افزایش مهارت و فراگیری طرح­های تخصصی می­تواند رهبرانی با مهارت­هایی برای افزایش تعادل بین کار و زندگی به وجود آورد. کالیش[26] و همکاران (2016)، عنوان "کمک یا مانع؟

 

 

 

تعادل کار وزندگی

حمایت مدیر

حمایت سازمان

ارزش شغل

زمان کار

درآمد

وضعیت نظارت

میزان علاقه

عملکردسازمانی

توانایی

وضوح

کمک

مشوق

ارزیابی

اعنبار

محیط

شکل 1: مدل مفهومی

 

 

تعادل کار وزندگی در مدیریت زنان" را بررسی کردند. یافته‌ها نشان داد ارزش تعادل کار وزندگی در بهبود مدیریت زنان است، اما این اثر فوری نیست و در تمام زمینه‌های سازمانی عمل نمی‌کند.

با توجه به ادبیات موجود درباره ابعاد تعادل کار وزندگی بر اساس (وو، روسویدی، کلیبرن و امسی کارسی، 2013) و ابعاد عملکرد سازمانی بر اساس (هرسی و گلداسمیت، 1981) فرضیه‌های زیر مفروض است:

فرضیه اصلی: بین تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

فرضیه­های فرعی:

1)  بین حمایت مدیر و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

2)  بین حمایت سازمان و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

3)  بین ارزش شغل و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

4)  بین زمان کار و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

5)  بین درآمد و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

6)  بین وضعیت نظارت و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

7)  بین میزان علاقه و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر گردآوری داده‌ها،‌ توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر را تعداد 400 نفر از کارمندان دولت شاغل در بانک رفاه شعب تهران تشکیل می‌دهند. نمونه آماری پژوهش از میان کارمندان شاغل در بانک رفاه شعب تهران انتخاب و پرسشنامه بین آنان توزیع و جمع‌آوری‌شده است؛ بنابراین قلمرو مکانی تحقیق بانک رفاه شعب تهران است. قلمرو زمانی نیز سال 1396 می‌باشد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران شامل 196 نفر می‌باشد و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده‌شده است که شامل دو پرسشنامه استاندارد عملکرد سازمانی و تعادل بین کار وزندگی می‌باشد. سؤالات مربوط به عملکرد سازمانی برگرفته از پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت (1981) و سؤالات تعادل بین کار وزندگی برگرفته از پرسشنامه استاندارد (وو، روسویدی، کلیبرن و امسی کارسی، 2013) است. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوایی است. پایایی پرسشنامه‌ها از طریق آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعادل کار وزندگی 84/0 و عملکرد سازمانی 81/0 می‌باشد. برای بررسی نرمال بودن توزیع داده‌ها از آزمون کلمگروف استفاده و همچنین در آمار استنباطی با توجه به سطح اندازه‌گیری متغیرها از آزمون همبستگی و فریدمن استفاده‌شده است.

 

یافته‌ها

یافته‌های توصیفی

بر اساس اطلاعات جمع‌آوری‌شده از پرسشنامه، داده‌های جمعیت شناختی نشان داد که 55 درصد از حجم نمونه را مردان و 45 درصد آن‌ها را زنان تشکیل داد. در توزیع سنی پاسخ‌دهندگان، بیشترین فراوانی به افرادی با سنین 31 تا 35 سال (38 درصد) و کمترین آن به افرادی با سنین 25 تا 30 سال مربوط می‌شد. بیشترین میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان به لیسانس و کمترین آن به مقطع دکترا مربوط می‌شد. همچنین نتایج نشان داد افراد دارای 15-11 سال سابقه کاری با 47 درصد، بیشترین تعداد و افراد دارای 5-1 سال سابقه کاری با 9 درصد کمترین تعداد پاسخگویان این نمونه را تشکیل داده بودند. توزیع شغلی پاسخگویان نشان داد کارشناسان با 54 درصد بیشترین تعداد و مدیران با 2 درصد کمترین تعداد پاسخگویان را در حجم نمونه تشکیل می‌دادند.

یافته‌های استنباطی

به‌منظور مشخص شدن نوع آزمون مورداستفاده برای فرضیه‌های تحقیق ابتدا به بررسی نرمال یا غیرفرمال بودن داده‌های مربوط به فرضیه‌ها از طریق آزمون کولموگروف پرداخته‌شده است. مقدار آماره آزمون در مورد متغیرهای تحقیق در سطح خطای 5 درصد بیشتر از مقدار بحرانی است؛ بنابراین فرضیه صفر، یعنی نرمال بودن داده‌ها تائید می‌شود. لذا با توجه به نرمال بودن توزیع متغیر می‌توان از آزمون‌های پارامتریک استفاده کرد نتایج حاصل از آزمون کولموگروف-اسیمرئوف در جدول (1) ارائه گردیده است.

 

جدول 1: نتایج حاصل از آزمون کولموگروف-اسیمرئوف

ردیف	متغیر	مقادیر آماره‌ی Z	مقادیر معناداری
1	عملکرد سازمانی	629/1	102/0
2	تعادل بین کار وزندگی	289/2	109/0
3	حمایت سازمان	672/1	301/0
4	حمایت مدیر	275/1	154/0
5	رزش شغل	122/2	201/0
6	زمان کار	239/2	157/0
7	درآمد	585/1	134/0
8	وضعیت نظارت	975/1	102/0
9	میزان علاقه	277/1	154/0

 

نتایج به‌دست‌آمده از این آزمون در سطح معناداری نشان می‌دهد که توزیع داده‌های مربوطه به‌تمامی متغیرهای تحقیق در سطح اطمینان 95 درصد نرمال است.

فرضیه‌ی اصلی: بین تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

همان‌طور که در جدول (2) مشاهده می‌نماید بین تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. اولین فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج این محاسبات از طریق خروجی نرم‌افزار SPSS نشان می‌دهد که ‌بین تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*529/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H1) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی 1: بین حمایت مدیران و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

مطابق جدول (2) بین حمایت مدیران و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد... نتایج این محاسبات نشان می‌دهد که بین حمایت مدیران وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*616/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی دو: بین حمایت سازمان و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

مطابق جدول (2) بین حمایت سازمان و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. دومی فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه حمایت سازمان و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که بین حمایت سازمان و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*538/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی سه: بین ارزش شغل و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

مطابق جدول (2) بین ارزش شغل و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. سومین فرضیه پژوهش  

 

جدول 2: ضریب همبستگی ابعاد تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی

	عملکرد سازمانی
	ضریب پیرسون		سطح معناداری	تعداد
فرضیه اصلی: تعادل کار وزندگی		**529/0	000/0	196
فرضیه فرعی 1: حمایت مدیران		**616/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی دو: حمایت سازمان		**538/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی سه: ارزش شغل		**413/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی 4: زمان کار		**512/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی 5: درآمد		**445/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی 6: بین وضعیت نظارت		**407/0	000/0
فرضیه‌ی فرعی 7: بین میزان علاقه	**216/0		000/0

 

 

 درباره‌ی رابطه ارزش شغل و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که بین ارزش شغل و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*413/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی چهار: بین زمان کار و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

مطابق جدول (2) بین زمان کار و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. چهارمین فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه زمان کار و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که بین زمان کار و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*512/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H1) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی پنجم: بین درآمد و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

بین درآمد و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. پنجمین فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه درآمد و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که بین درآمد و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*445/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی ششم: بین وضعیت نظارت و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

 بین وضعیت نظارت و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. ششمین فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه وضعیت نظارت و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج نشان می‌دهد که بین وضعیت نظارت و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*407/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

 

فرضیه‌ی فرعی هفتم: بین میزان علاقه و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد

بین میزان علاقه و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد. هفتمین فرضیه پژوهش درباره‌ی رابطه میزان علاقه و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج طبق جدول (2) نشان می‌دهد که بین میزان علاقه و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. میزان ضریب همبستگی (^*216/0) به‌دست‌آمده با حجم نمونه 196 در سطح الفای 05/0 معنادار است؛ بنابراین با 95 درصد اطمینان می‌توان گفت که فرضیه (H₁) پذیرفته می‌شود.

از آزمون فریدمن برای اولویت‌بندی (رتبه‌بندی) متغیرها استفاده گردیده است. در جدول (3) اولویت‌بندی رتبه‌ی این ابعاد آمده است. نتایج آزمون نشان می‌دهد که در سازمان موردمطالعه متغیر حمایت سازمان بیشتر از بقیه متغیرها موردتوجه قرارگرفته است و متغیر وضعیت نظارت پایین‌ترین میزان توجه را در سازمان به خود اختصاص داده است.

 

جدول (2) اولویت‌بندی متغیرهای تحقیق

ردیف	متغیرها	رتبه­بندی میانگین	رتبه
1	حمایت سازمان	85/4	1
2	حمایت مدیر	64/3	5
3	ارزش شغل	14/4	3
4	زمان کار	65/4	2
5	درآمد	44/3	6
6	وضعیت نظارت	42/3	7
7	میزان علاقه	85/3	4

 

نتیجه‌گیری

تعادل کار وزندگی که جهت بهبود تجربه کارکنان از زمینه‌های کاری و غیر کاری به‌کاربرده می‌شود با افزایش عملکرد سازمانی همراه است. کیفیت بالا و تعادل کار وزندگی باعث مشارکت و سهیم شدن بیشتر کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری و کاهش تعارضات خانواده و کار کارکنان می‌شود که خود همین امر موجب می‌شود کارکنان از شغل خود رضایت داشته و از ایفای وظایف و مسئولیت‌های شغلی لذت ببرند. در اختیار داشتن چنین کارمندانی موجب بهبود و ارتقا عملکرد سازمانی می‌شود. نتایج نشان داد که بین تعادل کار وزندگی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و با افزایش تعادل کار وزندگی، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392)، از این نظر که با افزایش تعادل کار وزندگی، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد، هم‌سو است.

افراد که از حمایت بالای مدیر برخوردارند، عملکرد سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392)، از این نظر که با افزایش حمایت مدیر، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد، هم‌سو است و با نتایج پژوهش‌ طالقانی، دیواندری و شیر محمدی (1388) ناهمسو است. در تبیین این یافته می‌توان گفت مدیرانی که به نیازهای زیردستان خود بیشتر توجه می‌کنند، با آنان در زمینه‌های مختلف مشورت می‌کنند و برای افزایش رفاه آنان می‌کوشند، موجب افزایش تعهد و وفاداری افراد نسبت به شغل و بالا رفتن عملکرد سازمانی کارکنانشان می‌شوند.

افراد که از حمایت سازمان برخوردارند، عملکرد سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392) از این نظر که با افزایش حمایت سازمان، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد، هم‌سو است و با نتایج پژوهش‌ طالقانی، دیواندری و شیر محمدی (1388) ناهم‌سو است. سازمان‌هایی که در آن افراد به‌واسطه ارتباط با همکاران و مدیران باارزش‌های سازمانی آشنا و شغل خود را ارزشمند می‌دانند، از عملکرد سازمانی بهتری برخوردارند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392) از این نظر که با افزایش ارزش شغل، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد، هم‌سو است. ارزش‌های شغلی که در طول زمان ایجادشده موجبات دل‌بستگی شغلی کارکنان، افزایش مشارکت آنان می‌شود و با تأثیر مثبت بر نگرش و انگیزه آنان بستر مناسبی را برای افزایش عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد. افراد که میزان ساعت کاری خود رضایت دارند، عملکرد سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392) از این نظر که با مناسب و متعادل بودن زمان کار، عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد، هم‌سو است. در نبین این یافته می‌توان گفت ساعت کاری متناسب و انعطاف‌پذیر باعث افزایش تعادل بهتر بین کار وزندگی، خستگی و فرسودگی کمتر و نرخ پایین‌تر ابتلای بیماری است همین مسئله موجب افزایش انگیزش، اثربخشی و کاهش اشتباهات و کاراتر شدن عملیات در سازمان می‌شود که به‌تبع آن عملکرد سازمانی نیز افزایش می‌یابد

افراد که میزان درآمد خود رضایت دارند، عملکرد سازمانی بهتری از خود نشان می‌دهند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392)، وو و همکاران (2013) هم‌سو است.

در تبیین این یافته می‌توان گفت درآمد و پاداش یکی از نمودهای حمایت سازمان از فرد است. اگر کارمندان یک سازمان حقوق دریافتی خود را عادلانه و متناسب با تلاش خود بدانند، انگیزش و تلاششان افزایش می‌یابد که خود همین امر موجب افزایش عملکرد سازمانی می‌شود. سازمان‌هایی که در آن وضعیت نظارت در سطح مطلوبی قرار دارند، دارای عملکرد سازمانی بهتری هستند. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392) هم‌سو است. کارکنان زمانی که به نظارت سرپرستان خودآگاه باشند در انجام وظایف خود کوشاتر هستند. از سوی دیگر نظارت که مستلزم فرایند ارزشیابی است موجب اصلاح دائمی ساختارها و روان‌تر شدن عملیات سازمانی و درنتیجه افزایش عملکرد سازمانی می‌شود؛ بنابراین می‌توان گفت که با افزایش علاقه فرد به شغلش در سازمان عملکرد سازمانی افزایش می‌یابد. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش‌های اسماعیلی. صیدزاده (1395)، یزدان‌شناس و هاشم‌پور (1394)، ثابت‌پور (1392) هم‌سو است. در تبیین این یافته می‌توان گفت کارکنان علاقه‌مند عملکرد بهتری دارند، آن‌ها تمایل به ماندگاری بیشتری دارند، کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است؛ بنابراین سازمانی با کارکنان علاقه‌مند و وفادار از سطح عملکرد سازمانی بالاتری برخوردارند

 

پیشنهادها

تعادل کار وزندگی واژه‌ای عمومی است که برای توصیف فعالیت‌های سازمانی به‌منظور بهبود تجربه کارکنان از زمینه‌های کاری و غیر کاری به‌کاربرده می‌شود. هرگونه منافع یا شرایط کاری که کارفرمایان برای کارکنان فراهم می‌آورند تا کارکنان بتوانند بین نیازهای کاری و غیر کاری خود تعادل برقرار کنند. بنابراین فعالیت‌ها و برنامه‌های تعادل کار وزندگی به اقدامات داوطلبانه‌ای اشاره دارد که سازمان‌ها برای تسهیل در امر مصالحه و تلفیق بین زندگی شخصی و کاری، در اختیار کارکنان قرار می‌دهند. برخی از این اقدامات و حمایت‌های سازمانی عبارت‌اند از: خدمات مشاوره‌ای به کارکنان، برنامه‌های یاری‌رسان به کارکنان، آموزش مدیریت زمان، آموزش مدیریت استرس و تسهیلات نگهداری از فرزندان کارکنان چه در داخل و چه در بیرون سازمان همچنین طرح‌هایی مانند تغییرات موقتی که به کارکنان امکان می‌دهد ساعات کاری خود را کاهش دهند (برای مثال تقسیم شغلی)؛ برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیری ف پذیر که به کارکنان امکان می‌دهد، درحالی‌که در ساعات اصلی در محل کار حضور دارند، شروع و پایان ساعات کاری خود را منطبق بر نیازهای شخصی خود انتخاب کنند؛ دورکاری، کار در خانه و کار اینترنتی که کارکنان انعطاف مکانی را در انجام کارهایشان تجربه می‌کنند (اسدی و همکاران، 1393: 4).

• با توجه به نتایج فرضیه اول اصلی پیشنهاد می‌شود که مدیران با اندازه‌گیری تعادل زندگی و کار کارمندان، موضوعات کلیدی محیط کاری که توسط کارکنان درک شده است را تشخیص داده و بدین‌وسیله به پیشبرد استراتژی‌های ارتقادهنده تعادل کار وزندگی دست یابند.
• با توجه به نتایج فرضیه اول و دوم فرعی می‌توان پیشنهاد کرد که با برقراری عدالت سازمانی، ایجاد پاداش‌ها و بهبود شرایط شغلی، ارتقاء و آموزش ضمن خدمت موجبات افزایش حمایت ادارک شده توسط کارمندان را فراهم کرد.
• با توجه به نتایج فرضیه سوم پیشنهاد می‌شود با افزایش سطح ارتباطات داخلی در سازمان جهت مطلع نگه‌داشتن افراد از مسائل سازمانی و ایجاد مجاری قانونی برای کارکنان جهت ابراز نگرانی و انتقاد در مورد مسائل مربوط به شغلشان بستری برای افزایش ارزش شغلی و به‌تبع آن عملکرد سازمان فراهم آورد.
• با توجه به نتایج فرضیه چهارم فرعی پیشنهاد می‌شود با ایجاد یک برنامه زمانی منعطف و متناسب با ویژگی‌های شغلی، باعث افزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان و درنهایت ایجاد تعادل بین کار وزندگی آنان شد.
• با توجه به نتایج فرضیه پنجم فرعی پیشنهاد می‌شود با اجرای عدالت در پرداخت حقوق و پاداش‌ها موجب ترغیب کارمندان به انجام هر چه‌بهتر کارها شد.
• با توجه به نتایج فرضیه ششم فرعی پیشنهاد می‌شود مدیران و سرپرستان با افزایش سطح آگاهی از وضعیت شغلی کارمندان و گسترش ارتباطات با آنان، بر روند انجام کارها نظارت بیشتری اعمال نمایند.
• با توجه به نتایج فرضیه هفتم فرعی پیشنهاد می‌شود با افزایش سطح تعاملات سازمانی، متعادل ساختن ساعات کاری، ایجاد فضای مناسب فکری جهت انتقال پیشنهاد‌ها و انتقادات و همچنین پرداخت عادلانه حقوق علاقه و رضایت شغلی کارمندان را افزایش داد.

---

[1] Wu

[2] Hongmei

[3] Lan, X M & Chong, W Y

[4]Absenteeism

[5]Fatigue in Work

[6]Vejich Jastrezbooski

[7]Wu

[8]Work Stress

[9] Performance

¹⁰ Ability

[11] Clarity

[12] Help

[13] Incentive

[14] Evaluation

[15] Validity

[16] Environment

[17] Parker

[18] Kang & Ko

[19] Panisoaraa & Serbana

^[20] Khalil

[21]Marita Naude

[22] Accnture

[23] Becker

[24] Jabbour & Santos

[25] Syeda Asiya Zenab Kazmia, Marja Naaranojab, a

[26] Kalysh

مراجع

Ahmadian, Majid; Ghorbani, Rahim. (1392). Investigating the Relationship between Intellectual Capital and Organizational Performance: Case Study of the Ministry of Economic Affairs and Finance, Economic Magazine, Nos. 11 and 12: 111-130.

Allameh, Seyed Mohsen and colleagues. (2015). Investigation of the relationship between quality of work life of employees with emotional-mental involvement. Quarterly Journal of Human Resource Management Researches at Imam Hossein University (AS), seventh year. No. 22.: 69-49.

Asadi, Ario. Fayyazi, Marjan and Yasori, Tahmored. (2014). Organizational factors affecting the balance of work and life of the employees of a vehicle manufacturing company. Faculty of Management, University of Tehran. governmental management. Volume 6. Issue 2,: 1-18.

Hongmei, S. & et,al. (2015). Practitioners’ work-life conflict: A PRSA survey, Public Relations Review 41, 415–421.

Kalysh, K. & et,al. (2016). Help or hindrance? Work–life practices and women in management, School of Management, University of South Australia,, ScienceDirect, The Leadership Quarterly xxx.

Kazmi, S.A.Z. and Naaranoja, M. (2015). Cultivating strategic thinking in organizational leaders by designing supportive work environment. Procedia - Social and Behavioral Sciences, Vol 181, pp 43 – 52.

khaki, Gholam Reza (2009). Research method with approach to thesis writing. Tehran: Rebecca Publishing.

Lan, X. M. & Chong, W. Y. (2015). The Mediating Role of Psychological Empowerment between Transformational Leadership and Employee Work Attitudes. Social and Behavioral Sciences, 172:184 – 191.

Lotfi, Ali. (2016). Knowledge management and its role in organizational performance of Tehran Trade Bank, Islamic Azad University, Electronic Unit, Pages 1-88.

Muhamad Khalil, O. (2013). Non Standard Work Arrangements and Affective Commitment: the Mediating Role of Work-Life Balance, ScienceDirect, Procedia - Social and Behavioral Sciences 107, 4 – 12.

Najarzadeh, Fatemeh. (2015). Study of the relationship between work-life balance and social responsibility of managers of government departments of Kerman, MSc dissertation, Payame Noor University of Tehran, Faculty of Accounting and Management, 1-25.

Naude, M. (2014). Strategic thinking to enhance sustainable development: A proposed framework. The Clute Institute International Academic Conference, Munich, Germany

Pak negar, Beata. (2016). Effect of Balance between Work and Life on Organizational Performance of Employees from the Point of View of Bank Staff (Case Study: Branches of Bank of Commerce in the Northwest of Tehran), Islamic Azad University, Naraq Branch: 1-36.

Panisoaraa, G. & Serbana, M. (2013). Marital Status and Work-Life Balance, Procedia - Social and Behavioral Sciences 78 (2013) 21 – 25.

Parker, Richard. (2013). Ergonomics, Safety and Health in Forestry and Related Industries, COHFE Parl report, p 16.

Rahnavard, Farajolooh.(2008), Effective Factors on Improving the Performance of Public Sector Organizations, Journal of Humanities and Social Management, Eighth, No. 4 (Successive 31), Winter 87.

Robbins, Stefan.(1989). Organizational Behavior (Fred) Volume One. Translated by Ali Parsaean and Seyed Mohammad Arabi (1997). second edition. Tehran Weekly Publications of Cultural Research.

Roshan bin, Sahar and Pahlavan, Mohammad. (2015). The Relationship Between Quality of Life and Occupational Exercise among Exceptional School Staff. Exceptional education. Fifteenth century No. 130.: 30-23.

Rostami, Reza et al. (2015). The effect of quality of working life on job performance by mediating the psychological empowerment of citizens. Urban Management Quarterly. No. 41: 322-310.

Sabet Pour, Mohammad (2013). Investigating the Position of Organizational Performance in the Balance between Work and Life in the Shipyard Group. Master thesis, Payame Noor University of Tehran, Faculty of Accounting and Management,: 1-19.

Shams Morkalani, Gholamreza; Mashayekhi, Mansoureh; Soleimani, Saeed (2014). Explaining the Role of Organizational Intelligence in Promoting Organizational Performance: A Case Study of High School Directors in Tehran, Volume 10, Number 31, Spring: 165-189

Wu, L. & et,al. (2013). Relationships between work–life balance and job-related factors among child welfare workers, Children and Youth Services Review 35, 1447–1454.

Yazdan Shenas, Mehdi. & Hashempour, Mehdi. (2015). The Effect of Work-Life Equilibrium Components on Organizational Performance; Case Study: Qom Province Medical Sciences University. Fourth International Conference on Accounting and Management, University of Tehran: 1-17.

Zakerian, Seyyed Abolfazl et al. (2013). Study of the dimensions of quality of work life and its relationship with job satisfaction in an automotive industry. Ergonomics magazine. Quarterly Journal of Iranian Ergonomics and Human Factors Engineering. Volume 1. Number 3. P. 46-36.