ارزیابی سطح سرمایه اجتماعی و رابطه رگرسیونی آن با تعالی سازمانی در سازمان دانشگاه آزاد اسلامی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 1، دوره 8، شماره 30، شهریور 1394، صفحه 9-27   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسنده

مریم موسیوند^*

عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور

چکیده

هدف این تحقیق، ارزیابی سطح سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی و رابطه رگرسیونی آن با تعالی سازمانی بود. تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی با یک طرح تحقیقی توصیفی- همبستگی می‌باشد. تعداد 375 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی به طور تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع­آوری اطلاعاتاز پرسشنامه سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی،استفاده شد.با استفاده از روش آلفای کرونباخ، اعتبار پرسشنامهسرمایه اجتماعی(84/0) و تعالی سازمانی(88/0) محاسبه شد. تحلیل داده­ها با آزمون‌های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چندگانه، ANOVA و مدل معادلات ساختاری در نرم افزار SPSS صورت گرفت. نتایج نشان داد که ابعاد شناختی، ارتباطی و ساختاری به ترتیب بیشترین تأثیر را بر سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی داشتند. سطح «سرمایه اجتماعی» و«تعالی سازمانی» در دانشگاه آزاد اسلامی به ترتیب «متوسط» و «ضعیف» ارزیابی شد. همچنین رابطه مثبت و معنی­داری(79/0) بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی مشاهده شد(000/0=p). ابعاد شناختی، ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی به ترتیب بالاترین تأثیر رگرسیونی را روی تعالی سازمانی داشتند و همگی پیش­بینی کننده­های معنی­داری برای تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی بودند(001/0>p). علاوه براین، تمامی شاخص­های سنجش برازش مدل، حاکی از توانایی بالای مدل نهایی پژوهش در اندازه­گیری متغیرهای تحقیق بود. باتوجه به­اینکه سطح سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی متوسط ارزیابی شد و همه ابعاد سرمایه اجتماعی پیش­بینی کننده­های معنی­دار تعالی سازمانی بودند، لذا ارتقاء سطح سرمایه اجتماعی به ویژه از بعد شناختی، سبب ارتقاء و تعالی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی خواهد شد.

کلیدواژه‌ها

سازمان دانشگاه آزاد اسلامی؛ سرمایه اجتماعی؛ تعالی سازمانی؛ رابطه رگرسیونی

اصل مقاله

مقدمه:

به نظر جامعه شناسان در ابتدای تشکیل هر نظام اجتماعی تأثیر روند روابط رو در روی افراد با یکدیگر در تشکیل حیات اجتماعی آن جامعه و ادامه‌ی آن دارای اهمیت است. بر پایه این روابط بود که دستیابی افراد به منافع و حمایت‌های متقابل نیز آسان گشت و با رشد جوامع، تغییراتی در روابط میان اشخاص حاصل شد که کنش افراد را تسهیل می‌ساخت و امروزه از آن روابط به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌شود (مطلق، 1391: 93). سرمایه اجتماعی با متغیرهایی چون آگاهی، اعتماد، همکاری، تعاون، همبستگی و... ارتباط دارد(فولادیان، 1388: 90). سرمایه اجتماعی ، بر خلاف سایر سرمایه‌ها، به صورت فیزیکی وجود ندارد، بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی است که افزایش آن می‌تواند موجب کاهش قابل توجه سطح هزینه‌های عملیاتی سازمان‌ها گردد (دانچی، 2008). سرمایه اجتماعی عمدتاً مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسایی آن به منزله یک نوع سرمایه، چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمان‌ها و بنگاه‌ها، می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی – اجتماعی به دست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان‌ها یاری رساند (محسنی‌فرد، 1392: 140)‌.

امروزه در جامعه‌شناسی و اقتصاد و به‌ تازگی در مدیریت و سازمان، مفهوم سرمایه اجتماعی به صورت گسترد‌ه‌ای مورد استفاده قرار گرفته است. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه‌ها اثربخشی خود را از دست داده، و پیمودن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌گردد‌. (کولمان، 2009؛ مطلق، 1391: 92)‌. سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی است که موجب ارتقاء سطح همکاری اعضای آن جامعه شده و سبب پایین آمدن سطح هزینه­های تبادلات و ارتباطات می‌گردد(پیرایش، 1391: 59). استفاده از مفهوم سرمایه اجتماعی با توجه به روند جهانی شدن، به عنوان راه حلی اجرا شدنی برای حل مشکلات سازمانی مورد توجه محققان قرار گرفته است(والیس، 2004: 241). موفقیت سازمان‌ها و اثر بخشی آنان، با ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی در سازمان همراه شده است. سرمایه اجتماعی مانند سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی کاملاً تعویض پذیر است. از این رو موضوع سرمایه اجتماعی، یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می‌گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل گردند(پیرایش، 1391: 60)

از طرف دیگر، سرآمد شدن یک سازمان و به عبارتی تعالی سازمانی، فرایند پیوسته ایست که با برنامه‌ریزی و هدفگذاری آغاز می‌شود و در طول مسیر با ارزیابی‌های مداوم و استفاده از اهداف از پیش تعیین شده، نواقص و نارسایی‌ها مشخص شده و با اصلاحات لازم، حذف موانع و تقویت نقاط قوت انجام می‌شود. نقطه شروع هر تغییر و بهبودی، درک و شناخت کامل از وضعیت موجود سازمان و پیدا کردن مشکلات آن است. حرکت در مسیر تعالی و پیشرفت و آشنایی با الگوهای روز دنیا در زمینه تعالی یک ضرورت اجتناب ناپذیر است. تعالی سازمانی یعنی رشد و ارتقاء سطح سازمان در تمامی ابعاد، کسب رضایتمندی ارباب رجوع، کارکنان و سایر ذینفعان، ایجاد تعادل بین خواسته‌ها و انتظارات کلیه ذینفعان، و تضمین موفقیت سازمان در بلند مدت. در تعاریف، سازمانی متعالی خوانده می‌شود که در هر دو زمینه عملکرد و نتایج به شکل قابل اثباتی سرآمد باشد(یارمحمدیان، 1392: 2).

مدل تعالی سازمانی با به تصویر کشیدن یک سازمان متعالی این امکان را فراهم می‌سازد تا سازمان‌ها در مقایسه خود با این مدل، سرآمدی خود را محک زده و از طریق یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر، به بازنگری در وضع موجود و برنامه‌ریزی بهبود اهتمام ورزند. مدل تعالی سازمانی، ساختار مدیریتی است که با تکیه براصول و مفاهیم اساسی و توجه داشتن به معیارهای اصلی مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم خودارزیابی زمینه پیشرفت و بهسازی سازمان را فراهم می‌کند. این مدل، ابزاری برای سنجش میزان استقرار سیستم‌ها در سازمان و راهنمایی است که مسیر فعالیت مدیران را برای بهبود عملکرد شناسایی و تعیین می‌کند.

در طی سالیان گذشته چند مدل مختلف برای سرآمدی و تعالی سازمان در سطح ملی و بین‌المللی مطرح شده است که از مهمترین آن‌ها می‌توان به جایزه ملی کیفیت "مالکوم بالدریج"[1] (MBNQA) در آمریکا و بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (EFQM)[2] اشاره کرد. این مدل‌ها برای برنامه‌ریزی، حرکت به سمت سرآمدی و ارزیابی سرآمدی، در بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌های دنیا مورد پذیرش و استفاده قرار گرفته است. بدیهی است سازمان‌هایی که از تعالی فاصله زیادی داشته و زیرساخت لازم را برای تعالی ندارند، نمی‌توانند از این مدل‌های تعالی استفاده کنند و لازم است ابتدا با انجام فرایند عارضه­یابی سازمانی، به مشکلات و امراض سازمان پی برده و سپس با تعریف پروژه‌های بهبود، گام اول را برای آماده سازی خود در مسیر تعالی بردارند.

در ایران چند سالی است که بحث تعالی سازمان شامل معرفی مدل‌ها و الگوهای بین‌‎المللی و ملی تعالی و سرآمدی، انتخاب سازمان‌های متعالی مانند جایزه ملی بهره‌وری و تعالی سازمانی و جایزه ملی کیفیت، مطرح شده است. این اقدامات ضمن ایجاد فضای رقابتی، موجب آشنایی سازمان‌ها و مؤسسات با ویژگی‌ها و مشخصات یک سازمان متعالی شده است. سازمان متعالی، به سازمانی گفته می‌شود که کیفیت خروجی‌های آن مورد رضایت مشتریان، مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران، تأمین کنندگان و جامعه باشد.

اخیراً سرمایه اجتماعی سبب ایجاد تئوریهایی شده که پایه­ای برای سایر مطالعات مدیریت هستند. بنابراین مفهوم سرمایه اجتماعی توجه زیادی را در تحقیقات مربوط به نظریه سازمان به خود جلب کرده است. دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یک سازمان اثرگذار مهم در حوزه علمی- آموزشی- پژوهشی کشور، با پایگاه اجتماعی منحصر به فرد، به منظور دستیابی به چشم­انداز تعریف شده، حرکت خود را به صورت منسجم و با مدیریت علمی شروع کرده و قصد دارد سهم خود را در موفقیت­های علمی کشور افزایش دهد. مدیران و کارکنان این سازمان آکادمیک با نگاهی مثبت و امیدوارانه در راستای کسب رضایت ذینفعان، پای در مسیر تعالی گذاشته و قصد دارند از طریق مشارکت و همفکری همگان برای شناسایی و ارایه طریق علمی، کاربردی و مؤثر، با به­کارگیری مدل­های علمی و بروز، موانع و مشکلات پیش روی خود را برداشته و به موفقیتی پایدار دست یابند. این نهاد علمی خصوصی قصد دارد با استقرار مدل تعالی سازمانی EFQM، مسیر تعالی خود را شروع کند و معتقد است این مسیر تنها با حمایت و مشارکت هیئت امناء و مدیران رده بالا و میانی و حضور فعال کارکنان به سرانجام نیک می­رسد. ویژگی عمده که می‌توان برای شرایط فعلی هر سازمانی به خصوص نهادهای دانش بنیان، مانند دانشگاه متصور بود، تغییرات بسیار سریع، گسترده، عمیق و پیچیده محیط حاکم بر فضای آنهاست(ناظم، 1390: 31). با این حال، تاکنون هیچ پژوهشی اثر رگرسیونی سرمایه اجتماعی را بر تعالی سازمانی در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه قرار نداده است، این در حالی است که تعالی سازمانی عامل مهمی برای سازمان‌ها بویژه مراکز آموزش عالی است، زیرا دانشگاه‌ها از یکسو برای ماندگاری خود و کسب مزیت رقابت پذیری و از سوی دیگر برای ارائه خدمات علمی باکیفیت و مرغوب‌تر برای ذینفعان خویش بایستی به تعالی سازمانی توجه کرده و همه عواملی را که در توسعه آن مؤثر است را شناسایی نمایند. بر اساس اهمیت تعالی و سرآمدی سازمان و همچنین اهمیت روزافزون سرمایه اجتماعی در سازمان‌های دانش بنیان، محققین بر آن شده­اند که به صورت تجربی، اثر رگرسیونی سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی را مورد آزمون قرار دهند. سؤال اساسی پژوهش این است که سطح فعلی سرمایه اجتماعی در سازمان دانشگاه آزاد اسلامی چگونه است؟ آیا اساساً رابطه­ای بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی وجود دارد؟ آیا سطح مؤلفه‌‌های سرمایه اجتماعی در سازمان می‌تواند تعالی و توسعه سازمانی را پیش‌بینی کند؟

 

پیشینه پژوهش

نقش تعیین کنندة سرمایة اجتماعی در توسعه اجتماعی و سازمانی مستلزم برنامه­ریزی برای ذخیره این سرمایه است. بررسی­های گوناگون نشان می‌دهد که اگر به افراد متخصص و حرفه‌ای شرایط و امکانات مناسب داده شود، خود آنها زمینه برقراری شبکه­های ارتباطی میان خود را فراهم می‌آورند و با پدیدآوری هنجارهای حرفه‌ای، کیفیت ارائه خدمات را افزایش می­دهند(وندای، 2007، هاسل، 2007). امروزه اکثر سازمان‌ها و به طور خاص دانشگاه‌ها، می­توانند با سرمایه‌گذاری در زمینة سرمایة اجتماعی، بر دانش و مهارت و شایستگی‌های کارکنان خود و همچنین بر سرمایة ساختاری خود از قبیل دارایی فکری، نوآوری، فرایندها و روش‌های کاری، یادگیری سازمانی، سیستم‌های اطلاعاتی و ... بیفزایند(گوماس، 2007؛ هاسل، 2007).

از دیدگاه ناهاپیت و گوشال[3]، سرمایة اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کرده و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند. این محققان، جنبه‌های مختلف سرمایة اجتماعی را در سه طبقه جای می‌دهند: ابعاد شناختی، ارتباطی و ساختاری. بعد شناختی سرمایة اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کنندة مظاهر، تعبیرها و تفسیرها و سیستم‌های معانی مشترک در میان گروه‌ها است. بعد ساختاری، اشاره به ارتباطات میان بازیگرانی دارد که به طور متوالی در حال تسهیم اطلاعات هستند. محققان استدلال کرده‌اند که برخورداری از چنین اطلاعاتی منجر به ارتقاء توانایی سازمان در جذب (تحلیل) و تلفیق دانش می‌شود که این امر یک مزیت رقابتی را برای سازمان ایجاد می‌نماید. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل الگوی پیوند‌های میان شبکه و ترکیب سازماندهی شبکه و تناسب سازمانی می‌شود. این بُعد از شکل ساختاری، تنوع، مرکزیت و نقش مرزبانی مشارکت کنندگان در شبکه منتج می‌شود. بُعد ارتباطی، ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. به عبارت دیگر، در حالی که بعد ساختاری بر این امر متمرکز می‌شود که آیا کارکنان در یک سازمان، اصلاً به هم متصل هستند یا خیر، بُعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می‌گردد(به طور مثال، آیا این روابط بوسیلۀ اعتماد، صمیمیت، عشق و مانند آن مشخص می‌شود یا خیر؟) این بُعد شامل اعتماد^[4]، هنجار‌ها^[5]، تعهدات^[6] و هویت^[7] می‌شود (1998: 255 و 256).

قنادان و اندیشمند و حسن­زاده ثمرین و مقیمی در تحقیقاتی جداگانه سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی را متوسط توصیف کردند(1388: 42؛ حسن­زاده ثمرین و مقیمی، 1389: 140). درحالیکه فولادیان، سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی را در حد پایین توصیف کرده است (1388: 109). محققی دیگر در پژوهشی نشان داده است که روابط دانشجویان با اساتید خود در حد پایینی قرار داشته و افزایش ارتباطات و تعاملات دانشجویان و اساتید دانشگاه‌ها ضمن افزایش سرمایه اجتماعی این نهادها، موجب پیشرفت تحصیلی دانشجویان می‌شود(قانعی‌راد، 1385: 27). محققان دیگر، میزان سرمایه اجتماعی سازمان‌های ورزشی را مطلوب توصیف کرده­اند(هنری، 1390: 101؛ احمدی و همکاران، 1391: 249؛ اسدی و مرادی، 1393: 35).

از طرف دیگر، تعالی و سرآمدی سازمانی مسئله‌ای است که در ارتقای کیفیت و کسب مزیت رقابت‌پذیری سازمان‌ها و از جمله دانشگاه‌ها نقش مهمی را ایفا می‌کند. مدل‌های تعالی سازمانی به عنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمان‌ها معرفی شده و نشان دهنده مزیت پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آن دست یابد(ازکان، 2007: 1088). مدل­های تعالی سازمانی در چارچوب مدیریت کیفیت جامع قرار می­گیرند و ابزاری هستند برای استقرار سیستم در درون سازمان‌ها و سنجش اینکه یک سازمان تا چه اندازه در جهت استقرار سیستم‌ها در چارچوب مدیریت کیفیت جامع موفق بوده است (کارلوس، 2009: 4؛ نادیری، 2010: 35). مدل تعالی سازمانی، ضمن توجه به کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه‌های اصلی آن، تلاش دارد تا با  شناسایی نیازها و انتظارات تمامی ذینفعان، رضایت همه جانبه آنها را به گونه متناسب تامین نماید(تاری، 2007: 608).

حسن­زاده ثمرین و مقیمی، وضعیت تعالی سازمانی شهرداری تهران، را نامناسب ارزیابی کردند. این محققان نشان داده­اند که بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی شهرداری تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد(1389: 103). محققان دیگر امتیاز تعالی سازمانی ادارات کل تربیت بدنی استان‌های کشور را پایین ارزیابی کرده‌اند(پورسلطان و همکاران، 1391: 62). کروز و همکاران، مؤلفه‌های سرمایه شناختی، مشارکت اجتماعی، انسجام اجتماعی و افزایش تعاملات اجتماعی را به ترتیب مهمترین عناصر مؤثر بر بهبود عملکرد و ارتقای کیفیت شرکت‌ها معرفی کرده‌اند(2006: 541).

بر اساس چارچوب نظری مطرح شده؛ مدل مفهومی تحقیق حاضر به صورت زیر است:

 

 

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

 

در تحقیق حاضر، 3 فرضیه اصلی و 6 فرضیه فرعی مطرح گردید که عبارتند از:

1) سطح «سرمایه اجتماعی» در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی­داری با میانگین جامعه دارد.

1-1 سطح «بعد شناختی» سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی­داری با میانگین جامعه دارد.

1-2 سطح «بعد ساختاری» سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی­داری با میانگین جامعه دارد.

1-3 سطح «بعد ارتباطی» سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی­داری با میانگین جامعه دارد.

2) سطح «تعالی سازمانی» در دانشگاه آزاد اسلامی تفاوت معنی­داری با میانگین جامعه دارد.

3) اثر رگرسیونی «سرمایه اجتماعی» بر «تعالی سازمانی» دانشگاه آزاد اسلامی معنی­دار است.

3-1 اثر رگرسیونی «بعد شناختی» سرمایه اجتماعی بر «تعالی سازمانی» دانشگاه آزاد اسلامی معنی­دار است.

3-2 اثر رگرسیونی «بعد ساختاری» سرمایه اجتماعی بر «تعالی سازمانی» دانشگاه آزاد اسلامی معنی­دار است.

3-3 اثر رگرسیونی «بعد ارتباطی» سرمایه اجتماعی بر «تعالی سازمانی» دانشگاه آزاد اسلامی معنی­دار است.

 

روش شناسی تحقیق:

تحقیق حاضر از نظر هدف، در زمره تحقیقات کاربردی با یک طرح تحقیقی توصیفی- همبستگی می‌باشد. توصیفی به این خاطر که تصویری از وضع موجود را ارائه می‌دهد و همبستگی از این جهت که به بررسی رابطه رگرسیونی بین متغیرهای تحقیق می پردازد.

جامعه‌ آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه 8 کشور تشکیل می‌دهند. تعداد جامعه‌ی آماری با توجه به آمار اخذ ‌شده از این دانشگاه‌ها حدود 15 هزار نفر است که براساس جدول حجم نمونه مورگان، تعداد 375 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. بدین منظور پس از نمونه‌گیری خوشه‌ای، تعداد 5 دانشگاه به طور تصادفی انتخاب شد. محقق جهت اطمینان از بازگشت حداقل 375 پرسشنامه، تعداد 430 عدد در جامعه آماری توزیع نمود و تعداد 384 عدد دریافت کرد اما فقط از تعداد 375 پرسشنامه جهت تحلیل­های آماری استفاده گردید.

به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات از 2 نوع پرسشنامه استفاده گردیده است. پرسشنامه ناهاپیت و گوشال (1998)، که از 31 سؤال تشکیل شده است و به بررسی میزان سرمایه اجتماعی می‌پردازد. پرسشنامه تعالی سازمانی مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی(1391)، که از 38 سؤال تشکیل شده است و به بررسی میزان تعالی سازمانی می‌پردازد.

از روایی محتوایی به منظور سنجش روایی پرسشنامه‌ها استفاده شد. این پرسشنامه‌ها در تحقیقات زیادی مورد استفاده قرار گرفته‌اند و در تحقیق حاضر نیز مورد تأیید متخصصین قرار گرفتند. پایایی پرسشنامه‌ها از طریق آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد. براین اساس، پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی برابر با 84/0 (بعد شناختی، 88/0؛ بعد ارتباطی، 81/0 و بعد ساختاری، 83/0) و پایایی پرسشنامه تعالی سازمانی برابر با 89/0 بدست آمد که حاکی از پایایی قابل قبول این پرسشنامه‌ها است.

از آزمون کولموگراف- اسمیرنوف برای تعیین چگونگی توزیع داده‌ها استفاده شد. برای ارزیابی سطح متغیرها در دانشگاه آزاد اسلامی، از آزمون t تک­نمونه­ای استفاده گردید. به منظور ارزیابی رابطه سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، جهت ارزیابی مدل رگرسیون مورد استفاده از آزمون ANOVA و برای تعیین میزان تأثیر رگرسیونی هرکدام از ابعاد سرمایه اجتماعی در پیش­بینی متغیر تعالی سازمانی، از رگرسیون خطی چندگانه استفاده گردید. سطح آلفا 05/0 در نظر گرفته شد. تحلیل­های فوق­الذکر در محیط نرم­افزار SPSS ورژن 18 صورت گرفت. در نهایت به منظور تهیه مدل نهایی پژوهش، از نرم­افزار لیزرل استفاده گردید.

 

یافته­های پژوهش

در تحقیق حاضر، 237 نفر(2/63 درصد) از شرکت کنندگان، زن و 138 نفر(8/36 درصد) مرد بودند. همچنین از نظر مدرک تحصیلی، 27 نفر(2/7%) دارای مدرک دیپلم، 93 نفر(8/24%) دارای مدرک فوق دیپلم، 167 نفر(53/44%) دارای مدرک لیسانس و 88 نفر(47/23%) دارای مدرک فوق لیسانس یا بالاتر بودند.

برای بررسی نرمال یا غیرنرمال بودن توزیع داده­ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد. نتایج این آزمون نشان داد که مقدار سطح معنی‌داری همه متغیرها بزرگتر از مقدار خطا( 05/0) است، لذا نتیجه می­گیریم که ابعاد سرمایه اجتماعی و متغیر تعالی سازمانی از توزیع نرمال پیروی می­کنند(جدول 1). بنابراین برای ادامه تحلیل­های آماری از آزمون‌های پارامتریک به شرح ذیل استفاده گردید.

جدول 1- نتایج آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف برای تعیین نرمال بودن توزیع متغیرهای سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی

نتیجه­گیری	مقدار خطا	سطح معنی­داری	متغیر
نرمال است	05/0	115/٠	بعد شناختی
نرمال است	05/0	106/0	بعد ساختاری
نرمال است	05/0	095/٠	بعد ارتباطی
نرمال است	05/0	122/٠	سرمایه اجتماعی
نرمال است	05/0	235/٠	تعالی سازمانی

نتایج آزمون t تک­نمونه­ای برای ابعاد «سرمایه اجتماعی»، نشان داد که تفاوت معنی‌داری بین میانگین بعد شناختی سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی و میانگین فرضی جامعه(3) وجود دارد(015/0=p)، از طرفی با توجه به اینکه حد پایین و بالای بعد شناختی، هردو مثبت می‌باشند، لذا وضعیت بعد شناختی سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی «فراتر از متوسط جامعه» یا مطلوب ارزیابی می‌شود. سطح بعد ارتباطی تفاوت معنی‌داری با میانگین نظری جامعه دارد(001/0=p)، با توجه به اینکه حد بالا و پایین این بعد هردو منفی می باشند، لذا وضعیت این بعد از سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی «پایین تر از متوسط» یا ضعیف ارزیابی می­شود. لیکن سطح بعد ساختاری سرمایه اجتماعی تفاوت معنی‌داری با میانگین جامعه ندارد(05/0<P) و لذا سطح این بعد از سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی، متوسط ارزیابی می‌شود. به طور کلی بر اساس اطلاعات این جدول این­گونه نتیجه­گیری می‌شود که سطح «سرمایه اجتماعی» در دانشگاه آزاد اسلامی، تقریباً برابر با میانگین فرضی جامعه بوده (023/0=p)، و لذا «متوسط» ارزیابی می­شود(جدول 2).

نتایج آزمون t تک­نمونه­ای برای متغیر «تعالی سازمانی» نیز نشان می­دهد که سطح این متغیر تفاوت معنی­داری با میانگین فرضی جامعه دارد(01/0=p)، از طرفی با توجه به اینکه حد پایین و بالای این متغیر هر دو منفی می‌باشند، میانگین آن از میانگین جامعه به طور معنی‌داری کمتر بوده و  لذا وضعیت این متغیر در دانشگاه آزاد اسلامی «ضعیف» ارزیابی می­شود(جدول 2).

جدول 2- نتایج آزمون t تک­نمونه­ای برای ابعاد «سرمایه اجتماعی» و متغیر «تعالی سازمانی»

حد بالا	حد پایین	اختلاف میانگین	p	df	t	متغیر
961/0	673/0	76/1	015/٠	374	42/26	بعد شناختی
392/0	538/0 -	219/0	263/0	374	51/10	بعد ساختاری
869/0 -	774/0 -	71/2	٠٠1/٠	374	73/31	بعد ارتباطی
647/0	318/0 -	759/0	023/٠	374	87/21	سرمایه اجتماعی
008/1 -	899/0 -	23/2	01/٠	374	81/29	تعالی سازمانی

برای بررسی رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین همه ابعاد «سرمایه اجتماعی» و «تعالی سازمانی» کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد. بالاترین ضریب همبستگی(86/0) مربوط به بعد شناختی سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی بود. ضریب همبستگی بین ابعاد ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی با تعالی سازمانی به ترتیب 75/0 و 71/0 بود. به طور کلی رابطه مثبت و معنی‌داری(79/0=r) بین سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی و تعالی سازمانی آن مشاهده شد(جدول 3).

جدول 3- نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد «سرمایه اجتماعی» و «تعالی سازمانی»

متغیرها		ضریب همبستگی	P
تعالی سازمانی	بعد شناختی بعد ساختاری بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی	86/0 71/0 75/0 79/0	000/0 001/0 001/0 000/0

از طرفی همانگونه که جدول 4 نشان می­دهد، مقدار ضریب همبستگی چندگانه با استفاده از مدل رگرسیون خطی چندگانه بین ابعاد سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی 786/0 می‌باشد که نشان می­دهد بین مجموعه ابعاد سرمایه اجتماعی و متغیر تعالی سازمانی یک همبستگی نسبتاً قوی وجود دارد(جدول 4). مقدار ضریب تعیین تعدیل­شده که برابر با 611/0 می­باشد، نشان می­دهد که 1/61 درصد از کل تغییرات تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی وابسته به ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی می­باشد، به عبارت دیگر، مجموعه متغیرهای پیش‌بین، بیش از نیمی از واریانس متغیر ملاک را پیش­بینی می­کنند.

جدول 4- خلاصه مدل رگرسیون خطی چندگانه ابعاد سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی(روش همزمان)

خطای استاندارد تخمین	ضریب تعیین تعدیل­شده	ضریب تعیین(R2)	ضریب همبستگی چندگانه(R)	مدل
93/2	611/0	618/0	786/0	1

همان گونه که جدول 5 نشان می‌دهد، با توجه به معنی­داری مقدار آزمون F (619/175) در سطح آلفای کوچکتر از 001/0، می­توان نتیجه گرفت که مدل رگرسیونی تحقیق مرکب از 4 متغیر پیش­بین و یک متغیر ملاک(تعالی سازمانی) مدل خوبی بوده و مجموعه متغیرهای پیش­بین قادرند تغییرات تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی را به خوبی پیش­بینی کنند(جدول 5).

جدول 5- نتایج آزمون ANOVA برای رگرسیون خطی چندگانه

مدل	مجموع مجذورات	df	میانگین مجذورات	F	P
رگرسیون باقیمانده کل	614/18146 849/27281 463/45428	4 370 374	6535/4536 7347/73	619/175	000/0

 علاوه بر این، برای تعیین میزان تأثیر هر متغیر در مدل و همچنین میزان همبستگی بین آنها از ضرایب تأثیر رگرسیون خطی چندمتغیره استفاده شده است(جدول 6). مطابق این جدول، تأثیر رگرسیونی بعد شناختی، بعد ساختاری، بعد ارتباطی و سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی، معنی­دار است. بر همین اساس، «بعد شناختی» با ضریب رگرسیونی 812/0، سرمایه اجتماعی با ضریب رگرسیونی 783/0، «بعد ارتباطی» با ضریب رگرسیونی 694/0 و «بعد ساختاری» با ضریب رگرسیونی 633/0 به ترتیب بالاترین تأثیر رگرسیونی را روی متغیر «تعالی سازمانی» داشته­اند.

جدول 6- ضرایب رگرسیونی برای تعیین میزان تأثیر متغیرهای پیش­بین بر متغیر ملاک

متغیر پیش­بین	ضرایب تأثیر رگرسیونی استاندارد نشده	ضرایب تأثیر رگرسیونی استاندارد شده	t	P
بعد ارتباطی بعد شناختی بعد ساختاری سرمایه اجتماعی	728/0 853/0 658/0 804/0	694/0 812/0 633/0 783/0	65/11 47/16 43/9 28/13	000/0 000/0 000/0 000/0

 

در بخش دیگر نتایج، تحلیل داده‌های جمع­آوری شده با استفاده از نرم افزار لیزرل همان گونه که در شکل 2 مشاهده می‌شود، نشان داد که «بعد شناختی» با 6/83 درصد، «بعد ارتباطی» با 6/78 درصد و «بعد ساختاری» با 4/69 درصد به ترتیب بالاترین سهم را در سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی دارند. همچنین سرمایه اجتماعی، 9/77 درصد بر تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی تأثیر دارد.

 

 

شکل 2-  مدل نهایی پژوهش با استفاده از نرم افزار لیزرل

 

همانطور که می‌دانیم، نرافزار  LISRELیک سری شاخص‌هایی برای سنجش نیکویی برازش مدل تدوین شده ارائه می‌دهد. شاخص‌های مربوط به مناسب  بودن برازش مدل شامل 2χ، GFI  (شاخص نیکویی برازش) وAGFI  (شاخص تعدیل شده نیکویی برازش) می‌باشند. بنا به تعریف، مدلی از برازش مطلوب برخوردار است که نسبت 2χ به df آن کوچکتر از 3 باشد و همچنین GFI و AGFI آن به سمت عدد یک میل کند.

جدول 7- شاخص‌های برازش مدل نهایی

عنوان شاخص	دامنه مورد قبول	مقدار	نتیجه
χ2/df	χ2/df ≤ 3	76/2	تأیید مدل
RMSEA	RMSEA<0.09	004/0	تأیید مدل
GFI	GFI>0.9	95/0	تأیید مدل
AGFI	AGFI>0.85	90/0	تأیید مدل
CFI	CFI>0.90	93/0	تأیید مدل
IFI	IFI>0.90	91/0	تأیید مدل

تمامی شاخص­های برازش به کار رفته نشان می­دهد که این مدل دارای برازش مناسبی است. بنابراین نتیجه می گیریم که مدل تحقیق دارای توانایی بالایی در اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق است.

 

بحث و نتیجه گیری

براساس نتایج تحقیق، وضعیت بعد شناختی سرمایه اجتماعی در دانشگاه آزاد اسلامی «فراتر از متوسط جامعه» یا مطلوب، وضعیت بعد ساختاری، متوسط و وضعیت بعد ارتباطی «پایین تر از متوسط» یا ضعیف ارزیابی شد. بطور کلی سطح «سرمایه اجتماعی» در دانشگاه آزاد اسلامی، «متوسط» ارزیابی گردید.

قنادان و اندیشمند، در تحقیقی همسو با نتایج تحقیق حاضر، به طور کلی وضعیت سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی را متوسط توصیف کردند (1388: 42). فولادیان، سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی را در حد پایین توصیف کرد (1388: 109). قانعی‌راد، در پژوهشی نشان داده است که روابط دانشجویان با اساتید خود در حد پایینی قرار داشته و افزایش ارتباطات و تعاملات دانشجویان و اساتید دانشگاه‌ها ضمن افزایش سرمایه اجتماعی این نهادها، موجب پیشرفت تحصیلی دانشجویان می‌گردد (1385: 27). حسن‌زاده ثمرین و مقیمی، وضعیت اعتماد و دین که از ریزمعیارهای بعد شناختی سرمایه اجتماعی هستند را در شهرداری تهران، نامناسب و وضعیت ریزمعیار هنجارها را ضعیف ارزیابی نمودند. آنها همچنین وضعیت ریزمعیار شبکه که مربوط به بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی است و نیز وضعیت ریزمعیارهای مشارکت و قانون که مربوط به بعد ساختاری سرمایه اجتماعی هستند و به طور کلی وضعیت سرمایه اجتماعی را در شهرداری تهران، متوسط ارزیابی کردند(1389: 140). با این حال میزان سرمایه اجتماعی مراکز آموزش عالی با سازمان‌های غیرآموزشی و خدماتی به دلیل ماهیت و رسالت متفاوت این سازمان‌ها و کاربرد و نفش اصلی آنها در جامعه، متفاوت به نظر می رسد.

محققان دیگر، میزان سرمایه اجتماعی سازمان‌های ورزشی را مطلوب و فراتر از متوسط توصیف کرده‌اند (هنری، 1390: 101؛ احمدی و همکاران، 1391: 249؛ اسدی و مرادی، 1393: 35). به نظر می‌رسد تفاوت‌های سطح سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی با سازمان‌های ورزشی، با فعالیت‌های ورزشی و تفریحی، نشاط و تنوعی که در این سازمان‌ها وجود دارد و علاقه‌مندی نسبتاً عمومی به مشارکت در این فعالیت‌ها، بی ارتباط نباشد.

از آن جا که یکی از اهداف دانشگاه پیشبرد سطح علمی دانشگاه است ضعف سرمایه اجتماعی تحقق این هدف را با مشکل روبرو می‌کند. در صورت فقدان آگاهی مسئولان به این امر که دانشگاه می‌تواند فعالیت‌های علمی گسترده‌ای چه در سطح دانشگاه و چه در سطح بین‌المللی انجام دهد و در صورتی که کارکنان دانشگاه پشتوانه مالی و رضایت شغلی کافی نداشته و روابط ناکافی با یکدیگر و با شبکه‌های اجتماعی داشته باشند، سازمان دانشگاه به سازمانی منزوی بدل شده که فاقد پشتوانه اجتماعی و حمایت درون سازمانی بوده و سرمایه اجتماعی آن کاهش می‌یابد که به کاهش اعتماد اجتماعی و رشد سازمانی دانشگاه منجر خواهد شد.

نتایج تحقیق همچنین نشان داد که سطح متغیر «تعالی سازمانی» در دانشگاه آزاد اسلامی به طور معنی‌داری کمتر از میانگین جامعه است، لذا وضعیت این متغیر در دانشگاه آزاد اسلامی «ضعیف» ارزیابی می­شود.

حسن‌زاده ثمرین و مقیمی، همسو با نتایج این تحقیق، وضعیت تعالی سازمانی شهرداری تهران، را نامناسب ارزیابی کردند(1389: 100). پورسلطان و همکاران، نیز امتیاز تعالی سازمانی ادارات کل تربیت بدنی استان‌های کشور را پایین ارزیابی کرده‌اند(1391: 62). محققان نشان داده‌اند که ارتقای اعتماد سازمانی(که از ریزمعیارهای بعد شناختی سرمایه اجتماعی است) بین مدیران و کارکنان می‌تواند راه رسیدن به تعالی و رشد را هموارتر نماید(مازلو، 2006).

ضعیف بودن تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی با وجود منابع و امکانات زیاد، می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که عدم توجه کافی به شاخص‌های مالی کارکنان می‌تواند سطح تعالی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد(ملکی و ایزدی، 1389: 136). عدم تدوین ارزش‌های اصلی و حاکم بر فضای سازمان توسط مدیریت عالی و نیز عدم تدوین شیوه و رویکرد مناسب رهبران برای برخورد با مسائل باعث کاهش رشد و تعالی سازمانی خواهد شد(کونتی، 2007: 121). هچنین عدم استفاده از سیستم ارزیابی و پاداش دهی بر مبنای عملکرد، فقدان نیازسنجی آموزشی، عدم بکارگیری آموزه‌های دانشگاهی در خدمات و عملکرد، و فقدان سیستمی جهت ارتباط مستمر با ارباب رجوع و آگاهی از نیازها و خواسته‌های آنها، از جمله عواملی هستند که سبب کاهش تعالی و بالندگی سازمانی می‌شوند(ملکی و ایزدی، 1389: 136). به نظر می‌رسد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی نقطه ضعف‌های فوق را در این سازمان مشاهده و درک کرده‌اند و در خودارزیابی تعالی سازمانی خود امتیاز پایین به آن داده‌اند. در تحقیقی دیگر نشان داده شده است که عواملی همچون آموزش مدیران عالی و میانی و نیز نیازسنجی آموزشی از کارکنان باعث بهبود تعالی سازمانی خواهد شد(کونتی، 2007: 120).

از دیگر نتایج مهم تحقیق حاضر همبستگی مثبت و معنی­دار بین همه ابعاد «سرمایه اجتماعی» و «تعالی سازمانی» دانشگاه آزاد اسلامی بود. بعد شناختی(86/0)، بعد ارتباطی(75/0) و بعد ساختاری(71/0) سرمایه اجتماعی به ترتیب بیشترین همبستگی را با تعالی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی داشتند. به طور کلی رابطه مثبت و معنی‌داری(79/0=r) بین سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی و تعالی سازمانی آن مشاهده شد. نتایج مدل رگرسیون خطی چندگانه نشان داد که 1/61 درصد از کل تغییرات تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی وابسته به ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی می­باشد، به عبارت دیگر، مجموعه متغیرهای پیش‌بین، بیش از نیمی از واریانس متغیر ملاک را پیش­بینی می­کنند. مطابق نتایج، تأثیر رگرسیونی بعد شناختی، بعد ساختاری، بعد ارتباطی و بطور کلی سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی، معنی­دار بود. بر همین اساس، «بعد شناختی» با ضریب رگرسیونی 812/0، سرمایه اجتماعی با ضریب رگرسیونی 783/0، «بعد ارتباطی» با ضریب رگرسیونی 694/0 و «بعد ساختاری» با ضریب رگرسیونی 633/0 به ترتیب بالاترین تأثیر رگرسیونی را روی متغیر «تعالی سازمانی» داشته­اند.

همسو با نتایج تحقیق حاضر، محققان دیگر نشان دادند که بین سرمایه اجتماعی شهرداری تهران و تعالی سازمانی آن رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد به نحوی که با افزایش سرمایه اجتماعی، تعالی و سرآمدی سازمان ارتقاء و بهبود می‌یابد(حسن‌زاده ثمرین و مقیمی، 1389: 103). کروز و همکاران، در بررسی مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی اثرگذار بر عملکرد شرکت‌های آمریکایی، مؤلفه‌های سرمایه شناختی، مشارکت اجتماعی، انسجام اجتماعی و افزایش تعاملات اجتماعی را به ترتیب مهمترین عناصر مؤثر بر بهبود عملکرد و ارتقای کیفیت شرکت‌ها معرفی کرده‌اند(2006: 541). سانکاران، اظهار داشت که سرمایه اجتماعی به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبعی با ارزش اشاره دارد، که با خلق اعتماد، مشارکت، هنجارها و باورهای دینی موجب تحقق اهداف به طور اثربخش می‌شود و سبب دستیابی سازمان به سرآمدی و تعالی در ارائه خدمات می گردد(سانکاران، 2008).

سازمانی که دارای سرمایه اجتماعی خوب باشد می تواند تأثیر شگرفی در کیفیت ارائه خدمات داشته باشد و در مقایسه با دیگر سازمان‌ها به تعالی و سرآمدی بیشتری دست یابد. برعکس در سازمانی که سرمایه اجتماعی در سطح مطلوبی وجود نداشته باشد مشارکت و اعتماد کمتر بوده و پایین بودن این مؤلفه‌ها سبب خواهد شد که اعضای سازمان و بخش‌های سازمانی به دنبال تحقق اهداف فردی و بخشی واحد مربوطه باشند و از کلی نگری در قالب اهداف کلان، مأموریت‌ها و رسالت سازمان غافل بمانند، در نتیجه در چنین سازمانی تحقق سرآمدی و تعالی سازمانی ممکن و میسر نخواهد بود(استریکوا، 2008: 515).

سرمایه اجتماعی نسبت به سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی و حتی سرمایه فکری نقش بسیار مهمتری در سازمان‌ها و جوامع ایفا می‌کند(تامسون، 2009: 161). فقدان سرمایه اجتماعی کافی، سبب می‌شود سایر سرمایه‌ها اثربخشی خود را از دست دهند و پیمودن راه‌های توسعه و تعالی سازمانی و سرآمدی ناهموار و دشوار شود. ارتقای ابعاد ساختاری و ارتباطی سرمایه اجتماعی سبب ارتقای کیفیت خدمات شده و رضایت‌مندی ذینفعان سازمان را به دنبال خواهد داشت(دانچو، 2008: 611). بنابراین سازمان‌ها می توانند با بکارگیری روش‌های مناسب مانند اعتمادسازی بین اعضای سازمان و واحدهای سازمانی، مشارکت و گسترده کردن شبکه‌ها میان اعضای سازمان، تشویق و تشکیل گروهها و کمیته های ارتقای بهره وری و کمیته های کیفیت خدمات و کمیته تکریم ارباب رجوع در سازمان در جهت افزایش سرمایه اجتماعی کارکنان اقدام کرده و در نهایت به تحقق سرآمدی و تعالی سازمانی دست یابند.

سرمایه اجتماعی در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد. در سازمان‌هایی که در آنها مشارکت، تعهد و اعتماد در سطح بالاتری قرار دارد، افراد زمان اندکی را صرف حراست و حمایت از خود در جهت استثمار نشدن در تعاملات اقتصادی و نظارت بر اعمال خلاف شرکا و همکاران می نمایند و همچنین تبادل اطلاعات در سطح اعتماد بالا بیشتر صورت می گیرد و باعث می‌شود تا فرد زمان زیادی را جهت فکر کردن، خلاقیت، نوآوری و در نهایت توسعه و تعالی داشته باشد(اسدی و مرادی، 1393: 37)

نتایج به دست آمده حاکی از این است که سازمانی که از سرمایه اجتماعی غنی، توانمندی سازمان محور(و نه فرد محور) و ساختار و ارتباطات جامعه محور برخوردار باشد، متعالی تر بوده و سرآمدتر از سایر سازمان‌ها خواهد بود. این نتیجه مؤید دیدگاه پوتنام در مورد شبکه های اجتماعی به عنوان یکی از مؤلفه های اصلی سرمایة اجتماعی است. کسانی که به شبکه های غیررسمی بیشتری تعلق دارند، بیشتر به انجام دادن کارهای داوطلبانه تمایل دارند(پوتنام، 2003). علاوه بر این، نتایج این تحقیق با یافته های بوث و همکاران که بیان می­کنند داشتن شبکه های اجتماعی غیررسمی مانند دوستان و خانواده که برای افراد نقش حمایتی دارند یا اینکه خودشان به طور مستقیم در فعالیت فیزیکی مشارکت میکنند، به مشارکت بیشتر افراد در فعالیت های سازمان منجر میشود، هماهنگی دارد(بوث و همکارن، 2009: 19).

با توجه به اینکه چالش عمده فراروی سازمان‌ها، عدم استفاده از دارایی های ناملموس و عدم بهره گیری از سرمایه اجتماعی سازمان است(ناظم، 1390: 48)، و براساس نتایج حاصل از پژوهش حاضر، ضروری به نظر می رسد که به سرمایه اجتماعی سازمان و به ویژه بعد شناختی آن به عنوان یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر تعالی و سرآمدی سازمان توجه شود. لذا مسئولان دانشگاه آزاد اسلامی می توانند با تلاش در جهت افزایش آگاهی اجتماعی کارکنان، اعتمادسازی درون سازمانی و برون سازمانی، افزایش مشارکت اجتماعی، تقویت هنجارها و ارزش ها، تلاش در راستای حاکمیت قانون منعطف و طراحی ارتباطات جامعه محور در دانشگاه، زمینه های تقویت و توسعه سرمایه اجتماعی را بیش از پیش فرام نموده و بدینوسیله گام های سودمندی در راستای متعالی شدن هرچه بیشتر سازمان دانشگاه آزاد اسلامی بردارند. بدیهی است اگر مسئولان دانشگاه آزاد اسلامی در جهت اعتمادسازی، اهمیت بخشی به هنجارها، ترغیب همکاری و تعاملات بین کارکنان و تلاش در جهت ایجاد هویت سازمانی مبتنی بر جامعه محوری و اهمیت دادن به نگرش های برون سازمانی، اقدام جدی نمایند، در حقیقت پایه ای مستحکم برای ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان خود به وجود خواهند آورد. مدیران و دست اندکاران این سازمان عظیم می توانند با ایجاد جوی مملو از ایجاد انگیزه تعاملات درون سازمانی، ارتقای اعتماد برون سازمانی، تقویت روحیه انتقادی، افزایش انسجام و یکپارچگی سازمانی، و تشکیل و تقویت شبکه های اجتماعی و ارتباطات غیررسمی، گام های استواری جهت تعالی این سازمان و ارتقای کیفیت آن بردارند.

به طور کلی بر اساس نتایج تحقیق حاضر، سطح «سرمایه اجتماعی» و «تعالی سازمانی» در دانشگاه آزاد اسلامی به ترتیب «متوسط» و «ضعیف» ارزیابی شد. نتایج تحقیق همچنین حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی­دار بین همه ابعاد سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی بود. علاوه بر این، ابعاد «شناختی»، «ارتباطی» و «ساختاری» سرمایه اجتماعی به ترتیب بیشترین نقش را در پیش­بینی تعالی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی داشتند.

در تحقیق حاضر، سطح سرمایه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی، متوسط ارزیابی شد افزایش اعتماد، مشارکت و انسجام اجتماعی، حمایت از گروههای اجتماعی و کانونهای فکری و فرهنگی، برگزاری مسابقات ورزشی با هدف شادی بخشی، ارتقای احساس امیدواری، ترغیب کارکنان به حضور داوطلبانه در نهادهای اجتماعی، ارتقای گروه های محلی همیاری، زمینه سازی، ایجاد و تقویت نهادها و شبکه های اجتماعی از روش‌های افزایش سرمایة اجتماعی است. همچنین به مسئولان دانشگاه آزاد اسلامی پیشنهاد می­شود با دادن اجازه مشارکت به کارکنان در تدوین برنامه­ها و اتخاذ تصمیمات، اهمیت بخشی به ارتباطات بین فردی و به نگرش های برون سازمانی نسبت به کیفیت خدمات سازمان، تقویت اعتماد کارکنان، در نظر گرفتن نظام پاداش­دهی مادی و غیرمادی و ارزشیابی صحیح و مبتنی بر عملکرد کارکنان، زمینه­های بهبود و ارتقای سرمایه اجتماعی را در دانشگاه آزاد اسلامی فراهم آورند. همچنین برای توسعه سرمایه اجتماعی روابط افقی و عمودی بایستی افزایش یافته و اعتماد سازمانی تقویت شود. روابط افقی و عمودی مربوط به نحوه شکل گیری تصمیم در شبکه ها و یا ماهیت اجرای قانون می باشد. هنجار اعتماد یک جزء اصلی سرمایه اجتماعی است.  هنجار اعتماد، در روابط اجتماعی شکل می گیرد و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای سازمان می باشد. اعتماد بویژه زمانی مهم خواهد بود که روابط پیچیده باشد. همچنین، افزایش پیوند متقابل در بین کارکنان سازمان و برقراری شبکه های اجتماعی نیز در ارتقای سرمایه اجتماعی سازمان مؤثر می باشد.

نتایج تحقیق حاضر نشان داد که دانشگاه آزاد اسلامی از تعالی سازمانی ضعیفی برخوردار است، علاوه بر این، بعد شناختی سرمایه اجتماعی اثر رگرسیونی معنی‌داری بر تعالی دانشگاه آزاد اسلامی داشت. لذا به مسئولین امر پیشنهاد می‌شود با ارتقای آگاهی و شناخت اجتماعی کارکنان، توسعه درک کارکنان از مسائل جامعه، نیاز سنجی عمومی، زمینه سازی ارتقای سطح اعتماد سازمانی، توجه بیش از پیش به نگرش های برون سازمانی، درک، اهمیت بخشی و ارج نهادن به هنجارها و ارزش ها و دیگر ریزمعیارهای بعد شناختی، زمینه های ارتقای سرمایه اجتماعی را فراهم کرده و بدان وسیله موجبات متعالی شدن سازمان دانشگاه آزاد اسلامی را فراهم آورند. مدیران عالی و مسئولان دانشگاه باید تلاش کنند تا از تمامی عواملی که بر جلب اعتماد کارکنان به سازمان اثرگذار است، استفاده شود و همکاری بین کارکنان توسعه یابد. بدین روش شبکه ای از تعاملات درون سازمانی ایجاد شده که در آن اعتماد کارکنان به یکدیگر تقویت شده و تعالی سازمانی افزایش می یابد.

از دیگر نتایج تحقیق حاضر، اثر رگرسیونی معنی‌دار بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمان دانشگاه آزاد اسلامی بود. لذا پیشنهاد می‌شود به هنجار شبکه ها و گروه های اجتماعی، تعاملات غیر رسمی، حمایت های خارج از سازمان، جلب توجه مخاطبان و ارباب رجوع با روش های علمی و منطقی، گسترش ارتباطات درون کارکنان، افزایش ارتباطات غیر رسمی با نهادهای موازی و توسعه امکانات عمومی، بیش از پیش توجه شود. در این میان نقش مسئولین دانشگاه بسیار مهم بوده و البته نقش کارکنان و مدیران رده های پایین تر نیز حائز اهمیت می باشد.

همچنین نتایج تحقیق حاضر حاکی از اثر رگرسیونی معنی‌دار بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر تعالی دانشگاه آزاد اسلامی بود. لذا به مسئولین امر پیشنهاد می گردد با توسعه راه های مشارکت عمومی، انجام فعالیت‌های مشترک با همکاران، استفاده مشترک از منابع و منافع، ترویج فرهنگ کار گروهی، توسعه فرهنگ دینی و معنوی، اشتراک و تبادل دانش و اطلاعات در بین کارکنان، اعمال مدیریت مشارکتی، اجازه انجام کارها با مشارکت های برون سازمانی، ارج نهادن به اصول اخلاقی، پایبندی به عدالت و تعهد سازمانی، تیم سازی حل تعارض، ارتقای روحیه کار گروهی و تعامل اجتماعی، گام هایی مؤثر در غنی شدن بیش از پیش سرمایه اجتماعی دانشگاه برداشته و موجبات رشد، تعالی و سرآمدی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی را فراهم آورند.

---

[1]. Malcolm Baldrige

[2]. European Foundation For Quality Management

[3]. Nahapiet & Ghoshal

[4]. Trust

[5]. Norms

[6]. Obligations

[7]. Identification

مراجع

احمدی، علی‌اکبر، فراهانی، بهمنی چوبستی، ابولفضل و شهبازی، مهدی. (1391). نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در سازمان تربیت بدنی، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 13، 237-260.

اسدی، نوید و مرادی، آرام. (1393). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی در وزارت ورزش و جوانان و ارائه مدل»، نشریه مدیریت و فیزیولوژی ورزشی شمال، شماره 2، 29-40.

پورسلطانی، حسین، فرجی، اندام، رضا و فرجی، رسول. (1391). رابطه تعالی سازمانی و تعهد سازمانی در ادارات‌کل تربیت بدنی استان‌های منتخب ایران، پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، شماره 3، 55-68.

پیرایش، رضا، نجفی، فاطمه و آقاجانلو، نرگس. (1391). بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان مطالعه موردی فرماندهی انتظامی شهر زنجان، فصلنامهدانشانتظامیزنجان، شماره چهارم، 57-83.

حسن‌زاده‌ثمرین، تورج و مقیمی، سیدمحمد، (1389). اثر سرمایه اجتماعی بر تعالی سازمانی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 3، 123-143.

فولادیان، احمد، (1388). بررسی میزان سرمایه اجتماعی در بین دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی مشهد، فصلنامه تخصصیفقهوتاریختمدن، شماره 21، 87-112.

قانعی‌راد، محمدامین، (1385). نقش تعاملات دانشجویان و اساتید در تکوین سرمایه اجتماعی دانشگاهی، مجله جامعه شناسی ایران، شماره 1، 3-29.

قنادان، محمود و اندیشمند، ویدا، (1388). نقش دانشگاه در ایجاد سرمایه اجتماعی به منظور ارائه الگوی پیشنهادی برای ارتقای نظام آموزش عالی کشور، دانشوپژوهشدرعلوم‌تربیتی  برنامه‌ریزیدرسی، شمارة بیست وسوم، 23-44.

محسنی‌فرد، غلامعلی، رضایی، غلامرضا و حسینی‌راد، سیدعلی، (1392). رابطه سرمایه اجتماعی با سرمایه فکری و مدیریت دانش )مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان(، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 3، 139- 154.

مطلق، معصومه، نوابخش، فرزاد و نقشی، فتاح، (1391). بررسی جامعه شناختی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی )مطالعه موردی کارکنان شاغل در سازمان بهزیستی کرمانشاه(، مجلهمطالعاتتوسعهاجتماعیایران، شماره 3، 97-114.

ملکی، محمدرضا و ایزدی، احمدرضا، (1389). وضعیت توانمندسازها در بیمارستان های تأمین اجتماعی تهران بر اساس الگوی تعالی سازمانی، پایش، شماره 2، 131-136.

ناظم، فتاح و مطلبی، آزاده، (1390). ارایه الگوی ساختاری سرمایه فکری بر اساس یادگیری سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، شماره 1، 29-49.

هنری، حبیب، (1390). طراحی مدل معادلات ساختاری سرمایة اجتماعی و مدیریت دانش در سازمان‌های ورزشی، پژوهش‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، شماره 1، 85-105.

یارمحمدیان، محمدحسین، شفیع‌پورمطلق، فرهاد و فولادوند، مریم، (1392). رابطه بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه یک مدل پیش بین(مطالعه موردی اساتید دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه چهار کشور)، فصلنامهرهیافتینودرمدیریتآموزشی، شماره 1، 1-18.

Booth, M.L., Owen, N., Bauman, A., Clavisi, O. & Leslie, E. (2009). Social– cognitive and perceived environment influences associated with physical activity in older Australians. Prev Med, 31 (1), 15-22.

Carlos, J. Escrig-Tena, A.B., Roca-Puig, V. & Beltrán-Martín, I. (2009). An empirical assessment of the EFQM Excellence Model: Evaluation as a TQM framework relative to MBNQA Model, Journal of Operational Management, 27, 1-22.

Coleman, J. (2009) Social Capital in the creation of human capital, American Journal of Sociology, 94, 95_120.

Conti, A.T. (2007). A history and review of the European quality award model, The TQM Magazine, 19 (2), 112-123.

Danchev, A. (2008). Economic and social capitals: two keys for improvement of the firm''s management vision. International Journal of Management and Enterprise Development, 5 (5), 609-618.

Gumas, M. (2007). The Effect of communication on Knowledge sharing in organization, Journal of knowledge management practice, 8. (2).

Hasle. P. Kristensen, T., Moller, N, Olesen, G. (2007). "Organizational Social capital and the relations with quality of work and health", international congress on social capotal and Networks of Trust, university of jyvaskyla, finland.

Krause, D. R., Handffield, R. B. & Bevlerly, B.T. (2006). The relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement. Journal of Operations Management, Vol. 25, No. 2, pp. 528-545.

Maslow, D., & Mazaletskaya, A., Steed, C. (2006). A Journey towards Excellence: AUniversity Case Study”; http://excellenceone.efqm.org/

Nadiri, H., Tanova, C. (2010). "An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry". International Journal of Hospitality Management, 29, 1, 33-41.

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23, 2, 242-266.

Ozkan, T., & Kucukusta, D. (2007). “Relationship between Organizational Commitment and EFQM Business Excellence Model: A Study on Turkish Quality Award Winners”, Total Quality Management, Vol. 18, No. 10, 1083-1096.

Putnam, R. (2003). Bowling alone: the collapse and revival of American community. Simon and Schuster, New York.

Sankaran, K. (2008). Social Capital and Outcomes. International Journal of Management and Decision Making, 9(5).

Striukova, L. (2008). The role of social capital in virtual teams and organizations: corporate value creation. International Journal of Networking and Virtual Organizations, 5(1), 503-516.

Tari, JJ. & Espinosa, SJ. (2007). EFQM model self-assessment using a questionnaire university administrative approach in services. The TQM Magazine, 19(6), 604-616.

Thompson, D. (2009). What does social capital mean? Australian journal of social issues, 44 (2), 145-161.

Vandaie, R. (2007). Developing a framework to describe the interaction of social and intellectual capital in organizations, Journal of Knowledge Management Practice, 8, 1.

Walis, J., Killerby, P., & Dollery, B. (2004). Social Economics and Social Capital. International Journal of Social Economics, 31, 239-248.