بررسی ارتباط ویژگی‌های فردی- اجتماعی با خشنودی شغلی کارکنان دکتر هوشنگ تقی‌زاده1

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 7، دوره 4، شماره 10، اردیبهشت 1390، صفحه 113-124   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

هوشنگ تقی‌زاده¹؛ نازل اسدی²

¹عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانشیار گروه مدیریت صنعتی؛ تبریز- ایران

²دانش‌آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی دانشگاه آزاداسلامی، واحد تبریز- تبریز

چکیده

هدف از این مقاله دست­یابی بر ارتباط ویژگی­های فردی- اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی است­که تعداد آن­ها 380 نفرمی­باشد. با استفاده ازجدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه ­آماری  202 نفر است که به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­بندی شده انتخاب شده­اند. ابزارگردآوری داده­ها مربوط به ویژگی­های فردی- اجتماعی از نوع پرسشنامه محقق ساخته، و مربوط به پرسشنامه خشنودی شغلی از نوع پرسشنامه استاندارد است. نتایج به دست آمده نشان داد که بین متغیرهای مورد بررسی تحت عنوان ویژگی­های فردی و اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد (001/0P<). از بین متغیرهای موردبررسی متغیرمیزان سابقه خدمت واحساس تبعیض درکار با خشنودی شغلی ارتباط بیشتری دارد. بر اساس نتایج به دست آمده و با توجه به ضریب و شدت ارتباط بین ویژگی­های فردی- اجتماعی با خشنودی شغلی پیشنهادهایی ارائه شده است.

کلیدواژه‌ها

خشنودی شغلی؛ ویژگی‌های فردی و اجتماعی؛ کارکنان

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره دهم، بهار 1390

ص ص 124-113

 

 

 

 

 

بررسی ارتباط ویژگی­های فردی- اجتماعی با خشنودی شغلی کارکنان

دکتر هوشنگ تقی­زاده¹

نازل اسدی²

تاریخ دریافت مقاله:24/3/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/11/1392

چکیده

هدف از این مقاله دست­یابی بر ارتباط ویژگی­های فردی- اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی است­که تعداد آن­ها 380 نفرمی­باشد. با استفاده ازجدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه ­آماری  202 نفر است که به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­بندی شده انتخاب شده­اند. ابزارگردآوری داده­ها مربوط به ویژگی­های فردی- اجتماعی از نوع پرسشنامه محقق ساخته، و مربوط به پرسشنامه خشنودی شغلی از نوع پرسشنامه استاندارد است. نتایج به دست آمده نشان داد که بین متغیرهای مورد بررسی تحت عنوان ویژگی­های فردی و اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد (001/0P<). از بین متغیرهای موردبررسی متغیرمیزان سابقه خدمت واحساس تبعیض درکار با خشنودی شغلی ارتباط بیشتری دارد. بر اساس نتایج به دست آمده و با توجه به ضریب و شدت ارتباط بین ویژگی­های فردی- اجتماعی با خشنودی شغلی پیشنهادهایی ارائه شده است.

واژگان کلیدی: خشنودی شغلی، ویژگی­های فردی و اجتماعی، کارکنان.

 

مقدمه

امروزه، کارکنان با توجه به توان جمعی، فیزیکی و فکری خود در مجموع نیروی کار قابلی را به وجود می‌آورند. این نیروی کاربدون عرضه تولید یا خدمت فاقد ارزش کارکردی است و زمانی ارزش واقعی پیدا می‌کندکه درتولید محصول یا خدمت اثربخش باشد(پرهیزکار، 1382). در مطالعات سازمانی مشخص شده است که توجه به رضایت شغلی، عدالت سازمانی و رفتار مدنی با عواملی هم­چون تمایل به غیبت، ترک خدمت، استعفاء، اخراج، درگیری‌ها، فشارهای عصبی و بیماری‌های جسمی و روحی کارکنان رابطه دارد
(رابینز^[1]، 1993 به نقل از پارسیان و اعرابی، 1374). در همین راستاست که مسایلی چون روحیه، انگیزش و خشنودی شغلی کارکنان همواره مورد توجه مدیران قرار گرفته است. نیروی انسانی نقش موثری در روند توسعه دانشگاه‏ها دارند و تحقق اهداف، آرمان­ها و وظایف مراکز آموزش عالی به طور اعم و دانشگاه محقق اردبیلی به ­طور اخص درگرو خشنودی شغلی و درنتیجه انگیزش کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمانی می‏باشد. لذا ضرورت دارد ارتباط ویژگی­های فردی واجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد.

منظور از ویژگی­های­فردی مجموعه صفاتی است­که شخصیت فرد را شکل می­دهد. شخصیت عبارت از مجموعۀ صفات جسمانی، عقلانی، هیجانی و ارادی فرد وتعامل با این عوامل است که به وسیلۀ ظاهر، رفتار، عادات و روابط با دیگران آشکار می­شود(سیاسی، 1374، به نقل از محمود ساعتچی). اگر شخصیت فرد یا الگوهای معمولی پاسخ­های وی در برابر موقعیت­ها را بشناسیم می­توانیم رفتار او را درموقعیت­های جدید پیش­بینی­کنیم(آزاد، 1372). ویژگی­های فردی و اجتماعی کارکنان دراین تحقیق عبارت ازسن، نوع استخدامی، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، میزان دریافتی، تعداد فرزندان، تمایل به غیبت، احساس تبعیض در سرکار، درگیری و استرس­ کار می­باشندکه اهم آن­ها ذیلاً تشریح می­گردد. نوع استخدامی نوع ارتباطی است که کارکنان با سازمان به یکی از شکل­های قراردادی، رسمی آزمایشی، رسمی قطعی و ... دارند. سابقۀ خدمت، مدت زمانی است­که فرد با سازمان رابطۀ استخدامی داشته و براساس مقررات مربوط وظایف محوله را به انجام می­رساند. هرچه سابقۀ شغلی فرد بیشتر باشد قدرت جابجایی و تحرک شغلی او کمتر خواهد شد و تخصص و مهارت وی نیز به سازمان خود اختصاص خواهد یافت. استرس هر نوع محرک یاتغییر درمحیط داخلی است­که ممکن است باعث اختلال درتعادل حیاتی گردد و درشرایط خاص بیماری­زا­باشد(سلطانی وهمکاران، 1387). سیاست­های­نسنجیده وخط مشی­های ناعادلانه­موجب تبعیضات ناروا در محیط کار می­شوند و از عواملی هستند که موجب  استرس، فقدان انگیزه، پایین آمدن روحیه و دلسردی در کارکنان می­شود. طبق تئوری برابری^[2] کارکنان دریافتی مادی و غیر مادی خود را با وظایف
 شغلی­شان مقایسه می­کنند اگر به این نتیجه برسند که داده­های آن­ها به سازمان در مقایسه با دیگران، بیشتراست گرفتار تنش می­شوند. بی­شک ارزشیابی­های ناعادلانه ویا بدون شناخت کافی از افراد وتبعیض قائل شدن دربین کارکنان هنگام ارزیابی، اعضای سازمان را گرفتار فشارهای­عصبی­خواهدکرد. اگر کارمند و یا کارگری احساس کند که درمحیط کارخود در زمینه­های مختلف تبعیض پنهان و آشکار وجود دارد از کار در سازمان ناراضی خواهد شد.

منظور ازخشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل­شان بطور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد(اسپکتور^[3] ،2000). خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتنداز: خشنودی از کار، خشنودی ازسرپرستی، خشنودی از همکاران، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات. ازجمع این حیطه‌ها خشنودی شغلی­کلی حاصل می‌شود. خشنودی شغلی موضوعی است که هم مورد علاقه گسترده کارکنانی است که در سازمان‌ها کار می‌کنند و هم محققان و پژوهشگرانی که آن را مورد مطالعه قرار می‌دهند(شکرکن و همکاران،1380).

مطالعات متعددی در مورد ویژگی­های فردی، اجتماعی و خشنودی شغلی وجود دارد که مراجعه کوتاه به مجلات علمی روان­شناسی صنعتی و سازمانی این ادعا را تائید می­کند. خشنودی شغلی متغیری است که بیشترین مطالعات رفتارسازمانی را در پژوهش‌های نظری و عملی، از طراحی شغل گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است و به عنوان متغیر اصلی در این مطالعات محسوب می‌شود(اسپکتور، 1997). نتیجه تحقیقات گوناگون در زمینۀ ویژگی­های شخصیتی و موفقیت شغلی نشان می­دهد که ویژگی­های شخصیتی باعملکرد شغلی همبستگی دارد و درشرایطی این همبستگی قوی است­که یک­عامل شخصیتی باشرح شغل فرد مرتبط باشد(تت^[4] و دیگران به نقل از ساعتچی، 1384). اینگرید نیلسن^[5] و راسل اسمیت^[6]  (2008) در تحقیقات خود نشان دادند که رضایت شغلی کارکنان با ویژگی­های سن، تحصیلات، نوع شغل و درآمد ارتباط معنی­داری دارد. در پژوهش دیگری­که درخصوص ویژگی­های پرسنل و با استفاده ازنمونه­گیری تصادفی ساده 1430 نفری ازپرستاران دریکی ازبیمارستان­ها توسط بریگید ام­گیلسپی^[7] و همکارانش (2009) انجام گرفت نشان داده شدکه ویژگی­های شخصی پرستاران اتاق عمل مثل تجربه، تحصیلات و سن بر عملکرد آنان تاثیرگذار است. لاک^[8] (1976) مطرح کرده است که تا سال 1972 در حدود 3350 مقاله مربوط به خشنودی شغلی چاپ شده است. افزون بر آن، هر سال بیش از 300 پژوهش در مورد این موضوع انجام می‌گیرد(اسپکتور، 1997). این ارقام واعداد نشان می‌دهندکه هیچ موضوعی در روان­شناسی صنعتی و سازمانی به اندازه خشنودی شغلی از سابقة پژوهش برخوردار نیست. خشنودی شغلی پیامدهای رفتاری و سازمانی زیادی دارد که از جمله آن­ها می‌توان به رفتار غیبت^[9] (فارل^[10] و استام^[11]، 1988)، ترک شغل^[12] (کرامپتون^[13] و واگنر^[14]، 1994)، فرسودگی شغلی^[15] (لی و آشفورت، 1996)، سلامت جسمانی و روان­شناختی (ادریسکول^[16] و بیهر^[17]، 1994)، رفتارپرخاشگرانه و دزدی درحل کار (چن^[18] و اسپکتور، 1992) و خشنودی زندگی (هاگیک^[19] و لئونارد^[20]، 1991) اشاره کرد. در تحقیقی که توسط مختار ویسی و همکارانش در سال 1379 انجام گرفت نشان داده شدکه بین استرس شغلی و سلامت روان کارکنان رابطه وجود دارد که این رابطه باضریب همبستگی 28/0-=r منفی و معنی­دار بود. هم­چنین آن­ها نشان دادندکه بین میزان استرس شغلی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد و ضریب همبستگی برابر 36/0-=r می­باشد. میزان همبستگی بین خشنودی شغلی باعملکرد شغلی در تحقیقات پتی^[21] و مک گی^[22] (1984)،  23/0 و در نتیجۀ مطالعات یافالدانو^[23] وموچینسکی^[24] (1985)، 17/0 به دست آمد. وروم^[25] (1970) یک ارتباط مفهومی قوی بین­ادراک برابری وخشنودی شغلی­ بدست آورد. «پروتر واستیرس^[26] (1973) مشاهده کردندخشنودی شغلی تصمیم فرد را در باقی ماندن یا ترک سازمان تعیین می‌کند. اسکول، کوپر و مک‌نا^[27](1987) در تحقیقی به همبستگی بین عدالت تحصیلی^[28] وعدالت سنی^[29] باخشنودی شغلی پی بردند»(به نقل ازنعامی ودیگری، 1383). پژوهش­های چندی نیز تأثیر مفید حمایت­های اجتماعی را در کاهش ابتلا به بیماری به هنگام رویارویی باعامل استرس­زا نشان داده­اند(محمدزاده ودیگری، 1376). لینگ­­هسیو چن^[30] (2008) در تحقیقی به ارتباط مثبت ومعنی­دار ویژگی­های شغلی بارضایت شغلی پی­برد، وی ضریب­همبستگی 616/0 را بین این دومتغیر بدست آورد و نشان دادکه سه بعد مهارت، بازخور و میزان اختیار پرسنل (ابعاد ویژگی­های­ ­شغلی) بیشترین تاثیر را در افزایش رضایت شغلی ­کارکنان دارد. با توجه به سوابق مذکور و ارتباط انکارناپذیر ویژگی­های­فردی، اجتماعی وشغلی کارکنان باخشنودی شغلی، این پژوهش درراستای شناسایی و خنثی­سازی اثرات منفی عوامل مذکور  برخشنودی شغلی کارکنان انجام می­گیرد. با توجه به موارد فوق مشخص می­شود که بررسی رابطه بین ویژگی­های فردی- اجتماعی با خشنودی شغلی کارکنان ضرورتی اجتناب­ناپذیر است. بر همین اساس، فرضیه­های زیر تدوین شده است:

1. خشنودی شغلی در بین دو گروه کارکنان مذکر و مونث متفاوت است.
2. خشنودی شغلی در بین دوگروه کارمندان اداری و اعضای هیأت علمی متفاوت است.
3. خشنودی شغلی در بین دو گروه کارکنان متأهل و مجرد متفاوت است.
4. بین ویژگی های فردی و اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد.

 

روش تحقیق

این تحقیق بر اساس هدف، از نوع کاربردیو بر اساس ماهیت و روش انجام کار از نوع تحقیقات همبستگی است. در این تحقیق ویژگی های فردی- اجتماعی به عنوان متغیرهای پیش‌بین (مستقل) و خشنودی شغلی ­بعنوان متغیرملاک (وابسته) در نظر گرفته شده است. برای تکمیل ادبیات نظری و مرور سوابق تحقیقات، از روش کتابخانه‌ای وبه منظور جمع‌آوری داده­ها از روش میدانی بهره گرفته شده است.

جامعه آماری مورد بررسی شامل کلیه کارکنان اداری و اعضای هیأت علمی دانشگاه محقق اردبیلی در سال تحصیلی 1388-1387 می‌باشد (380=N). نمونه آماری این تحقیق  با استفاده از جدول کرجسی ومورگان (1970) شامل 202 نفر^[31] از کارکنان زن و مرد دانشگاه می‌باشد که به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­بندی شده گزینش شده­اند. تعداد 12 نفر از نمونه انتخاب شده پس از توزیع پرسشنامه به دلایل مختلف ازتکمیل و ارائه آن خوداری نمودند. نهایتاً داده­های بدست آمده از 190 نفر جهت بررسی متغیرها با استفاده از نرم­افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. جامعه آماری تحقیق و نمونه آن به تفکیک نوع شغل و جنسیت در جدول (1) مشخص شده است:

جدول شماره (1): ویژگی های فردی- استخدامی شرکت کنندگان در مطالعه
جامعه	نمونه	مجموع نمونه
هیأت علمی	رسمی	مذکر	87	43	85
		مؤنث	6	6
	پیمانی	مذکر	70	34
		مؤنث	2	2
کارکنان اداری	رسمی	مذکر	82	42	117
		مؤنث	10	10
	پیمانی	مذکر	99	50
		مؤنث	24	15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

برای گردآوری داده­های مربوط به ویژگی­های فردی- اجتماعی از نوع پرسشنامه محقق ساخته، و مربوط به پرسشنامه خشنودی شغلی ازنوع پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. پرسشنامه محقق­ساخته شامل 18 سؤال است­که ویژگی­های فردی، شغلی واجتماعی فرد را مورد سنجش قرارمی­دهد. ازجمله این ویژگی­هاشامل­سن، جنسیت، وضعیت­تأهل، میزان­دریافتی، سابقه­خدمت، نوع شغل واستخدامی، تحصیلات و ... می­باشد که روایی آن با استفاده از روایی محتوای مشخص شده است. از پرسشنامه معتبر خشنودی شغلی مینه­سوتا نیز برای بررسی میزان خشنودی شغلی استفاده شده است. این پرسشنامه 20 ماده داردکه ضریب پایایی این پرسشنامه به روش تنصیف و آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0 و 89/0 محاسبه شده و ضریب اعتبار آن 63/0 به دست آمده است­که درسطح 01/0 آماری معنی­دار بود(نعامی و دیگری، 1383). هم­چنین برای تجزیه و تحلیل داده­ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

 

یافته­های تحقیق

یافته­های پژوهش در دو بخش یافته­های توصیفی و یافته­های مربوط به نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها به شرح ذیل ارائه می­گردد.

 

یافته­های توصیفی

 

جدول شماره (2):  توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر اساس جنسیت و نوع شغل
نوع شغل	مذکر		مؤنث		کل
	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد
کارمند	92	7/80	22	3/19	114	60
هیأت علمی	68	5/89	8	5/10	76	40
کل (190=n)	160	2/84	30	8/15	190	100

 

جدول (2) نشان می­دهدکه ازمجموع افراد شرکت­کننده درمطالعه حاضر 114 نفر (60%) کارمند و 76 نفر (40%) عضو هیأت علمی دانشگاه می­باشند. هم­چنین این جدول نشان می­دهد که بیشترین تعداد شرکت کننده مربوط به جنس مذکر و در گروه کارمندان است و کمترین تعداد شرکت کننده مربوط به جنس مؤنث و در گروه اعضای هیأت علمی است.

 

جدول شماره (3):  توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر اساس میزان تحصیلات و نوع شغل
نوع شغل	دیپلم		فوق دیپلم		لیسانس		فوق لیسانس		دکتری		کل
	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد
کارمند	19	7/16	22	3/19	60	6/52	13	4/11	0	0	114	60
هیأت علمی	0	0	0	0	0	0	33	4/43	43	6/56	76	40
کل(190=n)	19	10	22	6/11	60	6/13	46	2/24	43	6/22	190	100

 

جدول (3) نشان می­دهدکه بیشترکارمندان با تعداد 60  نفر (6/52 درصد) دارای مدرک­تحصیلی لیسانس هستند و هیچ­کدام از آنان دارای مدرک تحصیلی دکترا نمی­باشند. هم­چنین بیشتراعضای هیأت علمی دارای مدرک­تحصیلی دکتری با تعداد 43 نفر (6/56 درصد) هستند و هیچ­کدام از آنان در مقاطع تحصیلی پایین­تر از فوق لیسانس نیستند.

 

جدول شماره (4):  توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل و نوع شغل
نوع شغل	متأهل		مجرد		کل
	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد
کارمند	113	1/99	1	9/0	114	60
هیأت علمی	72	7/94	4	3/5	76	40
کل (190=n)	185	4/97	5	6/2	190	100

 

 

 

 

 

 

 

جدول (4)  نشان می­دهد که اکثر افراد شرکت کننده متأهل هستند و این تعداد در کارمندان با 113 نفر (1/99 درصد) بیشترین است.

 

جدول شماره (5):  میانگین و انحراف معیار سن، سابقه خدمت و میزان دریافتی حقوق در کارمندان و هیأت علمی
متغیر	کارمند		هیأت علمی		کل
	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار
سن (به سال)	26/36	04/7	75/39	99/6	65/37	21/7
سابقه خدمت (به سال)	73/10	27/6	22/8	61/4	73/9	78/5
میزان دریافتی (به ریال)	06E+21/4	23/1	06  E+27/12	26/4	06  E+43/7	88/4

 

همان‌طورکه­ درجدول(5) مشاهده می‌شود دربین کارمندان میانگین سن، سابقه­خدمت ومیزان دریافتی به ترتیب 26/36، 73/10 و 06E+21/4 است و دربین اعضای هیأت علمی نیز به ترتیب 75/39، 22/8 و 06E+27/12 می‌باشد. هم­چنین میانگین کل سن، سابقه خدمت و میزان دریافتی در بین شرکت­کنندگان به ترتیب 65/37، 73/9 و06E+43/7 است.

 

جدول شماره (6):  توزیع فراوانی و درصد آزمودنی­ها بر اساس نوع استخدامی
نوع شغل	شرکتی		پیمانی		رسمی آزمایشی		رسمی قطعی		کل
	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد	تعداد	درصد
کارمند	16	14	45	5/39	7	1/6	46	4/40	114	60
هیأت علمی	0	0	23	3/30	24	6/31	29	2/38	76	40
کل (190=n)	16	4/8	68	8/35	31	3/16	75	5/39	190	100

 

جدول (6)  نشان می­دهدکه بیشتر کارمندان ازنظر نوع استخدامی پیمانی و رسمی قطعی هستند وبیشتر اعضای هیأت علمی نیز رسمی قطعی هستند و هیچ­کدام از آنان به صورت استخدام شرکتی نیستند.

 

جدول شماره (7):  میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی در کارکنان اداری و هیأت علمی
متغیر وابسته	کارمند		هیأت علمی		کل
	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار
خشنودی شغلی	16/64	45/15	11/71	62/8	94/66	56/13

 

جدول (7) میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی را نشان می‌دهد. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود میانگین و انحراف معیار نمرات خشنودی شغلی درکارکنان اداری به ترتیب 16/64 و 45/15 بوده و این مقدار در اعضای هیأت علمی 11/71 و 62/8 می‌باشد. میانگین کل و انحراف معیارخشنودی شغلی نیز به ترتیب 94/66 و 56/13 می‌باشد.

 

جدول شماره (8): میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی در کارکنان مرد و زن
متغیر وابسته	مرد		زن		کل
	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار	میانگین	انحراف معیار
خشنودی شغلی	59/65	47/13	16/74	86/11	94/66	56/13

 

 

 

 

 

 

جدول شماره (8) میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی را نشان می‌دهد. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود میانگین و انحراف معیارنمرات خشنودی­شغلی به ترتیب درکارکنان مرد 59/65 و 47/13 و این مقدار در کارکنان زن 16/74 و 86/11 می‌باشد. میانگین و انحراف معیار کلی خشنودی شغلی به ترتیب 94/66 و56/13 می‌باشد.

 

یافته­های مربوط به نتایج حاصل از آزمون فرضیه­های تحقیق

 باتوجه به این­که مقیاس داده­ها کمی وحجم نمونه بیشتر از 30 است، بنابراین طبق قضیه حدمرکزی می­توان توزیع داده­ها را نرمال فرض نمود. درنتیجه دراین پژوهش جهت آزمون فرضیه­ها از آزمون آماری t بهره­گیری شده است. نتایج در جداول (9)، (10) و (11) نشان داده شده است.

 

 

جدول شماره (9): مقایسه میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی در بین کارکنان مذکر و مؤنث
متغیر	جنسیت			t
خشنودی شغلی	مذکر مؤنث	59/65 16/74	47/13 86/11	25/3-	001/0

 

 

 

 

جدول شمارة (9) نشان می­دهدکه بین دوگروه کارکنان مذکر و مؤنث از نظر میانگین خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<). همان­طوری­که ملاحظه می­شود میانگین خشنودی شغلی درگروه کارکنان زن بالاتر از کارکنان مرد است. بنابراین فرضیه اول تأیید می گردد.

 

جدول شماره (10): مقایسه میانگین و انحراف معیارخشنودی شغلی بین کارکنان اداری و اعضای هیأت علمی
متغیر	رده سازمانی			t
خشنودی شغلی	کارکنان اداری هیأت علمی	16/64 11/71	45/15 62/8	56/3-	001/0

فرضیۀ دوم بیانگر آن است­که بین دو  گروه از کارمندان اداری و اعضای هیأت علمی از نظر میانگین خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<). جدول شمارة (10) نشان می­دهد که میانگین خشنودی شغلی دراعضای هیأت علمی بالاتر است؛ بر این اساس فرضیه دوم نیز مورد تایید قرار می‌گیرد.

جدول شماره (11): مقایسه میانگین و انحراف معیار خشنودی شغلی در بین کارکنان مجرد و متأهل
متغیر	وضعیت تاهل			t
خشنودی شغلی	کارکنان متأهل کارکنان مجرد	59/65 16/74	47/13 86/11	25/3-	001/0

 

 

 

جدول (11) نشان­می­دهد ازنظر خشنودی شغلی بین دوگروه ازکارکنان متأهل ومجرد تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<)؛ یعنی میانگین خشنودی شغلی در کارکنان مجرد بالاتر است؛  لذا فرضیه سوم نیز تایید می­شود.

در جدول (12) نیز رابطه بین ویژگی­های فردی و اجتماعی با خشنودی شغلی کارکنان با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون محاسبه شده است.

 

متغیرها	خشنودی شغلی
	r	P
سن	22/0-	001/0
نوع استخدامی	23/0-	001/0
میزان تحصیلات	23/0	001/0
میزان سابقه خدمت	49/0-	001/0
میزان دریافتی ماهیانه	24/0	001/0
تعداد فرزندان	30/0-	001/0
تمایل به غیبت	44/0-	001/0
احساس تبعیض در سرکار	52/0-	001/0
درگیری	40/0-	001/0
استرس کار	29/0-	001/0

 

همان‌طورکه درجدول (12) مشاهده می‌شود همه متغیرهای ویژگی­های فردی- اجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی رابطه معنی‌داری دارند (001/0P<). این ارتباط بین میزان سابقه خدمت واحساس تبعیض درسرکار با خشنودی شغلی بیشتر ازسایر متغیرها است و به صورت منفی و معنادار است.متغیرهای میزان دریافتی ماهیانه ومیزان تحصیلات رابطه مثبت معنی­داری باخشنودی شغلی دارند. سایر متغیرهای مذکور در جدول رابطه منفی معنی­داری باخشنودی شغلی دارند، یعنی با افزایش آن­ها خشنودی شغلی کاهش خواهد یافت. در نتیجه فرضیه چهارم نیز تایید می­گردد.

 

بحث و نتیجه­گیری

یافته­های تحقیق نشانگر آن است که بین دو گروه کارکنان مذکر و مؤنث از نظر میانگین خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<). بین دو گروه از کارمندان اداری و اعضای هیأت علمی نیز از نظر میانگین خشنودی شغلی تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<). هم­چنین از نظر خشنودی شغلی بین دو گروه ازکارکنان متأهل و مجرد تفاوت معناداری وجود دارد (001/0P<). بنابراین برای هرگونه تصمیم­گیری و برنامه­ریزی در حوزه مدیریت منابع انسانی، هریک ازگروه کارکنان مورد بحث باید به طور جداگانه و بر اساس ویژگی­های همان گروه مورد توجه قرار گیرد. بدیهی است که عوامل تاثیرگذار بر خشنودی شغلی و میزان آن­ها در بین گروه­های فوق متفاوت خواهد بود. پر واضح است خشنودی شغلی زمانی حاصل خواهدشدکه فرایند تخصیص درپست­های سازمانی و احالۀ شغل براساس تفاوت­های آنان از نظر جنسیتی، تاهل و ردۀ کارمندی (هیات علمی یا کادر اداری) انجام گیرد.

نتیجۀ دیگر پژوهش حاضراین است­که ویژگی­های فردی واجتماعی کارکنان با خشنودی شغلی رابطه معنی‌داری دارند (001/0P<). هرچه استرس کارکنان بیشتر باشد خشنودی شغلی ­آنان کاهش خواهدیافت و همبستگی میان آنها 29/0- می­باشد. سن و تحصیلات و ... نیز ارتباط معنی­داری با خشنودی شغلی دارند. هم­چنین مشاهده شدکه کارکنان دارای سابقه خدمت بیشتر، در مقایسه با کارکنان با سنوات خدمت کمتر، ازخشنودی شغلی پایینی برخوردارندکه این امرمنجر به کارآیی­کمتر آنان خواهد شد. سازمان­ها برای افزایش خشنودی شغلی در چنین کارکنانی باید میزان حقوق دریافتی آنان را افزایش دهند یا باید با ارائه تسهیلات ویژه و یا ایجاد انگیزه به طرق مختلف، زمینۀ افزایش رضایت شغلی را فراهم سازند. بطور کلی این یافته­ها با نتایج تحقیقات (عطار، 1374)، (راس^[32] و آلتمایر^[33]، 1377، به نقل از غلامرضا خواجه­پور)، (اشنیک^[34]، 1991)، (پودساکف^[35] و همکاران، 1990)، (اینگرید نیلسن و راسل اسمیت، 2008)، (بریگید ام گیلسپی، 2009)، (لینگ هسیو چن، 2008) و سایر تحقیقات مذکور در مقدمه همخوانی دارد. توجه به ویژگی­های فردی و اجتماعی درمرحله استخدام و تخصیص بهینۀ مشاغل از حیث تناسب شغل با شاغل، نکتۀ مهمی است که سازمان­ها باید مد نظر داشته باشند. رضایت شغلی امری درونی و فردی است که مدیران باید شرایط سازمانی را طوری فراهم نمایند تا کارکنان­شان ازکار کردن درسازمان راضی و خشنود باشند. سازمان­ها باید بااتخاذ تدابیری درحوزۀ مدیریت منابع­انسانی، ساختارسازمانی، اهداف ونظام پاداش­دهی را در جهت افزایش رضایت شغلی و توان­مندسازی کارکنان تعریف نمایند و با فراهم کردن منابع خودکارآمدی مانند الگوسازی، تشویق­ها، حمایت­های کلامی و اجتماعی و برانگیختن حالات عاطفی شرایط لازم برای افزایش توان­مندی کارکنان را فراهم نمایند(عبدالهی و دیگری، 1385). بسیاری از افراد تمایل دارند شغلی را که با شخصیت آنان همخوانی دارد انتخاب کنند(هولند^[36]، 1973 به نقل از ساعتچی، 1384). مدیران سازمان­ها می­توانند با درک تفاوت­های موجود بین کارکنان و شخصیت آن­ها در انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و به کارگیری آنان موفق­تر عمل نمایند(ساعتچی، 1384). رابینز (1993) مطرح کرده است افراد دوست دارندکه سیستم پرداخت وارتقاء بدون ابهام و مطابق با انتظارات­شان باشد. علاوه بر آن، تنها میزان حقوق نیست که رضایت شغلی را به بار می­آورد بلکه خشنودی شغلی در گرو نوع پنداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. بنابراین اگر سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل وانصاف گذاشته شده باشد و فرایند تخصیص مشاغل و انتصابات بر اساس اصول علمی انجام گیرد میزان استرس، درگیری، بهانه­جویی و حتی تمایل به غیبت در میان کارکنان کاهش و احتمالاً  رضایت شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت.

 

منابع

آزاد، ح. (1372). آسیب­شناسی روانی. تهران: انتشارات بعثت.

پرهیزکار، ک. (1382). مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی. تهران: انتشارات آگاه.

رابینز، ا، پ. (1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات وزارت امور خارجه. چاپ اول.

راس، ر؛ و دیگری. (1377). استرس شغلی. ترجمه: غلامرضا خواجه پور. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

ساعتچی، م. (1384). روان­شناسی کار. تهران: موسسۀ نشر ویرایش. چاپ هفتم.

سلطانی، م؛ و دیگران. (1387). اثر آموزش مدیریت استرس بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان دبیرستان­های دخترانه شهر تیران و کرون استان اصفهان.

شکرکن، ح؛ و دیگران. (1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه­های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال هشتم، شماره­های 3 و 4، ص 22-1.

عبدالهی، ب؛ و دیگری. (1385). توان­مندسازی کارکنان. تهران: انتشارات نشر ویرایش.

عطار، ح. (1374). بررسی ارتباط بین استرس شغلی با خشنودی شغلی و سلامت روان. پایان­نامه کارشناسی ارشد روان­شناسی بالینی. انستیتو روان­پزشکی تهران.

محمدزاده، ع؛ و دیگری. (1376). رفتار سازمانی نگرش اقتضایی. تهران: انتشارات سحاب.

نعامی، ع؛ و دیگری. (1383). بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال یازدهم، شماره های 1 و 2، ص 70-57.

ویسی، م؛ و دیگران. (1379). تأثیر استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان. مجله اندیشه و رفتار. سال ششم، شماره 2 و 3، پاییز و زمستان 1379.

Chen, L. H. (2008). Job satisfaction among information system (IS) personnel. International Journal of computers in human behavior. 24, 105-118.

Chen, P.Y. & Spector, P. E. (1992). Relationship of work stressors with aggression, withdrawal, Theft and substance use. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 65, 17-184.

Crampton, S. M.,  & Wagner, J. A. III. (1994). Precept-percept inflation in micro organizational citizenship behavior. Journal of Management. 16, 705-121.

Farrell, D., & Stamm. C. L. (1988). Meta-analysis of the correlated of employee absence. Human Relation, 41, 211-227.

Gillespie, B. M., Chaboyer, W. & Wallis, M. (2009). The influence of personal characteristics on the resilience of operating room nurses: A predictor study.  International Journal of nursing studies. 46, 968-976.

Hugick, L., & Leonard, J. (1991). Job dissatisfaction grows: the Gallup poll News service. 5b, 1-11.

Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological bulletin, Vol, 97,252-273.

Krejcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.

Lee, R. T., & Ashrorth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology. 81, 123-133.

Lock, E. A. (1976). The nature and causes of Job satisfaction. In M.D. Dunnete (ED), Handook of Industrial and Organizational Psychology (PP, 1297-1349). Chicago: Rand MCNally, pp 1297-1349.

Nielsen, I., & Smyth, R. (2008). Job satisfaction and response to incentives among China’s urban workforce. International Journal of Socio-Economics. 37, 1921-1936.

O' Driscoll, M. P., & Beehr, T. A. (1994). Supervisor behavior, role stress and uncertainty as predictors of personal outcomes for subordinates. Journal of Organizational Behavior. 15, 141-155.

Petty, M. M.,  & Mcgee, G. W. (1984). A meta-analysis of the relationships between Individual job satisfaction and individual performance. Academy of management Review, 9, 712-721.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S., Moorman, R., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behavior and their effects on trust, satisfaction, and organizational citizenship behavior. The Leadership Quarterly. 1, 107-142.

Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, personal model, and research agenda. Human Relations. 44, 735-759.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Sage publications. Thousand oaks London New Delhi.

Spector, P. E. (2000). Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & sons, Inc.

Vroom, V. (1970). Work and Motivation. New York Wiley & Sons.

---

1. عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانشیار گروه مدیریت صنعتی؛ تبریز- ایران.

E-mail: [e-mail]  &  E-mail: [e-mail]                                         

2. دانش­آموخته کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی دانشگاه آزاداسلامی، واحد تبریز- تبریز.

E-mail: [e-mail]

 

 

[1]. Robbins

^[2]. Equity  Theory

[3]. Spector

[4]. R.P. Tett

[5]. Nielsen

[6]. Smyth

[7]. Gillespie

[8]. Lock

[9]. Absenteeism

[10]. Farrell

[11]. Stamm

[12]. Turnover

[13]. Crampton

[14]. Wagner

[15]. Burnout

[16]. O'Driscol

[17]. Beeher

[18]. Chen

[19]. Hugick

[20]. Leonard

[21]. petty

[22]. Mc gee

[23]. Iaffaldano

[24]. Muchinsky

[25]. Vroom

[26]. Proter & Steers

[27]. School, Cooper & Mckenna

[28]. Education equity

[29]. Age equity

[30]. Chen

.[31] بر اساس جدول کرجسی ومورگان، اگر حجم جامعه آماری 380 نفرباشد 192 نفر بایستی به عنوان نمونه آماری انتخاب شود. در این تحقیق جهت اطمینان از برگشت پرسشنامه به تعداد مورد نیاز، 202 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است.

[32]. Ross

[33]. Altmaier

[34]. Schnake

[35]. Podsakoff

[36]. John Holland

مراجع

آزاد، ح. (1372). آسیب­شناسی روانی. تهران: انتشارات بعثت.

پرهیزکار، ک. (1382). مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی. تهران: انتشارات آگاه.

رابینز، ا، پ. (1374). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و دیگری. تهران: انتشارات وزارت امور خارجه. چاپ اول.

راس، ر؛ و دیگری. (1377). استرس شغلی. ترجمه: غلامرضا خواجه پور. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

ساعتچی، م. (1384). روان­شناسی کار. تهران: موسسۀ نشر ویرایش. چاپ هفتم.

سلطانی، م؛ و دیگران. (1387). اثر آموزش مدیریت استرس بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان دبیرستان­های دخترانه شهر تیران و کرون استان اصفهان.

شکرکن، ح؛ و دیگران. (1380). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه­های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال هشتم، شماره­های 3 و 4، ص 22-1.

عبدالهی، ب؛ و دیگری. (1385). توان­مندسازی کارکنان. تهران: انتشارات نشر ویرایش.

عطار، ح. (1374). بررسی ارتباط بین استرس شغلی با خشنودی شغلی و سلامت روان. پایان­نامه کارشناسی ارشد روان­شناسی بالینی. انستیتو روان­پزشکی تهران.

محمدزاده، ع؛ و دیگری. (1376). رفتار سازمانی نگرش اقتضایی. تهران: انتشارات سحاب.

نعامی، ع؛ و دیگری. (1383). بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال یازدهم، شماره های 1 و 2، ص 70-57.

ویسی، م؛ و دیگران. (1379). تأثیر استرس شغلی بر خشنودی شغلی و سلامت روان. مجله اندیشه و رفتار. سال ششم، شماره 2 و 3، پاییز و زمستان 1379.

Chen, L. H. (2008). Job satisfaction among information system (IS) personnel. International Journal of computers in human behavior. 24, 105-118.

Chen, P.Y. & Spector, P. E. (1992). Relationship of work stressors with aggression, withdrawal, Theft and substance use. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 65, 17-184.

Crampton, S. M.,  & Wagner, J. A. III. (1994). Precept-percept inflation in micro organizational citizenship behavior. Journal of Management. 16, 705-121.

Farrell, D., & Stamm. C. L. (1988). Meta-analysis of the correlated of employee absence. Human Relation, 41, 211-227.

Gillespie, B. M., Chaboyer, W. & Wallis, M. (2009). The influence of personal characteristics on the resilience of operating room nurses: A predictor study.  International Journal of nursing studies. 46, 968-976.

Hugick, L., & Leonard, J. (1991). Job dissatisfaction grows: the Gallup poll News service. 5b, 1-11.

Iaffaldano, M. T., & Muchinsky, P. M. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological bulletin, Vol, 97,252-273.

Krejcie, R., & Morgan, D. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.

Lee, R. T., & Ashrorth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology. 81, 123-133.

Lock, E. A. (1976). The nature and causes of Job satisfaction. In M.D. Dunnete (ED), Handook of Industrial and Organizational Psychology (PP, 1297-1349). Chicago: Rand MCNally, pp 1297-1349.

Nielsen, I., & Smyth, R. (2008). Job satisfaction and response to incentives among China’s urban workforce. International Journal of Socio-Economics. 37, 1921-1936.

O' Driscoll, M. P., & Beehr, T. A. (1994). Supervisor behavior, role stress and uncertainty as predictors of personal outcomes for subordinates. Journal of Organizational Behavior. 15, 141-155.

Petty, M. M.,  & Mcgee, G. W. (1984). A meta-analysis of the relationships between Individual job satisfaction and individual performance. Academy of management Review, 9, 712-721.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S., Moorman, R., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behavior and their effects on trust, satisfaction, and organizational citizenship behavior. The Leadership Quarterly. 1, 107-142.

Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, personal model, and research agenda. Human Relations. 44, 735-759.

Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Sage publications. Thousand oaks London New Delhi.

Spector, P. E. (2000). Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & sons, Inc.

Vroom, V. (1970). Work and Motivation. New York Wiley & Sons.