بررسی میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان و عوامل اجتماعی موثر بر آن درسال 85-86

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 7، دوره 1، شماره 1، اسفند 1387، صفحه 165-185

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

سولماز آوریده؛ سیدرضا معینی

دستیار علمی دانشگاه پیام نور گیلان واحد شفت.

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان درسال 86-1385 و هم چنین بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی و ارائه راهکارهایی برای بالا بردن میزان رضایت  شغلی و کاهش نارضایتی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان است.
باتوجه به اهداف و مقتضیات طرح در تدوین مبانی و چهارچوب نظری از روش اسنادی برای جمع آوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده است به نحوی که با استفاده از نمونه گیری تصادفی با طبقه بندی و کاربرد فرمول کوکران تعداد 78 نفر از بین مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان به تصادف انتخاب شدند.  پرسشنامه محقق ساخته شده شامل 40 گویه با سئوال بسته پاسخ با طیف لیکرت تنظیم شده در حیطه سن، جنس، بیگانگی ازکار، حقوق و مزایا، کنترل کار، محیط کار، سابقه کار، عدالت توزیعی، مدرک تحصیلی مرتبط به صورت خود ایفا تکمیل گردید و داده ها به دو صورت توصیفی ( با استفاده از جدول توزیع فراوانی درصد فراوانی، فراوانی تجمعی) و استنباطی ( بااستفاده ازآزمون دوجمله ای، یومن ویتنی، همبستگی پیرسون) با استفاده از نرم افزار SPSS  مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.     
عمده ترین یافته های پژوهشی این است که رضایت شغلی با متغیر های حقوق و مزایای دریافتی، بیگانگی نسبت به کار، عدالت توزیعی و محیط کار پرورشی رابطه معناداری دارد. در بین موارد ذکر شده بالاترین درجه رضایت شغلی مربوط به محیط کار امور پرورشی و پایین ترین درجه رضایت شغلی مربوط به بیگانگی ازکار می باشد، این درحالی است که نوع جنسیت و مدرک تحصیلی، کنترل برکار و سابقه خدمت در میزان رضایت شغلی اثر چندانی ندارد.                                                                                       
نتایج تحقیق نشان می دهد که مربیان و معاونین پرورشی از حقوق و مزایای دریافتی خود رضایت داشتند و خواستار اجرای عدالت توزیعی و فراهم بودن شرایط ابتکار و خلاقیت درکار و تأمین انتظارات شغلی خود بودند. توجه به خواسته های مربیان و ارتقاء شرایط فیزیکی محیط کار از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آنان می تواند باشد.                                                                            

کلیدواژه‌ها

رضایت شغلی؛ مربیان و معاونین پرورشی؛ بیگانگی از کار؛ عدالت توزیعی؛ محیط کار؛ حقوق و مزایای دریافتی

اصل مقاله

بررسی میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان  و

عوامل اجتماعی موثر بر آن درسال 85-86

 سولماز آوریده*

 سیدرضا معینی**

 

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان درسال 86-1385 و هم چنین بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی و ارائه راهکارهایی برای بالا بردن میزان رضایت  شغلی و کاهش نارضایتی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان است.

باتوجه به اهداف و مقتضیات طرح در تدوین مبانی و چهارچوب نظری از روش اسنادی برای جمع آوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده است به نحوی که با استفاده از نمونه گیری تصادفی با طبقه بندی و کاربرد فرمول کوکران تعداد 78 نفر از بین مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان به تصادف انتخاب شدند.  پرسشنامه محقق ساخته شده شامل 40 گویه با سئوال بسته پاسخ با طیف لیکرت تنظیم شده در حیطه سن، جنس، بیگانگی ازکار، حقوق و مزایا، کنترل کار، محیط کار، سابقه کار، عدالت توزیعی، مدرک تحصیلی مرتبط به صورت خود ایفا تکمیل گردید و داده ها به دو صورت توصیفی ( با استفاده از جدول توزیع فراوانی درصد فراوانی، فراوانی تجمعی) و استنباطی ( بااستفاده ازآزمون دوجمله ای، یومن ویتنی، همبستگی پیرسون) با استفاده از نرم افزار SPSS  مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.     

عمده ترین یافته های پژوهشی این است که رضایت شغلی با متغیر های حقوق و مزایای دریافتی، بیگانگی نسبت به کار، عدالت توزیعی و محیط کار پرورشی رابطه معناداری دارد. در بین موارد ذکر شده بالاترین درجه رضایت شغلی مربوط به محیط کار امور پرورشی و پایین ترین درجه رضایت شغلی مربوط به بیگانگی ازکار می باشد، این درحالی است که نوع جنسیت و مدرک تحصیلی، کنترل برکار و سابقه خدمت در میزان رضایت شغلی اثر چندانی ندارد.                                                                                       

نتایج تحقیق نشان می دهد که مربیان و معاونین پرورشی از حقوق و مزایای دریافتی خود رضایت داشتند و خواستار اجرای عدالت توزیعی و فراهم بودن شرایط ابتکار و خلاقیت درکار و تأمین انتظارات شغلی خود بودند. توجه به خواسته های مربیان و ارتقاء شرایط فیزیکی محیط کار از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی آنان می تواند باشد.                                                                            

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، مربیان و معاونین پرورشی، بیگانگی از کار، عدالت توزیعی، محیط کار، حقوق و مزایای  دریافتی.

 

  مقدمه  

در کشور ما اهمیت تعلیم و تربیت رسمی تا حدی است که  در بالاترین سطح دستگاه اداری، تعلیم از تربیت مجزا گشته و در سطح آموزش وپرورش هر کدام وظایف و برنامه ریزی زیر مجموعه خود را بصورت مستقل انجام می دهد. در ماهیت آموزش و پرورش گفته شده، تا هنگامی که فرد از نظر جسمی و روحی مستعد و آماده تعلم نشود نمی توان به او آموزش و تعلیم داد(عمادی حائری، 1362: 17).                                                            

علاوه بر نقش حساس و حیاتی مربیان و معاونین پرورشی که در نظام آموزش و پرورش دارند این خادمان سهم به سزایی را نیز در جهت هدایت و اداره جریان تکاملی و ارتقای دانش آموزان داشته و در ساختن فرهنگ وشخصیت و پرورش استعدادها و اخلاقیات نسل آینده و توالی فرهنگ جامعه پیوسته در تلاش می باشند(قائمی،1362: 287).                  

حساسیت آموزش و پرورش فرزندان این مرز و بوم اقتضاء می کند که به رضایت شغلی افراد خدمت گزار در این مجموعه اهمیت خاصی داده شود و رضایت شغلی آنها مورد بحث و بررسی قرار گیرد. زیرا با توجه به نظام مند بودن آموزش و پرورش کشور اگر هرگونه  نارضایتی شغلی به وجود آید بخشی از عناصر سیستم کارآیی مطلوب را از دست داده و ممکن  است باعث اختلال در کل نظام آموزشی کشور شود. اهمیت پرداختن به بررسی علمی در این زمینه تا حدی است که گفته شده توجه نکردن به رضامندی شغلی مربیان و معاونین پرورشی باعث تحقق نیافتن اهداف و آرمان های آموزش و  پرورش و تلف شدن استعدادها و نهایتاً تخریب نیروی  کار و تحمیل هزینه های مادی و سرخوردگی جوانان خواهد شد. در حالی که قرار گرفتن پرورشی در درون نظام آموزشی کشور موجب می گردد ضمن بهره گرفتن دانش آموزان از         تخصص های علوم مختلف، ارزش ها و باورهای مطلوب جامعه در نهاد آنها شکل بگیرد و جوانان به واسطه مجهز شدن به علوم فنی و پزشکی و سایر علوم از خود بیگانه نشوند و هویت خود را  گم  نکنند(کاظمی فرامرزی،  روزنامه اطلاعات: 11).

 

چهارچوب نظری تحقیق

دورکیم معتقد است زمانی که وظائف و نقش ها بر اساس پایگاه اجتماعی و موقعیت طبقاتی هر یک از افراد توزیع گردد و بدون توجه به استعدادها و
توانایی های آنان، در مشاغلی اشتغال ورزند که با این ویژگی ها هماهنگی نداشته باشد، در جامعه نظام تقسیم کار اجباری برقرار می شود و در نتیجه افراد به کاری گمارده می شوند که خارج از توانایی شان می باشد و این مانع ابتکار وخلاقیت خواهد بود.

در سطح کلان پارسنز معقتد است که هر نظام اجتماعی چهار نیاز یا واجبات کارکردی دارد. اگر قرار باشد نظام اجتماعی پا برجا بماند باید این نیازها برآورده شوند. این نیازها شامل کارکرد های پایداری، انسجام، به دست آوردن اهداف، تطابق است(ترنر، 1370: 274– 273).

نظام فرهنگی (آموزش و پرورش) بخش جدایی ناپذیر نظام اجتماعی کل
می باشد. این بخش در مقابل وظایف کارکردی خود (حفظ سیاق و الگو)، صاحبان نقش های فرهنگی آن به عنوان ارگانیزم رفتاری جهت جورشدن با محیط خواسته ها و نیازهایی دارند. لذا مربیان و معاونین پرورش در برابر نقش
اطلاع رسانی نیازمند تأمین مایحتاج حیاتی خود هستند. بنابر گفته پارسنز برای شکل گیری فرآیند تطابق لازم است خرده نظام اقتصادی از طریق حقوق و مزایام شرایط رفاهی و مناسب مربیان ومعاونین پروروشی را تأمین نماید. عدم تبادل صحیح بموقع بین دو خرده نظام (فرهنگی، اقتصادی) در سطوح کلان (سیاست و برنامه) و در سطح خرد (نیازها و خواسته ها) منجر به عدم تعادل و کژ کارکردی در نظام فرهنگی (آموزش و پرورش) و هم چنین  نارضایتی  شغلی در بین مربیان و معاونین فرهنگی (آموزش و پرورش)، (تنهایی، 1383: 189-188).

جان کلام مارکس این جاست که فرآیند کار باید عاقلانه طراحی شده باشد، یعنی انسانها باید براساس نیازهای شان تولید کنند، نه بر اساس برنامه ای که فرآیند کار و تولید بر آنها تحمیل می کند. پس مفهوم از خود بیگانگی مارکس در معنای اصلی آن در جامعه شناسی «‌بی اقتدای درکار»‌ است و بی اقتداری ریشه از خودبیگانگی است(همان منبع: 236-238).

از نظر بلومر محیط یا جهان اطراف ما که به اعیان معروف است، به سه دسته تقسیم می شود. اعیان فیزیکی مانند ساختمان،  اعیان اجتماعی مثل همکار، اعیان مجرد مانند آزادی، عشق(تنهایی،1383: 446).

اما محیط برای آموزش و پرورش، همانند محیط برای فرد، شامل همه اجزاء مانند دانش آموزان، اشخاص، دیگر سازمان ها، عوامل اقتصادی و اشیاء ... است که در خارج از مرز های آن قرار دارد(مورهد و دیگری،1382: 361).

فراموش کردن عوامل محیطی و تمرکز بر عملیات داخلی، سازمان را با خطر غفلت از تغییر های عمده محیطی مانند تغییر علاقه به دانش آموزان، کسب
موفقیت های تکنولوژیک و ایجاد قوانین مواجه می سازد(همان منبع: 362).

گزاره پرخاشگری – تأیید هومنز واژه نظری تازه ای را مطرح می سازد و آن «انتظار» است و می گوید که انتظار پاداش یا باید ارضاء شود یا نارضایتی به دنبال خواهد داشت. این نکته به اندازه کافی ساده به نظر می رسد. اما، علاوه بر آن می گوید اگر پاداش کمتر از حد انتظار باشد، نتیجه آن پرخاشگری است و چنین پرخاشگری خشنودکننده است. شاید این روش هومنز برای بیان اندیشه ای همتراز با اندیشه نهفته در گزاره اصلی عدالت توزیعی باشد(اسکیدمور، 1375: 94-97).

از گزاره پرخاشگری – تأیید هومنز چنین استنباط می شود که مهم ترین عامل در رضایت یا نارضایتی مربیان و معاونین پرورشی از اداره یا مدرسه به سطح انتظارات و توقعات آنان مربوط می شود.

 

ضرورت پژوهش های شغلی و مروری بر برخی از این پژوهش ها

مطالعه متون مربوط به رضایت شغلی نشان داد که رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد خاص در محیط های مختلف و برای گروههای متفاوت اهمیت گسترده دارد. رضایت شغلی یک احساس مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است و باعث می شود که بهره وری افزایش یافته و فرد نسبت به سازمان متعهد شود روحیه او افزایش یابد و از زندگی راضی و مهارت های جدید شغلی را به سرعت بیاموزد(تیموری و دیگری، 1386: 227-236). و عدم رضایت موجب تشویش، کم کاری، غیبت، استعفا، ترک خدمت و ناراحتی های جسمی و روحی گردد(رابینز، 377 : 46).

عدم رضایت شغلی ممکن است همیشه از ماهیت خود شغل ناشی نشود بلکه از منبعی غیر ازعامل شغلی صورت گرفته باشد. مثلاً فردی که از شغل خود رضایت دارد، ممکن است از به تعویق افتادن ارتقائش و یا افزایش ناچیز حقوق خود احساس عدم رضایت کند، حتی افرادی که شغلی را از روی علاقه انتخاب کرده اند، ممکن است تحت تاثیر فضای نامناسب محیط کار رضایت و علاقه خود را نسبت به کار از دست بدهند(طوسی، 1374: 21).

 اگرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته ولی پژوهش در این زمینه به حدود 60 سال قبل بر می گردد، به طوری که می توان گفت بررسی نظامندی شغلی در دهه 1930 شروع شد که یافته های یکی از این پژوهش ها که توسط محققی بنام استیفن بی رابیتز انجام گرفته نشان می دهد که مدرک تحصیلی و سن در میزان رضایت شغلی تاثیر به سزائی دارند و هم چنین مدرک تحصیلی مرتبط با شغل در افزایش رضایت شغلی مؤثر است(رابینز، 377 : 133).

و همین طور مدارک زیادی وجود دارد مبنی بر این که بین سن و رضایت شغلی فرد رابطه مثبت بر قرار است که تا 60 سالگی حفظ می شود، اما شاید تغییراتی که در حال حاضر در تکنولوژی روی می دهد این رابطه را به هم بزند و در نتیجه رضایت شغلی افراد مسن تر در مقایسه با کارکنان جوان کمتر خواهد شد(همان منبع: 134).

هاکمن و لاولر[1] (1971)  عوامل قدر دانی، مسئولیت در تصمیم گیری، تنوع
در شغل و مهم تر از همه اهمیت شغل را مؤثر در رضایت شغلی دانسته اند
(, 1989: p.133 Chapman Galman &).

تحقیقی توسط کانن و نورثرن[2] نشان داده است که افراد با سابقه کاری بیشتر، عملکرد بهتر و رضایت بیشتر ازکار داشته اند.  بدیهی است که موفقیت آنان نیز در ادامه کارشان  مؤثر بوده است(1976  Bischof,).

نتیجه مطالعات واکر و گست در سال 1952 نشان داد که کارکنان به طرز قابل قبولی از حقوق، شرایط کاری و کیفیت سرپرستی مطلوب احساس رضایت
می کنند(مورهد و دیگری، 1374: 180).

در ایران قدمت پژوهش ها در زمینه رضایت شغلی کمتر از کشور های غربی است. تحقیقات نشان داده که رضایت شغلی در بین زنان بیشتر از مردان،
خانواده های کم اولاد بیشتر از پر اولاد، پیران بیشتر از جوانترها بوده است(عبدالوهاب ،1374).

در پژوهشی که توسط  محمدرضا طالبان در سال (1374) نشان داد که کنترل بر کار مهم ترین عامل رضایت شغلی و بیگانگی نسبت به کار ارتباط منفی با رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش دارد(طالبان، 1374).

و هم چنین خدابنده در سال (59 -1358) در اصفهان بیان می کند که بین میزان حقوق و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد(خدابنده، 1359).   

میزان دریافت حقوق و مزایا نیز از عوامل مورد بحث در انگیزه شغلی کارکنان است که در مطالعات مختلف به آن توجه شده است، در یک مطالعه نشان داده شد که بین رضایت  شغلی و میزان حقوق و مزایای دریافتی و نیز  بین رضایت  شغلی و پاداش های دریافت  شده ارتباط وجود دارد(1991: P.p31-40 Lamborn,).

رامین صادقیان در سال 72-1371 عوامل محیطی و پیرامونی کار را بر نوع احساس های فرد مشغول به کار تاثیرگذار می داند و متذکر می شود که کم توجهی مسئولین نسبت به ارزیابی کارکنان از علل نارضایتی شغلی است. 

بنابر این شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا باعث بالا رفتن روند کار و کیفیت کار مربیان و معاونین پرورشی شود. این پژوهش با هدف تعیین میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان در سال 86-1385 انجام شد تا بتوان بر اساس اطلاعات مستند در امر برنامه ریزی و ارتقا رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی گام برداشته و زیر بنای توسعه کیفیت آموزشی و پرورشی راتسهیل کند.

 

اهداف تحقیق

اهداف کلی: تعیین میزان رضایت شغلی و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در بین  مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان  86-1385. 

اهداف ویژه:

1-     تعیین  عوامل مؤثر بر افزایش میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان.

2-     تعیین عوامل مرتبط با نارضایتی شغلی مربیان و معاونین  پرورشی استان و ارائه ی پیشنهاد به مسئولین برای کاهش نارضایتی.

 

فرضیه ها

1-     رضایت شغلی با حقوق و مزایای دریافتی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط دارد.

2-      بیگانگی نسبت به کار، با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

3-     جنسیت مربیان و معاونین پرورشی با میزان رضایت شغلی آنان رابطه دارد.

4-     بین سابقه خدمت و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه وجود دارد.

5-     عدالت توزیعی با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

6-     بین مدرک تحصیلی مربیان و معاونین پرورشی و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

7-     کنترل بر کار با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

8-     بین محیط کار و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه وجود دارد.

روش

در این مطالعه که  با استفاده از روش پیمایشی (Survey) انجام شده است، جامعه مورد مطالعه شامل مربیان و معاونین پرورشی رسمی، آزمایشی، پیمانی، قراردادی و حق التدریس وزارت آموزش و پرورش در شهرهای رشت، لنگرود، تالش، رضوانشهر، آستانه و آستارا است.

کل جامعه نمونه شامل 1024 نفر مربی و معاون در شهرهای مورد اشاره بودند.

 حجم نمونه نیز  با استفاده از فرمول کوکران  با چند درصد افزایش  به  78 نفر رسید. 

روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای  است که  از شهرهای غرب، شرق و مرکز گیلان با توجه به تناسب جمعیت مربیان و معاونین پرورشی آن شهرها نسبت به کل جمعیت مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان تخمین زده شد. در ادامه پژوهش پرسشنامه در اختیار تعداد تخمین زده شده قرار گرفت. 

برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته در خصوص سن، جنس، بیگانگی ازکار، کنترل برکار، عدالت توزیعی، مدرک تحصیلی مرتبط، سابقه کار، محیط کار استفاده گردید. محتوای پرسشنامه با استفاده از کتابها، پایان نامه ها، مقالات داخلی و خارجی تهیه و سپس با نظرخواهی از صاحب نظران اصلاح وبازنگری شد.

فرم پرسشنامه حاوی 40 سئوال با طیف مدرج لیکرت بود که با توجه به
فرضیه های تحقیق و سنجش رضایت شغلی تدوین شده بود.

روایی پرسشنامه به صورت روایی محتوی و صوری با نظرخواهی از متخصصین و مربیان پرورشی مورد پذیرش قرار گرفت. به منظور  بررسی پایایی  ابتدا پرسشنامه، در یک مطالعه مقدماتی در دسترسی 40    نفر از مربیان و معاونین پرورشی قرار گرفت و بعد از تکمیل پرسشنامه آزمایشی توسط آنها داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و با محاسبه آلفای کرونباخ  822/0=  و درحد قابل قبول و مقدار مناسبی جهت تأیید پایایی پرسشنامه بود. 

توزیع پرسشنامه در سطح مدارس شهرستان های یاد شده توسط رابطین ارزشیابی آموزش و پروش و در برخی موارد توسط مجری طرح توزیع و ارسال گردید که با پیگیری های دقیق ومورد به مورد افراد جمعیت مورد مطالعه
پرسشنامه ها عودت داده شد.

به منظور تحلیل داده های پژوهش از دو شیوه آماره توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در تحلیل توصیفی با استفاده از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد فراوانی، فراوانی تجمعی و در استنباطی از آزمون همبستگی اسپرمن، یومن ویتنی و آزمون دوجمله ای به تجزیه وتحلیل پرداخته شد و سپس هرکدام از فرضیه ها با آزمون مربوط به خود مورد سنجش قرار گرفت.

 

تعریف نظری متغیرهای تحقیق

رضایت شغلی: عبارت از: «‌رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود.

مربی و یا معاون پرورشی: به کسی اطلاق می شود که بر اساس ابلاغ صادر شده از سوی رئیس اداره آموزش و پرورش شهرستان، منطقه یا ناحیه مسئولیت اجرای امور پرورشی را عهده دار است.

بیگانگی از کار: به جنبه اجباری و تحمیلی بودن کار اشاره دارد.

عدالت توزیعی: زمانی که به انتظارات و توقعات شخص در سازمان بها
داده می شود.

محیط کار: از نظر بلومر محیط کار یا جهان اطراف عبارتند از اعیان فیزیکی، اعیان اجتماعی، اعیان مجرد.

حقوق و مزایای دریافتی: به دریافتی افراد از سازمان در قبال کار و تلاش وی گفته می شود.

 

تعریف عملیاتی متغیرها

رضایت شغلی: نمره ای که پاسخگویان درپرسشنامه رضایت شغلی دریافت
می کنند، نمره زیاد حاکی از رضایت زیاد است.

حقوق: منظور حقوق و پول دریافتی در هر ماه می باشد که عبارتند از:

الف) 100 تا 199 هزار تومان   ب) 200 تا 299 هزار تومان    ج) از 300 هزار تومان به بالا می باشد.

محیط کار: منظور مدارس و یا اداره آموزش و پرورش فرهنگی و دانش آموزان می باشد.

بیگانگی از کار: در این تحقیق بیگانگی از کار با شاخص های اجباری بودن کار، عدم اطلاع کافی در مورد شغل خود، غیرمرتبط بودن مدرک تحصیلی با شغل خود و غیره مورد سنجش قرار گرفته است.

عدالت توزیعی: در این جا عدالت توزیعی با شاخص های مانند مزایا، پاداش و ارتقاء سمت در رابطه با فعالیت های که مربیان و معاونین پرورشی انجام داده اند سنجیده می شود.

مربیان و معاونین پرورشی: کسانی که پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید.

 

یافته های پژوهش

آزمون فرضیه اول تحقیق: رضایت شغلی با حقوق و مزایای دریافتی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط دارد.

                                       

جدول شماره(1): نتایج حاصل از آزمون دو جمله ای مربوط به فرضیه اول

معنی داری	نسبت آزمون	فراوانی مشاهده شده	تعداد	گروه بندی	فرضیه اول
009/0	5/0	35/0	27	کوچک تر یا مساوی 2	رضایت از حقوق و مزایا
		65/0	51	بزرگ تر از 2

 

با توجه به جدول فوق، فراوانی مشاهده شده در گروه کوچک تر یا مساوی 2 (شامل خیلی کم و کم) برابر 35/0 و در گروه بزرگ تر از دو (شامل متوسط، زیاد و خیلی زیاد) برابر با 65/0می باشد، که در مقایسه با نسبت آزمون (5/0)، فراوانی گروه بزرگ تر از 2 بیشتر است. به علاوه این که مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده نیز برابر با 009/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) کم تر است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که مربیان و معاونین پرورشی از حقوق و مزایای دریافتی خود رضایت دارند.

 

 

آزمون فرضیه دوم تحقیق: بیگانگی نسبت به کار، با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

 

جدول شماره(2): نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن مربوط به فرضیه دوم

نتیجه آزمون	معنی داری	ضریب همبستگی اسپیرمن	فرضیه دوم
رد فرضیه صفر	000/0	610/0-	بیگانگی نسبت به کار/ رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی

 

با توجه به جدول فوق، ضریب همبستگی محاسبه شده برابر با 610/0         می باشد. مقدار عدد معنی داری  (sig) مشاهده شده برابر با صفر بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) کم تر است. لذا  فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان بیگانگی نسبت به کار و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی در سطح اطمینان 95%  تأیید نمی شود. بنابر این می توان نتیجه گرفت که بیگانگی نسبت به کار با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط معنی داری دارد و از آن جا که ضریب همبستگی محاسبه شده منفی می باشد نشانگر معکوس بودن این ارتباط خواهد بود.

 

آزمون فرضیه سوم تحقیق: جنسیت مربیان و معاونین پرورشی با میزان رضایت شغلی آنان رابطه دارد.

 

جدول شماره(3): فراوانی و میانگین رتبه های گروه های جنسیت در آزمون یو من- ویتنی

میانگین رتبه ها	فراوانی	جنسیت
74/38	35	مرد
21/39	42	زن

 

 

 

 

 

جدول شماره(4): نتایج حاصل از آزمون یو من- ویتنی مربوط به فرضیه سوم

نتیجه آزمون	معنی داری	آماره یو من-ویتنی	فرضیه سوم
عدم رد فرضیه صفر	927/0	726	جنسیت و رضایت شغلی

 

با توجه به جدول فوق، آماره یو من- ویتنی محاسبه شده برابر با 726 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 927/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) بیشتر است. لذا دلیلی برای رد فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی در سطح اطمینان 95%  وجود ندارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که میان جنسیت مربیان و معاونین پرورشی و رضایت شغلی آنان ارتباط وجود ندارد.

آزمون فرضیه چهارم تحقیق: بین سابقه خدمت و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره(5): فراوانی و میانگین رتبه های گروههای  سابقه خدمت در آزمون یو من- ویتنی

میانگین رتبه ها	فراوانی	سابقه خدمت
19/38	13	کمتر از 15 سال
76/39	65	از 15 سال به بالا

 

 

جدول شماره(6): نتایج حاصل از آزمون یو من- ویتنی مربوط به فرضیه چهارم

نتیجه آزمون	معنی داری	آماره یو من- ویتنی	فرضیه چهارم
عدم رد فرضیه صفر	819/0	405	سابقه خدمت ورضایت شغلی

 

به منظور انجام این آزمون سابقه خدمت به دو گروه کم تر از 15 سال و بالاتر از 15 سال تقسیم شده است. با توجه به جدول فوق، آماره یو من- ویتنی محاسبه شده برابر با 405 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 819/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) بیشتر است. لذا دلیلی برای رد فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان سابقه خدمت و میزان رضایت شغلی در سطح اطمینان 95%  وجود ندارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که میان سابقه خدمت مربیان و معاونین پرورشی و رضایت شغلی آنان ارتباط وجود ندارد.

آزمون فرضیه پنجم تحقیق: عدالت توزیعی با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

 

جدول شماره(7): نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن مربوط به فرضیه پنجم

نتیجه آزمون	معنی داری	ضریب همبستگی	فرضیه پنجم
رد فرضیه صفر	007/0	305/0	عدالت توزیعی / رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی

 

با توجه به جدول فوق، ضریب همبستگی محاسبه شده برابر با 305/0 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 007/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) کم تر است. لذا  فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان عدالت توزیعی و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی در سطح اطمینان 95%  تأیید نمی شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که عدالت توزیعی با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط معنی داری دارد و از آن جا که ضریب همبستگی محاسبه شده مثبت می باشد نشانگر مثبت و مستقیم بودن این ارتباط خواهد بود.

آزمون فرضیه ششم تحقیق: میان میزان تحصیلات مربیان و معاونین پرورشی با رضایت شغلی آنان ارتباط وجود دارد.

 

جدول شماره(8): فراوانی و میانگین رتبه های گروه های میزان تحصیلات در آزمون یو من-ویتنی

میانگین رتبه ها	فراوانی	میزان تحصیلات
53/39	16	دیپلم و فوق دیپلم
49/39	62	لیسانس و فوق لیسانسو بالاتر

 

 

جدول شماره(9): نتایج حاصل از آزمون یو من- ویتنی مربوط به فرضیه ششم

نتیجه آزمون	معنی داری	آماره یو من- ویتنی	فرضیه ششم
عدم ردفرضیه صفر	995/0	5/495	میزان تحصیلاتو رضایت شغلی

 

به منظور انجام این آزمون میزان تحصیلات  به دوگروه دیپلم،  فوق دیپلم و لیسانس، بالاتر تقسیم شده است. با توجه به جدول فوق، آماره یو من- ویتنی محاسبه شده برابر با 5/495 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 995/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) بیشتر است. لذا دلیلی برای رد فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان میزان تحصیلات و میزان رضایت شغلی در سطح اطمینان 95%  وجود ندارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که میان میزان تحصیلات مربیان و معاونین پرورشی و رضایت شغلی آنان ارتباط وجود ندارد.

 

آزمون فرضیه هفتم تحقیق: کنترل بر کار با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه دارد.

 

جدول شماره(10): نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن مربوط به فرضیه هفتم

نتیجه آزمون	معنی داری	ضریب همبستگی	فرضیه هفتم
عدم رد فرضیه صفر	069/0	207/0	کنترل بر کار / رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی

 

با توجه به جدول فوق، ضریب همبستگی محاسبه شده برابر با 207/0 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 069/0 بوده است که از
سطح معنی داری استاندارد (05/0) بیشتر است. لذا  دلیل برای رد فرضیه صفر
 مبنی بر عدم وجود ارتباط میان کنترل بر کار و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی در سطح اطمینان 95%  به دست نمی آید. بنابراین می توان نتیجه
گرفت که کنترل بر کار با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط
معنی داری ندارد.

آزمون فرضیه هشتم تحقیق: بین محیط کار پرورشی و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره(11): نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن مربوط به فرضیه هشتم

نتیجه آزمون	معنی داری	ضریب همبستگی	فرضیه هشتم
رد فرضیه صفر	031/0	245/0	محیط کار پرورشی/ رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی

 

با توجه به جدول فوق، ضریب همبستگی محاسبه شده برابر با 245/0 می باشد. مقدار عدد معنی داری (sig) مشاهده شده برابر با 031/0 بوده است که از سطح معنی داری استاندارد (05/0) کم تر است. لذا  فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود ارتباط میان محیط کار پرورشی و رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی در سطح اطمینان 95%  تأیید نمی شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که محیط کار پرورشی با رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی ارتباط معنی داری دارد و از آن جا که ضریب همبستگی محاسبه شده مثبت می باشد نشانگر مثبت و مستقیم بودن این ارتباط خواهد بود.

 

 

بحث و نتیجه گیری

نتایج تئوریکی این پژوهش در قالب نتایج مربوط به بررسی میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی استان گیلان و عوامل مؤثر بر آن در سال 85-86  مقوله بندی شده و در این بخش تئوری های مربوط، نتایج مطالعات پیشین و نتیجه این مطالعه آورده شده که در ذیل به هریک از آنها پرداخته می شود.

مرور بر اهم یافته های تحقیق نشان می دهد که میزان حقوق دریافتی مربیان و معاونین پرورشی استان با رضایت شغلی آنها ارتباط دارد یعنی حقوق و مزایای بالا باعث ایجاد انگیزه کاری و رضایت شغلی در بین این گروه می شود که مطالعات واکر و گست در سال 1952 آن  را تأیید می کند. هم چنین  نتیجه

 

این پژوهش در راستای نظریه پارسونز قرار می گیرد، آن جا که پارسونز به مبادله انرژی و اطلاعات در نظام اجتماعی اشاره و بیان می کند که اگر خرده نظام اقتصادی از طریق حقوق و مزایا شرایط رفاهی و مناسبی برای مربیان و معاونین پرورشی تأمین کند، خرده نظام فرهنگی (آموزش و پرورش) برای حفظ سیاق و الگو در جامعه تلاش خواهند کرد. 

در مورد بیگانگی از شغل نتایج نشان می دهد که اغلب کارکنانی که با
معیارهای سنجشی در این پژوهش  نسبت به کار و امور پرورشی بیگانگی شغلی دارند و کار بر ایشان تا حدی جبر محسوب شده احساس خلاقیت نکرده و دوست دارند تغییر شغل دهند. نتایج مطالعات هاکمن و لاولر (1971) نیز این موضوع را تأیید می کند و  هم چنین می تواند در راستای نظریه بیگانگی از شغل مارکس تشریح شود  که وی اظهار داشت اگر شخص در فرآیند کار هیچ گونه خلاقیت و تصمیم گیری نداشته باشد نسبت به شغل خود بی میل و ناراضی خواهد بود.

مناسبی برای مربیان و معاونین پرورشی تامین کند ، خرده متغیرهای سابقه خدمت و جنسیت در این تحقیق تاثیر بر رضایت شغلی از خود نشان نداد به عبارت دیگر رضایت شغلی تابعی از جنسیت یا سابقه خدمت نیست. در مورد نقش عدالت توزیعی بر رضایت شغلی نتایج شغلی نشان می دهد  که اگر مزایا، حقوق، پاداش و ارتقاء مقام به صورت منصفانه بین افراد توزیع نگردد نارضایتی شغلی ایجاد خواهد شد که این نتیجه هم در راستای نظریه عدالت توزیعی هومنز قرار می گیرد. یعنی افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء، عادلانه و بدون ابهام، مطابق انتظارات شان باشد.

نتایج تحقیق نقش مدرک تحصیلی بر میزان رضایت شغلی مربیان و معاونین پرورشی را بی تاثیر نشان داد. اما کنترل بر کار در افزایش رضایت شغلی و کارآئی آنها مؤثر بود. یعنی زمانی که افراد احساس می کنند از طرف مسئولین خود نظارت می شوند، سعی می کنند دقت و تلاش لازم را در کار مبذول داشته و رضایت مسؤلین را جلب کنند و وجود کنترل و نظارت را نشانه مهم و با ارزش بودن شغل خود تلقی می کنند و این باعث افزایش رضایت شغلی خواهد بود.

نتایج مطالعات طالبان در سال 1374 این موضوع را تأیید می کند. محیط کار امور پرورش در میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر دانش آموزان، مدرسه، مدیران، همکاران و غیره در مورد اجرای برنامه های پرورشی با این گروه همکاری لازم را داشته باشند، مربیان و معاونین پرورشی هم نسبت به شغل خود رغبت لازم را مبذول خواهند داشت و این علاقه و رغبت نشانه رضایت شغلی است، اما سنگینی وظایف مربیان و معاونین پرورشی در مدارس و کم کاری مدیران و عدم همکاری دانش آموزان با این گروه از مشکلات عمده این گروه شغلی بود که در زمان جواب گویی به پرسشنامه بیان می کردند که این نتیجه در راستای نظریه بلومر قرار می گیرد، آن جا که وی اشاره می کند فراموش کردن عوامل محیطی یعنی دانش آموزان، سازمان آموزش و پرورش را با خطر غفلت از تغییرهای عمده محیطی مانند تغییر علاقه به دانش آموزان و کسب موفقیت تکنولوژیک مواجه می سازد و همین طور مطالعات پیشین مورهد - گریفین نیز این موضوع را ثابت کرده است.

عده ای از مربیان و معاونین پرورشی معتقد بودند که برتر بودن پرورش بر آموزش باید به شکل عینی و عملی مطرح شود تا دانش آموزان بیشتر پی به مفاهیم وارکان پرورشی ببرند.

 

پیشنهادها

 اداره آموزش و پرورش باید زمان و امکانات کافی را برای اجرای امور پرورش اختصاص دهد و برای دانش آموزان فرهنگ سازی کند که دروس امور پرورشی نیز مانند آموزش امری حیاتی و مهم است و ارزش وقت گذاشتن را دارد. به عبارتی محیط کار را برای کارکنان پرورشی به صورت مساعد آماده کند.

 

 

 

کار مربیان پرورشی وسیع و وقت گیر است و نیاز به نیروی زیادی دارد، پس اداره باید برای هرنوبت کاری مدرسه حداقل 2 نفر مربی و معاون پرورشی را در اختیار داشته باشد تا کارهای پرورشی را به نحوه احسن انجام دهند. طبق نظر دورکیم برای جذب نیروی پرورشی باید از افرادی لایق و ماهر استفاده شود، واجب است که شغل هر کسی با استعداد و امیال او مطابق باشد تا          بهره وری کار افزایش یابد.  

مدیران وبرنامه ریزان آموزشی لازم است به عواملی که باعث ایجاد
 رضایت شغلی در بین این گروه می شود مانند قدردانی از عملکرد مربیان و معاونین پرورشی با اهدای جوایز و سایر روش های تشویقی، توجه بیشتری نموده و در صدد ارتقای شرایط مادی و معنوی و فراهم کردن امکانات و تجهیزات و محیط مناسب باشند وهم چنین با رفع مشکلات فیزیکی و محیط کار و فراهم آوردن تسهیلات مسکن و غیره در جلب رضایت مربیان و معاونین پرورشی کوشا باشند. این موضوع اهمیت  عدالت توزیعی، توجه به محیط کاری، فراهم آوردن امکانات مادی و تسهیلات برای کارکنان امور پرورشی را به مسئولین گوشزد می کند.

 

منابع

1-     اسکیدمور، و. 1350، تفکر نظری در جامعه شناسی، ترجمه: علی محمد علی حاضری و دیگران، نشر سفید، چاپ دوم.

2-     ترنر، ب و دیگران. 1370، فرهنگ جامعه شناسی، ترجمه: حسن پویان، تهران، انتشارات چاپ پخش، چاپ دوم.

3-     تنهایی، ا. 1383، درآمدی بر مکاتب و نظریه های جامعه شناسی، انتشارات مرندیز، بامشاد.

4-     تیموری، م و دیگران. 1386، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، پاییز و زمستان. 

5-     خدابنده، م. 1359، بررسی عوامل موثر بر رضایت مندی شغلی مربان و معلمین آموزش و پرورشی در اصفهان.

6-     رابینز، ا. 1377، رفتار سازمانی، مترجمان: علی پارسائیان و دیگری، چاپ نوبهار.

7-     رابینز، ا. 1377، مدیریت رفتار سازمانی، مترجمان: علی پارسائیان و دیگری، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.

8-     طالبان ،م.1374 ، تحلیل اجتماعی ساز عوامل خشنودی شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

9-     طوسی، م. 1374، بهبود وبازسازی، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ اول.

10- عبدالوهاب، پ. 1374، بررسی رضایت شغلی دبیران زن ناحیه (1و2) شهر ری، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی، زمستان.

11- عمادی حائری، ا. 1362، تعلیم و تربیت کودک و نوجوان از دیدگاه اسلام و علمای غرب، تهران، نشر حافظ.

12- فخیمی، ف. 1379، سازمان ومدیریت، تئوری ها، وظایف ومسئولیت ها، تهران، هوای تازه.

13- کاظمی فرامرزی، ن. 1386، روز نامه اطلاعات، سه شنبه 11 ادریبهشت، شماره 23898.

14- صادقیان، ر. 1372-1371، بررسی پیرامون تاثیر عوامل رضایت در شغل و محیط شغلی در سطح کارایی کارکنان دیپلم به بالا در شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.

15- مورهد – گریفین. 1374، رفتار سازمانی، مترجمان: مهدی الوانی و دیگری، تهران، مروارید.

16- Bischof , L. 1976, Adult psychology, Haper & row publishers, NEW YORK; 

17-Galman , E . & Chapman, A . 1989, psychology social work never  done ? use  subjective out comes , Radical dedagogy. V.2(1) ; time      

18-Lamborn ml .motivation and job satisfaction of deans of schools of nursing . j prof nurs 1991 jan –Feb, 7, 1.

---

 دستیار علمی دانشگاه پیام نور گیلان واحد شفت.*

E-Mail: [e-mail]

 عضو هیئت علمی دانشگاه ازاد اسلامی واحد تهران مرکزی.**

E-Mail: reza moini [e-mail]

 

 

1- Hackman & Lawer

2- Canon & Northen

مراجع

1-     اسکیدمور، و. 1350، تفکر نظری در جامعه شناسی، ترجمه: علی محمد علی حاضری و دیگران، نشر سفید، چاپ دوم.

2-     ترنر، ب و دیگران. 1370، فرهنگ جامعه شناسی، ترجمه: حسن پویان، تهران، انتشارات چاپ پخش، چاپ دوم.

3-     تنهایی، ا. 1383، درآمدی بر مکاتب و نظریه های جامعه شناسی، انتشارات مرندیز، بامشاد.

4-     تیموری، م و دیگران. 1386، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، پاییز و زمستان. 

5-     خدابنده، م. 1359، بررسی عوامل موثر بر رضایت مندی شغلی مربان و معلمین آموزش و پرورشی در اصفهان.

6-     رابینز، ا. 1377، رفتار سازمانی، مترجمان: علی پارسائیان و دیگری، چاپ نوبهار.

7-     رابینز، ا. 1377، مدیریت رفتار سازمانی، مترجمان: علی پارسائیان و دیگری، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.

8-     طالبان ،م.1374 ، تحلیل اجتماعی ساز عوامل خشنودی شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

9-     طوسی، م. 1374، بهبود وبازسازی، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ اول.

10- عبدالوهاب، پ. 1374، بررسی رضایت شغلی دبیران زن ناحیه (1و2) شهر ری، دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی، زمستان.

11- عمادی حائری، ا. 1362، تعلیم و تربیت کودک و نوجوان از دیدگاه اسلام و علمای غرب، تهران، نشر حافظ.

12- فخیمی، ف. 1379، سازمان ومدیریت، تئوری ها، وظایف ومسئولیت ها، تهران، هوای تازه.

13- کاظمی فرامرزی، ن. 1386، روز نامه اطلاعات، سه شنبه 11 ادریبهشت، شماره 23898.

14- صادقیان، ر. 1372-1371، بررسی پیرامون تاثیر عوامل رضایت در شغل و محیط شغلی در سطح کارایی کارکنان دیپلم به بالا در شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.

15- مورهد – گریفین. 1374، رفتار سازمانی، مترجمان: مهدی الوانی و دیگری، تهران، مروارید.

16- Bischof , L. 1976, Adult psychology, Haper & row publishers, NEW YORK; 

17-Galman , E . & Chapman, A . 1989, psychology social work never  done ? use  subjective out comes , Radical dedagogy. V.2(1) ; time      

18-Lamborn ml .motivation and job satisfaction of deans of schools of nursing . j prof nurs 1991 jan –Feb, 7, 1.