بررسی مولفه های شخصیتی «برون‌گرایی» و «پذیرش تجربیات جدید» در الگوی شیفتگی شغلی کارکنان

مطالعات رفتاری در مدیریت

دوره 13، شماره 31، آذر 1401، صفحه 164-183   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

طیبه عباسیان فر¹؛ زهرا برومند^{* 2}؛ علی رضائیان³؛ داریوش غلام زاده⁴

¹دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

²استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

³استاد، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

⁴دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

چکیده

هدف پژوهش، بررسی مولفه های شخصیتی «برون‌گرایی» و «پذیرش تجربیات جدید» در الگوی شیفتگی شغلی کارکنان می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش آمیخته اکتشافی است. در بخش کیفی از تحلیل مضمون با نمونه گیری غیر تصادفی و نیزگلوله برفی با ۱۵ نفر از مدیران، صاحب نظران و کارشناسان سازمانهای دولتی و نیز اساتید دانشگاهی مصاحبه نیمه ساختار یافته به عمل آمده و مضمون ها استخراج گردید و در بخش کمی به کمک پرسش‌نامه با جامعه آماری ۴۵۰ نفری کارکنان، شامل کارشناسان و مدیران سازمانی و تعداد نمونه ۲۰۵، پرسش‌نامه‌ها جمع‌آوری و مورد بررسی قرارگرفت و با بکارگیری تحلیل‌عاملی‌اکتشافی و تاییدی و معادلات‌ ساختاری مدل ‌نظری شیفتگی شغلی کارکنان ارائه و تاثیر عوامل شخصیتی برون گرایی و پذیرش تجربیات جدید بر این مولفه ها بررسی شده است. یافته ها نشان داد که از بین ۱۷ مولفه مدل شیفتگی شغلی، ویژگی « برون گرایی» بر مولفه‌ی« ارتباطات سازمانی» با بارعاملی ( ۹۱/۰) و همچنین « پذیرش تجربیات جدید» بر مولفه‌های «جذابیت شغل با بار عاملی (۹۴/۰) و توسعه منابع انسانی ( ۸۵۶/۰) و منش کارکنان ( ۹۶۳/۰) » تاثیر مثبت دارد و بیشترین تاثیرمربوط به «پذیرش تجربیات جدید بر منش کارکنان » با بارعاملی (۹۶۳/۰) می باشد.

کلیدواژه‌ها

شیفتگی شغلی کارکنان؛ برون گرایی؛ پذیرش تجربیات جدید؛ توسعه منابع انسانی؛ جذابیت شغل

مراجع

1. ابوالعلایی، بهزاد، چگونه کارکنانی باانگیزه وعاشق به کار و سازمان داشته باشیم، ۱۴۰۰، چاپ دوم، نشرسازمان مدیریت صنعتی، صص ۱۰۲-۱۰۸
2. احدی، بهمن. فتحی، آیت الله، بررسی عوامل روانشناختی مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، 1393، فصلنامه دانش انتطامی آذربایجان شرقی، سال چهارم، شماره، 4 63- صص
3. اثرزاد ه، رضا. بجانی، حسین. ملکی نیا، عماد. بررسی خودکارآمد ی نیروی انسانی در سازمان‌ها و ارائه الگوی مفهومی برای سنجش آن، ۱۳۹۰، توسعه منابع انسانی پلیس، شماره.37
4. پارسا معین، کوروش. برمکی، هاجر. ارائه مدل شیفتگی شغلی مشاوران بر اساس ویژگی­های شخصیتی با میانجی­گری حمایت­های اجتماعی و سازمانی در مدارس شهر تهران، ۱۳۹۸، مجله روان شناسی اجتماعی، سال سیزدهم، شماره 53، ۱۳-۲۳ صص
5. حبیب پور گتابی، کرم، صفوی شالی، رضا، راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی، ۱۳۹۵، چاپ هفتم، تهران، نشر لویه متفکران،
6. خورشیدی، صدیقه؛ یزدانی، حمیدرضا، مطالعه روابط میان اعتماد و احساس تعلق سازمانی با ملاحظه اثر تعدیل گری تعهد سازمانی، ۱۳۹۱، پژوهشنامه مدیریت تحول، شماره.7
7. عیسی خانی، احمد. فانی، علی اصغر. دانایی فرد، حسن. طراحی مدل جامع تعلق خاطر کارکنان با استفاده از رویکرد ترکیبی. فصلنامه پژوهش‌های مدیریت در ایران، ۱۳۹۵، 16 (2).
8. فانی، علی اصغر. عیسی خانی، احمد. دانایی فرد، حسن. تبیین پیشایندهای تعلق خاطر کاری. پژوهش‌های مدیریت عمومی،1390، 21 (6).
9. کاشانی، آرزو، گفتاری، شیرین، نظریه‌های ویژگی‌های شخصیت، پنجمین کنفرانس مدیریت وحسابداری سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۹۵، ۲۴ آذر
10. موسوی نسب، سید محمد حسین، ارتباط بین ابعاد شخصیت و آمادگی به اعتیاد با نقش واسطه‌ای راهبردهای مقابله با استرس، ۱۳۹۸، کنفرانس بین المللی علوم انسانی، روانشناسی و علوم اجتماعی
11. میرزادارانی، حمید، اشتیاق شغلی دریچه‌ای به سوی اشتیاق شغلی، ۱۳۹۲،‌ علوم اجتماعی،، ۶ (۲)، ۷۰-۶۲
12. هاشمی، سیدمهرداد. کیمیای مدیریت، ۱۳۹۵، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
13. Bakker A. B., Demerouti E. (2011);"Towards a model of work Engagement"; Career Development International, Vol. 13, No. 3.
14. Boon, O. K., Arumugam, V., Safa, M.S., & Bakar, N.A. (2007). HRM AND TQM: association with job involvement. Personnel Review, 36, 939-962.
15. A. (2005). “Exploring determinates of job involvement: and empirical test among semor executives”. International Jounial of Manpower. Vol. 26, No. 5. PP: 457-472
16. Costa, P.T., & McCrae, R.R. (1992). Cross-sectional studies of Personality in a national sample: I. Development and validation of survey measures. Psychology and Aging, 1, 140-143.
17. O. (2012). Are good morals often reciprocated: perceptions of organizational virtuousness and optimism as predictors of work engagement? Asian journal of social science and humanities, vol. 1, No.3: 188-198.
18. Gallup (2004). Employee Engagement whats Your Engagement Ratio, Available at http://businessjournal. allup.com/content/101956/humansigma-metaanalysisrelationship- between- employee- engag. aspx.
19. Hale, R. (2016), Towards a better underestanding of Emploee Engagement facyors That explain Emploee Engagament, Capella University, Published by ProQuest LLC.
20. Haruna, Aliyu Yelwa. Marthandan, Govindan. (2017) "Foundational competencies for enhancing work engagement in SMEs Malaysia, Journal of Workplace Learning, Vol. 29 Issue: 3, pp. 165 - 184, https://doi. org/10. 1108/JWL - 07 - 2016 - 0066.
21. Hilmiana, K. (2017). The influence of personality on employee engagement and emotional
22. intelligence and empirical study on employees of rural banks in west JAVA, Indonesia.
23. South East Asia Journal of Contemporary Business, Economics and Law, 12(2), 54-66.
24. Kahn W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692 – 724
25. Saks A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600 – 619
26. Schaufeli W.B., Bakker A.B.; (2011) "Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study", Journal of Organizational Behavior, Vol. 25
27. Tisu, L., Lupsa, D., Virga, D., & Rusu, A. (2020). Personality characteristics, job performance and mental health: the mediating role of work engagement. Personality and Individual Differences, 153, 1-12.
28. van Dick, R., Grojean, M. W., Christ, O., & Wieseke, J. (2006). Identity and the extra mile: Relationships between organizational identification and organizational citizenship behavior. British Journal of Management, 17, 283–301.