رابطه نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 8، دوره 6، شماره 22، شهریور 1392، صفحه 111-132   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

بهارک شیرزاد¹؛ پری‌ناز بنی سی¹؛ سیّدنیما میرزا²

¹دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، گروه علوم تربیتی، رودهن، ایران.

²دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، دانش‌آموخته گروه علوم تربیتی، رودهن، ایران.

چکیده

پژوهش حاضر به منظور تعیین رابطه بین نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی (همبستگی) و از نظر هدف کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 192 نفر بوده است که حجم نمونه مطابق با جدول «مورگان» 127 نفر برآورد شد و این تعداد به روش نمونه­گیری خوشه­ای چندمرحله­ای و تصادفی طبقه‌ای ساده از بین جامعه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها، دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای مدل ساختار سازمانی ریچارد هال، مشتمل بر 24 سؤال با ضریب آلفای 81/0 و هوش هیجانی گلمن مشتمل بر 25 گویه با ضریب آلفای 85/0 در طیف 5 درجه­ای لیکرت بوده است. داده­های گردآوری شده به کمک روش­های آمار توصیفی و استنباطی هم‌چون آزمون کالموگروف اسمیرنف، tتک نمونه­ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، نرم­افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان داد که بین نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران، رابطه معنی‌داری وجود دارد. ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به میزان زیادی بر قواعد و مقررات و به میزان کمی بر شایستگی فنی استوار است. میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در حد بالایی می­باشد.

کلیدواژه‌ها

ساختار سازمانی؛ هوش هیجانی؛ مدیران

اصل مقاله

 

 

 

 

 

رابطه نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران

دکتر بهارک شیرزاد[1]

دکتر پری‌ناز بنی­سی[2]

 

تاریخ دریافت مقاله: 05/04/1391

تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 26/02/1392

 

سیّدنیما میرزا[3]

 

چکیده:

پژوهش حاضر به منظور تعیین رابطه بین نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران انجام شده است. روش تحقیق از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی (همبستگی) و از نظر هدف کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به تعداد 192 نفر بوده است که حجم نمونه مطابق با جدول «مورگان» 127 نفر برآورد شد و این تعداد به روش نمونه­گیری خوشه­ای چندمرحله­ای و تصادفی طبقه‌ای ساده از بین جامعه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها، دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای مدل ساختار سازمانی ریچارد هال، مشتمل بر 24 سؤال با ضریب آلفای 81/0 و هوش هیجانی گلمن مشتمل بر 25 گویه با ضریب آلفای 85/0 در طیف 5 درجه­ای لیکرت بوده است. داده­های گردآوری شده به کمک روش­های آمار توصیفی و استنباطی هم‌چون آزمون کالموگروف اسمیرنف، tتک نمونه­ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، نرم­افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان داد که بین نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران، رابطه معنی‌داری وجود دارد. ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به میزان زیادی بر قواعد و مقررات و به میزان کمی بر شایستگی فنی استوار است. میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در حد بالایی می­باشد.

 

واژگان کلیدی: ساختار سازمانی، هوش هیجانی، مدیران.

مقدمه:

یکی از مؤلفه‌های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است مفهوم هوش هیجانی است (گلمن[4] و همکاران، 1995). هوش هیجانی چیزی در درون هر یک از انسان­ها است که تا حدی نامحسوس تعیین می­کند که چگونه رفتار خود را اداره کنند، چگونه با مشکلات اجتماعی کنار بیایند و چه تصمیماتی بگیرند که به نتایج مثبت ختم شود (گنجی، 1384، نقل از شریفی، 1390). «گلمن» (1995) که نظریه هوش هیجانی به نام او ثبت شده است، هوش هیجانی را توانایی درک و شناخت صحیح هیجان­ها و عواطف خود و دیگران آنگونه که هستند، تعریف نموده است. از نظر وی، هوش هیجانی ترکیبی از مهارت­هاست که این مهارت­ها به توانایی فرد در اداره و نظارت بر احساسات خود و هم‌چنین در سنجش دقیق حالت­های احساسی دیگران و نفوذ بر نظارت دیگران، کمک می‌کند. هم‌چنین، هوش هیجانی در توانایی رهبران بر تأثیرگذاری بر خود و زیردستان و توسعه روابط مؤثر، نقش مهم و اساسی بازی می­کند. «گلمن» مفهوم هوش هیجانی را در دو بعد مهارت­های فردی و اجتماعی تفسیر کرده است. مهارت­های فردی شامل سه عنصر خودآگاهی، خودمدیریتی و خودبرانگیختگی و مهارت‌های اجتماعی شامل دو عنصر همدلی و روابط اجتماعی می­باشد (گلمن، 1995). کوتاه سخن آنکه، هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگ‌تر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند فکر را در مسیری درست به کار‌گیریم (اسلامیه، 1390).

ساختار سازمانی[5]، چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیت‌های اعضای سازمانی آن را ایجاد می‌کنند. ساختار سازمانی سازمان‌های مختلف با هم متفاوت‌اند زیرا شرایط محیطی و راهبردها و اهدافی که سازمان‌ها دنبال می‌کنند با هم تفاوت دارند. ساختار سازمانی الگوهای تعیین شده برای روابط میان اعضای یک سازمان است و نظامی رسمی است زیرا مدیران عالی بطور رسمی آن را پدید می­آورند. ساختار سازمانی از عواملی چون محیط، فناوری، اندازه و استراتژی سازمان و نحوه توزیع «قدرت کنترل» در آن قرار دارد. در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره می شود: 1) ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطه کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص می‌کند. 2)  ساختار سازمانی تعیین کننده افرادی است که به صورت گروهی در دوایر کار می‌کنند و گروه‌بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارند. 3) ساختار سازمانی در بر گیرنده طرح سیستم‌هایی می‌شود که به وسیله آن‌ها فعالیت‌های همه دوایر هماهنگ و یکپارچه می‌شود و در نتیجه سیستم ارتباط مؤثر (در سازمان) تضمین خواهد شد (حیدری، 1388).

ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در بهره‌وری هر سازمان دارد و طرح‌ریزی صحیح هر ساختار، موجب بهبود عملکرد نیروی انسانی و بالا رفتن بهره‌وری در آن خواهد بود. در عصر حاضر برای بقا و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان پویا و نوآوری را در ساختارهای سازمانی تداوم بخشید تا از رکود و نابودی سازمان جلوگیری شود. همه سازمان‌ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه‌اند. هنگامی که از کارکنان در خصوص سازمان سؤال می‌شود، بیشتر آنان به چارت سازمانی اشاره می‌کنند. این چارت، اساساً تشریح توزیع اختیارات و سلسله مراتب آن در سازمان است که روابط بالادست و پایی ندست را مشخص کرده و معمولاً بر تقسیم وظایف سازمانی در صف و ستاد مبتنی است (شریفی، 1390).

ساختارهای سازمانی در طرح‌ریزی فرایندها نقش اساسی ایفا می­کنند و جریان عملیاتی فعالیت­ها را به وضوح آشکار می­سازند با وجود اینکه سیستم­های مدیریتی با رویکرد فرایندگرایی طرح­ریزی می­شوند شواهد نشان می‌دهد که هنوز رویکردهای مبتنی بر ساختارهای سازمانی بر رویکرد فرایندگرایی غالب هستند و اساس سازمان با ساختارهای سازمانی توصیف و تشریح می‌شود. نکته مهم دیگری که در خصوص نظام اداری و ساختاری باید در نظر داشت تعریف علمی ساختار سازمانی از طریق شناسایی اجزا متشکله آن است. چرا که ساختار سازمانی در نمودار تشکیلاتی سازمان خلاصه نمی­شود. بلکه شامل میزان پیچیدگی، میزان رسمیت و میزان تمرکز یا عدم تمرکز سازمانی نیز خواهد بود. پیچیدگی نشان دهنده میزان تنوع و تعدد وظایف سازمان بوده و هرقدر مأموریت‌ها متنوع­تر و پیچیده­تر باشند و تقسیم کار در سازمان بیشتر باشد، سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. میزان رسمیت در ساختار گویای آن است که تا چه حد مقررات و قوانین و دستورالعمل­ها در سازمان جاری هستند و تا چه میزانی کارها بر اساس استانداردها و ضوابط از پیش تعیین شده صورت می­گیرند. هرقدر سازمان دارای قوانین و مقررات بیشتری برای انجام امور باشد، میزان رسمیت آن بالاتر خواهد بود. تمرکز و عدم تمرکز نیز نشان دهنده میزان تفویض اختیار به سطوح پایین سازمان در تصمیم‌گیری­هاست (میرزایی، 1389، ص 46).

هرگاه واحدهای سازمانی از اختیارات بالایی در تصمیم‌گیری برخوردار باشند، سازمان غیرمتمرکز بوده و در حالتی که تمام تصمیمات در رأس هرم سازمانی انجام شود، درجه تمرکز ساختاری بالاست. از طرفی کارایی و اثربخشی سازمان­ها به شاخص‌های مختلفی وابسته است. که مهم‌ترین آنها عبارتند از دانش و مهارت کارکنان، روش­ها و دستورالعمل­های کاری، ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی و ساختار سازمانی. پارامتر ساختار سازمانی مهمترین پارامتر مؤثر بر کارآیی به شمار می‌رود چرا که سایر پارامترها را تحت تأثیر خود قرار می­دهد. بنابراین اگر ساختار سازمانی دچار ایراد شود طبیعتا آن سازمان نمی­تواند کارآمدی و اثربخشی لازم را داشته باشد (غلامی و همکاران، 1390).

در عصر کنونی، عقلانیت[6] و کارایی[7] در همه شئون زندگی ارزش و مطلوبیت پیدا کرده است به گونه‌ای که غالبا انتظار داریم که مردم برای اعمال خود دلایل معقول داشته باشند. برای امور و کارهایی که انجام می‌دهیم، اهداف مقاصد یا انگیزه‌هایی قائل هستیم علاوه بر آن انتظار داریم که کارها با کم هزینه‌ترین و مؤثرترین وسایل انجام پذیرد. همین ارزش‌ها در نهادها و سازمان‌های جامعه نیز مد نظر است. به زعم ماکس وبر[8]، بهترین جلوه‌گاه این ارزش‌ها در سازمان از نوع بوروکراسی است.به عبارت دیگر بوروکراسی سازمانی است که تجسم کارایی و عقلانیت بوده در عین حال بر یک اساس قانونی استوار است. به نظر او توسعه بوروکراسی‌ها در درجه اول مرهون برتری فنی آن‌ها بر سایر اشکال سازمانی است .سازمان بوروکراسی در قیاس با سازمان‌های ما قبل آن مثل ماشین است در مقایسه با وسایل غیر ماشینی تولید (علاقه­بند،1381،ص 98-97).

«ماکس ابوت»[9] (1965) معتقد است سازمان مدارس می­تواند به عنوان یک بوروکراسی دقیق و توسعه یافته توضیح داده شود. مدل بوروکراسی مدل سازمانی مورد پسند اکثر مدیران مدارس است. مورد استفاده قرار گرفتن این مدل ممکن است در قابلیت پیش­بینی رفتارها توسط بوروکراسی در مدارس باشد. به جای اینکه فکر کنیم مدارس بوروکراتیک و یا غیر بوروکراتیک هستند، می­توان از بررسی درجه بوروکراتیک بودن آنها در خصوص اجزاء مهم مدل وبر نتایج سودمندی بدست آورد (ابوت، 1965، نقل از هوی و میسکل، 1382، ص 63).

بسیارگفته شده است که هوش هیجانی ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد(چرنیس،[10] 200،ص 8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند (کلوپی و دانستوبل،[11] 2004). هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندی‌های اساسی دارد. گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می‌کنیم، یک چیز مهم‌تر وجود دارد که رهبران بزرگ از طریق عواطف‌شان کار می‌کنند (گلمن، 2001). در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبرانی که از هوش هیجانی بهره می‌گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می­کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می‌کنند در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می‌کند (گورگی[12]، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت سازمانی می‌شود، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می‌آورد(بار-ان³، 1997، ص93) و باعث توانمندی انسان در بعد شایستگی‌های شخصی و اجتماعی می‌شود (گلمن، 1995، ص117).

پژوهش­های بسیاری در زمینه دو متغیر تحقیق، در داخل و خارج از کشور انجام شده است که تنها به شرح برخی از آنها می­پردازیم: شریفی و اسلامیه (1390) در پژوهشی به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی (بوروکراتیک و حرفه­ای) با اخلاق‌گرایی مدیران مدارس شرق استان تهران در سال تحصیلی 90-89 پرداخته­اند. نتایج بدست آمده نشان داد که بین ساختار سازمانی و اخلاق‌گرایی مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. هم‌چنین تمامی مؤلفه‌های ساختار سازمانی پیش­بینی کننده­های مناسبی برای کنترل اخلاق‌گرایی مدیران مدارس می­باشند. فیضی و اسمی (1389) پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی در مدارس متوسطه شهر شیراز انجام داده­اند. یافته‏های بدست آمده از تحقیق نشان داده است که بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی رابطه معنی‌دار وجود دارد. به‏ طوریکه وجود وسیع ساختار مکانیکی در مدارس متوسطه با کاهش میزان خلاقیت سازمانی همراه بود. هم‌چنین‏ نتایج به دست آمده از آزمون t نیز مبین تفاوت معنی‏دار میزان خلاقیت سازمانی در مدارس دارای ساختار مکانیکی و ارگانیکی بود به‏طوریکه میانگین خلاقیت سازمانی در ساختارهای ارگانیکی بیشتر از مکانیکی بوده است. علیمردانی و همکاران (1388) در پژوهشی به بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی پرداخته‌اند. نتایج پژوهش حاکی از این بوده است که بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه­ای معنی‌دار وجود دارد و بین مؤلفه‌­های ساختار سازمانی (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) با کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد. یعنی هر چه رسمیت، قانون و مقررات و پیچیدگی در سطح (عمودی، افقی، جغرافیایی) و تمرکز سازمانی بالاتر باشد، کارآفرینی سازمانی کمتر می‌شود و بین تخصص‌گرایی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی‌دار وجود ندارد. حافظیان (1387) در پژوهشی به بررسی رابطه بین مؤلفه‌های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه‌های استان مازندران پرداخته است. نتایج بدست آمده رابطه مثبتی را بین دو متغیر یاد شده نشان داده است و در بین مؤلفه‌ها، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی تأثیر مستقیم و خود آگاهی و مدیریت رابطه تأثیر غیرمستقیم  بر عملکرد کارکنان دارند. سلیمانی (1387) به بررسی رابطه بین هوش هیجانی، روحیه کاری و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم‌شهر پرداخته است. یافته‌های پژوهش نشان داده است که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود ندارد. بین روحیه کاری و هوش هیجانی رابطه معنی‌داری وجود دارد. تحصیلات و جنسیت بر هیچ کدام از متغیرهای مورد مطالعه تأثیری ندارد. بین روحیه کاری و رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود ندارد. اسدی و همکاران (1386) به منظور بررسی رابطه بین عامل‌های هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان، تحقیقی را در شرکت ایران خودرو انجام دادند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده‌ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی شغلی ایفا می‌کند و به طور کلی در حدود 61% از تغییرات آن را تبیین می کند.

مک­نیل[13] (2007) در تحقیقی مشخص نموده است که در مدارس باید رهبری بهتر شود، خدمات بیشتری به مناطق محلی داده شود و بوروکراسی کم شود. ساموئل[14] (2007) نشان داد که هوش هیجانی و خودکارآمدی معلمان منجر به ارتقاء و بهبود نگرش‌های کاری آنها می‌شود. کاوانا، آلچفسکی و فلیسچمن[15] (2006) در تحقیق خود مشخص نمودند که اصلاح مدرسه، میزان موفقیت را بالا می‌برد. آنها معتقدند که بهبود بسیاری از مدارس با جایگزین کردن و عوض کردن نوع مرکزی بوروکراسی میسر می‌باشد. آنها برخی پیشنهادها را که مدیران مناطق باید به مرحله عمل در آورند مشخص کرده‌اند که عبارتند از: 1- ارزشیابی و استاندارهای کار مشترک.2- قبول مسئولیت مدل‌های متعدد آموزشی و برنامه‌های تحصیلی 3- هم‌سو کردن سیستم‌های مدارس منطقه با عدالت و انعطاف‌پذیری 4- اختیار تصمیم‌گیری قابل توجه در سطح مدرسه. کرانتسون[16] (2005) در بررسی خود بر روی ساختار سازمانی اداره آموزش و پرورش دولت در استرالیا مشخص کرد که ساختار آنها سلسله مراتبی، متکبر و بوروکراتیک باقی مانده‌اند. با وجود این اساس مدیریت مدارس (تمرکززدایی) در دهه اخیر از این سو به آن سو حرکت کرده است؛ بنابراین اختیار زیادی برای مدارس آشکار ساختند، اما عمدتاً گذشته اصلاح‌ها و دگرگونی‌های ساختار آموزش و پرورش، مدارس و تحصیلات نتیجه زیادی برای بوروکراتیک مرکزی نداشته است. پارکر[17] و همکاران ( 2004) در ارتباط با همبستگی بین هوش هیجانی، توانایی شناختی و موفقیت تحصیلی پژوهشی را انجام دادند. یافته‌های پژوهش نشان داد که هوش هیجانی بر کارکرد تحصیلی و توانایی شناختی تأثیرگذار است، هم‌چنین یافته‌ها نشان داد که هوش هیجانی با رفتارهای خلاف مقررات آموزشی مدرسه مانند غیبت غیرمجاز یا اخراج شدن از مدرسه همبستگی  منفی دارد، وضعیتی که موفقیت تحصیلی را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد.

با توجه به مطالب گفته شده می­توان چنین اظهار نمود که یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارآیی و اثربخشی سازمان­ها در ایران (به ویژه سازمان­ها و مؤسسات دولتی)، مسائل ساختاری است. به گونه‌ای که ساختارهای سازمان­ها، ساختارهایی کهنه و مبتنی بر مفروضات سنتی است که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته، پویایی و تحولات محیط امروزین را مدنظر قرار نداده، علاوه بر آن مطابق با نیازهای کنونی جامعه اسلامی ایران بنا نشده و به ابعاد انسانی و انگیزشی نیروی کار نیز توجهی نکرده است. با توجه به اینکه یکی از وظایف مدیران، سازماندهی است و سازماندهی نیز فرآیندی یکباره نمی­باشد؛ فلذا بایستی هر چند وقت یکبار نسبت به کارا نمودن سیستم ساختاری سازمان­ها اقدام مقتضی به عمل آید و سازماندهی مجدد[18] متناسب با متغیرها و عوامل تأثیرگذار صورت پذیرد (مقیمی، 1386، ص 44). در کنار این امر، شاید برخورداری مدیران از هوش هیجانی، این میل و توانایی را در کارکنان ایجاد نماید تا آنان از شغل خود اظهار رضایت نموده و با تعهد و وجدان کاری، از زیر بار مسئولیت­های محول شده خود شانه خالی نکرده و به رشد، بقا و تعالی سازمان کمک نمایند. پژوهش حاضر نیز در این راستا انجام شده است و هدف اصلی آن، تعیین رابطه بین نوع ساختار سازمانی و میزان هوش هیجانی در بین مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران از طریق بررسی سؤالات زیر می باشد.

1. ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در هر یک از ابعاد آن چگونه است؟
2. وضعیت مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در هر یک از ابعاد هوش هیجانی چگونه است؟
3. چه رابطه­ای بین سلسله مراتب اختیار با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
4. چه رابطه­ای بین قواعد و مقررات با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
5. چه رابطه­ای بین تصریح رویه­ای با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
6. چه رابطه­ای بین غیرشخصی بودن با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
7. چه رابطه­ای بین شایستگی فنی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
8. چه رابطه­ای بین تخصص با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟
9. آیا می­توان از طریق نوع ساختار سازمانی آموزش و پرورش، میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران را پیش­بینی کرد؟

روش

نوع تحقیق: این تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و روش انجام آن، توصیفی از نوع همبستگی است.

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه­گیری: جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در نیم‌سال اول تحصیلی 91-90 می­باشد که تعداد آنها 192 نفر می‌باشد و حجم نمونه مطابق با جدول «گرجسی و مورگان»[19] 127 نفر برآورد شد که این تعداد به شیوه تصادفی خوشه­ای چند مرحله­ای و تصادفی طبقه‌ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است (جدول شماره 1).

جدول 1: توزیع جامعه و نمونه تحقیق به تفکیک منطقه

منطقه	جامعه	نمونه	درصد
منطقه 3	22	14	5/11
منطقه 4	19	13	10
منطقه 5	17	11	8/8
منطقه 6	23	15	12
منطقه 7	18	12	3/9
منطقه 8	20	13	4/10
منطقه 9	17	11	8/8
منطقه 11	19	13	10
منطقه 13	18	12	3/9
منطقه 14	19	13	10
کل	192	127	100

روش گردآوری اطلاعات: در این تحقیق، برای جمع­آوری داده­ها از دو پرسشنامه استفاده شده است:

1- پرسشنامه ساختار سازمانی: برای اندازه­گیری نوع ساختار سازمانی، از پرسشنامه محقق ساخته با عنایت به مدل ساختار سازمانی ریچارد هال (1962) که دربرگیرنده شش مؤلفه‌ سلسله مراتب اختیار، قواعد و مقررات، تصریح رویه‌ای، غیرشخصی بودن، شایستگی فنی و تخصص می­باشد، استفاده شده است. پرسشنامه مذکور، مشتمل بر 24 سؤال است که در مقیاس پنج درجه­ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد درجه بندی شده است.

2- پرسشنامه هوش هیجانی: جهت سنجش میزان هوش هیجانی مدیران مورد مطالعه، از پرسشنامه هوش هیجانی «بارآن» (1997) استفاده شده است. این آزمون دارای 117 سؤال و 15 خرده مقیاس می‌باشد. در هنجاریابی این آزمون در ایران تعداد سؤالات به 90 مورد تقلیل یافته است (دهشیری، 1381) و در پژوهش‌های متعددی از جمله نیکزاد و همکاران 1385، لواسانی و همکاران 1386، حدادی کوهسار و همکاران 1386، محمدخانی و همکاران 1387، حافظیان 1387، علی­بیگی 1388 و ... در مقیاس­های 3، 5 و 7 درجه‌ای مورد استفاده قرار گرفته است. در این پژوهش نیز با توجه به مؤلفه‌های 5گانه هوش هیجانی «گلمن» تنها 25 گویه برای هوش هیجانی در نظر گرفته شده است. پرسشنامه مذکور در طیف 5 درجه ای لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد درجه‌بندی شده است. به طوری که عدد یک نشان دهنده کم‌ترین ارزش و عدد 5 نشان دهنده بیشترین ارزش می‌باشد.

برای تعیین روایی پرسشنامه­ها، از روایی صوری و محتوایی استفاده شده است. بدین صورت که پس از تهیه پرسشنامه­ها، چندین نسخه از آن در اختیار تعدادی از اساتید، متخصصان و کارشناسان ذیربط قرار گرفت و از آنها درخواست شد تا نظرات اصلاحی خود را در ارتباط با پرسشنامه­ها بیان نمایند. پس از دریافت نظرات و اصلاح پرسشنامه­ها، برای اصلاح نهایی، پرسشنامه­های مذکور در اختیار اساتید راهنما و مشاور قرار داده شد و پس از حذف و اضافه­های لازم، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت. برای اطمینان از پایایی پرسشنامه­ها نیز به اجرای آزمایشی هر دو پرسشنامه در نمونه‌ای با حجم 30 نفر پرداخته و پایایی آنها از طریق محاسبه آلفای کرونباخ برآورد شد. به طوری که پایایی پرسشنامه، ساختار سازمانی 81/0 و هوش هیجانی 85/0 بدست آمد. که این میزان نشان دهنده پایایی بالا و انسجام درونی سئوالات هر دو پرسشنامه می­باشد. نتایج بدست آمده از هر دو پرسشنامه در جدول 2 آورده شده است.

جدول 2: نتایج ضرایب پایایی پرسشنامه­های تحقیق

پرسشنامه	مؤلفه‌­ها	تعداد گویه­ها	ضریب آلفای کرونباخ
ساختار سازمانی	سلسله مراتب اختیار	4	84/0
	قواعد و مقررات	4	80/0
	تصریح رویه­ای	4	77/0
	غیرشخصی بودن	4	84/0
	شایستگی فنی	4	71/0
	تخصص	4	73/0
	کل مؤلفه‌­ها	24	81/0
هوش هیجانی	خودآگاهی	5	78/0
	خودمدیریتی	5	73/0
	خودانگیختگی	5	91/0
	همدلی	5	76/0
	روابط اجتماعی	5	81/0
	کل مؤلفه‌­ها	25	85/0

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: برای تحلیل داده­های حاصل از پرسشنامه و متناسب با سؤالات تحقیق دو دسته فعالیت انجام شده است، برای توصیف وضعیت موجود و دسته­بندی نمونه‌ها از نظر صفات مختلف و توصیف ویژگی­های جامعه آماری از روش­های آمار توصیفی همچون فراوانی، درصد، نمودار، شاخص­های گرایش مرکزی و پراکندگی استفاده شده است. هم‌چنین برای استنباط از داده‌ها از آزمون کالموگروف اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، آزمونt تک نمونه­ای، فیشر از طریق نرم­افزار آماری SPSS استفاده شده است.

یافته­ها

سؤال اول تحقیق) ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در هر یک از ابعاد آن چگونه است؟

همانطور که در جدول شماره 3 نشان داده شده است، چون تی­های محاسبه شده با درجه آزادی 126 برای آزمون­های دو دامنه در سطح 0.05 بزرگتر از مقدار بحرانی تی (1.96) می­باشند، بنابراین فرض صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین­های مشاهده شده (3.84، 3.89، 3.65، 3.73، 3.22 و 3.25) و میانگین جامعه (3) رد می­شود و نتیجه گرفته می­شود که بین میانگین­های مشاهده شده و میانگین جامعه تفاوت معنی‌داری وجود دارد و با اطمینان 95% می­توان گفت که ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به میزان زیادی بر قواعد و مقررات و به میزان کمی بر شایستگی فنی استوار است.

جدول شماره 3: آزمون t تک نمونه­ای برای مقایسه تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین جامعه سؤال  اول تحقیق

میانگین جامعه = 3      تعداد = 127
مؤلفه‌	میانگین	انحراف استاندارد	خطای استاندارد میانگین	T	df	Sig (دودامنه)	تفاوت میانگین	ضریب اطمینان 95% برای تفاوت‌ها
								حدپایین	حد بالا
سلسله مراتب اختیار	8409/3	47499/.	04215/0	952/19	126	000/0	84094/0	7575/0	9244/0
قواعد و مقررات	8929/3	45551/0	04042/0	091/22	126	000/0	89291/0	8129/0	9729/0
تصریح رویه­ای	6504/3	46868/0	04159/0	639/15	126	000/0	65039/0	5681/0	7327/0
غیرشخصی بودن	7307/3	47367/0	04203/0	385/17	126	000/0	73071/0	6475/0	8139/0
شایستگی فنی	2236/3	34514/0	03063/0	302/7	126	000/0	22362/0	1630/0	2842/0
تخصص	2535/0	45666/0	04052/0	257/6	126	000/0	25354/0	1734/0	337/0

سؤال دوم تحقیق: وضعیت مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در هر یک از ابعاد هوش هیجانی چگونه است؟

همانطور که در جدول شماره 4 نشان داده شده است، چون تی­های محاسبه شده با درجه آزادی 126 برای آزمون­های دو دامنه در سطح 0.05 بزرگ‌تر از مقدار بحرانی تی (1.96) می­باشند، بنابراین فرض صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین­های مشاهده شده (3.26، 3.30، 3.33، 3.52 و 3.41) و میانگین جامعه (3) رد می­شود و نتیجه گرفته می­شود که بین میانگین­های مشاهده شده و میانگین جامعه تفاوت معنی‌داری وجود دارد و با اطمینان 95% می­توان گفت که میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در حد بالایی می­باشد.

 

 

 

 

 

جدول شماره 4: آزمون t تک نمونه­ای برای مقایسه تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین جامعه سؤال  دوم تحقیق

میانگین جامعه = 3      تعداد = 127
مؤلفه‌	میانگین	انحراف استاندارد	خطای استاندارد میانگین	T	df	Sig (دودامنه)	تفاوت میانگین	ضریب اطمینان 95% برای تفاوت‌ها
								حدپایین	حد بالا
خودآگاهی	2630/3	40607/0	03603/0	299/7	126	000/0	26299/0	1917/0	3343/0
خودمدیریتی	3039/3	41774/0	03707/0	199/8	126	000/0	30394/0	2306/0	3773/0
خودانگیختگی	3339/3	42692/0	03788/0	813/8	126	000/0	33386/0	2589/0	4088/0
همدلی	5260/3	51505/0	04570/0	509/11	126	000/0	52598/0	4355/0	6164/0
روابط اجتماعی	4157/3	50370/0	04470/0	302/9	126	000/0	41575/0	3273/0	5042/0

سؤال سوم تحقیق: چه رابطه­ای بین سلسله مراتب اختیار سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 5 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین سلسله مراتب اختیار سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 571/0، 585/0، 463/0، 751/0 و 630/0 می­باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچک‌تر از 05/0می‌باشند، می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین سلسله مراتب اختیار سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای سلسله مراتب اختیار استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می­یابد.

جدول شماره 5: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین سلسله مراتب اختیار سازمانی با هوش هیجانی

سلسله مراتب اختیار	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**571/0	**585/0	**463/0	**751/0	**630/1
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	007/0	000/0	045/0	003/0	041/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال چهارم تحقیق: چه رابطه­ای بین قواعد و مقررات سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 6 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین قواعد و مقررات سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 467/0، 628/0، 425/0، 668/0 و 640/0 می­باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچکتر از 05/0 می‌باشند، می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین قواعد و مقررات سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای قواعد و مقررات استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می­یابد.

 

جدول شماره 6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین قواعد و مقررات سازمانی با هوش هیجانی

قواعد و مقررات	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**476/0	**628/0	**425/0	**668/0	**640/0
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	000/0	000/0	000/0	000/0	003/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال پنجم تحقیق: چه رابطه­ای بین تصریح رویه­ای سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 7 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین تصریح رویه‌ای سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 540/0، 793/0، 464/0، 511/0 و 493/0 می­باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچکتر از 05/0 می باشند می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین تصریح رویه­ای سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای تصریح رویه­ای استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می­یابد.

جدول شماره 7: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین تصریح رویه­ای سازمانی با هوش هیجانی

تصریح رویه­ای	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**540/0	**793/0	**464/0	**511/0	**493/0
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	002/0	000/0	000/0	000/0	021/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال ششم تحقیق: چه رابطه­ای بین غیرشخصی بودن سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 8 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین غیرشخصی بودن سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 596/0، 719/0، 456/0، 544/0 و 539/0 می‌باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچک‌تر از 05/0 می‌باشند می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین غیرشخصی بودن سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای غیرشخصی بودن استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می­یابد.

جدول شماره 8: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین غیرشخصی بودن سازمانی با هوش هیجانی

غیرشخصی بودن	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**596/0	**719/0	**456/0	**544/0	**539/0
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	000/0	001/0	000/0	000/0	000/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال هفتم تحقیق: چه رابطه­ای بین شایستگی فنی سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 9 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین شایستگی فنی سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 425/0، 458/0، 444/0، 529/0 و 281/0 می­باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچک‌تر از 05/0 می‌باشند می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین شایستگی فنی سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای شایستگی فنی استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می­یابد.

جدول شماره 9: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین شایستگی فنی سازمانی با هوش هیجانی

شایستگی فنی	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**425/0	**458/0	**444/0	**529/0	**281/0
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	000/0	000/0	000/0	000/0	001/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال هشتم تحقیق: چه رابطه­ای بین تخصص سازمانی با میزان هوش هیجانی در مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد؟

همانطور که در جدول شماره 10 نشان داده شده است، مقدار ضریب همبستگی پیرسون بین تخصص سازمانی با مؤلفه‌های هوش هیجانی به ترتیب برابر با 268/0، 496/0، 381/0، 588/0 و 662/0 می‌باشد. با توجه به سطوح معنی‌داری محاسبه شده که کوچک‌تر از 05/0 می‌باشند می­توان نتیجه گرفت که رابطه معنی‌داری بین تخصص سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. به عبارتی، هر چه ساختار سازمانی بر مبنای تخصص استوار باشد، میزان هوش هیجانی مدیران نیز افزایش می یابد.

جدول شماره 10: نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین تخصص سازمانی با هوش هیجانی

تخصص	شاخص­ها	خودآگاهی	خودمدیریتی	خودانگیختگی	همدلی	روابط اجتماعی
	ضریب همبستگی پیرسون	**263/0	**496/0	**381/0	**588/0	**662/0
	سطح معنی‌داری (آزمون­های دو دامنه)	000/0	000/0	000/0	000/0	000/0
	تعداد	127	127	127	127	127

سؤال نهم تحقیق: آیا می­توان از طریق نوع ساختار سازمانی آموزش و پرورش، میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران را پیش­بینی کرد؟

برای بررسی تأثیر هر یک از مؤلفه‌های ساختار سازمانی به عنوان متغیر پیش­بینی کننده بر هوش هیجانی مدیران به عنوان متغیر پیش­بینی شونده، از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتایج آن به شرح زیر می باشد: همانطور که در جدول شماره 11 نشان داده شده است، ضریب تعیین اصلاح شده برابر 694. می­باشد. این مقدار نشان می­دهد که 4/69 درصد تغییرات هوش هیجانی مدیران را متغیرهای ساختار سازمانی تبیین می­کنند.

جدول شماره 11: خلاصه مدل رگرسیون بین ساختار سازمانی و هوش هیجانی

مدل	R	ضریب تعیین	ضریب تعیین اصلاح شده	خطای استاندارد برآورد
1	a842/0	708/0	694/0	20364/0

جدول شماره 12 معنی دار بودن رگرسیون بین متغیرها را نشان می‌دهد. همانطور که دیده می‌شود F محاسبه شده 581/48 با درجه آزادی 126 بزرگتر از مقدار بحرانی F (10/2) می‌باشد. در نتیجه با اطمینان 95% می‌توان گفت بین متغیرهای تحقیق (ساختار سازمانی و هوش هیجانی) رابطه معنی‌داری وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس و تصادفی نیست.

جدول شماره 12: آزمون معنی‌داری رگرسیون و رابطه خطی بین ساختار سازمانی و هوش هیجانی

مدل		مجموع مجذورات	درجه آزادی	مجذور میانگین	F	سطح معنی‌داری
1	رگرسیون	088/12	6	015/2	581/48	a000/0
	باقی مانده	976/4	120	041/0
	کل	064/17	120

 

همانطور که در جدول شماره 13 نشان داده شده است، با توجه به مقدار ضریب بتا مشخص می‌شود که مؤلفه‌ سلسله مراتب اختیار با ضریب 640. سهم بیشتری از سایر متغیرها در پیش­بینی هوش هیجانی مدیران دارد و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می­شود هوش هیجانی مدیران 640. واحد تغییر کند، مؤلفه‌ تخصص با ضریب 287. در مرحله دوم قرار می­گیرد و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می­شود هوش هیجانی مدیران 287. واحد تغییر کند و در نهایت مؤلفه‌ تصریح رویه­ای با ضریب 243. در مرحله آخر قرار گرفته و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می­شود هوش هیجانی مدیران 243. واحد تغییر کند.

جدول شماره 13: نتایج رگرسیون چند متغیره

مدل	ضریب استاندارد نشده		ضریب استاندارد شده	t	سطح معنی‌داری
	بتا	خطای استاندارد	بتا
(ثابت)	693/0	215/0		219/3	002/0
سلسله مراتب اختیار	496/0	079/0	640/0	312/6	000/0
قواعد و مقررات	175/0-	101/0	216/0-	733/01-	086/0
تصریح رویه­ای	191/0	073/0	243/0	631/2	010/0
غیرشخصی بودن	058/0	081/0	075/0	718/0	474/0
شایستگی فنی	067/0-	055/0	063/0-	213/1-	227/0
تخصص	231/0	051/0	287/0	571/4	000/1

 

 

 

بحث و نتیجه­گیری

نتایج مربوط به بررسی سؤال اول تحقیق نشان داد که ساختار سازمانی مناطق آموزش و پرورش شهر تهران به میزان زیادی بر قواعد و مقررات و به میزان کمی بر شایستگی فنی استوار است. این امر نشان دهنده آن است که سازمان آموزش و پرورش تهران، بیشتر بر الگوی بوروکراتیک گرایش دارد تا الگوی حرفه­ای. طبق تحقیقات مولر[20] (1962) معلم‌ها در سیستم‌های بسیار بوروکراتیک، احساس قدرت بیشتری می‌کنند (مولر، 1962، نلق از یوسل، 1999). مرتن[21] (1957) قواعد و مقررات را نقض وظیفه بوروکراسی برچسب زده است. او ادعا کرده است که قواعد و مقررات خشک منجر به روحیه ضعیف می‌شود (مرتن، 1957، نقل از یوسل، 1999). بلو و اسکات^[22] (2003) معتقدند که شایستگی فنی، معلومات لازم برای کنترل عدم اطمینان را فراهم می‌کند (بلو و اسکات، 2003، نقل از هوی و میسکل، 2005). نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط کاظم عابدینی (1387) که عنوان نموده است ویژگی‌های الگوی بوروکراتیک در حد بالایی در ساختار مدارس مورد مطالعه وی به چشم می‌خورد؛ کرانتسون^[23] (2005) که در بررسی خود بر روی ساختار سازمانی اداره آموزش و پرورش دولت در استرالیا مشخص کرده است که ساختار آن‌ها بوروکراتیک باقی مانده‌اند؛ هوی و سوییتلند (2002) که در بررسی‌های خود مشخص کردند که سازمان‌ها با هر اندازه‌ای، به انضمام مدارس، دارای ساختار بوروکراتیک می باشند؛ مک­کی^[24] (1964) که عنوان نمود مدارس بزرگ نسبت به مدارس کوچک بیشتر بوروکراتیک بودند؛ ورتمان[25] (1990) که در پژوهش خود بر روی دبیرستان‌های انتاریو دریافت که نظام آموزش در مدارس به شدت بوروکراتیزه شده است؛ رضاپور (1379) که عنوان نموده است ساختار مدارس متوسطه شهر کاشان ویژگی‌های بوروکراتیک را در حد بالایی اعلام نموده­اند؛ هم‌سو می­باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال دوم تحقیق نشان داد که میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران در حد بالایی می­باشد. شواهد حاکی از آن است که هوش هیجانی عامل ضروری برای عملکرد بهتر، بهره­وری بالاتر، گروه­های کاری خوب و رهبری استثنایی محسوب می­شود. در حقیقت، ارتقاء افراد در سازمان و کارشان تا حدودی اهمیت داشتن قابلیت‌هایی مانند خودآگاهی، همدلی، اعتماد به نفس و انگیزش را بیشتر می­کند. البته بدان معنی نیست که قابلیت­های شناختی یا فنی بی‌ارزشند؛ بلکه شواهد حاکی از آن است که افراد با بهره هوشی معمولی اما با داشتن مهارت­های حفظ و کنترل احساسات در مقایسه با افراد دارای بهره هوشی بالا ولی ضعف مهارت­های روابط انسانی دارای عملکرد برتری هستند (آقایار و شریفی، 1385، ص 110). افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند، در دریافت و فهم علایم هیجانی کلامی و غیرکلامی تواناترند بنابراین واکنش­های مناسب­تری انجام می‌دهند (مایر و همکاران، 2002) که این خود موجب تسهیل روابط با دیگران می­شود و شبکه اجتماعی وسیع­تر و حمایت اجتماعی بیشتری برای آنها فراهم می­کند (استروب، 2002، نقل از رفیعیان، 1389). سالووی و همکاران (1999) بر این باورند که افراد با هوش هیجانی بالاتر، مواجهه موفق­تری دارند، چرا که آنها با دقت حالت­های هیجانی خود را درک و ابراز می­کنند، می­دانند چگونه و چه هنگام احساسات خود را بیان نموده و به گونه­ای کارآمد حالت­های خلقی خود را تنظیم کنند (سالووی و همکاران، 1999، نقل از هننا و نیکولا،[26] 2003). نتایج حاصل از این یافته با نتایج تحقیقات انجام شده توسط رفیعیان (1389) که اذعان نموده است وضعیت هوش هیجانی در معلمان مدارس ابتدایی شهرستان بهشهر، بالاتر از متوسط جامعه بوده است؛ علی­بیگی (1388) که نشان داده است مدیران از هوش هیجانی در سطح مطلوبی برخوردار می­باشند؛ اکبری و همکاران (1385) که نشان دادند دانشجویان دانشگاه اراک از هوش هیجانی بالاتر از متوسط برخوردار بودند؛ پرکین و همکاران (۲۰۰۷) که دریافتند افرادی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند توانایی بهتری برای اداره کردن و مدیریت نسبت به افرادی که از میزان هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند، دارند (پرکین، 2007، نقل از امیری، 1388)؛ مستری و همکاران (2006) که در پژوهش خود دریافتند نوجوانان 15 ساله اسپانیایی که نمرات بالایی در درک و فهم هیجانات داشتند توسط دوستانشان بیشتر مورد توجه قرار گرفتند؛ واتکین (2000) که نشان داده است کاربرد هوش هیجانی موجب پیشرفت و بهبود فرایند تصمیم‌گیری می­شود و افراد دارای هوش هیجانی بالا در شغل­های که نیازمند تخصص بیشتر است، کارایی بهتری دارند؛ هم‌سو بوده و مورد حمایت قرار می­گیرد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال سوم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین سلسله مراتب اختیار سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. امروزه همانگونه که کریسینگ[27] (2002) بیان می دارد به منظور پاسخگویی سریع سازمان‌ها به تغییرات و رقابت‌های محیطی و همچنین به دلیل پیچیده شدن روزافزون سازمان‌ها، باید خودمختاری و تمرکززدایی سازمان‌ها افزایش یابد (کریسینگ، 2002). تحقیقات تجربی و پژوهشی ثابت کرده­اند زمانی که به کارکنان سازمان گفته می‌شود که در تصمیم‌گیری­ها، مشارکت داشته باشند، حس تعلق پذیری آنها به سازمان افزایش یافته و سازمان را جزئی از وجود خویش فرض می‌نمایند. رابینز (2000) از تحقیقات خود به این نتیجه رسید که اطلاعاتی که از چند منبع گرفته می‌شود به گروه این امکان را می دهد که بار اطلاعاتی عملیات را سنگین­تر کند. هم‌چنین نتیجه گرفت که از نظر اثربخشی، تصمیم‌گیری گروهی بهتر است چرا که هر قدر راه حل های ارائه شده بیشتر باشد؛ آنها می توانند خلاقیت بیشتری داشته، دقیق تر و صحیح تر عمل کرده و در مقایسه با تصمیمات فرد از کیفیت بالایی برخوردار باشد (رابینز، 2000). هرقدر اندازه یا بزرگی سازمان بیشتر شود مسأله تفویض اختیار بیشتر می‌شود (بلو و شوئن، 1979، نقل از هال، 1997، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381). نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین سلسله مراتب اختیار سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ ساکنی^[28] (1976) که دریافت روحیه قوی در بین معلمان دبیرستان به درجه کم تمرکز ارتباط داشته است (ساکنی، 1976، نقل از هوی و میسکل،2005)؛ بیژنی (1369) که نشان داده است تفویض اختیار به معلمان، موجب افزایش انگیزه حرفه ای در آنها می‌شود؛ هم‌سو می­باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال چهارم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین قواعد و مقررات سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. سیستم قواعد و مقررات، حقوق و وظایف ذاتی هر سازمانی را تحت پوشش قرار می‌دهد و به هماهنگی فعالیت­ها در سلسله مراتب کمک می­کند. هم‌چنین وقتی که تغییراتی (جابجایی و عزل و نصب) در کارکنان صورت می‌گیرد، قواعد و مقررات، تداوم عملیات را تضمین می­نماید. به عبارت دیگر، قواعد و مقررات، پایداری و همشکلی عملیات کارکنان سازمان را قطعی کرده می­کند (هوی و میسکل، 2005). برخی از قوانین دست و پا گیر، سبب غرق شدن خلاقیت و مانع از بروز عقاید و پیشنهادات جدید از سوی کارکنان می‌شود (دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، 1372). بطوریکه در این زمینه آزادگان (1379) طبق مطالعات گسترده خود نشان داده است که معلمان زیادی وجود دارند که به علت قواعد و مقررات حاکم، از بکار بردن همه قابلیت‌ها و توانایی‌های شغلی خویش در امر آموزش امتناع می ورزند. نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین قواعد و مقررات سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ هم‌سو می­باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال پنجم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین تصریح رویه­ای سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. یکی از مهم‌ترین ابعاد سازمان بوروکراتیک، تصریح رویه­ای است. این بعد بر انضباط کاری و وظیفه‌شناس بودن افراد تأکید بسیار زیادی دارد. برای داشتن سازمانی معقول، استفاده به موقع و به هنگام از تکنیک­های تعریف شده سازمانی، به اثربخشی و کارآیی مطلوب سازمان کمک خواهد نمود. نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین تصریح رویه‌ای سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ بشارت (1386) که نشان داده است بین هوش هیجانی و وظیفه‌شناسی همبستگی مثبت معنی‌دار و وجود دارد؛ هم‌سو می‌باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال ششم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین غیرشخصی بودن سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. بوروکراسی بر عقلانیت مبتنی است. از اینرو، شرایط کار در یک بوروکراسی، تسلط روحیه رسمی و رفتار غیرشخصی بدون مهر، کین، عاطفه و هیجان را ایجاب می­کند (علاقه­بند، 1381). نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین غیرشخصی بودن سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ مک­کی (1964) که اذعان داشته است معلم­های با سابقه‌تر، غیرشخصی بودن بیشتری را دریافت می کنند؛ هم‌سو می­باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال هفتم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین شایستگی فنی سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. از آنجایی که استخدام در سازمان بوروکراتیک، مبتنی بر شایستگی­های فنی است و مسیر شغلی مشخصی برای کارمند به وجود می­آورد و از این طریق، ترفیع و ارتقاء کارمند، به موجب سابقه خدمت و موفقیت و یا هر دو، صورت می‌گیرد و این امر، به قضاوت رؤسا و فرادستان بستگی دارد (علاقه­بند، 1381). مهم‌ترین ویژگی شایستگی فنی این است که از طریق کارآموزی درازمدت حاصل می­شود (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،1382). نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین شایستگی فنی سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ هم‌سو می باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال هشتم تحقیق نشان داد که رابطه معنی‌داری بین تخصص سازمانی با میزان هوش هیجانی مدیران مناطق آموزش و پرورش شهر تهران وجود دارد. عنایت خاص به اصل تقسیم کار و تخصص در سازمان به عنوان یکی از اصول و موازین بوروکراسی یک ضرورت است؛ زیرا دامنه گستردگی وظایف آموزش و پرورش و ضرورت وجود نیروهای انسانی شایسته و با کفایت در زمینه­های مختلف، رعایت همه جانبه این اصل را می­طلبد (صافی، 1366). با تقسیم و تخصصی نمودن امور، اثربخشی و کارآیی سازمان افزایش می‌یابد؛ زیرا افراد مناسب برای انجام کار خاص گمارده می‌شوند و از اتلاف وقت به دلیل عدم تناسب شغل (تخصص) با شخص جلوگیری به عمل خواهد آمد (شریفی، 1390). بلو و شوئن[29] (1979) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که میزان تخصص یا شرایط لازمی که افراد و اعضای سازمان باید داشته باشند با مسأله تمرکز و عدم تمرکز رابطه مستقیم دارد (بلو و شوئن، 1979، نقل از هال، 1381). در سازمان­های کوچک‌تر، افراد متخصص گزارش کار خود را به صورت مستقیم به مدیریت ارشد سازمان می‌دهند، در حالی که در شرکت‌های بزرگ‌تر مسائل در سطوح مختلف مورد اقدام قرار می‌گیرند (منسفیلد،[30] 1980، نقل از هال، 1997، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381). نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که نشان دادند بین تخصص سازمانی و سطوح اخلاق‌گرایی (فردی، سازمانی، اجتماعی و قانونی) مدیران مدارس شرق استان تهران رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ ساکنی (1976) که دریافت روحیه قوی در بین معلمان دبیرستان به تخصص زیاد ارتباط داشته است (ساکنی، 1976، نقل از هوی و میسکل،2005)؛ مک­کی (1964) که اذعان داشته است معلم­های باسابقه‌تر، تخصص بیشتری را دریافت می کنند؛ هم‌سو می‌باشد.

نتایج مربوط به بررسی سؤال نهم تحقیق نشان داد که 4/69 درصد تغییرات هوش هیجانی مدیران را متغیرهای ساختار سازمانی تبیین می­کنند و مؤلفه‌ سلسله مراتب اختیار با ضریب 640. سهم بیشتری از سایر متغیرها در پیش­بینی هوش هیجانی مدیران دارد و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می‌شود هوش هیجانی مدیران 640. واحد تغییر کند، مؤلفه‌ تخصص با ضریب 287. در مرحله دوم قرار می­گیرد و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می­شود هوش هیجانی مدیران 287. واحد تغییر کند و در نهایت مؤلفه‌ تصریح رویه­ای با ضریب 243. در مرحله آخر قرار گرفته و یک واحد تغییر در این متغیر باعث می‌شود هوش هیجانی مدیران 243. واحد تغییر کند. در نتیجه با اطمینان 95% می‌توان گفت بین متغیرهای تحقیق (ساختار سازمانی و هوش هیجانی) رابطه معنی‌داری وجود دارد و این رابطه ناشی از شانس و تصادفی نیست. نتایج حاصل از یافته فوق، با نتایج تحقیقات انجام شده توسط شریفی و اسلامیه (1390) که اذعان نمودند مؤلفه‌های ساختار سازمانی پیش­بینی کننده­های­ مناسبی برای کنترل و رعایت اخلاق‌گرایی مدیران مدارس شرق استان تهران می­باشد؛ عبدخدا (1387) که نشان داده است بین ساختار سازمانی و بهره­وری در واحدهای منتخب صدا وسیمای جمهوری اسلامی ایران رادیو معارف (رادیو مرکز قم) رابطه معنی‌داری وجود دارد؛ خنیفر و وکیلی (1387) که نشان داده‌اند بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی اقتصادی در شرکت‌های کوچک و متوسط رابطه معنی‌داری وجود دارد؛ امیدی و همکاران (1386) که اظهار داشته­اند بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی ارتباط معنی­داری وجود دارد؛ هم‌سو می­باشد.

 

 

منابع

آقایار، سیروس؛ شریفی، پرویز (1385). هوش هیجانی و مدیریت. تهران: سپاهان.

اسدی جوانشیر؛ برجعلی، احمد؛ جمهری، فرهاد (1386). رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان شرکت ایران خودرو. فصلنامه تازه‌ها و پژوهش‌های مشاوره. سال 6، شماره 22، تابستان 138، صص 56-41.

اکبری، فیض‌اله؛ حسینی، سیدمصطفی؛ پوررضا، ابوالقاسم؛ توفیقی، شهرام؛ حیدری، سمانه (1389). رابطه سطح فنآوری اطلاعات با ابعاد سه­گانه ساختار سازمانی در بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت. سال 4. شماره 17. صص 379-388.

امیدی، علیرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ خبیری، محمد؛ صفری، سمانه (1386). ارتباط بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی. فصلنامه حرکت. شماره 33. صص 117-105.

بشارت، محمد علی (1386). بررسی رابطه ابعاد شخصیت و هوش هیجانی. دانشگاه فردوسی مشهد. دانشکده علوم‌تربیتی‌وروانشناسی. مطالعات تربیتی و روانشناسی. مجله علمی-پژوهشی. دوره هشتم. شماره دوم.

حافظیان، مریم (1387). بررسی رابطه بین مؤلفه‌های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه‌های استان مازندران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

حدادی­کوهسار، علی­اکبر؛ روشن، رسول؛ نژادفرید، علی­اصغر (1386). بررسی مقایسه­ای رابطه هوش هیجانی با سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی در دانشجویان شاهد و غیرشاهد دانشگاه تهران. مجله علمی.

حسن­زاده، رمضان (1388). بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن با خصوصیات جمعیت شناختی آنها. مجله پژوهشنامه تربیتی. شماره 20.

خنیفر، حسین؛ وکیلی، فردین (1387). رابطه بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی در شرکت­های اقتصادی کوچک و متوسط. فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال 1. شماره 2. صص 55-35.

حیدری، ابراهیم (1388). مدیریت مهندسی. قابل دسترسی در: www.modiryar.com

دانشنامه آزاد ویکی پدیا (1389). ساختار سازمانی. قابل دسترسی در: www.fa.wikipedia.org

دهشیری، غلامرضا (1382). هنجاریابی پرسشنامه بهر هیجانی بار اون (EQ-I) برای
ارزیابی جنبه‏های مختلف هوش دانشجویان دانشگاه­های تهران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده.

رفیعیان شهمیری، هاجر (1389). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان معلمان ابتدایی با خلاقیت دانش آموزان شهرستان بهشهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

سلیمانی، فاطمه. (1387). بررسی رابطه بین هوش هیجانی، روحیه کاری و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری.

شریفی، اصغر؛ اسلامیه، فاطمه (1390). بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی (بوروکراتیک و حرفه­ای) با اخلاق‌گرایی مدیران مدارس شرق استان تهران در سال تحصیلی 90-89. چکیده مقالات اولین همایش ملی مدیریت آموزشی در نظر و عمل. ص 72.

علاقه­بند، علی (1381). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان.

علی­بیگی، فرزانه (1388). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خودکارآمدی مدیران دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه ده. پایان­نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

علیمردانی، مهرزاد؛ قهرمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، محمود (1388). بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی). فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال 1. شماره 3. صص 144-131.

غلامی، محمدحسین؛ علیزاده اوصالو، علی؛ آریانی، جهانبخش (1390). نقش ساختار سازمانی در عملکرد واحدهای بهداشت، ایمنی و محیط زیست صنایع نفت، گاز و پتروشیمی. قابل دسترسی در: www.npchse.net

فیضی، مهدی؛ اسمی، کرامت (1389). بررسی تحلیلی رابطه ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی. مجموعه مقالات سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ ومهندسی و مدیریت نوآوری ایران. آبان 89.

محمدخانی، شهرام؛ باش قره، رقیه (1387). رابطه هوش هیجانی و سبک­های مقابله­ای با سلامت عمومی دانشجویان. فصلنامه پژوهش در سلامت روانشناختی. سال دوم، شماره یک، بهار 1387.

مختاری­پور، مرضیه؛ سیادت، سیدعلی؛ امیری، شعله (1386). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی­های رهبری (مدل برنارد باس) مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان. دانشگاه فردوسی مشهد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی. مجله علمی-پژوهشی. دوره هشتم. شماره دوم. 

مقیمی، سیدمحمد (1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: ترمه.

میرزایی، آزیتا (1389). بررسی ارتباط ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تامین اجتماعی تهران بزرگ. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

هال، ریچارد اچ (1381). سازمان: ساختار، فرآیند و ره آوردها. (ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

هوی، وین.ک؛ میسکل، سیسیل.ج (1382). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل. (ترجمه: میرمحمد سیدعباس‌زاده). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

Crantson, N.C. (2005). Game, setandmatch: bureaucracy1, schools: time to change the rules?

Cherniss. C. (2001). Emotional intelligence and orgamzational Effectivness. [Online] AT:  www.eiconsortium.org

Goleman. P. B. Y atzis. R. Mckee, A. (2001). Primal Leadership: The Hidden priver of Greut performance. Hardward Business Review. Pecember.

Hannah, R., & Nicola, S. (2003). Low emotional intelligence as a predictor of substance-use problems. Journal of Drug Education, 33, 391-398.

Hoy, W.K.,Miskel, C. (2005). Educational administration, theory, research and practice. New York, MC Grow hill.

Kreysing, M. (2002). In Search of Structural Excellence Aelita. Journal of Educational Administration. Vol 40. No 6. PP: 552-560.

Mcneil, L.M. (1988). Contradictions of control, part2: Administrators and teachers. Phi delta kappan, 69.38-432.

Mandel & Fervany.(2003). The impact of service provider emotional intelligence on customer satisfaction. Journal of services marketing. No19 (6/7), 438-445.

Mestre, J.M, Guil, R, Lopes, P.N, Salovey, P, Gil-Olarte, P (2006). Emotional Intelligence and Social Academic Adaptation to School. Psicothema, 18. PP: 112-117.

Parker, John. Walker, A (2004).linking emotional intelligence abilities and transformational leadership styles. Leadership & organizing development   Journal, 25(7/8), 554-564.

Robbins, S. P. (2000). Organizational Behavior. 10th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice – Hall

 

---

1- دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، گروه علوم تربیتی، رودهن، ایران.

2- دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، گروه علوم تربیتی، رودهن، ایران.

3- دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، دانش‌آموخته گروه علوم تربیتی، رودهن، ایران.

[4]- Goleman

[5]- Organization stractare

[6]- Rationality

[7]- Efficiency

[8]- Max veber

[9]- Max Abbot

[10]- Cherniss

[11]- Clophil & Dunstuble

[12]- Gorke

[13]- Mcneil

[14]- Samuel

[15]- Cavana & olchefske & fleischman

[16]- Crantson

[17]- Parker

[18]- Reorganizing

[19]- Krejcie & Morgan

[20]- Moller

[21]- Merton

[22]- Blau&scott

[23]- Crantson

[24]- Mackay

[25]- Wortman

[26]- Hannah & Nicola

[27]- Kreysing

[28] -Sackney

[29]- Blau&showen

[30]- Mansfiled

مراجع

آقایار، سیروس؛ شریفی، پرویز (1385). هوش هیجانی و مدیریت. تهران: سپاهان.

اسدی جوانشیر؛ برجعلی، احمد؛ جمهری، فرهاد (1386). رابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روان کارکنان شرکت ایران خودرو. فصلنامه تازه‌ها و پژوهش‌های مشاوره. سال 6، شماره 22، تابستان 138، صص 56-41.

اکبری، فیض‌اله؛ حسینی، سیدمصطفی؛ پوررضا، ابوالقاسم؛ توفیقی، شهرام؛ حیدری، سمانه (1389). رابطه سطح فنآوری اطلاعات با ابعاد سه­گانه ساختار سازمانی در بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران. فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت. سال 4. شماره 17. صص 379-388.

امیدی، علیرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ خبیری، محمد؛ صفری، سمانه (1386). ارتباط بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی. فصلنامه حرکت. شماره 33. صص 117-105.

بشارت، محمد علی (1386). بررسی رابطه ابعاد شخصیت و هوش هیجانی. دانشگاه فردوسی مشهد. دانشکده علوم‌تربیتی‌وروانشناسی. مطالعات تربیتی و روانشناسی. مجله علمی-پژوهشی. دوره هشتم. شماره دوم.

حافظیان، مریم (1387). بررسی رابطه بین مؤلفه‌های هوش هیجانی مدیران و عملکرد کارکنان در دانشگاه‌های استان مازندران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

حدادی­کوهسار، علی­اکبر؛ روشن، رسول؛ نژادفرید، علی­اصغر (1386). بررسی مقایسه­ای رابطه هوش هیجانی با سلامت روانی و پیشرفت تحصیلی در دانشجویان شاهد و غیرشاهد دانشگاه تهران. مجله علمی.

حسن­زاده، رمضان (1388). بررسی میزان هوش هیجانی مدیران و ارتباط آن با خصوصیات جمعیت شناختی آنها. مجله پژوهشنامه تربیتی. شماره 20.

خنیفر، حسین؛ وکیلی، فردین (1387). رابطه بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی در شرکت­های اقتصادی کوچک و متوسط. فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال 1. شماره 2. صص 55-35.

حیدری، ابراهیم (1388). مدیریت مهندسی. قابل دسترسی در: www.modiryar.com

دانشنامه آزاد ویکی پدیا (1389). ساختار سازمانی. قابل دسترسی در: www.fa.wikipedia.org

دهشیری، غلامرضا (1382). هنجاریابی پرسشنامه بهر هیجانی بار اون (EQ-I) برای
ارزیابی جنبه‏های مختلف هوش دانشجویان دانشگاه­های تهران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده.

رفیعیان شهمیری، هاجر (1389). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان معلمان ابتدایی با خلاقیت دانش آموزان شهرستان بهشهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

سلیمانی، فاطمه. (1387). بررسی رابطه بین هوش هیجانی، روحیه کاری و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قائم شهر. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد چاپ نشده دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری.

شریفی، اصغر؛ اسلامیه، فاطمه (1390). بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی (بوروکراتیک و حرفه­ای) با اخلاق‌گرایی مدیران مدارس شرق استان تهران در سال تحصیلی 90-89. چکیده مقالات اولین همایش ملی مدیریت آموزشی در نظر و عمل. ص 72.

علاقه­بند، علی (1381). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران: روان.

علی­بیگی، فرزانه (1388). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خودکارآمدی مدیران دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه ده. پایان­نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

علیمردانی، مهرزاد؛ قهرمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، محمود (1388). بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی). فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال 1. شماره 3. صص 144-131.

غلامی، محمدحسین؛ علیزاده اوصالو، علی؛ آریانی، جهانبخش (1390). نقش ساختار سازمانی در عملکرد واحدهای بهداشت، ایمنی و محیط زیست صنایع نفت، گاز و پتروشیمی. قابل دسترسی در: www.npchse.net

فیضی، مهدی؛ اسمی، کرامت (1389). بررسی تحلیلی رابطه ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی. مجموعه مقالات سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ ومهندسی و مدیریت نوآوری ایران. آبان 89.

محمدخانی، شهرام؛ باش قره، رقیه (1387). رابطه هوش هیجانی و سبک­های مقابله­ای با سلامت عمومی دانشجویان. فصلنامه پژوهش در سلامت روانشناختی. سال دوم، شماره یک، بهار 1387.

مختاری­پور، مرضیه؛ سیادت، سیدعلی؛ امیری، شعله (1386). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و بازدهی­های رهبری (مدل برنارد باس) مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان. دانشگاه فردوسی مشهد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی. مجله علمی-پژوهشی. دوره هشتم. شماره دوم. 

مقیمی، سیدمحمد (1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: ترمه.

میرزایی، آزیتا (1389). بررسی ارتباط ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تامین اجتماعی تهران بزرگ. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد. چاپ نشده. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.

هال، ریچارد اچ (1381). سازمان: ساختار، فرآیند و ره آوردها. (ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

هوی، وین.ک؛ میسکل، سیسیل.ج (1382). مدیریت آموزشی: تئوری، تحقیق و عمل. (ترجمه: میرمحمد سیدعباس‌زاده). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

Crantson, N.C. (2005). Game, setandmatch: bureaucracy1, schools: time to change the rules?

Cherniss. C. (2001). Emotional intelligence and orgamzational Effectivness. [Online] AT:  www.eiconsortium.org

Goleman. P. B. Y atzis. R. Mckee, A. (2001). Primal Leadership: The Hidden priver of Greut performance. Hardward Business Review. Pecember.

Hannah, R., & Nicola, S. (2003). Low emotional intelligence as a predictor of substance-use problems. Journal of Drug Education, 33, 391-398.

Hoy, W.K.,Miskel, C. (2005). Educational administration, theory, research and practice. New York, MC Grow hill.

Kreysing, M. (2002). In Search of Structural Excellence Aelita. Journal of Educational Administration. Vol 40. No 6. PP: 552-560.

Mcneil, L.M. (1988). Contradictions of control, part2: Administrators and teachers. Phi delta kappan, 69.38-432.

Mandel & Fervany.(2003). The impact of service provider emotional intelligence on customer satisfaction. Journal of services marketing. No19 (6/7), 438-445.

Mestre, J.M, Guil, R, Lopes, P.N, Salovey, P, Gil-Olarte, P (2006). Emotional Intelligence and Social Academic Adaptation to School. Psicothema, 18. PP: 112-117.

Parker, John. Walker, A (2004).linking emotional intelligence abilities and transformational leadership styles. Leadership & organizing development   Journal, 25(7/8), 554-564.

Robbins, S. P. (2000). Organizational Behavior. 10th Ed. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice – Hall