بررسی رابطه بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران متوسطه آموزش و پرورش شهر بوکان

مطالعات جامعه شناسی

مقاله 2، دوره 2، شماره 3، مرداد 1388، صفحه 27-50   

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

محمود علمی¹؛ عزیز محمد برزی²

¹استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

²کارشناس ارشد جامعه شناسی

چکیده

سبک­های مدیریت و نحوه­ی عملکرد مدیر در فعالیت­های کارکنان تأثیر به سزایی دارد، و با توجه به سبک­های مدیریت و نحوه­­ی ­رفتار مدیر، میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. بر این اساس تأمین تعهد سازمانی زیاد معلمان یکی از مهم­ترین عوامل نگهداری آنان در مکان­های شغلی­شان است، میزان تعهد سازمانی به بسیاری از پدیده‌ها بستگی دارد و یک حالت درونی است که فرد نسبت به کاری که پذیرفته است، دارد. هدف اصلی پژوهش تعیین رابطه­ی بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بوکان می­باشد که براساس سبک مدیریت رابطه­مدار و ضابطه­مدار و هم­چنین تعهد سازمانی الن و می­یر انجام گرفته است.                                                                                                                                                                
روش: این پژوهش با استفاده از روش تحقیق توصیفی همبستگی انجام گرفته و جامعه آماری تحقیق شامل کلیه­ی مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر بوکان در سال تحصیلی 90-89  بود، حجم نمونه آن با استفاده از فرمول کوکران 36  نفر مدیر و 180 دبیر محاسبه و از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی برای انتخاب نمونه استفاده گردید. برای گردآوری داده­ها از دو نوع پرسشنامه‌ی سبک مدیریت لوتانز و تعهد سازمانی آلن و می‌یر استفاده شد. پایایی پرسشنامه سبک مدیریت لوتانز 751/0 درصد و تعهد سازمانی آلن و می یر 810/0 درصد از طریق تکنیک آلفای کرانباخ بدست آمد، داده­ها به وسیله نرم افزار 18 SPSS و با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، t مستقل و آنالیز واریانس یکراهه تجزیه و تحلیل شدند.
یافته‌ها: بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی‌داری وجود دارد. بین سبک مدیریت رابطه‌مدار و تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد عقلانی  دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی‌داری وجود دارد. بین سبک مدیریت وظیفه‌مدار و تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

کلیدواژه‌ها

سبک مدیریت رابطه‌مدار و وظیفه‌مدار؛ تعهد سازمانی؛ عاطفی؛ هنجاری و عقلانی

اصل مقاله

  

 

 

 

 

بررسی رابطه بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی

دبیران  متوسطه آموزش و پرورش شهر بوکان

دکتر محمود علمی[1]

عزیز محمد برزی[2]

چکیده

سبک­های مدیریت و نحوه­ی عملکرد مدیر در فعالیت­های کارکنان تأثیر به سزایی دارد، و با توجه به سبک­های مدیریت و نحوه­­ی ­رفتار مدیر، میزان تعهد سازمانی در میان کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. بر این اساس تأمین تعهد سازمانی زیاد معلمان یکی از مهم­ترین عوامل نگهداری آنان در مکان­های شغلی­شان است، میزان تعهد سازمانی به بسیاری از پدیده‌ها بستگی دارد و یک حالت درونی است که فرد نسبت به کاری که پذیرفته است، دارد. هدف اصلی پژوهش تعیین رابطه­ی بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران آموزش و پرورش شهرستان بوکان می­باشد که براساس سبک مدیریت رابطه­مدار و ضابطه­مدار و هم­چنین تعهد سازمانی الن و می­یر انجام گرفته است.                                                                                                                                                                

روش: این پژوهش با استفاده از روش تحقیق توصیفی همبستگی انجام گرفته و جامعه آماری تحقیق شامل کلیه­ی مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر بوکان در سال تحصیلی 90-89  بود، حجم نمونه آن با استفاده از فرمول کوکران 36  نفر مدیر و 180 دبیر محاسبه و از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی برای انتخاب نمونه استفاده گردید. برای گردآوری داده­ها از دو نوع پرسشنامه‌ی سبک مدیریت لوتانز و تعهد سازمانی آلن و می‌یر استفاده شد. پایایی پرسشنامه سبک مدیریت لوتانز 751/0 درصد و تعهد سازمانی آلن و می یر 810/0 درصد از طریق تکنیک آلفای کرانباخ بدست آمد، داده­ها به وسیله نرم افزار 18 SPSS و با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، t مستقل و آنالیز واریانس یکراهه تجزیه و تحلیل شدند.

یافته‌ها: بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی‌داری وجود دارد. بین سبک مدیریت رابطه‌مدار و تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد عقلانی  دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی‌داری وجود دارد. بین سبک مدیریت وظیفه‌مدار و تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

واژگان کلیدی: سبک مدیریت رابطه‌مدار و وظیفه‌مدار، تعهد سازمانی، عاطفی، هنجاری و عقلانی.

 

مقدمه و بیان مسئله

یکی از موضوعاتی که توجه محققان را در زمینه­ی تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه­های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان، بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند: از تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است(ماتیو و زاجاک[3]، 1995). اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق، درک عواملی است که بر کیفیت فعالیت معلمان مؤثر است. یکی از این عوامل، تعهد سازمانی معلم است؛ چرا که رابطه­ی مستقیمی بین تعهد سازمانی معلمان با سبک­های متفاوت مدیران آنان وجود دارد. به عبارت دیگر سبک­های خاص مدیران با میزان تعهد سازمانی دبیران رابطه دارد. از شاخص­های سنجش میزان برتری سازمان­ها نسبت به هم، میزان وفاداری و تعهد کارکنان شاغل درآن سازمان­هاست، که باعث می­شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره­وری و اثربخشی سازمان می­شود. از آن جایی که سازمان­های آموزشی زیربنای رشد و توسعه­ی جامعه هستند و نیروی انسانی نیز پایه و اساس نظام­های آموزشی را تشکیل می­دهند بررسی این مسأله از حساسیت بیشتری برخوردار است. از آن جا که طبق تحقیقات صورت گرفته، رفتار کارکنان در سازمان می­تواند متأثر از نگرش­های آنان باشد، از این رو، مدیران بیشتر علاقه­مند به درک آن دسته از نگرش­هایی هستند که با کار، سازمان و سبک­های مدیریتی در آن  مرتبط است. سازمان­ها با اعضایی در سطح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری از کارکنان خود برخوردارند. مدیریت سازمان­ها از این جهت نسبت به طراحی و اجرای تحقیقات در زمینه­ی، تعهد سازمانی کارکنان علاقه­مند هستند که می­دانند بین تعهد سازمانی افراد و افزایش بهره­وری، کاهش غیبت کارکنان از کار، افزایش کارایی و هم چنین کاهش تعداد اشتباهات در کار، رابطه­ی مستقیم و مثبتی وجود دارد(حسینی­زاده، 1379؛ نحریر، 1389: 25؛ گروسی، 1386: 50 و کوزه چیان و همکاران، 1382: 48).

تعریف تعهد در دیکشنری آکسفورد چنین است: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می­کند (فرهنگ لغت اینترنتی آکسفورد). براساس تحقیقات ویلیام و همکارانش سبک­های مدیران وتعهد سازمانی برسازه­های مرتبط اما متمایز استواراست، که به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران و سایر نیروهای انسانی در زمینه­های برنامه­ریزی و جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه­های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به ­صورت مشترک مورد سنجش قرار می­گیرد. تحقیقات نشان داده که کارکنان با تعهد سازمانی بالاتر، از نظر جسمی و توان ذهنی و پای­بندی به ارزش­های سازمان در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای تعهد منعکس کننده­ی جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می­شود(بحرالعلوم، 1381: 91 و دلگشایی و همکاران، 1382: 67).

تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی­ترین شیوه­ی برخورد باتعهد سازمانی آن است که تعهدسازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و ازعضویت در آن لذت می­برد(ساروقی، ۱۳۷5: 67). پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش­های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می­کنند و معیارهای اندازه­گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه­ی کار و پذیرش ارزش­های سازمان می­دانند(نقل از الوانی، 1371: 210). چاتمن و اورایلی تعهدسازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن، وسیله­ای برای دست­یابی به اهداف دیگر تعریف می­کنند(نقل از لوتانز، 1375: 145)

درمنبع دیگری تعهدسازمانی به نگرش­های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان تلقی شده  که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می­دهد  (استرون، ۱۳۷7: 75). در مطالعه­ای باف و رابرتز[4] (1994) نتیجه گرفتند که بین دو نوع تعهدحرفه­ای وسازمانی به جای یک رابطه­ی تعارضی یا سازگار، رابطه­ی مکمل وجود دارد.

النجار^[5] (1996) پژوهشی با موضوع رابطه­ی بین شغلی و تعهد سازمانی در میان کارمندان کشور امارات متحده­ی عربی را بررسی کرده وبه این نتیجه رسیده ­است که بین روابط اعضای هیئت علمی و همکاران، حقوق و امتیازات شغلی با تعهد سازمانی رابطه­ی معناداری وجود دارد. متغیر تأثیرگذار و تعیین­کننده بر تعهد سازمانی کاربرد سبک­های متفاوت از طرف مدیران در سازمان­های مختلف می­باشد. عدم آشنایی مدیران آموزشی با سبک­های مدیریت متفاوت باعث شده­است که بسیاری از آن­ها در انتخاب سبک مناسب در موقعیت‌های گوناگون دچار مشکل شده و سبکی متفاوت و ناهماهنگ با شرایط محیطی انتخاب نمایند، که در نهایت با شکست و عدم موفقیت رو به رو شده­اند. در حقیقت مدیران و مسؤلین به دلیل عدم توجه به رابطه­ی سبک مدیریت با تعهد سازمانی، ندانسته­اند که راه حل بسیاری از مشکلات در این مسائل نهفته­است که آن­ها توجهی به آن نکرده­اند. با مشاهده­ی چنین مشکلاتی در مدارس اقداماتی که توسط مسؤلین صورت می­گیرد اغلب براساس قوانین سخت و دست و پاگیر اداری است که با دادن توبیخ، عزل، جا به جایی مدیران و یا بی­تفاوتی نسبت به مشکل، می­خواهند آن را بر طرف نمایند. که در صورت ادامه­ی این روند چه بسا عواقب ناگواری گریبان­گیر وضعیت آموزشی مدارس خواهد ­بود. زیرا این گونه اقدامات تنها برای مدتی بر روی مشکل سرپوش گذاشته و دوباره با انتخاب و انتصاب مدیری دیگر همان مشکلات و نقایص بروز خواهد کرد و این گونه راه حل­ها دوام چندانی نخواهد داشت.

 

سبک مدیریت

واژه سبک تقریبا معادل رفتاری است که مدیر توسط آن در زیردستان نفوذ می­کند  (لاننبورگ و اورنستین[6]، 1385: 234). از نظر فیدلر[7] سبک مدیریت عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را  در وضعیّت­های مختلف بر می­انگیزاند. بنابراین سبک مدیریت بر مداومت هدف­ها و نیازها در وضعیّت­های مختلف توجه دارد(خلیلی شورینی، 1376: 138). سبک مدیریت مدیران تابعی است از شناخت آنان از انسان و ماهیت وجودی او(جامی، 1383: 19). ازنظر ادگار شاین[8] عبارتست از: نوع مفروضات مدیران درباره طبیعت انسان، و سبک مدیریت و مقصود کلی آن­ها از میثاق روانی که باید بین کارکنان و سازمان برقرار باشد، تعیین  می­کند(شاین،  1989).

 

سبک­های مدیریتی

سبک مدیریت جاکوب گت زیلز و ایگان گوبا^[9]

طبق نظر این دو دانشمند، تأثیر و اثربخشی رفتار هر عضو سازمان بستگی به تطابق و نزدیکی نیازمندی‌های فردی آن عضو، با توقعات کلی آن سازمان دارد. بر این اساس مدیریت در سازمان می‌تواند به سه صورت زیر تحقق یابد:

1. مدیریت نهادمدار[10]: مدیریت نهادمدار نیازمندی‌های سازمان و سازگاری با توقعات و انتظارات آن را به ارضای احتیاجات افراد و رعایت شخصیت فرد،  مقدم  می‌دارد. در این سبک مدیر حتی‌المقدور روابط خود را با زیردستان به حدود کلی آن منحصر می‌سازد و برای قوانین و مقررات عمومی اهمیت زیادی قائل است و در موارد لزوم از تشویق و تنبیه استفاده می‌کند. در این سبک، مدیر شایستگی زیر دست را در متناسب بودن او برای اجرای دستورها در سازمان می‌داند.

2. مدیریت فردمدار[11]: در این سبک،  مدیر شخصیت افراد و نیازمندی‌های آن­ها را مقدم می‌داند. با زیردستان مناسبات متقابل بسیار شخصی برقرار می‌کند و به وسایل تشویق وتنبیه درونی متکی است و ملاک اصلی شایستگی و کمال زیردست برای وی، کارآمد بودن و شایستگی فردی است.

3. مدیریت کارمدار[12]: مدیریت کارمدار لزوم نیل به هدف­های سازمانی را تشخیص می‌دهد. ولی درعین حال، رعایت شخصیت افراد را لازم می‌داند. مدیرکوشش می‌کند فعالیت‌ها طوری اجرا شوند که سبب رضای‌خاطر و غنای معنوی افراد باشد. در نظر مدیر، برونی بودن یا دورنی بودن وسایل تشویق یا تنبیه، بستگی به موقعیت‌های مختلف دارد. وی ملاک‌های دوگانه‌ی مناسب بودن افراد برای کار و شایستگی افراد را به میزان معتدل و مناسب رعایت می‌کند(طوسی، 1372: 19).

 

سبک­های  مدیریت  رابطه­مدار،  وظیفه­مدار و موقعیت­مدار

سبک‌ مدیریت رابطه­مدار: این سبک بر بعد شخصی تأکید کرده، انگیزه‌ها و نیازهای فردی کارکنان سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد و بر این فرض استوار است که موفقیت سازمان به جای این‌که به اجرای دقیق مقررات سازمانی و تبعیت کامل از انتظارات سازمان وابسته باشد، بیشتر به افرادی بستگی دارد که در سازمان به کار اشتغال دارند. نباید چنین تصور کرد که سبک رابطه­مدار یا سبک فرد­مدار، کمتر از سبک وظیفه­مدار یا سبک سازمان مدار به هدف­های سازمان اهمیت می‌دهد. بلکه از لحاظ این سبک، تأکید بر بعد شخصی و توجه به انگیزه‌های افراد سریع‌ترین راه برای نیل به هدف­های سازمان به شمار می‌آید. در این نوع سبک مدیریت، به افراد امکان داده می­شود که در حد توانایی خود، مناسب‌ترین طریق را برای انجام وظیفه انتخاب کنند. در این حالت چون انجام وظایف به سلیقه و تمایل افراد بستگی دارد، لذا انتظارات سازمانی از رسمیت می‌افتد و حتی ممکن است مانع انجام وظیفه شوند. کشمکش‌های بارز در این نوع مدیریت، احتمالاً از نوع تعارض‌های شخصیتی خواهد­بود. ملاک موفقیت در این سبک، همسازی رفتار با انگیزه‌های فردی کارکنان و کارایی است.

سبک‌ مدیریت وظیفه­مدار: این سبک با تکیه بر بعد هنجاری، به انتظارات سازمان اهمیت می‌دهد و بر این فرض استوار است که برای رسیدن به هدف­های سازمان می‌توان رویه­ها، دستورالعمل­ها و مقررات مناسب را با وظایف و انتظارات و نقش‌های سازمان در آمیخته و از کارکنان سازمان می­خواهد که در انجام وظایف خود، آن­ها را دقیقاً رعایت کنند. طبق این سبک در صورتی که نقش‌های سازمانی به روشنی تعریف شوند وهرکس مسئولیت انجام وظایف خود را بپذیرد، نتایج موردانتظار سازمان حاصل خواهد شد. در این نوع سبک مدیریت، زیردستان موظف به اجرای دقیق مقررات هستند و مدیر مقررات را تعیین یا اِعمال می­کند. کشمکش‌های حاصله در این نوع مدیریت، از نوع کشمکش‌های نقش است. ملاک‌های موفقیت در این سبک مدیریت، سازگاری رفتار با انتظارات سازمانی و اثربخشی است.

سبک‌ مدیریت موقعیت­مدار: سبک موقعیت­مدار، سبک متغیری است که با توجه به موقعیت و شرایط، به تناوب به هر یک از بعدهای هنجاری و شخصی تأکید می­کند. چون هدف­های سازمان باید تحقق یابد، ضروری است که به انتظارات سازمان توجه شود وچون انتظارات سازمانی به وسیله‌ی افراد برآورده­ می‌شوند، لذا توجه به انگیزه‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌های آن­ها لازم است. ولی راه‌حل نیست  روشی میانه بین دوبعد هنجاری و شخصی اتخاب شود، بلکه هدف کلی، استفاده از امکانات هر دو بعد برای انجام وظیفه و دست­یابی به هدف­هاست.

بنابراین سبک‌ مدیریت موقعیت­مدار، به اقتضای وضعیت و شرایط، تأکید خود را از یک بعد به بعد دیگر انتقال می‌دهد و با توجه به موقعیت عمل می­کند. ملاک‌های موفقیت در این سبک مدیریت هم، عبارتند از: اثربخشی، کارایی و رضایت. سبک‌ مدیریت موقعیت­مدار این واقعیت را آشکار می‌سازد که هدایت، کنترل رفتار و روابط اداری تا چه حد به تشخیص مدیر بستگی دارد. با این‌که سبک‌ مدیریت موقعیت­مدار کمتر صورت عمل به خود می‌گیرد، ولی  بیشتر از سبک های دیگر مدیریت مطلوب است. امروزه نظریه‌های دیگر نیز کاربرد چنین سبکی را تأیید می‌نمایند(میرکمالی، 1384: 125-124).

مدیریت سنتی	مدیریت جدید
وظیفه­مداری جزء­نگرانه عمل­گرایی رقابتی مخاطره­پذیری فرماندهی رابطه­مداری کل­نگرانه پیوستگی شراکتی درک تناقضات مربیگری

 

 

شکل شماره (1): اجزای دوگانه رفتارهای مدیریت

در شکل شماره (1) ستون سمت راست، مدیریت مردانه و ستون سمت چپ، مدیریت زنانه تلقی می­شود. ما باید به این نکته توجه داشته باشیم و بدانیم که مدیریت در آینده نیاز به بهبود همه‌ی این تفاوت­ها و تغییر ‌وضعیت بین هر دو مجموعه ویژگی‌های مدیریتی، به اقتضای زمان و موقعیت دارد و هر دو ‌برای یک مدیریت کامل ضرورت دارند. شکل بعدی روش­شناسی کامل یادگیری مدیریتی ‌است(همان).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (2): یک الگوی کامل مدیریت

شکل شماره (2) روش­شناسی کامل یادگیری مدیریت است که توازن مدیریت را به شش قسمت تشکیل دهنده­ی آن تقسیم کرده است. در هرجفت از این‌ ویژگی‌ها، مدیران به هر دو مجموعه‌ از تفاوت­ها نیاز دارند. یعنی هردو برای یک مدیریت کارآمد و اثربخش مورد نیاز است. ما در جامعه‌ی ‌امروزی به مدیرانی احتیاج داریم که بتوانند آن گونه که دیگران می­اندیشند، بیندیشند و با افکار دیگران ارتباط بر قرارکنند (همان).

 

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است به گونه­ای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان می­گیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت می­برند(حسینی و دیگری، 1388).

سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده­اند: مودی، استیرز و پورتر هستند. از دیدگاه این سه محقق، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی، یعنی پذیرش هدف­های سازمان، تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان و میل برای باقی­ماندن در سازمان است. بر این اساس، مفهوم سه جزئی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از:  الف) تعهد عاطفی: در شرایطی ایجاد می­شود که به دلیل وجود وابستگی هیجانی، فرد مایل است به کار خود در سازمان، ادامه دهد.
 ب) تعهد تداوم: تعهدی است که شخص بدان دلیل به کار خود در سازمان ادامه می­دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است. ج) تعهد هنجاری: تعهد هنجاری از ارزش­های فرد شاغل در یک سازمان سرچشمه می­گیرد. یعنی فرد معتقد می­شود که به سازمان محل کارش مدیون است(نقل از آلن و می­یر^[13]،1991).

مودی، استیرز و پورتر برای تعهد شغلی ابعاد زیر را ذکر کرده اند: وابستگی سازمانی: مصداق ارتباط روحی و عقلانی و دلدادگی به اهداف و رسالت­های سازمان است. وابستگی حرفه­ای: عبارت است از وابستگی حرفه­ای که شاغل به شغلش دارد. پای­بندی به ارزش­های کار: پای­بندی به ارزش­های کار که بر میل و اشتیاق بیشتر فرد نسبت به شغل خود و انتظاراتی که دیگران از شغل او دارند، می­باشد. مشارکت شغلی: عبارت است از درگیری و اشتیاق افراد برای پاسخگویی به خواسته­هایی که از شغل آنان انتظار می‌رود(نقل از رجایی پور و بهرامی، 1387).

 

فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی:

-         بین سبک مدیریت مدیران و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

1-       بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

2-       بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

3-       بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

4-       بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

5-       بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

6-       بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

7-       بین سن دبیران با تعهد سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

8-       بین سابقه خدمت دبیران با تعهد سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

 

روش شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از لحاظ روابط بین متغیرهای پیش­بین و ملاک و ارزیابی شدت همبستگی، از نوع مطالعات همبستگی است از نظر کنترل شرایط پژوهش یک بررسی پیمایشی، هم­چنین از نظر هدف یک بررسی کاربردی، از نظر وسعت پهنانگر، از نظر دامنه یک مطالعه‌ی خرد و از نظر زمانی یک بررسی در زمان حال به صورت مقطعی می­باشد.

 

جامعه آماری، نمونه آماری و شیوه­ی نمونه‌گیری

جامعه­ آماری در این پژوهش کلیه­ی مدیران و دبیران مدارس متوسطه­ی شهر بوکان در سال تحصیلی 90-89 است که تعداد آنان 40 نفر مدیر و 670 نفر دبیر می‌باشد. در این تحقیق حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 36 نفر مدیر تعیین گردید و به ازای هر مدیر 5 نفر دبیر انتخاب شدکه با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای نمونه مورد نظر انتخاب شد.

 

 

جدول شماره (1): جامعه و نمونه آماری مدیران و معلمان شهرستان بوکان

	جنسیت	جامعه آماری	جمع کل جامعه	نمونه آماری	جمع کل نمونه
مدیران	خانم	16	40	14	36
	آقا	24		22
دبیران	خانم	240	670	70	180
	آقا	430		110

ابزار اندازه‌گیری

 برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه­های استاندارشده سبک مدیریت لوتانز و پرسشنامه­ی تعهد سازمانی آلن و می­یر استفاده­گردید.

 

تعیین اعتبار (Validity) ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد (Reliability)

برای سنجش میزان روایی طرح پرسش­های مطرح شده، هر دو پرسشنامه در اختیار چند نفر از اساتید و محققین و صاحب­نظران جامعه‌شناسی و علوم‌تربیتی گذاشته شد و قابلیت اجرا را کسب نمودند. ضمناً برای تعیین پایایی پرسشنامه‌های تحقیق حاضر از آلفای کرونباخ استفاده شد و ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامه­ی سبک‌های مدیریتی لوتانز 751/0 و پرسشنامه­ی تعهد سازمانی 810/0 بدست­آمد.

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها

 فرضیه‌های تحقیق با استفاده از نرم افزار spss نسخه 16 و با همبستگی پیرسون آزمون شدند.

 

یافته­های پژوهش

شاخص‌های آماری تعهد سازمانی دبیران و مؤلفه‌‌های آن

در جدول شماره (2) شاخص‌های آماری ‌مربوط به‌ تعهد سازمانی دبیران ارائه شده است که در آن شاخص‌های میانگین، دامنه تغییرات، انحراف معیار، چولگی و کشیدگی عوامل مرتبط آمده است. میانگین تعهد هنجاری 144/34 و انحراف استاندار آن 95004/6، میانگین تعهد عاطفی 222/22 و انحراف استاندار آن 61677/5،  میانگین تعهد عقلانی 688/23 و انحراف استاندار آن 51881/6 میانگین تعهد سازمانی 055/70 و انحراف استاندار آن  70537/16 می باشد.

 

 

 

جدول شماره (2): شاخص­های آماری مربوط به تعهد سازمانی و مؤلفه­های آن

کشیدگی	چولگی	حداقل	حداکثر	دامنه تغییرات	خطای معیار میانگین	انحراف معیار	میانگین	شاخص آماری     متغیرها
679/0-	216/0-	5	35	30	51803/0	95004/6	144/34	تعهد هنجاری
493/0-	127/0-	10	35	25	41865/0	61677/5	222/22	تعهد عاطفی
321/0-	288/0-	6	35	29	48588/0	51881/6	688/23	تعهد عقلانی
455/0-	171/0-	22	105	83	245/1	70537/16	055/70	تعهد سازمانی

 

شاخص­های آماری سبک مدیریت مدیران

در جدول شماره (3) شاخص‌های آماری‌مربوط به‌ سبک مدیریت مدیران ارائه شده است. در این جدول شاخص‌های میانگین، دامنه­ی تغییرات، انحراف معیار، چولگی و کشیدگی عوامل مرتبط آمده است. میانگین سبک مدیریت رابطه­مدار مدیران 538/27 و انحراف استاندار آن 30541/6 و میانگین سبک مدیریت ضابطه­مدار مدیران 566/28 و انحراف استاندار آن 47601/4 می باشد.

 

جدول شماره (3): شاخص­های آماری مربوط به سک مدیریت

کشیدگی	چولگی	حداقل	حداکثر	دامنه تغییرات	خطای معیار میانگین	انحراف معیار	میانگین	سبک
455/0-	347/0-	8	39	31	46988/0	30541/6	538/27	رابطه­مدار
400/0	500/0-	15	38	23	33362/0	47601/4	566/28	ضابطه­مدار

 

سبک مدیریت مدیران

توزیع فراوانی مدیران بر حسب سبک مدیریت آنان در جدول شماره (4) آمده است. همان­طورکه مشاهده ­می­شود 50 درصد از مدیران رابطه­مدار و 50 درصد از مدیران ضابطه­مدار هستند.

جدول شماره (4): توزیع فراوانی مدیران بر حسب سبک مدیریت آنان

سبک مدیریت	فراوانی	درصد فراوانی
رابطه­مدار ضابطه­مدار جمع	18 18 36	0/50 0/50 0/100

آزمون فرضیه­ی اصلی

     بین سبک مدیریت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه­ی بین سبک مدیریت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان و انجام آزمون وجود رابطه­ی بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.که نتایج آن در جدول شماره (5) ارائه شده است. همان ­طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت و تعهد سازمانی، دبیران 310/0 است و سطح معنی­داری آزمون برابر 000/0 است که فرض صفر یعنی وجود همبستگی، با اطمینان  95% رد می­شود. یعنی بین سبک مدیریت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود دارد. در نتیجه فرضیه­ی اصلی پژوهش تأیید می‌گردد.

 

نتایج آزمونی دیگر فرضیه­ها

-         بین سبک مدیریت رابطه­مدار ومیزان تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه­ی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه­ی بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج در جدول شماره (5) ارائه شده. همان طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عاطفی دبیران 339/0  است و سطح معنی­داری آزمون برابر 000/0 است که فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود. یعنی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود دارد در نتیجه فرضیه اول پژوهش تأیید می‌گردد.

-         بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه­ی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه بین این دو متغیر، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصله در جدول شماره (5) ارائه شده است. همانطور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی دبیران 314/0 است وسطح معنی­داری آزمون برابر 075/0 است که فرض صفر، یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان  95% تأیید می­شود. یعنی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود ندارد در نتیجه، فرضیه‌ی دوم پژوهش تأیید نمی‌گردد.

-         بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شدکه نتایج حاصله در جدول شماره (5) مشاهده می­شود. همان­طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری دبیران 404/0 است و سطح معنی­داری آزمون برابر 000/0 است که فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان 95% رد می­شود. یعنی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی­داری وجود دارد در نتیجه فرضیه‌ی سوم پژوهش تأیید می‌گردد.

-         بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصله در جدول شماره (5) ارائه شده است. همان ­طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران 145/0 است و سطح معنی­داری آزمون برابر 052/0 است که فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان  95%  تأیید می­شود. یعنی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود ندارد در نتیجه فرضیه‌ی چهارم پژوهش تأیید نمی‌گردد.

-         بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان به بیان دیگر برای انجام آزمون وجود رابطه بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شدکه نتایج آن در جدول شماره (5) مشاهده می­شود. همان ­طورکه ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی دبیران 298/0 است و سطح معنی­داری آزمون برابر 000/0 است که فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود. یعنی بین سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود دارد در نتیجه   فرضیه‌ی پنجم پژوهش تأیید می‌گردد.

-         بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان، رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه­ی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عقلانی دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه­ی بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصله در جدول شماره (5) آمده است. همان­ طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عقلانی دبیران 048/0 است و سطح معنی­داری آزمون برابر 521/0 است که فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی، با اطمینان  95% تأیید می­شود. یعنی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار وتعهد عقلانی دبیران شهر بوکان، رابطه­ی معنی­داری وجود ندارد. در نتیجه فرضیه‌ی ششم پژوهش تأیید نمی‌گردد.

-         بین سن و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان، رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه­ی بین سن و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان به عبارتی برای انجام آزمون وجود رابطه بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. ضریب همبستگی بین سن و تعهد سازمانی دبیران 047/0-  است و سطح معنی­داری آزمون برابر 549/0 است که فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان  95% تأیید می­شود. یعنی بین سن و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه معنی­داری وجود ندارد در نتیجه فرضیه‌ی هفتم پژوهش رد می‌گردد.

-         بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان به بیان دیگر برای انجام آزمون وجود رابطه­ی بین این دو متغیر از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج حاصله در جدول شماره (5) مشاهده می­شود. همان طور که ملاحظه می­شود ضریب همبستگی بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی دبیران 205/0- است و سطح معنی­داری آزمون برابر 008/0 است که فرض صفر، یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود. یعنی بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان رابطه­ی معکوس و معنی­داری وجود دارد در نتیجه فرضیه‌ی هشتم پژوهش تأیید می‌گردد.

جدول شماره (5): نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سبک
 مدیریت و تعهد سازمانی دبیران شهر بوکان

تأیید یا رد فرضیه	سطح معنی داری	ضریب همبستگی	تعداد	همبستگی پیرسون
تأیید	000/0	310/0	180	سبک مدیریت و تعهد سازمانی
تأیید	000/0	339/0	180	سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عاطفی
رد	075/0	314/0	180	سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عاطفی
تأیید	000/0	404/0	180	سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد هنجاری
رد	052/0	145/0	180	سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری
تأیید	000/0	298/0	180	سبک مدیریت رابطه­مدار و تعهد عقلانی
رد	521/0	048/0	180	سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد عقلانی
رد	549/0	047/0-	164	سن و تعهد سازمانی
تأیید	008/0	205/0-	164	سابقه خدمت و تعهد سازمانی

 

بحث و نتیجه­گیری

یافته­های توصیفی در رابطه با تعهد سازمانی حاکی از آن است که بیشترین میانگین مربوط به تعهد هنجاری و کمترین میانگین مربوط به تعهد عاطفی می‌باشد و در کل میانگین تعهد سازمانی دبیران در حد بالایی است. لوتانز(به نقل از عراقی، 1377) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده­ی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل است. تعهد و پای­بندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند، که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می‌گذارند. هم­چنین تعهد و پای­بندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پای­بندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند.

در رابطه با سبک مدیریت مدیران یافته حاکی از آن است که 05/0 درصد از مدیران از سبک رابطه­مدار و  05/0 درصد از سبک ضابطه­مدار استفاده می­کنند. این یافته‌ها با نتایج به دست آمده از تحقیقات میرزا قادری (1386)، مصدق راد (1383)، محمدی (1385) و قادری (1388) که سبک اکثریت مدیران ضابطه­مدار است همسو نمی باشد.

در رابطه با نتایج فرضیه اصلی که حاکی از آن است فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود. و فرضیه­ی اصلی پژوهش تأیید می‌گردد. نقش مدیر را می­توان با خلاصه­ای از وظایف آن­ها در شرایط و وضعیت­های مختلف توضیح داد، طبیعی است که وظایف مدیریت در ارتباط با نوع گروه یا ساختار آن و مشخصات داخلی وخارجی گروه، تفاوت خواهد­کرد. مهدی­زاده (1385) در پژوهشی با هدف تعیین رابطه­ی بین سبک مدیریت مدیران بر اساس نظریه­ی اقتضایی فیدلر (وظیف­مداری و رابطه­مداری) با میزان رضایت شغلی معلمان انجام داده­ است نتایج به دست آورده که حاکی ازآن است، بین سبک مدیریت مدیران ورضایت شغلی معلمان رابطه وجود ندارد که با یافته­های این پژوهش همسو می­باشد. ویس[14] (2006) معتقد است که شناخت الگوهای رفتاری و سبک مدیریت مدیران و رابطه‌ی آن با بهره­وری  نقش مهمی را در اداره­ی بهینه­ی امور سازمانی دارد. در این رابطه سبک مدیریت  مدیران می­تواند در افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف­های آنان با هدف­های سازمان و در نهایت افزایش کارایی نقش اساسی ایفا نماید. مدیران می‌توانند با فراهم آوردن زمینه­های مناسب یادگیری نقش مهمی را در پیشرفت تحصیلی فراگیران داشته ­باشند. هم­چنین کرمی­نیا، سلیمی  و امینی (1389) در تحقیقی که با هدف رابطه‌ی سبک مدیریت با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی انجام دادند، نتایج آن­ها حاکی از آن است که بین سبک مدیریت با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی­دار و مثبتی وجود دارد که در تأیید یافته­های این پژوهش می‌باشد.

در رابطه با نتایج فرضیه اول که حاکی ازآن است فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان 95% رد می شود. در نتیجه فرضیه اول پژوهش تأیید می‌گردد. نتایج به دست آمده به نظرمحقق کاملاً منطقی بوده و باید بین سبک مدیریت رابطه­مدار باتعهدعاطفی رابطه وجود داشته باشد. به عبارتی دیگر هراندازه سبک رابطه­مدار مدیران افزایش یابد تعهد عاطفی دبیران نیز با آن همسو بوده و بالعکس. توجه به عملکرد مدیران، ایجاد انگیزه در کارکنان و توجه به آن­ها از سوی مدیران، می­تواند باعث ایجاد علاقه و تعهد کارکنان به سازمان و هم­چنین باعث افزایش توانایی­های بالقوه آن­ها و ارتقا عملکردشان شود. محمودی (1386) تحقیق را با هدف بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با بیگانگی از کار مدیران و معلمان مدارس استثنایی استان آذربایجان غربی در سال 86-1385 انجام داده است. بین تعهد عاطفی و میزان بیگانگی از کار مدیران همبستگی وجود ندارد. بین تعهد عاطفی و میزان بیگانگی از کار معلمان همبستگی منفی وجود دارد. که نتایج به دست آمده با یافته­های این پژوهش همسو است.

در رابطه با نتایج فرضیه دوم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان 95% تأیید می­شود. در نتیجه فرضیه دوم پژوهش رد می‌گردد. با توجه به این که در این سبک همه­ی تصمیم­ها  و هدف­گذاری سازمان در رأس انجام می­گیرد و کاملاً وظیفه­مدار و آمرانه است و از طریق سلسله مراتب به پایین منتقل می­شود. مدیر به زیردستان خود اعتماد نداشته و روابط مدیر و پیرو مبتنی بر ترس، تهدید، تنبیه و پاداش است. ارتباط از بالا به پایین، عمودی و یک طرفه است. فرآیند کنترل شدیداً در سطح مدیریت عاملی متمرکز است و معمولاً در این شرایط یک سازمان غیر رسمی تشکیل می­شود که با هدف­های سازمان مخالفت می­ورزند. نتایج به دست آمده به نظر محقق می­تواند منطقی باشد در این زمینه اشرفی (1387)، در تحقیق که با عنوان رابطه انگیزش دبیران و سبک مدیریت مدیران متوسطه شهرستان سلماس انجام داده است بیان گردیده که بین دومتغیر انگیزش و سبک مدیریت همبستگی خطی و مستقیم وجود دارد.

در رابطه با نتایج فرضیه­ی سوم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود. در نتیجه فرضیه سوم پژوهش تأئید می‌گردد. در سبک رابطه­مداری به دلیل مشارکت دبیران در تصمیم­گیری­های مدرسه، نگرش مطلوب و مساعد مدیر به معلمان، توجه عمیق به کار گروهی، اعتماد به آنان، برانگیختن آن­ها به کار و ارتباط دو طرفه بین مدیر دبیران، تعهد هنجاری دبیران در این گونه مدارس در سطح بالایی قرار دارد. تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی­ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند(مودی، ۱۹۹۸: ۳۹۰). نتایج به دست­آمده با یافته­های مشبکی (1378) که معتقد است وجود تعهد در کارکنان می­تواند با عوامل سازمانی، شغلی، محیط کار و عوامل فردی رابطه­ی متقابل داشته باشد. متعهد بودن به کار، وجدان کاری را همواره بیدار نگه ­می­دارد، که در نتیجه منجر به انجام بهینه­ی امور خواهد شد، همخوانی دارد. هم­چنین نتایج  رنجبریان (1375) نیز با یافته­های این پژوهش همسو می­باشد. و چانگ و همکاران[15] (2007) نشان دادند که رابطه­ی منفی بین ابهام در نقش کارکنان و تعهد شغلی عملکرد آنان وجود دارد که در راستای تأیید یافته­های این پژوهش می­باشد. نتایج رحیمی (1384) نشان می­دهد که با 99 درصد اطمینان بین رابطه­مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه­ی مثبت و مستقیم وجود دارد.

در رابطه با نتایج فرضیه چهارم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان 95% تأیید می­شود. یعنی بین سبک مدیریت وظیفه­مدار و تعهد هنجاری دبیران شهر بوکان رابطه­ی معنی_­داری وجود ندارد در نتیجه فرضیه­ی چهارم پژوهش تأیید نمی‌گردد. در این رابطه استاگدیل[16] بر پایه یافته­های تحقیقاتی خود نتیجه می‌گیرد که شخص تنها به علت داشتن پاره­ای صفات به مدیریت نمی­رسد. بلکه الگوی صفات شخصی مدیر باید ارتباط مناسبی با صفات، فعالیت­ها وهدف­های پیروان داشته باشد(نقل ازجامی، 1383: 45). یافته­های این تحقیق با نتایج رحیمی(1384) نشان می­دهد که با 99 درصد اطمینان بین وظیفه­مداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه­ی منفی و معکوس وجود دارد. همسو می­باشد. هم­چنین نتایج محمودی (1386) «بین تعهد هنجاری و میزان بیگانگی ازکار معلمان همبستگی منفی وجود دارد» همسو نمی­باشد.

در رابطه بانتایج فرضیه پنجم که حاکی ازآن است فرض صفر یعنی وجودهمبستگی با اطمینان 95% رد می­شود در نتیجه فرضیه­ی پنجم پژوهش تأیید می‌گردد. نتایج به دست­ آمده به نظر محقق کاملاً منطقی بوده و باید بین سبک مدیریت رابطه­مدار با تعهد عقلانی رابطه وجود داشته باشد. به عبارتی دیگر هر اندازه سبک رابطه­مدار مدیران افزایش یابد تعهد عاطفی دبیران نیز با آن همسو بوده و بالعکس. لوتانز (1375) اظهار می­دارد که نگرش کلی تعهد، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی کننده­ی خوبی برای تمایل به باقی­ماندن در شغل است، تعهد و پای­بندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر ساختارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پای­بندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پای­بندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. تعهد به ماندن آنجل وپری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش­­ها ومشارکت­های تفکیک­ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حساب­گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(مایر و شورمن[17]، ۱۹۹۸: ۱۶-۱۵). اسکار لیکی^[18] (2001) بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی، از ادراکات سازمانی انجام گرفته ­بود به این نتیجه رسیدکه عدالت، انصاف سازمانی پیش­بینی کننده­ی برون­­دادهای سازمانی است و با وفاداری کارکنان، تعهد آن­ها و رفتارهای فرا نقش آن­ها تأثیر مثبت دارد که در راستای تأیید یافته­های این پژوهش         می­باشد.

در رابطه با نتایج فرضیه ششم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان 95% تأیید می­شود در نتیجه فرضیه­ی ششم پژوهش تأیید نمی‌گردد. نتایج مربوط به ابعاد تعهد عقلانی، پیچیده­ است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته­اند که یکی از آن­ها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت­های استخدام جایگزین را منعکس می­کنند(می­یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱: ۳۰۵). در مطالعه­ای که کلاین و همکاران[19] (2006) بر روی کارکنان ستادی مؤسسات آموزشی دولتی آمریکا جهت اجتماعی کردن افراد تازه استخدام انجام دادند، مشخص شد که افراد تازه استخدام بایستی با عوامل مربوط به شغل خود آشنایی کامل داشته باشند تا بتوانند به رضایت شغلی و تعهد سازمانی دست یابند. و هم­چنین محمودی (1386) تحقیق را با هدف بررسی تعهد سازمانی و رابطه­ی آن با بیگانگی از کار مدیران و معلمان مدارس استثنایی استان آذربایجان غربی در سال 86 – 1385 انجام داده است. بین تعهد مستمر و میزان بیگانگی ازکار معلمان همبستگی منفی وجود دارد که همسو با یافته­های این پژوهش است.

در رابطه با نتایج فرضیه­ی هفتم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی عدم وجود همبستگی با اطمینان 95% تأیید می­شود در نتیجه فرضیه­ی هفتم پژوهش رد می‌گردد. تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حساب­گرانه ارتباط بیشتری پیدا می­کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه­های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن (1990) اظهار می­دارند که کارگراند مسن­تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری  پیدا می­کنند(ستارپور، 1389). نتایج رنجبریان (1375) با یافته­های این پژوهش همسو نمی‌باشد. در این زمنیه آلن و می‌یر اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا
می­کنند. که با یافته‌های این فرضیه هماهنگ می‌باشد. هم­چنین بهبودی (1379؛ نقل از حسینی و اشرفی، 1388) در یک بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکت­های دولتی و خصوصی، ضمن نشان دادن وجود رابطه‌ی مثبت بین سن و تعهد سازمانی، بر وجود رابطه بین سابقه کار، سن، جنسیت و تأهل با تعهد عاطفی اشاره کرده است که همسو با یافته­های این تحقیق نمی‌باشد.

در رابطه با نتایج فرضیه­ی هشتم که حاکی از آن است فرض صفر یعنی وجود همبستگی با اطمینان  95% رد می­شود در نتیجه فرضیه­ی هشتم پژوهش تأیید می‌گردد. که این به نظر محقق می­تواند ناشی از متمرکز بودن نظام آموزشی بوده باشد که دبیران را ملزم به اجرا نمودن و محدود بودن در چارچوب مطلب و محتوای کتب درسی نموده وهم­چنین عدم توجه نظام آموزشی به معلمان بازنشسته که می­تواندچنین نگرشی در معلمان با سابقه ایجاد نماید. یافته­های سانتوز (1998) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه­ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن انجام داده است همسو می­باشد ولی با نتایجی که رنجبریان (1375) در رابطه با عدم وجود رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی به دست آورده  همسو  نمی­باشد.

 

منابع

 الوانی، م. (1371). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.

حسینی، ن. و همکاران. (1387). پرسشنامه­های پژوهشی در زمینه روانشناسی، علوم تربیتی و جامعه­شناسی. تهران: انتشارات سخن.

 خلیلی شورینی، س. (1376). تئوری­های مدیریتی سازمانی وکاربردآن­­ها در نظام مدیریت ایران. تهران: نشر قائم.

 رحیمی، ع. (1384). بررسی تاثیر سبک­های مدیریت وظیفه­مدار و رابطه­مدار بر رضایت شغلی کارکنان شرکت­های توزیع برق استان تهران. دهمین کنفرانس سراسری شبکه­های توزیع نیروی برق.

رنجبریان ، ب. (1375). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال دهم، شماره­های 1 و 2، ص 57-41.

 قادری، م. (1388). بررسی رابطه­ی سبک­های مدیریت با خصوصیات مدیران مدارس شهرستان سردشت. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد تبریز: رشته مدیریت آموزشی.

 کرمی­نیا،  ر و امینی، ع. (1389). رابطه­ی سبکمدیریتبافرهنگوتعهدسازمانیدرنیروهاینظامی. مجله طب نظامی،  دوره ۱۲، شماره ۲، تابستان ۱۳۸9،  ص65 -70.

لوتانز، ف. (1375). رفتار سازمانی. ترجمه: غ،  سرمد، تهران: انتشارات سازمان برنامه­ریزی آموزش عالی.

محمدی، ر. (1385). بررسی رابطه­ی بین ویژگی­های شخصیتی مدیران با اثربخشی آنان از نظر دبیران مقطع متوسطه شهرستان  میاندوآب. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد تبریز.

 مهدی­زاده، م. (1385). بررسی رابطه‌ی بین سبک مدیری مدیران (بر اساس نظریه‌ی اقتضایی فیدلر) با رضایت شغلی معلمان در دوره­های تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه  شهرستان نوشهر. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

Chen, Chen, J., and etal. )2005(.Leadership effectiveness. Leadership style and employee readiness. Leadership & organization Development Journal.26(4).

Mathieu, J. E. & zajac, D. M. )1995(. A review and meta- analysis of the antecedents, correlates and consences of Organizational commitment.psychologicd Balletin.vol. 108, No. 2. PP: 171 -194.

Weiss, W.H. )2006(.Organizational for Quality Productivity and Job Satisfaction. supervision.VOL.62.NO.20.PG.130

 

---

[1]- استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

[2]- کارشناس ارشد جامعه شناسی.                                    [e-mail] E-mail:

 

 

[3]- Mathieu & Zajac

[4]- Bough & Robers

[5]- Alnajjar

[6]- Lunenburg & Ornstin

[7]- Fidler

[8]- Edgar Shin

[9] -Jacob  Getzels and Egan Guba

[10] - Autocratic

[11] - Democratic

[12] -Work oriented

[13] - Allen & Meyer

[14] -Weiss

[15]- Chang  & etal

2- Stogdil

[17]- Meyer & Schoorman

[18]- Skarlicki

[19]- Klein & etal

 

مراجع

 الوانی، م. (1371). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.

حسینی، ن. و همکاران. (1387). پرسشنامه­های پژوهشی در زمینه روانشناسی، علوم تربیتی و جامعه­شناسی. تهران: انتشارات سخن.

 خلیلی شورینی، س. (1376). تئوری­های مدیریتی سازمانی وکاربردآن­­ها در نظام مدیریت ایران. تهران: نشر قائم.

 رحیمی، ع. (1384). بررسی تاثیر سبک­های مدیریت وظیفه­مدار و رابطه­مدار بر رضایت شغلی کارکنان شرکت­های توزیع برق استان تهران. دهمین کنفرانس سراسری شبکه­های توزیع نیروی برق.

رنجبریان ، ب. (1375). تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال دهم، شماره­های 1 و 2، ص 57-41.

 قادری، م. (1388). بررسی رابطه­ی سبک­های مدیریت با خصوصیات مدیران مدارس شهرستان سردشت. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد تبریز: رشته مدیریت آموزشی.

 کرمی­نیا،  ر و امینی، ع. (1389). رابطه­ی سبکمدیریتبافرهنگوتعهدسازمانیدرنیروهاینظامی. مجله طب نظامی،  دوره ۱۲، شماره ۲، تابستان ۱۳۸9،  ص65 -70.

لوتانز، ف. (1375). رفتار سازمانی. ترجمه: غ،  سرمد، تهران: انتشارات سازمان برنامه­ریزی آموزش عالی.

محمدی، ر. (1385). بررسی رابطه­ی بین ویژگی­های شخصیتی مدیران با اثربخشی آنان از نظر دبیران مقطع متوسطه شهرستان  میاندوآب. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد تبریز.

 مهدی­زاده، م. (1385). بررسی رابطه‌ی بین سبک مدیری مدیران (بر اساس نظریه‌ی اقتضایی فیدلر) با رضایت شغلی معلمان در دوره­های تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه  شهرستان نوشهر. پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

Chen, Chen, J., and etal. )2005(.Leadership effectiveness. Leadership style and employee readiness. Leadership & organization Development Journal.26(4).

Mathieu, J. E. & zajac, D. M. )1995(. A review and meta- analysis of the antecedents, correlates and consences of Organizational commitment.psychologicd Balletin.vol. 108, No. 2. PP: 171 -194.

Weiss, W.H. )2006(.Organizational for Quality Productivity and Job Satisfaction. supervision.VOL.62.NO.20.PG.130