تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش (مورد مطالعه: شهرداری مرکزی مشهد)

مطالعات رفتاری در مدیریت

مقاله 4، دوره 13، شماره 29، اردیبهشت 1401، صفحه 74-90   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

معصومه عارف^{* 1}؛ حسن دلیری²

¹استادیار گروه مدیریت موسسه آموزش عالی عطار، مشهد، ایران.

²کارشناس ارشد مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی، موسسه آموزش عالی عطار، مشهد، ایران

چکیده

دانش به عنوان یک منبع با کاربردهای خود چند برابر می­شود، اما تمایل عمومی انسان، دانش را به عنوان یک منبع محدود باور دارد که باید پنهان شود، پژوهش‌های زیادی در ارتباط با اشتراک گذاری دانش انجام گردیده است، با این وجود مفهوم پنهان سازی دانش هنوز کشف نشده است، همچنین مشاهدات انجام شده نشان دهنده عدم موفقیت و تلاش‌های سازمانی جهت جلوگیری از پنهان سازی و اشتراک گذاری دانش در سازمان‌ها می­باشد و کارکنان در بسیاری از مواقع تمایلی برای تسهیم دانش خود ندارند و در مواردی از آن چون گنجی محافظت می­کنند و این بی میلی و پنهان سازی دانش حتی در زمانی که به اشتراک گذاری دانش تشویق می­شوند و برای انجام آن پاداش می­گیرند همچنان ادامه دارد. پژوهش حاضر توصیفی-پیمایشی بوده و از منظر هدف، کاربردی می­باشد که هدف اصلی آن بررسی تأثیر قلمروگرایی بر عملکرد و کج رفتاری در محیط کار با تاکید بر پنهان سازی دانش در بین کارکنان شهرداری مرکزی شهر مشهد است. جامعه آماری تحقیق شامل 1200 نفر از کارکنان شهرداری مرکزی مشهد بودند که نمونه آماری بر اساس جدول مورگان به تعداد 291 نفر از این بین انتخاب شدند. از پرسشنامه استاندارد با روایی و پایایی مناسب استفاده شد. این چنین به منظور جمع آوری اطلاعات از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس استفاده گردید. یافته‌ها و نتایج بیانگر این بود که قلمروگرایی و پنهان سازی دانش بر عمکرد تأثیر منفی و معناداری می­گذارند اما بر انحراف محیط کار تأثیر مثبت و معناداری دارند.

کلیدواژه‌ها

قلمروگرایی؛ عملکرد؛ کج رفتاری در محیط کار؛ پنهان سازی دانش

مراجع

بزاز جزایری، سیداحمد (1387). نقش مدیریت منابع انسانی در ارتقا کیفیت زندگی کاری کارکنان. ماهنامه صنعت سیمان، پیاپی ۹۲، ص ۳۹

رهنورد، فرج اله (1387). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمانهای بخش دولتی ایران. پژوهشنامه­ی علوم انسانی و اجتماعی مدیریت سال هشتم، شماره 4، پیاپی 31.

بریمانی، ابوالقاسم و علیزاده پاجی، وحید (1398). رابطه بین خلاقیت سازمانی و شادکامی با عملکرد سازمانی کارکنان اداره راه و ترابری. فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال نهم شماره ۳۵.

درگاهی، حسین، دست افکن، آرزو (1396). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و پنهان سازی دانش در سطح فردی آزمایشگاه‌های بالینی در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه آزمایشگاه و تشخیص، پیاپی ۳۵.

میرحیدری، مجتبی و حسین بیگی، علیرضا (1399). بررسی رابطه میان قلمرو داری وکج رفتاری کارکنان شرکت خدمات آل جی، ششمین همایش ملی پژوهش‌های نوین در حوزه علوم انسانی، اقتصاد و حسابداری.

بابایی میبدی، حمید و علیرضایی، اسداله (1398). مدل سازی ساختاری تأثیر پنهان سازی منطقی دانش بر عملکرد با تاکید بر نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در کارکنان صدا و سیمای مرکز یزد. فصلنامه پژوهش‌های ارتباطی، 4، 84-61.

Huiras, J. Uggen, C. Morris, B. (2000). Career jobs، survival jobs and employee deviance: a social investment model of workplace misconduct، Sociological quarterly، o:،91-103

Probst, G. Raub, S. Romhardt, K. (2002). Managing knowledge: Building blocks for success. Chichester: Wiley.

Skerlavaj, M. Connelly, C. Cerne, M. Dysvik, A. (2018). Tell me if you can: Time pressure, prosocial motivation, perspective taking, and knowledge hiding. Journal of Knowledge Management. 22(7), 1489–1509.

Brown, G., Lawrence, T. B., & Robinson, S. L. (2005). Territoriality in organizations. Academy of Management Review, 30(3), 577–594.

Appelbaum, H. Laconi. Matousek. (2007). Positive and negavive deviant workplace behaviors: Causes impacks and solutions. Corporate govermance international jornal of business in societly, Vol 7, No 5, p: 586-598.

Kelloway, M. (2002). Predivtors and outcomes of workplace violence and aggression. Jornal of applied psychology, p: 444-453.

Bennett, R. J., & Robinson, R. L. (2000). Development of a measure of workplace de- viance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360.

Černe, M. Nerstad, C. Dysvik, A. Skerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge hiding, perceived motivational climate, and creativity. Academy of Management Journal. 57(1), 172–192.

Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

Gouldner, A. (1960). The norm of reciprocity. American Sociological Review. 25(2), 161–178.

Kostova, T. Pierce, J. Dirks, K. (2001). Toward a theory of psychological own- ership in organizations. Academy of Management Review. 26(2), 298–310.

Brown, G. Crossley, C. Robinson, S. (2013). Psychological ownership, territorial behavior, and being perceived as a team contributor: The critical role of trust in the work environment. Personnel Psychology. 67(2), 463–485.

Pierce, J. Jussila, I. Cummings, A. (2009). Psychological ownership within the job design context: Revision of the job characteristics model. Journal of Organizational Behavior. 30(4), 477–496.

Colbert, E. Mount, K. Witt, A. Hurter, K. Barrick, R. (2004). Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Vol.89, No 4, P: 599-609.

Robinson, S. Bennett, R. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional-scaling study. Academy of Management Journal. 38(2), 555–572.

Chirumbolo, A. (2015). The impact of job insecurity on counterproductive work beha- viors: The moderating role of honesty–humility personality trait. The Journal of Psychology. 149(6), 554–569.

Fox, S. Spector, P. Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions. Journal of Vocational Behavior. 59(3), 291–309.

Bowling, N. Beehr, T. (2006). Workplace harassment from the victim's per- spective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology. 91, 998–1012.

Liao, H. Joshi, A. Chuang, A. (2004). Sticking out like a sore thumb: Employee dissimilarity and deviance at work. Personnel Psychology. 57(4), 969–1000.

Blanco, R. (2012). Antonio de Aragon Uva. Carlos Alberto. Ana Julia. Gordiano. Aim fire character assassination in Cuba. P: 12.

Amar, O. (2018). The Relationship between Individual Knowledge Hiding and Team Performance Mediated by Team Knowledge Hiding: An Upper-Level Mediation in a Two-Level Model. Master’s thesis Human Resource Studies, Tilburg University.

Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda. Employee Relations. 25, 182–202

Connelly, C. Zweig, D. (2015). How perpetrators and targets construe knowledge hiding in organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology. 24(3), 479–489.

NoorUAin, Muhammad. UmerAzeem, MaqboolHussain, S. AurangzaibArshad, M. (2021). Linking knowledge hiding to extra-role performance: The role of emotional exhaustion and political skills. Journal of Business Research 97, 11-29.‏

Khan, A.A., Tufail, M., and Bilal, H. (2020). The Empirical Investigation of Knowledge Hiding and In-role Behavior. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 6(2), 577-585

Chawla, R. Gupta, V. (2019). Relationship of Individual and organizational factors with knowledge hiding in IT sector organizations. International Journal of Social Sciences Review vol 7. Issue 2. pg 209-216

Kumar S. (2019). Territoriality, task performance, and workplace deviance: Empirical evidence on role of knowledge hiding. Journal of Business Research. 97, 10-19.‏

Amar, O. (2018). The Relationship between Individual Knowledge Hiding and Team Performance Mediated by Team Knowledge Hiding: An Upper-Level Mediation in a Two-Level Model. Master’s thesis Human Resource Studies, Tilburg University.