بررسی رابطه ‌جو اخلاقی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمان در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 11، شماره 41، اسفند 1397، صفحه 37-61   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

بهرام کیامنی¹؛ فرشیده ضامنی²

¹دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری- ایران.

²دانشیار مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری- ایران (‌نویسنده مسئول).

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی جو اخلاقی و عدالت و رفتار شهروندی سازمان در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل ساختاری در سال تحصیلی (96-1395) می­باشد. روش پژوهش، پیمایش از نوع توصیفی است. این پژوهش از حیث هدف در زمره تحقیقات کاربردی قلمداد می­شود. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش 32 منطقه و شهرستان استان مازندران به انضمام تمامی کارکنان اداری و ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران به تعداد 1929 نفر و حجم نمونه به تعداد 320 نفر با استفاده از جدول کرجسی مورگان تعیین شده است. روش جمع­آوری داده­ها  بر اساس روش میدانی و پیمایش و ابزار، مصاحبه سازمان یافته و پرسشنامه­های استاندارد بود. روش آماری همبستگی پیرسون تحلیل عاملی تاییدی و مدل­سازی معادلات ساختاری تحلیل مسیر استفاده گردیده است. کلیه ابعاد سازه­ها جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط ، کارایی، مستقل) عدالت سازمانی (تعاملی، رویه­ای، توزیعی) رفتار شهروندی سازمان (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه) بر اساس تحلیل عاملی تاییدی مورد پذیرش واقع شد. بخش ساختاری مدل نیز حاکی از آن است­ که متغیر جو اخلاقی با اثر مستقیم (622/0) بیشترین مقدار واریانس رفتار شهروندی را تبیین کرده است و متغیر عدالت سازمانی با اثر مستقیم (156/0) رفتار شهروندی را تبیین نموده است. این مدل مطابق با کلیه شاخص­های برازش اعم از شاخص برازش تطبیقی یا CFI که مقدار 928/ شاخص ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد یا RMSEA این شاخص برای مدل مقدار آن 074/0 شاخص­کای ­اسکوئر (CMIN) مقدارآن 728/2 می­باشد که مقادیر این شاخص­ها نیز نشان از برازش نسبتاً خوب مدل توسط داده­ها دارد. نتایج آزمون نشان داد مدل ارئه شده مناسب بوده و تاثیر متغیر مکنون برون­زا بر متغیر درون­زا مثبت و معنادار است.

کلیدواژه‌ها

جو اخلاقی؛ عدالت سازمانی؛ رفتار شهروندی سازمانی

اصل مقاله

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال یازدهم، شماره چهل و یکم، زمستان 1397

ص ص 61-37

 

 

 

                                          

 

بررسی رابطه ­جو اخلاقی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمان
در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل

بهرام کیامنی^[1]

فرشیده ضامنی^[2]

تاریخ دریافت مقاله:14/7/1397

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:17/10/1397

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی جو اخلاقی و عدالت و رفتار شهروندی سازمان در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل ساختاری در سال تحصیلی (96-1395) می­باشد. روش پژوهش، پیمایش از نوع توصیفی است. این پژوهش از حیث هدف در زمره تحقیقات کاربردی قلمداد می­شود. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش 32 منطقه و شهرستان استان مازندران به انضمام تمامی کارکنان اداری و ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران به تعداد 1929 نفر و حجم نمونه به تعداد 320 نفر با استفاده از جدول کرجسی مورگان تعیین شده است. روش جمع­آوری داده­ها  بر اساس روش میدانی و پیمایش و ابزار، مصاحبه سازمان یافته و پرسشنامه­های استاندارد بود. روش آماری همبستگی پیرسون تحلیل عاملی تاییدی و مدل­سازی معادلات ساختاری تحلیل مسیر استفاده گردیده است. کلیه ابعاد سازه­ها جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط ، کارایی، مستقل) عدالت سازمانی (تعاملی، رویه­ای، توزیعی) رفتار شهروندی سازمان (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه) بر اساس تحلیل عاملی تاییدی مورد پذیرش واقع شد. بخش ساختاری مدل نیز حاکی از آن است­ که متغیر جو اخلاقی با اثر مستقیم (622/0) بیشترین مقدار واریانس رفتار شهروندی را تبیین کرده است و متغیر عدالت سازمانی با اثر مستقیم (156/0) رفتار شهروندی را تبیین نموده است. این مدل مطابق با کلیه شاخص­های برازش اعم از شاخص برازش تطبیقی یا CFI که مقدار 928/ شاخص ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد یا RMSEA این شاخص برای مدل مقدار آن 074/0 شاخص­کای ­اسکوئر (CMIN) مقدارآن 728/2 می­باشد که مقادیر این شاخص­ها نیز نشان از برازش نسبتاً خوب مدل توسط داده­ها دارد. نتایج آزمون نشان داد مدل ارئه شده مناسب بوده و تاثیر متغیر مکنون برون­زا بر متغیر درون­زا مثبت و معنادار است.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی.

مقدمه

امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان­ها علی­الخصوص در سازمان­های آموزشی، پرداختن به اخلاق و ارزش­های اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمان­ها را جو اخلاقی آن­ها تشکیل می­دهد که خود حاصل جمع ارزش­های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان­ها تجلی یافته است. از آن جایی که نگرش­های اعتقادی و اخلاقی به عنوان انگیزه اصلی رفتار افراد هستند. این انتظار می­رود که ادراک افراد از ارزش­های اخلاقی مربوط به اصول سازمان تاثیری قوی در واکنش موثر افراد در سازمان داشته باشد، جو اخلاقی ادراک رسمی و غیر رسمی کارکنان از فرایندها، فعالیت­ها و سیاست­های سازمانی را شامل می­شود و جو کاری درک شده با پیامدهای کاری متنوعی مثل رضایت شغلی، عدالت سازمانی تعهد سازمانی، درگیری شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، محیط کاری، و عملکرد شغلی در ارتباط است(قلاوندی و همکاران، 1393). جو اخلاقی خصوصیت یک سازمان را ارائه می­دهد و در واقع متغیری سازمانی است که می­تواند اوضاع کاری را تغییر دهد یا بهبود بخشد. هم چنین رویه­ها، عملکردها و سیاست­های یک سازمان را با اجماع نظر اخلاقی بیان می­کند. محیط فرهنگی– اجتماعی، جو روانی سازمان، تاریخچه سازمانی، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه­های آموزشی در زمینه اخلاق، شیوه مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل­گیری جو اخلاقی در یک سازمان است. در سازمان­هایی که جو مثبت اخلاقی حاکم باشد ادراک کارکنان از عدالت و نیز تحقق عدالت در آن بستر آسان­تر رفتار کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در قالب نقش و نیز فرا نقش بهتر بروز ظهور می­یابد، اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات غیر ممکن است. اما، اخلاق دامنه‌ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرف­تری از مناسباتِ حرفه‌ای، مؤثر است. به همین دلیل تحویل اخلاق حرفه‌ای به مقررات و قانون آسیب‌زاست.

سازمان­های آموزشی امروزی شهروندمدار نبوده و رفتار شهروندی سازمانی به ندرت دیده می­شود و کارکنان خواسته و یا ناخواسته از بروز چنین رفتارهایی اجتناب می­ورزند .کارکنان همان چیزی­که قوانین و مقررات و شرح شغلی مشخص کرده و همان چیزی که مدیران و رهبران سازمان گفته­اند انجام می­دهند و رفتارهایی فراتر از نقش مورد انتظار ارائه نمی­دهند در نتیجه رفتار شهروندی سازمانی محدود می­شود(ملک اخلاق و همکاران، 1395). اخلاق، این قدرت را هم برای فرد و سازمان فراهم می­نماید که خود کنترل و خود بهبودگر باشند و این نظام آموزشی و تربیتی است که این نوع وجدان را چه در فرد و چه در سازمان نهادینه می­نماید. استفاده از اخلاق (اخلاقی که ارزش افزوده ایجاد می­نماید) قابلیت سازمان­ها را افزایش داده و هزینه­های سازمان و جامعه را کاهش می­دهد. آن­چه مسلم است وجود جو اخلاقی که نماد آن رفتار اخلاقی، نقش راهبردی در موفقیت آموزش و پرورش دارد و دوری از آن، سازمان را سخت آسیب­پذیر می­کند .تاکید بر اهمیت جو اخلاقی در نظام آموزش و پرورش صرفًا برای نشان دادن ضرر و خسارتی است­که دوری سازمان­ها را از اخلاق موجب می­شود. هم چنین موفقیت یک سازمان منوط به اعتماد محیط به سازمان و آن نیز در گروی پیش­بینی­پذیری سازمان برای محیط و آن نیز به نو به خود، در گروی مسئولیت­پذیری در قبال حقوق همه عناصر محیط سازمان تعریف می­شود و نقش راهبردی در موفقیت سازمان ایفا می­کند .نبود جو مناسب و رفتار درست از سوی کارکنان آموزش و پرورش خسارت­هایی را هم به افراد، سازمان و جامعه وارد می­نماید .وقتی کارکنان رفتار مناسبی نداشته و از اخلاق برخوردار نباشند عدم همکاری بین افراد، قانون­شکنی، عدم توجه به ارباب رجوع، عدم توجه به وجدان­کاری و خصومت در این سازمان رشد یافته و دیگر نه تنها پاسخگوی نیازهای خود و محیط نیست بلکه ممکن است باعث فساد و از بین رفتن ارزش­ها در جامعه شود.

عدالت سازمانی موجد استرس در کارکنان هنگامی که کارکنان در سازمان با چالش­های اخلاقی روبرو هستند، سطح استرس ناشی از محیط کار افزایش می­یابد(لوی و دوبینسک، 2013). رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و ماهیتی اختیاری داردکه مستقیماً در سیستم­های رسمی پاداش­دهی در سازمان تعریف نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود منظور از اختیاری بودن این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای رسمی نمی­باشد و در تعهد استخدامی افراد قرار نگرفته و کاملاً انتخابی است و کوتاهی در انجام آن هیچ­ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد. به عبارتی می­توان این نوع از رفتار را به صورت یک قرارداد روشن بین فرد و سازمان توصیف کرد که بیشتر به یک انتخاب شخصی شباهت دارد. این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول این که این رفتار باید داوطلبانه باشد، دوم این که مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد و سوم این که رفتار شهروندی سازمانی، ماهیتی چند وجهی دارد (شائمی، 1392).

از مولفه­های مهم تحول در ساختار اداری آموزش و پرورش با توجه به دگرگونی­های محیط، تغییر سطح انتظارات جامعه شکل­گیری جو اخلاقی مطلوب و پیاده­سازی عدالت سازمانی با توجه به اشکال مختلف آن در راستای مشارکت هرچه بیشتر کارکنان فارغ از هرگونه چار چوب رسمی وظایف آن­ها می­باشد که امروزه یکی از آسیب­های مهم در این زمینه این است که کارکنان صرفاً به رفع تکلیف و سلب مسئولیت از امور می­پردازند، همین مسئله موجب نارضایتی و فرسودگی شغلی در نهایت کاهش بهره­وری سازمان آموزش و پرورش می­شود. قطعاً توجه به توسعه پایدار در کشور و نیز سیاست­های چشم­انداز برنامه بیست ساله و نقشه راه آن درساختار کلان آموزش و پرورش از همین مسیرها می­گذرد. با توجه به حیات زیستی محقق در این سازمان یکی از چالش­های جدی که در سازمان آموزش و پرورش به عنوان نهاد زیربنایی در امر تربیت وجود دارد این است که به علت کمرنگ شدن جو اخلاقی و عدالت سازمانی کارکنان گاهی گله از فرسودگی شغلی و نیز عدم برخورداری ارزش افزوده در این سیسم از جنبه معنوی و مادی را دارند و هر لحظه آرزوی پایان حیات شغلی خود را می­کنند. در حالی که باید افراد در سازمان زندگی کنند، چون بخش عمده­ای از عمر خود را در سازمان به سر می­برند که این خسارت هنگفتی برای سازمان عظیم آموزش و پرورش را در بر می­دارد عدم همسویی نیازهای افراد و انتظارات از نقش کارکنان در این سازمان روح نارضایتی را در آن­ها تقویت نموده است. امروزه در رفتار سازمانی و تغییرات در سازمان مقوله جو اخلاقی به علت وسعت دایره شمول آن و نیز عدالت سازمانی با توجه رویکرد و ابعاد آن در راستای تکوین رفتار شهروندی به عنوان زنجیره ارزش محسوب می­شوند، عدم توجه و برنامه­ریزی دست­اندرکاران آموزشی در این زمینه پیامد زیانباری را به دنبال خواهد داشت. در این پژوهش محقق با طرح پرسش اصلی خود که چه مدلی را جهت تبیین تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش می­توان ارائه داد؟ سرلوحه کار خود قرار داده تا از نتایج و دستاوردهای آن حداقل بتوان بخشی از مشکلات این سازمان را مرتفع ساخت.

 

هدف کلی

- تأثیر جو اخلاقی و عدالت  سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل.

 

اهداف ویژه

الف) شناسایی ابعاد جو اخلاقی

ب) شناسایی ابعاد عدالت سازمانی

ج) شناسایی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

د) شناسایی تأثیر جو اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی

ه) شناسایی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

ع) ارائه مدلی برای تبیین تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

غ) تعیین درجه تناسب مدل از دیدگاه صاحب­نظران.

 

سوال اصلی

- چه مدلی می­توان جهت تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران ارائه کرد؟

 

سوال­های ویژه

الف) ابعاد جو اخلاقی کدامند؟

ب) ابعاد عدالت سازمانی کدامند؟

ج) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کدامند؟

خ) تأثیر جو اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی چگونه است؟

ه) تأثیر عدالت  سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی چگونه است؟

د) چه مدلی را جهت تبیین تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می­توان ارائه کرد؟

ی) درجه تناسب مدل  پیشنهادی از دیدگاه صاحب­نظران چگونه است؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

جو اخلاقی: جو اخلاقی سازه­ای روان­شناختی است که مبتنی بر مجموع ادراکات افراد از رویه­ها، سیاست­ها و ارزش­های اخلاقی سازمان است(منتخب یگانه و همکاران، 1394).

- نمره­ای که پاسخگویان از پرسشنامه محقق ساخته در این زمینه به دست می­آورند.

عدالت سازمانی: عبارتند از نگرش نسبت به شغل، ادراک سیاست­های سازمان، رفتار سرپرست و فرهنگ سازمانی، مشارکت همکاران، چشم­انداز و ماموریت مدیریت عالی، صلاحیت­ها، تجربه عملکرد صنعت به عنوان یک مجموعه نیز بر این عوامل اثرگذارند(امهان و همکاران^[3]، 2014).

- نمره­ای که پاسخگویان از پرسشنامه محقق ساخته در این زمینه به دست می­آورند.

رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری اختیاری و سودمند است که به طور مستقیم توسط سیستم پاداش و عملکرد کار به رسمیت شناخته نمی­شود. با این حال، این رفتار به تسهیل در فرآیند اجتماعی در سازمان کمک می کند. هر رفتار فردی متفاوت است و نمی­تواند از قبل برای کارهای یک سازمان تجویز شود و به این ترتیب در طبیعت داوطلبانه(آونگ و وان احمد، 2015 )^[4].

- نمره­ای که پاسخگویان از پرسشنامه محقق ساخته در این زمینه به دست می آورند.

 

جو اخلاقی

جو اخلاقی یک مفهوم سازمانی توسعه یافته است. جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترک از رفتارهای صحیح اخلاقی و این که موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود، اشاره می­کند(ویکتور و کولن، 1987: 52). جو اخلاقی به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی یا جو سازمانی در نظر گرفته می­شود. ویکتور و کولن گونه­شناسی انواع جو را بر مبنای دو بعد 1) معیارهای اخلاقی که در تصمیم­گیری­های سازمانی به کار گرفته شده (خودپرستی^[5]، نیک­خواهی^[6]، اصول اخلاقی^[7]) 2)کانون تحلیل (سطح فردی، سازمانی و اجتماعی) می­دانند.

ابعاد جو اخلاقی

جو اخلاقی مراقبتی

اشخاصی­که در محیطی صمیمی، همراه با جو غالب عاطفی کار می­کنند، دوستی، مسئولیت اجتماعی، کارایی و علاقه تیمی را بالاتر از سود شخصی و سود سازمانی در نظر می­گیرند(السی و آلپکان، 2009). هنگامی که سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تأکید بر رفاه دیگران با سیاست­ها، رویه­ها و استراتژی سازمان حمایت می­شود. در این محیط نه فقط رویه­ها و سیاست­های سازمان، جو را ارتقا می­دهد، بلکه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار می­کنند(دبرا و شریل، 2010).

 

جو اخلاقی مقرراتی

در این جو نقش­ها، قوانین و رویه­های سازمانی به کار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیم‌گیری قرار می­دهند. در این جو، نقش­ها و سیاست­های سازمانی پایه­ای برای رفتار هستند و تصمیم­گیری اخلاقی را هدایت می­کنند. جنبه­های منفی این بعد، نقش­های ناآشکار و سیاست­های درونی است که با قوانین و استانداردهای­کارکنان در تضاد است و توجه­ کمی به دیگران در فرایند تصمیم­گیری دارد(همان).

 

جو اخلاقی ضوابط­مدار

در این جو بر قانون و کدهای حرفه­ای تأکید می­شود. بر این اساس که افراد به اصول و موازین خارجی، هم­چون قانون، کتاب انجیل و استانداردهای حرفه­ای وفادارند(السی و آلپکان، 2009). جنبه منفی این بعد، این است که افراد ممکن است نسبت به آثار اعمال خود بر دیگران بی‌توجه باشند، همان گونه که آثار انتخاب را بر خود و دیگران نادیده می گیرند(دبرا و شریل، 2010).

 

جو اخلاقی ابزاری

این جو، به ابزارگرایی اشاره می­کند جایی که تئوری خودبینی با مکان­های قابل بررسی فردی، بومی و جهانشمولی که در کارکنان و سود سازمان متمرکز است در ارتباط است. جو ابزارگرایی به شکل محدود از رفتار با رویکرد خودبینی حمایت می­کند. در این جو، علائق شخصی رفتار را هدایت می­کند(همان). به دلیل این خودبینی، جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزش­های اخلاقی، حداقل احساس پاسخگویی درون فردی، تأکید بر کارایی یا کنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه کارکنان و یک سیستم محرک نتیجه محور را به وجود می­آورد(کوهن^[8]، 1993). در علایق شخصی موارد روشنی از کلاهبرداری و فریبکاری در یک محیط ابزارگرایی اتفاق می­افتد(دبرا و شریل، 2010). مطالعات بیانگر این است که این جو کمترین ترجیح را در بین سایر جوها دارد.

جو اخلاقی کارایی مدار

در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارایی بیشتری برخوردار باشد(اپلبایوم^[9] و همکاران، 2005: 45).

 

جو اخلاقی مستقل

در این جو، خود انتخابی با مسلک­های شخصی در ارتباط است. تصمیم­گیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظر گرفتن تأثیر بیرونی این تصمیمات تشویق می­کند(دبرا و شریل، 2010). از دیدگاه آنان در سازمان، تصمیماتی با پیامد اخلاقی باید بر اعتقادات اخلاقی افراد تأکید کند و کمترین توجه را به عوامل و تأثیرات خارجی نداشته باشد. اصول اخلاقی که افراد بر اساس آن تصمیم­گیری می­نمایند، احتمالاً با ملاحظات محتاطانه­ای تعیین می­شود. اخلاقیات افراد تنها مبنای جو مستقل می­باشد(مارتین و کولن، 2006).

 

عدالت سازمانی

مفهوم عدالت سازمانی و جو سازمانی یک وجه مشترک بسیار مهم دارند و آن این است که هم جو و هم عدالت سازمانی هر دو پدیده­ای ادراکی هستند. موج سوم پژوهش درباره عدالت که به تازگی در حال رشداست، به ارزیابی پیوند و آثار تعاملی عدالت توزیعی و رویه­ای بر عکس­العمل­های افراد نسبت به یک تصمیم می­پردازد .موج دوم به دنبال شناخت تمایزات میان این دو مفهوم بود؛ بنابراین، این واژه­های کلیدی این نکته را که تاثیرات اصلی در کجا اعمال می­شود، مورد آزمایش و بررسی قرار داد. موج سوم به دنبال همسوسازی آثار عدالت توزیعی و رویه­ای بود. در واقع، ادراک بی­عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه دارد؛ زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می­شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است(الوانی و پورعزت، 1382: 30).

 

جدول شماره (1): سیر روند زمانی تحول مفهوم­پردازیعدالتدرسازمان

2009

2008

1993

1986

1980

1970

1965

1963

 

 

 

پیشینه تحقیق

- جستاری توسط نعامی و همکاران(1394)، «در رابطۀ وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی با فضیلت سازمانی» صورت گرفت. فروپاشی­های مالی و اخلاقی سال­های اخیر برخی از سازمان­های معروف درسراسر دنیا، مجامع اقتصادی و مطبوعات عمومی دنیا را به سمت درک دوبارة ارزش و اهمیت فضیلت سازمانی سوق داده و زمینه­ای را برای مطالعه فضایل و ارزش­های اخلاقی در سراسر دنیا فراهم آورده­اند. جامعۀ آماری این پژوهش تمامی کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بودند. نمونۀ پژوهش 227 نفر از این کارکنان بودند که با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند. نتایج نشان داد که بین متغیرهای پیش­بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن، جو اخلاقی و رهبری اخلاقی با فضیلت سازمانی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که به ترتیب رهبری اخلاقی، جواخلاقی و ویژگی شخصیتی وجدانی بودن درتبیین واریانس فضیلت سازمانی بیشترین نقش را ایفا می­کنند. هم­چنین ویژگی­های شخصیتی و هم عوامل محیطی پیش­بینی کننده خوبی برای شکل­گیری فضیلت سازمانی هستند. بنابراین، سازمان­ها می­بایست شرایط لازم جهت بروز و شکوفایی این سازه را فراهم کنند تا در نتیجۀ آن پیامدهای سازمانی مثبت حاصل شود.

- نظریان و همکاران(1394)، تحقیقی پیرامون «بررسی ارتباط ابعاد مختلف شخصیت مدیران شعب دانشگاه پیام نور استان گیلان روی رفتار شهروندی سازمانی» انجام پذیرفت. یافته­ها نشان دادکه رابطه معناداری بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد و بین ابعاد برون­گرایی، وظیفه­شناسی و سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و رابطه ابعاد گشودگی و روان­رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست و گشودگی ارتباط ناهمسویی با رفتار شهروندی سازمانی داشته است.

- مرادی و همکاران(1394)، در پژوهش خود به منظور «بررسی تأثیر انگیزش شغلی بر رفتارهای شهروندی­ سازمانی­ کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری» انجام شد. نتایج نشان داد که دو بعد انگیزش خودپندارة درونی و انگیزش ابزاری واجد شرایط پیش­بینی رفتار شهروندی سازمانی­اند تغییرات رفتار شهروندی سازمانی را می­توان با انگیزش شغلی تبیین کرد در ادامه یافته­ها حاکی از این است که هر یک از ابعاد انگیزش شغلی تا حدودی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را تبیین می­کند و لازم است مدیران با شناسایی و تقویت ابعاد انگیزش شغلی به ویژه ابعاد خودپندارة درونی و انگیزش ابزاری بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و در نهایت اثربخشی سازمان خود را ارتقا دهند.

- قیتانی و همکاران(1391)، در پژوهش خود با عنوان «طراحی مدل معادلات ساختاری اخلاق کاری و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان شوشتر» به این نتایج دست یافتند که اخلاق کاری کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی  رابطه مثبت و معناداری دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیونی مشخص کرده است که دو متغیر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می­توانند به عنوان پیش­بینی کننده اخلاق کاری عمل نمایند.

- اسماعیلی(2014)، پژوهشی تحت عنوان «نقش رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی» صورت گرفت. یک نمونه 191 نفره از کارکنان بانک­های خصوصی سوریه انتخاب شد. یافته­های این پژوهش نشان می­­دهد که تاثیر مثبت قابل توجهی از ابعاد سازمانی عدالت (توزیعی، رویه­ای و تعاملی) بر رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

- علامه(2014)، درتحقیقی با عنوان «بررسی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی» انجام شد که این مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با استفاده از جمع­گرایی به عنوان متغیر تعدیل کننده در پاکستان را می­سنجد. نتایج تجربی ارتباط مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را نشان می­دهد، و جمع­گرایی به صورت مثبت ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می­کند. نتایج حاکی است که موفقیت رهبر در محل کار بستگی به رفتار کارمندان با عدالت دارد.

- اکاری و همکاران(2015)، تحقیقی تحت عنوان «بررسی رابطه شهروندی سازمان با سکوت سازمان کارکنان تمام وقت یک شرکت خصوصی چند ملیتی در ترکیه» انجام شد که نتایج نشان داد سکوت تسلیم و سکوت دفاعی یک اثر منفی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد،  در مجموع سکوت جامعه­ پسند بوده به شکل کلی اثر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی می­گذارد.

- کان دی پند^[10](2015)، در تحقیقی تحت عنوان «تاثیر رهبری و کنش متقابل آن بر توان­مندسازی و رفتار شهروندی سازمانی­که رفتار شهروندی سازمان» در سری لانکا صورت گرفت. بسیاری از سازمان­ها امروزه در حال اهمیت دادن به رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به عنوان یک درجه بسیار بالایی برای رسیدن به اهداف سازمانی خود به عنوان یک راه موثر و مهم می­دانند که نتایج نشان داد رهبری و کنش متقابل آن با­کارکنان تاثیری بسیار بالایی با رفتار شهروندی سازمان دارد، همبستگی آن مورد تایید بوده و ارتباط معنی­داری میان آن­ها وجود دارد.

- بابی^[11] و همکاران(2015)، تحقیقی تحت عنوان «بررسی ارتباط بین ادراکات هیات علمی از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی» در آنکارا انجام گرفت. نمونه مطالعه شامل اعضای هیات علمی از هشت دانشکده از یک دانشگاه دولتی در آنکارا است. یافته­های اصلی پژوهش نشان داد که همبستگی مثبت و معنی­داری بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه وجود دارد.

- ماتور^[12](2013)، تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی» نتیجه گرفت که رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه­ای و تعاملی متغیرهای به عنوان متغیرهای  گزاره­ای) و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.

 

مدل مفهومی تحقیق

 

 

نمودار شماره (1): مدل مفهومی پژوهش

 

روش تحقیق

پژوهش حاضر یک مطالعه زمینه­یابی از نوع توصیفی است. این پژوهش از حیث هدف در زمره تحقیقات کاربردی قلمداد می­شود هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته برای حل مسائل موجود در سازمان و بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش­ها، ابزارها، وسایل، تولیدات و ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی به تحقیق می­پردازیم.

 

جامعه آماری

کلیه­ کارکنان ادارات آموزش وپرورش 32 منطقه و شهرستان استان مازندران به انضمام تمامی کارکنان اداری و ستادی اداره کل آموزش پرورش اعم از: کارشناس مسئول، کارشناس و سایر کارکنان تحت عنوان کمک کارشناس، متصدی، خدماتی­که با سازمان ارتباط کاری دارند و دارای مدرک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس و دکتری و با سنوات خدمتی مختلف مد نظر بوده­اند و جامعه آماری را شکل داده­اند. حجم جامعه آماری  1929 نفر بوده است.

حجم نمونه و روش نمونه­گیری

باتوجه به این­که در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه­کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران و نواحی 32گانه آن مورد نظر بوده است، با مراجعه به اداره کل مذکور و بررسی­های اولیه حجم جامعه آماری 1929 نفر مشخص گردیده است.

 

ابزارجمع­آوری داده­ها

الف) پرسشنامه جو اخلاقی

پرسشنامه­ای که در پژوهش استفاده گردیده توسط ویکتور و کولن(1987)، طراحی شده است. این پرسشنامه ناظر بر سنجش مؤلفه­های ششگانه ویکتور و کولن می­باشد که دارای گویه است و در آن از طیف لیکرت استفاده شده است. در تحقیق مورد نظر به کمک روش آلفای کرونباخ برای 26 سؤال پرسشنامه جو اخلاقی، مقدار آلفای 88/0 به دست آمدکه نشان دهنده اعتبار  بسیار بالای پرسشنامه می­باشد.

 

   ب) پرسشنامه عدالت سازمانی

این پرسشنامه توسط نیهوف و مورمن^[13] درسال 1993 ساخته شده که توسط حسین شکرکن و عبدالزهرا نعامی در سال 1380 ترجمه و ویراستاری شده است. پرسشنامه عدالت از 3 خرده مقیاس تشکیل شده است که عبارتند از:

-  عدالت توزیعی دارای 5 ماده

- عدالت تعاملی دارای 8 ماده

- عدالت رویه­ای دارای 13 ماده

ازجمع این 3 حیطه نیز عدالت سازمانی کلی حاصل می شود. این پرسشنامه دارای 26 سوال می­باشد.

پرسشنامه عدالت سازمانی به 3 مولفه عدالت تعاملی، عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی توسط شکرکن و نعامی از اعضای هیئت علمی دانشگاه اهواز ترجمه و ویراستاری گردیده است و توسط ایشان و سایر اساتید علوم تربیتی و روانشناسی در پژوهش­های مختلف استفاده و روایی آن مورد تأیید قرار گرفته است.

ضریب آلفای کرونباخ تعیین شده قبلی، برای عدالت سازمانی 80 درصد می­باشد. ولی به جهت تعیین مجدد این مقدار ما تعداد 30 عدد از پرسشنامه تکمیل شده انتخاب و با کمک نرم­افزار و روش­های آماری ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر زیر حاصل گردید:

 

 

جدول شماره (2): پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی

شاخص	مقدار آلفای کرونباخ
عدالت تعاملی	822/.
عدالت توزیعی	923/.
عدالت رویه­ای	913/.
عدالت سازمانی	798/.

 

ج) پرسشنامه رفتار شهروندی سازمان  

برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی (1996)، استفاده شده است. برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی نیز مقدار ضریب آلفای کرونباخ 15 سؤال پرسشنامه 82/0 به دست آمد.

 

جدول شماره (3): ضریب پایایی متغیرهای تحقیق

متغیر	تعداد گویه	مقدار ضریب آلفا
عدالت سازمانی	26	88/0
جو اخلاقی	26	88/0
رفتار شهروندی	15	82/0

 

یافته­ها

نتایج فراوانی جنسیت پاسخگویان نشان دادکه 21 نفر پاسخگویان (6/6 درصد) زن و 299 نفر (4/93 درصد) مرد بوده است.

نتایج فراوانی نوع استخدام پاسخگویان نشان داده که 258 نفر پاسخگویان (6/80 درصد)  استخدام­شان رسمی، 29 نفر (1/9 درصد) پیمانی، 7 نفر (2/2 درصد) قراردادی و 26 نفر (1/8 درصد) استخدام­شان جزء سایر بوده است.

نتایج فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان نشان داد که 74 نفر پاسخگویان (1/23 درصد) سابقه استخدامی کمتر از 5 سال، 57 نفر (8/17 درصد) بین 6 تا 10 سال، 36 نفر (3/11 درصد) بین 11 تا 15 سال، 35 نفر (9/10 درصد) بین 16 تا 20 سال، 58 نفر (1/18 درصد) بین 21 تا 25 سال و 60 نفر (8/18 درصد) سابقه خدمت­شان بین 26 تا 30 سال بوده است.

نتایج فراوانی مدرک تحصیلی پاسخگویان نشان داد که 1 نفر پاسخگویان (3/0 درصد) مدرک تحصیلی­شان دیپلم، 21 نفر (6/6 درصد) فوق دیپلم، 233 نفر (8/72 درصد) لیسانس، 63 نفر (719 درصد) فوق لیسانس و 2 نفر (6/0 درصد) مدرک تحصیلی­شان دکتری بوده است.

نتایج فراوانی نوع شغل پاسخگویان نشان داد که 18 نفر پاسخگویان (6/5 درصد) کارشناس مسئول، 95 نفر (7/29 درصد) کارشناس و 207 نفر (7/64 درصد) نوع شغل­شان جزء سایر بوده است. علاوه­ بر این، نتایج این تحقیق بیانگر این است که اکثریت نمونه مورد بررسی نوع شغل­شان جزء سایر بوده است.

نتایج فراوانی سن پاسخگویان نشان دادکه 70  نفر پاسخگویان (9/21 درصد) سن­شان بین 20 تا 29 سال، 103 نفر (2/32 درصد) بین 30 تا 40 سال، 133 نفر (6/41 درصد) بین 41 تا 50 سال و 14 نفر (4/4 درصد) سابقه خدمت­شان بین 51 تا 60 سال بوده است. نتایج نشان داد کلیه مولفه­های جو اخلاقی در شش بعد که حداقل بار عاملی آن­ها 36/0 و حداکثر بارعاملی آن­ها 88/0 و مؤلفه­های عدالت سازمانی در سه بعد حداقل بار عاملی آن­ها 67/0 و حداکثر بار عاملی آن­ها 99/0 و در نهایت رفتار شهروندی سازمانی که در پنج بعد حداقل بار عاملی آن­ها 29/0 و حداکثر بار عاملی آن­ها 98/0 قرار گرفتند.

میانگین عدالت سازمانی 06/103 با انحراف معیار 90/9 می­باشد. میانگین جو اخلاقی 47/82 با انحراف معیار 64/14 و میانگین رفتار شهروندی 04/51 و انحراف معیار 97/8  می­باشد.

 

مدل تحلیل عاملی تاییدی عدالت سازمانی

26 سوال معرف متغیر عدالت سازمانی بودند. با استفاده از روش تحلیل عاملی و استفاده از مدل­های اندازه­گیری در برآورد بارهای عاملی، نتایج به صورت شکل زیر بیان می‌شود. همان طور که ملاحظه می‌شود بارهای عاملی مربوط به هر عامل که نزدیک به 3/0 و بالاتر از آن بوده در مدل نگه داشته شدند که نشان از این دارد که معرف خوبی برای عامل های مربوطه می‌باشند و سوال 24 و 26 به دلیل بار عاملی پایین از مدل حذف شدند. شاخص های برازش مدل همگی در سطح قابل قبولی گزارش شدند که مهم­ترین آن 075/0RMSEA= و 785/2CMIN/DF= گزارش شد. بنابراین ابعاد عدالت سازمانی شامل سه بعد عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی می­باشد.

 

نمودار شماره (2):  مدل اندازه­گیری عدالت سازمانی

 

مدل تحلیل عاملی تاییدی جو اخلاقی

6 مولفه معرف متغیر جو اخلاقی بودند. با استفاده از روش تحلیل عاملی و استفاده از مدل‌های اندازه­گیری در برآورد بارهای عاملی، نتایج به صورت شکل زیر بیان می‌شود. همان طور که ملاحظه می‌شود بارهای عاملی مربوط به هر عامل بالاتر 3/0 بوده که نشان از این دارد که معرف خوبی برای عامل­های مربوطه می‌باشند. شاخص­های برازش مدل همگی در سطح قابل قبولی گزارش شدند، که مهم­ترین آن 075/0RMSEA= و 817/2CMIN/DF= گزارش شد. بنابراین ابعاد جو اخلاقی شامل شش بعد مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل می­باشد.

 

نمودار شماره (3):  مدل اندازه­گیری جو اخلاقی

 

مدل تحلیل عاملی تاییدی رفتار شهروندی

5 مولفه معرف متغیر رفتار شهروندی بودند. با استفاده از روش تحلیل عاملی و استفاده از مدل­های اندازه­گیری در برآورد بارهای عاملی، نتایج به صورت شکل زیر بیان می‌شود. همان طور که ملاحظه می‌شود بارهای عاملی مربوط به هر عامل نزدیک به 3/0 و بالاتر از آن بوده که نشان از این دارد که معرف خوبی برای عامل­های مربوطه می‌باشند. شاخص­های برازش مدل همگی در سطح قابل قبولی گزارش شدندکه مهم­ترین آن 015/0RMSEA= و 06/1CMIN/DF= گزارش شد. لذا ابعاد رفتار شهروندی شامل پنج بعد نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه می­باشد.

 

 

 

نمودار شماره (4):  مدل اندازه­گیری رفتار شهروندی

مدل تحقیق

چه مدلی را جهت تبیین تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی می توان ارائه کرد؟

مدل معادلات ساختاری به همراه ضرایب رگرسیونی در شکل زیر ارائه شده است. برای رسم مدل نهایی، از رویکرد دو مرحله­ای برای مناسب بودن بارهای عاملی بهره گرفته شد، و بعد از قابل قبول بودن آن­ها نسبت به تدوین مدل نهایی اقدام شد. مدل­ ذیل به آزمون اعتبار سازه­ای عدالت سازمانی، جو اخلاقی، رفتار سازمانی و آزمون نیکویی برازش ساختار آن پرداخته است. بخش ساختاری مدل نیز حاکی از آن است که متغیر جو اخلاقی با اثرمستقیم (622/0) بیشترین مقدار واریانس رفتار شهروندی را تبیین کرده است و متغیر عدالت سازمانی با اثر مستقیم (156/0) واریانس رفتار شهروندی را تبیین نموده است.

 

 

نمودار شماره (5):  مدل معادلات ساختاری

 

 

 

جدول شماره (4): اثر مستقیم و غیرمستقیم عدالت سازمانی و جو اخلاقی بر رفتار شهروندی

	نوع اثر		اثرکل
	مستقیم	غیرمستقیم
عدالت سازمانی	156/0	*	156/0
جو سازمانی	622/0	*	622/0

 

آزمون فرضیه­ها

تأثیر جو اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی چگونه است؟

 

جدول شماره (5): ضرایب رگرسیونی

نتیجه	P	ضریب رگرسیونی	مقدار بحرانی
تایید	014/0	156/0	451/2	رفتار شهروندی		عدالت سازمانی
تایید	000/0	622/0	461/7	رفتار شهروندی		جو اخلاقی

 

       ضریب رگرسیونی استانداری مربوط به این فرضیه 622/0 می­باشد. مقدار P مربوط به این فرضیه 000/0 و کوچک­تر از 05/0 است که این گواه بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 95% می­توان گفت که جو اخلاقی بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی چگونه است؟

 

جدول شماره (6): ضرایب رگرسیونی

نتیجه	P	ضریب رگرسیونی	مقدار بحرانی
تایید	014/0	156/0	451/2	رفتار شهروندی		عدالت سازمانی

 

ضریب رگرسیونی استانداری مربوط به این فرضیه 156/0 می­باشد. مقدار P مربوط به این فرضیه 014/0 و کوچک­تر از 05/0 است که این گواه بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 95% می­توان گفت که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

درجه تناسب مدل پیشنهادی از دیدگاه صاحب­نظران چگونه است؟

جدول زیر، اهم شاخص‌های برازش مدل اولیه نمایش داده شده است. اکثر شاخص‌ها ازجمله شاخص GFI، PNFI، PCFI در محدوده قابل قبول می‌باشند. لازم به ذکر است که لازم نیست همه شاخص­های مدل درمحدوده قابل قبول باشند و ممکن است دریک مدل بعضی از شاخص­ها درحد قابل قبول و برخی دیگر نباشند.

 

جدول شماره (7): شاخص­های مدل آزمون نیکویی برازش ساختار نظری

Model	CMIN	DF	P	CMIN/DF	GFI	AGFI	PGFI	RMSEA	CFI	PNFI	PCFI
مدل پیش­فرض	778/182	67	000/0	728/2	926/0	884/0	591/0	074/0	928/0	657/0	683/0
مدل اشباع شده	000/0	0							000/1	000/0	000/0
مدل استقلال	053/1697	91	000/0	649/18	493/0	415/0	428/0	235/0	000/0	000/0	000/0

 

یافته‌های مبتنی بر سوال­های پژوهش

ابعاد جو اخلاقی شامل شش بعد مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل شناسایی شدند سپس هر یک از مولفه­های شناسایی شده در جو اخلاقی در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران از طریق پرسشنامه 26 سوالی با استفاده از تحلیل عامل تاییدی مورد بررسی قرار گرفت نتایج نشان دادکه بارهای عاملی مربوط به هر عامل بالاتر 3/0 بوده که نشان از این داردکه معرف خوبی برای عامل های مربوطه می‌باشند. شاخص‌های برازش مدل همگی در سطح قابل قبولی گزارش شدند که مهم­ترین آن 075/0RMSEA= و 817/2CMIN/DF= گزارش شد. بنابراین ابعاد جو اخلاقی شامل شش بعد مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل می‌باشد. اعتبار عاملی سوالات از طریق آلفای کرونباخ 88/0 محاسبه گردید، سوالات پرسشنامه از پایایی لازم برخوردار بودند.

 

ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش کدامند؟

ابعاد عدالت سازمانی شامل عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، عدالت رویه­ای شناسایی شد سپس هریک از مولفه­های شناسایی شده در عدالت سازمانی در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران از طریق پرسشنامه 26 سوالی با استفاده از تحلیل عامل تاییدی مورد بررسی قرار گرفت که در بخش بررسی توصیفی داده­ها بارهای عاملی مربوط به هر عامل بالاتر از 3/0 بوده که نشان از این داردکه معرف خوبی برای عامل­های مربوطه می‌باشند. شاخص­های برازش مدل همگی درسطح قابل قبولی گزارش شدند، که مهم­ترین آن 075/0RMSEA= و 817/2CMIN/DF= گزارش شد. بنابراین ابعاد عدالت سازمانی شامل سه بعد عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، عدالت رویه­ای می­باشد. اعتبار عاملی سوالات از طریق آلفای کرونباخ 88/0 محاسبه گردید این نتیجه حاکی از این است که سوالات پرسشنامه از پایایی ­لازم برخوردار بودند.

 

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش کدامند؟

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه شناسایی شد سپس هر یک از مولفه­های شناسایی شده رفتار شهروندی سازمانی در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران از طریق پرسشنامه 15سوالی با استفاده از تحلیل عامل تاییدی مورد بررسی قرار گرفت که در بخش بررسی توصیفی داده­ها همان طور که ملاحظه می‌شود بارهای عاملی مربوط به هر عامل بالاتر 3/0 بوده که نشان از این دارد که معرف خوبی برای عامل­های مربوطه می‌باشند. شاخص­های برازش مدل همگی در سطح قابل قبولی گزارش شدند، که مهم­ترین آن 015/0RMSEA= و 06/1CMIN/DF= گزارش شد. لذا ابعاد رفتار شهروندی شامل پنج بعد نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه می­باشد. اعتبار عاملی سوالات ازطریق آلفای کرونباخ 82/0 محاسبه گردید، این نتیجه حاکی از این است که سوالات پرسشنامه از پایایی لازم بر خوردار بودند.

 

تأثیر جو اخلاقی بر رفتارشهروندی سازمانی در آموزش و پرورش چگونه است؟

ضریب رگرسیونی استانداردی مربوط به این فرضیه 622/0 می­باشد. مقدار P مربوط به این فرضیه 000/0 و کوچک­تر از 05/0 است که این گواه بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 95% می­توان گفت که جو اخلاقی بر رفتار شهروندی تاثیرمثبت و معنی­داری دارد.

 

تأثیرعدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش چگونه است؟

ضریب رگرسیونی استانداردی مربوط به این فرضیه 156/0 می­باشد. مقدار P مربوط به این فرضیه 014/0 و کوچک­تر از 05/0 است که این گواه بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 95% می­توان گفت که عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی تاثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

چه مدلی را جهت تبیین تأثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌توان ارائه کرد؟

برای رسم مدل نهایی، از رویکرد دو مرحله­ای برای مناسب بودن بارهای عاملی بهره گرفته شد و بعد از قابل قبول بودن آن­ها نسبت به تدوین مدل نهایی اقدام شد. مدل ذیل به آزمون اعتبار سازه­ای عدالت سازمانی، جو اخلاقی، رفتار شهروندی سازمانی و آزمون نیکویی برازش ساختار آن پرداخته است. بخش ساختاری مدل نیز حاکی از آن است که متغیر جو اخلاقی با اثرمستقیم (622/0) بیشترین مقدار واریانس رفتار شهروندی را تبیین­کرده است و متغیر عدالت سازمانی با اثرمستقیم (156/0) رفتار شهروندی را تبیین نموده است.

 

درجه تناسب مدل  پیشنهادی از دیدگاه صاحب­نظران چگونه است؟

شاخص کای ­اسکوئر یکی از شاخص­های مطلق است. اغلب مقادیر بین 1 تا 5 را برای این شاخص قابل قبول می­دانند. این مقدار برای مدل پژوهش 728/2 است که مقداری مناسب و قابل قبول است.

شاخص GFI یکی از شاخص­های تطبیقی است که مقدار بیشتر از 90/0 برای این مقدار نشان از برازش خوب مدل توسط داده­ها دارد. GFI برای مدل926/0 است­که نشان می­دهد بین ماتریس واریانس و کوواریانس بازتولید شده و ماتریس واریانس و کوواریانس مشاهده شده تفاوت چندانی وجود ندارد و این نشان از برازش خوب مدل دارد.

شاخص برازش تطبیقی یا CFI یکی از شاخص­های تطبیقی است که مقادیر بین 90/0 تا 95/0 به عنوان قابل قبول بودن مدل و مقادیر بالاتر از 95/0 برای این شاخص به عنوان برازش بسیار خوب داده­ها به مدل تفسیر می­شود. مقدار CFI برای مدل مذکور 928/0 و قابل قبول است و می­توان نتیجه گرفت که مدل از یک مدل استقلال فاصله و به یک مدل اشباع نزدیک می­شود.

شاخص ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد یا RMSEA نیز همانند شاخص RMR بر مبنای تحلیل ماتریس باقیمانده قرار دارد. مدل­های قابل قبول دارای مقدار 08/0 یا کوچک­تر برای این شاخص هستند، مقدار این شاخص برای مدل 074/0 می­باشد که این شاخص نیز نشان از برازش نسبتاً خوب مدل­ها توسط داده­ها دارد. نتایج آزمون نشان داد مدل ارئه شده مناسب بوده و تاثیر متغیر مکنون برون­زا بر متغیر درون­زا مثبت و معنادار است.

درسوال اول، بررسی ابعاد جواخلاقی در آموزش و پرورش استان مازندران نتایج نشان دادکه مجموعه ابعاد اصلی جو اخلاقی (بعد مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل) دارای درصد واریانس بالا و داده­ها شرایط مورد نیاز برای اجرای تحلیل عاملی را دارند که در مقایسه با یافته­های پژوهشی مین یونگ­کیم و همکارن(2015)، ازرا مارکو ویتز و همکاران(2014)، هیتر مور و همکاران (2014)، دی کونیک و همکاران(2011)، ارناد و همکاران(2012)، مومن­پور و همکاران(1394)، شیرازی و همکاران(1393)، رحمانی­زاده(1393)، قدیری و همکاران(1392)، قیتانی و همکاران(1391)، حیدری و همکاران(1391)، رحیم­نیا و نیکخواه فرخانی(1390)، برهانی و همکاران(1390)، اکپرا و وین(2008)،  نتایج یکسانی داشته است و ابعاد جو اخلاقی در مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل خلاصه می­گردد. جو اخلاقی به عنوان یک سازه از مولفه­ها و ابعاد مختلفی تشکیل می­شود که نمی­توان به صورت یک مقوله کلی درنظر گرفت، نتایج نشان داد هرچه سازمان به ویژه مدیران در تعامل با کارکنان توجه مراقبت بیشتری نشان دهند این امر موجب بالا رفتن رفتار قانون­مداری کارکنان می­شود کارایی سازمان منوط به رعایت ضوابط ازسوی آن­ها می­باشد، لذا برای تبیین واقعی جواخلاقی در آموزش و پرورش می­بایست با توجه به قلمرو این موضوع اضلاع مختلف آن را لحاظ نمود درحالی که  هر یک از ابعاد دارای جنبه منفی و مثبت است که رهبران باید ابتدا ایجاد کننده و تشویق کننده اهداف سازمانی و قوانینی باشند که با کدهای حرفه­ای و اخلاقی کاملاً سازگار است. مدیران برای حفظ و ارتقای این ابعاد، استانداردهای حرفه­ای و قانونی را باید در سازمان پیاده کنند، به کارکنان مطابق با ظرفیت آنان اختیار و آزادی عمل بیشتری داده، کار گروهی و تصمیم­گیری مشارکتی را در سازمان اجرا کنند، سیاست­ها و دستورالعمل­های سازمانی را به وضوح برای کارکنان تشریح کنند و مقررات خشک اداری را در حداقل ممکن قرار دهند. برای بالا بردن اخلاق شخصی در میان کارکنان، از مدیران انتظار می­رود که به عقاید و نظرهای کارکنان احترام گذاشته، اگر با اصول سازمان و جامعه منافات ندارند، آنان را به ابراز عقاید خود در سازمان تشویق کنند. قوانین و مقررات نباید با منافع افراد در سازمان در تضاد باشد در عین حال نقش­ها و سیاست­های سازمانی پایه­ای برای رفتار هستند و تصمیم­گیری اخلاقی را هدایت می­کنند. بنابراین تا حدودی نیز به عقاید شخصی کارکنان بهاء داد تناسب و توازن بین هر یک از ابعاد جو اخلاقی می­تواند به تحقق مطلوب آن در سازمان کمک خواهد کرد.

در سوال دوم، بررسی ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش استان مازندران نتایج نشان داد که مجموعه ابعاد اصلی عدالت سازمانی (بعد توزیعی، رویه­ای، تعاملی) دارای درصد و واریانس بالا و داده­ها شرایط مورد نیاز برای اجرای تحلیل عاملی را دارند که در مقایسه با یافته­های پژوهشی آونگ و همکاران (2015)، سرت و همکاران(2014)، آهرون تزینر و همکاران(2014)، ابوطیاح و همکاران(2012)، ابوالنین و همکاران(2010)، روح­الهی(1394)، گل­پرور و همکاران(1393)، چوپانی و همکاران(1393)، علامه (1393)، میرکمالی و همکاران(1392)، خراسانی و همکاران(1391)، دعایی و همکاران(1392)، نتایج یکسانی داشته است و ابعاد عدالت سازمانی در رویه­ای، تعاملی، توزیعی خلاصه می­گردد. مفهوم عدالت سازمانی با در نظر گرفتن مولفه­های اصلی آن که نتایج تحقیق حاضر و پژوهش­های قبلی نشان داده و تایید نموده باید مورد بررسی و تبیین قرار گیرد. عدالت سازمانی یک سازه انتزاعی بوده و تحقق این گفتمان منوط به بحث پیرامون محورهای سه­گانه آن می­باشد، البته هریک از این ابعاد می­تواند دارای ریز مولفه­هایی نیز باشند. عدالت توزیعی یعنی ادراک و قضاوت افراد از منصفانه بودن توزیع نتایج مانند سطوح پرداخت یا فرصت­های ارتقاء و ... قلمداد می­شود. هم­چنین، عدالت رویه­ای یعنی صرف­نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. افراد با توجه به ادراک منصفانه از عدالت رویه­ای بیش از حد مقرر در سازمان می­مانند و در راستای بهره­وری بیشتر سازمان گام بر می­دارند. عدالت مراوده­ای یعنی چنان چه کارکنان در آموزش و پرورش، رفتار مدیران را با خود و با دیگر پرسنل عادلانه و منصفانه ارزیابی کنند؛ آن­ها در جهت رسیدن به اهداف سازمانی تلاش فراوانی می­کنند.

در سوال سوم، بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش استان مازندران نتایج نشان داد که مجموعه ابعاد اصلی (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه) دارای درصد و واریانس بالا و داده­ها شرایط مورد نیاز برای اجرای تحلیل عاملی را دارند که در مقایسه با یافته­های پژوهشی­ اکری و همکاران(2015)، اکی­هلندرا و همکاران(2015)، آیت­یاسین و همکارن(2014)، الکساندرا و همکاران(2012)، احمدیان و همکاران(1394)، اسماعیلی و همکاران(1394)، امیرخانی و همکاران (1391)، بیدختی و همکاران(1394)، توکلی و همکاران(1395)، چاووشی و همکاران(1392)، نتایج یکسانی داشته است و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی و ادب و ملاحظه خلاصه می­گردد.

باتوجه به نتایج تحقیق حاضر و پژوهش­های­ گذشته درارتباط با رفتار شهروندی سازمانی این موضوع را تایید نموده است­که مقوله رفتار شهروندی نیز دارای ابعاد چندگانه می­باشد. قطعاً هدف­گذاری و برنامه­ریزی در راستای تحقق عملیاتی آن  در سازمان آموزش و پرورش نیاز به توجه جدی همه ابعاد مذکور و اهتمام مدیران دراین زمینه می­باشد. برای ایجاد همدلی در بین کارکنان، انجام وظایف فراتر از حد انتظار، تقویت وجدان کاری به عنوان منبع کنترل درونی بستگی تام دارد به تقویت رفتار مدنی و شکل­گیری فضایی سازمانی که مبتنی بر ادب واحترام باشد. لذا عوامل پدید آورنده رفتار شهروندی سازمانی در بافتار نظام آموزش و پرورش تابعی از این مولفه­ها است که هر یک از آن­ها زمینه­ساز تکوین این موضوع در سازمان آموزش و پرورش­که با طیف گسترده و متنوع نیروی انسانی سر وکار دارد، می­تواند به عنوان یک ضرورت مهم تلقی شود.

در سوال چهارم، تأثیر جو اخلاقی بر رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش استان مازندران نتایج نشان دادکه به طور کلی جو اخلاقی با توجه به تمام ابعاد آن بیشترین تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی آموزش و پرورش استان مازندران داشته است و در تحلیل مسیر تاییدی با توجه به ضرایب استاندارد  مسیر و اعداد معناداری، مورد تایید قرار گرفته است­که ابعاد جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی و مستقل) بر رفتار شهروندی سازمانی اثرمستقیم معناداری دارد. یافته­های حاصل در مقایسه با یافته­های پژوهشی شیرازی و همکاران(1393)، قدیری و همکاران(1392)، حیدری و همکاران(1391)، نجفی و همکاران(1389)، و بهاری­فر و همکاران(1390)، زرندی و همکاران (1392)، دوستار و همکاران(1394)، رضایی و همکاران(1394)، زارعی و همکاران(1385)، اپلبوم و همکاران(2005)، بالتر و همکاران(2009)، بنرجی و همکاران(2013)، ایوانسویچ و همکاران(2012)، هیتر مور و همکاران(2014)، لو و همکاران(2015)، نتایج یکسانی داشته است. همان طوری که نتایج تحقیق  حاضر نشان داد با توجه به مبانی نظری موجود در این زمینه و پژوهش­های انجام شده در این راستا همه آن­ها به ارتباط مستقیم و غیرمستقیم متغیر جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارند. جواخلاقی مطلوب در سازمان منجر به ارتقاء مراتب و درجه رفتار شهروندی در سازمان آموزش و پرورش می­گردد که این امر سختکوشی کارکنان را بیشتر نموده کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان را بهبود می­بخشد. مسلط بودن جو اخلاقی مثبت منجر به ترویج رفتار نوعدوستانه و مدنی در بین کارکنان می­شود و در نهایت انگیزه برای خدمت بیشتر آن­ها در سازمان می­گردد. البته گسترش جو اخلاقی در سازمان آموزش و پرورش به توسعه مفهوم رفتارشهروندی سازمان کمک خواهدکرد هرقدر، سازمان انتظار بروز رفتارهای شهروندی و اخلاقی بیشتری داشته باشد باید به همان میزان، تعهد خود را در قبال بروز رفتارهای اخلاقی نسبت به کارکنان و کل سازمان ارتقاءدهد. رفتار کارکنان، بازتاب رفتار مدیران است، اگر چنین باشد تغییر در این بازتاب، مستلزم تغییر در رفتار اولیه است. نظریه جو اخلاقی، بیان کننده این واقعیت است که می­توان به جای وضع قوانین و دستورات انضباطی و کنترل­های یک جانبه مدیریتی و اجبارها و محدودیت­ها که غالباً بدون نتیجه است، نسبت به مدیریت جو اخلاقی سازمان، همت گماشت و از این طریق است­که نوعی پای­بندی از سر آگاهی و مسئولیت نسبت به مدیران و کارکنان به وجود خواهد آمد و رفتار ضد شهروندی، جای خود را به رفتارهای شهروندی خواهند داد .

در بررسی سوال پنجم، تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش استان مازندران نتایج نشان داد که به طور کلی عدالت سازمانی با توجه به تمام ابعاد آن تاثیر زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی آموزش و پرورش استان مازندران داشته است و در تحلیل مسیر تاییدی با توجه به ضرایب استاندارد مسیر و اعداد معناداری، مورد تایید قرار گرفته است که ابعاد عدالت سازمانی (عدالت رویه­ای، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی) بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مستقیم معناداری دارد. یافته­های حاصل در مقایسه با یافته­های پژوهشی سرت و همکاران(2014)، آریانا و همکاران(2013)، علامه و همکاران(2014)، آونگ ووان و همکاران(2015)، بادی یانتو و همکاران(2011)، بارون تیمو و همکاران (2013)، بابی و همکاران(2015)، گود هاری و همکاران(2015)، چینگ و همکاران(2015)، شیخی و همکاران(1394)، بابایی و همکاران(1395)، چگینی و همکاران(1394)، حسینی و همکاران(1392)، نتایج یکسانی داشته است.

عدالت سازمانی با توجه به ابعاد اصلی آن عدالت توزیعی و رویه­ای و تعاملی ارتباط تنگاتنگی با مقوله رفتار شهروندی در سازمان آموزش و پرورش دارد؛ نتایج تحقیقات حاضر و پژوهش­های قبلی این را ثابت کرده است. مدیران ابتدا با ایجاد یک بستر مناسب در زمینه عدالت سازمانی می­توانند مبنای تعهد و رضایت بیشتر کارکنان را در سازمان فراهم نمایند به توسعه و پرورش مهارت­های رفتاری در برخورد با کارکنان اهتمام ورزند و رویه­ها و تصمیمات سازمانی را بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای مقررات دقیق­سازمانی انجام دهند تا به شکل­گیری نگرش­های شغلی مثبت مانند تعهد و اعتماد بیانجامد و در نهایت افزایش بروز آن از طریق ارتقاء بهره­وری کارکنان و رفتارهای شهروندی در کارکنان منجر شود افزایش ثبات عملکرد سازمان و آزاد کردن منابع و نیز توان­مندسازی سازمان به منظور انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط می­انجامد و به موفقیت سازمان و مدیران کمک می­کند و به تبع آن یکی از مزیت­های رقابت پایدار درمحیط متغیر که همان تیم محوری یا تشکیل روحیة جمعی درسازمان است، دست می­یابند و سازمان را در دست­یابی به اهدافش یاری رسانند. درخاتمه هر جا کارکنان احساس کنند در بر خورد با آن­ها به ویژه به لحاظ قانونی و نیز توزیع منابع و پاداش بدون هیچ گونه تبعیضی عدالت به شکل منصفانه رعایت شده با دلگرمی و تعهد هر چه بیشتر حتی فراتر از وظایف خود در سازمان عمل می­کنند

در بررسی سوال ششم، درجه تناسب مدل  پیشنهادی تاثیر جو اخلاقی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در آموزش و پرورش استان مازندران در اکثر شاخص‌ها از جمله شاخص GFI، PNFI، PCFI در محدوده قابل قبول می‌باشند. مقدار  GFIمحاسبه شده نشان می­دهد بین ماتریس واریانس و کوواریانس باز تولید شده و ماتریس واریانس و کوواریانس مشاهده شده تفاوت چندانی وجود ندارد و این نشان از برازش خوب الگو دارد. و در ادامه می­توان نتیجه گرفت که الگو از یک الگو استقلال فاصله و به یک الگو اشباع نزدیک می­شود. مقدار به دست آمده شاخص RMR نیز نشان ازبرازش نسبتاً خوب الگوها توسط داده­ها دارد. با توجه به مطالب بالا می­توان نتیجه گرفت که شاخص­های کلی نشان از برازش خوب الگو توسط داده­ها دارد و یا به عبارتی می­توان گفت که داده­های جمع­آوری شده به خوبی الگو را مورد حمایت قرار داده، نتایج حاکی از تاثیر متغیر مکنون برون­زا بر متغیر مکنون درون­زا مثبت و معنادار است.

یافته­های پژوهش نشان داد که: شش مولفه جو اخلاقی (مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط، ابزاری، کارایی) در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران از جایگاه و بار عاملی خوبی برخوردار بوده که از میان آن­ها قوانین مقررات بیشترین بار عاملی را داشته است.

سه مولفه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، عدالت رویه­ای) در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران از جایگاه و بار عاملی خوبی برخوردار بوده که ازمیان آن­ها عدالت تعاملی بیشترین بار عاملی را داشته است و پنج مولفه رفتار شهروندی سازمان (نوعدوستی، وجدان، جوانمردی، رفتار مدنی، ادب و ملاحظه) در اداره کل آموزش و پرورش استان مازندران از جایگاه و بار عاملی خوبی برخوردار بوده که از میان آن­ها رفتار مدنی بیشترین بار عاملی را داشته است.

 

منابع

اسماعیلی، محمدرضا؛ جوادی­پور، محمد؛ و طالب­پور، مهدی. (1394). مدل معادلات ساختاری عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی، مجله پژوهش­هایمعاصردرمدیریتورزشی. سال چهارم، شماره 8.

قلاوندی، حسن؛ و مرادی، زهرا. (1394). تحلیلرابطۀجواخلاقی سازمان،هویت سازمانی وسکوتسازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال دهم گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.

قیتانی، البرز؛ ساده­نژاد، فخریه؛ و احمدی­فرد، مریم. (1391). طراحی مدل معادلات ساختاری اخلاق کاری و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان شوشتر). کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه­گذاری؛ دانشگاه جامع علمی- کاربردی استان گلستان.

مرادی، محمدحسن. (1392). ده راهبرایاندازه­گیریوجودجواخلاقیدر سطحبالایسازمانتوسعهانسانیپلیس. ؟، تابستان، سال دهم، شماره 45.

مرادی، محمدرضا؛ بابایی، مرتضی؛ و صالحی ساداتی، سید سعادت­الله. (1394). مدل­یابی تأثیر انگیزش شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری، مجله مدیریت ورزشی سال هفتم. شماره 2، صص 384-367.

نظریان، بلال؛ و عیسی­خانی، احمد. (1394). بررسی ارتباط ابعاد پنج­گانه شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی مدیران دانشگاه­های پیام نور استان گیلان، کارشناس ارشد، دانشگاه پیام نور، گروه مدیریت دولتی، تهران، مجلهمدیریتتوسعهوتحول. 23، صص 86-75.

Acaray, Ali,. Abdülkadir, Akturanb.(2015). The Relationship between Organizational Citizenship BehaviourProcedia. Social and Behavioral Sciences 207 472 – 482aRecep Tayyip Erdogan University, Rize, 53700, TurkeybKocaeli University, Kocaeli, 41380, Turkey11th International Strategic Management Conference.

Appelbaum SH,. Deguire K J,. Lay M. (2005). The relationship of ethical climate to deviant workplace behavior, Corporate governance Emerald. 5 (4), P.p: 43-55.

Allameh, S. M. & Rostami, N. A. (2014). Survey Relationship between Organizational Justice and organizational Citizenship Behavior, International Journal of Management Academy. 2 (3), P.p: 1-8.

Arnaud, A. (2012). A new theory and measure of ethical work climate. The Psychological Process Model (PPM) and the Ethical Climate Index (ECI), United States- Florida, University of Central Florida.

Avang. R. & Wan Ahmad. W. (2015). The Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in Malaysian Higher Education, Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol 6, No 5, S2, P.p: 674-678.

Debra, W. Sherril. (2010). An exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.

Devonish, D; Greenidge, D. (2010). "The Effect of Organizational Justice on ContextualPerformance, Counterproductive Work Behaviors, and Task Performance: Investigatingthe Moderating Role of Ability-Based Emotional Intelligence", International Journal ofSelection and Assessment. 18 (1), P.p: 75 -86.

Khan T., Anwar, F., S. & Rasli, A. (2012). Investigating the Mediating Roleof Organizational Citizenship Behavior between Organizational LearningCulture and Knowledge Sharing, World Applied Sciences Journal. 19 (6), P.p: 795-799.

Victor, B. Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations, Administrative Science Quarterly. 33, P.p: 101-125.

 

---

1. دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری- ایران.

مبایل: 09112923123E- mail: [e-mail]                                                                                            

2. دانشیار مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد ساری، دانشگاه آزاد اسلامی، ساری- ایران (­نویسنده مسئول). 

 مبایل: 09112134349                                                                                                   E- mail: f­[e-mail]

 

[3]^. Amhan

[4]^.Avang and van

3^. Egoism

4. Benevolence

5. Principle

1. Cohen

1. Aplbayvm

1. Kan De depend

2. Babaei

^1. Mathur

1. Nichoff & Moorman

مراجع

اسماعیلی، محمدرضا؛ جوادی­پور، محمد؛ و طالب­پور، مهدی. (1394). مدل معادلات ساختاری عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان رضوی، مجله پژوهش­هایمعاصردرمدیریتورزشی. سال چهارم، شماره 8.

قلاوندی، حسن؛ و مرادی، زهرا. (1394). تحلیلرابطۀجواخلاقی سازمان،هویت سازمانی وسکوتسازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال دهم گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.

قیتانی، البرز؛ ساده­نژاد، فخریه؛ و احمدی­فرد، مریم. (1391). طراحی مدل معادلات ساختاری اخلاق کاری و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان شوشتر). کنفرانس ملی حسابداری، مدیریت مالی و سرمایه­گذاری؛ دانشگاه جامع علمی- کاربردی استان گلستان.

مرادی، محمدحسن. (1392). ده راهبرایاندازه­گیریوجودجواخلاقیدر سطحبالایسازمانتوسعهانسانیپلیس. ؟، تابستان، سال دهم، شماره 45.

مرادی، محمدرضا؛ بابایی، مرتضی؛ و صالحی ساداتی، سید سعادت­الله. (1394). مدل­یابی تأثیر انگیزش شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری، مجله مدیریت ورزشی سال هفتم. شماره 2، صص 384-367.

نظریان، بلال؛ و عیسی­خانی، احمد. (1394). بررسی ارتباط ابعاد پنج­گانه شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی مدیران دانشگاه­های پیام نور استان گیلان، کارشناس ارشد، دانشگاه پیام نور، گروه مدیریت دولتی، تهران، مجلهمدیریتتوسعهوتحول. 23، صص 86-75.

Acaray, Ali,. Abdülkadir, Akturanb.(2015). The Relationship between Organizational Citizenship BehaviourProcedia. Social and Behavioral Sciences 207 472 – 482aRecep Tayyip Erdogan University, Rize, 53700, TurkeybKocaeli University, Kocaeli, 41380, Turkey11th International Strategic Management Conference.

Appelbaum SH,. Deguire K J,. Lay M. (2005). The relationship of ethical climate to deviant workplace behavior, Corporate governance Emerald. 5 (4), P.p: 43-55.

Allameh, S. M. & Rostami, N. A. (2014). Survey Relationship between Organizational Justice and organizational Citizenship Behavior, International Journal of Management Academy. 2 (3), P.p: 1-8.

Arnaud, A. (2012). A new theory and measure of ethical work climate. The Psychological Process Model (PPM) and the Ethical Climate Index (ECI), United States- Florida, University of Central Florida.

Avang. R. & Wan Ahmad. W. (2015). The Impact of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior in Malaysian Higher Education, Mediterranean Journal of Social Sciences. Vol 6, No 5, S2, P.p: 674-678.

Debra, W. Sherril. (2010). An exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.

Devonish, D; Greenidge, D. (2010). "The Effect of Organizational Justice on ContextualPerformance, Counterproductive Work Behaviors, and Task Performance: Investigatingthe Moderating Role of Ability-Based Emotional Intelligence", International Journal ofSelection and Assessment. 18 (1), P.p: 75 -86.

Khan T., Anwar, F., S. & Rasli, A. (2012). Investigating the Mediating Roleof Organizational Citizenship Behavior between Organizational LearningCulture and Knowledge Sharing, World Applied Sciences Journal. 19 (6), P.p: 795-799.

Victor, B. Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations, Administrative Science Quarterly. 33, P.p: 101-125