ارزیابی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریزبا استناد به مدل توماس

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 3، دوره 5، شماره 20، اسفند 1391، صفحه 49-62   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

اسدالله خدیوی¹؛ علی‌اصغر کوشافر²؛ جمیله خساره‌آناخاتون³

¹عضو هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان تبریز

²عضو هیئت علمی دانشگاه کمال

³دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی‌‌ارشد مدیریت آموزشی، تبریز، ایران.

چکیده

هدف از انجام این تحقیق ارزیابی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با مدل توماس است که در میان کارکنان واحد آموزش و پژوهش صورت گرفته است. حجم جامعه آماری 248 نفر می‌باشد که با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی و با استفاده از جدول کوکران و فرمول تعدیل نمونه 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می‌باشد که برای این منظور از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر استفاده شده است. که قبل از بکارگیری پرسشنامه روایی آن توسط استادان صاحب نظر مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است و با استفاده از فرمول ضریب آلفای کرونباخ نیز پایایی پرسشنامه شده که مقدار آن91% بدست آمده است. داده‌های جمع‌آوری شده به دو شیوه توصیفی و استنباطی (t تک گروهی، tمستقل، F تحلیل واریانس) تجزیه و تحلیل شده که نتایج پژوهش حاکی از این است که میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با استناد به مدل توماس، در سطح بالاتر از متوسط است. به عبارت دیگر میانگین احساس شایستگی43/17، احساس خودمختاری 33/15، احساس تأثیرگذاری 02/15، احساس معنی‌داری 59/16، در میان کارکنان واحد آموزش و پژوهش می‌باشد و هچنین نتایج حاکی از این است که تفاوت معنی‌داری بین جنسیت، واحد کار و سطح تحصیلات از لحاظ توانمندی روانشناختی وجود ندارد. 

کلیدواژه‌ها

توانمندی روانشناختی؛ شایستگی؛ خودمختاری؛ مؤثربودن و خودمخت

اصل مقاله

 

 

 

 

 

ارزیابی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریزبا استناد به مدل توماس

 

دکتر اسدالله خدیوی[1]

دکتر علی‌اصغر کوشافر[2]

 

تاریخ دریافت مقاله: 12/10/1390

تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 05/04/1391

 

جمیله خساره‌آناخاتون[3]

 

چکیده

هدف از انجام این تحقیق ارزیابی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با مدل توماس است که در میان کارکنان واحد آموزش و پژوهش صورت گرفته است. حجم جامعه آماری 248 نفر می‌باشد که با روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبتی و با استفاده از جدول کوکران و فرمول تعدیل نمونه 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می‌باشد که برای این منظور از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر استفاده شده است. که قبل از بکارگیری پرسشنامه روایی آن توسط استادان صاحب نظر مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است و با استفاده از فرمول ضریب آلفای کرونباخ نیز پایایی پرسشنامه شده که مقدار آن91% بدست آمده است. داده‌های جمع‌آوری شده به دو شیوه توصیفی و استنباطی (t تک گروهی، tمستقل، F تحلیل واریانس) تجزیه و تحلیل شده که نتایج پژوهش حاکی از این است که میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز با استناد به مدل توماس، در سطح بالاتر از متوسط است. به عبارت دیگر میانگین احساس شایستگی43/17، احساس خودمختاری 33/15، احساس تأثیرگذاری 02/15، احساس معنی‌داری 59/16، در میان کارکنان واحد آموزش و پژوهش می‌باشد و هچنین نتایج حاکی از این است که تفاوت معنی‌داری بین جنسیت، واحد کار و سطح تحصیلات از لحاظ توانمندی روانشناختی وجود ندارد.

 

واژگان کلیدی: توانمندی روانشناختی، شایستگی، خودمختاری، مؤثربودن و خودمخت

 

مقدمه

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی[4] به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌.

مفهوم توانمندسازی کارکنان، در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان، مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[5] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می‌شود.

توماس و ولتهوس(1990) توانمندسازی را براساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می‌­باشد تعریف کرده­اند و معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی است و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می‌­دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی‌دار بودن و حق انتخاب است.

واژه انگلیسی Empower در فرهنگ فشرده آکسفورد (قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن) معنا شده است. این واژه در اصطلاح، در بر گیرندۀ قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای ادارۀ خود است به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند (ابطحی، عابسی، 1386).

توانمندسازی، به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند(گیسلر، ص48، 2005).

توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد می‌باشد. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی کارکنان شروع می‌شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز دانسته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس کنند که اهداف شغلی، معنی‌دار و ارزشمندی را دنبال می‌کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‌شود(عبدالهی، نوه‌ابراهیم، 1385).

لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده تا توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحب نظران را به سوی خود جلب نماید (توماس، 1990) (به نقل از نیاری و نصرآبادی)

از سوی دیگر توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس‌العمل سریع‌تر و مناسب‌تر نشان دهند(عابسی، کرد، 1385).

در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت‌ها و شایستگی‌های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افرادی توانمند بگذارد (عبدالهی، 1384)

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و در ماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی بسیج انگیزه های درونی افراد می‌انجامد (وتن و کمرون[6]، 1996)

 

توانمندسازی روانشناختی[7]

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی را می‌توان به سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرد:

1) توانمندسازی بعنوان تفویض اختیار؛ «اسکات ژافه[8]»می‌گویند توانمندسازی یک راه اساسی متفاوت برای کارکردن انسان‌ها با یکدیگر می‌باشد. بدین معنی که مدیران وقتی می‌توانند نیروی انسانی را توانمند سازند که اطلاعات سازمان در اختیار آنان گذاشته شود، ساختار سازمان را بازسازی کرده، تیم کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده و فرصت‌های آموزشی را فراهم کرده و. . . تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرآیند توانمندسازی است.

2) توانمندسازی بعنوان انگیزش: کانگر و کانگو[9](1988) توانمندسازی را افزایش احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایط که موجب نا توانایی کارکنان شده است می‌دانند.

3) توانمندسازی روانشناختی: توماس و ولتموس توانمندسازی روانشناختی را مفهوم چند بعدی می‌دانند و آن به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده‌اند و علاوه بر خودکار آمدی، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب (خودمختاری) معنی‌دار بودن و مؤثر بودن را نیز شامل می‌شود (اقبالی قاضی‌جهانی، 1389).

 

 

 

رویکردهای توانمندسازی

رویکردهای توانمندسازی را می‌توان به شرح زیر خلاصه نمود:

الف) رویکرد مکانیکی: بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می‌باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه‌ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می‌نماید. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می‌باشد و ساده‌سازی و روشن‌سازی کار و وظایف مورد تأکید است (عبدالهی، نوه‌ابراهیمی، 1385).

ب) رویکرد ارگانیک: این رویکرد، فرایند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می‌داند. صاحب‌نظران و تئوریسین‌های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت‌گیری‌های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده‌اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در برگیرنده ادراک‌ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود سازمان است(توماس وولتهوس، 1990)

 

مدل‌های توانمندسازی

تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته‌اند و مدل‌های بسیاری در این خصوص ارائه شده است برای مثال: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس[10](1990)، کونزاک[11](2000)، ویلیام بریجز[12](2003)، والاس و استورم[13](2003)، . . . و دیگر پژوهشگران که ما در این مقاله از مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس که به بررسی توانمندی از بعد روانشناختی پرداخته، بهره جسته‌ایم.

 

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

توماس و ولتهوس، توانمندسازی را فرایند افزایش انگیزش درونی نیروهای انسانی نسبت به شرح وظایف محول شده می‌دانند که در مجموعه‌ای از چهار حوزه(بعد) شناختی یعنی: 1)مؤثر بودن و داشتن کنترل بر نتایج فعالیت‌ها 2)شایستگی یعنی باور داشتن به توانایی‌های شخصی برای ادای وظایف به گونه موفقیت‌آمیز 3)معنی‌داری یعنی ارزش قائل شدن برای هدف‌های کاری براساس ایده‌آل‌ها و استانداردهای فردی 4)در نهایت حق انتخاب، یعنی داشتن آزادی عمل در امور محول شده، متجلی می‌شوند (توماس وولتهوس، 1990)

افراد برای پردازش اطلاعات مبهمی که از محیط کسب می‏کنند، با توجه به وظایف‏ مختلف، یک ارزیابی به عمل می‏آورند. ابعاد چهارگانه این ارزیابی که در بردارنده اجزای‏ شناختی انگیزیش درونی هستند؛ می‌توانند به عنوان یک تقویت‏کننده درونی عمل کنند.

به عبارتی هریک از آنها، خود، پاداشی هستند که افراد در یک فعّالیّت بدست‏ می‏آورند، پاداشی که به تقویت هرچه بیشتر کوشش و تلاش‏شان کمک می‏کند. اینک با تفصیل بیشتر به شرح هریک از ارزیابی‏های وظیفه‏ای پرداخته و به پی‏آمدهای‏ رفتاری‏شان اشاره مختصری خواهد شد.

الف- احساس مؤثر بودن: عبارت است از باور فرد نسبت به این که تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه موردنظر، مؤثر خواهد بود. تحقیقات انجام شده، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت‏ها، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد.

ب- احساس شایستگی داشتن: این اصطلاح که توسط وایت[14] ‏ابداع شده است از باور فرد به قابلیت‏های خود برای انجام یک وظیفه حکایت دارد. باندورا[15] نیز این اصطلاح را در قالب، کفایت نفس«یا بلوغ فردی، مورد مطالعه قرار داد. او دریافت کفایت نفس پایین، مانع از آن می‌شود که فرد به قالبیت‏های خود اعتماد کرده و آنها را بهبود بخشد. برعکس، کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد شد.

ج- معناداری: این ارزیابی توجه به این دارد که فرد برمبنای آرمان‏ها یا استانداردهای‏ خود، نسبت به ارزش هدف وظیفه موردنظر چگونه می‏نگرد. می[16] در تحقیقات خود دریافت که درجه پایین معناداری، منجر به بی‏علاقگی، بی‏تفاوتی و انزواطلبی خواهد شد. کانتر، جابرگ و اولسون‏[17]، نیز دریافتند که سطوح بالای معناداری، تعهد، مشارکت‏پذیری و تمرکز نیروی فرد بر روی وظایف را به همراه خواهد داشت.

د- حق انتخاب‏: عبارت است از مسئولیت‏پذیری برای نتایجی که فرد مسبب بوجود آمدن آنها بوده است. از این اصطلاح به عنوان «خود تصمیم‏گیری»، نیز سخن به میان‏ آمده است. مطالعات انجام شده حکایت از آن دارند که برخورداری از حق انتخاب به‏ همراه احساس شایستگی، اجزای درونی انگیزش درونی به حساب می‏آیند. دسی و ریان‏ [18]دریافتند وجود این احساس در افراد باعث انعطاف‏پذیری، خلاقیت، ابتکار عمل، جهندگی(واکنش سریع) و خودکنترلی خواهد شد. برعکس، عدم وجود آن باعث جریحه‏دار شدن عزت نفس افراد خواهد شد(محمدی، 1381).

باتوجه به تحقیقات قبلی و مطالعات انجام شده که عدم وجود ابعاد توانمندی روانشناختی در بین کارکنان سازمان‌های دولتی و خصوصی و دانشگاه‌ها باعث بروز مشکلاتی همچون مواردی چون:1- ناامیدی، کاهش انگیزش و افسردگی که ناشی از نبود یا کمبود احساس مؤثر بودن 2- عدم اعتماد به قابلیت‌های خود، کم کاری که ناشی از نبود یا کم بود احساس شایستگی 3- بی علاقگی و عدم تعهد شغلی که ناشی از نبود یا کمبود احساس معنا داری 4- عدم خلاقیت و جریحه دار شدن عزت نفس که ناشی از نبود یا کمبود احساس خودمختاری است.

بنابراین در پژوهش حاضر بر آن شدیم تا میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز را ارزیابی کنیم تا مدیران با استفاده از نتایج این پژوهش از میزان توانمندی کارکنان اطلاع حاصل کرده بتوانند برنامه‌های عملی لازم را برای توانمندتر کردن بیشتر کارکنان و رسیدن هر چه بهتر به اهداف دانشگاه را در دستور کار خود قرار دهند.

دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی نه تنها باید خود از مشارکت کارکنان و کارشناسان در فعالیت‌ها و برنامه‌ریزی ها استفاده کنند، بلکه باید به آموزش و ترویج فرهنگ مشارکت و همکاری بپردازند. تا کارکنان در تعامل‌هایی که با همکاران و مدیران در انجام وظایف خود دارند، به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را داشته، احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل برنتایج شغلی را نیز دارا هستند.

شرط لازم برای تحقق اهداف آموزشی وجود نیروی انسانی متعهد و توانا به ویژه کارکنانی است که علاوه بر داشتن توانایی‌ها و مهارت‌های خاص نسبت به شغل خود احساس وفاداری داشته باشند. اگر بخواهیم در نظام آموزشی کشورمان کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر را تغییر دهیم و این ممکن نیست مگر با توانمندسازی کارکنان (جدی، 1388)

در سازمان‌های دولتی و خصوصی، بخصوص دانشگاه‌ها ارزیابی میزان توانمندی کارکنان در کامیابی و کسب موفقیت آنان تأثیر بسزایی دارد، که این مهم محور اصلی پژوهش بوده است. پژوهش حاضر در صدد بررسی این سئوال است که میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بر اساس مدل توماس چقدر است؟

 

پیشینه پژوهش

توماس و ولتهاوس [19](1990) روش کلی‌ای را که کانگر و کانگو[20] در سال 1981 ارایه کرده بوند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتراست به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معنادار بودن پرداخته اند. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه قدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (ص667)

نوکلینن و روهوتی[21] (2003)از دانشگاه تامپر[22] شهر سارایوو، معتقدند فعالیت‌های چندانی برای عملیاتی کردن توانمندسازی صورت نگرفته است. این دو پژوهشگر با رویکردی نسبی به موضوع توانمندسازی پرداخته، آن را علاوه توزیع قدرت و کنترل در سازمان، خلق روابط مرتبط با هم معنادار که بر پایه آن انگیزش فردی در کارکنان توسعه می‌یابد، میدانند. به نظر آنها توانمندسازی ابزار یادگیری و روابطی است. همچنین واسطه‌ای ما بین یادگیرندگان و محیط مبتنی بر فناوری که هدفش ارتقای توانایی یادگیرنده در دستیابی به درک کامل و کنترل نیروهای شخصی، اجتماعی و محیطی است، تا بدان وسیله یادگیرندگان نقش خود را در فرصت‌های یادگیری فردی و گروهی افزایش دهند (نوکلین، روهوتی2003) (به نقل از عابسی، ابطحی)

اسپریتزر[23](1995) در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روانشناختی و پیامدهای آن پرداخت. او همچنین معتقد بود کارکنان توانمند، افرادی با صلاحیت و با نفوذ بر روی کار و محیط کاری هستند و احتمالا مسئولیت های کاری و مشکلات خود را پیش بینی و به طور مستقل با آنها برخورد می‌کنند.

گلن لاوراک[24](2003)، کارشناس برجسته بهداشت انگلستان، در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمندسازی جوامع کوچک ارائه داده است. این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که در آن نقش افراد در تبیین و اجرای مدل بسیار پر رنگ تر است. لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثۀ قبل از ارزیابی می‌تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیاز مندی هتی اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند (لاوراک، 2003، ص99-106).

آولیو و همکارانش [25](2004) پژوهشی در خصوص نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه 520 نفره از پرستان یک بیمارستان دولتی در اندونزی اجرا کرده‌اند.

آولیو و همکارانش، توانمندسازی را از ابزارهای اصلی مدیریت که بر پایه آن رهبری گشتاری کارکنان به سمت اهداف سازمانی سوق داده می‌شوند، می‌دانند و معتقدند اگر چه چگونگی ارتباط رهبری گشتاری از جنبه‌های نظری و عملی مورد مطالعه قرار گرفته، ولی هرگز یک پژوهش عملی متمرکز بر فرایندهایی که از طریق آنها رهبری گشتاری قادر به افزایش این تعهد است، صورت نگرفته است (آولیو، 2004، ص951).

میرآقایی(1386) به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی پرداخته که یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که سطح توانمندی کارکنان از بعد شایستگی، مؤثر بودن و خودمختاری در حد مطلوبی می‌باشد ولی از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی‌باشد. همچنین در مورد رابطه فاکتورهای سازمانی با سطح توانمندی کارکنان، یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که بین میزان توانمندی و فاکتورهای داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش‌دهی، آموزش و دسترسی کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقیم و با فاکتور ساختار سازمانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.

و در بخش یافته‌های جانبی تحقیق یافته‌ها حاکی از این است که بین احساس شایستگی کارکنان از بعد جنسیت، بین احساس خود مختاری کارکنان از بعد سابقه خدمت و بین احساس خود مختاری و اعتماد کارکنان از بعد سن تفاوت معنی‌داری وجود دارد. همچنین بین احساس توانمندی کارکنان بر اساس پنج فاکتور توانمندسازی از بعد تحصیلات تفاوت وجود دارد.

در تحقیق دیگری سرداری (1388) انجام داده است، به بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثرگذار بر بهره‌وری نیروی انسانی پرداخته است که بر اساس نتایج به دست آمده کارکنان از علائم و ویژگی‌های توانمندی لازم بر خوردارند و از بین این عوامل، احساس شایستگی و احساس معنی‌داری به ترتیب در بالاترین رتبه، وکم‌ترین رتبه مربوط به احساس اعتماد به همکاران می‌باشد. موفقیت سازمان به لحاظ عوا مل بهره‌وری نیروی انسانی از وضعیت خوبی برخوردار بودن که در این میان "خلاقیت شغلی" دارای بالاترین رتبه و مشارکت سازمانی از کمترین رتبه برخوردار می‌باشد.

در تحقیقی که عبدالهی و حیدری (1388) با عنوان "عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه " انجام داده‌اند، نتایج پژهش حاضر حاکی از این است که اعضای هیئت علمی در بعد معنی‌دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی (خوداثربخشی؛ خود مختاری، مؤثر بودن و اعتماد) توانمندتر هستند و در بعد اعتماد در پایین ترین حد توانمندی قرار دارند.

خانعلی‌زاده نیز (1389) در پژوهشی "رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمان دانشگاه" را مورد بررسی قرار داد که نتایج پژوهش حاکی از این است که رابطه معنی‌دار میان یادگیری بر توانمندسازی و تأثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص شد که در دانشگاه پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، مؤثر بودن، معنی‌داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد. اما از هفت بعد یادگیری سازمانی، سه بعد:کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش و رهبری مشارکتی از حد متوسط کمتر و چهار بعد: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری و تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان از حد متوسط بالاتر است.

والهی‌زاده (1389) به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با بهره‌وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه پر داخت که نتایج تحقیق حاکی از این است که سطح توانمندی کارکنان از بعد تحصیلات، تجربه کاری، مهارت فنی، شایستگی، خودمختاری، مؤثر بودن، اعتماد، خود آگاهی خود انگیزشی و ارتباطات مؤثر بالاتر از سطح متوسط و خود کنترلی کمتر از سطح متوسط است. بین توانمندی روانشناختی، بعد اعتماد و ارتباطات مؤثر با بهره‌وری کارکنان رابطه مستقیم معنی‌دار وجود دارد.

 

روش پژوهش

این پژوهش یک تحقیق توصیفی پیمایشی می‌باشد. که در آن میزان توانمندی روانشناختی کارکنان واحد آموزش و پژوهش بامدل توماس و ولتهوس در سیستم دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه پژوهش 248 نفر شامل کلیه کارکنان واحد آموزش و پژوهش دانشگاه آزاد واحد اسلامی واحد تبریز می‌باشد. که تعداد جامعه آماری به تفکیک حوزه آموزش 126 نفر و حوزه پژوهش 122 نفر می‌باشد. روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبتی و برایتعیینحجم نمونه کارکنان از جدول مورگان و فرمول تعدیل استفاده شد. که شامل 92 نفر می‌باشد.

برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی استاندارد اسپیتزر استفاده شده است. اسپیتزر با استفاده از الگوی توماس وولتهوس (1990) به اندازه‌گیری ابعاد توانمندسازی روانشناختی پرداخت. که شامل 12سوال است که گویه‌های 1، 2، 3 شامل احساس شایستگی، گویه‌های4، 5، 6 احساس خودمختاری، گویه‌های7، 8، 9 احساس تأثیرگذاری و گویه‌های 10، 11، 12احساس معنی‌داری را اندازه گیری می‌کنند.

رواییپرسشنامه در پژوهش حاضر توسط استاد راهنما واستادان صاحب نظردر زمینه موضوع تحقیق مورد بررسی و تأیید قرارگرفته است. پایایی پرسشنامه توانمندی روانشناختی با استفاده ازآلفای کرونباخ محاسبه شد که 91/0 است که نشان از پایایی بالای پرسشنامه است.

 

روش تجزیه و تحلیل

در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آزمون‌های t تک نمونه‌ای و مستقل و آزمون F تحلیل وایانس که محاسبه آن با استفاده از نرم افزار آماری spss استفاده شده است.

 

 

 

 

 

یافته‌های تحقیق

یافته‌های آماره‌های توصیفی

پژوهش بر حسب جنس، واحد، تحصیلات، سابقه کار

بر اساس		فراوانی	درصد
جنس	مرد	52	50/56
	زن	40	50/43
تحصیلات	دیپلم وپایین تر	5	40/5
	فوق دیپلم	8	70/8
	لیسانس	53	60/57
	فوق لیسانس و بالاتر	26	30/28
واحد	پژوهش	45	90/48
	آموزش	47	1/51
سابقه کار	کمتر از5 سال	6	50/60
	بین5 تا 15 سال	55	80/59
	بین 15 تا 25 سال	29	50/31

 

یافته‌های استنباطی تحقیق

1-  توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به چه میزان است؟

میانگین توانمندی روانشناختی برای 90 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برابر با16/64 و انحراف معیار 67/12است. و نمره t محاسبه شده برابر با09/12 است که این نمره در سطح 05/0از لحاظ آماری معنادار است. و می‌توان گفت بین میانگین نمونه16/64 با میانگین جامعه(12) تفاوت وجود دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت توانمندی روانشناختی در بین کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.

 جدول 1- آماره‌های توصیفی و آزمون t تک گروهی برای مقایسه میانگین توانمندی روانشناختی کارکنان با میانگین جامعه(N=12)

متغییر	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
توانمندی روانشناختی	90	16/64	67/12	09/12	89	000/0	16/16

 

2-   احساس شایستگی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به چه میزان است؟

میانگین شایستگی برای 92 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برابر با43/17 و انحراف معیار43/3 است. و نمره t محاسبه شده برابر19/15است که این نمره در سطح 05/0 از لحاظ آماری معنادار است. و می‌توان گفت بین میانگین نمونه43/17 با میانگین جامعه(12)تفاوت وجود دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت احساس شایستگی در بین کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.

جدول 2-آماره‌های توصیفی و آزمون t تک گروهی برای مقایسه نمره شایستگی کارکنان با میانگین جامعه(N=12)

متغییر	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
شایستگی	2	43/17	43/3	19/15	91	000/0	43/5

 

3-   احساس معناداری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به چه میزان است؟

براساس جدول همانگونه که مشاهده می‌شود نمره میانگین معنی‌داری برای 91 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برابر با59/16 و انحراف معیار02/4 است. و نمره t محاسبه شده برابر89/10است که این نمره در سطح 05/0از لحاظ آماری معنادار است و می‌توان گفت بین میانگین نمونه 59/16با میانگین جامعه(12)تفاوت وجود دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت احساس معنی‌داری در بین کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.

جدول 3-آماره‌های توصیفی و آزمون t تک گروهی برای مقایسه نمره معناداری کارکنان با میانگین جامعه(N=12)

متغییر	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
معنی‌داری	91	59/16	02/4	89/10	90	000/0	59/4

 

4-   احساس خودمختاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به چه میزان است؟

براساس اطلاعات جدول همانگونه که مشاهده می‌شود نمره میانگین خودمختاری برای 91 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برابر با33/15و انحراف معیار03/4 است. و نمره t محاسبه شده برابر86/7 است که این نمره در سطح 05/0 از لحاظ آماری معنادار است و می‌توان گفت بین میانگین نمونه33/15با میانگین جامعه (12) تفاوت وجود دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت احساس خودمختاری در بین کارکنان در سطح نسبتاً بالایی قرار دارد.

جدول 4- آماره‌های توصیفی و آزمون t تک گروهی برای مقایسه نمره خودمختاری کارکنان با میانگین جامعه(N=12)

متغییر	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
خودمختاری	91	33/15	03/4	6/7	90	000/0	33/3

 

5-    احساس تأثیرگذاری، وظیفه شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز به چه میزان است؟

براساس جدول همانگونه که مشاهده می‌شود نمره میانگین تأثیرگذاری برای 90 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برابر با 02/15و انحراف معیار 82/3 است. و نمره t محاسبه شده برابر58/7 است که این نمره در سطح 05/0از لحاظ آماری معنادار است و می‌توان گفت بین میانگین نمونه02/15 با میانگین جامعه(12) تفاوت وجود دارد. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت احساس تأثیرگذاری در بین کارکنان در سطح متوسط به بالا قرار دارد.

جدول5- آماره‌های توصیفی وآزمون t تک گروهی برای مقایسه نمره تأثیر گزاری کارکنان با میانگین جامعه(N=12)

متغییر	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
تأثیرگذاری	92	02/15	82/3	8/7	91	000/0	02/3

 

6-    بررسی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز برحسب جنسیت

چون متغییر جنسیت کیفی دو حالته و متغییر توانمندی روانشناختی به صورت فاصله ای می‌باشد، جهت بررسی تعادل دو میانگین از آزمونt  مستقل استفاده نمودیم و مطابق جدول میانگین توانمندی روانشناختی برای کارکنان مرد 04/64 با انحراف معیار17/12 و برای کارکنان زن31/64 با انحراف معیار 45/13 می‌باشد. و سطح معنی‌داری آزمون92/0 p= بالای 05/0می‌باشد بنابراین تفاوت معنی‌داری بین توانمندی روانشناختی کارکنان زن و مرد وجود ندارد.

جدول6- آماره‌های توصیفی و نتایج آزمون t برای بررسی توانمندی روانشناختی کارکنان برحسب جنسیت

جنس	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
مرد زن	51 39	04/64 31/64	17/12 45/13	09/0	88	92/0	26/0

7-    بررسی میزان توانمندی روانشناختی کارکنان براساس واحد کار

چون متغییر واحد کار (آموزش و پژوهش) دو حالته و متغییر توانمندی روانشناختی به صورت فاصله‌ای می‌باشد، جهت بررسی تعادل دو میانگین از آزمونt  مستقل استفاده نمودیم و مطابق جدول میانگین توانمندی روانشناختی برای کارکنان واحد پژوهش23/63 با انحراف معیار24/14 و برای کارکنان واحد آموزش 65 با انحراف معیار 12/11می‌باشد و سطح معنی‌داری آزمون 51/0p= که بالای 05/0 می‌باشد. بنابراین تفاوت معنی‌داری بین توانمندی روانشناختی کارکنان واحد آموزش و پژوهش وجود ندارد.

جدول7- آماره‌های توصیفی و نتایج آزمون t برای بررسی توانمندی روانشناختی کارکنان برحسب واحد

واحد کار	تعداد	میانگین	انحراف‌معیار	t	درجه‌آزادی	سطح‌معنی‌داری	تفاوت‌میانگین‌ها
آموزش پژوهش	47 42	65 23/63	12/11 24/14	65/0	88	51/0	76/1

8-    بررسی میزان توانمندی کارکنان بر اساس سطح تحصیلات

چون کارکنان دارای سطوح تحصیلی متفاوت می‌باشد anova گرفته شده است، برای تدوین anova کلی جدول 8 تدوین یافته است. میزان f ردیف‌ها با درجه آزادی 3 و 86 برابر 24/2 و 08/0p= است از آنجاکه p بیشتر از 05/0 است همچنین f بدست آمده 24/2f= کم‌تر از f جدول 70/2f= است پس تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و می‌توان گفت کارکنان دارای سطوح مختلف تحصیلی از لحاظ توانمندی روانشناختی هیچ تفاوتی ندارند.

جدول 8- خلاصه تحلیل واریانسF برای مقایسه میانگین‌های توانمندی برای سطوح تحصیلات.

توانمندی	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجدورات	F	سطح معنی‌داری
بین گروهی درون گروهی کل	83/1038 985/13250 82/14289	3 86 89	27/346 08/154	24/2	08/0

بحث و نتیجه‌گیری

یافته‌های پژوهش حاکی از این است که احساس توانمندی روانشناختی کارکنان (آموزش و پژوهش) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز در سطح بالایی قرار دارد.

در بررسی احساس شایستگی یافته‌های تحقیق حاکی از این است که کارکنان از احساس شایستگی بالایی بر خوردارند و می‌توان گفت ابتکار عمل در انجام وظایف، تلاش زیاد، مقاومت در برابر موانع و احساس توانمندی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز وجود داردکه نتایج تحقیق با مطالعات احمد سرداری 1388و سعید والهی‌زاده 1389، باندورا، توماس و ولتهاوس همسویی دارد.

در بررسی احساس معنی‌داری یافته‌ها حاکی از این است که احساس کارکنان در این بعد در سطح نسبتاً بالایی قرار دارد که با یافته‌های احمد سرداری 1388، عبدالهی و حیدری 1388، کانتر جابرگ و اولسون همسویی دارد. در نتیجه تعهد، مشارکت پذیری و تمرکز نیروی فرد بر روی وظایف در میان کارکنان (آموزش و پژوهش) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز وجود دارد.

نتایج بررسی احساس خودمختاری نشان می‌دهد که این بعد نسبت به ابعاد شایستگی و معنی‌داری در سطح پایین‌تر ولی نسبت به بعد تأثیرگذاری در سطح بالاتر قرار دارد و این نشان دهنده آن است که کارکنان از احساس خودمختاری متوسطی بر خوردارند ؛که با نتایج میر آقایی1386، عبدالهی و حیدری1388، والهی‌زاده1389، دسی و ریان همسویی دارد. بنابراین می‌توان گفت انعطاف‌پذیری، خلاقیت، ابتکار عمل، جهندگی و خودکنترلی در میان کارکنان واحد آموزش و پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز وجود دارد.

در بررسی احساس تأثیرگذاری یافته‌ها حاکی از این است که این بعد در سطح بالاتری از میانگین مورد انتظار(جامعه)، نسبت به سایر ابعاد در سطح پایین‌تری قرار داردو این نشان دهنده آن است که کارکنان از احساس تأثیرگذاری نسبتاً پایینی بر خوردارندکه با نتایج میرآقایی1386، عبدالهی و حیدری1388، والهی‌زاده1389، وتن و کمرون 1998 همسویی دارد. پس در نتیجه می‌توان گفت نشانه‌هایی از افسردگی، فرسودگی، روحیه پایین و فشار روانی را در بین کارکنان واحد آموزش و پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز وجود دارد.

 

منابع

• ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید (1386)، توانمندسازی کارکنان، کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو
• اقبالی قاضی‌جهانی، نسرین، بررسی رابطه توتنمندی روانشناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها در مدارس متوسطه شهر ارومیه، فصلنامه علوم تربیتی، سال سوم، بهار1389، شماره9
• جدی، ابراهیم (1388) بررسی رابطه توانمندسازی دبیران با تعهدسازمانی، تعهد حرفه‌های و رفتار تابعیت سازمانی دبیران در مدارس ناحیه یک شهر تبریز، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد در دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه
• خانعلی‌زاده، رقیه؛ رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مطالعه موردی دانشگاه تربیت مدرس)، پژوهش‌نامه مدیریت؛ سال دوم، نیمه اول 1389، شماره 3
• سرداری، احمد، (1388)، بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثرگذار بر بهره‌وری نیروی انسانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شاهد
• عابسی، سعید؛ کرد، باقر، شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مطالعه موردی یزد)، پژوهش‌های مدیریت، سال 1385، دوم، شماره سوم
•  عبدالهی، بیژن – حیدری، سریه؛ عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه (مطالعه موردی دانشگاه تربیت معلم تهران)، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال دوم، شماره 1، تابستان 1388
•  عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیمی، عبدالرحیم (1385)، توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی، تهران، نشر ویرایش، چاپ اول
•  عبدالهی، بیژن (1384)، " توانمندسازی روانشناختی کارکنان"؛ ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 35 و 36
•  محمدی، محمد، 1381، توانمندسازی کارکنان؛ رویکردها و فرایندها، فصلنامه مدیریت، شماره 33 و 34
•  میرآقایی، سید مجتبی، 1386، بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان
• ·   نیاری، محسن؛ کارکنان نصرآبادی، محمد(1387) توانمندسازی براساس راهبرد سرمایه انسانی، مجله تدبیر، شماره203
• والهی‌زاده، سعید، 1389، بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با بهره‌وری نیروی انسانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
  • Avolio, B. j. Zhu, W., Koh, w. & Bhatia, p. 2004, Transformational Leadership & Organizational Commitment ,Mediating Role Of psychological Empowerment, journal of Organizational Behavior. Vol. 25. pp. 951- 968
  • Laverack, G. 2003, Building capable communities: Experiences in a Rural Fijian Context Health promotion International, Vol. 18. No. 2, England
  • Geisler, David, 2005 the next Level in Employee Empowerment Quality Progress, research Library core. Vol. 38. No. 6. pp. 48-52
  •   Thomas, Kenneth W. & A. Betty Velthouse (1990), Cognitive Element of Emprowment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, academy of Management Journal.

---

1- عضو هیئت علمی دانشگاه فرهنگیان تبریز

2- عضو هیئت علمی دانشگاه کمال

3- دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی‌‌ارشد مدیریت آموزشی، تبریز، ایران.

[4]- Empowerment

[5]- Thomas & Velthouse

[6]- Weton & kameroon

[7]- Psycological Empowerment

[8]- Scott & Jaffe

[9]- Conger & Kanugo

[10]- Tomas & Velthouse

[11]- Konczak

[12]- William bridges

[13]- Wallace & Storm

[14]- Wayt

[15]- Bandura

[16]- May

[17]- Kanter,Sjoberg Olsson

[18]- Deci & Ryan

[19]- Thomas & Velthouse

[20]- Conger & Kanungo

[21]- Ruhotic  & Nokelainen

[22]- Tamper

[23]- Spreitzer

[24]- laverack

[25]- Avolio et al

مراجع

• ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید (1386)، توانمندسازی کارکنان، کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو
• اقبالی قاضی‌جهانی، نسرین، بررسی رابطه توتنمندی روانشناختی دبیران با تعهد سازمانی آنها در مدارس متوسطه شهر ارومیه، فصلنامه علوم تربیتی، سال سوم، بهار1389، شماره9
• جدی، ابراهیم (1388) بررسی رابطه توانمندسازی دبیران با تعهدسازمانی، تعهد حرفه‌های و رفتار تابعیت سازمانی دبیران در مدارس ناحیه یک شهر تبریز، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد در دانشکده علوم انسانی دانشگاه ارومیه
• خانعلی‌زاده، رقیه؛ رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مطالعه موردی دانشگاه تربیت مدرس)، پژوهش‌نامه مدیریت؛ سال دوم، نیمه اول 1389، شماره 3
• سرداری، احمد، (1388)، بررسی اثر توانمندسازی شناختی کارکنان بر عوامل اثرگذار بر بهره‌وری نیروی انسانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شاهد
• عابسی، سعید؛ کرد، باقر، شناسایی و تبیین مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های دولتی ایران (مطالعه موردی یزد)، پژوهش‌های مدیریت، سال 1385، دوم، شماره سوم
•  عبدالهی، بیژن – حیدری، سریه؛ عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه (مطالعه موردی دانشگاه تربیت معلم تهران)، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال دوم، شماره 1، تابستان 1388
•  عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیمی، عبدالرحیم (1385)، توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی، تهران، نشر ویرایش، چاپ اول
•  عبدالهی، بیژن (1384)، " توانمندسازی روانشناختی کارکنان"؛ ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 35 و 36
•  محمدی، محمد، 1381، توانمندسازی کارکنان؛ رویکردها و فرایندها، فصلنامه مدیریت، شماره 33 و 34
•  میرآقایی، سید مجتبی، 1386، بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان
• ·   نیاری، محسن؛ کارکنان نصرآبادی، محمد(1387) توانمندسازی براساس راهبرد سرمایه انسانی، مجله تدبیر، شماره203
• والهی‌زاده، سعید، 1389، بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با بهره‌وری نیروی انسانی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان
  • Avolio, B. j. Zhu, W., Koh, w. & Bhatia, p. 2004, Transformational Leadership & Organizational Commitment ,Mediating Role Of psychological Empowerment, journal of Organizational Behavior. Vol. 25. pp. 951- 968
  • Laverack, G. 2003, Building capable communities: Experiences in a Rural Fijian Context Health promotion International, Vol. 18. No. 2, England
  • Geisler, David, 2005 the next Level in Employee Empowerment Quality Progress, research Library core. Vol. 38. No. 6. pp. 48-52
  •   Thomas, Kenneth W. & A. Betty Velthouse (1990), Cognitive Element of Emprowment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, academy of Management Journal.