ارائه مدلی برای منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام در نظام آموزشی کشور بر اساس نظریه داده بنیاد از دیدگاه جامعه شناسی آموزش و پرورش

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 12، دوره 15، شماره 56، آذر 1401، صفحه 225-240   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jss.2022.1950754.1424

نویسندگان

پروانه نیرومند¹؛ جعفر قهرمانی^{* 2}؛ ابوالفضل قاسم‌زاده علیشاهی³

¹دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد مرند ، دانشگاه آزاد اسلامی ، مرند، ایران

²استادیار مدیریت آموزشی، واحد مرند ، دانشگاه آزاد اسلامی ، مرند، ایران، نویسنده مسئول: [e-mail]

³استادیار مدیریت آموزشی، دانشگاه شهید مدنی آذربایجان، تبریز ، ایران

چکیده

آموزش کارکنان انواع مختلفی دارد که همگی در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت­های فنی، حرفه­ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان انجام می­شود. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مناسب منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام در نظام آموزشی کشور در قالب الگویی نظام­مند و با بهره­ گیری از نظریه داده بنیاد انجام گرفت . در این پژوهش ، از روش ترکیبی برای جمع آوری داده­ها استفاده شد. جامعه آماری در بخش کیفی ، تعدادی از متخصصان رشته مدیریت آموزشی، دبیران باتجربه و متخصصان رشته­های تربیتی و در بخش کمی معلمان جدیدالاستخدام بود. نمونه گیری به شیوه هدفمند انجام گرفت . ابزار اصلی جمع­آوری داده­ها در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود . در بخش کیفی پژوهش از مصاحبه نیمه ساختاریافته به حد اشباع نظری استفاده شد و یافته ها به وسیله نرم افزار MAX-QDA(18) تحلیل شده و در نهایت مدل پارادایمی منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام طراحی شد . بر اساس یافته­های بدست آمده ، منتورینگ دارای ابعاد فردی، سازمانی و فراسازمانی می ­باشد. با توجه به نتایج به­دست آمده ، شرایط علّی، مقوله محوری ، زمینه ، راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدهای منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام به روش نظریه داده بنیاد استخراج گردید.

کلیدواژه‌ها

منتورینگ؛ فراسازمانی؛ ابعاد منتورینگ؛ معلمان جدیدالاستخدام؛ تئوری داده بنیاد

اصل مقاله

یکی از عوامل اصلی آموزش در مدارس، معلمان هستند. از این رو با توجه به اهمیت و گستردگی امر آموزش، یکی از تغییرات باارزش و جالب در آموزش و پرورش توجه به رشد مداوم و مستمر برنامه های بهسازی معلمان به دلایلی همچون، افزایش پیچیدگی آموزش، افزایش تقاضا از سوی جامعه و همچنین سر و کار داشتن با دانش آموزان به عنوان سرمایه های آینده است (13). آموزش و پرورش به عنوان مهم­ترین نهاد تعلیم و تربیت کشور، جایگاه خاصی در توسعه اجتماعی دارد (11). آموزش وتوانمندسازی به عنوان یک عامل تغییر و محرک در مراکز آموزشی می­باشد و برای ایجاد توانایی­های رهبری، شایستگی­ها، سیستم­های پشتیبانی و مسیرهای عملی مناسب است (2) . آموزش کارکنان انواع مختلفی دارد که همگی در جهت ارتقای سطح دانش، آگاهی، مهارت­های فنی، حرفه­ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان انجام می­شود. در بین انواع مختلف آموزش کارکنان، روش منتورینگ در کشور ما پدیده نسبتا جدیدی است که هنوز در سطح آکادمیک و نیز سازمان­های بزرگ مختلف ایران به آن پرداخته نشده است (7). با ظهور تغییرات اجتماعی و اقتصادی، غیرقابل پیش بینی بودن آن­ها، رشد فشرده منابع اطلاعاتی، ظهور ایده های جدید در مورد فرهنگ جامعه و فرد، روابط آن­ها و الگوهای رفتاری اجتماعی، تغییر ایده ها ضروری به نظر می­رسد (20). امروزه متخصصان هر حوزه آموزشی فعالانه به دنبال منتورینگ برای ارتقاء سطح دوره­های خود هستند. فرقی نمی کند که فرد در جایگاه گرفتن یا دادن اطلاعات باشد، چون در هر حالت این همکاری برای وی سودمند خواهد بود.  این فرصتی است برای توسعه مهارت های ارتباطی، گسترش دیدگاه های او و رسیدن به راه حل ها و موقعیت های جدید، که هر دو طرف می توانند با این همکاری پیشرفت شغلی داشته باشند (6) . هدف مطالعه حاضر ، ارائه مدلی برای منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام در نظام آموزشی کشور بر اساس نظریه داده بنیاد از دیدگاه جامعه شناسی آموزش و پرورش بود .

مبانی نظری :

برخی از محققین و اندیشمندان برای واژه منتور کلمات مترادفی همچون مرشد و راهنما را بیان کرده اند؛ همه این کلمات با این که صحیح می باشد اما معنی کامل واژه منتور و تمام صفات و خصوصیات فرد منتور را نمایان نمی سازد. زیرا یک منتور راهنمایی قابل اعتماد، معلم، مشاور، حامی، مربی و دوستی است که با اتکا به عقل و تجربیات خود، حمایت و هدایت فرد دیگری را به عهده می گیرد و در فرد پرورش گیرنده خلاقیت و ابتکار ایجاد کرده و او را برای زندگی یا مسئولیت های مشخص آماده می کند. منتورینگ امروزی برای اولین بار توسط شرکتی در آمریکا مطرح شده است (14). اینک منتورینگ به طور فزاینده ای همانند اکثر روال های سازمانی، شناخته شده اند (3). بنا به نظرکلازن و کلاترباک منتورینگ فرآیندی است که در آن، یک فرد(منتور) شخص دیگری(منتی) را ترغیب می کند که یادگیری خودش را مدیریت کند؛ به طریقی که فرد منتی در فراگیری دانش جدید، مهارت، توانایی و ایجاد انگیزه مستمر برای انجام این کار، متکی به خود گردد (10) . فرآیند منتورینگ غالبا به عنوان یک استراتژی افزایش آموزش، انتظارات برای پیشرفت شغلی و تشویق به توسعه حرفه ای و شخصی شناخته می گردد (17). منتورینگ رابطه ای است که در آن، مدیری که در مرکز اصلی کارراهه شغلی قرار دارد؛ به افرادی که در ابتدای کارراهه شغلی شان هستند، یاری می دهد. مهارت های فنی، بین فردی و سیاسی از جمله مهارت هایی است که از طریق چنین رابطه ای منتقل می گردد (9).

پیشینه تحقیق :

میوسن (15) در پژوهش خود، سه روش غالب منتورینگ را این­گونه معرفی کرده­است : توانمند سازی (نگرش تامل برانگیز وکلی به توسعه منتی) ، نظارت (برای بررسی این که آیا الزامات رسمی آموزشی برآورده شده­اند) و کارگردانی و هدایت (یک رویکرد معتبر از راهنمایی حرفه­ای منتی برای توسعه). راه رسیدن به  رویکرد­ها  تناظر میان منتور-منتی، مشارکت، ابزارهای ارتباطی و اولویت آموزش است. در تحقیقی از انفارتا و همکاران (4) بیان شده که افزون بر دو سوم کارکنان درگیر در روابط منتورینگ هستند. برخی از برآوردها حاکی از آن اند که تقریباً 70 درصد از شرکت های بزرگ در آمریکا، از برنامه منتورینگ استفاده می کنند. چانگ، لنگمن و فرانکو (5) مقاله ای را با هدف بررسی نتایج منتورینگ رهبران با عنوان«توسعه رهبری از طریق منتورینگ در آموزش عالی» طراحی نمودند. طبق یافته های ایشان تجارب مثبت منتورینگ بر روی افزایش مهارت های رهبران، به دو بخش تأثیر فردی و تأثیر سازمانی تفکیک می گردد. رکها و گانش (19) در مقاله ای با عنوان«آیا منتورها با منتورینگ دیگران یاد می گیرند؟» به  بررسی نتایج حاصل از منتورینگ در جهت بهسازی منتورها پرداخته اند. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مصاحبه و پرسشنامه نیمه ساختاریافته بود. یافته های این مطالعه نشان داده است، حضور منتورها در برنامه منتورینگ منجر به یادگیری بیشتر خود آن ها می گردد. نجفی­نژاد (16) در مطالعه خود تحت عنوان" تاثیر خصوصیات رابطه منتور-منتی در رضایت منتی از منتور: بررسی برنامه منتورینگ دانشجویی دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران" به این نتیجه رسید که انتظارات منتی از منتورها بیشتر در زمینه­های درسی، روانی اجتماعی و آشنایی با محیط دانشگاه و الگوسازی بوده و در ارزشیابی انجام گرفته مشخص شد که میسر گردیده و منجر به افزایش رضایت منتی از منتور نیز شده است. پورحسن (18) در تحقیقات خود تحت عنوان"مروری بر منتورینگ بالینی" به این نتایج دست یافت: برنامه­های منتورینگ از علل رشد حرفه­ای دانشجویان پزشکی شناخته می­شوند که توصیه می­شود در دانشکده­های پزشکی اجرا شوند. عباسی (1) در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که هنگامی که سرپرست کارکردهای منتورینگ را به نحو احسن به اجرا می گذارد، کارکنان نیز سطو ح بالایی از اعتماد بر سرپرست را به نمایش گذاشته و در نتیجه به تعهد عاطفی، عجین شدن شغلی بالا و قصد ترک سازمان کمتری دست خواهند یافت. نتایج تحقیق قلی پور (9) مهم ترین موانع تسهیم دانش در سازمان را موانع فردی، موانع سازمانی وموانع فرهنگی نشان می دهد و همچنین راهکارهای اجرای داوطلبانه منتورینگ را یک روش مناسب برای افزایش موفقیت تسهیم دانش می داند.که این راهکارها به سه بخش آموزش، جبران خدمات وتعیین متصدی اجرای منتورینگ تقسیم می شوند . نتایج مطالعات قلی پور و هاشمی (10) نشان می دهد که منتورینگ می تواند روشی مناسب برای پیاده سازی طرح توسعه فردی باشد.

هدف اصلی تحقیق؛ ارائه مدلی برای منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام در نظام آموزشی کشور و یافتن پاسخ به سوالات تحقیقی زیر است:

1-عناصر و مولفه های منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام در نظام آموزشی کشور کدامند؟

2-مدل مناسب منتورینگ معلمان جدیدالاستخدام کدام است؟

مراجع

1)       Abbasi Tayebe, hashemi Mohammad. (2017). Understanding Mentoring Role to Relieve Organizational Distrust. ORMR. Volume 7, Number 2. Pp 129-155.2)       Akins, E. Giddens, E. Glassmeyer, D. Gruss, A. Hedden, M. Friedman, V. Weand, M. (2019). Sustainability Education and Organizational Change: A Critical Case Study of Barriers and Change Drivers at a Higher Education Institution. Sustainability Volume11, Number501. Pp2-17.3)       Allen, Tammy D; Finkelstein, Lisa M & Poteet, Mark L. (2009). Designing Workplace Mentoring Programs. Chichester, U.K.; Malden, MA: Wiley-Blackwell.4)       Anafarta, A., & Apaydin, C. (2016). The Effect of Faculty Mentoring on Career Success and Career Satisfaction. International Education Studies, Volume9, Number6. Pp22-31.5)       Chang, Heewon; Longman, Karen A & Franco, Marla A. (2014). Leadership Development through Mentoring in Higher Education: A Collaborative Autoethnography of Leaders of Color. Mentoring & Tutoring: Partnership in Learning. Volume22, Number4. Pp 373-389.6)       Daneshmandi, Somayeh. Fathi vajargah, kourosh. Khorasani, Abasalt. Ghlichlee, Behrooz. (2017). Studying the Consequences of applying Mentoring in order to empowering new faculty members: Content Analysis. Journal of New Approaches in Educational Administration. Volume 3, Number 34. Pp 105-128. 7)       Entezari, Monir al-Sadat. (2016). The role of training on quality management and productivity of human resources in education and organizational excellence model. The Second International Conference on Modern Research in Management, Economics and Accounting. Kuala Lumpur. Malaysia.8)       Etemadfar, i. Zareie zavaraki, E. Abbaspoor, A. (2014). The Effect of Blended Mentoring Based on Strategic Knowledge Scaffolding on Learning and Retention. Educational Psychology. Volume:10 Issue:31,  9)       gholipour,  Aryan.  Mousavi, seyed Javad.  Hashemi. Mohammad. (2016). Exploring the Positive and Negative Roles of Mentoring on Improving Knowledge Sharing: Barriers and Solutions. Iranian Society for Training and Development.Volume10, Number 3. Pp 51-72. 10)   gholipour,  Rahmatolah.Hashemi, Mohammad. (2015). Explain the effect of mentoring on succession planning: focusing on individual development plan. Journal of Research in Human Resources Management. Volume20, Number 2. Pp 25-52.11)   Javan, Reza. (2018). Sociology of Education. The growth of social science education. Volume 20, Number 3. Spring.Pp 28-31.12)   Karimi, Arezoo. Abbas, Karamati. Horri, Mohammad Sadegh. (2016). Investigating the relationship between talent management and mentoring with human resource development. Fourth International Conference on Applied Research in Management and Accounting.Tehran.13)   Mahdioun, Ruhollah. Pahang, Nezamadin. Yarigholi, Behbood. (2017). Investigating the Quality of Schools and Identifying Related Affecting Factors: A Mixed Method Research. Journal of School Administration. Volume5, Number1. Pp 173-193.14)   Marquardt, Michael J.  Loan, Peter. (2006). The Manager as mentor. Westport, Conn.: Praeger, c 2006. Models for Mentoring as They Affect of Beginning Teachers, NASSP Bulletin. Volume96, Number3. Pp243-278.

• -Meeuwissen, Stephanie N E. Stalmeijer, Ren_ee E. Govaerts, Marjan. (2019). Multiple-role mentoring: mentors’ conceptualisations, enactments and role conflicts. Medical Education published by Association for the Study of Medical Education and John Wiley & Sons. Volume53, Number6. Pp 605-615.

16)   Najafinejad, Sorush. Maghbouli Nastaran. (2019). The Relation Between Mentor-Mentee Relationship and Mentee's Satisfaction: A Survey of Mentoring Program of Tehran University of Medical Science. The Journal of Medical Education and Development (TUMS). jmed. Volume 14, Number1. Pp 2-13.

• Naweed, Anjum & Ambrosetti, Angelina. (2015). Mentoring in the rail context: the influence of training, style, and practice. Journal of Workplace Learning, Volume27, Number1. Pp. 3-18.

18)   Pourhassan, Saeed. (2018). Clinical mentoring programs for medical students, practical points in design, implementation and evaluation. Journal of Medical Education and Developmen. Vol.13, No.3, Pp:238-251.19)   -Rekha, K.N & Ganesh, M.P. (2012). Do mentors learn by mentoring others? International Journal of Mentoring and Coaching in Education. Volume1, Number3. Pp 205-217.20)   Vaganova, OI. Smirnova, Zh V. Chanchina, A V. Korobova, O V. Lizunkov, V G. Stepanova, G A. (2019). Developing socio-cultural competencies of students at professional educational institutions. SHS Web of Conferences 69, 00113.