ارائه مدل گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی
مؤسسات حسابرسی در ایران
تاریخ دریافت: 29/04/1401 تاریخ پذیرش: 31/06/1401 سهیلا محمدیون
محسن حمیدیان
محمد رضا یگانگی
چکیده
هدف اصلی مقاله حاضر ارایه مدل گزارش هشداردهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران میباشد. پژوهش حاضر با توجه به ماهیت، از نوع پژوهش‌های کاربردی و ازنظر روش نیز در زمره پژوهش‌های توصیفی- پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی و سازمان حسابرسی است. چارچوب نظری و پیشینه پژوهش از نوع رویکرد استقرایی و جمع‌آوری داده‌ها انجام میشود. ازآنجایی‌که این پژوهش در یک محیط واقعی یعنی مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی ایران و سازمان حسابرسی انجام شد، جزو پژوهش‌های میدانی نیز به شمار می‌رود. به‌منظور اجرای مراحل اصلی پژوهش و گردآوری اطلاعات از روش‌های میدانی و توزیع پرسشنامه استفاده شده است. سپس، در گام دوم برای اعتبارسنجی، تحلیل و سنجش روابط بین متغیرهای مدل اولیه پژوهش، از دو روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، یعنی آمار توصیفی و استنباطی و از نرم‌افزار آماری مناسب استفاده گردید. نتایچ پژوهش نشان داد که عوامل سازمانی موسسات حسابرسی درایران برگزارش هشداردهی درحرفه حسایرسی تاثیرداشته و همچنین به نوبۀ خودموجب گزارش هشداردهی به موقع در بین حسابرسان مطابق با اصول، رویه و معیارهای قانونی به عنوان یک عمل داوطلبانه میشود.
واژه‌های کلیدی: حرفه حسابرسی، گزارش هشدار دهی، عوامل سازمانی.
1- مقدمه
در سال‌های اخیر، موضوعاتی همچون سبک رهبری، سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ازجمله مباحث موردتوجه بسیاری از پژوهشگران بوده است. یه طوری که که مفهوم سبک رهبری به یک فلسفه مدیریت برای افزایش وضعیت توسعه پایدار شرکت تبدیل‌شده است؛ و توسعه سرمایه روانشناختی هم شرط لازم کارکنان برای ارتقا دانش و مهارت‌های خود به‌منظور ارتقاکیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی آن‌هاتبدیل می‌گردد. درعین‌حال، مفهوم رضایت شغلی و تعهد سازمانی هم نه‌تنها مزایای نسبتاً قابل اندازه‌گیریرا به دنبال دارد؛ بلکه ارزش‌های نامحسوس را ایجاد میکند؛ که البته به‌طور کامل برای کارمندان و سازمان‌هاقابل‌محاسبه نیست. به طور نسبی شرکت‌هایی که کارمندانشان دارای تعهد سازمانی هستند نسبت به شرکت‌هایی که کارمندانشان فاقد تعهد سازمانی می‌باشندسود بیشتری کسب می‌کنند. بااین‌حال، شرکت‌های کوچک و متوسط بسیاری وجود دارند که سیاست‌های تشویقی زیادی را برای نیروی انسانی، حقوق، پاداش و ثبت دستاوردهای کار باانگیزه بالا ایجاد کردهاند اما، هنوز هم نمی‌توانند فداکاری طولانی‌مدت کارکنان را در بازارهای نوظهور به دست آورند. این ممکن است از محیط اقتصادی و بازارهای کار ناشی شود. اما؛ بخشی از آن به سبک رهبری، سرمایه روانشناختی و رضایت شغلی کارمندان مربوط میشود. از این‌رو، تعیین رابطه بین سبک رهبری، سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی درحفظ توسعه سازمان به‌طورکلی و بنگاه‌های اقتصادی به‌طور خاص دارد(هویانه و نگوین توئی آن هوا،2020).
مطالعات انجام‌شده در مورد رابطه سبک رهبری، سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بسیار متنوع و غنی است. برخی از این یافته‌های معمول شامل مواردی همچون:سبک رهبری و تعهد سازمانی (ییینگ و احمد،2009؛ کیم و بریمر،2011؛ کیم و کیم، 2015 ؛ بابالولا و همکاران، 2018؛ هونگ و همکاران، 2016)، سبک رهبری و سرمایه روانشناختی(گوتی وهمکاران،2009؛ ییینگ و احمد، 2009؛مک مورای و همکاران، 2010؛ لاسینگر و فیدا،2014؛ فانگ وهمکاران، 2019)، سبک رهبری و رضایت شغلی(لوک و کرافورد، 2004؛ ییینگ و احمد ، 2009 ؛ باتی وهمکاران، 2012؛ سلیم، 2015؛ آلوندریین و مااوسکایت، 2016)، سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی (آلن و مایر،1990 ؛ یوسف و لوتانس، 2007 ؛ اعتباریان و همکاران، 2012؛ سن و دیگران ، 2017) ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(یوسف و لوتانز ، 2007 ؛ گونلو و همکاران، 2010 ؛ آیدوگدو و آسیک گیل ، 2011 ؛ دیرانی و کوچینکه، 2011؛ کاپلان و همکاران، 2012 ؛ یوکل و بکتاس، 2012 ؛ گبرمیکل و رائو، 2013؛ محمد و السود، 2013 ؛تاپ وگیدر،2013؛ ا وزتورک و همکاران، 2014؛ یوسف، 2016) ، سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی(دمروتی و همکاران،2010؛ لوتانز و همکاران، 2010 ؛ آوی و همکاران، 2011؛ ادریس و منگنارو،2017) است. علاوه بر این، تعدادی مطالعه وجود دارد که تا حد زیادی بر رابطه بین سبک‌های رهبری و تعهد سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی کارکنان تمرکز دارد(گووتی وهمکاران، 2009 ؛ مک موری و همکاران، 2010 ؛ رگو و همکاران، 2016). با توجه به موارد مطرح شده به نظر می‌رسد که هرکدام از ابعاد بیان شده ؛یعنی سبک رهبری ، سرمایه روانشناختی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی در راستای گزارش هشدار دهی در بین حسابرسان در ایران دارای نقش قابل‌توجهی باشند.
حرفه حسابرسی یکی از متشکل‌ترین و منضبط‌ترین حرفه های دنیاست. به دلیل نوع و ماهیت خدماتی که ارائه میدهد از اعتمادواعتبار خاصی نیز برخوردار است.تداوم این اعتبار و اعتماد و تقویت آن نیز به‌پایبندی فکری و عملی اعضای حرفه به ضوابط رفتاری و اخلاقی آن بستگی دارد(اعتمادی و دیانتی دیلمی، 1388). اما در سال‌های اخیر، رعایت نکردن آیین رفتار حرفه‌ای، امانتداری و اصول اخلاقی به چندین رسوایی مالی منجر شده است. انرون، وردکام، آدلفیا، تایکو، مارتا استوارت و پارمالتشرکت‌هایی هستند که دارای رویه‌های غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای بوده‌اند. کاپلند(2005) معتقد است هرچند تأثیر رفتارهای غیرحرفه‌ای و لغزش‌های اخلاقی ممکن است کم باشد، ولی فروپاشی بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان را به دنبال دارد و باعث از دست رفتن صدها میلیارد دلار ارزش سرمایه سهامداران میشود. همچنین، این رسوایی‌ها باعث از بین رفتن اعتبار و شهرت صدها هزار نفر افرادی میشود که زمان خود را صرف رعایت امانت و انجام درست‌کارها کردهاند(کاپلند،2005). در تجزیه‌وتحلیل این وقایع، عده‌ای با استفاده از فرض‌های بنیادین اقتصادی،ذات بشررافرصت‌طلب وبی‌توجه به اخلاق بیان کردهاند. برخی دیگر، افول ارزش‌های اخلاقی دراجتماع رادلیل زیر پا گذاشتن معیارهای اخلاقی می‌دانند(مهدوی و هوشمند،1392).در این راستا، هشدار دهی هم به‌نوبۀ خود تحت تأثیر عواملی قرار دارد که با شناسایی این عوامل می‌توان شناخت بهتری از ابعاد مبهم این پدیده کسب نمود. پژوهش حاضر در صدد است با بررسی تأثیر عوامل سازمانی بر گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی شاخصی متوازن جهت تعیین گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی کشور پیشنهاد نماید.
2- مروری بر مبانی نظری وپیشینه‌ی پژوهش
2-1-گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی
حرفه حسابرسی به دلیل نوع خدمات وماهیت حرفه‌ای آن ازاعتبارواعتمادخاصی درجامعه به معنای عام آن برخورداراست. این حرفه،مسئولیت داردتاعملکردمدیران واحدهای تجاری را درراستای حفظ منافع سهامداران وسایرذی‌نفعان بررسی وگزارش نماید.ازاین‌رو، انتظارات ذینفعان ازحرفه حسابرسی درسطح جهان روبه افزایش بوده وهست.این موضوع در ایران نیزبعدازتشکیل جامعه حسابداران رسمی وگسترش مؤسسات حسابرسی دربخش خصوصی تاآنجابااهمیت بوده است که رعایت نکردن آیین رفتارحرفه‌ای،امانتداری واصول اخلاقی ازسوی برخی ازحسابرسان باعث شده است تاانتظارات سهامداران و سایرذینفعان از حرفه حسابرسی برآورده نشده وباافزایش انتقادروبه‌روشود. نمونه آن را می‌توان تقلب بانکی سال هزار و سیصد و نود هجری شمسی ذکرکردکه درپی آن برخی کارشناسان ادعای شکست وقصورحرفه حسابرسی رامطرح کردند (حساس یگانه،1391).
هشدار دهی در زمینه حسابرسی، عمل داوطلبانه‌ای است که بر اساس آن کارکنان حسابرسی رفتارهای غیراخلاقی که کارکنان سازمان مرتکب آن شده‌اند را صرف‌‌نظر از استانداردها و الزامات قانونی موجود، به هر نهادی(داخلی یا خارجی) که توانایی اصلاح چنین خطاکاری‌هایی را دارند، گزارش می‌دهند (آلین و همکاران، 2013).
افشای خطاکاری یکی ازمهم‌ترین ابزارهای نظارتی درپیشگیری ازتخلفات ورسوایی های مالی در سازمان ها است. طبق قوانین، دراکثر سازمانها به‌ویژه مؤسسات حسابرسی این افشاء باید به‌عنوان یک بخش مهم از فرهنگ سازمانی آن مؤسسات درنظر گرفته شود(آلین و همکاران،2013). البته، اهمیت هشدار دهی زمانی آشکارتر میشود که بین مدیران صاحب‌کار و سرپرست و شرکای حسابرسی سازش و تبانی وجود داشته باشد. همانند مورد شرکت انرون که کارکنان حسابرسی علی‌رغم اینکه در خصوص فعالیت تجاری و امور مالی و تعهدات صاحب‌کار اطلاعاتی داشتند، اقدام به هشدار دهی ننمودند. کارکنان مؤسسات حسابرسی باید هنگام مواجه با تخطی‌های قانونی که مشاهده مینمایند، در راستای حفظ منافع عموم تعهد اخلاقی داشته باشند. حسابرس مستقل این دیدگاه را ترویج میدهد که مدیران شرکت‌ها حافظ منافع عموم هستند. هرچند برخی معتقدند، ازآنجایی‌که مؤسسات حسابرسی به دنبال کسب سود هستند؛ کارکنان حسابرسی در عمل حاضرند به‌منظور تأمین رضایت صاحب‌کار، منافع اجتماعی زیادی را تباه کنند (هانلون،2004). علاوه بر این ممکن است شرکت‌ها، کارکنان حسابرسی را از نظر بودجه زمانی که دارند تحت‌فشار قرار دهند و آنها را وادار به اتخاذ رویه‌های حسابرسی غیرقانونی یا مکتوب کردن مطالب کذب در کاربرگ‌های حسابرسی نمایند(ویلت و پیج، 1996).
هشداردهی بیانگر این واقعیت است که خطاکاری‌های سازمانی هم ذینفعان برون سازمان(نظیر، سهامداران، اعتباردهندگان و غیره) و هم ذینفعان درون سازمان (نظیرکارکنان، مدیران و غیره را دربرمی‌گیرد (دالتون و رادک،2013). از جمله مطالعات مهمی هم که درزمینۀ هشدار دهی انجام شده است می‌توان به «الگوی گزارشگری اختیاری»(شولتز و همکاران، 1993؛ کاپلان و ویتکتون،2001؛ آیرزو کاپلان،2005؛ کورتیز،2006) و« نظریه رفتار برنامه‌ریزی‌شده آژن»(1991) (پارک و بلنکینسوپ،2009، رندال و گیبسون، 1991، الیس و آریلی،1999) در زمینه پیش‌بینی انگیزه‌های هشدار دهی اشاره نمود (دالتون و رادک،2013) .
پژوهش‌های پیشین تأثیر شمار زیادی از مشخصه‌های فردی بر هشدار دهی را مورد آزمون قرار داده‌اند. برای مثال سن (مسمر-مگنوس و ویسوسواران،2005)، جنسیت (سیمز و کینان، 1198)، موقعیت شغلی( مسمر-مگنوس و ویسوسواران،2005)، فرهنگ (توکلی و همکاران، 2003؛ پارک و همکاران، 2005)، منبع کنترل (چیو،2003)، خود کارآمدی(مکناب و ورثلی،2008). (دالتون و رادک،2013).پژوهش‌های دیگری که در زمینه هشدار دهی صورت پذیرفته، به آزمون تأثیر متغیرهای شهودی نظیر عدالت سازمانی (شفرد و همکاران، 2010)، وضع روانی(کورتیز،2006)، سیاست‌ها و حمایت ناظر(سیمز و کینان،1998)، اندازه سازمان( بارنت،1992)، گرایش به خطاکاری(رابینسون و همکاران،2012) و شدت اخلاقی( تیلور و کورتیس،2010) پرداخته‌اند(دالتون و رادک،2013).
سبک رهبری
طریقی که رهبر از قدرت و نفوذ خود برای کسب اهداف استفاده میکند، سبک رهبری نامیده میشود (رضائیان، 1382 و 1383). سبک رهبری، یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است(ساعتچی و دیگران، 1389 ).سبک، به راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می‌کنند و به الگوی رفتاری مستمر مدیر گفته میشود که وی به هنگام هدایت کردن فعالیت‌های دیگران و سازمان از خود نشان میدهد (مشبکی و دیگری، 1385). اگر مدیری بخواهد موفق بشود، موفقیت وی از طریق به‌کارگیری بهترین سبک مدیریتی وی هست که از این طریق به بهداشت روانی کارکنان کمک کرده و درنتیجه کارکنان را به محیط کار وسازمان علاقه‌مند و وابسته می‌سازد و انگیزه کار و فعالیت را در تک‌تک افراد سازمان تقویت مینماید(حقانی و دیگران، 1389).
تعهد سازمانی
مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می‌داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می‌دارد: «فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید» (باقری و تولایی،1389، ص74). کانترتعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به‌نظام اجتماعی می‌داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می‌داند؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به اقدامات و رفتار خود احساس مسؤولیت و وابستگی نماید(به نقل از الحسینی،1380). اکثر پژوهشگران تعهد را سه جزء مجزا، اما مرتبط (نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان اشاره دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با سازمان است. اما آلن و می یر تعهد عاطفی، مستمرو هنجاریرا از اجزای تعهد نگرشی می‌دانند (پاول و می‌یر،2005).
رضایت شغلی
«رضایت شغلی» نشان‌دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می‌دارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به‌عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی مینمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر اینکه مجبورند، آن را انجام می‌دهند. مطالعه درزمینۀ علل و پیامدهای مهم نگرش کارکنان در خصوص رضایت شغلی یکی از جنبه‌های اصلی روان‌شناسی صنعتی- سازمانی میباشد. مطالعات زیادی به‌منظور شناخت و درک عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نسبت به سایر متغیرهای سازمانی صورت گرفته است(درویش،1386).
سرمایه روانشناختی
در عصر حاضر، پس از سرمایههای مالی، اجتماعی و انسانی می‌توان سرمایه روانشناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در نظر گرفت. سرمایه روانشناختی علاوه برتأثیرمستقیم برعملکردکارکنان،نقش مهم دیگری نیزداردوآن نقش تعدیلگری است(نیومن وهمکاران2014)
به عبارت دیگر سرمایه روانشناختی می تواند تاثیر سایر متغیرهامانند استرس ،خستگی ،کار،احساس و...برعملکردشغلی وغیرشغلی کارکنان راتعدیل کند.بااینکه درسال‌های اخیرپژوهشگران به اهمیت سرمایه روانشناختی پی برده‌اندوپژوهش‌هایداخلی وخارجی، نیزنقش سرمایةروانشناختی درعملکردفردی وسازمانی راموردبررسی قرارداده‌اند، اماعدم آشنایی مدیران ورهبران منابع انسانی بااین رویکردودستاوردهای بالقوهآن،عدم مهارت مدیران ورهبران منابع انسانی درپیاده‌سازی راهبردتوسعةسرمایةروانشناختی درسازمان وخوگرفتن مدیران با رویکردهای سنتی منفی گرایانه مبتنی برحل مسئله وارائه بازخوردمنفی به کارکنان،مسئله‌ای است که امروزه سازمان‌هاباآن درگیرهستند.
2-2- پیشینه‌ی پژوهش
لاتان و همکاران (2018)، طی پژوهشی به موضوع مقاصد افشاگری در میان حسابداران عمومی در اندونزی با تأکید بر آزمون تأثیرات رویکرد اعتدال بخشی پرداخته‌اند. نتایج آنها نشان داد که حمایت سازمانی درک شده، هنجارهای گروهی شدت اخلاقی درک شده می‌توانند تا حدی رابطه بین سوابق در سطح فردی و اهداف افشاگری را بهبود بخشند. یافته‌های آنها نشان میدهد کهحمایتسازمانی درک شده، هنجارهای گروهی شدت اخلاقی درک شده سازو کار مناسب و ویژگیهای مهمی در مهار رفتاری افرادهستند.
آلین و همکاران (2019)، طی پژوهشی با عنوان "آیا انسجام گروهی باعث تعدیل نیات افشاگری حسابرسان میشود؟" نتیجه گرفتند، روابط معنیدار بین تقریباً تمام ویژگیهای فردی (نگرش‌ها، کنترل رفتاری ادراک‌شده، تعهد ،استقلال و مسئولیت شخصی برای گزارشدهی، و هزینه شخصی گزارشدهی) و اهداف افشاگری است. با این حال، آنها هیچ رابطه معناداری بین تأیید اخلاقی مطلوب و نیات افشاگری پیدا ننموده‌اند.علاوه بر این، آنها دریافتند که وجود انسجام گروهی قوی تمایل به نیات افشاگری افراد با ویژگیهای فردی قوی را کاهش میدهد.
برودی و همکاران (2020)، طی پژوهشی به موضوع تأثیر کشور مبدا و حمایت از فرهنگ ملی بر رفتار افشاگری پرداختند. نتایج آنها در این مطالعه نشان میدهد که کشور مبدا و حمایت از ارزش‌های فرهنگی ملی بر تصمیم فرد در مورد اینکه چه کسی افشاگری نماید را تحت تأثیر قرار میدهد.
سوپریادی وپراستیانینگسیه(2021) طی پژوهشی به بررسی نقش استدلال اخلاقی برتأثیرطرح‌های تشویقی وروابط کاری برافشاگری پرداختند.نتایج این پژوهش نشان دادکه ترکیب استدلال اخلاقی ورابطۀکاری به طورقابل توجهی تمایل به سوت زدن رابهبودمی‌بخشد.
کاویساناو همکاران (2022) در پژوهشی به بررسی جبران خسارت بر رابطه بین شک حرفه‌ای، اخلاق، تیپ شخصیتی، تجربه حسابرس و کشف تقلب پرداختند؛ نتایج نشان میدهد جبران خسارت به طور مثبت بر رابطه بین متغیرهای شک، اخلاق حرفه‌ای و تجربه بر کشف تقلب تاثیر معنا دار دارد. همچنین تیپ شخصیتی بر کشف تقلب تاثیر معنا داری ندارد.
بنی مهد و همکاران (1392) طی پژوهشی به موضوع فرصت‌طلبی و ارزش‌های فرهنگی حسابداری پرداخته‌اند. نتایج پژوهش نشان داد که میزان فرصت‌طلبی و ارزش‌های فرهنگی حرفه‌گرایی و رعایت یکنواختی در میان حسابرسان شاغل در هر دو بخش سازمان حسابرسی و مؤسسات خصوصی حسابرسی یکسان است؛ اما ارزش‌های فرهنگی پنهان کاری و محافظه کاری در هر دو بخش متفاوت است. همچنین شواهد این پژوهش تأیید مینماید که رابطه‌ای مثبت میان ویژگی اخلاقی فرصت‌طلبی و ویژگی فرهنگی تمایل به پنهان کاری در حسابرسان هر دو بخش وجود دارد. نتایج دیگر این پژوهش نشان داد که میزان تمایل به پنهان‌کاری در حرفه حسابرسی متأثر از فرصت‌طلبی و رتبه شغلی حسابرسان است.
بنی مهد و گل محمدی (1396)، طی پژوهشی به موضوع بررسی رابطه میان جو اخلاقی و هشدار دهی در مورد تقلب از طریق مدل گزارشگری اختیاری در حرفه حسابرسی ایران پرداختند. نتایج این پژوهش نشان میدهد که جو اخلاقی بر هشدار دهی و دو مؤلفه برداشت حسابرسان از مسئولیت فردی در قبال هشدار دهی و برداشت حسابرسان از عواقب عمل هشدار دهی تاثیر دارد . نتایج این پژوهش اطلاعات سودمندی را در خصوص جو اخلاقی مؤسسات حسابرسی و تأثیر آن برگزارش هشداردهی حسابرسان در اختیار استفاده‌کنندگان آن قرار داده و می‌تواند در برنامه‌ریزی برای تدوین اصول اخلاقی حرفه مورداستفاده قرار بگیرد.
نیک کار و همکاران (1399)، طی پژوهشی به موضوع توانمندسازی روانشناختی و هشدار دهی تقلب در حرفه حسابرسی با استفاده آزمون نظریه امنیت روانشناختی پرداختند. نتایج پژوهش نشان میدهد که متغیرهای توانمندسازی روانشناختی، خودکنترلی و انگیزش شغلی تأثیر مثبت و معنیداری بر هشدار دهی تقلب توسط حسابرسان دارد. همچنین یافته‌های این پژوهش نشان میدهد که انگیزش شغلی ازلحاظ تأثیرگذاری بر هشدار دهی حسابرسان در بالاترین سطح تأثیرگذاری بین متغیرهای بررسی‌شده قرار دارد.
خوشبخت و همکاران (1400) طی پژوهشی به موضوع دینداری، اخلاق حرفه‌ای حسابداران و تقلب‌های گزارشگری مالی پرداخته‌اند.یافته‌های این پژوهش نشان داد که دینداری حسابداران بر تقلب‌های گزارشگری مالی تأثیر منفی و معناداری دارد و بر اخلاق حرفه‌ای حسابداران تأثیر مثبت و معناداری می‌گذارد. همچنین، دینداری موجب می‌گردد تا حسابداران از سطح اخلاقی بالاتری برخوردار باشند و این سطح اخلاقی بالاتر عاملی مؤثر در کاهش تقلب در گزارشگری مالی توسط حسابداران است که نشان میدهد اخلاق حرفه‌ای حسابداران، رابطه بین دینداری آنها و تقلب‌های گزارشگری را توضیح میدهد.
نیک کار وهمکاران (1401) در پژوهشی تحت عنوان "آزمون مدل اختلاف نظراصول سازمانی درحسابرسان درباره گزارش تخلفات حرفه‌ای حسابرسی" اختلاف نظراصول سازمانی،سطح گزارش وهشداردهی تخلفات حرفه حسابرسی رادرحسابرسان شاغل دردیوان محاسبات کشوروحسابرسان سازمان حسابرسی موردمطالعه وبررسی قراردادند. نتایج نشان میدهدکه برداشت ازمسئولیت‌های فردی درقبال گزارش تخلفات وخطاکاری وهمچنین برداشت ازعواقب وپیامدهای ناشی ازتخلفات وخطاکاری همکاران درمیان حسابرسان دیوان محاسبات بیشترازسازمان حسابرسی می‌باشدواین تفاوت معنیدار است.امابرداشت حسابرسان دیوان محاسبات وسازمان حسابرسی ازهزینه‌های گزارش دهی درقبال گزارش تخلفات همکاران خودتفاوت معنیداری باهم ندارند.این موضوع به این معنی است که هردوگروه ازحسابرسان،نگران هزینه‌های مترتب برافشاءوگزارش تخلفات حرفه‌ای وسازمانی همکاران خودبه مراجع ذیصلاح هستند.
3- پرسش‌های پژوهش
با توجه به موارد عنوان شده و موارد مطرح شده در این پژوهش به دنبال یافتن پاسخ‌های مناسب برای پرسش‌های زیر می‌باشیم :
آیا عوامل سازمانی موسسات حسابرسی بر گزارش هشداردهی در حرفه حسابرسی در ایران اثر دارد؟
برای رسیدن به پاسخ سوال فوق تأثیر عوامل سازمانی برگزارش هشداردهی با طرح سوالات زیر مورد بررسی قرار میگیرد :
آیا سبک رهبری بر گزارش هشداردهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران تأثیر دارد.؟
آیا سرمایه روانشناختی بر گزارش هشدار دهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران تأثیر دارد؟
آیا رضایت شغلی بر گزارش هشدار دهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران تأثیر دارد؟
آیا تعهد سازمانی بر گزارش هشدار دهی حسابرسان مؤسسات حسابرسی در ایران تأثیر دارد؟
لذا با توجه به سؤالات مطروحه، پژوهش حاضر به دنبال ایجاد درکی از وضعیت کنونی گزارش هشداردهی مؤسسات حسابرسی در ایران و در نهایت طراحی الگوی مناسب و ارائه پیشنهادهایی به قانون‌گذاران در این خصوص است.
4- روش پژوهش
پژوهش حاضر از نوع پژوهش‌های کاربردی و ازمنظر روش در زمره پژوهش‌های توصیفی-پیمایشی است و ازآنجا که این پژوهش در یک محیط واقعی یعنی مؤسسات حسابرسی بخش خصوص و دولتی انجام شده است ، در زمره پژوهش‌های میدانی به شمار می‌رود. جامعه آماری پژوهش حاضر حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی وسازمان حسابرسی در سال 1400 میباشد.
هدف پژوهش حاضر ارائه مدل گزارش هشداردهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران میباشد.مطابق دیدگاه‌های مطرح شده در مبانی نظری و تجربی پژوهش نظیر پژوهش‌های انجام شده در رابطه با موضوع پژوهش حاضر (بارنت ،1992؛ سیمز و کینان ،199؛ کورتیز ،2006؛ تیلور و کورتیس ،2010؛ رابینسون و همکاران ،2012؛ دالتون و رادک ،2013؛ برودی و همکاران، 2020؛. جباری،1388 ؛ جبار زاده، 1389؛ دارابی و رام روز،1389؛ مهدوی و هوشمند،1392؛ بنی مهد و همکاران،1392 و 1396؛ گلدوست و همکاران، 1397؛ نیک کار و همکاران،1399؛ دریایی و همکاران،1399)، الگوی مفهومی پژوهش در نمودار 1معرفی‌شده است.
نمودار1-نمایی از الگوی مفهومی پژوهش
منبع: یافته‌های پژوهشگر
به منظور تکمیل روند پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است که شامل دو بخش است. بخش اول مشخصات جمعیت شناختی مربوط به نمونه آماری و بخش دوم سؤال‌های اصلی پژوهش به منظور سنجش متغیرها است. مشخصات جمعیت شناختی؛جنسیت، سن، تحصیلات، سابقه کاری، مرتبه شغلی و محل خدمت است. در بخش سؤال‌های اصلی پژوهش 104 سوال برای سنجش کل متغیرهای پژوهش طراحی گردیده است.
سبک رهبری: متغیر سبک رهبری از طریق پرسشنامه سالسمن واندرکولک(1982)اندازهگیری شده است. ابعاد متغیر سبک رهبری (L.st)، این متغیر دارای 3 بعد؛سبک رهبری آزادمنشانه (L.De)، سبک رهبری تلفیقی(L.Co) و سبک رهبری آمرانه (L.Au)است. پرسشنامه مذکور از 35 سوال تشکیل شده است ؛ سؤال‌های 1 تا 11 سبک رهبری آزادمنشانه، 12 تا 22 سبک رهبری تلفیقی و 23 تا 35 سبک رهبری آمرانه را در طیف لیکرت اندازهگیری میکند. سؤال‌ها از "خیلی کم" تا "خیلی زیاد" دارای امتیاز یک تا نه میباشند و پاسخ‌دهندگان میزان موافقت یا مخالفت خود را مشخص مینمایند.
سرمایه روانشناختی: این متغیر از طریق پرسشنامه لوتانز(2007) اندازه گیری شده است و شامل 11 سؤال است ،متغیر سرمایه روانشناختی(Psy)دارای 4 بعد؛ خودکارآمدی(Eff)، امید(Hop)، خوشبینی(Opt)و مقاومت و تابآوری (Resi) است.خودکارآمدی سؤال‌های (1 تا3)، امید(4 تا 6)، خوشبینی(7 و 8) و مقاومت و تاب آوری(9 تا 11) را در طیف لیکرت نه گزینهای اندازهگیری میکند.
رضایت شغلی: رضایت شغلی از طریق پرسشنامه مینه سوتا اندازهگیری شده است.متغیر رضایت شغلی(Job.s)دارای 6 بعد؛ نظام پرداخت(Pay)، نوع شغل(Job)، فرصت پیشرفت(Opp)، جو سازمانی(O.A)، سبک رهبری(L.S) و شرایط فیزیکی(P.co)است. پرسشنامه مورد نظر شامل 19 سوال، و شامل؛ نظام پرداخت سؤال‌های (1 تا 3)، نوع شغل(4 تا7)، فرصت پیشرفت(8 تا 10)، جو سازمانی(11 و 12)، سبک رهبری(13 تا 16) و شرایط فیزیکی(17 تا 19) است. پاسخ‌دهندگان میزان موافقت یا مخالفت خود را با هر جمله با مقیاس لیکرت 9 گزینهای (1- خیلی کم تا 9- خیلی زیاد) مشخص مینمایند.
تعهد سازمانی: این متغیر از طریق پرسشنامه گوین دیک وبورلی متکالف وآلن میر(2012) که شامل 24 سوال میباشد اندازه گیری شده است ، متغیرتعهد سازمانی(Comm)،دارای 6 بعد؛ تعهد عاطفی(Em.c)، تعهد مستمر(Co.c)، تعهد تکلیفی(Ob.c)، غرور(Pri)، اهداف (Tar) و مشارکت(Par)است. تعهدعاطفی سؤال‌های (4-1)، تعهد مستمر(9-5)، تعهد تکلیفی(10-13)، غرور(14-17)، اهداف (18-20)و مشارکت (24-21) در طیف لیکرت اندازهگیری شده است.
گزارش هشداردهی: با استفاده از پرسشنامه استاندارد تیلور و کورتیس(2010) که شامل 15 سؤال است در پژوهش حاضر اندازهگیری شده است. این پرسشنامه سه موقعیت فرضی درزمینه حسابرسی رابه تصویرمیکشدودرهرسناریو پرسش شونده رادروضعیتی قرار میدهدکه نسبت به گزارش تخلفات تصمیمگیری نماید.ابعاد هشداردهی تخلفات(Whis)، شامل گزارش تخلفات(Rep)، برداشت از عواقب گزارش تخلفات(Cons)، برداشت از هزینه‌های مرتبط با گزارش تخلفات(Co)، برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات (Res)و برداشت از مزایای گزارش تخلفات(Ad)؛ سوال‌های اول تا پنجم هر سناریو به ترتیب تمایل به گزارش تخلفات، برداشت از عواقب گزارش تخلفات، برداشت از هزینه های مرتبط با گزارش تخلفات، برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات و برداشت از مزایای گزارش تخلفات را مورد اندازهگیری قرار میدهد. پاسخهابراساس طیف لیکرت نه گزینهای میباشد که امتیاز 1 برای کمترین انگیزه برای گزارشدهی و امتیاز 9 برای بالاترین انگیزه گزارشدهی میباشد.
در نهایت برای تمام این متغیرها، امتیازات هر فرد در هر بعد جمع و پس از میانگین گیری، عدد حاصل به عنوان شاخص سنجش هر یک از ابعاد در نظر سنجی در نظر گرفته شده است .
5- یافته‌های پژوهش
پس از جمع‌آوری و تلخیص داده‌ها با استفاده از نرم افزارهایLisrel 8.8و SPSS 22نتایج شاخصهای آمار توصیفی و استنباطی استخراج و سپس به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته شده است.
5-1- ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری:
پاسخ دهندگان بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی به شش دسته تقسیم شده‌اند، که فراوانی هرکدام از دسته‌های مربوطه درجدول1 نشان داده شدهاست.
جدول 1-وضعیت پاسخ دهندگان ازنظر جمعیت شناختی
ویژگیهای جمعیت شناختی شرح فراوانی درصد
جنسیت زن 65 52/19
مرد 268 48/80
سن 25 تا 35 سال 102 6/30
35 تا 45 سال 120 1/36
45 تا 55 سال 86 8/25
55 تا 65 سال 25 5/7
سابقه کاری کمتر از تا 5 سال 56 8/16
بین 5 تا 10 سال 54 2/16
بین 10 تا 15 سال 56 8/16
بین 15 تا 20 سال 40 12
بین 20 تا 25 سال 50 15
بالای25 سال 77 2/23
میزان تحصیلات کاردانی و پایین تر 2 6/0
دانشجوی کارشناسی 6 8/1
کارشناسی 50 1/15
دانشجوی کارشناسی ارشد 61 3/18
کارشناسی ارشد 101 3/30
دانشجوی دکتری 46 8/13
دکتری 67 1/20
محل خدمت بخش دولتی 111 3/33
بخش خصوصی 185 6/55
مفید راهبرد 8 4/2
سایر 29 7/8
رتبه شغلی حسابرس 107 2/32
حسابرس ارشد 60 18
سرپرست 54 2/16
مدیر 75 5/22
شریک 37 1/11
کل 333 100
منبع: یافته‌های پژوهشگر
پاسخ دهندگان بر اساس شرایط سنی به چهار دسته، بر اساس سابقه کار به شش دسته،بر اساس سطح تحصیلات به هفت دسته،بر اساس محل خدمت و بر اساس رتبه شغلی نیز به پنج دسته تقسیم شده‌اند که فراوانی هریک از دسته‌ها در جدول 1 نشان داده شدهاست.
5-2- تحلیل استنباطی داده‌ها
5-2-1- روایی و تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش
با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تأییدی، روایی و پایایی متغیرهای پژوهش مورد آزمون قرار گرفته است. برای آزمون روایی هم‌گرا با استفاده از روش تحلیل عاملی تأییدی، باید بارهای عاملی هر متغیر بیشتر از 4/0 بوده و معنیدار نیز باشند. یعنی ضریب معناداری یا آماره T-Value هر متغیر بزرگتر از 96/1 و کوچکتر از 96/1- باشد. از طرفی میانگین واریانس استخراج شده (AVE) نیز باید بیشتر از 4/0باشد (مگنر و همکاران، 1996). برای آزمون پایایی متغیرهای پژوهش نیز با استفاده از روش پایایی ترکیبی (CR) باید مقدار به دست آمده بیشتر از 7/0 باشد تا از پایایی متغیرهای پژوهش نیز اطمینان حاصل نمود. هرچند در این خصوص موس و همکاران (1998) در مورد متغیرهایی با تعداد سوالات اندک، مقدار 6/0 را به عنوان سرحد ضریب معرفی کردهاند. نتایج تحلیل عاملی متغیرهای پژوهش در حالت استاندارد و معنیداری در جدول 2نشان داده شده است.
جدول 2-نتایج تحلیل عاملی ابعاد متغیرهای پژوهش
AVE خطای استاندارد T آماره بار عاملی گویه متغیر
41525/0 80/0 25/8 45/0 Q1 سبک رهبری آزادمنشانه
65/0 30/11 59/0 Q3
63/0 70/11 61/0 Q6
65/0 29/11 59/0 Q7
39/0 48/16 78/0 Q8
48/0 59/14 72/0 Q9
60/0 38/12 63/0 Q10
48/0 70/14 72/0 Q11
42156/0 53/0 59/13 69/0 Q14 سبک رهبری تلفیقی
60/0 31/12 64/0 Q15
51/0 88/13 70/0 Q16
64/0 49/11 60/0 Q18
63/0 61/11 61/0 Q22
440591/0 51/0 26/14 70/0 Q23 سبک رهبری آمرانه
49/0 72/14 72/0 Q24
51/0 31/14 70/0 Q25
42/0 14/16 76/0 Q26
60/0 50/12 63/0 Q27
57/0 12/13 66/0 Q28
50/0 42/14 71/0 Q29
83/0 63/7 41/0 Q31
52/0 01/14 69/0 Q32
69/0 79/10 56/0 Q33
52/0 04/14 69/0 Q35
640067/0 35/0 72/16 81/0 Q1 خودکارآمدی
38/0 17/16 79/0 Q2
36/0 56/16 80/0 Q3
6838/0 28/0 70/18 85/0 Q4 امید
31/0 97/17 83/0 Q5
36/0 16/17 80/0 Q6
61645/0 41/0 81/15 77/0 Q7 خوشبینی
36/0 57/16 80/0 Q8
528633/0 34/0 93/16 81/0 Q9 مقاومت و تابآوری
60/0 24/12 63/0 Q10
46/0 75/14 73/0 Q11
579/0
44/0 41/14 75/0 Q1 نظام پرداخت
35/0 86/15 81/0 Q2
48/0 83/13 72/0 Q3
423933/0 50/0 27/13 71/0 Q4 نوع شغل
71/0 63/9 54/0 Q5
53/0 80/12 69/0 Q7
758167/0 33/0 80/17 82/0 Q8 فرصت پیشرفت
19/0 66/20 90/0 Q9
21/0 28/20 89/0 Q10
60625/0 28/0 43/17 85/0 Q11 جو سازمانی
51/0 76/13 70/0 Q12
520967/0 77/0 70/8 48/0 Q13 سبک رهبری
41/0 75/15 77/0 Q14
27/0 34/18 86/0 Q16
729867/0 20/0 04/20 90/0 Q17 شرایط فیزیکی
27/0 68/18 86/0 Q18
36/0 04/17 80/0 Q19
- 0 77/25 1 Q3 تعهد عاطفی
- 0 77/25 1 Q20 اهداف
- 0 77/25 1 Q22 مشارکت
563267/0
59/0 42/12 64/0 Q11 گزارش تخلفات
37/0 40/16 79/0 Q12
35/0 89/16 81/0 Q13
470567/0
64/0 04/11 60/0 Q21 برداشت از عواقب گزارش تخلفات
46/0 32/14 74/0 Q22
50/0 66/13 71/0 Q23
594733/0
57/0 76/12 65/0 Q41 برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات
34/0 17/17 81/0 Q42
30/0 91/17 84/0 Q43
614467/0
54/0 20/13 68/0 Q51 برداشت از مزایای گزارش تخلفات
24/0 29/18 87/0 Q52
38/0 99/15 79/0 Q53
منبع: یافته‌های پژوهشگر
جدول (3): نتایج تحلیل عاملی متغیرهای پژوهش
AVE T آماره بار عاملی مولفه نام متغیر
896867/0 01/8 91/0 آزاد منشانه سبک رهبری
15/13 96/0 تلفیقی
74/13 97/0 آمرانه
83595/0 29/12 76/0 خودکارآمدی سرمایه روانشناختی
17/17 95/0 امید
11/16 99/0 خوشبینی
92/15 94/0 مقاوت و تاب آوری
662383/0 97/8 60/0 نظام پرداخت رضایت شغلی
92/11 86/0 نوع شغل
81/15 91/0 فرصت شغلی
61/16 92/0 جو سازمانی
18/8 91/0 سبک رهبری
62/10 61/0 شرایط فیزیکی
4327/0 82/9 62/0 تعهد عاطفی تعهد سازمان
87/10 71/0 اهداف
11/10 64/0 مشارکت
778625/0 77/11 94/0 گزارش تخلفات هشداردهی تخلفات
26/10 90/0 برداشتازعواقبگزارشتخلفات
08/12 95/0 برداشتازمسئولیت فردیدر قبال گزارش تخلفات
18/10 72/0 برداشتاز مزایای گزارش تخلفات
منبع: یافته‌های پژوهشگر
تحلیل عاملی ابعاد متغیر سبک رهبری
سوالات 4 و 5 بعد سبک رهبری آزاد منشانه، سوالات 12، 17، 19، 20 و 21 سبک رهبری تلفیقی و سوالات 30 و 34 سبک رهبری آمرانهبارعاملی کمتر از 4/0 داشته و باید حذف شوند و مجدداً تحلیل عاملی برای متغیرهای مذکور صورت بپذیرد.(AVE)محاسبه شده در تحلیل عاملی اولیه برای متغیرهای سبک رهبری آزادمنشانه و تلفیقی کمتر از 4/0 بود،لذا، سوالات 2 و 13 به ترتیب برای سبک رهبری آزادمنشانه وتلفیقی که سنجه‌ی ضعیفتری نسبت به بقیه سوالات داشتند نیز حذف گردیده تا مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) آنها بهبود یابد.بر اساس نتایج تحلیل عاملی نهایی و بعد از آزمون مجدد تحلیل عاملی می‌توان گفت که بارعاملی مربوط به تمام سوالات این 3 بعد بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنی‌دارمی‌باشند.مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)سبک رهبری آزادمنشانه(L.De)، سبک رهبری تلفیقی(L.Co) و سبک رهبری آمرانه(L.Au)، به ترتیب 41/0، 42/0 و 44/0 بوده که این مقادیر بیشتر از 4/0 است، که بیانگر روایی هم‌گرا این ابعاداست.به دنبال بررسی رابطه میان ابعاد سبک رهبری با خود سبک رهبری، تحلیل عاملی مرتبه دوم نیز صورت پذیرفت. نتایج در حالت استاندارد و معنیداری ارایه شده است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)سبک رهبری (L.st)نیز 89/0 بوده که این مقدار بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرا این متغیر میباشد.
تحلیل عاملی ابعاد متغیرسرمایه روانشناختی
بار عاملی تمام سوالات 4 بعد سرمایه روان شناختی بزرگتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنی‌داراست، مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)نیز برای ابعاد خودکارآمدی(Eff)، امید(Hop)، خوشبینی(Opt)و مقاومت و تابآوری(Resi)به ترتیب برابر با 64/0، 68/0، 61/0و 52/0 بوده که این مقادیر بیشتر از 4/0 می باشد، که بیانگر روایی هم‌گرا تمام این ابعاداست.تحلیل عاملی مرتبه دوم برای بررسی رابطه میان ابعاد سرمایه روانشناختی با خود این مفهوم صورت پذیرفت. نتایج در حالت استاندارد و معنیداری ارایه شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی تمام ابعاد سرمایه روانشناختی بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنی‌داراست، چون مقدار آماره T-Value همگی بیشتر از 96/1 است. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)سرمایه روانشناختی(Psy)نیز 83/0 بوده که این مقدار بیشتر از 4/0 بوده که بیانگر روایی هم‌گرا این متغیراست.
تحلیل عاملی متغیر رضایت شغلی
در خصوص ابعاد این متغیر، تنها سوال 15 مربوط به بعد سبک رهبری بارعاملی کمتر از 4/0 داشته و باید از مجموعه سوالات حذف شود و مجددا تحلیل عاملی برای آن صورت پذیرد.(AVE) محاسبه شده در تحلیل عاملی اولیه برای بعد نوع شغل کمتر از 4/0 بوده لذا سوال 6 که سنجه‌ی ضعیفتری نسبت به بقیه سوالات داشت نیز حذف گردید تا مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) آن بهبود یابد.بر اساس نتایج تحلیل عاملی نهایی و بعد از آزمون مجدد تحلیل عاملی می‌توان گفت که بارعاملی مربوط به تمام سوالات ابعاد مورد بررسی بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنیدار میباشند، چون مقدار آمارهT-Valueهمگی بیشتر از 96/1 میباشد.مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)نیز برای ابعاد نظام پرداخت(Pay)، نوع شغل(Job)، فرصت پیشرفت(Opp)، جو سازمانی(O.A)، سبک رهبری(L.S) و شرایط فیزیکی(P.co) به ترتیب 57/0، 42/0، 75/0، 60/0، 52/0 و 72/0 بوده که این مقادیر بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرا تمام این ابعاد میباشد.نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم برای بررسی رابطه میان ابعاد رضایت شغلی با خود رضایت شغلی در حالت استاندارد و معنیداری ارایه شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی تمام ابعاد رضایت شغلی بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنی‌دارمی‌باشند، چون مقدار آماره T-Value همگی بیشتر از 96/1 میباشد. مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)رضایت شغلی (Job.s) نیز 66/0 بوده که این مقدار بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرا این متغیر میباشد.
تحلیل عاملی ابعاد متغیر تعهد سازمانی
همانطور که مشاهده میشود سوالات 2 و 4 بعد تعهد عاطفی، 7 و 9 تعهد مستمر، 13 تعهد تکلیفی، 17 غرور، 18 و 19 اهداف و 21 و 24 مشارکت بارعاملی کمتر از 4/0 داشته و باید از مجموعه سوالات حذف شوند و مجددا تحلیل عاملی برای ابعاد این متغیر صورت پذیرد. از آنجایی‌که مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)محاسبه شده در تحلیل عاملی اولیه برای بعد تعهد عاطفی کمتر از 4/0 بوده و لذا سوال 1 که سنجه‌ی ضعیفتری نسبت به بقیه سوالات داشت نیز حذف گردیده تا مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE) آن بهبود یابد. سوال 23 بعد مشارکت هم برای بهبود پایایی حذف گردید. نتایج تحلیل عاملی نهایی ارایه شده است. مقدار AVE نیز برای این ابعاد"تعهد مستمر(Co.c)، تعهد تکلیفی(Ob.c) و غرور(Pri)"به ترتیب برابر 58/0، 56/0 و 55/0 بوده که این مقادیر بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرااین ابعاد میباشد.نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم برای بررسی رابطه میان ابعاد تعهد سازمانی با خود مفهوم تعهد سازمانی در حالت استاندارد و معنیداری ارایه شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی تعهد مستمر، تعهد تکلیفی و غرور کمتر از 4/0 بوده لذا، این ابعاد حذف و مجددا تحلیل عاملی مرتبه دوم برای این متغیر صورت پذیرفت. نتایج نهایی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای متغیر تعهد سازمانی در حالت استاندارد و معنیداری در نمودارهای 1 و 2 نشان داده شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی تمام ابعاد باقی مانده بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنی‌دارمی‌باشند، چون مقدار آماره T-Value همگی بیشتر از 96/1 میباشد. مقدار AVEتعهد سازمانی(Comm)، نیز 43/0 بوده که این مقدار بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرا این متغیر میباشد.
تحلیل عاملی ابعاد متغیرهشداردهی تخلفات
همانطور که مشاهده می‌شودبارعاملی مربوط به تمام سوالات این ابعاد بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنیدار میباشند، چون مقدار آمارهT-Valueهمگی بیشتر از 96/1 میباشد.مقدار میانگین واریانس استخراج شده (AVE)نیز برای گزارش تخلفات(Rep)، برداشت از عواقب گزارش تخلفات(Cons)، برداشت از هزینه‌های مرتبط با گزارش تخلفات(Co)، برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات (Res)و برداشت از مزایای گزارش تخلفات(Ad)،به ترتیب 56/0، 47/0، 57/0 ،59/0و 61/0 بوده که این مقادیر بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم گرا این ابعاد میباشد.نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم برای بررسی رابطه میان ابعاد هشداردهی با خود این مفهوم در حالت استاندارد و معنیداری ارائه شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی بعد برداشت از هزینه‌های مرتبط به گزارش تخلفات کمتر از 4/0 بوده لذا، این بعد حذف و مجددا تحلیل عاملی مرتبه دوم برای این متغیر صورت پذیرفت. نتایج نهایی تحلیل عاملی مرتبه دوم برای متغیر هشداردهی در حالت استاندارد و معنیداری ارایه شده است. همانطور که مشاهده میشود بار عاملی تمام ابعاد باقی مانده بیشتر از 4/0 بوده که از نظر آماری نیز معنیدار میباشند.مقدار AVEهشداردهی(Whis)، نیز 77/0 بوده که این مقدار بیشتر از 4/0 میباشد، که بیانگر روایی هم‌گرا این متغیر میباشد.
5-2-2-پایایی متغیرهای پژوهش
برای آزمون پایایی متغیرهای پژوهش از روش پایایی سازه، مقدار پایایی ترکیبی (CR)، که سنجه مناسبی برای تبیین هر متغیر به محسوب می‌شودبرای سوالات محاسبه گردید. همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است. مقدار پایایی ترکیبی (CR) به دست آمده برای متغیرهای پژوهش بیش از 7/0 میباشد. بدین ترتیب می‌توان از پایایی این متغیرها نیز اطمینان حاصل نمود.
جدول 4-نتایج آزمون پایایی متغیرهای پژوهش
پایایی ترکیبی(CR) تعداد سوالات اختصار نام متغیر
846999/0 8 L.De سبک رهبری آزاد منشانه
782959/0 5 L.Co سبک رهبری تلفیقی
89458/0 11 L.Au سبک رهبری آمرانه
840876/0 3 Eff خودکارآمدی
866205/0 3 Hop امید
761971/0 2 Opt خوش بینی
770826/0 3 Resi مقاومت و تاب آوری
803661/0 3 Pay نظام پرداخت
683843/0 3 Job نوع شغل
90321/0 3 Opp فرصت پیشرفت
752545/0 2 O.A جوسازمانی
754325/0 3 L.S سبک رهبری
887589/0 3 P.co شرایط فیزیکی
- 1 Em.c تعهد عاطفی
- 1 Tar اهداف
- 1 Par مشارکت
79297/0 3 Rep گزارش تخلفات
724257/0 3 Cons برداشت از عواقب گزارش تخلفات
813846/0 3 Res برداشت از مسئولیت فردی در قبال گزارش تخلفات
825185/0 3 Ad برداشت از مزایای گزارش تخلفات
منبع: یافته‌های پژوهشگر
5-2-3-آزمون و بررسی مدل
در ادامه مفروضات پژوهش مورد آزمون قرار خواهند گرفت بدین منظور از روش معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج روش مدل‌سازی معادلات ساختاری به منظور آزمون مدل پژوهش در حالت استاندارد و معنیداری در نمودارهای 2 و 3 نشان داده شده است.
نتایج حاصل از آزمون مدل پژوهش نشان میدهد که: سبک رهبری تاثیر مثبت (73/0) بر سرمایه روانشناختی دارد. به عبارتی با هر واحد تغییر در سبک رهبری، متغیر سرمایه روانشناختی به میزان 73/0 واحد هم جهت با متغیر سبک رهبری تغییر میکند. این تاثیرات از نظر آماری معنیدار میباشد چرا که آمارهT برابر با (30/11) میباشد که این مقدار از 96/1 بیشتر است. بنابراین نشان میدهد سبک رهبری بر سرمایه روانشناختی تاثیر دارد .
تأثیر منفی(04/0-) سبک رهبری بررضایت شغلی از نظر آماری معنیدار نیست. چراکه آمارهTآن برابر با (58/0-) میباشد که این مقدار از 96/1- بیشتر است. لذا می توان گفت سبک رهبری بر رضایت شغلی تأثیر ندارد.
نمودار (2): نتیجه آزمون مدل پژوهش در حالت استاندارد
منبع: یافته‌های پژوهشگر
نمودار (3):نتیجه آزمون مدل پژوهش در حالت معنیداری
منبع: یافته‌های پژوهشگر
تأثیر مثبت(55/0) سبک رهبری برتعهد سازمانی به دلیل اینکه آمارهt آن برابر با (93/5) میباشد که این مقدار از 96/1 بیشتر است، معنیدار است.سبک رهبری برتعهد سازمانی تأثیر دارد. همچنین سبک رهبری تأثیر مثبت(40/0) بر گزارش هشداردهی دارد و این تأثیر به دلیل آمارهT(35/3) معنیدار است. بنابراین تأثیر سبک رهبری برگزارش هشداردهی پذیرفته میشود.
سرمایه روانشناختی تأثیر مثبت(24/0) بر گزارش هشداردهی دارد. به عبارتی با هر واحد تغییر در سرمایه روانشناختی، متغیر گزارش هشداردهی به میزان 24/0 واحد هم جهت با متغیر سرمایه روانشناختی تغییر میکند. این تأثیرات از نظر آماری معنیدار میباشد چرا که آمارهt برابر با (14/2) میباشد که این مقدار از 96/1 بیشتر است. بنابراین سرمایه روانشناختی بر گزارش هشداردهی موثر است .
تأثیر منفی(07/0-) رضایت شغلی بر گزارش هشداردهی به دلیل اینکه آمارهTبرابر با (70/0-) میباشد و این مقدار از 96/1 - بیشتر است، معنیدار نمیباشد. بنابراین تاثیر رضایت شغلی بر گزارش هشداردهی رد میشود. همچنین تاثیر مثبت(09/0) تعهد سازمانی بر گزارش هشداردهی به دلیل اینکه آمارهTبرابر با (65/0) میباشد، معنیدار نیست. بنابراین تعهد سازمانی بر گزارش هشداردهی تاثیر ندارد .
سرمایه روانشناختی تاثیر مثبت(76/0) بر رضایت شغلی دارد. به عبارتی با هر واحد تغییر در سرمایه روانشناختی، متغیر رضایت شغلی به میزان 76/0 واحد هم جهت با متغیر سرمایه روانشناختی تغییر میکند. این تاثیرات از نظر آماری معنیدار میباشد چرا که آمارهt برابر با (87/6) میباشد که این مقدار از 96/1 بیشتر است. بنابراین تاثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی پذیرفته میشود. این در حالی است که تاثیر مثبت(09/0) سرمایه روانشناختی بر تعهد سازمانی به دلیل اینکه آمارهTبرابر با (76/0) میباشد و این مقدار از 96/1 کمتر است، معنیدار نمیباشد. بنابراین تاثیر سرمایه روانشناختی بر تعهد سازمانی رد میشود.
در نهایت تاثیر مثبت(32/0) رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معنیدار است. چراکه آمارهTبرابر با (48/3) میباشد و این مقدار از 96/1 بیشتر است. لذا رضایت شغلی بر تعهد سازمانی موثر است.
نتایج بررسی فوق در جدول 5 نشان داده شده است.
جدول 5-نتایج آزمونها
نتیجه آزمون آماره T ضریب مسیر شماره
پذیرفته میشود 35/3 40/0 تأثیرسبک رهبری بر گزارش هشداردهی 1
پذیرفته میشود 30/11 73/0 تأثیر سبک رهبری بر سرمایه روانشناختی 2
پذیرفته نمی‌شود 58/0- 04/0- تأثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی 3
پذیرفته میشود 93/5 55/0 تأثیر سبک رهبری بر تعهدسازمانی 4
پذیرفته میشود 14/2 24/0 تأثیر سرمایه روانشناختی بر گزارش هشداردهی 5
پذیرفته میشود 87/6 76/0 تأثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی 6
پذیرفته نمی‌شود 76/0 09/0 تأثیر سرمایه روانشناختی برتعهد سازمانی 7
پذیرفته نمی‌شود 70/0- 07/0- تأثیر رضایت شغلی برگزارش هشداردهی 8
پذیرفته میشود 48/3 32/0 تأثیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی 9
پذیرفته نمی‌شود 65/0 09/0 تأثیر تعهد سازمانی بر گزارش هشداردهی 10
منبع: یافته‌های پژوهشگر
5-2-4-نتایج برازش الگوی مفهومی پژوهش
پس ازبررسی های صورت گرفته، بایداطمینان نمودکه مدل معادلات ساختاری ازبرازش لازم برخورداراست. مجموعه وسیعی ازمعیارهاوشاخص‌های برازندگی وجوددارندکه می‌توانندبرای اندازهگیری کل الگومورداستفاده قرارگیرند. یک پژوهشگر بایدازمعیارهای مختلفی برای قضاوت درموردبرازش مدل استفاده کند.زیرا شاخص واحدی وجود ندارد که به طور قطعی برای آزمون مدل، مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد(کلانتری، 1388). بر این اساس در جدول 6 به چند شاخص مهم سنجش برازش الگوی مفهومی در خصوص هر یک از مدل‌های معادلات ساختاری پیش گفته، که در این پژوهش مورد اندازهگیری قرار گرفته است، اشاره میشود.
جدول 6- نتایج برازش معادلات ساختاری
شاخصهای برازش الگوی مفهومی مقادیر توصیه شده مقادیر محاسبه شده شاخص ها وضعیت برازش
Chi Square ــــــ 74/438 ــــــ
Df ــــــ 160 ــــــ
Chi Square/Df Chi Square/Df ≤ 5 742/2 قابل قبول
RMSEA RMSEA ≤ 0.08 072/0 قابل قبول
NFI NFI ≥ 0.90 96/0 قابل قبول
NNFI NNFI ≥ 0.90 97/0 قابل قبول
CFI CFI ≥ 0.90 98/0 قابل قبول
منبع: یافته‌های پژوهشگر
6- بحث و نتیجه‌گیری
هشداردهی حسابرسان درباره خطاکاری سازمانی امکان کاهش رسوایی‌های مالی را فراهم می‌سازد.مبانی نظری هشداری دهی بیانگر این واقعیت است که خطاکاری‌های سازمانی هم شامل ذینفعان برون سازمان (نظیر، سهامداران، اعتباردهندگان و غیره) و هم ذینفعان درون سازمان (نظیرکارکنان، مدیران و غیره ) است. در این راستاهدف اصلی پژوهش حاضر ارایه مدل گزارش هشداردهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران میباشد. به‌منظور اجرای مراحل اصلی پژوهش و گردآوری اطلاعات از روش‌های میدانی و توزیع پرسشنامه استفاده گردید.سپس با گردآوری اطلاعات از طریق روش‌های میدانی و توزیع پرسشنامه، در ادامه برای اعتبارسنجی و تحلیل و سنجش روابط بین متغیرهای مدل اولیه از دو روش تجزیه‌وتحلیل آمار توصیفی و استنباطی و از نرم‌افزار آماری مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایچ پژوهش نشان داد که عوامل سازمانی بر گزارش هشداردهی در موسسات حسابرسی در ایران اثر داشته وهمچنین به نوبۀخود موجب گزارش هشداردهی به موقع در بین حسابرسان مطابق با اصول، رویه و معیارهای قانونی به عنوان یک عمل داوطلبانه میشود.پژوهش حاضر با بنی مهد و گل محمدی (1395)؛ نیکار و همکاران (1399)؛ نیک کار و همکاران (1401) ، لاتان و همکاران (2018)؛ آلین و همکاران (2019)؛ کنی و همکاران (2019)؛ ناواوی وپوته سالین(2019)؛ سوپریادی وپراستیانینگسیه(2021) ؛ از نظر افشاگری و هشدار دهی حسابرسان بر حسب تجارب ، نوع کار ، سرمایه روان شناختی و سن و سابقه کار همخوانی دارد . بیگی هرچگانی و همکاران (1395)، الاحمر احمدو همکاران (2014)؛ نشان میدهد که اعضای سازمان واکنش‌های متفاوتی به انواع مختلف تخلفات دارند و با پژوهش حاضر همخوانی دارد.
در راستای نتایج پژوهش حاضر می‌توان گفت که گزارش هشدار دهی ر حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران که به نوبۀ خود دارای ابعاد سبک رهبری ، رضایت شغلی، تعهد حرفه ای و سرمایه روان شناختی بوده، می‌تواند میزان تمایل به پنهان کاری در بین حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران را تبیین نماید. به‌طوری‌که با تقویت هرکدام از ابعاد مذکور می تواند منجر به کاهش خطاء کاری و به مراتب افزایش گزارش هشدار دهی در فرایند رسیدگی دفاتر قانونی شرکت‌های تجاری توسط حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران گردد.
شایان ذکر است با توجه به این که در این پژوهش به موضوع ارایه مدل گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی مبتنی بر عوامل سازمانی مؤسسات حسابرسی در ایران پرداخته شده است، پیشنهاد میشود که به منظور تقویت مبانی نظری و تجربی موضوع گزارش هشدار دهی در حرفه حسابرسی در پژوهش‌های آتی به موضوعات ذیل پرداخته شود:
بررسی نقش و جایگاه قوانین و مقررات تدوین شده و مصوب در خصوص گزارش هشدار دهی تخلفات در حرفه حسابرسی مبتنی بر اندیشه‌های مبارزه با فساد ستیزی حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران.
مطالعه و بررسی نقش و جایگاه پایگاه اجتماعی و مسئولیت اجتماعی حسابرسان در در خصوص گزارش هشدار دهیتخلفاتدر حرفه حسابرسی مبتنی بر اندیشه‌های پاسخگویی اجتماعی حسابرسان شاغل در مؤسسات حسابرسی ایران.
