بررسی ارتباط بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان (مطالعه موردی: سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای تبریز)

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 6، دوره 6، شماره 18، اردیبهشت 1392، صفحه 103-118   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

ناصر فقهی فرهمند¹؛ سعید زنجانی²

¹عضو هیات علمی (دانشیار) گروه مدیریت صنعتی، واحد تبریز؛ دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران (نویسنده مسئول)

²دانش‌آموخته کارشناسی ارشد گروه مدیریت صنعتی، واحد تبریز؛ دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران.

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه ادراکات­کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم برکار با رضایت­شغلی و استرس شغلی آنان درمراکز آموزش فنی و حرفه‌ای می­باشد. این تحقیق به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 216 نفر از کارکنان (124 مرد و 92 زن) می­باشد. برای گردآوری داده‌ها از سه پرسشنامه شامل: 1. پرسشنامه اخلاق­کار 2. پرسشنامه رضایت شغلی 3. پرسشنامه استرس شغلی استفاده شده است. داده‌های گردآوری شده با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم­چنین بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی درکار) پیش‌بینی­کننده‌های معناداری برای رضایت شغلی هستند. دیگر نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که دو بعد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت در کار) پیش‌بینی کننده‌های معناداری برای استرس شغلی کارکنان به شمار می‌روند.

کلیدواژه‌ها

: اخلاق کار؛ رضایت شغلی؛ استرس شغلی؛ سازمان آموزش فنی وحرفه‌ای

اصل مقاله

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال پنجم، شماره هیجدهم، بهار 1392

ص ص 118-103

 

 

 

 

 

بررسی ارتباط بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان (مطالعه موردی: سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای تبریز)

دکتر ناصر فقهی فرهمند^[1]

 سعید زنجانی^[2]

 تاریخ دریافت مقاله:21/8/1393       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:17/1/1394

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه ادراکات­کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم برکار با رضایت­شغلی و استرس شغلی آنان درمراکز آموزش فنی و حرفه‌ای می­باشد. این تحقیق به شیوه توصیفی (همبستگی) انجام شده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 216 نفر از کارکنان (124 مرد و 92 زن) می­باشد. برای گردآوری داده‌ها از سه پرسشنامه شامل: 1. پرسشنامه اخلاق­کار 2. پرسشنامه رضایت شغلی 3. پرسشنامه استرس شغلی استفاده شده است. داده‌های گردآوری شده با استفاده از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم­چنین بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم برکار با استرس شغلی آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت، روابط سالم و انسانی درکار) پیش‌بینی­کننده‌های معناداری برای رضایت شغلی هستند. دیگر نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که دو بعد اخلاق کار (دلبستگی و علاقه، پشتکار و جدیت در کار) پیش‌بینی کننده‌های معناداری برای استرس شغلی کارکنان به شمار می‌روند.

واژگان کلیدی: اخلاق کار، رضایت شغلی، استرس شغلی، سازمان آموزش فنی وحرفه­ای.

 

 

مقدمه

با پیچیده­ترشدن روزافزون سازمان­ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیر مسئولانه در محیط­های کاری توجه مدیران و صاحب­نظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی واولویت­بندی ارزش­ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان­ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می­توانند اخلاقیات را درمحیط کار مدیریت کنند برنامه­های اخلاق به سازمان­ها کمک می­کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند. امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه­های عملی مدیریت به شمار می­رود که دارای رویکرد برنامه­ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط­مشی­ها و رویه­ها ، روش­های حل معضلات اخلاقی و آموزش(سلطانی، 1382). منظور از مفهوم اخلاق کار این است­که نیروهای کاری بر دو دسته­اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی­دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهای­شان شکوفا می­گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. یکی از مهم­ترین موضوعاتی که زمینه­ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان­ها در سطح جهان شده است مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع مختلف است(Ghasemian, 2004). رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی­های زیادی را در بخش­های دولتی و غیر دولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم آورند(Givarian, 2005). در جامعه ما، علی­رغم وجود عناصر مثبت بسیاری در فرهنگ ملی و دینی (که درآن به کار ارزش بسیار نهاد می‌شود) در ساختار کلی جامعه ارزش­هایی غلبه دارد که اخلاق کار و به تبع آن وجدان کاری را تضعیف می­کند(Pieri, 2009). در این رابطه رضایی­منش می­نویسد: وضعیت اخلاق­گرایی در ایران در بخش خدمات عمومی مطلوب نمی­باشد و برای رسیدن به یک وضعیت اخلاقی مطلوب در داخل سازمان­های بخش عمومی به علت تاثیرپذیری رفتار افراد سازمان ها از عوامل مختلف، اتکاء صرف به ساز و کارهای مدیریت اخلاقی درون سازمانی کافی نیست. وی اضافه می­کند که ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هر قدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه­ای مدون­تر باشد، سیستم­های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزش­های اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد و جامعه مدنی فعال­تر و نظام اقتصادی غیر دولتی­تر عمل نماید؛ اخلاقیات در بخش خدمات عمومی کشور بهتر خواهد شد(Atarian, 2007).

 

معیدفر(Moeidfar,1998: 254) درپی مطالعه‌ای با عنوان «اخلاق­کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن» بر این باور است که افرادی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند، افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند، افرادی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند و افرادی که کارشان مطابق پست آنان است؛ اخلاق کار را درسازمان بیشتر مراعات می‌کنند. یافته‌های این تحقیق هم‌چنین حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزش‌های اجتماعی جامعه سنتی نزدیک‌ترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوش‌بین‌تر هستند، از نظر میزان اخلاق کاری وضع مطلوب‌تری دارند. در مقابل افرادی که به ارزش‌های اجتماعی جامعه شهری امروز کشور نزدیک‌ترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسب‌تری از نظر اخلاق دارند.

جلبی(Chalabi,1998: 142) نیز دریافته است که مشارکت اجتماعی، عدالت اجتماعی، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پای‌بندی به اخلاق کار در سازمان‌ها هم‌بسته هستند. پیری(Peiri, 2009: 147)،  هم در پژوهش خود نشان داده است که متغیرهای سازمانی نظیر رضایت شغلی، عدالت سازمانی و سبک رهبری مشارکتی، موجب افزایش سطح اخلاق کار در سازمان می‌شود. یافته دیگر این پژوهش نشان داده است ویژگی‌های فردی کارکنان نظیر جنسیت، سن، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام و سابقه خدمت با اخلاق کار در سازمان هم‌بسته هستند.

موضوع مدیریت اخلاقی در سازمان‌های آموزشی حائز اهمیت بیشتر است. مروری بر تجربیات کشورهای گوناگون در زمینه برنامه‌ریزی آموزش فنی و حرفه‌ای نشان می‌دهد که این آموزش‌ها در قالب نظام آموزشی کشور به عنوان بخش مهمی از برنامه توسعه  و با هدف تامین و تربیت نیروی انسانی ماهر مورد نیاز در راستای استراتژی توسعه اقتصادی و اجتماعی از سوی همه کشورهای پذیرفته شده است.

مطالعات انجام شده نشان می‌دهد که عامل اصلی پیشرفت علوم و تکنولوژی در کشورهای توسعه یافته به علت وجود تعهد جدی به آموزش به ویژه آموزش‌های فنی و حرفه‌ای و تحقیقات کاربردی است. آموزش فنی و حرفه‌ای به اعتبار نقشی که در تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جوامع دارد و نیز به دلیل تحولات و دگروگونی روزافزونی که در عرصه علوم و تکنولوژی صورت می‌گیرد مورد توجه کشورهای جهان قرار گرفته است. بنابر آمارهای یونسکو که درکنگره آموزش‌های فنی و حرفه‌‌ای ارایه گردیده است در سال‌های اخیر بسیاری از کشورها قوانین و مقررات ویژه‌ای را در جهت توسعه اجرا و بهسازی ترتیب و کار آموزی تکنسین‌ها وضع کرده‌اند

در ایران سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور دستگاهی است آموزشی که از طرف دولت به عنوان یک تشکیلات وابسته به وزارت تعاون و کار و امور اجتماعی عهده‌دار برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های فنی و حرفه‌ای غیر رسمی برای نیروی کار می‌باشد. آموزش‌های فنی و حرفه‌ای آموزش‌هایی هستند که فرد را برای احراز شغل، حرفه و کسب کار آماده کنند و یا کارآیی و توانایی وی را درانجام آن کار افزایش دهند. در واقع با جهت‌گیری درست آموزش‌های فنی و حرفه‌ای می‌توان با اصلاح هرم شغلی کشور به طور موثر بهره‌وری را در بخش‌های مختلف صنعت افزایش داد(Aboei, 2001: 143-152).

ازآن جایی­که یکی از ابزارهای توسعه درهر جامعه وابسته به سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای می‌باشد، توجه به امر رضایت‌مندی اعضاء در این سازمان ضروری می‌نماید. مدیریت سازمان‌های فنی و حرفه‌ای با توجه به نقش مهم آموزش آن در افزایش مهارت‌های یدی و فنی، توسعه اقتصاد کشور، باید به مسایل و مشکلات مراکز آموزشی توجه نمایند و سعی در رفع نیازها و افزایش رضایت‌مندی اعضای سازمان نمایند. از این طریق آموزشی موثرتر را برای کارآموزان و آموزش‌گیرندگان فراهم آورند و اثربخشی سازمان را افزایش دهند(Tabrizi, 2005: 74-93). اصطلاح رضایت شغلی به نگرش­ کلی فرد درباره شغل‌اش اطلاق می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد. ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز به کارش منفی است(Robbins, 1991: 118-198). رضایت شغلی را می­توان به نگرش کارکنان به شش مولفه در نظر گرفت(Soleimani, 2001: 257-299):

- کار، منظور مجموعه فعالیت‌ها و وظایفی که در یک محیط خاص انجام می‌گیرد.

- حقوق، آن چه ماهیانه به طور ثابت توسط کارکنان دریافت می‌شود.

- سازمان، منظور دستگاه یا وزارتخانه ... است که فرد در آن مشغول به کار است.

- همکاران، افرادی که در یک محیط کاری با همدیگر کار می کنند.

- ترفیع، احراز از یک پایه بالاتر یا تصدی شغلی­که از نظر مسئولیت نسبت به شغل قبلی بالاتر باشد.

- سرپرست، شخصی یا اشخاصی که به عنوان مدیر و سرپرست در سازمان فعالیت می‌کنند.

رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی­ کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار بر قراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه و ایجاد علاقه به کار و کاهش استرس است(Homan, 2002: 66-78). کاهش رضایت شغلی، آمار زیاد غیبت‌ها، پایین بودن بازده کار و جابجایی و انتقال کارکنان را موجب می‌شود(Rafiei, 2003: 74-142).

از طرف دیگر یکی از عارضه‌های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار می­باشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان‌ها می‌باشد(فقهی­فرهمند، 1380: 258-141). اضافه‌کاری‌های زیاد، ناکافی بودن آموزش‌های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است­که معمولاً در اثر استرس زیاد به وجود می‌آید(Carestenj, 2006: 148-194). هنگامی که فرد در محیط کار با بایدهایی روبرو می‌شود که ارتباطی با ظرفیت‌های کنونی یا نیازها و خواسته‌هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می‌شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است(Rahimi, 2007: 54-98).

میلر[3] به نقل ازکالس، استرس شغلی را نوعی از حالت روان‌شناختی می‌داندکه نشان‌‌دهنده عدم تعادل بین درک فرد از نیازهای خود برای آشکار کردن آن‌ها در محیط کار و توانایی برای سازگاری با آن نیازها می‌باشد(Miler, 1986: 56-89). طبق تعریف موسسه‌های بهداشت حرفه‌ای[4]، استرس شغلی هنگامی رخ می‌دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت‌ها و خواسته‌های خود هماهنگی نباشد. به عبارت دیگر وقتی آن چه در یک شغل از فرد انتظار می‌‌رود با آن چه مورد علاقه و خواسته او است هماهنگ نباشد. (Baker & Karazek, 2002: 84-125). به صورت روشن‌تر و ساده‌تر می‌توان چنین بیان کرد که استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می‌دهد و نتیجه‌ای از تضاد یا موفقیت‌های چالش برانگیز در شغل می‌باشد.

استرس شغلی امروزه یک مسئله‌ای شایع و پر هزینه در محیط‌های­کاری تبدیل شده است. به طوری که اغلب پژوهش‌های اخیر به آن اختصاص یافته است. موسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می‌کند که بین سال‌های 1979 تا 1988 شمار قربانیان استرس شغلی تقریباً 700 درصد افزایش یافته است(Kingama and Mirelle, 2002: 287-294). سرچشمه استرس شغلی را شامل فاکتورهای درونی، نقش سازمانی، ارتباط در محیط کار و جو سازمانی می‌دانند(Miller,1986: 214-278).

برطبق نظر محققان، استرس و رضایت شغلی ازعوامل مختلف فردی، گروهی، سازمانی و فراسازمانی ناشی می‌شود که در این میان روابط کاری افراد نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیردستان در قالب اخلاق حاکم بر کار بسیار تعیین‌کننده است(فقهی­فرهمند، 1381: 452-351).

اخلاق الزاماً به قانون و مذهب خاصی ارتباط ندارد. اخلاقیات درکلیه جوامع بشری وجود دارد (فقهی­فرهمند، 1382: 487-214). اخلاق مجموعه‌ای از اصول و ارزش‌های معنوی است­که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه را تعیین می‌کنند. این ارزش‌ها معیارهای خوبی یا بدی رفتارها و تصمیم‌ها را مشخص می‌سازند(Zahedi, 2000: 325-398).

اخلاق سازمانی عبارت از بررسی و عمل به رفتار اخلاقی است که شامل توضیح و ارزیابی ارزش‌های ریشه‌دار، سیاست‌ها و اعمال سازمانی(فقهی­فرهمند، 1393: 385-174)، و جستجوی مکانیسم‌هایی برای اخلاقی نمودن عملکردها می‌باشد(Carolyn & Mac Donald, 2007: 368-394).

اخلاق کار از دیدگاه افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محیط کار و آن­گاه انجام درست و ترک نادرست می‌دانند(فقهی فرهمند، 1388: 117-87). دریک تعریف جامع، اخلاق­کاری هم می‌تواند یک هنجار اجتماعی و هم مجموعه ویژگی‌هایی در شخص­کارگر توصیف شود. اخلاق کاری به عنوان یک هنجار اجتماعی یک ارزش مثبت را در انجام عالی­کار قرار می‌دهد و کار را به صورتی تعریف می‌کندکه بطور ذاتی دارای ارزش می‌باشد(Yankelovich & Immer wahr, 1984: 189-287). اخلاق کار، حوزه‌ای از فرهنگ یک جامعه به شمار می‌رود. همان طور که گفته شد عقاید، ارزش‌ها و هنجارهای مربوط به کار را دربر می‌گیرد ضمن این­که در سیر تاریخی و تحولات جوامع درنزد جوامع مختلف، تعبیری متفاوتی وجود دارد از اهمیت و ارزش زیادی نیز برخوردار بوده است. از منظر جامعه‌شناسی، اخلاق کار عبارت از عقاید، ارزش‌ها و هنجارهای حوزه فعالیت‌های اقتصادی و به ویژه تولیدی است که ریشه در ارزش‌ها و نظام فرهنگی جامعه دارد. این بخش از عقاید، ارزش‌ها و هنجارها شدت متاثر از فرآیندهای اجتماعی شدن فرد و به ویژه نهادهای تعلیم و تربیت در جامعه است.

در مکاتب رفتارگرایی، اصول حاکم بر رفتار افراد نه ساختی و نه کارکردی است. بلکه عمدتاً روا‌ن­- شناختی است. یا بهترآن است بگوییم رفتار افراد را بایستی با قضایایی­که عمدتاً در روان‌شناختی اجتماعی مطرح هستند تبیین نمود. بر این اساس می‌توان انگیزه افراد از کار و به عبارت دیگر آن بخش از اخلاق کار افراد را که مبتنی بر زمینه‌های انگیزشی است، یعنی دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار، با قضایای مزبور توضیح داد. در واقع، مدیریت یک واحد کاری می‌تواند با قضایای مزبور، به ویژه تشویق و تنبیه و موفقیت و پاداش موجبات تقویت یا تضعیف‌ انگیزش‌های کاری و ابعادی از اخلاق کار در محیط کار فراهم سازد.

زمانی که اخلاق­کار به عنوان متغیر مستقل فرض شود، می‌توان آثار آن را بر بازده‌ها و نتایج فردی و گروهی کار کارکنان در سازمان‌ها مطالعه نمود. به عنوان مثال یافته‌های تحقیق ساکز(Saks & et al, 1996 )، نشان داده است که اعتقاد قوی‌تر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد و به طور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. تحقیقی2000) (Yousef,، هم نشان داده که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی عاطفی، هنجاری مستمر تاثیر مثبت و مستقیم دارد. در تحقیق دیگری2001) (Yousef,، که در بین 425 کارمند مسلمان ازچند سازمان در ادارات امارات متحده عربی انجام شده، این نتیجه حاصل شده که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم‌چنین اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌دار دارد. تحقیق دیگر(Schwepker, 2001)، در بین نمایندگان فروش نشان داده که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط‌مشی‌های اخلاقی، باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می‌شود (فقهی­فرهمند، 1390: 423-213). در تحقیق انجام گرفته پتی‌جان و چارلز در یک موسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و رفتارهای مصرفی و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده‌ها نتیجه نشان داده که رابطه مثبتی بین ادراک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاقی کارفرمای­شان و رضایت شغلی آنان وجود دارد. اکپرا و وین(Okppara & Win, 2008)، تحقیقی با هدف بررسی تاثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه نشان داد که رابطه معناداری بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. چیکو و بوو(Chy koh &  Boo, 2004)، نیز رابطه بین ساختار فرهنگ اخلاقی در سازمان و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را روشن نموده‌اند. رفیعی و کوشا(Rafiei & Kosha, 2007)، در مطالعات خود که تحت عنوان "پیامدهای مدیریت اخلاق‌مدار در توفیق سازمان‌های عصر اطلاعات" در پنجمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت ارایه شد به این نتیجه رسیده‌اند که  مدیریت اخلاق‌مدار با رعایت اخلاق کار و مسئولیت اجتماعی از طریق افزایش مشروعیت اقدامات سازمان، استفاده از مزایای ناشی از افزایش چندگانگی و افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی، موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

بررسی پیشینه پژوهش درایران نیز نتایج مشابهی درپی داشته است. به عنوان مثال حقیری(Haghiri, 2009)، رابطه ابعاد اخلاق‌گرایی مدیران شامی اخلاق شخصی، سازمانی، اجتماعی و قانونی را با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان آموزش و پرورش مشخص نموده است. عطاریان(Attarian, 2007)، دریافته است که بین جو اخلاقی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی مدیران رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. صبوری(Sabori, 2010)، نیز رابطه ابعاد رفتار اخلاقی مدیران شامل اخلاق شخصی، سازمانی، اجتماعی و سودمندی را با اصلاح الگوی رفتار مصرف در دستگاه‌های دولتی مشخص نموده است.

در جمع‌بندی می‌توان گفت که اعمال مدیریت اخلاقی در سازمان‌ها نه تنها نتایج مستقیم و درون‌‌ سازمانی مناسبی از جمله افزایش بهره‌وری، تقویت وجدان کار جمعی، تولید و نهادی شدن ارزش‌های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد، بلکه مدیریت اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی سازمان از جمله شاخص‌های مهم ارزیابی عملکرد سازمان‌ها محسوب می‌شوند(Soltani, 1999).

با توجه به آن چه گفته شد در حوزه معرفتی اخلاق‌‌گرایی در سازمان‌ها هنوز خلاء نظریه‌پردازی و فعالیت پژوهشی وجود دارد. از این رو این پژوهش بر آن است تا رابطه ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار را با  رضایت شغلی و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای تبریز مورد مطالعه قرار دهد.

روش پژوهش

فرضیه‌های این تحقیق عبارت بودند از:

- بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق  حاکم بر کار و رضایت شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای رابطه وجود دارد.

- بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای رابطه وجود دارد.

این تحقیق از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی (همبستگی) است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان ادارات (مراکز) آموزش فنی و حرفه‌ای شهر تبریز به تعداد 482 نفر تشکیل می‌دهند. حجم نمونه مطابق جدول مورگان 216 نفر تعیین گردید و به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب گردید. برای گردآوری داده‌ها از سه پرسشنامه به شرح زیر استفاده شده است.

پرسشنامه اخلاق کار: این ابزار توسط گریگوری، سی، پتی در سال 1990 به همین منظور ساخته شده است. ابعاد چهارگانه اخلاق­کار ازنظر پتی (1990) عبارتند از: دلبستگی و علاقه به کار[5] (16 سئوال)، پشتکار و جدیت در کار[6] (12 سئوال)، روابط سالم و انسانی در محل کار[7] (14 سئوال)، روح جمعی و مشارکت در کار[8] (8 سئوال). پرسشنامه اخلاق کار از 50 گویه در طیف پنج درجه‌ای لیکرت (همیشه این طور هستم، بیشتر وقت‌ها این طور هستم، بعضی وقت‌ها این طور هستم، به ندرت این طور هستم، ابداً این طور نیستم) تشکیل شده است. این پرسشنامه به دلیل زیربنای نظری مناسب و تایید خبرگان با تخصص موضوعی از روایی محتوایی لازم برخوردار استMoeidfar, 1998)).

پرسشنامه رضایت شغلی: نسخه اصلی پرسشنامه توسط رابینز(Robbins,1991)، تدوین شده است. پرسشنامه ازشش مؤلفه­کار (10 سئوال)، سازمان (8 سئوال)، سرپرست (10سئوال)، همکاران (10 سئوال)، ترفیع (5 سئوال) و حقوق (5 سئوال) تشکیل شده است. پرسشنامه رضایت شغلی دارای 60 سئوال یا عبارت به صورت جفتی با لحاظ داشتن پیوستار لیکرت است. پرسشنامه به دلیل این که توسط یکی از متخصصان مشهور رفتار سازمانی(Robbins, 1991)، با توجه به تئوری‌های انگیزش و رضایت شغلی تدوین گردیده و توسط محققان داخل کشور(Soleimani,2000)، مورد استفاده و بازنگری قرارگرفته است از روایی محتوایی مناسبی برخوردار است.

پرسشنامه استرس شغلی: این پرسشنامه دارای 20 گویه است که علایم استرس شغلی  فرد را از سه ماه قبل تا زمان تکمیل پرسشنامه مورد بررسی و سنجش قرار می‌دهد. این پرسشنامه در ایران توسط ستوده در سال 1381 هنجار شده است. پرسشنامه در مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت تدوین شده است. حداکثر نمره هر آزمودنی 80 و حداقل نمره صفراست(Sotodeh, 2003).

برای تعیین پایایی، پرسشنامه‌ها در اختیار 25 نفر از جامعه آماری قرار گرفته و ضرایب آلفای کرانباخ به شرح جدول (1) محاسبه شده است.

 

جدول شماره (1): ضرائب پایایی پرسشنامه های پژوهش

پرسشنامه	ضریب آلفا
اخلاق کار	923/0
رضایت شغلی	927/0
استرس شغلی	931/0

 

تحلیل یافته‌ها

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شده است.

فرضیه اول:  بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار و رضایت شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای رابطه وجود دارد.

جدول (2) نشان می‌دهد که مقدار ضریب همبستگی بین ابعاد دلبستگی و علاقه به کار با رضایت شغلی به میزان 301/0 محاسبه شده است. هم‌چنین ضریب همبستگی بین بعد «پشتکار و جدیت در کار» با رضایت شغلی به میزان 289/0 محاسبه شده است که هر دو مقدار در سطح 01/0 معنادار است. ولی مقدار ضریب همبستگی بین مولفه روابط انسانی سالم در محل کار با رضایت شغلی به میزان 065/0 محاسبه شده است که به لحاظ آماری معنادار نیست. هم‌چنین ضریب همبستگی بین بعد روح جمعی و مشارکت درکار با رضایت­شغلی به مقدار 128/0 محاسبه شده‌اندکه این ضریب نیز به لحاظ آماری معنادار نیست. ضریب همبستگی بین ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر کار (شاخص کلی) به میزان 24/0 محاسبه شده است که با توجه به سطح معناداری مربوطه در سطح 99% اطمینان معنادار است.

دلبستگی و علاقه	ضریب همبستگی	3014/0
	تعداد	216
	سطح معناداری	000/0
پشتکار و جدیت	تعداد	216
	ضریب همبستگی	289/0
	سطح معناداری	000/0
روابط انسانی سالم	تعداد	216
	ضریب همبستگی	065/0
	سطح معناداری	345/0
روح جمعی و مشارکت	تعداد	216
	ضریب همبستگی	128/0
	سطح معناداری	061/0
اخلاق کار (شاخص کلی)	تعداد	216
	ضریب همبستگی	240/0
	سطح معناداری	000/0

 

به منظور تعیین ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد اخلاق کار با رضایت شغلی (پیش‌بینی رضایت شغلی از روی ابعاد اخلاق) از تحلیل رگرسیون به شیوه گام به گام به شرح جداول (3) استفاده شده است.

 

جدول شماره (3): خلاصه مدل رگرسیون
مدل	ضریب همبستگی	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی سازگار شده	خطای معیار	F	Sig
3	(c) 365/0	133/0	121/0	542/0	88/10	000/0
پیش‌بینی کننده ها: دلبستگی و علاقه ، روابط انسانی سالم ، پشتکار و جدیت                 متغیر وابسته: رضایت شغلی

 

همان گونه که جدول (3) نشان می‌دهد؛ ضریب همبستگی چندگانه 365/0 R=با توجه به سطح معناداری حاصله در سطح 99% اطمینان معنادار است. در واقع بیش از 12 درصد تغییرات مربوط به متغیر رضایت شغلی بر اساس سه بعد اخلاق حاکم بر کار یعنی دلبستگی و علاقه، روابط انسانی سالم و پشتکار و جدیت قابل تبیین است. برای تعیین مدل پیش‌بینی ضرایب رگرسیونی جدول (4) تهیه شده است.

 

جدول شماره (4): ضرایب مدل رگرسیون
ابعاد	ضرائب استاندارد نشده		ضرائب استاندراد شده	t	سطح معناداری
	بتا	خطای معیار	بتا
عدد ثابت	753/1	447/0	270/0	924/3	000/0
دلبستگی و علاقه	351/0	120/0	222/0-	916/2	004/0
روابط انسانی سالم	326/0-	120/0	230/0	718/2-	007/0
پشتکار و جدیت	273/0	110/0		487/2	014/0

 

همان‌گونه که جدول (4) نشان می‌دهد تمامی مقادیر t به دست آمده برای ضرایب رگرسیونی حداقل در سطح 05/0 معنادار است. بنابراین باتوجه به مدل می‌توان گفت­که سه بعد اخلاق کار یعنی «دلبستگی و علاقه به کار»، «روابط سالم و انسانی در محل کار» و «پشتکار و جدیت در کار» پیش‌بینی کننده‌های معناداری برای رضایت شغلی هستند که با توجه به ضرایب رگرسیونی آن‌ها و توان معادله رگرسیونی را به شرح زیر نوشت:

(230/0)جدیت در کار+(222/0-)روابط سالم+ (27/0)علاقه به کار+(753/1)= رضایت شغلی

فرضیه دوم: بین ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر کار و استرس شغلی آنان در مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای رابطه وجود دارد.

همان‌گونه که جدول (5) نشان می‌دهد تمامی ضرایب همبستگی محاسبه شده درسطح 01/0 معنادار است. بنابراین با اطمینان 99 درصد فرضیه دو تایید می‌شود. می‌توان گفت­که بین شاخص­کلی اخلاق کار و تمامی ابعاد آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معنادار وجود دارد.

 

جدول شماره (5): ماتریس همبستگی بین ابعاد اخلاق کار (متغیرهای مستقل) با استرس شغلی (متیغر وابسته)
	دلبستگی و علاقه	ضریب همبستگی	415/0-
		سطح معناداری	000/0
		تعداد	216
	پشتکار و جدیت	ضریب همبستگی	418/0-
		سطح معناداری	000/0
		تعداد	216
	روابط انسانی سالم	ضریب همبستگی	292/0-
		سطح معناداری	000/0
		تعداد	216
	روح جمعی و مشارکت	ضریب همبستگی	320/0-
		سطح معناداری	000/0
		تعداد	216
	اخلاق کار (شاخص کلی)	ضریب همبستگی	434/0-
		سطح معناداری	216
		تعداد	000/0

 

به منظور تعیین ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد اخلاق کار با استرس شغلی (پیش‌بینی استرس شغلی از روی ابعاد اخلاق کار) از تحلیل رگرسیون به شیوه گام به گام به شرح جداول (6) استفاده شده است.

جدول شماره (6):  خلاصه مدل رگرسیونی
ضریب همبستگی R	مجذور ضریب همبستگی	ضریب همبستگی تعدیل شده	خطای استاندارد	F	Sig
(b) 453/0	205/0	198/0	569/0	52/27	000/0
پیش‌بینی کننده­ها: پشتکار و جدیت در کار، دلبستگی و علاقه به کار متغیر وابسته: استرس شغلی

 

با توجه به جدول (6) و مقادیر ضریب همبستگی به دست آمده می‌توان گفت که مدل رگرسیونی پیش‌بینی­کننده استرس شغلی است. مقدارضریب همبستگی درمدل به میزان 453/0 به دست آمده است. این بدان معنا است که بیش از 20 درصد از تغییرات استرس شغلی را می‌توان از روی دو بعد اخلاق کار تبیین کرد.

برای تعیین معادله رگرسیون ضرائب رگرسیون به شرح جدول (7) نشان داده شده­اند.

 

جدول شماره (7): ضرایب مدل رگرسیونی
ابعاد پیش‌بینی کننده	ضرائب استاندارد نشده		ضرائب استاندارد شده	t	سطح معناداری
	بتا	خطای استاندارد	بتا
عدد ثابت پشتکار و جدیت دلبستگی و علاقه	875/3 326/0- 346/0-	398/0 110/0 121/0	251/0-   242/0-	734/9 977/2- 867/2-	000/0 000/0 000/0

 

همان گونه که جدول 7 نشان می‌دهد مقادیر t به دست آمده برای ضرائب رگرسیونی در سطح 05/0 معنادار هستند. با توجه به جدول می‌توان معادله رگرسیون را برای پیش‌بینی استرس شغلی از روی ابعاد اخلاق کار به شرح زیر نوشت:

                                                                      (242/0-)علاقه به کار+(251/0-)جدیت در کار+(875/3)= استرس شغلی

بحث و نتیجه‌گیری

یافته اول پژوهش نشان داده است­که ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم بر کار با رضایت شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر نتایج نشان داده است هر چه قدر کارکنان احساس نمایند که اخلاقیات برمحیط کاری آنان حاکم است به همان نسبت رضایت وخشنودی بیشتری درمحیط کار تجربه و احساس می­نمایند (05/0>P). این نتیجه بامبانی نظری و پژوهشی موضوع همخوان است و موید نتایج پژوهش‌های(Saks, 1996; Yousef, 2001; Schwepker, 2008; Jhon & Charls, 2008; Okpara &Win, 2008; Chye koh  boo, 2004) است. پژوهش‌های مذکور رابطه اخلاق‌گرایی در سازمان‌ها و نگرش‌های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و ...) را در جهت مثبت مشخص نموده‌اند. نتایج برخی تحقیقات انجام شده درایران نیزموید این یافته­است. بعنوان مثال حقیری(Haghiri, 2009)، نشان داده است­که مدیریت اخلاقی موجب افزایش تعهدسازمانی و دلبستگی شغلی اعضا سازمانی می‌شود. عطاریان(Atarian, 2007)، رابطه اخلاق سازمانی با رضایت شغلی اعضا را روشن نموده است. صبوری(Sabori, 2010)، نیز دریافته است­که رفتار اخلاقی مدیران براصلاح الگوی رفتار مصرف کارکنان در دستگاه های اجرایی دولت تاثیرگذار است.

یافته دوم پژوهش حاکی ازآن است­که بین ادراکات کارکنان از اخلاقیات حاکم برکار با میزان استرس شغلی آنان رابطه منفی و معنادار وجود دارد (05/0>P). به عبارت دیگر هرچه قدرکارکنان احساس نمایند که درمحیط کاری آنان اخلاقیات حاکم است به همان میزان سطح استرس‌های شغلی آنان رو به کاهش می‌گذارد. این یافته با نظریه‌‌های موجود روان‌شناسی و روابط کار همخوان است. حاکم شدن مولفه‌های اخلاق کار درسازمان زمینه را برای بروز عوامل آسیب‌زای نگرشی و رفتاری کارکنان کمرنگ می‌کند. هر چند پیشینه تحقیقاتی مرتبطی که بتواند از این یافته حمایت­کند یافت نشده ولی مطابق با شواهد عقلی و تجربی این یافته سازگار است. مطابق با نظریه‌های استرس شغلی یکی از عوامل تعیین­کننده استرس‌های شغلی عوامل­فردی است­که برمبنای احساسات، تجربیات، باورها و پنداشته‌های آنان از رفتارخود و دیگران درمحیط کار شکل می‌گیرد که در این میان چگونگی ادراکات افراد از اصول اخلاقی­حاکم بر رفتار جمعی بیش از سایر عوامل اثرگذار است.

 

پیشنهادهای اجرایی تحقیق

به طور کلی در تبیین و تفسیر یافته‌های پژوهش می‌توان گفت که اخلاق کار بر مبانی فلسفی، اجتماعی، فرهنگی و روانی استوار است که هر کدام بر دیدگاه نظری و رفتار فردی، گروهی و سازمانی کارکنان اثرگذار است. به لحاظ فلسفی مفروضات، ارزش‌ها، باورها و پنداشته‌های مدیران نسبت به جامعه، سازمان و کار، اخلاق نظری و عملی آنان را پایه‌ریزی می‌کند. به لحاظ اجتماعی و فرهنگی نیز چگونگی درک مدیران از قیود، هنجارها و رویه‌های رفتاری جاری در جامعه و سازمان بر مدیریت اخلاقی آنان قویاً تاثیرگذار است. در این میان به نظر می‌رسد آن بخش از اخلاق­کار که مبتنی بر مبانی روان‌شناختی است، بیشتر بر زمینه‌های انگیزشی استوار است. چنان‌چه در سطح متعالی در محیط کار متجلی شود می‌تواند موجبات تقویت نگرش‌های شغلی را فراهم نماید و بر عکس از عوامل زمینه‌ساز بروز استرس جلوگیری نماید و مانع افزایش آن شود.

 

   منابع

ابطحی، ح؛ و دیگری. (1385). رابطه میان تعهد حرفه­ای و سازمانی. ماهنامه تدبیر. انتشارات سازمان مدیریت صنعتى، شماره 177، ص 58.

عباس­زاده، ح. (1385). اخلاقیات در سازمان­ها با تاکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر. شماره 177، صص 102-101.

علوی، س. (1372). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. مجله علمی مدیریت دولتی. شماره 22. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فقهی­فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، چاپ چهارم.

فقهی­فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فلاح­نفری، س. (1376). بررسی رابطه بین رضایت و کارآیی. پایان‏نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبائی.

گل‌پرور، م؛ و دیگری. (1389) رابطه حمایت مدیریت از رفتارهای اخلاقی با رضایت شغلی معلمان. مجله روان­شناسی. 14، (2 ،54)، صص 160-142.

ملکیان، م؛ و دیگری. (1385). مقالاتی در اخلاق­شناسی. تهران: نگاه معاصر. چاپ اول، ص 15.

Aboei, M. H. (2001). Need Assessment about vocational and technical educations. YazdUniversity.

Atarian, S,. (2008). The relationship between organizationalethic and job satisfaction. (Master thesis). Tehran: Allameh Tabatabaei university.

Baker, D. B & Karaek, Robert. )2002.( Occupational health, recognizing and preventing work. real red disease and in Jury: P: 21.

Carstenj. (2006). The hidden reasons employees Leave. How to recognize the subtle signs and act before in is too late; Personnel Butcher.

Chalabi, M. (2009). Work ethic in Iran. Tehran: Center of Basical Resarchs.

Chasemian, M. (2004). The role ethical behaviors in decision-making of administers. (Master thesis). Isfahan university.

Chye Koh, Hian, Boo, Elfered, H, Y. (2004). Organizational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision. vol 5, 6.

Givarian, H. (2005). The role levels of ethic on organizational decisions. Tadbir Monethly, No. 162.

Haghiri, A. (2009). The relationship between managers,ethicsiam with personnels organizational commitment and job invovement in school districts in Semnan province. (Master thesis).Garmsar: Islamic Azad University Garmsar branch.

Homan, H. A,. (2002). Standardization of scale of job satisfaction. Tehran: Center training of republic administration.

Kingama Mireille, (2002). ICN on occupational stress and worker health, nursing matters. P.p: 1-5.

Miller, W, F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America, USA Today, 115, mover.

Moeidfar, S,. (1998). A survey on the individual and social factors influencing work ethics. Tehran: Organization of work and social security.

Okpara, J. O., Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on Job Satisfaction and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9 (27). P.p: 935- 950.

Petti John, M., Charles. B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their influence on Job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics. vol 4 (78), P.p: 547-557.

Pieri, Z. (2009). A study of work ethic and social factors affective on that among personnels of department islamic culture in Zanjan city. (Master  thesis), Islamic Azad University Zanjan Branch.

Rafiei, M. & Kosha, M,. (2007). The Results of ethical management in success of information age organizations. Summary of papers 5 international conference on management. Sharif Industrial University. 

Rafiei, M. (2003). The Relationship job satisfaction and performance of personnel. Taavoon Quarterly .No, 14.

Rahimi, SH,. (2007). Study of effectiveness trainings intelligence emotional. Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis) Allameh tabatabaei University .

Robbins, S. (1991). Organizational Behavior (Translated by: Ali Parsaeian and Mohamad Aarabi). Tehran: Office of cultural researches, (In Persian). 

Sabori, D. (2010). The  relationship  ethical  behavior of  managers   with model  of   consumption  behavior in public organizations. (Master thesis), Garmsar: Islamic Azad University Garmsar Branch.

Saks, A, M, Mud rack. P. E, Ash forth. B. E. (1996). The Relationship between the work ethic, Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences. 13 (3), P.p: 226-236.

Schwepker Jr. C. H. (2001). Ethical climates relationship to job satisfaction. Or organizational Commitment, and turnover intention in the Sales for ce. Journal of Business Research. 54 (72). P.p: 520.571

Soleimani, N,. (2001). The relationship job satisfaction,morale and personeel attitude toward conflict with conflict resloution in schools. (Doctoral Dissertation), Islamic Azad University Science and Research Branch.

Soltani,. M. (2003). Ethical Management in Organization. Tadbir Monthly, No. 132.

Sotodeh,. A. (2003). A study validity and reliability job stress inventory and its resource among organizations personnel of Isfahan city. (Master thesis). Isfahan University.

Tabrizi, SH. (2005). A study of job satisfaction among trainers at vocational and technical organization and presentation of strategies for increase it. (Master thesis): TabrizUniversity.

Yankelovich, D. & lmmer wahr. (1981). Putting the work ethic to work. Society. 21 (2).

Yousef, Darwish A. (2001). The Islamic work ethic as a mediator of the relationship between locus of control, role Conflict and role ambiguity. A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial Psychology. Vol. 15, ISS.4; P: 283.

Yousef, D. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors attitudes toward organizational change in a non- western Setting. Personnel Review. 5 (29).  P.p: 56-70.

Zahedi, S. (2000). Global and meta-nationality management. Tehran: Samt.

 

 

---

[1]. عضو هیات علمی (دانشیار) گروه مدیریت صنعتی، واحد تبریز؛ دانشگاهآزاد اسلامی، تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

                                                                                                                     E- mail: [e-mail]

2. دانش­آموخته کارشناسی ارشد گروه مدیریت صنعتی، واحد تبریز؛ دانشگاهآزاد اسلامی، تبریز- ایران.

  

 

[3]. Miller

[4]^. National Institute of occupational safety & Health

[5]^. Dependable

[6]^. Ambitious

[7]^. Considerate

[8]^. Cooperative

مراجع

ابطحی، ح؛ و دیگری. (1385). رابطه میان تعهد حرفه­ای و سازمانی. ماهنامه تدبیر. انتشارات سازمان مدیریت صنعتى، شماره 177، ص 58.

عباس­زاده، ح. (1385). اخلاقیات در سازمان­ها با تاکید بر دیدگاه اسلامی. ماهنامه تدبیر. شماره 177، صص 102-101.

علوی، س. (1372). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. مجله علمی مدیریت دولتی. شماره 22. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فقهی­فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی تبریز، چاپ چهارم.

فقهی­فرهمند، ن. (1393). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ سوم.

فقهی فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فلاح­نفری، س. (1376). بررسی رابطه بین رضایت و کارآیی. پایان‏نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبائی.

گل‌پرور، م؛ و دیگری. (1389) رابطه حمایت مدیریت از رفتارهای اخلاقی با رضایت شغلی معلمان. مجله روان­شناسی. 14، (2 ،54)، صص 160-142.

ملکیان، م؛ و دیگری. (1385). مقالاتی در اخلاق­شناسی. تهران: نگاه معاصر. چاپ اول، ص 15.

Aboei, M. H. (2001). Need Assessment about vocational and technical educations. YazdUniversity.

Atarian, S,. (2008). The relationship between organizationalethic and job satisfaction. (Master thesis). Tehran: Allameh Tabatabaei university.

Baker, D. B & Karaek, Robert. )2002.( Occupational health, recognizing and preventing work. real red disease and in Jury: P: 21.

Carstenj. (2006). The hidden reasons employees Leave. How to recognize the subtle signs and act before in is too late; Personnel Butcher.

Chalabi, M. (2009). Work ethic in Iran. Tehran: Center of Basical Resarchs.

Chasemian, M. (2004). The role ethical behaviors in decision-making of administers. (Master thesis). Isfahan university.

Chye Koh, Hian, Boo, Elfered, H, Y. (2004). Organizational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision. vol 5, 6.

Givarian, H. (2005). The role levels of ethic on organizational decisions. Tadbir Monethly, No. 162.

Haghiri, A. (2009). The relationship between managers,ethicsiam with personnels organizational commitment and job invovement in school districts in Semnan province. (Master thesis).Garmsar: Islamic Azad University Garmsar branch.

Homan, H. A,. (2002). Standardization of scale of job satisfaction. Tehran: Center training of republic administration.

Kingama Mireille, (2002). ICN on occupational stress and worker health, nursing matters. P.p: 1-5.

Miller, W, F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America, USA Today, 115, mover.

Moeidfar, S,. (1998). A survey on the individual and social factors influencing work ethics. Tehran: Organization of work and social security.

Okpara, J. O., Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on Job Satisfaction and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9 (27). P.p: 935- 950.

Petti John, M., Charles. B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their influence on Job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics. vol 4 (78), P.p: 547-557.

Pieri, Z. (2009). A study of work ethic and social factors affective on that among personnels of department islamic culture in Zanjan city. (Master  thesis), Islamic Azad University Zanjan Branch.

Rafiei, M. & Kosha, M,. (2007). The Results of ethical management in success of information age organizations. Summary of papers 5 international conference on management. Sharif Industrial University. 

Rafiei, M. (2003). The Relationship job satisfaction and performance of personnel. Taavoon Quarterly .No, 14.

Rahimi, SH,. (2007). Study of effectiveness trainings intelligence emotional. Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis) Allameh tabatabaei University .

Robbins, S. (1991). Organizational Behavior (Translated by: Ali Parsaeian and Mohamad Aarabi). Tehran: Office of cultural researches, (In Persian). 

Sabori, D. (2010). The  relationship  ethical  behavior of  managers   with model  of   consumption  behavior in public organizations. (Master thesis), Garmsar: Islamic Azad University Garmsar Branch.

Saks, A, M, Mud rack. P. E, Ash forth. B. E. (1996). The Relationship between the work ethic, Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences. 13 (3), P.p: 226-236.

Schwepker Jr. C. H. (2001). Ethical climates relationship to job satisfaction. Or organizational Commitment, and turnover intention in the Sales for ce. Journal of Business Research. 54 (72). P.p: 520.571

Soleimani, N,. (2001). The relationship job satisfaction,morale and personeel attitude toward conflict with conflict resloution in schools. (Doctoral Dissertation), Islamic Azad University Science and Research Branch.

Soltani,. M. (2003). Ethical Management in Organization. Tadbir Monthly, No. 132.

Sotodeh,. A. (2003). A study validity and reliability job stress inventory and its resource among organizations personnel of Isfahan city. (Master thesis). Isfahan University.

Tabrizi, SH. (2005). A study of job satisfaction among trainers at vocational and technical organization and presentation of strategies for increase it. (Master thesis): TabrizUniversity.

Yankelovich, D. & lmmer wahr. (1981). Putting the work ethic to work. Society. 21 (2).

Yousef, Darwish A. (2001). The Islamic work ethic as a mediator of the relationship between locus of control, role Conflict and role ambiguity. A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial Psychology. Vol. 15, ISS.4; P: 283.

Yousef, D. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors attitudes toward organizational change in a non- western Setting. Personnel Review. 5 (29).  P.p: 56-70.

Zahedi, S. (2000). Global and meta-nationality management. Tehran: Samt.