بررسی رابطه میان کارآفرینی سازمانی و ویژگی‌های سازمان یادگیرنده

مدیریت بهره‌وری

مقاله 2، دوره 9، 4(35)زمستان، دی 1394، صفحه 64-39   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

حسنعلی آقاجانی¹؛ حسین صمدی میارکلائی^{* 2}؛ حمزه صمدی میارکلائی³

¹دانشیار گروه مدیریت صنعتی، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایران.

²کارشناس ارشدمدیریت دولتی، باشگاه پژوهشگران جوان، قائمشهر، ایران

³دانشجوی دکتری مدیریت، دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران.

چکیده

کارآفرینی اندیشه و فرآیند ایجاد و توسعة فعالیت اقتصادی از طریق ترکیب ریسک­پذیری، خلاقیت و یا نوآوری با یک مدیریت بی­نقص در یک سازمان موجود و یا یک سازمان جدید است. یکی از عوامل مؤثر و قوی بر کارآفرینی سازمانی، میزان یادگیرندگی در سازمان می­باشد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه میان ویژگی­های سازمان یادگیرنده و کارآفرینی سازمانی در بانک­های خصوصی غرب استان مازندران می­باشد. جامعه آماری این تحقیق، 600 نفر از کارکنان بانک­های خصوصی غرب استان مازندران می­باشند، که 224 نفر به عنوان نمونه انتخاب، برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه استفاده شده، و تجزیه و تحلیل داده­ها به وسیله نرم­افزارهای SPSS و LISREL^[1] انجام شده است. یافته­ها نشان داده است که رابطه­ بین یادگیرند­گی سازمان و کارآفرینی سازمانی مثبت و معنی‌دار است. هم­چنین این ارتباط مثبت و معنی­دار میان ابعاد سازمان یادگیرنده و کارآفرینی نیز یافت شد. کارآفرینان همگام با تغییرات گام برمی‌دارند و می‌کوشند فرصت­های ایجاد‌شده در جریان این تغییرات را کشف و از آن­ها بهره‌برداری کنند. همگامی با تغییرات، مستلزم بستر فرهنگی مناسب و وجود سطح بالایی از یادگیرندگی سازمانی و فردی است، که به تغییر ارج می نهد و از آن استقبال می کند.



[1]. Linear Structural RELations (LISREL).

کلیدواژه‌ها

سازمان یادگیرنده؛ کارآفرینی سازمانی؛ بانک‌های خصوصی؛ مدل معادلات‌ساختاری

اصل مقاله

مقدمه

با توجه به رقابت زیاد بین سازمان­ها و تغییرات فزاینده در محیط فعالیت­شان در سالیان اخیر، سازمان­ها ناگزیر به نوآوری دائم در زمینۀ تحقق اهداف­شان هستند. شایسته یادآوری است که کارآفرینی در افزایش توان رقابتی و کسب مزیت رقابتی، عنصر مهمی می باشد. کارآفرینی فعالیتی است که سازمان­ها برای ارتقای ریسک­پذیری، نوآوری در محصولات و پاسخ فعالانه به نیروهای محیطی انجام می­دهند. هم­چنین کارآفرینی به توسعه یادگیری سازمانی و قابلیت فردی، یادگیری گروهی، توسعه­الگوی ذهنی و چشم­اندز مشترک و به طور کلی، اقدامات فرهنگی نیاز دارد (فانی و همکاران، 1391، 126). امروزه یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است."پیتر دراکر" اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیت­های سازمانی، دانش است و در جایی دیگر اضافه می­کند که ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می­شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی، بر اساس پیشرفت و توانمندی رشد مطرح می­شود که به ویژگی­های خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده­ای در این مسیر دارند (آقاحسین­علی و همکاران، 1390؛ 9).

رهبران سازمان در قرن بیست و یکم در جستجوی راه­هایی جهت بهبود توانایی سازمان، برای پاسخ­گویی هر چه سریع­تر به چالش­های پیش رو هستند. تعدادی زیادی از محققین سازمانی تشخیص داده‌اند که قابلیت یادگیری سازمان­ها تنها مزیت رقابتی آن­ها در آینده است (یانگ و همکاران^[1]، 2004؛ 35). به زعم کیدروسکی (2006)، با در نظر گرفتن شرایط غیرقابل پیش‌بینی، نامطمئن، و پرتنش در عرصه کسب و کار، قابلیت یک سازمان در زمینة «یادگیری» ممکن است تنها منبع مزیت­ رقابتی باشد. مارکوارت (2002)، یاد آوری می کند که یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد، در غیر این صورت سازمان برای بقای خود با چالش جدی مواجه می­شود (رهنورد و زارع­پور، 1387، 60).

کارآفرینی فرایندی است که در محیط­ها و مجموعه­های مختلفی پدید می­ آید و طی آن تغییرات در سیستم اقتصادی از طریق نوآوری افرادی که به فرصت­های اقتصادی واکنش نشان می­دهند، رخ می­دهد و این باعث ایجاد ارزش فردی و اجتماعی خواهد شد (اِکولِس و نک^[2]، 1998؛38). کارآفرین­سازمانی به فردی اطلاق می‌شود که در سازمان­ها فعالیت­های خاص می‌کنند. لازم است که دو حقیقت مهم درباره کارآفرینی در سازمان‌ها مورد اشاره قرار گیرد. نخست آنکه فرایند مورد توجه یک کارآفرین­سازمانی با فرآیند مورد توجه کارآفرینان مستقل تفاوت دارند. درست است که مفهوم کارآفرینی در سازمان­ها گسترده است اما یک کارآفرین­مستقل در بازارهای­اقتصادی، گسترده‌تر و انعطاف‌پذیرتر فعالیت می‌کند. این تفاوت برای هر نوع شیوه کارآفرینی مزایا و مضرات خاصی را به دنبال دارد. کارآفرینی­سازمانی در سازمان­هایی رخ می‌دهد که مانع کارآفرینی می­شود. به عبارت­دیگر بسیاری از سازمان­ها­در ایجاد محیطی­برای کارآفرینی، ناتوان هستند. کارآفرینان مجبورند، تا موفقیت را در میان افرادی بیابند که حاضر نیستند به آن­ها کمک کنند. بنابراین کارآفرینان­سازمانی، افرادی هستند که اغلب در فعالیت­های کارآفرینی از حمایت سازمان برخوردار نستند (مقیمی، 1384).

کارآفرینی فرایند چند جانبه محسوب می‌شود که در سازمان‌های متفاوت و مکان‌های مختلف کاربرد دارد و نباید صرفا از دیدگاه انتفاعی به آن نگاه کرد. امروزه واژه کارآفرینی، بیشتر در بخش خصوصی به کار برده می‌شود، در حالی که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک فرایندی تعریف می‌شود که در آن افراد در داخل سازمان به دنبال فرصت‌هایی هستند که مستقل از منابع آن سازمان است یا در آن کارکنان برای انجام کارهای جدید با هم­دیگر تعامل دارند (زامپتاکیس و مواستاکیس^[3]، 2010؛ 873). کارآفرینی یک فرآیند پویا از بصیرت، تغییر و آفرینش است. کارآفرینی نیازمند کاربرد انرژی و علاقه شدید در جهت خلق و اجرای ایده­ها و ایجاد راه­حل­های جدید است. عناصر اصلی کارآفرینی عبارتند از: تمایل به پذیرش ریسک­های حساب شده- بر حسب زمان، برابری، یا کارراهه؛ توانایی تدوین یک تیم مخاطر­ه­پذیر اثربخش؛ مهارت خلاق برای مرتب­کردن منابع مورد نیاز؛ مهارت بنیادی بنای طرح تجاری قابل اطمینان؛ و نهایتاً بصیرت در شناسایی فرصت­هایی که دیگران آن را به صورت آشوب، متناقض و در هم­وبرهم می­بینند (کوراتکو^[4]، 2003،2004).

کارآفرینی سازمانی عبارت است از فرآیندی که به وسیلة آن افراد فرصت­های درون سازمان­ها را بدون توجه به منابعی که در اختیار دارند، شکار می­کنند. کارآفرینی سازمانی مفهومی است که نوآوری­ها را به عنوان ترکیبات اصلی می­پذیرد: گسترش یا فرمول­بندی جدید محصولات، مهندسی مجدد یا کاهش هزینة فرآیند، جستجوی بازارهای بِکر و دست نخورده^[5]، کاربردهای جدید محصولات و خدمات جدید، سرمایه­گذاری­های جدید (ماکایا^[6]، 2012؛ 135).

کارآفرینی یک واژة شایع است. سیاست­گذاران، اقتصاددانان، انجمن­های علمی و حتی دانشجویان دانشگاه در مورد آن صحبت می­کنند. همه ساله در سراسر دنیا سمینارها، کنفرانس­ها و کارگاه­هایی سازماندهی می­شوند که بر اهمیت کارآفرینی برای کشور و سازمان­ها، جامعه و نیز توسعة فردی تأکید می­کنند. امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از بهترین استراتژی­های توسعة اقتصادی برای توسعة رُشد اقتصادی کشور و تقویت رقابت­پذیری کشور و سازمان­ها در مواجهه با گرایش­های فزایندة جهانی­سازی نگریسته می­شود (کیت و همکاران^[7]، 2011).

ریچارد چِرویتز استاد ارتباطات دانشگاه تگزاس، در زمینه کارآفرینی معتقد است که: «تولید ثروت مادی تنها یکی از تجلی­های کارآفرینی است. کارآفرینی یک کسب و کار نیست. کارآفرینی نگرشی به درگیرشدن در دنیا است-یک فرآیند نوآوری فرهنگی است» (گیب و هانان^[8]، 2006).

پروفسور آلان گیب معتقد است که برای تبدیل شدن به یک سازمان کارآفرین باید مکانیزم­ها و رفتارهایی در سازمان­ها به اجرا درآیند که عبارتند از: 1. ایجاد و تقویت حس قوی مالکیت فردی؛ 2. تقویت احساس آزادی و استقلال (کنترل فردی)؛           3. بیشینه­سازی فرصت­ها برای مدیریت کل­گرا؛ 4. تحمل ابهام؛ 5. توسعة مسؤولیت برای مشاهدة آغاز تا انتهای کارها؛ 6. جستجو برای تعهدسازی؛ 7. تشویق و ترغیب ساخت شبکه­های ذی­نفع منحصر به فرد مناسب؛ 8. گره زدن پاداش­ها به اعتبار مشتریان و ذی­نفعان؛ 9. روا دانستن اشتباهات در جهت حمایت از یادگیری؛ 10. حمایت یادگیری از سوی ذی­نفعان؛ 11. تسهیل روش­های یادگیری سرمایه­گذاری (مبادرت به کارهای بزرگ)؛ 12. اجتناب اکید از نظام­های حدودگذاری و کنترل سلسله مراتبی؛     13. روا دانستن هم­پوشانی مدیریت به عنوان اساسی برای یادگیری و اعتماد؛ 14 تشویق و ترغیب تفکر استراتژیک، و 15. تشویق و ترغیب تماس­های فردی به عنوان اساسی برای تعهدسازی (گیب^[9]، a2002، b2002، 2005).

مفهوم سازمان یادگیرنده اشاره به نوع خاصی از سازمان دارد که می­تواند به عنوان شکل ایده­آلی از سیستم در نظر گرفته شود که در آن رفتار یادگیرنده بهبود یافته و موجب ایجاد جوی می­شود که یادگیری افراد را تسهیل می­نماید و در این سیستم مدیران به جای نقش رئیس (اداره کننده) پذیرای نقش مربی­گری (معلم) می­شوند. در حالی که سازمان یادگیرنده به عنوان شکلی از سازمان تعریف می­گردد، یادگیری سازمانی به عنوان مجموعه­ای از فعالیت­ها یا فرایندهایی که در داخل سازمان به وقوع می­پیوندد، در نظر گرفته می­شود. طبق نظر ابلت و رینالد سازمان یادگیرنده در نتیجه تغییر در رفتار خود که از طریق یادگیری سازمانی به وقوع می­پیوندد، توصیف می­گردد (سیسیلیا و لیتراس، 2005؛ 403). رابینز^[10] (2007)، سازمان یادگیرنده را سازمانی می­داند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای تغییر و انطباق توسعه می­دهد.

هیوزمن سازمان یادگیرنده را شکلی از سازمان قلمداد می­نماید که از طریق فراهم نمودن زمینه یادگیری برای اعضای سازمان، منجر به ایجاد پیامدهای ارزشمند و مثبت مانند نوآوری، کارآیی، سازگاری بهتر با محیط و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان     می­گردد. فینگر و برند با تمایز قایل شدن ما بین «وسیله» (یادگیری سازمانی) و «هدف» (سازمان یادگیرنده)، سازمان یادگیرنده را به مثابه یک هدف استراتژیک تعریف می­نماید که باعث سودآوری و رضایت­مندی مشتریان می­گردد (آرمسترانگ و فلوی^[11]، 2003؛ 75). برخی مطالعات نشان می­دهد که یادگیری سازمانی و خروجی آن، دانش سازمانی، یک ابتکاری از نوآوری هستند (داروچ و همکاران^[12]، 2002).

سازمان یادگیرنده، سازمانی با اثر بخشی بالا و رقابتی است، چون قابلیت تولید دانش جدید را دارد و به خوبی تجربه اندوزی می­کند؛ بنابراین خلاق بوده و می­تواند برای حل سریع مسائل، دانش را منتقل کند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که قادر به توسعه مکانیسم­ها و روش­هایی است که یادگیری سودمند را ارتقا می­دهد و این دلیلی است برای اینکه چرا سازمان یادگیرنده نیاز به تلاشی مستمر دارد (اورتانبلاد^[13]، 2001؛ 302). سازمان یادگیرنده، راهی به سوی توسعه منابع انسانی است که مسؤولیت­پذیری و توسعه و پیشرفت مستمر را به یکدیگر تلفیق می­کند (ریادن و داینتی^[14]، 2006؛76).

بنت و اویراین ( 1994) سازمان یادگیرنده را سازمانی می­دانند که به طور پیوسته تغییر پیدا می­کند و ظرفیت یادگیری، تطبیق و تغییر را در فرهنگ خود افزایش می­دهد. و از نظر پدلر (1991)، سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری تمامی اعضای خود را تسهیل می­کند و برای رسیدن به اهداف راهبردی، خودرا متحول می­سازد. و یا در نظر پیتر سنگه سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن نمی­توانید یاد نگیرید، چون یادگیری به نحوی در «بافت زندگی» آن جاسازی شده است. سازمان یادگیرنده متشکل از گروهی از افراد است که ظرفیت خود را پیوسته ارتقا می­دهند تا هر آن­چه را        می­خواهند خلق نمایند (قربانی­زاده، 1387، 73- 72).

یک سازمان یادگیرنده به سادگی، شکلی از سازمان است که توانایی یادگیری دارد، در حالی­که یادگیری سازمانی حکایت از فرایندها و فعالیت­هایی در سازمان دارد و دیگر اینکه سازمان یادگیرنده نیازمند تلاش است، در حالی که یادگیری سازمانی بی‌هیچ تلاشی وجود دارد (اورتانبلاد، 2001؛ 128). سازه سازمان یادگیرنده به طور معمول به سازمان­هایی بر می‌گردد که ویژگی‌هایی چون یادگیری مستمر و سازگاری و انطباق را از خود به نمایش می‌گذارند یا بر روی استقرار آن­ها کار کرده‌اند. یادگیری سازمانی، در مقابل، مبین تجارب یادگیری جمعی است که جهت اکتساب دانش و توسعه مهارت­ها استفاده می‌شود (یانگ، 2004؛ 36). یک سازمان یادگیرنده دارای ویژگی­های اساسی­ای می­باشد، که در این مجال به آن­ها پرداخته می­شود:

مهارت فردی (قابلیت­های شخصی): افراد به عنوان یکی از عناصر عمده سیستمی در سازمان هستند و چنان­چه از توانایی­های شخصی بالایی برخوردار باشند، می­توانند به توسعه و گسترش قابلیت­های خود و سازمان بپردازند. آن­ها واقعیت­های موجود را به عنوان دوستان و نه دشمنان خود تلقی می­کنند. آنان فرا گرفته­اند که چگونه با تغییر همسو شوند و آن را به درستی درک کند و نه آنکه در مقابل آن مقاومت نشان دهند (سبحانی­نژاد و همکاران ، 1385، 52). تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می­کند (چشم انداز شخصی). این تصویر با ارزیابی واقع­گرایانه از وضعیت فعلی زندگی (واقعیت جاری) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم­انداز شخصی و واقعیت جاری، ظرفیت انتخاب بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می­دهد.

شرط لازم برای فراگیری سازمان، توان آموختن در اعضای آن است. این شرط تضمینی برای ایجاد چنین سازمانی به دست نمی­دهد ولی بدون آن نیز قطعاً سازمان فراگیر به وجود نخواهد آمد (سنگه ، 1386، 175).

مدل­های ذهنی: مدل ذهنی، روش نگرش فرد به دنیا و چارچوبی است برای فرایندهای شناختی ذهن. به عبارت دیگر، تعیین کننده چگونگی تفکر و عمل هر فرد است. تصاویر ذهنی در واقع بخش فعال ذهن ما هستند که ما را به عمل وا می­دارند و به آن شکل می­دهند. این تصاویر بر دید ما از دنیا مؤثرند و بر این اساس بر گزینش ما تأثیر می­گذارند. اینرسی یک مدل ذهنی عمیق به قدری زیاد است که می­تواند حتی بهترین دیدگاه­های سیستمی را نیز در خود دفن کند (سنگه، 1386، 222). آرجریس (1991)، می­گوید بیشتر مدل­های ذهنی ما کاستی­هایی دارد. او معتقد است که می ­توان به افراد آموزش داد تا کاستی­های مدل­های ذهنی را خود را ببیند. روش معمول، استفاده از تکنیک ستون راست- چپ است. در این روش ، فرد نتایج گفتگویی را به صورت متن نمایشنامه­ای در طرف راست یک برگ کاغذ می­نویسد و در ستون چپ، تفکر خود را در خصوص مکالمه می­آورد. به عقیده آرجریس، یادگیری واقعی زمانی روی میدهد که ستون­های سمت راست و چپ با هم تطبیق کنند (رهنورد، 1378، 52).

آرمان مشترک (چشم انداز مشترک): آرمان مشترک، توجه به اهداف مشترک را بر می­انگیزاند. مردم یاد می­گیرند که با تدوین تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و اصول عملی رسیدن به آن آینده، در گروه یا سازمان خود نوعی تعهد و التزام ایجاد نمایند و پایبند به ارزش­های آن باشند.

آرمان مشترک؛ شکل و محتوای روابط افراد با سازمان را تغییر می­دهد، احساس تعلق را در درون افراد شکل می­دهد به طوری که سازمان آنان تبدیل به سازمان ما   می­گردد، آرمان مشترک شهامت و شجاعت افراد در برخورد با مسائل و مشکلات را به طور طبیعی و خودکار و به طرز بی­سابقه­ای افزایش می­دهد. آرمان مشترک آرمانی نیست که بتوان به طور رسمی و یابه وسیله مدیران ارشد و رهبران به افراد تحمیل نمود. هم­چنین آرمان مشترک مستلزم حذف و یا کنار گذاردن آرمان­های شخصی افراد نیست بلکه بالعکس رهبر می­تواند با احترام گذاردن و مورد توجه قرار دادن آرمان­های شخصی افراد به آنان کمک نماید تا به آرمان مشترک نیز دست یابند. افرادی که فاقد آرمان شخصی هستند مسلماً نمی­توانند آرمان مشترکی داشته باشند.

آرمان می­تواند سبب شادی و نشاط شود و سازمان را از خمودگی و روزمرگی، نجات دهد. ایجاد آرمان مشترک اولین قدم در به وجود آوردن اعتقاد متقابل و هم­بستگی در سازمان است. در واقع آرمان مشترک، شناختی واقعی به وجود می­آورد که در سایه آن می­توان به اهداف و دیدگاه­های عملی مشترک دست یافت و هم­بستگی و هم­فکری را محقق ساخت (سنگه، 1386، 262).

یادگیری تیمی: یادگیری جمعی عبارتند از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه­ای هم­سو شود که نتایج آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده­اند. این یادگیری بریک قاعده استوار است و آن عبارت از قاعده آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر، قابلیت­های شخص است. چرا که     گروه­های توانا از افراد توانا تشکیل شده­اند. آن­چه اهمیت دارد این است که افرادی که برای اجرای نقش خود نیازمند به دیگران هستند، در حال مبدل شدن به واحدهای اصلی یادگیری در داخل سازمان­ها، هستند. علت این امر این است که تقریبا تمامی تصمیمات کلیدی در سازمان­ها توسط تیم­ها اتخاذ می­شوند.

تیم­ها با تکنیک­هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می­آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضا دست یابند (سبحانی­نژاد و همکاران، 1385، 63).

تفکر سیستمی: ظریف­ترین جنبه یک سازمان یادگیرنده است و در واقع یک چهارچوب ادراکی، فلسفه و یا مجموعه­ای از اصول است که چهار اصل بالا را هم هماهنگ می­نماید (شارمان، 2005). افراد بااین فرمان یاد می­گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند. وبا نیروهایی که پسامدهای کارشان را شکل می­دهند، برخوردی اثر بخش داشته باشند. در تفکر سیستماتیک هر فعالیتی هم علت است و هم معلول، بین فعالیت­ها یک رابطه رفت و برگشتی وجود دارد و هیچ اقدام یک طرفه نیست.

تفکر سیستمی مستلزم درک مکانیسم­های حلقوی بازخور است. حلقه­های بازخور نشان می­دهد که چگونه فعالیت­ها می­توانند یکدیگر را تقویت، متعادل یا تضعیف نمایند. رهبر با شناخت این مکانیسم­ها تلاش می­نماید، اقدامات لازم را در جهت اصلاح و بهبود فعالیت­ها و روابط انجام دهد. تفکر خطی همواره مکان مشخصی را به عنوان مرکز مسؤولیت اعمال و تبعات آن معرفی می­کند. در این نظر گاه همه به دنبال کسی یا چیزی به عنوان مقصر اصلی وقایع می­گردند، حتی ممکن است به دنبال عوامل و یا دست­های پشت پرده باشند. در تفکر سیستماتیک این فرض که کسی یا چیزی به تنهایی مسؤول مسائل و وقایع می­باشد، باطل است (سبحانی­نژاد و همکاران، 1385، 72).

حسینی نسب و همکاران (1389)، در تحقیقات خود به بررسی رابطه میان     مؤلفه­های سازمان یادگیرنده و کارآفرینی دانشجویان در دانشگاه پیام نور نقده پرداختند، آن­ها دریافتند که میان مؤلفه­های سازمان یادگیرنده و کارآفرینی ارتباط مثبت و    معنی­داری وجود دارد. واگنر و استرنبرگ (2004)، عوامل مؤثر بر فرآیند کارآفرینی و تأسیس شرکت­های جدید را به سه گروه عوامل کلان، خرد و ویژگی­های شخصی کارآفرینان تقسیم کرده، و نتیجه گرفته‌اند که در سطح منطقه‌ای، ملی و بین‌المللی، هر کدام آن­ها و متغیرهای فرعی مربوط به آن­ها اثرگذاری مختلفی بر فرآیند کارآفرینی داشته‌اند. کولی (2002) پژوهش خود را تحت عنوان «سازمان یادگیرنده و بهبود تدریس در مؤسسات آموزشی» تدوین نمود. هدف پژوهش او استفاده از یک چارچوب سازمان یادگیرنده برای درک تلاش­های دانشگاهی در جهت بهبود تدریس و یادگیری بود. یافته­های پژوهش، رابطه رفتارهای سازمان یادگیرنده با بهبود تدریس را تایید نمود. ساینی (2004)، طی انجام تحقیق با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و رشد و بالندگی اعضای هیات علمی در آموزش عالی» به بررسی نظر اعضای هیات علمی دانشگاه نسبت به میزان یادگیرنده بودن دانشگاه در وضع موجود پرداخت. و در نهایت به این نتیجه رسید که اعضای هیات علمی اهمیت بیشتری را به فاکتورهای رشد و توسعه خویش نشان دادند تا اصول سازمان یادگیرنده. چانگ و لی (2007)، پژوهشی را با عنوان «مطالعه و بررسی رابطه بین سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، کار بست سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی» انجام دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان دادند که فرهنگ سازمانی و رهبری بر میزان کاربست سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت ومعنی­داری دارد. لرنر و هابر (2000)، عوامل مؤثر بر فرآیند کارآفرینی و موفقیت شرکت­های کارآفرینانه را به چهار گروه ویژگی­های شخصی و روان شناختی کارآفرینان، حمایت­های مالی و مشورتی دولتی، جذابیت­های محیطی محل فعالیت شرکت، و تنوع خدمات قابل ارائه تقسیم کرده‌اند. هونگ چنگ (2004)، پژوهشی را تحت عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و سبک­های رهبری مدیران مدارس در تایوان» با نمونه­ای شامل 201 نفر از معلمان دبیرستان­های 3 منطقه از بخش کائوسیونگ تایوان انجام داد. و به این نتیجه رسید که بالاترین سطح ادراکی معلمان از فعالیت­های ضروری برای سازمان یادگیرنده از روش­های اکتشاف و گفتگو بود.

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال­های اخیر و با نگاه به اهمیت کارآفرینی و نوآوری به عنوان عامل موفقیت در سازمان­های امروز، و نیز بررسی ویژگی­های سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان­ها و پدید آمدن کارآفرینی سازمانی، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش کارآفرینی سازمانی و مهم­تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین کارآفرینی سازمانی و ویژگی­های سازمان یادگیرنده است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا میان کارآفرینی سازمانی و ویژگی­های سازمان یادگیرنده در بانک­های غرب استان مازندران ارتباط معنی­داری وجود دارد؟

در تحقیق حاضر، متغیرهای، (مهارت فردی، مدل­های ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی)؛ متغیر‌های مشاهده­گر می‌باشند که با تکنیک تحلیل عاملی (مدل‌های اندازه­گیری) تبدیل به متغیر مکنون (یادگیرنده­گی سازمانی) می‌شوند. سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل‌های ساختاری) ارتباط یادگیرنده­گی سازمان و کارآفرینی سازمانی بررسی شده است. که در شکل ذیل مدل مفهومی تحقیق قابل مشاهده می­باشد.

مهارت فردی

مدل­های ذهنی

آرمان مشترک

تفکر سیستمی

نوآوری

ریسک­پذیری

رقابت­پذیری

شکل (1): مدل مفهومی تحقیق

کارآفرینی­سازمانی

یادگیری سازمان

یادگیری تیمی

 

ابزار و روش­

جامعه آماری این تحقیق، کارکنان بانک­های خصوصی غرب استان مازندران را شامل می­شود که در زمان تحقیق 600 کارمند بوده­اند. برای بیشتر کردن شباهت نمونه و افزایش دقت نمونه برداری برای برآورد پارامترهای جامعه و دخالت دادن ویژگی­های جامعه در نمونه، جامعه به گروه­های متجانس تقسیم و سپس تعداد نمونه نسبت به هر گروه مشخص و با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی ساده یا منظم، تعداد عناصر مورد نیاز از هر گروه انتخاب شد. با توجه به تعداد نمونه مورد نیاز تحقیق و برای اطمینان از این­که تعداد خالص پرسشنامه­های برگشتی بیشتر از مقدار فوق باشد تعداد 250 پرسشنامه توزیع و تعداد 224 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت.

ابزار جمع­آوری اطلاعات: داده­ها توسط پرسش نامه تکمیل و جمع­آوری شده است. پرسش نامه مذکور از دو بخش مجزا تشکیل شده­اند، سازمان یادگیرنده و کارآفرینی سازمانی. در بخش اول این پرسش­نامه­ها 30 سوال ویژگی سازمان یادگیرنده در مقیاس لیکرت با بازه (5-1)، برای پنج مؤلفه (مهارت فردی، مدل­های ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی) و برای کارآفرینی سازمانی 27 سؤال در مقیاس لیکرت با بازه (5-1)، سه مؤلفه (نوآوری، ریسک پذیری، رقابت تهاجمی)، در نظر گرفته شده است.

روایی محتوی: برای معتبرسازی پرسش نامه تحقیق، از رویه استخراج اجزای متغیرهای مورد اندازه‏گیری از ادبیات موضوعی تحقیق، و آنگاه بومی­سازی آن با     بهره­گیری از نظریات متخصصان و نیز نمونه­ای مقدماتی استفاده شده است (هالت و فرل[15]، 1997). بدین منظور، پرسش نامه طراحی شده، به صورت پیش‌آزمون در اختیار تعداد 9 نفر از استادان و خبرگان قرار گرفت آنگاه پس از اخذ نظریات اصلاحی و تعدیل موادی از آن­ها، مجدداً در اختیار تعداد 15 نفر از اعضای جامعه آماری به عنوان نمونه مقدماتی قرار گرفت و طبق نظریات اصلاحی این گروه نیز از مرتبط بودن سؤالات با توجه به جامعه آماری مورد مطالعه اطمینان حاصل شد. در نهایت، پرسش نامه نهایی طراحی و برای جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت.

پایایی: بمنظور تعیین قابلیت اعتماد (پایایی) ابزار اندازه‏گیری نیز روش­های مختلف و متعددی وجود دارد که یکی از آن­ها سنجش سازگاری درونی آن است (کونکا و همکاران^[16]، 2004). سازگاری درونی ابزار اندازه‏گیری می‏تواند با ضریب آلفای کرونباخ اندازه‏گیری شود (کرونباخ^[17]، 1951؛ چرچیل^[18]، 1979). این روشی است که در اغلب تحقیقات مورد استفاده قرار می‏گیرد (پترسون^[19]، 1994). اگر چه حداقل مقدار قابل قبول برای این ضریب باید 7/0 باشد اما مقدار 6/0 و حتی 55/0 نیز قابل قبول و پذیرش است (نونالی^[20]، 1978؛ ون­دوِن و فری^[21]، 1979). در تحقیق حاضر، مقدار پایایی همه متغیرها بیشتر از 70% بوده، پس می­توان گفت که پرسش نامه از قابلیت اعتماد خوبی برخوردار هست.

 

یافته­ها

در این تحقیق از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است، بدین ترتیب که روابط علی یادگیرنده­گی سازمانی و کارآفرینی سازمانی از طریق ضریب استاندارد و عدد معناداری با نرم افزار لیزرل مورد سنجش قرار گرفته، بر اساس آن نسبت به تأیید یا رد فرضیات تصمیم­گیری شده است. و از طریق تحلیل مسیر، رابطۀ علیّ میان یادگیرند­گی سازمان و کارآفرینی سازمانی مورد سنجش قرار گرفته است. در کل نرم افزار لیزرل سه کاربرد اساسی دارد: 1. تحلیل عاملی تأییدی 2. تحلیل مسیر 3. برازش (تناسب) مدل که در این تحقیق از هر سه کاربرد استفاده شده است.

برای سنجش همبستگی میان متغیرها، در ابتدا از جدول معنی­داری ضریب همبستگی پیرسون که در آن مقادیر بحرانی ضریب همبستگی در درجه آزادی 05/0 و 01/0 لحاظ شده است، استفاده شد.

 

جدول ­(1): ماتریس همبستگی برای سازمان یادگیرنده،کارآفرینی و مولفه­های آن­ها

-

متغیر

1

2

3

4

5

6

1

مهارت فردی

1

 

 

 

 

 

2

مدل­های ذهنی

^**0.345

1

 

 

 

 

3

آرمان مشترک

^**0.493

^**0.445

مراجع

 

- Agha Hosseinali, M., Taheri, H., & Ghanvati, A. (2011). The Relationship Between Organization Transformation Subsystem in a Leading Organization with Organizational Intelligence in Khuzestan Telecommunication Company. Quarterly Productivity Management (Beyond Management), 18, 7-24, (In Persian).

- Armstrong, A., & Foley, P. (2003). Foundating for a Learning Organization: Organization Learning Mechanisms. The Learning Organization, 10(2).

- Bagozzi, R. P., & Heatherton, T. (1994). A General Approach to Representing Multifaceted Personality Constructs: Application to State Self-Esteem. Struct Equ Model, 1(1), 35-67.

- Bollen, K. (1989). Structural Equations with Latent Variables. New York: Wiley.

- Baumgartner, H., & Homburg, C. (1996). Applications of Structural Equation Modeling in Marketing and Consumer Research: A Review, Int. J. Res. Mark, 13, 139-161.

- Conca, F. J. (2004). Development of a Measure to Assess Quality Management in Certified Firms. European Journal of Operational Research, 156, 683-697.

- Cronbach, L. J. (1951). Coefficient Alpha and the Iinternal Structure of Test. Psychometrica, 16, 297-334.

- Churchill, G. A. (1979). A Paradigm for Developing Better Measures of Marketing Constructs. Journal of Marketing Research, 16, 64-73.

- Collie, S. L. (2002). The Learning Organization and Teaching Improvement in Academic Departments. University of Virginia.

- Chang, S. C., & Lee, M. (2007). A Study on Relation among Leadership, Organizational Culture, the Operation of Learning Organization and Employee's Job Satisfaction. The Learning Organization, 14(2).

- Cote, R. J. (2001). Structural Equation Modeling-Improving Model Fit by Correlating Errors. Journal of Consumer Psychology, 10, 87–88.

- Darroch, J., & McNaugton, R. (2002). Examining the Link between Knowledge Management Practices and Types of Innovation. Intellect Cap, 3, 210-22.

- Diamantopoulos, A. J. (2000). Siguaw, Introducing Lisrel London: Dillon.

- Echoles, A., & Neck, C. (1998). The Impact of behavior and Structure on Corporate Entrepreneurship. Journal of Manaerial Psychology, 38-46.

- Fani, A. A., Babashahi, J., Afkhami, M., & Ebrahimi, M.. (2012). Enhancement of Entrepreneurship; Analysis of the Role of GLOBE Cultural Model Indicators, Journal of Entrepreneurship Development, 125-144, (In Persian).

- Gibb, A. (2002). In Pursuit of a New Enterprise and Entrepreneurship Paradigm for Learning: Creative Destruction, New Values, New Ways of Doing Things and New Combinations of Knowledge. International Journal of Management Reviews, 4(3), 233-269.

- Gibb, A. (2002). Creating Conducive Environments For Learning and Entrepreneurship. Published in Industry and Higher Education, 135-147.

- Gibb, A. A., & Hannon, P. (2006). Towards the Entrepreneurial University?. International Journal of Entrepreneurship Education, 4, 73-110.

- Gibb, A. A. (2005). Towards the Entrepreneurial University. Entrepreneurship Education as a Lever for Change. National Council for Graduate Entrepreneurship (NCGE). Retrieved at: www.ncge.org.uk.

- Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis. Prentice Hall International Inc.

- Hosseyni Nasab, S. D., Khadivi, A. A., & Musazadeh, A. (2010). The Examination of Relationship Between Learning Organization and Entrepreneurship Attitudes of Payame Noor University Students at Naghde Unit during the period of 2009-2010, Education Journal, 29-46, (In Persian).

- Hung Chen, C. (2004). A Study of the Relationship between the Learning Organization and Principal Leadership Styles in Taiwan, UMI Proquest Digital Dissertation. University of Massachusetts Lowell.

- Hult, G. M. T., & Ferrell, O. C. (1997). Global Learning Organization Structure and Market Information Processing. Journal of Business Research, 40, 155–166.

- Hsieny, L. (2004). A Study of Learning Organization and Faculty Development in Higher Education UMI Proquest Digital Dissertation. University of Isaho.

- Keat, O. Y., Selvarajah, C., & Meyer, D. (2011). Inclination Towards Entrepreneurship among University Students: An Empirical Study of Malaysian University Students. International Journal of Business and Social Science, 2(4), 220-206.

- Kuratko, D. F. (2003). Entrepreneurship Education: Emerging Trends and Challenges for the 21ST Century. 1-40.

- Kuratko, D. F. & Hodgetts, R. M. (2004). Entrepreneurship: Theory, Process, Practice. Mason: South-Western Publishers).

- Kiedrowski, P. J. (2006). Quantitative Assessment of a Senge Learning Organization Intervention. The Learning Organization. 13(4), 369-383.

- Lerners, M., & Haber, S. (2000). Performance Factors of Small Tourism Ventures: The Interface of Tourism, Entrepreneurship and the Environment. Journal of Business Venturing, 16, 77-100.

- Massingham, P., & Diment, K. (2002). Organizational Committee, Knowledge Management Interventions, and Learning Organization Capacity. The Learning Organization, 16(2).

- Marquardt, M. J. (2002). Building the Learning Organization. Davies-Black: Palo Alto.

- Nunnally, J. C. (1978). Sychometric Theory. New York: McGraw-Hil.

- Moghimi, S. M. (2005). Entrepreneurship in Government Organization, Tehran: Faraandish, (In Persian).

- Ortenblad, A. (2001). On Differences between Organizational Learning And Learning Organization. The Learning Organization, 8(3), 125-133.

- Obino Mokaya, S. (2012). Corporate Entrepreneurship and Organizational Performance: Theoretical Perspectives, Approaches and Outcomes. International Journal of Arts and Commerce, 1(4), 133-143.

- Peterson, R. A. (1994). A Meta-Analysis of Chronbach,s Coefficient Alpha. Journal of Consumer Research, 21, 381-391.

- Ping R. A. (2004). On Assuring Valid Measures for Theoretical Models Using Survey data. J. Bus. Res, 57, 125–141.

- Rahnavard, F. A. (1999). Organisational Learning and Learning Organization Quarterly Journal Public Administration, 43,(In Persian).

- Rahnavard, F. A., & Zarepour, F. A. (2008). The Examination of relationship between learner organization and learner culture (case study), Iranian journal of management sciences, 59-76, (In Persian).

- Robbins, S. P. (2007). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall.

- Raiden, A. B., & Dainty, A. J. (2006). Human Resource Development in Construction Organizations. The Learning Organization, 13(1).

- Robelo, T., Manuela, G., & Adelino, D. (2008). Organizational and the Learning Organization. The Learning Organization, 15(4).

- Smith, P. (2008). Guest Editorial-the Learning Organization Turns 15: A Retrospective. The Learning Organization, 15(6).

- Sharman, C. (2005). Leadership and the Learning Organization UMI. Proquest Digital Dissertation State University of New York: Empire State College.

- Sange, P. (2007). The Fifth Command. Translation by: K., Hedayat, & M., Roshan, Tehran: Industrial Management Institute, (In Persian).

- Sobhani Nezhad, M., Shahabi, B., & Puzbashi, A. R. (2006). Learning Organization in Tehran. Tehran: Yasteron, (In Persian).

- Thornberry, N. E. (2003). Corporate Entrepreneurship: Teaching Managers to be Entrepreneurs. Journal of Management Development, 22(4), 329-44.

- Van De Ven, A., & Ferry, D. (1979), Measuring and Assessing Organizations. New York: John Wiley.

- Vieira, A. L. (2011). Interactive LISREL in Practice Getting Started with a SIMPLIS Approach. University of Aveiro.

- Wagner, J., & Sternberg, R. (2004). Start-up Activities, Individual Characteristics, and the Regional Milieu: Lessons for Entrepreneurship Support Policies from German Micro data. The Annals of Regional Science, 38, 219-240.

- Yang, B., Karen, E. W., & Victoria, J. M. (2004). The Construct of The Learning Organization: Dimensions, Measurement, and Validation. Human­­ Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55.

- Zampetakis, L. A., & Moustakis, V. (2010). An Exploratory Research on the Factors Stimulating Corporate Entrepreneurship in the Greek Public Sector. International Journal of Manpower. 31(8), 871-887.