بررسی رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه‌ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 6، دوره 12، شماره 43، شهریور 1398، صفحه 109-127   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jss.2019.667960

نویسندگان

زهرا عباسپور قاضی جهانی¹؛ امیدعلی حسین‌زاده²

¹کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، گروه مدیریت آموزشی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز– ایران.

²استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد شبستر، دانشگاه آزاد اسلامی؛ شبستر– ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر انجام گرفت. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده­ها تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش 273 نفر از مدیران و معاونان مدارس آموزش و پرورش منطقه آذرشهر بودند که از این تعداد 167 نفر مرد و 106 نفر زن بودند. نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان 160 نفر تعیین شد که از این تعداد 98 نفر مرد و 62 نفر زن با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات شامل پرسشنامه رهبری معنوی(فرای و همکاران، 2005)، پرسشنامه سرمایه فکری(بونتیس، 1998)، و پرسشنامه اخلاق حرفه­ای(قاسم­زاده و همکاران، 1393)، بود. برای تحلیل فرضیه­ها از روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه همزمان استفاده شد. نتایج نشان داد بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد(05/0>p). بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد(05/0>p). ضریب رگرسیون رهبری معنوی (265/0=β) و سرمایه فکری (805/0=β) بر روی اخلاق حرفه­ای با توجه به مقدار آزمون t معنادار بود و نشان داد که رهبری معنوی و سرمایه فکری می­توانند اخلاق حرفه­ای را به طور معناداری پیش­بینی نمایند.

کلیدواژه‌ها

رهبری معنوی؛ سرمایه فکری؛ اخلاق حرفه‌ای؛ مدیران مدارس

اصل مقاله

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال یازدهم، شماره چهل و سوم، تابستان 1398

ص ص 127-109

 

 

 

                                          

 

بررسی رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با
اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر

زهرا عباسپور قاضی جهانی^[1]

امیدعلی حسین­زاده^[2]

تاریخ دریافت مقاله:7/3/1398

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:28/4/1398

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر انجام گرفت. پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده­ها تحقیق توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری پژوهش 273 نفر از مدیران و معاونان مدارس آموزش و پرورش منطقه آذرشهر بودند که از این تعداد 167 نفر مرد و 106 نفر زن بودند. نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان 160 نفر تعیین شد که از این تعداد 98 نفر مرد و 62 نفر زن با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات شامل پرسشنامه رهبری معنوی(فرای و همکاران، 2005)، پرسشنامه سرمایه فکری(بونتیس، 1998)، و پرسشنامه اخلاق حرفه­ای(قاسم­زاده و همکاران، 1393)، بود. برای تحلیل فرضیه­ها از روش ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه همزمان استفاده شد. نتایج نشان داد بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد(05/0>p). بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد(05/0>p). ضریب رگرسیون رهبری معنوی (265/0=β) و سرمایه فکری (805/0=β) بر روی اخلاق حرفه­ای با توجه به مقدار آزمون t معنادار بود و نشان داد که رهبری معنوی و سرمایه فکری می­توانند اخلاق حرفه­ای را به طور معناداری پیش­بینی نمایند.

واژگان کلیدی: رهبری معنوی، سرمایه فکری، اخلاق حرفه­ای، مدیران مدارس.

 

مقدمه

یکی از عواملی که با اخلاق حرفه­ای در ارتباط است، رهبری معنوی می­باشد. رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک چشم­انداز متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های نوع­دوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد و بهره­ور می­باشد(فرای، مترلی و اویمت، 2010). رهبری معنوی شامل مدل‌های خدمتگزاری رهبری، مشارکت دادن کارکنان و توان­مندسازی آنان است و براساس فلسفه رهبری خدمتگزار بنا شده است. رهبری معنوی یک بُعد بزرگ از مسئله رهبری سازمان است­که­ نادیده گرفته شده درحالی که در قرارداد روان­شناختی سازمان‌های­کاری دخیل است(کریشناکومار، هاوتن، نک و الیسون، 2015). رهبری معنوی در سازمان که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم (فیزیکی)، ذهن (تفکر منطقی)، سرشت (عواطف و احساسات) و روح را در هم ادغام می‌کند نمود دارد. افراد در چنین سازمان­هایی توان­مند هستند و صلاحیت دست­یابی به چشم­انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند(فیرهولم و گرانو، 2015).

رهبری معنوی می­تواند به عنوان یک حوزه تحقیق در زمینه وسیع­تری از معنویت در محیط کار دیده شود. ایگل و فرای(2017)، بیان کرده­اندکه رهبران معنوی به برخی از ویژگی­های مهم برای سازمان­شان هم­چون خودشکوفایی و معنا در زندگی اطمینان می­بخشند. رهبری معنوی رفاه معنوی را پرورش می­دهد و به دنبال آن بر رضایت کارکنان از زندگی، مسئولیت­پذیری سازمانی، تعهد سازمانی، بهره­وری و عملکرد مالی تأثیر مثبت می­گذارد(فرای، مترلی و اویمت، 2010). حسنی و عباسخانی(1397)، نشان داد که بین متغیرهای رهبری معنوی و اخلاق حرفه­ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی­کارکنان رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. نتایج تحقیق آنان نشان داد توجه به رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای می‌تواند در افزایش عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و هم­چنین ارتقای یادگیری سازمانی در بین کارکنان اثرگذار باشد. هم­چنین نتایج تحقیق اسیانی و دانجفی(2015)، و حنسی(2018)، نشان داد بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران رابطه وجود دارد.

عامل مهم بعدی در ارتباط با اخلاق حرفه­ای سرمایه فکری می­باشد. سرمایه فکری ترکیبی از دارایی‌های نامشهود، دارایی انسانی و زیر ساخت‌هایی است که سازمان را در انجام وظایفش توان­مند می‌سازد(وانگ، 2017). سرمایه فکری در واقع منبع شایستگی اصلی سازمان محسوب می شود(هانوشک و ووسمن^[3]، 2016). سازمان­هایی که از سطوح بالای سرمایه فکری برخوردار هستند، تعیین کنندگان اصلی نوع و شدت رقابت در محیط رقابتی هستند. اغلب سازمان­های بزرگ امروز دریافته­اند که به خاطر مهارت­ها و تجارب نیروی انسانی­شان موفق خواهند بود و نه به خاطر سیستم­های فیزیکی و مکانیکی و اگر نتوانند سطح علمی و تخصصی نیروهای انسانی در سازمان را بالا ببرند، قطعا از رقابت با سایر سازمان­ها عقب خواهند ماند(روس، هانوشک و ووسمن، 2016). محققان برروی سه عنصر سرمایهفکری اتفاق نظر دارند: سرمایه انسانی^[4]، سرمایه ساختاری^[5] و سرمایه رابطه ای^[6](وانگ، 2017). سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است. روس و همکارانش^[7](1997)، نیز بحث می­کنند که کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری­شان ایجاد می­کنند. هم­چنین، بروکینگ^[8](1996)، معتقد است دارائی انسانی یک سازمان شامل مهارت­ها، تخصص، توانایی حل مسأله و سبک­های رهبری است(به نقل از لورنز، لی­باس، لولری و اسچون، 2017). سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان­ها تا حد زیادی به دانش و مهارت­های کارکنان­شان برای ایجاد درآمد، رشد و هم­چنین، بهبود کارآیی و بهره­وری متکی شوند. سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش در سازمان می­شودکه در برگیرنده پایگاه­های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل­های اجرایی فرایندها، استراتژی­ها، برنامه­های اجرایی، و به طورکلی هر آن چه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی­اش باشد است(وجرون، مادسن و دامبراسیو، 2015). چن وهمکارانش^[9](2004)، معتقدند سرمایه ساختاری می­تواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد فکری بهینه و هم­چنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی نیز می­باشد. بنابراین، سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل بایکدیگر به سازمان­ها کمک می­کنند که به طور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و به کارگیرند. سرمایه ارتباطی هم نشان دهنده توانایی بالقوه یک سازمان به خاطر عوامل نامشهود بیرونی­اش است. هم­چنین، چن و همکارانش سرمایه ارتباطی را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری طبقه­بندی می­کنند. رشد سرمایه ارتباطی به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد. به طور کلی، سرمایه ارتباطی، که به عنوان یک پل و واسطه در فرایند سرمایه دانشی عمل می کند. صابر(2015)، تحقیقی با عنوان اخلاق حرفه­ای، سرمایه فکری و کارآمدی آموزش تربیت بدنی انجام دادند. نتایج نشان داد بین اخلاق حرفه­ای با سرمایه فکری و کارآمدی آموزش تربیت بدنی دبیران رابطه وجود دارد. قاسم­زاده علیشاهی، کاظم­زاده بیطالی و شریفی(1397)، نشان داد که ضریب مسیر مستقیم سرمایه فکری بر اخلاق حرفه‌ای با مقدار ضریب 42/0 معنی­دار دیده می‌شود. هم­چنین نتایج تحقیق آنان نشان داد توجه به اصول اخلاق حرفه‌ای و مدیریت و توسعۀ سرمایه فکری به ‌عنوان کانون خلق دانش، از اهمیت قابل ‌توجهی برخوردار می­باشد.

تحقیق حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد؟

 

اهداف تحقیق

هدف کلی

- تعیین رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر.

 

اهداف جزئی

1. تعیین رابطه رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر

2. تعیین رابطه سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر

3. تعیین سهم چندگانه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر.

 

مبانی نظری

سرمایه فکری

سرمایه فکری مجموعه‌ای از دانش، اطلاعات، دارایی­های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است­ که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی­های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می‌گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می‌شود(مادیسون، چاتزودس، تسیریدی و تریو، 2011). تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و به طور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی­های ناملموس در سازمان و گسترش مدل­های طبقه­بندی سرمایه فکری مربوط می­شد(گوتری، ریکری و دومای، 2012). تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال­های اخیر افراد و گروه­های زیادی از رشته­های گوناگون سعی کرده­اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند (کلارک، سینگ و ویتینگ، 2011). محققان مسلم می­پندارند که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن هم­چنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش­های جدید است(دومای و گارانینا، 2013).

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده­اند: دانشی که می­تواند به ارزش تبدیل شود (شین، چانگ و لین، 2010). آن­ها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی­اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیرخاک و پنهان است، استفاده می­کنند و می­گویندکه موفقیت شرکت به سرمایه فکری­اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است. سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی­های ناملموسی است که هم­چنین به عنوان دارایی­های دانش معروف­اند. این دارایی­ها از دارایی­های فیزیکی هم­چون اموال، ماشین­آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی­های مالی هم­چون مطالبات، سرمایه­گذاری­ها و نقدینگی متمایز است و به طور فزاینده­ای به عنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی­های رقابتی­شان اهمیت می­یابد(هونگ چائو و همکاران، 2009). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می­تواند به رقابت بپردازد(یادگاری، یعقوبی و آیت، 1392). به عبارتی سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن به شمار می­آید.

 

سازمان­های معنوی

بر اساس تحقیقات میترف و دنتون، پنج شیوه گوناگون معنوی یا دینی بودنِ سازمانِ معنوی، شناخته شده است:

سازمان مبتنی بر دین: یا گرایش آن به دین و معنویت، مثبت است یا گرایش آن به دین، مثبت و به معنویت، منفی است.

سازمان مبتنی بر ارزش­ها: از این که الگو و سرمشق رؤسا و مؤسسان آن، اصول فلسفی کلی یا ارزش­های مرتبط و همسو با دینی خاص یا معنویت باشد، سر بر می­تابد.

با توجه به نمودار  زیر، از این پنج نوع سازمان، سه نوع سازمان مجزا نیز وجود دارد که گرایش­شان به معنویت، مثبت ولی به دین، منفی است؛ این سازمان­ها عبارت است از: سازمان تکاملی؛ این سازمان، در ابتدا، با دین خاصی، ارتباط برقرار می­کند یا با آن به خود هویت می­بخشد و با گذشت زمان به سوی موقعیتی جهانی­تر، گام بر می­دارد(باقری و سعدآبادی، 1390).

سازمان بازپروری: اصول گمنام­های الکلی^[10] را به منظور پرورش معنویت بر می­گزیند. این سازمان­ها گروهی دستیار و داوطلب­اند که به افرادی که به دنبال ترک اعتیاد به الکل هستند کمک می­کنند که به دست خودشان یا دیگران، سلامتی­شان را باز یابند. این مسئله، زمانی رخ می­دهد که عده زیادی از مدیران کلیدی سازمان در حال بهبود یافتن از اعتیاد به الکل، مواد مخدر و مانند این­ها هستند.

سازمان با مسئولیت اجتماعی: رؤسا و مؤسسان سازمان با اصول و ارز ش­های قوی­ای که مستقیماً برای اصلاح و بهبود در جامعه به کار می­گیرند، هدایت می­شوند. در این مورد، رؤسای سازمان در غالب موارد با سهام­داران در ارتباطاند تا با کارکنان(میترف و دنتون، ترجمه: رستگار، 1382).

 

رهبری معنوی

در سال­های اخیر توجه رو به افزایشی در زمینه رهبری معنوی و منافع قابل توجه آن برای افراد، گروه­ها، سازمان­ها و جوامع صورت گرفته است. رهبری معنوی می­تواند به عنوان یک سازه در حال ظهور در بافت گسترده­تر معنویت در محیط کار دیده شود. تا به امروز، تعریف فرای(2003)، از رهبری معنوی ممکن است پیوند لازم بین تعریف رهبری و معنویت در محیط کار را فراهم کند. فرای(2003)، رهبری معنوی را به عنوان ارزش­ها، نگرش­ها و رفتارهای لازم جهت انگیزش درونی خود و دیگران تعریف کرده است به طوری که یک احساس بقای معنوی از طریق معناداری و عضویت ایجاد می­شود(ریو^[11]، 2005). این امر مستلزم دو چیز است:

1. خلق بینش و بصیرتی است که در آن رهبر و پیروان احساس معنا، هدف­مندی و اهمیت می­کنند (فرناندو^[12] و همکاران، 2009).

2. برقراری و خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزش­های عشق به همنوعان که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدیر از خود و دیگران می­نمایند(فرای، 2003).

تئوری رهبری معنوی درون یک مدل انگیزش درونی توسعه پیدا کرده و روی ویژگی­هایی هم­چون امید، ایمان و نوعدوستی پایه­گذاری شده است. هدف از رهبری معنوی خلق چشم­انداز و ارزش­های متجانس در سطوح فردی، تیمی، سازمانی و در نهایت تقویت سطوح بالاتری از تعهد و بهره­وری سازمانی می­باشد. رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل مشاهده است­که شخص در یک موقعیت رهبری مظهری از ارزش­های معنوی هم­چون صداقت، درستی و فروتنی می­باشد و خود را به عنوان یک نمونه از شخصی­که می­تواند قابل اعتماد بوده و مورد تحسین قرار گیرد، نشان می­دهد(کروسمن^[13]، 2010). رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است، بنابراین برای سازمان­هایی­که تمایل به موفقیت و پیشرفت دارند، ضروری می­باشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری، در نهایت سازمان را به سمت بهبود مستمر در عملیات و هم­چنین محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر حرکت می­دهد و در نهایت منجر به سطح بالاتر رضایت مشتری و پس از آن عملکرد مالی بهتر می­شود. رهبران معنوی افراد تأثیرگذاری هستند که به تغییر شیوه­هایی که دیگران می­بینند و کارهایی که انجام می­دهند، قادر هستند. آن­ها بر نگرش­ها و اعمال دیگران به منظور رسیدن به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می­باشد، تأثیر می­گذارند. رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیم­گیری­های مهم فراهم می­کند، هم­چنین زمین­های برای کارکنان جهت دریافت عشق به نوع دوستی ایجاد می­کند که به نوبه خود مبنایی برای انگیزش درونی از طریق امید/ ایمان در چشم­انداز سازمان است(فرای و همکاران، 2010).

 

 

 

اخلاق حرفه‌ای

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می‌رفت. امروزه نیز عده‌ای از نویسندگان اخلاق حرفه‌ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می‌کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics یا professional ethics معادل اخلاق کاری یا اخلاق حرفه‌ای در زبان فارسی است(مریاک و گورمان، 2017). تعریف‌های مختلفی اخلاق حرفه‌ای ارائه شده است(روسو، 2018):

الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب) اخلاق حرفه‌ای یکی از شعبه‌های جدید اخلاق است که می‌کوشد به مسائل اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه‌ای به مسائل و پرسش‌های اخلاقی و اصول و ارزش‌های اخلاقی یک نظام حرفه‌ای می‌پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه‌ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه‌ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند؛ بدون آن‌ که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات‌های قانونی دچار شوند.

ه‍ ) اخلاق فردی‌‌، مسئولیت‌پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود‌‌، صرفاً به منزلة یک فرد انسانی‌، و اخلاق شغلی‌، مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود‌‌، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، در بر گیرندة مجموعه‌ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آن­هاست.

ز) اخلاق حرفه‌ای، به منزلة شاخه‌ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می‌پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می‌دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین‌شده همراه با اخلاق خاص است(همان).

 

پیشینه تحقیق

حسنی و عباسخانی(1397)، تحقیقی با موضوع مدل­یابی ساختاری ارتباط رهبری معنوی و اخلاق حرفه ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری با نقش واسطه‌ای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) شهر ارومیه انجام دادند. نتایج نشان داد که بین متغیرهای رهبری معنوی و اخلاق حرفه­ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان رابطه‌ای معنی‌دار وجود دارد. علاوه‌ بر این نتایج نشان دادکه نقش واسطه‌ای یادگیری سازمانی در رابطه‌ رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری تأیید می‌شود. با توجه به یافته‌ها می‌توان نتیجه گرفت­که توجه به رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای می‌تواند در افزایش عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و هم­چنین ارتقای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امام رضا (ع)، از اهمیتی چشمگیر برخوردار باشد.

قاسم­زاده علیشاهی، کاظم­زاده بیطالی و شریفی(1397)، تحقیقی با موضوع تحلیل رابطۀ سرمایۀ فکری با اخلاق حرفه‌ای، تسهیم دانش و آموزش اثربخش اساتید انجام دادند. نتایج نشان داد که ضریب مسیر مستقیم سرمایه فکری بر اخلاق حرفه‌ای با مقدار ضریب 42/0 معنی­دار دیده می‌شود. هم­چنین ضریب مسیر مستقیم سرمایه فکری بر تسهیم دانش و آموزش اثربخش به ترتیب با مقدار ضریب 54/0 و 45/0 معنی­دار دیده می‌شود. می‌توان نتیجه گرفت­که توجه به اصول اخلاق حرفه‌ای و مدیریت و توسعۀ سرمایه فکری در دانشگاه‌ها که از آن­ها انتظار می‌رود به ‌عنوان کانون خلق دانش عمل کنند؛ می‌تواند در ترویج فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش و هم­چنین آموزش اثربخش در بین اعضاء هیات علمی، از اهمیت قابل‌توجهی برخوردار باشد.

زاهد بابلان، خالق­خواه، کاظمی، غریب­زاده(1396)، تحقیقی با موضوع نقش رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای در تعهد سازمانی بهورزان انجام دادند. طبق نتیجه، اثر مستقیم رهبری معنوی بر اخلاق حرفه‌ای  و تعهد سازمانی  معنی‌دار بود. هم­چنین اثر مستقیم متغیر اخلاق حرفه‌ای بر تعهد سازمانی معنی‌دار بود. اثر غیر مستقیم رهبری معنوی بر تعهد سازمانی نیز معنی‌دار بود. بر اساس یافته‌های پژوهش رهبری معنوی بر تعهد سازمانی بهورزان با نقش میانجی‌گری اخلاق حرفه‌ای تأثیر می‌گذارد.

تذکری، فیضی(1396)، تحقیقی با موضوع بررسی رابطه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه­ای انجام دادند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین مولفه­های رهبری معنوی شامل (چشم­انداز، نوعدوستی، عضویت، تعهد سازمانی و بازخورد عملکرد) و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه­ای کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اردبیل رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد.

قاسم­زاده، ملکی و شریفی(1395)، تحقیقی با موضوع اثر میانجی اخلاق حرفه‌ای در رابطه‌ بین سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و تسهیم دانش انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه بین سرمایه فکری با تسهیم دانش از طریق اخلاق حرفه­ای میانجی­گری می­شود. ولی نقش میانجی اخلاق حرفه­ای در رابطه بین سرمایه فکری و قابلیت یادگیری سازمانی تأیید نشد. هم­چنین نتایج نشان داد که بیشترین میزان همبستگی معنی­دار به رابطه بین سرمایه فکری با قابلیت یادگیری سازمانی مربوط می­شود.

حنسی(2018)، تحقیقی با موضوع رابطه بین رهبری معنوی و اخلاق حرفه­ای با عملکرد سازمانی انجام دادند. نتایج نشان داد رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای و عملکرد سازمانی رابطه دارد.

اسیانی و دانجفی(2015)، تحقیقی با موضوع رابطه بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای انجام دادند. نتایج نشان داد بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران رابطه وجود دارد.

در پژوهشی عثمان و قیصر دانیش^[14](2010)، در مورد رهبری معنوی در حرفه بانکداری و تأثیرش بر تعهد سازمانی کارکردند. آن­ها رهبری معنوی را به عنوان عامل اصلی در افزایش سطوح چندگانه موفقیت سازمان در نظر گرفتند. هدف آن­ها بررسی رابطه بین معنویت و رضایت شغلی در 121 مدیر شعبه، منطقه و بخش در بانک­های دولتی و خصوصی در پاکستان بود. نتایج، تأثیر معنویت را در پیش­بینی تعهد مؤثر در میان مدیران نشان داد.

در پژوهشی رگو و کانها^[15](2008)، به بررسی معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی پرداختند. هدف این پژوهش بررسی تأثیر پنج بعد معنویت در محیط کار- حس اجتماعی تیمی، همراستایی با ارزش­های سازمانی، احساس کمک به جامعه، لذت بردن در محل کار، فرصت­هایی برای زندگی درونی- بر تعهد مؤثر، عاطفی و مستمر بود. یافته­ها نشان دادند که وقتی افراد، معنویت در محل کار را تجربه می­کنند، بیشتر احساس می­کنند که به طرز مؤثری به سازمان خود وابسته هستند، احساس تعهد و وفاداری نسبت به آن­ها را تجربه می­کنند.

نتایج پژوهش فرای و سلوکم^[16](2008)، نیز در زمینه میزان فروش در یک کمپانی تولیدی و ارتباط آن با رهبری معنوی، نشان داد که رهبری معنوی از طریق ایمان به یک چشم­انداز و فرهنگ تعالی بر پایه ارزش­های عشق به نوعدوستی به صورتی قابل توجه بررفاه معنوی و متغیرهای عملکردی سازمانی و فردی تأثیر می­گذارد که اگر به صورت پایدار و اصولی پیاده شود، می­تواند باعث افزایشی 13 درصدی در زمینه فروش گردد.

در پژوهشی فرای و ملون^[17](2003)، با عنوان تحول مدارس از طریق رهبری معنوی: یک تجربه  موردی، با هدف بررسی مدل علی رهبری معنوی از طریق یک طرح آزمایشی در سه مدرسه ابتدایی و یک مدرسه متوسطه انجام دادند. نتایج به دست آمده از این مدل حمایت می­کند و نشان می­دهد که رهبری معنوی به طور خاصی تعهد سازمانی را افزایش می­دهد.

 

فرضیه­ها

1. بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

2. بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

3. سهم چندگانه رهبری معنوی و سرمایه فکری در پیش­بینی اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر معنی­دار می­باشد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

اخلاق حرفه­ای

مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­کند در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش­هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود(کانگاسنیمی، پاکانن و کورونن، 2015).

تعریف عملیاتی این متغیر نمره­ای است که آزمودنی­ها در پاسخ به سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای قاسم­زاده و همکاران(1393)، کسب می­کنند.

 

سرمایه فکری

 سرمایه فکری ترکیبی از دارایی‌های نامشهود، دارایی انسانی و زیرساخت‌هایی است که سازمان را در انجام وظایفش توان­مند می‌سازد(وانگ، 2017).

تعریف عملیاتی این متغیر نمره­ای است­که آزمودنی­ها در پاسخ به سوالات پرسشنامه بونتیس(1998)، کسب می­کنند.

 

رهبری معنوی

 رهبری معنوی شامل برانگیختن و الهام بخشیدن کارکنان از طریق یک چشم­انداز متعالی و یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های نوعدوستانه برای پرورش نیروی انسانی با انگیزه، متعهد و بهره­ور می­باشد(فرای، مترلی و اویمت، 2010).

تعریف عملیاتی این متغیر نمره­ای است که آزمودنی­ها در پاسخ به سوالات پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکاران(2005)، کسب می­کنند.

 

روش پژوهش و نمونه­برداری

پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده­ها تحقیق توصیفی-همبستگی است.

جامعه آماری پژوهش 273 نفر از مدیران و معاونان مدارس آموزش و پرورش منطقه آذرشهر بودند که از این تعداد 167 نفر مرد و 106 نفر زن بودند. نمونه پژوهش با استفاده از جدول مورگان 160 نفر تعیین شد که از این تعداد 98 نفر مرد و 62 نفر زن با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای انتخاب شدند.

 

 

 

ابزار جمع­آوری اطلاعات

پرسشنامه سرمایه فکری

این پرسشنامه که توسط بونتیس(1998)، ساخته شده است دارای 42 سؤال بسته پاسخ می­باشد. این سازه دارای سه مؤلفه سرمایه انسانی و سرمایه رابطه­ای می­باشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت (کاملاً مخالف؛ مخالف؛ بی­نظر؛ موافق؛ کاملاً موافق) می­باشد. قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه­گیری هر آن چه اندازه می­گیرد. یعنی  این که ابزار اندازه­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می­دهد. پایایی این پرسشنامه در تحقیق آقاجان­زاده، حمید (1390)، با آلفای کورنباخ 82/0 به دست آمده است. درتحقیق منصوری(1397)، تحلیل عاملی برای تمام سؤالات پرسشنامه سرمایه فکری اجرا شد که مقدار آزمون پرسشنامه برابر با 861/0 به دست آمد.

 

پرسشنامه رهبری معنوی

این پرسشنامه توسط فرای و همکاران در سال 2005 طراحی و تنظیم شده است. پرسشنامه رهبری معنوی دارای 16 سوال می­باشد و دارای 5 مولفه (چشم­انداز)، (نوعدوستی)، (عضویت)، (تعهد سازمانی)، (بازخورد عملکرد) می­باشد. این پرسشنامه براساس مقیاس لیکرت (کاملاً مخالف؛ مخالف؛ بی­نظر؛ موافق؛ کاملاً موافق) می­باشد.  آلفای کرونباخ پرسشنامه توسط فرای و همکاران(2005)، 89/0 به دست آمده است. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه، تعداد 30 پرسشنامه در جامعه آماری توزیع و گردآوری شد. و زیرمولفه­های آن به ترتیب چشم­انداز 0.710، عشق به نوعدوستی 0.742، عضویت 0.589، تعهد سازمانی 0.906 و بازخورد عملکرد با 0.810 بوده است(زارعی­متین و همکاران، 1391).

 

پرسشنامه اخلاق حرفه­ای

پرسشنامه اخلاق حرفه­ای قاسم­زاده و همکاران(1393)، در 8 بعد (مسؤولیت­پذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتری­جویی و رقابت­طلبی، احترام به دیگران، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی و در 16 گویه تنظیم شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت 5 درجه­ای می­باشد. روایی و پایایی این پرسشنامه در تحقیقات پیشین و هم­چنین توسط اساتید صاحب­نظر مورد تأیید قرار گرفته است. در پژوهش قاسم­زاده و همکاران(1393)، ضریب پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه­ای 80/0 به دست­ آمد. هم­چنین درپژوهش زاهدبابلان و همکاران(1395)، ضریب پایایی پرسشنامه اخلاق­حرفه­ای به ترتیب برای مسؤولیت­پذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتری­جویی و رقابت­طلبی، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی به ترتیب 78/0، 65/0، 60/0، 69/0، 79/0، 58/0، 80/0 به دست آمد.

 

 

یافته­ها

 از بین شرکت کنندگان تحقیق 98 نفر معادل (3/61 درصد) مرد و  62 نفر معادل (8/38 درصد) زن بودند. از لحاظ سابقه شغلی 15 نفر معادل (4/9 درصد) سابقه زیر 5 سال، 101 نفر (1/63 درصد) سابقه بین 6 تا 10 سال، 37 نفر (1/23 درصد) سابقه بین 11 تا 15 سال و 7 نفر نیز (4/4 درصد) سابقه شغلی بالای 16 سال داشتند.

برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای مورد مطالعه از آزمون­کولموگروف– اسمیرنوف یک نمونه­ای استفاده شده است. نتایج نشان دهنده آن است که فرض نرمال بودن برای متغیرهای تحقیق تایید می­شود چرا که سطح معنی­داری آن­ها بزرگ­تر از 05/0 می­باشد.

 

جدول شماره (1): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش

متغیرها	تعداد	آماره	سطح معناداری
رهبری معنوی	160	045/0	200/0
سرمایه فکری	160	065/0	168/0
اخلاق حرفه­ای	160	078/0	118/0

 

نتایج آزمون چند هم خطی برای متغیرهای رهبری معنوی و سرمایه فکری نشان می­دهد که مقادیر تولرانس بزرگ بوده (بیشتر از 1/0) که نشان دهنده عدم وجود هم خطی است و چون شاخص VIF کمتر از 10 است فرض استقلال متغیرها پذیرفته می­شود. مقدار آماره‌ی دوربین- واتسون برابر 866/1 بوده است.

جدول شماره (2):نتایج آزمون چند هم خطی برای متغیرهای رهبری معنوی و سرمایه فکری

متغیرها	تولرانس	VIF
سرمایه فکری	170/0	877/5
رهبری معنوی	225/0	463/2

 

- فرضیه اول: بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره (3): میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی متغیرهای رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای

متغیرها	میانگین	انحراف معیار	رهبری معنوی	اخلاق حرفه­ای
رهبری معنوی	68/55	14/9	-
اخلاق حرفه­ای	52/54	45/4	**347/0

p<0/05 ^*     p<0/01^**

طبق نتیجه جدول شماره (3) میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی متغیرهای پژوهشی نشان داده شده است. میانگین و انحراف معیار رهبری معنوی به ترتیب 68/55 و 14/9، میانگین و انحراف معیار اخلاق حرفه­ای به ترتیب 52/54 و 45/4 می­باشد. افزون بر این، نتایج جدول فوق بیانگر آن است که بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد (0.01p< و 347/0r=).

- فرضیه دوم:  بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره (4): میانگین، انحراف معیار و ضریب همبستگی متغیرهای سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای

متغیرها	میانگین	انحراف معیار	سرمایه انسانی	سرمایه ساختاری	سرمایه رابطه­ای	سرمایه فکری (کل)	اخلاق حرفه­ای
سرمایه انسانی	24/50	60/4	-
سرمایه ساختاری	05/50	93/9	**40/0	-
سرمایه رابطه­ای	65/46	62/9	**39/0	**95/0	-
سرمایه فکری (کل)	03/147	55/21	**57/0	**97/0	**96/0	-
اخلاق حرفه­ای	52/54	45/4	**91/0	**38/0	**37/0	**53/0	-

p<0/05 ^*     p<0/01^**

 

طبق نتیجه جدول شماره فوق میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی متغیرهای پژوهشی نشان داده شده است. میانگین و انحراف معیار سرمایه انسانی به ترتیب 24/50 و 60/4،  میانگین و انحراف معیار سرمایه ساختاری به ترتیب 05/50 و 93/9، میانگین و انحراف معیار سرمایه رابطه­ای به ترتیب 65/46 و 62/9، میانگین و انحراف معیار سرمایه فکری (کل) به ترتیب 03/147 و 55/21 و میانگین و انحراف معیار اخلاق حرفه­ای به ترتیب 52/54 و 45/4 می­باشد. افزون بر این، نتایج جدول فوق بیانگر آن است که بین سرمایه انسانی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد (0.01p<  و 91/0r=). بین سرمایه ساختاری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد (0.01p<  و 38/0r=). بین سرمایه رابطه­ای با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد (0.01p<  و 37/0r=). بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد(0.01p<  و 53/0r=).

 

 

 

 

 

- فرضیه سه: سهم چندگانه رهبری معنوی و سرمایه فکری در پیش بینی اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر معنی­دار می­باشد.

 

جدول شماره (5): نتایج ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی اخلاق حرفه­ای بر مبنای متغیرهای رهبری معنوی و سرمایه فکری

متغیرهای پیش­بین	ضرایب استاندارد نشده		ضرایب استاندارد شده	t	سطح معنی­داری
	B	خطای معیار	(بتا)Beta
مقدار ثابت	911/37	911/1		840/19	001/0
سرمایه فکری	261/0	031/0	805/0	396/8	001/0
رهبری معنوی	392/0	073/0	265/0	343/5	001/0

متغیر ملاک: اخلاق حرفه­ای

 

با توجه به نتایج جدول تاثیر رهبری معنوی و سرمایه فکری بر روی اخلاق حرفه­ای معنادار می­باشد (01/0>p). ضریب رگرسیون رهبری معنوی (265/0=β) و سرمایه فکری (805/0=β) بر روی اخلاق حرفه­ای با توجه به مقدار آزمون t معنادار است و نشان می­دهد که رهبری معنوی و سرمایه فکری می­توانند اخلاق حرفه­ای را به طور معناداری پیش­بینی نمایند.

 

جدول شماره (6): خلاصه مدل پیش­بینی اخلاق حرفه­ای براساس رهبری معنوی و سرمایه فکری

مدل		مجموع مجذورات	ضریب همبستگی چندگانه	مجذور ضریب همبستگی چندگانه	df	میانگین مجذورات	F	sig
1	رگرسیون	039/1240	627/0	393/0	2	020/620	862/50	001/0
	خطا	861/1913			157	190/12
	کل	900/3153			159

 

نتایج جدول (6)، خلاصه مدل پیش­بینی اخلاق حرفه­ای بر اساس رهبری معنوی و سرمایه فکری را نشان می­دهد. طبق نتایج فوق، مقدار آماره F برای بررسی تاثیر رهبری معنوی و سرمایه­ فکری دراخلاق حرفه­ای در سطح معناداری 001/0p< معنادار است. طبق مدل 1 و با توجه به آماره ²R (ضریب تعیین)، 3/39 درصد از واریانس اخلاق حرفه­ای توسط رهبری معنوی و سرمایه فکری تبیین می­شود.

 

 

 

 

 

بحث و نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف بررسی رابطه رهبری معنوی و سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر انجام گرفته است.

در فرضیه اول برای پاسخگویی به این فرضیه از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد بین رهبری معنوی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

نتایج یافته­های پژوهش با یافته­های حسنی و عباسخانی(1397)، زاهد بابلان، خالق­خواه، کاظمی، غریب­زاده(1396)، تذکری و فیضی(1396)، حنسی(2018)، و آسیانی و دانجفی(2015)، درخصوص رابطه رهبری معنوی و اخلاق حرفه همسو می­باشد.

رهبری معنوی برای سازمان­های امروز از اهمیت شایانی برخوردار است و رهبران معنوی با اقداماتی نظیر خلق چشم­انداز مشترک برای کارکنان و هم­چنین، تلاش برای استقرار فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش­های انسانی می­توانند به خلق و تقویت فضای یادگیری در سازمان کمک کرده، از این طریق به پویایی سازمان در فضای رقابتی امروز یاری رسانند. رهبری معنوی از طریق ایمان به یک چشم­انداز و فرهنگ تعالی بر پایه ارزش­ها و عشق به نوعدوستی به صورتی شایان توجه بر رفاه معنوی و متغیرهای عملکرد سازمانی و فردی تأثیر می­گذارد. از این رو، اگر در سازمان­ها بحث معنویت بر اساس آموزه­های دین مبین اسلام به طور جدی در عمل اجرا شود، زمینه­های ارتقا و بهبود عملکرد سازمانی کارکنان فراهم می­شود. زمانی­که رهبری از نوع معنوی باشد کارکنان رضایت درونی بیشتری احساس خواهند کرد و نسبت به سازمان خود متعهد خواهند بود؛ در این صورت است که عملکرد سازمان بهبود خواهد یافت. رهبران سازمان­ها می­توانند با شناخت ابعاد رهبری معنوی و بهره­گیری از آن همسو با اهداف سازمان خود، احتمال موفقیت سازمان را در رسیدن به اهداف آن افزایش داده و یک نوع انگیزش درونی برای خود و زمینه­ای را برای انگیزش بیرونی کارکنان خود فراهم سازند؛ از این رو می­توان با ارتقای ابعاد مربوط به رهبری معنوی، بر میزان کیفیت زندگی کاری افراد و افزایش انگیزه آنان در سازمان افزود.

برای پاسخگویی به فرضیه دوم از همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج نشان داد بین سرمایه انسانی با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد. بین سرمایه ساختاری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد. بین سرمایه رابطه­ای با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد. بین سرمایه فکری با اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذرشهر رابطه وجود دارد.

نتایج یافته­های پژوهش با یافته­های قاسم­زاده علیشاهی، کاظم­زاده بیطالی و شریفی(1397)، قاسم­زاده، ملکی و شریفی(1395)، و صابر(2015)، در زمینه رابطه بین سرمایه فکری و اخلاق حرفه در خصوص رابطه سرمایه فکری و اخلاق حرفه همسو می­باشد.

سرمایه فکری و مولفه­های آن بر اخلاق حرفه­ای تأثیر مثبت و معنی­داری دارد. این بدین معنا است که با فراهم ساختن امکانات سرمایه فکری، اخلاق حرفه­ای کارکنان در سازمان رشد چشمگیری خواهد کرد. به عبارت واضح­تر، سرمایه فکری به عنوان یک ساز و کار سازمانی می­تواند سازمان مورد مطالعه در اخلاق حرفه­ای کمک بسیار نماید و برای آن­ها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. لذا با توجه به این که سرمایه فکری و مولفه­های آن در  اخلاق حرفه­ای اثر مثبت و معنی­داری دارد.

- فرضیه سه: سهم چندگانه رهبری معنوی و سرمایه فکری در پیش بینی اخلاق حرفه­ای مدیران مدارس منطقه آذر شهر معنی­دار می­باشد.

برای پاسخگویی به این سوال از رگرسیون چندگانه همزمان استفاده گردید. نتایج نشان داد تاثیر رهبری معنوی و سرمایه فکری بر روی اخلاق حرفه­ای معنادار می­باشد.

نتایج یافته­های پژوهش با یافته­های حسنی و عباسخانی(1397)، زاهد بابلان، خالق­خواه، کاظمی، غریب­زاده(1396)، تذکری و فیضی(1396)، حنسی(2018)، و آسیانی و دانجفی(2015)، درخصوص رابطه رهبری معنوی و اخلاق حرفه همسو می­باشد و با یافته­های قاسم­زاده علیشاهی، کاظم­زاده بیطالی و شریفی(1397)، قاسم­زاده، ملکی و شریفی(1395)، و صابر(2015)، در زمینه رابطه بین سرمایه فکری و اخلاق حرفه در خصوص رابطه سرمایه فکری و اخلاق حرفه همسو می­باشد.

رهبری معنوی با ویژگی­های منحصربه فرد خود، چشم­اندازی از آینده سازمانی ایجاد کرده و به گونه­ای در کارکنان خود نفوذ می­کند که آنان با ایمان به تحقق چشم­انداز سازمانی، به آینده سازمان امیدوار باشند. در محیط رقابتی و پرتلاطم امروزی، باتوجه به نقش رهبری در ایجاد تغییر، اکثر سازمان­ها توجه خود را به رهبران سازمانی معطوف کرده و با جسارت خاصی به دنبال ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمان هستند؛ از این رو نیاز به رویکرد رهبری معنوی در سازمان، که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان یعنی جسم، ذهن، عواطف و احساسات و روح را در هم ادغام کند، نمود پیدا می­کند. افراد در چنین سازمان­هایی توان­مند هستند و صلاحیت دست­یابی به چشم­انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند. بنابراین وجود رهبری معنوی که می­تواند با توجه به ابعاد انسانی باعث بهبود کیفیت کاری در سازمان­ها شود، امری ضروری به نظر می­رسد. مدیران سازمان­ها با ارتقای سطح یادگیری در سازمان به شکلی چشمگیر می­توانند در درجه اول، توان و قدرت رقابت و نیز سطح خلاقیت و نوآوری سازمان را بهبود دهند و در درجه دوم عملکرد سازمان را با بهبود توان رقابتی ارتقا دهند.

هم­چنین ناآگاهی از سرمایه فکری موجب عدم توجه کافی مدیریت به آن خواهد شد که این عدم بهره­برداری کامل از ارزش افزوده قابلیت­ها را در پی دارد. پس می­توان نتیجه گرفت­که موفقیت روزافزون و بهره­وری شرکت یا سازمان مرهون توجه به دانش و سرمایه فکری است. با شناخت ماهیت، مدل و روش­های سنجش، اندازه­گیری و ارزش­گذاری سرمایه فکری، امکان طرح­ریزی و بهینه­سازی و کنترل و نظارت مستمر بر آن در شرکت­ها و سازمان­ها مهیا خواهد شد. سازمان­ها برای این که بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزش­گذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهم­ترین بخش سرمایه سازمان محسوب می­گردد بلکه هم­چنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می­باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را درحوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی ازطریق تقویت مولفه­های آن (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه­ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند(کلارک و همکاران، 2011).

 

پیشنهاهای کاربردی

- طراحی چارچوب شایستگی­های کارکنان و مدیران شامل دانش، مهارت­ها و توانایی­های­شان و برنامه­ریزی توسعه آن­ها مبتنی بر شایستگی­ها،

- طراحی سیستم حمایت و تشویق از فکرهای برتر کارکنان به منظور به کارگیری به موقع آن­ها در فرایندهای عملیاتی مدارس،

- طرح­ریزی و برنامه­ریزی بهبود ارتباطات بیرونی با دیگر مدارس، سازمان­ها و غیره،

- افزایش کارآیی در زمینه­های منابع انسانی، تجهیزات سازمان و طراحی نظام تشویق مبتنی بر آن،

- حذف قوانین و مقررات دست و پا گیر، روش­های کاری زاید و سلسله مراتب پیچیده و طولانی به منظور کاهش سطح دیوان­سالاری زاید در مدارس.

 

منابع

باقری، مصباح­الهدی؛ و سعدآبادی، حسن. (1390). طراحی الگوی رهبری معنوی بر اساس ارزش­های اسلامی: پژوهشی مبتنی بر راهبرد داده­بنیاد با تاکید بر ویژگی­های فرمانده شهید سرلشکر پاسدار احمد کاظمی، اندیشه مدیریت راهبردی (اندیشه مدیریت). 5 (2)، صص 122-57.

تذکری، نعیمه؛ و فیضی، محمد. (1396). بررسی رابطه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه­ای (مورد مطالعه: کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل)، خط‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت. 8، صص 147-131.

حسنی، محمد؛ و عباسخانی، افسانه. (1397). مدل­یابی ساختاری ارتباط رهبری معنوی و اخلاق حرفه­ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری با نقش واسطه‌ای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) شهر ارومیه، اخلاق و تاریخ پزشکی. ۱۱ (۱)، صص ۵۳-35.

زاهد بابلان، عادل؛ خالق­خواه، علی؛ کاظمی، سلیم؛ و غریب­زاده، رامین. (1396). نقش رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای در تعهد سازمانی بهورزان، مجله علمی- پژوهشی اخلاق زیستی. 7 (26)، صص 30-23.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ کاظم­زاده بیطالی، مهدی؛ و شریفی، لیلی. (1397). تحلیل رابطۀ سرمایۀ فکری با اخلاق حرفه‌ای، تسهیم دانش و آموزش اثربخش اساتید، اخلاق در علوم و فنّاوری. ۱۳ (۲)، صص ۱۱۸-108.

قاسم­زاده، ابوالفضل؛ ملکی، شیوا؛ و شریفی، لیلی. (1395). اثر میانجی اخلاق حرفه‌ای در رابطه‌ بین سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و تسهیم دانش، مجله توسعه آموزش در علوم پزشکی. ۹ (۲۲)، صص 8۶-7۶.

میترف،  ا؛ و دنتون، ا. (1382). مطالعه معنویت در محیط کار، ترجمه: علی، رستگار. حوزه و دانشگاه. دوره 9، شماره 37، صص 188-164.

Chang ,W. and Hsieh, J., (2011). The Dynamics of Intellectual Capital in Organizational Development, African Journal of Business Management. 5 (6), P.p: 2345-2355, 18 March 2011.

Chen, J., Zhu, Z., & Yuan Xie, H. (2004). Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual capital. 5(1), P.p: 195-212.

Clarke, M., Seng, D., & Whiting, R., H. (2011). Intellectual capital and firm performance in Australia, Journal of Intellectual Capital. 12 (4), P.p: 505-530.

Egel, E., & Fry, L. W. (2017). Spiritual leadership as a model for Islamic leadership, Public Integrity. 19 (1), P.p: 77-95.‏

ego, Arme´nio; Cunha, Pina e., Miguel. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study, Journal of Organizational Change Management. 21 (1), P.p: 53-75.

Esiahani, S. T., & danNajafi, A. (2015). The relationship between spiritual intelligence and professional ethics, WALIA journal. 31, P.p: 179-186.‏

Fairholm, M. R., & Gronau, T. W. (2015). Spiritual leadership in the work of public administrators, Journal of Management, Spirituality & Religion. 12 (4), P.p: 354-373.‏

Fry LW, Slocum JW. (2008). Maximizing the triple bottom line through spiritual leadership, Organizational Dynamics. 37 (1), P.p: 86-96.

Fry, L. W.; Malone, p. n. (2003). Transforming schools through spiritual leadership: A field experiment, The American Educational ResearchJournal. P.p: 1- 40.

Fry, L. W. (2005). toward a theory of Ethical and spiritual well beiny. positive psychology in Business ethics and corporare responsibility (information age poblishing), P.p: 47-83.

Fry, L. W., Matherly, L. L., & Ouimet, J. R. (2010). The spiritual leadership balanced scorecard business model: the case of the Cordon Bleu‐Tomasso Corporation, Journal of Management, Spirituality and Religion. 7 (4), P.p: 283-314.‏

Fry, Louis W. & Hannah, Sean t. & Noel, Michael & Walumbwa, Fred O. (2011). Impact of spiritual leadership on unit performance. The Leadership Quarterly, P.p: 1-12.

Fry, Louis W. & Matherly, Laura L. & Ouimet, J-Robert. (2010). The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation, Journal of Management, Spirituality & Religion. 7 (4), P.p: 283-314.

Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2016). Knowledge capital, growth, and the East Asian miracle, Science. 351 (6271), P.p: 344-345.‏

Hassani, M. (2018). Structural Modeling of Relationship Between Spiritual leadership and Professional Ethics with Organizational Performance and Quality of Work Life with Role of Organizational Learning among Employees of Imam Reza Hospital, Urmia, Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine. 11 (1), P.p: 35-53.‏

Hudson, R. (2014). The question of theoretical foundations for the spirituality at work movement, Journal of Management, Spirituality & Religion. 11 (1), P.p: 27-44.

Hung-Chao Yu,Wen-Yin Wang, Chingfu Chang. (2009). The Pricing of Intellectual Capital in the IT Industry. National Chengchi University, January 14.

Kangasniemi, M., Pakkanen, P., & Korhonen, A. (2015). Professional ethics in nursing: an integrative review, Journal of advanced nursing. 71 (8), P.p: 1744-1757.‏

Kianto, A., Ritala, P., Spender, J. C., & Vanhala, M. (2014). The interaction of intellectual capital assets and knowledge management practices in organizational value creation, Journal of Intellectual capital. 15 (3), P.p: 362-375.

Krishnakumar, S., Houghton, J. D., Neck, C. P., & Ellison, C. N. (2015). The “good” and the “bad” of spiritual leadership, Journal of Management, Spirituality & Religion. 12 (1), P.p: 17-37.‏

Reave, Laura. (2005). Spiritual values and practices related to leadership effectiveness. The Leadership Quarterly, 16, P.p: 655-687.

Rego, a., cunha, m.p. (2008), Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study, Journal of Organizational Change Management. Vol. 21 Iss: 1, P.p: 53–75.

Ruhose, J., Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2016). Knowledge Capital and Aggregate Income Differences: Development Accounting for US States.‏

Rusu, R. (2018). The Protestant Work Ethic and Attitudes Towards Work, Scientific Bulletin, 23 (2), P.p: 112-117.

Saber, Y. (2015). Professional Ethics, Intellectual Capital and Efficiency of Physical Education Teachers. Cumhuriyet University, Faculty of Science, Journal of Social Science. 36 (4), P.p: 1-2.‏

Ter Bogt, T., Raaijmakers, Q., & Van Wel, F. (2005). Socialization and development of the work ethic among adolescents and young adults, Journal of vocational behavior. 66 (3), P.p: 420-437.

Ursulla, K., (1997). Spirituality in New Handbook of Living Religions. Oxford: Blackwell.

Usman, Ali; Qaiser Danish, Rizwan. (2010). Leadership Spirituality in Banking Professionals and Its Impact on Organizational Commitment, International Journal of Business and Management.  5 (3),  P.p: 185- 193.

Wang, Y. (2017). Debt market friction, firm-specific knowledge capital accumulation and macroeconomic implications, Review of Economic Dynamics. 26, P.p: 19-39.‏

Wejrum, L. M., Madsen, J. H., & d'Ambrosio, L. (2015). Bridging knowledge capital with tourism destination stakeholders. In Annual T-forum Global Conference, Napoli.

Wickramasinghe V, Jayaweera M. (2010). Impact of career plateau and supervisory support on career satisfaction, Career Dev Int. 15 (6), P.p: 544-561.

Yi, A., & Davey, H. (2010). Intellectual capital disclosure in Chinese (mainland) companies, Journal of intellectual capital. 11 (3), P.p:  326-347.

Yilmaz, A., & Atalay, C. (2009). A theoretical analyze on the concept of trust in organizational life, European Journal of Social Sciences. 8 (2), P.p: 341-352.

Zeghal, D., & Maaloul, A. (2010). Analysing value added as an indicator of intellectual capital and its consequences on company performance, Journal of Intellectual capital. 11 (1), P.p: 39-60.

 

---

1. کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، گروه مدیریت آموزشی،  واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز– ایران.

2. استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد شبستر، دانشگاه آزاد اسلامی؛ شبستر– ایران (نویسنده مسئول).

 

 

 

[3]. Hanushek, E. A., & Woessmann

[4]. Human capital

[5]. Structural capital

[6]. Relational capital

[7]. Roos,J, roos, G.

[8]. Brooking

[9]. Chen, J; Zhu., Z. and Xie

[10]. Alcoholics Anonymous

[11]. Reave

[12]. Fernando

[13]. Crossman

[14]. Usman  & Gheysar

[15]. Rego & Cunha

[16]. Fry & Slocum

[17]. Fry &  Malone

مراجع

 

باقری، مصباح­الهدی؛ و سعدآبادی، حسن. (1390). طراحی الگوی رهبری معنوی بر اساس ارزش­های اسلامی: پژوهشی مبتنی بر راهبرد داده­بنیاد با تاکید بر ویژگی­های فرمانده شهید سرلشکر پاسدار احمد کاظمی، اندیشه مدیریت راهبردی (اندیشه مدیریت). 5 (2)، صص 122-57.

تذکری، نعیمه؛ و فیضی، محمد. (1396). بررسی رابطه بین رهبری معنوی و سلامت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه­ای (مورد مطالعه: کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل)، خط‌مشی‌گذاری عمومی در مدیریت. 8، صص 147-131.

حسنی، محمد؛ و عباسخانی، افسانه. (1397). مدل­یابی ساختاری ارتباط رهبری معنوی و اخلاق حرفه­ای با عملکرد سازمانی و کیفیت زندگی کاری با نقش واسطه‌ای یادگیری سازمانی در بین کارکنان بیمارستان امام رضا (ع) شهر ارومیه، اخلاق و تاریخ پزشکی. ۱۱ (۱)، صص ۵۳-35.

زاهد بابلان، عادل؛ خالق­خواه، علی؛ کاظمی، سلیم؛ و غریب­زاده، رامین. (1396). نقش رهبری معنوی و اخلاق حرفه‌ای در تعهد سازمانی بهورزان، مجله علمی- پژوهشی اخلاق زیستی. 7 (26)، صص 30-23.

قاسم­زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ کاظم­زاده بیطالی، مهدی؛ و شریفی، لیلی. (1397). تحلیل رابطۀ سرمایۀ فکری با اخلاق حرفه‌ای، تسهیم دانش و آموزش اثربخش اساتید، اخلاق در علوم و فنّاوری. ۱۳ (۲)، صص ۱۱۸-108.

قاسم­زاده، ابوالفضل؛ ملکی، شیوا؛ و شریفی، لیلی. (1395). اثر میانجی اخلاق حرفه‌ای در رابطه‌ بین سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و تسهیم دانش، مجله توسعه آموزش در علوم پزشکی. ۹ (۲۲)، صص 8۶-7۶.

میترف،  ا؛ و دنتون، ا. (1382). مطالعه معنویت در محیط کار، ترجمه: علی، رستگار. حوزه و دانشگاه. دوره 9، شماره 37، صص 188-164.

Chang ,W. and Hsieh, J., (2011). The Dynamics of Intellectual Capital in Organizational Development, African Journal of Business Management. 5 (6), P.p: 2345-2355, 18 March 2011.

Chen, J., Zhu, Z., & Yuan Xie, H. (2004). Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual capital. 5(1), P.p: 195-212.

Clarke, M., Seng, D., & Whiting, R., H. (2011). Intellectual capital and firm performance in Australia, Journal of Intellectual Capital. 12 (4), P.p: 505-530.

Egel, E., & Fry, L. W. (2017). Spiritual leadership as a model for Islamic leadership, Public Integrity. 19 (1), P.p: 77-95.‏

ego, Arme´nio; Cunha, Pina e., Miguel. (2008). Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study, Journal of Organizational Change Management. 21 (1), P.p: 53-75.

Esiahani, S. T., & danNajafi, A. (2015). The relationship between spiritual intelligence and professional ethics, WALIA journal. 31, P.p: 179-186.‏

Fairholm, M. R., & Gronau, T. W. (2015). Spiritual leadership in the work of public administrators, Journal of Management, Spirituality & Religion. 12 (4), P.p: 354-373.‏

Fry LW, Slocum JW. (2008). Maximizing the triple bottom line through spiritual leadership, Organizational Dynamics. 37 (1), P.p: 86-96.

Fry, L. W.; Malone, p. n. (2003). Transforming schools through spiritual leadership: A field experiment, The American Educational Research Journal. P.p: 1- 40.

Fry, L. W. (2005). toward a theory of Ethical and spiritual well beiny. positive psychology in Business ethics and corporare responsibility (information age poblishing), P.p: 47-83.

Fry, L. W., Matherly, L. L., & Ouimet, J. R. (2010). The spiritual leadership balanced scorecard business model: the case of the Cordon Bleu‐Tomasso Corporation, Journal of Management, Spirituality and Religion. 7 (4), P.p: 283-314.‏

Fry, Louis W. & Hannah, Sean t. & Noel, Michael & Walumbwa, Fred O. (2011). Impact of spiritual leadership on unit performance. The Leadership Quarterly, P.p: 1-12.

Fry, Louis W. & Matherly, Laura L. & Ouimet, J-Robert. (2010). The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation, Journal of Management, Spirituality & Religion. 7 (4), P.p: 283-314.

Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2016). Knowledge capital, growth, and the East Asian miracle, Science. 351 (6271), P.p: 344-345.‏

Hassani, M. (2018). Structural Modeling of Relationship Between Spiritual leadership and Professional Ethics with Organizational Performance and Quality of Work Life with Role of Organizational Learning among Employees of Imam Reza Hospital, Urmia, Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine. 11 (1), P.p: 35-53.‏

Hudson, R. (2014). The question of theoretical foundations for the spirituality at work movement, Journal of Management, Spirituality & Religion. 11 (1), P.p: 27-44.

Hung-Chao Yu,Wen-Yin Wang, Chingfu Chang. (2009). The Pricing of Intellectual Capital in the IT Industry. National Chengchi University, January 14.

Kangasniemi, M., Pakkanen, P., & Korhonen, A. (2015). Professional ethics in nursing: an integrative review, Journal of advanced nursing. 71 (8), P.p: 1744-1757.‏

Kianto, A., Ritala, P., Spender, J. C., & Vanhala, M. (2014). The interaction of intellectual capital assets and knowledge management practices in organizational value creation, Journal of Intellectual capital. 15 (3), P.p: 362-375.

Krishnakumar, S., Houghton, J. D., Neck, C. P., & Ellison, C. N. (2015). The “good” and the “bad” of spiritual leadership, Journal of Management, Spirituality & Religion. 12 (1), P.p: 17-37.‏

Reave, Laura. (2005). Spiritual values and practices related to leadership effectiveness. The Leadership Quarterly, 16, P.p: 655-687.

Rego, a., cunha, m.p. (2008), Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study, Journal of Organizational Change Management. Vol. 21 Iss: 1, P.p: 53–75.

Ruhose, J., Hanushek, E. A., & Woessmann, L. (2016). Knowledge Capital and Aggregate Income Differences: Development Accounting for US States.‏

Rusu, R. (2018). The Protestant Work Ethic and Attitudes Towards Work, Scientific Bulletin, 23 (2), P.p: 112-117.

Saber, Y. (2015). Professional Ethics, Intellectual Capital and Efficiency of Physical Education Teachers. Cumhuriyet University, Faculty of Science, Journal of Social Science. 36 (4), P.p: 1-2.‏

Ter Bogt, T., Raaijmakers, Q., & Van Wel, F. (2005). Socialization and development of the work ethic among adolescents and young adults, Journal of vocational behavior. 66 (3), P.p: 420-437.

Ursulla, K., (1997). Spirituality in New Handbook of Living Religions. Oxford: Blackwell.

Usman, Ali; Qaiser Danish, Rizwan. (2010). Leadership Spirituality in Banking Professionals and Its Impact on Organizational Commitment, International Journal of Business and Management.  5 (3),  P.p: 185- 193.

Wang, Y. (2017). Debt market friction, firm-specific knowledge capital accumulation and macroeconomic implications, Review of Economic Dynamics. 26, P.p: 19-39.‏

Wejrum, L. M., Madsen, J. H., & d'Ambrosio, L. (2015). Bridging knowledge capital with tourism destination stakeholders. In Annual T-forum Global Conference, Napoli.

Wickramasinghe V, Jayaweera M. (2010). Impact of career plateau and supervisory support on career satisfaction, Career Dev Int. 15 (6), P.p: 544-561.

Yi, A., & Davey, H. (2010). Intellectual capital disclosure in Chinese (mainland) companies, Journal of intellectual capital. 11 (3), P.p:  326-347.

Yilmaz, A., & Atalay, C. (2009). A theoretical analyze on the concept of trust in organizational life, European Journal of Social Sciences. 8 (2), P.p: 341-352.

Zeghal, D., & Maaloul, A. (2010). Analysing value added as an indicator of intellectual capital and its consequences on company performance, Journal of Intellectual capital. 11 (1), P.p: 39-60