ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور

اقتصاد مالی

دوره 17، شماره 64، مهر 1402، صفحه 101-112   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/fed.2023.705593

نویسندگان

فاطمه معماری¹؛ وحید آرایی^{* 2}

¹گروه مدیریت دولتی و خط مشی گذاری عمومی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران.

²گروه مدیریت دولتی و خط مشی گذاری عمومی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران، ایران

چکیده

چکیده
هدف پژوهش حاضر شناسایی نیازها، استعدادیابی، جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی در شبکه بانکی کشور به منظور ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها می­باشد. روش پژوهش، کیفی و برای تجزیه و تحلیل مـتن مصـاحبه­هـا و شناسایی معیارها و شاخص­ها، از تکنیک تجزیـه و تحلیـل تـم استفاده شده که داده­ها طی سه مرحله کدگذاری اولیه، ثانویه و انتخابی تحلیل شده­اند. جامعه آماری شامل تعداد 15 نفر از خبرگان دانشگاهی مرتبط با مدیریت استعداد و مدیران منابع انسانی بانک­ها بوده و برای انتخاب نمونه، از ترکیب روش‌های هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شده است. بر طبق نتایج، الگوی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور مبتنی بر سه مؤلفه اصلی ورودی، فرایند مدیریت استعداد و خروجی می­باشد که بانک­ها باید مبتنی بر ابعاد این مؤلفه­ها به سمت مدیریت استعداد حرکت نمایند و در این زمینه دچار شتابزدگی نشوند

کلیدواژه‌ها

واژه‌های کلیدی: مدیریت استعداد؛ منابع انسانی؛ شبکه بانکی؛ تحلیل تم. طبقه بندی JEL : G24‎‏؛ 54‏‎ C؛ 12‏‎ H

اصل مقاله

https://doi.org/10.30495/fed.2023.1985083.2962

 

 

ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور

 

 

 

تاریخ دریافت: 17/04/1402                  تاریخ پذیرش: 07/06/1402

فاطمه معماری[1]  وحید آرایی*[2]

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر شناسایی نیازها، استعدادیابی، جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی در شبکه بانکی کشور به منظور ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها می­باشد. روش پژوهش، کیفی و برای تجزیه و تحلیل مـتن مصـاحبه­هـا و شناسایی معیارها و شاخص­ها، از تکنیک تجزیـه و تحلیـل تـم استفاده شده که داده­ها طی سه مرحله کدگذاری اولیه، ثانویه و انتخابی تحلیل شده­اند. جامعه آماری شامل تعداد 15 نفر از خبرگان دانشگاهی مرتبط با مدیریت استعداد و مدیران منابع انسانی بانک­ها بوده و برای انتخاب نمونه، از ترکیب روش‌های هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شده است. بر طبق نتایج، الگوی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور مبتنی بر سه مؤلفه اصلی ورودی، فرایند مدیریت استعداد و خروجی می­باشد که بانک­ها باید مبتنی بر ابعاد این مؤلفه­ها به سمت مدیریت استعداد حرکت نمایند و در این زمینه دچار شتابزدگی نشوند.

واژه‌های کلیدی: مدیریت استعداد، منابع انسانی، شبکه بانکی، تحلیل تم. 

طبقه بندی JEL : G24‎‏ ، 54‏‎ C، 12‏‎ H

 

 

 

 

 

1- مقدمه

طرح «جنگ بر سر استعدادها» از سوی گروه مشاوران مکنزی در سال 1997 میلادی، موضوع مدیریت استعداد را بر سر زبان­ها انداخت و در خصوص ارائه استعدادهای اجرایی با توجه به مسائل مطرح شده توسط سازمان­ها، جذب و حفظ کارکنان کلیدی مورد توجه جدی قرار گرفت. مشاوران مکنزی در سال 2001 نیز نسخه پیشرفته و توسعه داده شده را در کتابی با عنوان «جنگ برای استعداد» منتشر و توزیع نمودن. مفروض اصلی تحقیق آنها مبتنی بر انجام تعداد 13 هزار مصاحبه با مدیران شرکت­های بزرگ و متوسط بوده است که تأیید شد حداقل سازمان­های آمریکایی برای نیل به استعداد مدیریتی مبارزه و تلاش می­کردند و اهمیت استعداد برای کسب تعالی سازمانی را باور و ضروری می­دانستند. بر این اساس، شرکت­هایی که ذهنیت استعداد را توسعه و گسترش داده بودند، دارای بهترین و ارزشمندترین استعدادها می­باشند و از کارکنان ناکارآمد و ضعیف خلاص می­شوند، و این تأثیر مثبت نظام مدیریت استعدادها را بر عملکرد و اثربخشی کسب و کار نشان می­دهد. از آن پس بود که گزارش­های مختلفی تدوین و بر نقش مهم مدیریت استعداد در موفقیت کسب و کار تأکید شد (گالاردو^[3] و همکاران، 2017). به این ترتیب، این مسأله نگاه شرکت­ها به افراد مستعد را دگرگون و آنان را متقاعد نمود که افراد مستعد، مزایای رقابتی سازمان می­باشند. در فضای رقابتی کسب و کار، سازمان­ها عملکرد بالاتر از سطح انتظار کارکنان را محاسبه و اهمیت مدیریت استعداد رقابتی به کرات تأکید می­شود به طوری که ناتوانی برای جذب و حفظ بهترین استعدادها یکی از تهدیدات بزرگ برای دستیابی به موفقیت محسوب می­شد Karla, 2018:1)). از این­رو، یکی از دلایل عمده برای جنگ بر سر استعدادها این است که منابع سنتی مزیت رقابتی، کم کم تأثیر خود را از دست می­دهند. در صورتی که استعداد آدمی منبع تجدیدناپذیر است که رقبا نه به راحتی می توانند از آن کپی برداری کنند و نه آن را مورد سرقت قرار دهند (قلی­پور و افتخار، 1396: 17). 

امروزه با توجه به تشدید روزافزون رقابت و نیز افزایش تعداد بانک­ها به ویژه در بخش خصوصی، همواره این دغدغه و نگرانی در مورد چگونگی حفظ مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید وجود دارد. از سوی دیگر، بسیاری از راهکارهای مورد استفاده توسط اعضای این شبکه بانکی به راحتی قابل کپی­برداری از سوی سایر رقبا است. همچنین به دلیل افزایش سطح آگاهی و فرهنگ جامعه، جذب و نگهداری مشتریان یکی از چالش­های مهم پیش روی این صنعت است (ناصری و آرایی، 1401). بانک­های کشور اعم از دولتی و خصوصی، از مشاغل مدیریتی متنوع و البته تخصصی حساس برخوردارند که به منظور تصمیم­سازی و تصمیم­گیری و پیشبرد اهداف خود نیاز به منابع انسانی توانمند، متخصص و با استعدادی دارند تا بتوانند در فضای پیچیده و رقابتی موجود اهداف خود را محقق نمایند (داوری، 1395). شبکه بانکی یکی از حوزه­هایی است که سهم و نقش مهم و عظیمی در اقتصاد کشور بازی می­کند و به دلیل گسترش آن در سال­های اخیر و فضای رقابتی که بین بانک­های دولتی و خصوصی و مؤسسات مالی و اعتباری ایجاد شد، آنها را به سوی جذب، حفظ و نگهداشت افرادی با توانایی­ها، قابلیت­ها و عملکرد بالا هدایت نموده است. از طرف دیگر، ساختار سلسله مراتبی عمودی اکثر بانک­ها و عدم انعطاف سیستم منابع انسانی در جذب و حفظ استعدادها موجب بروز مشکلاتی شده است که ارائه الگوی سیاستی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی کشور را ضروری می­سازد.  

 

2. چارچوب نظری و پیشینه تحقیق

2.1. مدیریت استعداد

استعداد^[4] شامل شایستگی، تعهد و مشارکت می­شود (الریچ^[5]، 2011). استعداد کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مربوط به مدیریت جریان ورود و حضور و خروج استعدادها در سازمان است و فرایندهایی که در قالب استعدادیابی و استعداد پروری رخ می­دهند. افراد با استعداد کارکنانی هستند که از طریق داشتن استعدادی برتر پتانسیل انجام کارها را بالاتر از میانگین دارند و افراد بسیار مسئولیت­پذیر و تمایل به توسعه دادن هر چه بیشتر دارند  (Ewerlin, D & Sub, S, 2016:141-160) و مدیریت استعداد^[6] عملی منحصر به فرد می­باشد که کلیه فعالیت­ها و مسئولیت­های مربوط به چرخه استعداد شامل؛ کشف، جذب، انتخاب، آموزش، توسعه، جانشین پروری و نگهداشت استعداد را اداره می­کند (شاینمن، 2013).

در کنار تعاریف مذکور، رویکردهای شی انگارانه متفاوتی پیرامون تلقی از استعداد مطرح شده­اند که می­توان به چهار دسته کلی تقسیم نمود: (Gallardo,2013:332-358).

استعداد به عنوان توانایی ذاتی و طبیعی: اغلب اندیشمندان و فعالان حوزه منابع انسانی از طرفداران این رویکرد می­باشند و معتقدند که حداقل بخشی از استعدادها و توانمندی­های افراد ذاتی است که در صورت قائل بودن به این رویکرد، این چالش نیز مطرح می­شود که چگونه می توان یک توانایی ذاتی را مدیریت کرد. دیویس و دیویس^[7] باور دارند که آنچه سازمان­ها باید بر آن تمرکز نمایند این است که استعدادها را بالفعل و توانمندسازی نمایند.

استعداد به عنوان ارشدیت: این رویکرد مبتنی بر اکتسابی بودن استعداد و نتیجه تجربه و تلاش است. بر این اساس، فعالیت و آموزش جایگاه مهمی دارند و باور رایج آن است که هر کس حداقل 10 هزار ساعت به انجام عملی خاص بپردازد، از نظر عملکرد تبدیل به فردی با استعداد و مهارت می­شود. در این رویکرد، استعداد معیارهای خاصی از جمله عملکرد برتر مستمر و قابل اندازه گیری نیز دارد. همچنین استعداد هم پوشانی در خور توجهی با مفهوم شایستگی دارد که به معنای خوب انجام دادن کارهاست.

استعداد به عنوان تعهد: در این رویکرد، تعهد در دو بعد تعهد به کار (به معنای تمایل، مقاومت، پشتکار، انگیزه و عشق به کار و تعهد به سازمان) و تعهد سازمانی (ترکیب اهداف شخصی با اهداف سازمانی) معنا می­یابد. 

استعداد به عنوان تناسب: این رویکرد به تناسب میان مهارت­ها و استعدادهای افراد با شرایط محیطی از جمله مکان مناسب، پست مناسب و زمان مناسب می پردازد. به عبارت دیگر، در این رویکرد، استعداد صرفاً به معنای کیفیت مهارت های افراد نمی­باشد، بلکه کیفیت ارائه کار و کیفیت شغلی حائز اهمیت است.

نظام مدیریت استعدادها دارای مدل­ها و ابعاد مختلفی می­باشد که در قالب جدول شماره 1 نمایش داده شده است (فیلیپس و راپر 2009، شاینمن 2013، قلی پور و افتخار 1396).

 

جدول 1 : ابعاد مدل مدیریت استعداد از نگاه نظریه پردازان

ردیف	نظریه پرداز	سال	ابعاد مدل
1	فیلیپس و راپر[8]	2009	جذب کردن، انتخاب، درگیر کردن، بهسازی، نگهداشت کارکنان
2	کالینز و ملاحی[9]	2009	بررسی بازار کار داخلی و خارجی، مخزن استعداد، مشاغل کلیدی
3	سیلزر و داول[10]	2010	تدوین راهبرد مدیریت، جذب، ارزیابی، ممیزی، طراحی برنامه عملیاتی، توسعه و بکارگیری و نگهداشت آنها.
4	شاینمن[11]	2013	کشف، جذب، انتخاب، آموزش، توسعه، جانشین پروری و نگهداشت استعداد
5	یانگ و ارنست[12]	2015	تدوین استراتژی، جذب، یادگیری، توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش، برنامه­ریزی حرفه­ای، جانشین پروری، مدل­سازی شایستگی، توسعه رهبری، قابلیت کارکردی، داده­های کارکنان و فناوری

منبع: یافته‌های پژوهشگر

 

2.2. پیشینه تحقیق

شفائی یامچلو، حسن پور و رنجبر، (1402)، در یک مطالعه با عنوان شناسایی آسیب ها و استراتژی های مورد نیاز الگوی مدیریت چرخه عمر برای توسعه خدمات بانکی (مطالعه موردی: بانک پارسیان) با ارائه الگوی مدیریت چرخه عمر محصولات ،به شناسایی آسیب ها واستراتژی های مورد نیاز جهت توسعه خدمات بانکی در بانک پارسیان پرداخته شد.در این پژوهش جهت شناسایی تم های اصلی و فرعی مرتبط با آسیب ها و استراتژی ها در الگوی چرخه عمر محصولات بانکی، از روش تحلیل تم استفاده گردید، سپس نتایج در چهار مرحله معرفی ،رشد ،بلوغ و افول محصولات دسته بندی شد و یافته های پژوهش منجر به شناسایی آسیب ها در چهار مرحله معرفی(2مضمون)، رشد(3 مضمون)، بلوغ(3 مضمون) و افول(4مضمون) و استراتژی های مورد نیاز چرخه عمر در چهار مرحله معرفی (2 مضمون)، رشد (2 مضمون)،  بلوغ (2 مضمون) و معرفی محصولات بانکی(2 مضمون)  گردید.

طالبی گلین قشلاقی، حسن زاده، زرکلام، مالکی، (1401)، در مطالعه ای با عنوان ایرادات در ضمانت‌نامه‌های عندالمطالبه بانکی با تاکید بر مقررات متحدالشکل اتاق بازرگانی بین المللی، اصل استقلال با مزیت خاصی که به اسناد تجاری به ویژه ضمانت‎نامه عندالمطالبه اعطا کرده است؛ موجبات پرداخت فوری آن را علی‎الاصول بدون توجه به ایرادات قرارداد پایه فراهم کرده تا بدین ترتیب نوعی اطمینان را در معاملات تجاری حاصل کند. استثنائات اصل استقلال به نحوی مربوط به عدم استحقاق ذی نفع با توجه به قراردادپایه و در پی آن حکم قانون است که مثال مشهور آن مطالبه  متقلبانه می باشد. برخی از قوانین بانکی کشور و به ویژه لایحه جدید قانون تجارت استفاده از ضمانت‎نامه را به رسمیت شناخته اند اما رویه قضائی در روشن شدن ابعاد بیشتر ایرادات قابل استناد در این باره نیاز به تکامل بیشتری دارد. ایرادات قابل استناد در مقررات متحدالشکل ضمانت‎نامههای عندالمطالبه  758 مسأله اصلی است که به نظر می رسد با توجه به سایر قوانین موجود در این حوزه یعنی همان سوء استفاده آشکار یا تقلب، قابلیت استناد در عدم پرداخت ضمانت نامه را داشته باشد و ماده 19 آن به نحو ضمنی ایرادات شکلی و ماهوی را بیان می کند که بعضاً با تحلیل برخی از مواد میتوان حتی به این نتیجه رسید که در مواردی این ایرادات به نحوی رفع شده اند و البته این امر باعث شده تا کارکرد اصل استقلال در صحنه بین المللی با اختلالاتی مواجه گردد که درنتیجه آن  مقررات مزبور در تجارت بین الملل با اقبال چندانی مواجه نگردند. علی ایحال با تحلیل مواد مزبور و مطابقت دادن آن با حقوق داخلی کشور میتوان نقایص مربوط به اصل استقلال و استثنائات آن را با حفظ منافع طرفین ضمانت نامه عندالمطالبه مرتفع نمود.

ذوالفقاری، واعظ، خدامرادی،(1400)، در تحقیق با عنوان ‌ارائه الگوی تأثیر ارتباطات سیاسی و حاکمیت شرکتی بر عملکرد بانک‌ها در شرایط بروز بحران‌های مالی، بررسی و ‌ارائه الگوی تأثیر ارتباطات سیاسی و حاکمیت شرکتی بر عملکرد بانک‌ها در شرایط بروز بحران‌های مالی می‌باشد.‌ ‌به منظور حصول اهداف پژوهش؛ اطلاعات 10 بانک پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که برای یک قلمروی ده ساله (از ابتدای سال 1389 تا پایان سال 1398) انتخاب شده بودند، استخراج و آزمون‌های آماری لازم بر روی آنان صورت گرفت.‌روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی- علّیبوده و طرح آن از نوع تجربی و با استفاده از رویکرد پس‏رویدادی است. به منظور آزمون فرضیه‌های پژوهش، از رگرسیون خطی چند‌متغیره که مبتنی بر داده‌های پانل و ترکیبی از سری‌های مقطعی و زمانی بوده، استفاده شده و در گام بعد، با استفاده از روش‌های آماری و اقتصاد‌سنجی به بررسی تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته پرداخته است. در نهایت، یافته‌های پژوهش بیان داشت که در شرایط بحران‌های مالی؛ ارتباطات سیاسی بر نرخ بازده دارایی‌ها و نسبت کیوتوبین بانک‌های نمونه؛ تأثیر منفی و معنادار و در شرایط بحران‌های مالی؛حاکمیت شرکتی بر نرخ بازده دارایی‌ها و نسبت کیوتوبین بانک‌های نمونه؛ تأثیر مثبت و معناداری دارد.

شارما و باتناگار^[13] (2009) در یک مطالعه تجربی در شرکت داروسازی در هند با هدف تدوین استراتژی مدیریت استعداد با روش رویکرد کیفی و ابزار مصاحبه، جذب، نگهداشت و بهسازی استعدادها مراحل تهیه شرح وظایف دقیق، تهیه ابزارهای مناسب سنجش هوش و ثبت اطلاعات مربوط به هر فرد را مطرح نمودند.

ریچیو^[14] (2010) در پژوهش «مدیریت استعداد در دانشگاه­ها» با هدف شناسایی اقدامات موفقیت­آمیز در مدیریت استعداد درون دانشگاه­ها، این پرسش اصلی را ارائه نمودند که آیا اجرا و بکارگیری استراتژی­های مدیریت استعداد، موجب نتایج مطلوب برای دانشگاه­ها همچون سازمان­های تجاری و بازرگانی می­شود؟ و به این یافته رسیدند که نظام مدیریت استعدادها سبب ارتقای سطح کیفی خدمات در دانشگاه­ها و نتایج مطلوبی برای موفقیت برنامه­های استراتژیک دارد.

وسلاند^[15] (2007) در پژوهش «حفظ و نگهداشت استعدادها: سنجش روابط میان سبک­های رهبری، رضایت شغلی و قصد خروج­خدمت طراحان نرم­افزار» به این یافته می­رسد که ارتباط معنادار منفی بین رضایت از سرپرست و قصد خروج­خدمت و نیز بین رضایت از شغل و قصد خروج­خدمت وجود دارد. همچنین رضایت از خود شغل نسبت به رضایت از سرپرست بر قصد ترک­خدمت تأثیرگذاری بیشتری دارد. رهبری فوق فعال باعث رضایتمندی بیشتری در کارکنان نسبت به رهبری انفعالی می­شود و کارکنانی که قصد خروج­خدمت کمتری دارند، رضایت بیشتری از سرپرست و شغل خود خواهند داشت.

سویم^[16] (2009) در پژوهش «تسهیل مشارکت کارکنان از طریق استراتژی مدیریت استعداد» نشان می­دهد که استراتژی مدیریت استعداد رابطه معناداری با مشارکت کارکنان داشته و بهبود مستمر محیط کار، فضای باز جریان اطلاعات و ارتباطات، اعتماد، کار معنادار و چالش­برانگیز از عوامل تأثیرگذار بر نظام مدیریت استعداد و مشارکت کارکنان می­باشد.

موسی سلامه اللوزی^[17] و همکاران (2018) در تحقیقی با عنوان تأثیر استراتژی های مدیریت استعداد بر اثربخشی سیستم های اطلاعات منابع انسانی در بانک های تجاری در اردن» با روش پیمایش، استفاده از ابزار پرسشنامه، تحلیل میانگین، انحراف معیار، یک نمونه t-test، رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر، به این نتیجه رسیدند که استراتژی­های مدیریت استعداد تأثیر قابل توجهی در اثربخشی سیستم­های اطلاعات منابع انسانی بانک­های اردن داشته است.

 

3. روش شناسی تحقیق

روش پژوهش، کیفی و برای تجزیه و تحلیل مـتن مصـاحبه­هـا و شناسایی معیارها و شاخص­ها، ازتکنیک تجزیـه و تحلیـل تـم استفاده شده است. جامعه آماری شامل تعداد 15 نفر از خبرگان دانشگاهی مرتبط با مدیریت استعداد و مدیران منابع انسانی بانک­ها می­باشد. برای انتخاب نمونه، از ترکیب روش‌های هدفمند قضاوتی و روش گلوله برفی استفاده شده است. در این پژوهش برای جمع‌آوری اطلاعات از هر دو روش میدانی (مصاحبه عمیق) و کتابخانه‌ای استفاده می‌شود.

4. تجزیه و تحلیل یافته­ها

در این پژوهش برای طراحی مدل نظام مدیریت استعدادها از تحلیل تم استفاده شده است که داده­ها طی سه مرحله کدگذاری اولیه، ثانویه و انتخابی تحلیل شده­اند. برای انجام این کار، در هر یک از مصاحبه­ها، نکات مهم و خلاصه مصاحبه با فرد تبدیل به متن و سپس کدگذاری شده است.

در مرحله کد گذاری اولیه، ابتدا متن هر مصاحبه کدگذاری و فهرست نکات کلیدی و کدهای اولیه استخراج شده است و سپس در مرحله کدگذاری ثانویه، بر اساس کدهای اولیه استخراج شده تلاش گردید تا کدهای مشابه در کدهای ثانویه دسته بندی شوند و کدهای ثانویه خلق گردند. هدف از کدگذاری ثانویه تلفیق داده‌هایی است که در مرحله‌ی کدگذاری اولیه خرد شده‌اند.

نتایج کدگذاری­های ثانویه شامل استعدادیابی، شناخت نیازهای استعدادی، اخذ بازخورد، انتصاب، جذب نیرو، پرورش و توسعه نیروی مستعد، حفظ و نگهداشت نیروی مستعد، حمایت مدیریت ارشد، مدیریت نگرش نیروهای مستعد، استراتژی کلان، ورودی و نتایج نمایش داده شده است.

پس از استخراج کدهای اولیه و ثانویه با مرور کلیه مستندات و جمع بندی کلیه اطلاعات گردآوری شده کدگذاری انتخابی انجام و الگوی نظام مدیریت استعدادها در بانک­های کشور شرح شکل 1 طراحی شده است.

 

 

شکل 1- الگوی نظام مدیریت استعدادها در شبکه بانکی

منبع : یافته های پژوهشگر

در ادامه به توضیح هر یک از ابعاد مدل طراحی شده در پژوهش پرداخته می­شود:

* ورودی­های فرایند:

استراتژی­های کلان بانک: اهداف کلان بانک و شیوه رسیدن به آن که در قالب استراتژی­های بانک تدوین و توسط مرجع ذیربط با هدف آگاهی از روندها، تغییرات و نوآوری­های پیش رو و متعاقباً تامین استعدادهای موردنیاز جهت همسویی با تغییرات مذکور ابلاغ می­شود. 

استراتژی­های منابع انسانی: در زیرسیستم­های مختلف آن از استراتژی­های کلان بانک نشأت می­گیرد.

سیستم جامع اطلاعات منابع انسانی: با توجه به رویکرد یکپارچه در ثبت، نگهداری و گزارش­دهی اطلاعات حوزه منابع انسانی، اطلاعات سامانه جامع منابع انسانی همچون مشخصات پرسنلی، سوابق احکام و ... حائز اهمیت است. 

مدل شایستگی: مدل شایستگی کارکنان بانک شامل ابعادی نظیر دانش، نگرش، ارزش­ها و مهارت­های موردنیاز گروه­های شغلی می­باشد.

منشور اخلاقی و آیین نامه رفتاری کارکنان: کارکنانی که به عنوان نیروی مستعد شناسایی می­گردند می­بایست نسبت به منشور اخلاقی و آیین نامه رفتاری بانک پذیرش داشته و در چارچوب آن رفتار نمایند.

* فرایند مدیریت استعداد:

شناخت نیازهای استعدادی: که بر اساس اهداف، استراتژی و الزامات بانک می­باشد.

استعدادیابی: که شامل شناسایی، ارزیابی و انتخاب کارکنان مستعد از بین نیروهای داخلی و یا جذب، ارزیابی و انتخاب از بین نیروهای خارج از بانک است.

جذب/پرورش نیروهای مستعد: جذب نیروهای بیرونی برای مشاغل کلیدی و یا توسعه نیروهای مستعد داخلی از طریق ابزارهایی نظیر مدیریت عملکرد، گردش شغلی و آموزش.

نگهداشت استعداد: از طریق شرایط محیط کاری مناسب و جبران خدمات متناسب.

خزانه استعداد: بانک اطلاعاتی از پروفایل استعدادی افراد مستعد است که مشخصات، قابلیت­ها، نتایج ارزیابی و کلیه اقدامات انجام شده در مراحل استعدادیابی، جذب یا توسعه در مورد فرد مستعد، در آن ثبت و به روز رسانی می­گردد.

کنترل و بازخورد: پالایش سیستم مدیریت استعداد و اخذ بازخور جهت بهبود فرایندها.

* خروجی­های فرایند:

پیاده­سازی نظام مدیریت استعدادها نتایج متعددی از جمله؛ افزایش انگیزه نیروهای مستعد، افزایش حس عدالت سازمانی در بین کارکنان، افزایش بهره­وری نیروی انسانی و سازمانی، کسب مزیت رقابتی و نیز تقویت برند کارفرمایی بانک­ها بهمراه دارد. 

 

5. نتیجه گیری و پیشنهادهای سیاستی

اگرچه ضرورت، اهمیت و مفید بودن نظام مدیریت استعدادها بر متخصصین منابع انسانی پوشیده نیست و به نوعی اکثریت خبرگان بر این موضوع اذعان دارند، یافته اصلی پژوهش حاضر این است که بانکها و یا سایر سازمان­های مشابه به سمت مدیریت استعداد حرکت نمایند و در این زمینه دچار شتابزدگی نشوند. با سنجش سطح بلوغ سازمان خود زمان مناسب برای پرداختن به موضوع مدیریت استعداد را تخمین زده و اقدامات موردنیاز در جهت آمادگی برای پیاده سازی آن را در دستورکار قرار دهند. یکی از مراحل با اهمیت مدیریت استعداد مرحله شناخت نیازها است که معمولاً به آن کمتر توجه می­شود. پیش از شروع هرگونه اقدامی در این حوزه می بایست بر اساس اطلاعات مربوطه مشخص گردد که سازمان به نیروی مستعد برای چه مشاغل و حوزه­های کاری نیاز دارد و کیفیت این نیروها چگونه باید باشد. سپس برنامه عملیاتی اقدام در این خصوص تدوین گردد.

با توجه به قابلیت یادگیری بالای نیروی مستعد پیشنهاد می­گردد:

• استعدادپروری؛ نیازسنجی، طراحی و پیاده سازی برنامه های توسعه و آموزش این نیروها متناسب با ویژگی­ها و سبک­های یادگیری آنها صورت پذیرد.
• حرکت به سمت سیستم مدیریت عملکرد را به عنوان استراتژی مدنظر قرار دهند.
• بانک‌ها می­بایست به قابلیت برخورداری از مسیر پیشرفت شغلی منعطف برای کارکنان مستعد و توانایی مدیریت عملکرد نیروی انسانی مجهز باشند.
• مدیران منابع انسانی قبل از هر اقدامی در این زمینه نسبت به خواست و نظر مدیران ارشد در این حوزه اطمینان حاصل نمایند و از طریق ارائه اطلاعات موردنیاز و رفع ابهامات مطرح به مدیران ارشد کمک نمایند تا تصویر و درک شفافی نسبت به مقوله مدیریت استعداد و تصمیم گیری در این خصوص داشته باشند.

 

[1]- گروه مدیریت دولتی و خط مشی گذاری عمومی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران ، ایران. [e-mail]

[2]- گروه مدیریت دولتی و خط مشی گذاری عمومی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران، ایران (نویسنده مسئول). [e-mail]

[3]- Gallardo-Gallardo

[4]- Talent

[5] -Ulrich

[6]- Talent managemant

[7]- Davies & Davies

[8]- Phillips & Roper

[9] -Collings &Mellahi

[10]- Silzer& Dowell

[11]- Schieman

[12]- Ernest&Yang

[13]- Sharma and Bhatnagar

[14]-Steven J. Riccio

[15]-Steven G. Westlund

[16]-Susan L. Sweem

[17]- Musa Salameh Al-Lozi

مراجع

فهرست منابع

• انارکی اردکانی، داوود؛ حسن­پور، اکبر؛ عبدالهی، بیژن و عباسیان، حسین (1396). فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد، فصلنامه پزوهشهای مدیریت منابع انسانی، سال نهم، دوره 9، شماره 4.
• بازرگان، عباس (1396). مقدمه­ای بر روش­های تحقیق کیفی و آمیخته: رویکردهای متداول در علوم رفتاری، انتشارات دیدار، چاپ هشتم.
• حاجی کریمی، عباسعلی؛ حسینی، ابوالحسن (1389). تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2.
• دانایی­فرد، حسن؛ الوانی، سیدمهدی؛ آذر، عادل (1395). روش­شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. چاپ چهارم، انتشارات صفار.
• ذوالفقاری، مهدی، واعظ، سید علی، خدامرادی، محمد، (1400)، ‌ارائه الگوی تأثیر ارتباطات سیاسی و حاکمیت شرکتی بر عملکرد بانک‌ها در شرایط بروز بحران‌های مالی، فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 15، شماره 55، صفحه 191-216.
• شفائی یامچلو, سمیرا, حسن پور, اسماعیل, & رنجبر, محمدحسین. (1402). شناسایی آسیب ها و استراتژی های مورد نیاز الگوی مدیریت چرخه عمر برای توسعه خدمات بانکی (مطالعه موردی: بانک پارسیان)، فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 17، شماره 63، صفحه 335-354.
• طالبی گلین قشلاقی, موسی, حسن زاده, حیدر, زرکلام, ستار, & مالکی, جلیل. (1401). ایرادات در ضمانت‌نامه‌های عندالمطالبه بانکی با تاکید بر مقررات متحدالشکل اتاق بازرگانی بین المللی. فصلنامه اقتصاد مالی، دوره 16، شماره 61، صفحه 311-328.

ناصری، سیامک، آرایی، وحید و مینا جمشیدی اوانکی (1401). شناسایی الگوی بازاریابی حسی با رویکرد هوش هیجانی به منظور تحقق حکمرانی خوب: مورد مطالعه مشتریان بانک سپه شعب شمال تهران، دوره 16، شماره