نقش میانجی رفتار اخلاقی در مدلسازی تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار؛ واکاوی دیدگاه معلمان

فصلنامه مهندسی مدیریت نوین

مقاله 6، دوره 6، 1 و 2 - شماره پیاپی 15، شهریور 1396، صفحه 77-87   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی (تحقیقی)

نویسندگان

فرهاد نژادحاجی علی ایرانی¹؛ علی هدایت فسندوز^{* 2}

¹استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد بناب، دانشگاه آزاد اسلامی، بناب، ایران

²مدرس، گروه علوم تربیتی، واحد نقده، دانشگاه آزاد اسلامی، نقده ، ایران

چکیده

سیرت قلب اخلاقیات در سازمان است. هدف از این پژوهش، تبیین تاثیرسیرت نیکو بر معنویت در محیط کار با میانجی گری رفتار اخلاقی است. تحقیق فوق به لحاظ هدف کاربردی و از حیث جمع آوری داده ها توصیفی - همبستگی با استفاده از الگوی معادلات ساختاری می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان شهرستان نقده می باشد که به کمک فرمول کوکران، 297 نفر برای نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه سیرت نیکوی نصر اصفهانی(1391) با پایایی 97/0، پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمن(2003) با پایایی 96/0 و پرسشنامه رفتار اخلاقی لوزیر(1993) با پایایی 94/0 استفاده شد. پرسشنامه ها از روایی واگرا و روایی همگرای مناسب برخوردار بودند. به منظور آزمون نیکویی برازش از مدل سازی معادلات ساختاری بارویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل صورت گرفت. نتایج تحلیل نشان داد، سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار و رفتار اخلاقی تاثیر مثبت و معناداری دارد. سیرت نیکو به میزان79 % از تغییرات معنویت درمحیط کار را به طور مستقیم تبیین می کند. متغیر سیرت نیکو به طور غیر مستقیم با متغیرمیانجی گری رفتار اخلاقی 19 % (ضریب مسیر 0.21*0.88) بر متغیر معنویت در محیط کار تاثیر دارد و رفتار اخلاقی بر معنویت درمحیط کار تاثیری معادل 0.21 دارد. تاثیر سیرت نیکو بر ابعاد، احساس همبستگی با کار و همسویی با ارزش های سازمان، معادل 0.95 و بر بُعد کاربا معنا، معادل 0.83 می باشد.

کلیدواژه‌ها

رفتار اخلاقی؛ معنویت در محیط کار؛ سیرت نیکو؛ معادلات ساختاری

اصل مقاله

مقدمه

انسان موجودی معنوی است که وجودش در رابطه‌ی میان خالق و مخلوق از بُعد معنوی قابل درک است (زکیه و همکاران، 2017: 1). کارکنان دارای سیرت نیکو در انجام کارهای روزمره خود با تکیه بر معنویت کارها را به بهترین وجه ممکن انجام می‌دهند. معنویت به انسان بینش جدیدی نسبت به خود می‌دهد و به طور شگفت انگیزی اعتماد به نفس را بالا می‌برد و باعث می‌شود فرد در کارش ثبات بیشتری داشته باشد(بیگ زاد و همکاران، 1390: 68). مفهوم سازی معنویت در کار که توسط میلیمن و همکاران(2003)، صورت گرفته است، شامل سه بُعد متناظر بر فرد، گروه و سازمان است که در آن کار با معنا در سطح فردی، احساس همبستگی در سطح گروهی و هم سویی با ارزش‌های سازمان در سطح سازمانی مطرح می‌شود. معنویت در محیط کار منجر به ایجاد انگیزه مثبت در کارکنان می‌شود و نوآوری آنان را افزایش می‌دهد(فین قیدا[1]، 2017؛ 170). بی تردید ارتباطات گسترده سازمان ها نیازمند کارمندان و مدیران صادق و با سیرت نیکو برای پاسخ گویی به نیازهای جامعه و تغییر تحولات ناشی از پویایی محیطی است و از سوی دیگر رفتار اخلاقی در مراودات روزمره مدیران با کارکنان و ارباب رجوع امری اجتناب ناپذیر است. توجه به رفتار اخلاقی تاثیر چشم گیری بر روی فعالیت ها و رسیدن به اهداف سازمان دارد، زیرا بهره وری را افزایش می‌دهد، ارتباطات را بهبود می‌بخشد و درجه خطر پذیری را کاهش می‌دهد(بهشتی فر و نکویی مقدم، 1398: 68). رفتـار اخلاقـی رویکـردی اساسـی بـرای حـذف ناهنجاری‌های اخلاقی سازمان و تعیین اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، به کار می‌رود(عبدالهی و همکاران، 1393: 2). سیرت نیکو می‌تواند عاملی تاثیر گذار در انجام رفتار‌های اخلاقی در سازمان ها باشد. فضیلت و سیرت دو بخش جدایی ناپذیرند و سیرت، قلب اخلاقیات در سازمان است به گونه ای که فلاسفه یونان (مثل ارسطو)، سیرت را مرکز اصلی رفتارهای اخلاقی قلمداد می‌کردند و معتقد بودند افرادی که سیرت نیکو دارند تقریباً همیشه مطابق با سیرت خود عمل می‌کنند (نصر اصفهانی و شکرچی زاده، 1394: 156). بارکر و کوی (2003) شاخص‌های سیرت را هفت عامل: صداقت، شجاعت، تواضع، شوخ طبعی، حکمت، شور و اشتیاق و غم خواری می‌دانند(عابدی شربیانی و همکاران، 1394). پایبندی افراد به ارزشها، ملاک واقعی سنجش سیرتشان خواهد بود. گرچه سیرت نیکو مهم شمرده می‌شود، اما افراد در مورد چیستی آن به ندرت توافق دارند(نصر اصفهانی، 1389). این پژوهش به دنبال تبیین تاثیر سیرت نیکو به عنوان یک اصل اخلاقی بر معنویت در محیط کار می‌باشد و با وارد کردن سازه رفتار اخلاقی کارکنان به عنوان میانجی در پی سنجش تاثیر متغیر میانجی بر معنویت در محیط کار می‌باشد.

 

مبانی نظری پژوهش

معنویت در محیط کار: معنویت در محیط کار از دیدگاه اسلام در قالب اخلاق کار اسلامی بیان می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان،همکاری ، مشارکت، بخشش، گذشت و غیره تشویق می‌کند(گیلانی و همکاران، 1394: 59). ابعاد معنویت در کار پژوهش حاضر شامل، کار با معنا: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق ،معنا و مفهوم در کار است.این بعد از معنویت در محیط کار ، مشخص می‌کندکه چکونه کارکنان در کار روزمره ،سطح فردی تعامل دارند(باقری مجد و همکاران ،1396). احساس همبستگی: این بعد که در سطح گروهی مطـرح اسـت. همبستگی در محیط کار مبتنی بر ایـن بـاور است که افراد یکدیگر در پیوند با هم می‌دانند و بـین خـود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد(میلیمن و همکاران،2013: 429). همسویی ارزش ها: همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنا است که کارکنان سازمان باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و وجدان کاری قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان توجه دارد(باقری مجد و همکاران، 1396). معنویت در محیط کار به معنی فرهنگ معنوی است که کارکنان با ذهن و روح خود آن را به رسمیت می‌شناسند(موکرجی[2] و همکاران، 2017؛ 4). معنویت در محیط کار تبدیل به جنبه‌ی قابل توجهی از فرهنگ سازمانی شده است(موکرجی، 2016؛ 1).

رفتار اخلاقی: رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی هر کدام از کارکنان سازمان می‌تواند نگرشی در مشتریان سازمان ایجاد کند که موفقیت یا عدم موفقیت آن سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. بررسی پیشینه نظری نـشان می‌دهـد کـه میــزان برخــورداری فــرد از معنویــت سازمانی و تعهــد ســازمانی می‌تواند بر رفتار اخلاقی کارکنـان اثرگـذار باشـد(عبدالهی و همکاران ، 1393: 2). سازمان هایی که در آنها کارکنان با سیرت نیکو و در یک محیط معنوی به مشتریان خود خدمات ارائه دهند، رفتارهای اخلاقی را مد نظر قرار خواهند داد. مجموعه ای از اصول و ارزش‌های توافق شده در هر جامعه ای وجود دارد که به عنوان اصول اخلاقی شناخته می‌شود(بوس تارد، 2017؛4). اخلاق خوب در کسب و کار مطلوب است، زیرا باعث ایجاد اضطراب مثبت مانند اعتماد و تعهد به ذینفعان می‌شود که به نوبه خود به اطمینان از عملکرد بلند مدت کمک می‌کند(برونر، 2007: 38). زمانی بین کارکنان و مدیران اعتماد وجود خواهد داشت که رفتار اخلاقی در محیط کار وجود داشته باشد(کولونی، 2012؛ 47). توسعه مهارت‌های رفتار اخلاقی در دبیران آینده یک شایستگی کلیدی برای مدارس است زیرا رفتار اخلاقی بخشی از هویت حرفه ای و عملکرد دبیران است(بایراکاتروا^[3]، و وودکوک^[4]،2017؛ 1129). مدل رفتار اخلاقی که توسط بایراکاتروا و وودکوک(2017) ارائه شده، مدلی برای پیش بینی آگاهی اخلاقی و رفتار اخلاقی می‌باشد که به شکل زیر می‌باشد.

 

اقتباس از(2017) Bairaktarova، Woodcock

 

 

سیرت نیکو

آموزش خلُق و خوی شایسته که موجبات سعادت دنیا و آخرت انسان ها را فراهم سازد، یکی از آموزه‌های مهم ادیان الهی است. سیرت نیکو، اشاره به معنویت یا پایداری اخلاقی دارد که می‌تواند به عنوان ویژگی فطری و اجتماعی قابل قبول شناخته شود و شامل درستکاری، اخلاص، همدلی و صداقت می‌شود(وولی، و استیسی[5]، 2016؛ 6). دین اسلام به همه ابعاد حیاتی انسان توجه دارد و متناسب با نیازهای واقعی آنها برنامه هایی عرضه کرده است که به عنوان کامل ترین دین الهی دارای بهترین دستورالعمل ها در اداره جامعه و سازمان است، پیامبراسلام(ص) نیز مصداق کامل این امر هستند. با نظرخواهی از نخبگان علوم اسلامی و استادان مدیریت از طریق روش دلفی برخی از ویژگی‌های سیرت نیکوی براساس آموزه اسلامی عبارتند: حسن خلق، شرح صدر، پایبندی به عهد و پیمان، عدم احتجاب، برپا داشتن حق وعدل و دلسوزی (نصراصفهانی و همکاران، 1391). حُسن خُلق: خداوند متعال پیامبر اسلام را به خاطر خلق نیک می‌ستاید. و اِنّک لَعَلی خُلُقِ عَظیم(قلم ؛4). شرح صدر: خدای متعال از "شرح صدر"درقرآن بعنوان موهبت عظیم به پیامبرخود، یادآوری می‌کند: «ألَمْ نَشْرَحْ لَکَ صَدرَک»؛آیاسینه توراوسیع وگشاده نساختیم(انشراح ؛ 1) پایبندی به عهد و پیمان: الَّذینَ یوفُونَ بِعَهْدِ اللّهِ وَ لا ینْقُضُونَ الْمیثاقَ؛ آنها کسانی هستند که به عهد الهی وفا می‌کنند وپیمان را نمی شکنند (رعد؛20). عدم احتجاب: احتجاب به معنای حایل و مانع است و رسول خدا (ص) پرهیز داشت که میان وی و مردم مانع و حایلی باشد و چیزی مانع ارتباط مستقیم آن حضرت با مردم باشد. بر پاداشتن حق و عدل: امیرمؤمنان (ع) آن گاه که سخن از مدیریت به میان می‌آورد، نخستین چیزی که بدان توجه می‌دهد، قرارگرفتن هرکس، براساس شایستگی هایش، در جای مناسبش است و این مفهوم عدالت در این حوزه است (دلشاد تهرانی، 1389). دلسوزی: مدیرباید همچون پدری مهربان قلبا زیر دستان را دوست بدارد و به آنان مهر بورزد (نجفیان ولسانی،1393).

پیشینه تجربی پژوهش

بیک زاد و همکاران(1390) با بررســی تأثیر معنویت محیط کاری بر رفتار شــهروندی ســازمانی کارکنان نتیجه گرفتند معنویت محیط کاری هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی و هم در سطح سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان تأثیردارد. ازطرف دیگر، معنویت در سطح فردی بربعد رفتارمدنی رفتار شـهروندی سـازمانی کارکنان مؤثراسـت و در سـطح گروهی بر بعد نوعدوسـتی، وجدان، ادب و نزاکت و رفتارمدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثر ا ست. در سطح سازمانی نیز بر بعد ادب و نزاکت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثر است.

بار خدا و همکاران (1396) در تحقیق خود نشان داند که اثر رگرسیونی مستقیم رهبری معنوی بر معنویت در کار برابر با (67/.)، اثر رگرسیونی غیرمستقیم آن برابر با (13/.) و اثر رگرسیونی کلی رهبری معنوی بر معنویت در کار برابر با (80/.) بود. بنابراین می‌توان گفت که عوامل ساختاری رهبری معنوی و عدالت سازمانی بر معنویت در کار دبیران تاثیر دارد و عدالت سازمانی نقش میانجی در رابطه بین عوامل ساختاری رهبری معنوی و معنویت در کار دبیران دارد.

بهشتی فر و نکوئی مقدم(1389) در پژوهش خود با عنوان رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان، نشان دادند بین رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

بــر اســاس پژوهش‌های موجود می‌توان معنویت را پایه عمیـق تـری بـرای اخلاق کسب و کار بین المللی نسبت به برنامه‌های قانونی اخلاق مبتنی بر دستور دانست(عبدالهی و همکاران،1393: 4).

باقری مجد و همکاران(1396) به بررسی نقش میانجی کیفیت زندگی کاری بر رابطه بین معنویت در محیط کار و بهره وری کارکنان در نظام آموزش عالی پرداختند که نتایج نشان داد که معنویت در محیط کار به طور مستقیم و همچنین به غیر مستقیم از طریق میانجی کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان تاثیر دارد و همچنین کیفیت زندگی کاری بر بهره وری تاثیر دارد.

مارتا و همکاران(2013) به بررسی ادراک هایی درباره نهادینه سازی اخلاق و کیفیت زندگی کاری: مدیران بازاریابی تایلندی در مقابل مدیران بازاریابی آمریکایی پرداختند. این تحقیق فرض می‌کند که تاثیر نهادینه سازی اخلاق بر کیفیت زندگی کاری برای مدیران تایلندی بیشتر از مدیران آمریکایی است، چراکه فرهنگ تایلندی جمعی است در حالیکه فرهنگ آمریکایی فردی می‌باشد. داده‌های نظرسنجی ازیک نمونه مدیران بازاریابی شرکت‌های تایلندی می‌باشد که دربورس اوراق بهادار تایلند (SET)جمع آوری شدند.داده ایالات متحده شامل یک نمونه ازاعضای انجمن بازاریابی امریکایی بود. نتایج تا حدودی فرضیات راتأیید می‌کند.

نصراصفهانی(1389) ارتباط سیرت نیکو با برخی از متغیر‌های جمعیت شناسی را بررسـی کرد. بـراساس نتایج پژوهش صداقت و شجاعت میانگین بالایی داشت. سیرت نیکو می‌تواند به بهبود ارتباطـات کمک نماید.

چی لیائو (2010) تحقیقی با عنوان رابطه بین آموزش اخلاق و رضایت شغلی کارکنان با میانجی گری مسولیت سازمانی انجام داد. نتایج نشان داد که بین میزان آموزشهای اخلاقی کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه معنی داری وجود دارد و این تحت تاثیر مسئولیت پذیری افراد در شرکت ها است.

جیمز وبر (1999) در بررسی خود با عنوان رابطه بین رفتار اخلاقی کارکنان با رضایت شغلی آنان به این نتیجه رسیدند که، 60 درصد کارکنان مورد بررسی ادعا داشتند که عدم رضایت شغلی آنان به دلیل اعمال غیر اخلاقی بوده(بهشتی فر و نکوئی مقدم، 1389: 69).

کاپتین(2009) مطالعه ای را با عنوان بررسی طولی میزان اخلاق کاری در سازمانهای ایالات متحده انجام داد. نتایج نشان داد که میزان اخلاق کاری در بین سالهای 1999 تا 2008 میلادی بالاتر ازحد متوسط بوده است، اما این میزان در بین سالهای 1999 تا 2004 بیشتر از 4سال بعدی بوده است(ضامنی، 1395: 52).

ناسین و دریس (2011) با تزریق معنویت در محیط کار می‌توان تعهد عاطفی کارکنان را ارتقاء بخشید.

عبدالهی و همکاران (1393) نتیجه یافته ها نشان داد تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار ارتباط مثبت و معنی داری با رفتار اخلاقی کارکنان دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد از بین ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی و تعهد مستمر توانستند سهم معنـاداری از واریـانس رفتـار اخلاقـی را تبیـین کننـد و همچنین از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد همسویی با ارزشهای سازمان و کار معنادار توانستند سهم معناداری از واریانس رفتار اخلاقـی کارکنان را تبیین کنند.

پت چاسوانگ^[6] و مسلن^[7](2017) در تحقیق خود با عنوان، معنویت در محل کار، مراقبه ذهنی و مشارکت در کارسطح به این نتیجه رسیدند معنویت در محل کار و مشارکت در کار، در سازمان هایی که دوره‌های مراقبه ذهنی را ارائه می‌دهند بالاتر از سازمان هایی است که این دوره را ارائه نمی کنند. علاوه بر این، مراقبه ذهنی ارتباط معناداری با معنویت و مشارکت در محل کار دارد و معنویت در محل کار به طور کامل رابطه بین مراقبه و مشارکت در کار را مدون می‌کند

باتوجه مبانی نظری وتجربی مدل مفهومی پژوهش وفرضیه ها به شکل زیر ارائه می‌گردد.

 

 

  شکل(1): مدل مفهومی

 

مدل مفهومی پژوهش: در این تحقیق ما به دنبال کشف عقاید و باورهای دینی و عرفانی معلمان نبودیم، بلکه بر آن بودیم تا نگرش آنان را در مورد معنویت در محیط کار را مورد سنجش قرار دهیم و به بررسی و تبیین تاثیر سیرت نیکو بر متغیر وابسته بپردازیم، سپس با وارد کردن متغیر میانجی، نقش این متغیر را در معنویت در محیط کار تبیین کنیم. در تحقیق حاضر متغیر مستقل، سیرت نیکو با ابعاد آن می‌باشد که براساس شاخص‌های نصر اصفهانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. متغیر وابسته تحقیق شامل معنویت در محیط کار می‌باشد که براساس مدل میلیمن(2003) مورد سنجش قرار می‌گیرد و متغیر رفتار اخلاقی در مدل فوق نقش میانجی را دارد که براساس شاخص‌های رفتار اخلاقی لوزیر(1993) مورد سنجش قرار می‌گیرد.

 

فرضیه‌های اصلی

1) سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار به طور مستقیم تاثیر دارد.

2) سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار به طورغیر مستقیم با میانجی‌گری رفتار اخلاقی تاثیر دارد.

 

فرضیه‌های فرعی

1) سیرت نیکو بر رفتار اخلاقی تاثیر دارد.

2) رفتار اخلاقی بر معنویت در محیط کار تاثیر دارد.

 

 

روش شناسی پژوهش

این تحقیق با هدف کاربردی و با روش توصیفی – همبستگی با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری می‌باشد که ساختار علَی مستقیم و غیر مستقیم متغیرها را بررسی می‌کند. جامعه آماری این تحقیق حدودا 1300از دبیران شهرستان نقده می‌باشند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده و براساس نتایج حاصل از فرمول کوکران، 297 نفر انتخاب شدند. جهت سنجش سازه سیرت نیکو از پرسشنامه نصراصفهانی(1391) با پایایی 97/0 و ابعاد(حُسن خلق، شرح صدر، پایبندی به عهد و پیمان، عدم احتجاب، برپاداشتن حق و عدل و دلسوزی) بهره برده شدکه شامل 22 شاخص می‌باشد. برای سنجش سازه معنویت در محیط کار از پرسشنامه میلیمن وهمکاران (۲۰۰۳) الهام گرفته شد، با پایایی 96/0که شامل 20 گویه و3 بُعد(معنادار بودن کار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمان) می‌باشد. رفتار اخلاقی بر اساس پرسشنامه لوزیر (1993) که شامل 15گویه می‌باشد، تدوین گردید.

 آماراستنباطی، پایایی و روایی در روش مدل یابی معادلات ساختاریSMARTPLS 3، شامل دو بخش اندازه گیری و مدل ساختاری می‌باشد. برای بررسی برازش مدل اندازه گیری از پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شده است. پایایی شاخص توسط سه معیار آلفای کرونباخ، CR و ضرایب بار عاملی سنجیده شد. روایی همگرا با معیار AVE و برای روایی واگرا از روش فورنل و لارکر استفاده شده است. جهت ارزیابی برازش بخش ساختاری معیار‌های ضرایب معناداری T-values، معیار R²، معیاراندازه تاثیرF² و معیارقدرت پیش بینیQ² بررسی شدند و در نهایت معیار برازش بخش کلیGOF، و معیار تعیین شدت تاثیر میانجیVAF مورد بررسی قرار گرفتند. برای بخش آمارتوصیفی ازنرم افزارspss23 استفاده شده است.

 

 

 

 

یافته‌های پژوهش

بخش برازش مدل اندازه گیری:

بارعاملی:ملاک مناسب بودن بارعاملی برابر یا بیشتراز 4/0می باشد. اگرمحقق پس ازمحاسبه بارعاملی بین سازه و شاخص با مقادیرکمتر از  4 /0 مواجه شد، باید آن شاخص را اصلاح نموده یا از مدل پژوهش خود حذف کند(داوری،رضازاده؛ 1395 ،80). در مدل پژوهش سوال 1 مربوط به سازه معنویت در محیط کار به دلیل با عاملی کمتر از 0.4 از مدل حذف شد و بقیه شاخص ها بارعاملی 4/0 به بالاتر دارند و مطابق شکل 2پایایی مدل تایید می‌شود.

 

جدول 1 : بار عاملی سوالات، ضرایب معناداری شاخص ها، آلفای کرونباخ، AVE,CR

سازه

شاخص

بارعاملی

ضریب معناداری

آلفای کرونباخ

CR

AVE

سازه

بُعد

شاخص

بارعاملی

ضریب معناداری

آلفای کرونباخ

CR

AVE

سازه

شاخص

بار عاملی

ضریب معناداری

آلفای کرونباخ

CR

AVE

سیرت نیکو

1g

78/0

73/30

96/0

97/0

59/0

معنویت در محیط کار

معنادار بودن کار

1s

-

-

96/0

92/

62/0

رفتار اخلاقی

b1

70/0

15/19

95/0

95/0

57/0

2g

75/0

59/25

2s

71/0

94/21

b2

73/0

80/24

3g

82/0

76/41

3s

80/0

54/26

b3

69/0

42/18

4g

80/0

62/40

4s

81/0

74/33

b4

67/0

64/18

5g

74/0

34/20

5s

81/0

36/33

b5

78/0

00/24

6g

80/0

00/39

6s

81/0

59/28

b6

80/0

99/32

7g

82/0

37/38

احساس همبستگی

7s

80/0

60/34

b7

83/0

57/40

8g

78/0

62/30

8s

77/0

48/28

b8

78/0

79/25

9g

67/0

53/16

9s

67/0

80/15

b9

80/0

12/32

10g

79/0

23/27

s10

78/0

45/25

b10

77/0

10/28

11g

84/0

92/47

s11

86/0

31/50

b11

66/0

57/15

12g

79/0

68/36

s12

79/0

83/38

b12

78/0

98/28

13g

78/0

34/28

s13

78/0

19/31

b13

81/0

79/41

14g

68/0

10/19

همسویی با ارزش‌های سازمان

s14

68/0

41/19

b14

75/0

37/32

15g

76/0

52/29

s15

76/0

15/27

b15

76/0

01/27

16g

79/0

70/30

s16

78/0

29/30

g= شاخص‌های سیرت نیکو S= شاخص‌های معنویت در محیط کار b= شاخص‌های رفتار اخلاقی

17g

76/0

32/27

s17

76/0

43/28

18g

81/0

25/34

s18

80/0

79/32

19g

68/0

94/18

s19

66/0

65/17

20g

78/0

59/25

s20

75/0

10/26

21g

75/0

11/28

در مدل مفهومی، سازه معنویت در محیط کار دارای سه بُعد می‌باشد.

22g

67/0

38/16

 

 

جدول1: نتایج برازش ساختاری

	Q2	F2	R2		مسیر/ سازه
	46/0	45/0	96/0
	36/0	25/0	78/0
	51/0	-	83/0
	45/0	-	90/0
	49/0	-	90/0

 

 

آلفای کرونباخ:آلفای کرونباخ هر کدام از سازه ها در جدول1، نشان از مناسب بودن این معیار و پایایی مدل دارد.

پایایی ترکیبی(CR):در جدول شماره 1، مقادیر بالاتر از 70/0 در همه سازه ها نشان از پایداری درونی مناسب مدل اندازه گیری دارد.

روایی همگرا(AVE): این معیارهمبستگی یک سازه با شاخص‌های خود را نشان می‌دهد و مقدار بحرانی آن عدد 0.5است(رام نور و همکاران، 2017) . مطابق با یافته پژوهش طبق جدول 1، تمامی متغیرها مقدار مناسبی را اتخاذ نموده اند و می‌توان مناسب بودن وضعیت روایی همگرای پژوهش را تایید ساخت.

 

یافته‌ها

معیار R Squares یا R²:ضرایب R²مربوط به متغیرهای درون زای مدل است که نشان از تاثیر یک متغیر برون زا بر یک متغیر درون زا دارد و سه مقدار 19/0 ، 33/0و67/0 به عنوان ملاک برای مقادیر کوچک، متوسط و قوی این معیار در نظر گرفته می‌شود (داوری و رضازاده، 1395: 146). مقادیر R² مربوط به متغیر درون زای مدل مطابق جدول 3، حاصل از خروجی نرم افزار بیشتر از 0.67 می‌باشد. که حکایت از برازش قوی مدل ساختاری دارد.

معیار اندازه تاثیر(F²):این معیار توسط کوهن (1988 ) معرفی شد و شدت رابطه میان سازه‌های مدل را تعیین می‌کند. هرچه این معیار بیشتر باشد شدت بالای تاثیر را نشان می‌دهد. مقادیر02/0، 15/0 و 35/0 به ترتیب نشان از اندازه تاثیر کوچک، متوسط و بزرگ یک سازه بر سازه دیگر است. میزان تاثیر متغیرها بر یکدیگر در جدول 2، نشان از برازش مناسب مدل ساختاری پژوهش دارد

 

معیار قدرت پیش بینی مدل Q²:این معیار، شدت قدرت پیش بینی مدل در مورد سازه‌های درون زا که شاخص هایی از نوع انعکاسی دارند را مشخص می‌سازد و مقدارآن شامل 02/0 ،15/0و 35/0که به ترتیب قدرت پیش بین کوچک، متوسط و قوی می‌باشد(داوری و رضازاده، 1395؛ 96). با توجه به حاصل شدن مقادیر بالاتر از 0.35 مطابق جدول 3حاصل از فرمان ،Blindfolding قابلیت پیش بینی مدل برای متغیر‌های میانجی بالاتر از حد متوسط و برازش مناسب مدل ساختاری تایید می‌شود.

بررسی ضرایب معناداری (t-values) Z: در برازش مدل ساختاری با استفاده از ضرایب معناداری Z، مقدار این ضرایب در خروجی فرمان Bootstrapping اگر از 96/1 بیشتر باشد می‌توان در سطح اطمینان 95% معنادار بودن مسیر راتایید ساخت(داوری و رضازاده، 1395؛ 145). ضریب معنا داری سه مسیر اصلی معادل (33/9 ،22  /29 و 47/2) می‌باشد که از1.96 بیشتر است و نشان از معنی دار بودن تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در کار و رفتار اخلاقی می‌باشد، مناسب بودن مدل ساختاری حاصل از خروجی نرم افزار مطابق شکل 2 آورده شده است. همچنین ضرایب معناداری هر سه بُعد سازه معنویت در محیط کار تایید شد.

برازش مدل کلی:این معیار مریوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است. محقق می‌تواند پس از بررسی
بخش اندازه گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. این معیار طبق فرمول زیر محاسبه می‌شود نشانگر مقادیر اشتراکی هر سازه و R²، مقادیر R Squares سازه‌های درون زای مدل است.

 

 

 

Communalities مقادیر اشتراکی متغیر‌های پنهان مرتبه اول (سیرت نیکو، رفتار اخلاقی، احساس همبستگی با کار، همسویی با ارزش‌های سازمان و کارمعنادار) در خروجی نرم افزار برابر با  46/0 می‌باشد. از طرف دیگر خروجی مدل برای محاسبه R²، مقادیر اشتراکی برابر با 90/0، 78/0، 83/0، 95/0و 89/0 می‌باشد برای محاسبه تاثیر متغیر برون زا بر متغیر درون زا، تمامی متغیرهای پنهان درون زای مدل اعم از مرتبه اول و دوم مد نظر قرار می‌گیرد و مقادیر میانگین آنها محاسبه می‌گردد که مقادیر اشتراکی آن برابر با 0/78 بدست می‌آید. باتوجه سه معیار 01/0 ، 25/0 و 36/0 به عنوان مقادیر کوچک، متوسط و قوی برای برازش مدل کلی، حاصل شدن عدد0/60 نشان از برازش قوی و تایید مدل دارد.

0/60

 

بررسی ضرایب استاندارد شده مسیرهای مربوط به فرضیهها

ضریب استاندارد مسیر متغیرهای سیرت نیکو با متغیر وابسته و متغیر میانجی نشان می‌دهد که تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار و رفتار اخلاقی مثبت و معنادار می‌باشد. ضریب معناداری بین سازه سیرت نیکو با متغیر وابسته نشانگر تبیین تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار به میزان 79/0 می‌باشد.

 

 

 

شکل 2: ضریب استاندارد شده مسیر، و ضرایب معناداری

 

 

با توجه به مدل نهایی خروجی نرم افزار در شکل بالا، جدول بررسی فرضیه‌های پژوهش در زیر ارائه شده است:

 

 

جدول3: بررسی فرضیه‌های پژوهش براساس شکل 2

فرضیه	ضریب مسیر	آماره t	نتیجه آزمون
1. سیرت نیکو تاثیر مستقیم و معناداری بر معنویت در محیط کار دارد	79/0	33/9	تائید فرضیه
2. سیرت نیکو بر رفتار اخلاقی تاثیر دارد	88/0	22/29	تائید فرضیه
3. رفتار اخلاقی بر معنویت در محیط کار تاثیر دارد	21/0	47/2	تائید فرضیه

 

با توجه تایید فرضیه‌های مسیر 2 و 3، می‌توان میانجی رفتار اخلاقی در تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار را تایید کرد.

معیار شدت تاثیر VAF:

برای تعیین شدت متغیر میانجی تحقیق از آماره واریانس محاسبه شده VAF استفاده می‌شود که مقداری بین 0و1، را اختیار
می کند و هرچه این مقدار به یک نزدیک باشد نشان از تاثیر قوی متغیر میانجی دارد و طبق فرمول زیر محاسبه می‌شود.

VAF=

 

حاصل شدن 19/0، نشان می‌دهد که 19درصد از اثر کل سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار با میانجی گری رفتار اخلاقی تبیین می‌شود.

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

رفتار اخلاقی در راس امور کارکنان می‌تواند تاثیر بسیار مهمی در رضایت مراجعین به ادارت و در جامعه آماری مورد مطالعه داشته باشد. افراد با سیرت نیکو برای اهداف سازمان و خدمت به هم نوع تلاش خواهند کرد و در این راه رفتار اخلاقی را عاملی مهم در رسیدن به اهداف مد نظر قرار خواهد داد. با توجه به اطلاعات بدست آمده از نمونه آماری و تعمیم آن به جامعه آماری پژوهش، در فرضیه اول تاثیر مثبت و معنادار سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار با ضریب مسیر 79/ 0 و مقدار33/9= t تایید شد، بدین مفهوم که با بهبود سیرت نیکو در کارکنان معنویت در محیط کار بهبود می‌یابد. نتایج مطالعات ناسین و دریس(2011)، عبداللهی و همکاران(1393)، پت چاسوانگ و مسلن(2017) و نصر اصفهانی(1389) در تایید این نتایج نشان می‌دهد که بهبود سیرت نیکو منجر به افزایش معنویت در محیط کار در سطح فردی، گروهی و سازمانی خواهد شد. وولی و و استیسی(2016) نیز معتقدند که سیرت نیکو، اشاره به معنویت یا پایداری اخلاقی دارد که شامل درستکاری، اخلاص، همدلی و صداقت می‌شود. بنابراین پیشنهاد می‌شود معلمان و کارکنان سیرت خود را بر مبنای اخلاق و موازین اسلامی و گفتار و کردار خود را بر مبنای اسلام قرار دهند تا معنویت در محیط کار توسعه یابد. کسانی که سیرت نیکو نداشته باشند، دبیران موفقی نخواهند بود. باتوجه به اینکه معنویت در محیط کار بیشتر به جنبه سازمانی معنویت اشاره دارد پیشنهاد می‌شود سازمان در آموزش‌های خود به تشریح مولفه‌های سیرت نیکو در طی دوره‌های آموزشی بپردازد.

در بررسی فرضیه دوم، مبنی بر تاثیر سیرت نیکو بر معنویت در محیط کار با میانجی گری رفتار اخلاقی، تاثیر میانجی معادل 19/0 و معناداری مسیر تایید شد. رفتارهای اخلاقی یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در شکل گیری نگرش نسبت به سازمان می‌باشد و کسانی که دارای سیرت نیکو می‌باشند از اخلاقیات نیک نیز بهره می‌برند. مدیران سازمان ها باید محیط معنوی و اخلاقی را در سازمان خود گسترش دهند و در این بین مدیرانی که خود دارای سیرت نیکو هستند در این امر موفق تر عمل خواهند کرد. این یافته با تحقیق جیمز وبر(1999)، عبداللهی و همکاران(1393) و چی لیائو(2010) از بعضی جهات هم راستا می‌باشد. پیشنهاد می‌شود معلمان ضمن کاربست مولفه‌های سیرت نیکو به رفتارهای اخلاقی واقف باشند تا بتوانند برای آینده جامعه افرادی معنوی را تربیت کنند.

در بررسی فرضیه فرعی اول، تاثیر مثبت و معنادار سیرت نیکو بر رفتار اخلاقی با ضریب مسیر 88/0 و مقدار 29.22= t تایید شد. پیشنهاد می‌شود معلمان با فراگیری و اجرای مولفه‌های سیرت نیکو، رفتارهای اخلاقی را تقویت کنند و آن را به دانش آموزان انتقال دهند تا دانش آموزان در آینده نسبت به تقویت سیرت نیکو در خود اقدام کنند و جامعه را به سمت موفقیت تعامل بهتر با اطرافیان بر اساس رفتار اخلاقی رهنمون سازد.

فرضیه فرعی دوم، تاثیر رفتار اخلاقی بر معنویت در محیط کار با ضریب مسیر0.21 و مقدار2.67 t= تایید شد. پیشنهاد می‌شود برای نهادینه شدن رفتار اخلاقی در مدارس معلمان به ابعاد این متغیر واقف باشند و از طریق انجام رفتار‌های اخلاقی منجر به گسترش معنویت در محیط کار شوند. چرا که معلمان به عنوان افراد تاثیر گذار در جامعه و آینده دانش آموزان به عنوان مسولین آینده نقش بسزایی دارند.

---

[1]Fanggidae

[2] Mukherjee et al 

[3] Bairaktarova

[4] Woodcock

[5]Woolley & Stacey

[6] Pet chesawang

[7]  Mclean

مراجع

Abedi Sharbani, Ali Akbar; Seyed Jalili, Mehrdad; Nasr Esfahani, Ali (2015). An Investigation of the Relationship Between Good Sayings with Organizational Commitment and Organizational Silence. The Eye of the State Department, No. 23, pp. 107-130. (In Persian)

Abdollahi, Bijan, Karimian, Haydar and Namdari Pejman, Mehdi (2014). Relationship between Organizational Commitment and Spirituality in the Workplace with Ethical Behavior. Journal of Ethics in Science and Technology, No. 1: p. 1-10. (In Persian)

Bagheri Majd, Rohalah, Milani, Omid; Fallah Faramarzi, Mohsen (2017). Investigating the role of mediator quality of work life on the relationship between spirituality in the workplace and employee productivity in higher education system, educational innovation innovations, year 12, no. 2; pp. 19-33. (In Persian)

Barkhda, Seyyed Jamal, Asadi, Mohammad and Amjadzabrist, Mohammad (1396). The effect of structural factors of spiritual leadership of school principals on spirituality in organization with the role of mediator of organizational justice among teachers. Two School Management Quarterly. Article to be published. (In Persian)

Beheshti Farh, Meliekh; Nekoyi Moghadam, Mahmoud (2010). The Relationship of Ethical Behavior with Job Satisfaction of Employees. Journal of Ethics in Behavioral Sciences, p. 1: pp. 67-73. (In Persian)

Bustard, John D(2017). Improving Student Engagement in the Study of Professional Ethics: Concepts and an Example in Cyber Security. Sci Eng Ethics DOI 10.1007/s11948-017-9904-4.

Berrone, P., Surroca, J., & Trib'O, J. A. (2007). Corporate ethical identity as a determinant of firm performance: A test of the mediating role of stakeholder satisfaction. Journal of Business Ethics, 76, 35-53.

Bairaktarova1, Diana. Woodcock, Anna (2017). Engineering Student’s Ethical Awareness and Behavior: A New Motivational Model. Sci Eng Ethics23:1129–1157 .

Chih, Wen (2010). The Relationship between Ethics Training and Employee Satisfaction: A Mediator of Corporate Responsibility Practices. Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 6, Num.

Conley,Rande(2012).The Five Pillars of Well-Being in the Workplace and the Critical Role of Trust. Journal of well-being, 4(12):45-02.

Delshad Tehrani, Mostafa (2010). Law and Justice in Nahj al-Balaghah, Nahj al-Balagha Research Quarterly, pp. 67-91. (In Persian)

Davare, Ali; Rezazadeh, Arash (2016). Structural Equation Modeling with PLS Software, Jihad-e-Publishing, Third Edition. (In Persian)

Fanggidae, Rolland (2017). The Influence of Spirituality Workplace to Motivation, Job Satisfaction and Organizational Commitment. Global Journal of Business and Social Science Review (GJBSSR), Vol. 5(3), p. 170-176. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3007267.

Hemat-e noe dosst Gilani, Mahnaz, Hasanzadeh, Mohammad Sadegh and Monzavi, Fatemeh (2015). Study of the relationship between spirituality in the workplace and organizational self-esteem. Organizational Behavior Studies, Vol. 1, pp. 51-74. (In Persian)

Latan, H. Ramli, N. (2017). The Results of Partial Least Squares-Structural Equation Modelling Analyses (PLS-SEM). Electronic copy available at: http://ssrn.com/abstract=2364191

Mukherjee, Subhadeep; Bhattacharjee, Soumendra; Singha, Seema .(2017)Workplace Spirituality: Perception of Employees in Selected B-Schools at Kolkata. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract .

Mukherjee, Subhadeep and Bhattacharjee, Soumendra and Singha, Seema (2016) Workplace Spirituality: A Paradigm Shift to Ethics from Business. IOSR Journal of Business and Management, e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319–7668.

Marta K.M. Janet., Singhapakdi Anusorn., Lee Dong-Jan., Joseph Sirgy. M., Kalayanee Koonmee, Busaya, Virakul (2013). Perceptions about ethics institutionalization and quality of work life: Thai versus American marketing managers, Journal of Business Research. 66. 381-389.

Milliman, J, Czaplewski, A. Ferguson, J. (2013). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of organizational change management, 06(4), 426-447.

Nasina,M.D. Doris,K.P.P(2011). The workplace Spirituality and Affective Commitment among Auditors in Big Four public Accounting Firm, Journal of Global Management, Vol. 2. No.1, pp.216-266.

Nasr Esfahani, Ali, Faraji, Mojtaba, Amiri, Zainab (2012). The Effect of Managerial Good Behavior on the Happiness of Employees Based on Islamic teachings. Two Journal of Islamic Management Studies, Vol. 20, No. 1, pp. 61-79. (In Persian)

Najafian, Mehdi, Lisani, Mehdi, Lesani, Mahboubeh (2014). Position of Integrity, Responsibility, Compassion and Forgiveness of Managers in the Islamic Education System, Journal of Islamic Education Education, Vol. 6, No. 9, pp. 125-146. (In Persian)

Nasr Esfahani, Ali (1389). Assessing the Good Behavior of Managers, The Perspective of Government Management, Sh. 1, pp. 115-127. (In Persian)

Pet chsawang, Pawinee. McLean, Gary N(2017). Workplace spirituality, mindfulness meditation, and work engagement. Journal of Management, Spirituality & Religion. P.P 216-244.

Shakrche zadeh, Zahra; Nasr Esfahani, Ali (2015). The Effect of Nike's Effect on the Effectiveness of Group Work (Case Study: Isfahan Art Groups). Management Studies in Iran, 20 (1), 155-174. (In Persian)

Woolley, Alice. Stacey, Jocelyn(2010). The Psychology of Good Character RE-AFFIRMING LEGAL ETHICS, Kieran Tranter, ed., Routledge, Forthcoming. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract.

Zameni, Farshedeh (2016). Investigating the Relationship between the Development of Ethical Behavior by Managers and the Organization's Health, Journal of Biological Ethics, 20; p. 49-66. (In Persian)

Zakiah, Farah. Al-Aidaros , Al-Hasan(2017)"The customers’ Islamic ethical behavior: the case of Malaysian Islamic banks", Humanomics,https://doi.org/10.1108/H-03-2017-0046.