نقش متغیر میانجی پیوند شغلی در ارتباط تاب آوری سازمانی با عملکرد کارکنان ادارات ورزش شهر تهران

مدیریت دانش در ورزش

مقاله 6، دوره 3، شماره 1، خرداد 1402، صفحه 55-69   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/kmsj.2023.1969070.1047

نویسنده

الهه شکری

گروه علوم ورزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش متغیر میانجی پیوند شغلی در ارتباط تاب آوری سازمانی با عملکرد کارکنان ادارات ورزش شهر تهران انجام گرفت. روش با توجه به هدف، کاربردی و از نظر روش، از نوع توصیفی-همبستگی است. گردآوری داده ها به صورت میدانی انجام پذیرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 1000 نفر کارکنان ادارات ورزش شهر تهران بود. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان 274 نفر ارزیابی شد که با توجه به جامعه آماری، نمونه گیری به روش تصادفی طبقه ای ، به منظور همگن کردن گروه ها، از میان کارکنان و مدیران انجام شد. به‌منظور مطالعه و بررسی اهداف این پژوهش از پرسشنامه‌های استاندارد تاب آوری سازمانی کریمی (1399)، عملکرد سازمانی امیری (1392) و پیوند شغلی سید علی (1393) استفاده شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها با روش نظر سنجی دلفی توسط اساتید راهنما، مشاور و نیز 10 نفر از متخصصین (اساتید تربیت بدنی و علوم ورزشی) تأیید گردید. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ بیش‌‌تر از 7/0 تایید شد. برای تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنف و معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شد. نرم افزار SPSS و نرم افزار Smart PLS در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که مولفه های تاب آوری سازمانی و پیوند شغلی قابلیت پیش بینی عملکرد سازمانی در کارکنان این ادارات را داشته و پیوند شغلی میانجی معناداری در ارتباط بین تاب آوری و عملکرد سازمانی کارکنان ادارات ‌ورزش‌ شهر ‌تهران‌‌‌‌‌ است.

کلیدواژه‌ها

تاب آوری؛ عملکرد سازمانی؛ پیوند شغلی؛ سازمان ورزش و جوانان

مراجع

• Amiri, Z. (2013). The effect of Islamic spiritual leadership on organizational performance (case study: Lorestan
• Gas Cmpany. Accra Jaja, S, and Amah E. (2014). Mentoring and Organizational Resilience: A Study of Manufacturing
• Companies in Rivers State. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). vol 16. No (10), PP
• 1-9, http://Fiosrjournals. org. Fiosr-jbm%2Fpapers%2FVol16-issue10%2FVersion- 1%2FA0161010109.
• Annarelli, A., & Nonino, F. J. O. (2016). Strategic and operational management of organizational resilience: Current state of research and future directions. 62, 1-18.
• Bakker, A. B. J. C. d. i. p. s. (2011). An evidence-based model of work engagement. 20(4), 265-269.
• Bedarkar, M., Pandita, D. J. P.-S., & Sciences, B. (2014). A study on the drivers of employee engagement impacting employee performance. 133, 106-115.
• Branham, L. (2012). The 7 hidden reasons employees leave: How to recognize the subtle signs and act before it's too late: Amacom Books.
• Ghanbari, S., & Salavatian, S. (1396).
• An introduction to understanding the organizational resilience requirements of news agencies. Paper presented at the The fourth international media management conference. https://civilica.com/doc/691745/
• Hosseini, A., & jafari bazyar, f. (2019). Organizational Resilience from the Perspective of Organization Employees and Managers %J Management Studies in Development and Evolution. 28(91), 9-30. doi:10.22054/jmsd.2019.9658
• Kahn, W. A. J. A. o. m. j. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. 33(4), 692-724.
• Karimi, Z. (2016). Describing Iran's sports performance in the Olympics with a time series model. The 8th conference of the International Association of Sports Social Sciences, Isfahan University.
• Kašpárková, L., Vaculík, M., Procházka, J., & Schaufeli, W. B. J. J. o. W. B. H. (2018). Why resilient workers perform better: The roles of job satisfaction and work engagement. 33(1), 43-62.
• Koronis, E., & Ponis, S. J. J. o. B. S. (2018). Better than before: the resilient organization in crisis mode.
• Lee, A. V., Vargo, J., & Seville, E. J. N. h. r. (2013). Developing a tool to measure and compare organizations’ resilience. 14(1), 29-41.
• Lengnick-Hall, C. A., Beck, T. E., & Lengnick-Hall, M. L. J. H. r. m. r. (2011). Developing a capacity for organizational resilience through strategic human resource management. 21(3), 243-255.
• Li, M., Wang, Z., You, X., Gao, J. J. P., & Differences, I. (2015). Value congruence and teachers’ work engagement: The mediating role of autonomous and controlled motivation. 80, 113-118.
• Ojo, A. O., Fawehinmi, O., & Yusliza, M. Y. J. S. (2021). Examining the predictors of resilience and work engagement during the COVID-19 pandemic. 13(5), 2902.
• Sapeciay, Z., Wilkinson, S., & Costello, S. B. J. I. J. o. D. R. i. t. B. E. (2017). Building organisational resilience for the construction industry: New Zealand practitioners’ perspective.
• Schaufeli, W. B. , Salanova, M. , González-Romá, V. , & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.
• Wicker, P., Filo, , & Cuskelly, G. J. J. o. S. M. (2013). Organizational resilience of community sport clubs impacted by natural disasters. 27(6), 510-525.
• Wieland, A., Wallenburg, C. M. J. I. j. o. p. d., & management, l. (2013). The influence of relational competencies on supply chain resilience: a relational view.