بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان شهید مدنی تبریز

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 6، دوره 2، شماره 2، اردیبهشت 1388، صفحه 117-133   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

صمد عابدینی¹؛ علی اسمعیل‌زاده²

¹عضو هیئت علمی گروه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خلخال.

²دانش‌آموخته کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

چکیده

چکیده
هدف اصلی در این مقاله تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت زندگی کاری آنان در بیمارستان شهید مدنی تبریز می­باشد. کیفیت زندگی کاری نمایان­کننده نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودکفایی و عزت نفس می­کنند. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. کیفیت زندگی در اندیشه دورکهایم، معلول مکانیسم­های معین و عوامل اجتماعی مشخص می­باشند در نظریه وی کیفیت زندگی تابع نوع و شدت و چگونگی رابطه اجتماعی است. جامعه آماری تحقیق فوق کلیه کارکنان بیمارستان شهید مدنی تبریز می­باشند در سال 1389 برابر 1200 نفر گزارش شده و از این تعداد حدود 384 نفر از طریق نمونه­گیری طبقه­ای متناسب و تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و داده­ها و با استفاده از پرسشنامه 24 سئوالی تعهد سازمانی «آلن و مایر» و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون (40 سؤالی) جمع­ آوری گردید. و این تحقیق یک مطالعه کاربردی و توصیفی می­باشد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم افزار آماری spss انجام شد و از آزمون­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تی­تست استفاده شد. یافته­ها نشان داد که بین تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد و بین تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری با کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت آنان متفاوت است ولی تعهد سازمانی کارکنان براساس میزان تحصیلات معنی­دار نیست.

کلیدواژه‌ها

تعهد؛ بیمارستان شهید مدنی؛ کیفیت زندگی کاری؛ عزت نفس؛ رابطه اجتماعی

اصل مقاله

 

 

 

 

بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان
بیمارستان شهید مدنی تبریز

 

دکتر صمد عابدینی^[1]

علی اسمعیل­زاده^[2]

چکیده

هدف اصلی در این مقاله تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت زندگی کاری آنان در بیمارستان شهید مدنی تبریز می­باشد. کیفیت زندگی کاری نمایان­کننده نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودکفایی و عزت نفس می­کنند. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. کیفیت زندگی در اندیشه دورکهایم، معلول مکانیسم­های معین و عوامل اجتماعی مشخص می­باشند در نظریه وی کیفیت زندگی تابع نوع و شدت و چگونگی رابطه اجتماعی است. جامعه آماری تحقیق فوق کلیه کارکنان بیمارستان شهید مدنی تبریز می­باشند در سال 1389 برابر 1200 نفر گزارش شده و از این تعداد حدود 384 نفر از طریق نمونه­گیری طبقه­ای متناسب و تصادفی به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و داده­ها و با استفاده از پرسشنامه 24 سئوالی تعهد سازمانی «آلن و مایر» و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ریچارد والتون (40 سؤالی) جمع­ آوری گردید. و این تحقیق یک مطالعه کاربردی و توصیفی می­باشد. تجزیه و تحلیل داده­ها با استفاده از نرم افزار آماری spss انجام شد و از آزمون­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تی­تست استفاده شد. یافته­ها نشان داد که بین تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد و بین تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری با کیفیت زندگی کاری رابطه وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت آنان متفاوت است ولی تعهد سازمانی کارکنان براساس میزان تحصیلات معنی­دار نیست.

واژگان کلیدی: تعهد، بیمارستان شهید مدنی، کیفیت زندگی کاری، عزت نفس، رابطه اجتماعی.

 

مقدمه

از آن­جا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می­تواند متأثر از نگرش­هایشان باشد، از این­رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش­های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه­ای به دانستن همه این نگرش­ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه­مند به دانستن آن دسته از نگرش­هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده­اند. این سه نگرش عبارتند از: 1- رضایت شغلی  2- وابستگی شغل ۳ – تعهد سازمانی.

رشد کیفیت زندگی از جمله مسایل مهمی است که ابتدا با گسترش همه جانبه فناوری و فرآیند صنعتی­شدن در کشورهای غربی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفت.

برنامة کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد. از این­رو نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه­گذاری بر روی افراد به منزلة مهم­­ترین متغیر در معادلة مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می­دهد، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارآیی بلندمدت سازمان منجر خواهد شد.

طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری، در جستجوی نظام­های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدر، 2006). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می­­شود(فلیپو، 1998). از این­رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه­گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم­ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار داد(شریف، 1990).

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال­های اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، درعین حال می­توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه­ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت­مندی شغلی، فرصت­های رشد، مسائل روان­شناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری هم­چنین به مجموعه­ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی­سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه­های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره­وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸۲).

از جمله عواملی که در بقای سازمان­ها بسیار مؤثر است، نیروی انسانی است. به نحوی که نیروی انسانی را مهم­ترین و اصلی­ترین عامل توسعه جوامع و سازمان­ها قلمداد نموده­اند. بنابراین می­توان گفت که سازمان­هایی به توسعه و بالندگی نائل می­گردند که، علاوه بر استفاده از راهبردهای مدیریتی و فن­آوری نوین، واجد خط­­مشی اصولی منابع انسانی نیز باشند. افراد در سازمان­ها دارای نگرش­های محسوس و نامحسوس هستند، که شناخت این گونه نگرش­ها برای مدیران دارای اهمیت می­باشد. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده نگرش فرد نسبت به محیط کاری­اش است(رابینز، 1374: 265). در میان این نگرش­ها واژه تعهد سازمانی مدت زیادی است که، محور بحث و مطالعه پژوهش­گران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر شده است. افراد با تعهد سازمانی مناسب‌ به دلیل علاقه به کار خود از احساس خرسندی بیشتری برخوردارند. تعهدسازمانی، مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می­گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد(ساروقی، 1375).

به طور کلی در مطالعات رفتار سازمانی به سه شیوه با موضوع تعهد سازمانی برخورد کرده و استدلال می­شود که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد(ساروقی، 1375). در مدلی که توسط «می­یر» و «آلن» (1387) مطرح شده است هر یک از این موارد به ترتیب تحت عناوین زیر مطرح شده است:

الف) تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی و تعلق به انجام یک کارخاص و همانندسازی فرد با کار خویش اطلاق می­شود. این حیطه نشان دهنده علاقه­مندی فرد به حرفه خویش است.

ب ) تعهد مستمر: مبتنی بر فوائد حاصل از مشغول شدن به انجام کار و هزینه­های ناشی از ترک آن کار است. به عبارتی با صرف وقت، عمر و تلاش بیشتر افراد به راحتی حاضر به عوض کردن شغل و حرفه خود نمی­باشند.

ج) تعهد هنجاری: در این بُعد از تعهد فرد ادامه دادن به کار در حرفه خود را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می­داند تا بدین وسیله دین خود را به حرفه ادا نماید. فرد اعتقاد دارد که هرکس باید در حرفه­ای که آموزش دیده است، باقی بماند و حتی اگر ضرر بکند خود را متعهد می­داند که در آن حرفه باقی بماند (جزایری، 1385).

پژوهش حاضر در نظر دارد با تأکید بر نقش کلیدی کارکنان در جریان تعهدسازمانی و تأثیرپذیری احتمالی این متغیر از کیفیت زندگی کاری کارکنان به آزمون رابطه بین تعهدسازمانی و زندگی کاری کارکنان بیمارستان شهید مدنی پرداخته و در صورت امکان ضمن تنویر افکار عمومی گامی مفید جهت بهبودالگوهای زندگی کاری کارکنان بیمارستان بر دارد. 

امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اخلاقی مطرح شده و تعهد نسبت به کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از ارزش­های انسانی و محوری رفتار سازمانی قلمداد شده و براساس این مفهوم، مدیریت سازمان­ها به موازت این که بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مدنظر داشته باشند می­بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می­دهند گام بردارند(شرمن، جی، آ، هانت و همکاران، 1998).

با توجه به این امر که امروزه در سازمان­ها، تعهدسازمانی و سنجش آن جایگاه مهمی را به خود اختصاص داده و توجه مدیران را به این موضوع بیشتر از گذشته جلب کرده، ‌لذا بررسی تعهد سازمانی در بیمارستان شهید مدنی نیز از این موضوع جدا نیست. مطالعه و سنجش تعهدسازمانی در این بیمارستان می­تواند اطلاعات مهمی را از نگرش و طرز تلقی کادر بیمارستان در اختیار مدیران قرار دهد تا در جهت برنامه­ریزی و سازمان­دهی کارکنان و افزایش کارآیی و در نهایت رسیدن به اهداف مطلوب در این بیمارستان بیش از قبل تلاش شود. با توجه به مطالب فوق و با در نظر گرفتن مبانی نظری مرتبط با تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری اهداف زیر دنبال می­شود.

 

هدف اصلی

تعیین رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان شهید مدنی تبریز

 

 

اهداف اختصاصی

1- تعیین رابطه تعهد عاطفی با کیفیت زندگی کاری کارکنان.

2- تعیین رابطه تعهد مستمر با کیفیت زندگی کاری کارکنان.

3- تعیین رابطه تعهد هنجاری با کیفیت زندگی کاری کارکنان.

4- مقایسه تعهدسازمانی کارکنان با توجه به جنسیت آنان.

5- مقایسه تعهدسازمانی کارکنان با توجه به تحصیلات آنان.

 

پیشینه تحقیق

در نظریه کنش تالکوت پارسنز جامعه­شناس کارکردگرای آمریکایی کوشیده است نشان دهد هر کنشی اعم از کنش بهنجار یا نابهنجار، توسط صور خاصی از ساختارهای اجتماعی ساخته و تولید می­شوند. از این­رو کیفیت زندگی نیز توسط فرد در چارچوب شرایط و ساختار اجتماعی و وسایل و مسیرهای جهت نیل به اهداف قابل تبیین می­باشد. پارسونز اختیار و ارادة انسانی را در انجام افعال و کردار خود انکار نکرده و در عین حال نقش و تأثیرات ساختاری را نیز در کنش آدمی نادیده نمی­انگارد. از این منظر، کیفیت زندگی در چارچوب شرایط و ساختار اجتماعی و وسایل و مسیرهایی جهت حصول، به اهداف فرهنگی قابل تبیین است.

تعهد سازمانی یکی از متغیرهایی است که می­تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند. تعهدسازمانی را می­توان به طور ساده اعتقاد به ارزش­ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد.

از سی سال پیش علاقمندی زیادی برای درک مفهوم تعهدسازمانی ایجاد شد و نیروی زیادی صرف پژوهش و تجزیه و تحلیل این موضوع گردید. نتایج این پژوهش مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است: «در سال­های اخیر، تعهد کارکنان نیروی محرک قوی در موفقیت یک سازمان به شمار می­رود»(کولورسون، 2002؛ نقل از حسینی و همکاران، 1388).

در پژوهش اخیر نگرش کلی به تعهدسازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی­ کننده خوبی برای باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پای­بندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پای­بندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زیادی در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند.

رضائیان (1372) نیز انواع تعهد سازمانی را به صورت زیر طبقه­بندی کرده است:

1- تعهد نسبت به سازمان

2- تعهد نسبت به خود

3- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری

4- تعهد نسبت به کار

کیفیت زندگی در اندیشة دورکهایم معلول مکانیسم­های معین و عوامل اجتماعی مشخص می­باشند. در این نظریه، کیفیت زندگی تابع نوع و شدت و چگونگی رابطه اجتماعی است. رابطه اجتماعی از دو جهت بر کیفیت زندگی اثر می­گذارد. از یک سوی با تأمین نیازهای عاطفی، شناختی و حتی مالی فرد، با کیفیت زندگی در ارتباط است و از سوی دیگر از طریق مهار تمایلات افراد، از آرزوهای بی­پایان و ارضاء نشدنی جلوگیری می­کند. به نظر دورکیم، در جریان انتقال از همبستگی مکانیکی به همبستگی ارگانیکی، ارزش­های جمعی تضعیف می­شوند، تعهدات افراد به جامعه کاهش می­یابد و هر فردی می­کوشد تا تمایلات شخصی خود را دنبال کند. آن­جا که هیچ سدی در برابر تمایلات فردی وجود ندارد هیچ نوع امکانات و شرایط عینی قادر به پاسخ­گویی آن نیست، پیوند فرد با جمع، که سرچشمه اخلاقیات است این تمایلات را مهار می­کند.

پورتر و همکارانش (1974)، تعهدسازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می_­کنند و معیارهای اندازه­گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش­های سازمان می­دانند. چاتمن و اورایلی (1968)، تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن، وسیله­ای برای دست­یابی به اهداف دیگر تعریف می­کنند(نقل از رنجبریان، 1375).

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه­مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره­وری بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می­کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است، بدین ترتیب، سازمان­ها می­توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.

چارچوب نظری پژوهش­های تعهدسازمانی براساس الگویی است که سالانسیک (1997) توسعه داد و از آن نتایج تعهدسازمانی طرح­ریزی شد. این الگو شامل ویژگی­های شخصی و ویژگی­هایی نقش مانند فرصت­های شغلی و ابهام در نقش، ویژگی­های ساختاری مانند تمرکززدایی و اندازة سازمان، تجارب کاری مانند سبک رهبری و جو سازمانی به عنوان عوامل پشتیبانی­کنندة سازمانی است. طبق نظر کولورسون (2002) عملاً سطوح بالای تعهد کارکنان با غیبت غیرموجه و ترک کار (کارگریزی) کاهش می­یابد. لذا محیطی که قادر است تعهد کارکنان را رشد و توسعه دهد، فرصت مشارکت بیشتر و رضایت در کار را برای کارکنان فراهم می­کند.

پورتر و همکاران تعهدسازمانی را نوعی حمایت از اهداف سازمان، تلاش برای تحقق اهداف سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان می­دانند(به نقل از براون، 2003). مایر و شورمن (1998) در مطالعه خود تعهدسازمانی را درجه وفاداری فرد به سازمان تعریف کرده­­اند و در دیدگاه نگرش تعهدسازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می­توان برای آن در نظر گرفت: 1. پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش­های سازمان. 2. تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان. 3. تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی؛ نقل از حسینی و همکاران، 1388).

در تحقیقی حسینی و همکاران (1388) به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان ادراه کل تربیت بدنی استان اصفهان پرداخته­اند و یافته­های زیر را گزارش کردند که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد به عبارت دیگر هرچه کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی بهتر و مطلوب­تر شود تعهد سازمانی آنها نیز افزایش خواهد یافت(حسینی و همکاران، 1388).

داودی (1377) طی یک تحقیق به بررسی کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه پرداخته و براساس این تحقیق بین مشارکت در تصمیم­گیری مربوط به شرایط کاری و خود کار با رضایت شغلی کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه رابطه مستقیم وجود دارد(داودی، 1377).

  کامدیده (1381) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب منطقه 5 تهران» پرداخته و نتایج نشان داد که پرداخت منصفانه، تأمین فرصت رشد مداوم و خدمات رفاهی کمتر از حد متوسط، محیط کاری ایمن، وابستگی اجتماعی، قانون­گرایی و توسعه قابلیت­های انسانی در حد متوسط و امنیت مداوم و یکپارچگی و انسجام اجتماعی بیشتر از حد متوسط در سازمان وجود داشته است.

 بررسی نظرات پاسخ­گویان در طبقات مختلف تحصیلی و طبقات مختلف سنی در مورد هریک از مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری و عملکرد از لحاظ آماری تفاوت معنی­داری را نشان­نمی دهد.

 بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد همبستگی معنی­داری وجود دارد.

-     نتایج رگرسیون نشان می­دهدکه از بین مؤلفه­های کیفیت زندگی کاری مؤلفه­های امنیت، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، قانون­گرایی و خدمات رفاهی بیشترین تأثیر را بر عملکرد داشته و از بین مؤلفه­های مذکور امنیت مداوم بیشترین تأثیر را بر عملکرد داشته است(کامدیده، 1381).

نیرویی (1382) طی پژوهشی به بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک­پذیری و تعهدسازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب (ستاد اهواز) در سال 82 می­پردازد. نتایج نشان داد که بین ارزش هنری و سیاسی با ریسک­پذیری رابطه مثبت و معنی­داری وجود دارد و بین ارزش مذهبی و ریسک­پذیری رابطه منفی معنی­دار است. بین نظام ارزشی و تعهدسازمانی عاطفی و تعهد مستمر رابطه­ای یافت نشد. بین ارزش اقتصادی و هنری با تعهد هنجاری رابطه منفی معنی­داری دیده شد. بین ارزش مذهبی با تعهد هنجاری رابطه مثبت معنی­دار به دست آمد. هم­چنین بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد(نیرویی، 1382).

طراوایان در تحقیقی (1385)  به بررسی ابعاد تعهدسازمان دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان پرداخته وابعاد تعهدسازمانی را بر اساس سابقه خدمت و جنسیت دبیران زن و مردمتفاوت مشاهده کرده است.

 

مواد و روش­ها

جامعه آماری بررسی حاضر، کلیه کارکنان بیمارستان شهید مدنی تبریزمی­باشد که در سال 1389 در این بیمارستان به کار مشغول می­باشند. براساس آمار کارگزینی بیمارستان در کل 1200 نفر جامعه آماری را شامل می شود (بیمارستان).

نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 384 نفر تعیین شد و شیوه نمونه­گیری، طبقه­ای متناسب و تصادفی می­باشد. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی و کاربردی و از لحاظ روابط بین متغیرها جز تحقیقات همبستگی می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار آماریSPSS  و آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون و تی­تست استفاده شده و در نهایت بحث و نتیجه­گیری به عمل آمد.

ابزار اندازه­گیری

در تحقیق حاضر برای سنجش سطح تعهدسازمانی کارکنان، پرسشنامه تعهدسازمانی 24 سؤالی «آلن و می­یر» به کار برده شد و هم­چنین برای سنجش کیفیت زندگی کاری از پرسشنامه 40 سؤالی ریچارد والتون استفاده شد. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیزاز ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. روایی وپایایی پرسشنامه­های به کار رفته در تحقیق، توسط آلن و می­یر و ریچارد والتون بالای 8/0 گزارش شده و در تحقیقات قبلی نیز روایی و پایایی این دو ابزار در حدود 6/0 تا 75/0 گزارش شده است.

 

فرضیه­های تحقیق

1- بین تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد.

2- بین تعهد عاطفی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد.

3- بین تعهد مستمر و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد.

4- بین تعهد هنجاری و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد.

5- تعهد سازمانی کارکنان با توجه به جنسیت آنان متفاوت است.

6- تعهد سازمانی کارکنان با توجه به تحصیلات آنان متفاوت است.

 

یافته­ها

در این تحقیق 57 درصد از افراد مذکر و 43 درصد مؤنث، 9/19 درصد مجرد و 1/80 درصد متأهل می­باشند از لحاظ میزان تحصیلات 7 درصد در سطح راهنمایی، 8/21 درصد دیپلم، 5/10 درصد دیپلم و 46 درصد لیسانس و 9/4 درصد فوق­لیسانس و 8/9 درصد دکتری می­باشد و میانگین سنی افراد 82/35 و میانگین سابقه خدمت 57/10 سال می­باشد.

 

 

 

 

جدول شماره (1): آماره­های توصیفی تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری

متغیر	تعداد	میانگین	انحراف استاندارد	ضریب کجی	حداقل	حداکثر
تعهدسازمانی	290	29/56	30/9	282/0-	75/18	13/78
تعهد عاطفی	290	18/64	06/14	414/0-	63/15	75/93
تعهد مستمر	290	54/36	15/10	584/0-	0	13/53
تعهد هنجاری	290	59/64	35/17	422/0-	50/12	100
کیفیت زندگی کاری	290	82/44	52/14	081/0-	50/7	38/84

 

مطابق جدول شماره (1) میانگین تعهد سازمانی مورد مطالعه برابر 29/56 و میانگین تعهد عاطفی مورد مطالعه 18/64 و میانگین تعهد مستمر برابر 54/36 و میانگین تعهد هنجاری 59/64 می­باشد. همان طور که مشاهده می­شود بالاترین تعهد سازمانی متعلق به تعهد هنجاری و کمترین تعهد مربوط به مستمر می­باشد. و میانگین کیفیت زندگی کاری 82/44 می­باشد.

 

       جدول شماره (2): ماتریس همبستگی بین تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری

متغیر	کیفیت زندگی کاری
تعهدسازمانی	289/0 = r    000/ 0= p    290 =n
تعهد عاطفی	452/0= r 000/0=  p    290= n
تعهد مستمر	393/0= r   000/=  p     290= n
تعهد هنجاری	243/0= r 000/0=  p     290= n

طبق جدول شماره (2) نتیجه بررسی­های تحقیق نشان می­دهد که بین تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری همبستگی معنی­داری وجود دارد و بین تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و کیفیت زندگی کاری رابطه معنی­داری وجود دارد در واقع با بالا رفتن تعهد سازمانی کارکنان کیفیت زندگی کاری نیز بهتر می­شود.

یافته دیگر این پژوهش مؤید این مسأله است که تعهد سازمانی کارکنان براساس جنسیت آنان معنی­دار است و میانگین تعهد سازمانی کارکنان مرد برابر 61/57 و زن برابر 86/54 می­باشد و همان طور که ملاحظه می­شود میانگین تعهد سازمانی مردان بالاتر از زنان است یافته دیگر این پژوهش نشان داد که تفاوت تعهدسازمانی کارکنان براساس میزان تحصیلات معنی­دار نیست.

 

بحث و نتیجه­گیری

یافته­های این پژوهش وجود رابطه بین تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری و رابطه انواع تعهدسازمانی یعنی تعهد عاطفی، مستمر، هنجاری را با کیفیت زندگی کاری نشان داد که هم­سو با تحقیق حسینی و همکاران (1388)،               داودی (1377)، کامدیده (1381) می­باشد. در واقع می­توان گفت که در صورتی که انواع تعهد سازمانی افزایش یابد کیفیت زندگی کاری آنها نیز بهبود خواهد یافت. اگر کارکنان بیمارستان نسبت به حقوق و مزایای خود احساس عدالت و رضایت کنند، محیط کاری را ایمن بدانند، فرصت و شرایط لازم برای رشد و ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی، احساس  مساوات ورعایت  قانون را در سازمان، احترام به جامعه، انطباق شغل با شرایط زندگی، احساس همبستگی و انسجام در بیمارستان و شغل خود را موجب بروز رشد قابلیت­های فردی خود بدانند، موجب می شود تعهدسازمانی آنها افزایش یابد و آنها با میل و علاقة بیشتری به کار خود ادامه دهند و به این ترتیب آثار مطلوب­تری را برای بیمارستان و جامعة خود خواهند داشت. و این نیز به نوبه خود موجب افزایش کیفیت زندگی کاری آنها می­شود.

بر اساس یافته­های به دست آمده می­توان گفت که بیمارستان باید بتواند با افزایش تعهد سازمانی کارکنان کیفیت زندگی کاریشان را افزایش داده و شرایطی در محیط کار فراهم کند تا کارکنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای  فرصت  برای  بروز  قابلیت­های خود را داشته باشند، و بدین ترتیب می­توان به دنبال رشد و پویایی سازمان بود.

و یافته دیگر این پژوهش نشان داد که تعهد سازمانی کارکنان با توجه به جنسیت آنان متفاوت است و تعهد سازمانی کارکنان مرد بیشتر از تعهد سازمانی کارکنان زن می­باشد که این یافته نیز با تحقیق طراوایان (1385) هم­سو می­باشد و دیگر این که تعهد سازمانی کارکنان با توجه به تحصیلات آنان متفاوت است و این یافته ناهمسو با تحقیق طراوایان (1385) می­باشد.

براساس نتایج به دست آمده در این تحقیق به نظر می­رسد که تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود با مواردی هم­چون بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان، بهبود شبکه­های اجتماعی در کار، مشارکت کارکنان در تصممیم­گیری، ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری، تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی، حذف موانع کاری، ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه، حذف تبعیض­ها و روابط افراد در محیط کار، استقلال نسبی برای انجام وظایف، زمینه مناسب برای خلاقیت و نوآوری کارکنان، غنی­سازی شغلی، اعطای تسهلات می­توان زمینة افزایش تعهد سازمانی را در کارکنان فراهم آورد که بر طبق یافته­های به دست آمده این تحقیق این افزایش ابعاد تعهد سازمانی نیز منجر به افزایش کیفیت زندگی کاری می­شود(رنجبریان، 1375).

 

پیشنهادها

- پیشنهادهای کاربردی

1- از آن­جا که بین تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان شهید مدنی همبستگی مستقیم وجود دارد ولی در این مطالعه مشخص شد تعهد مستمر کارکنان نسبت به سایر ابعاد تعهدسازمانی ضعیف­تر است. لذا پیشنهاد می­شود در زمینه تعهد مستمر کارکنان از طریق مشارکت دادن امور مدیریتی اقدام شود.

2- با بررسی سئوال­های مربوط به تعهد مستمر در این مطالعه مشخص شد در بیمارستان شهید مدنی کارکنان تمایل زیادی به ترک محل خدمت خود دارند و دائماً در حال کسب فرصت­های شغلی در سایر بیمارستان­ها و حتی سازمان­ها هستند. این امر باعث می شود تا آنان تعهد کمتری نسبت به سازمان داشته باشند لذا پیشنهاد می­گردد در زمینه فراهم ساختن امکانات رفاهی و زمینه­های ارتقاء شغلی آنان از طریق برگزاری کلاس­های ضمن خدمت اقدام شود.

3- در این تحقیق مشخص شد کارکنان احساس وابستگی به بیمارستان شهید مدنی ندارند و این امر ممکن است باعث شکل­گیری فساد اداری شود و مدیران این بیمارستان هزینه­های بیشتری را برای تعمیر و نگهداری و نیز ارائه جلوه مثبت و موفقی از بیمارستان تحمل کنند لذا در این مورد لازم است توجیه شرح وظایف کارکنان و نیز ایجاد تیم­های کاری در داخل بیمارستان تشکیل شد در این مورد از راهکارهای ارائه شده توسط خود کارکنان استفاده گردد.

4- در این تحقیق مشخص شد کارکنان دچار فشار شغلی هستند یعنی میزان کار آنها از توانایی فیزیکی و مهارتی­شان بیشتر است لذا به راحتی رفتارهای غیرمتعهدانه خود را توجیه می­نمایند. لازم است از دو روش به این معضل پایان داد.  

 

- پیشنهادهای پژوهشی

1- تحقیقی در مورد دلایل پایین بودن تعهد مستمر در بیمارستان شهید مدنی انجام شود و توصیه می­گردد حداقل در طول سه سال آینده به صورت طولی اجرا شود تا نتایج مداخله­ها و برنامه­ریزی­های ناشی از راهکارهای ارتقاء تعهد مستمر نیز ارزیابی گردد.

2- پیشنهاد می­شود این بررسی در بین سایر بیمارستان­های تحت پوششی دانشگاه علوم پزشکی تبریز نیز اجرا شود.

3- پیشنهاد می­شود پس از انجام پیشنهادهای ارائه شده مجدداً تحقیقی در بیمارستان شهید مدنی اجرا شود تا پیامدهای مثبت و منفی اقدامات انجام شده معلوم گردد.

       

منابع

جزایری، س، ز و همکاران. (1385)، بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی­های شخصیتی با تعهد حرفه­ای در پرستاران برخی از بیمارستان­های شهرستان اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دوره سوم سال 13 شماره 3، صص 208-189.

حسینی، م، س و دیگران. (1388)،رابطةبینکیفیتزندگیکاریوتعهدسازمانیکارکنانادارةکلتربیتبدنیاستاناصفهان. نشریة مدیریت ورزشی، شماره 2.

داودی، س، م، ر. (1377)، بررسی کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی: تهران.

رابینز، ا، پ. (1374)، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری، جلد اول، مؤسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

رنجبریان، ب. (1375)، تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1و2، ص 57-41.

رودکی، م. (۱۳۸۷)، تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری. پایان­نامه کارشناسی ارشد مدیریت سیستم و بهره­وری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب.

ساروقی، ا. (1375)، تعهد سازمانی و رابطهآن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65.

طراوایان، م. (1385)، ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطة شهر اصفهان. دانش و پژوهش در علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره دهم و یازدهم، صص 120- 105.

کامدیده، ع. (1381)، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب منطقه 5 تهران. پایان­نامه کارشناسی ارشد، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

نیرویی، م. (1382)، بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک­پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

Akdere, M. (2006), Improving quality if worklife implications for human resources. Business Review, 1(173).

Brown, R. (2003), Organizational commitment in perspective: Reconfiguring the multidimensional approach. CaliforniaStateUniversity. Retrieved 2003.

Culverson, E. (2002), Exploring organizational commitment following change. A case stydy within the parks Canada agency. http://etd. Uwaterloo. Ca/etd/dculvers. Pdf.

Filippo, E, B. (1998), Personnel management. McGraw-Hill Publishing.

Mayer, R.C & Schoorman, D.F. (1998), Differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior, Vol 19 No 1.

Salancik, G.R. (1997), Commitmentt and control of organizational behavior. New direction in organizational behavior Chicago.

Schermerhorn. J.r, Hunt. J, Osborn. R,N, (1998), Basic organizational behavior. John wiley & sons Inc. , second edition.

Shareef, R. (1990), QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal, 69, 50-67.

 

 

 

 

---

• 1- عضو هیئت علمی گروه اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خلخال.
• 2- دانش­آموخته کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

 

مراجع

جزایری، س، ز و همکاران. (1385)، بررسی روابط ساده و چندگانه ویژگی­های شخصیتی با تعهد حرفه­ای در پرستاران برخی از بیمارستان­های شهرستان اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دوره سوم سال 13 شماره 3، صص 208-189.

حسینی، م، س و دیگران. (1388)،رابطةبینکیفیتزندگیکاریوتعهدسازمانیکارکنانادارةکلتربیتبدنیاستاناصفهان. نشریة مدیریت ورزشی، شماره 2.

داودی، س، م، ر. (1377)، بررسی کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی: تهران.

رابینز، ا، پ. (1374)، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری، جلد اول، مؤسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

رنجبریان، ب. (1375)، تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1و2، ص 57-41.

رودکی، م. (۱۳۸۷)، تحلیل دینامیکی کیفیت زندگی کاری. پایان­نامه کارشناسی ارشد مدیریت سیستم و بهره­وری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب.

ساروقی، ا. (1375)، تعهد سازمانی و رابطهآن با تمایل به ترک خدمت. فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65.

طراوایان، م. (1385)، ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطة شهر اصفهان. دانش و پژوهش در علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان (اصفهان)، شماره دهم و یازدهم، صص 120- 105.

کامدیده، ع. (1381)، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت آب و فاضلاب منطقه 5 تهران. پایان­نامه کارشناسی ارشد، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

نیرویی، م. (1382)، بررسی رابطه نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک­پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

Akdere, M. (2006), Improving quality if worklife implications for human resources. Business Review, 1(173).

Brown, R. (2003), Organizational commitment in perspective: Reconfiguring the multidimensional approach. CaliforniaStateUniversity. Retrieved 2003.

Culverson, E. (2002), Exploring organizational commitment following change. A case stydy within the parks Canada agency. http://etd. Uwaterloo. Ca/etd/dculvers. Pdf.

Filippo, E, B. (1998), Personnel management. McGraw-Hill Publishing.

Mayer, R.C & Schoorman, D.F. (1998), Differentiating antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Journal of organizational behavior, Vol 19 No 1.

Salancik, G.R. (1997), Commitmentt and control of organizational behavior. New direction in organizational behavior Chicago.

Schermerhorn. J.r, Hunt. J, Osborn. R,N, (1998), Basic organizational behavior. John wiley & sons Inc. , second edition.

Shareef, R. (1990), QWL Programs Facilitate Change. Personnel Journal, 69, 50-67.