راهکارهای مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 7، دوره 2، شماره 8، اسفند 1388، صفحه 149-167   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

جهانبخش اورک¹؛ عیسی درویش پور²

¹عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

²مدرس حق التدریس دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

چکیده

هدف تحقیق حاضر تعیین راهکارهای کاهش مقاومت افراد در برابر تغییر و نوآوری از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ایذه می باشد.
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و ابزار گرد آوری اطلاعات وداده های مورد نیاز در آن، پرسشنامه محقق ساخته "عوامل مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر" است که دارای ضریب پایایی  89/0  به روش آلفای کرونباخ می باشد.  برای تجزیه و تحلیل
داده ها از آزمون  T(one samplet Test) استفاده شده است.  
نتایج این پژوهش نشان داد که ازدیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه، توجه به عواطف و احساسات، مشورت کردن با آنها، اعتماد به کارکنان واختیار دادن به آنها بر کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر مؤثراست. بنابراین مسؤولان دانشگاه می بایست قبل از هر تغییری در سیستم بستر های لازم آن را فراهم نموده و در این راستا به خواسته های اساتید و کارکنان خود توجه نمایند تا بتوانند در تحقق رسالت خویش مؤثر عمل نمایند.

کلیدواژه‌ها

تغییر؛ مقاومت؛ احساسات؛ عواطف؛ مشورت؛ مشارکت؛ اعتماد

اصل مقاله

 

 

 

 

 

راهکارهای مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه

اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

 

جهانبخش اورک[1]

عیسی درویش پور[2]

چکیده

هدف تحقیق حاضر تعیین راهکارهای کاهش مقاومت افراد در برابر تغییر و نوآوری از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ایذه می باشد.

این تحقیق از نوع توصیفی بوده و ابزار گرد آوری اطلاعات وداده های مورد نیاز در آن، پرسشنامه محقق ساخته "عوامل مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر" است که دارای ضریب پایایی  89/0  به روش آلفای کرونباخ می باشد.  برای تجزیه و تحلیل
داده ها از آزمون  T(one samplet Test) استفاده شده است.  

نتایج این پژوهش نشان داد که ازدیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه، توجه به عواطف و احساسات، مشورت کردن با آنها، اعتماد به کارکنان واختیار دادن به آنها بر کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر مؤثراست. بنابراین مسؤولان دانشگاه می بایست قبل از هر تغییری در سیستم بستر های لازم آن را فراهم نموده و در این راستا به خواسته های اساتید و کارکنان خود توجه نمایند تا بتوانند در تحقق رسالت خویش مؤثر عمل نمایند.

 

کلید واژه ها: تغییر، مقاومت، احساسات، عواطف، مشورت، مشارکت، اعتماد.

مقدمه   

 امروزه ضرورت ایجاد تغییر و نوآوری شناخته شده و هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی نسبت به نوآوری بی توجهی نشان دهد و از آنجا که وجود تغییر و تحول در مراکز آموزش عالی امری اجتناب ناپذیر است لذا مدیران باید با شهامت نوآوری ها را بپذیرند و بدانند که هستی یک نظام آموزشی وابسته به تغییر و نوآوری است.

مدیران سازمانهای عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند( طاهری لاری، 1377). ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمانها باید سعی کنند به گونه ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیشترین استفاده را از موقعیت های پیش آمده ببرند (جف و اسکات، 1377).

"تغییر" که از ثلاثی مجرد غیر می آید، مفهومی نزدیک به واژه های تفاوت، تحول، دگرگونی و تنوع دارد به عبارت دیگر تغییر یا دگرگونی اعم است از هر گونه وضعیت ثانویه ای نسبت به وضعیت اولیه یک شیء یا یک شخص ( باهر، 1382، صص 37 تا 38). تغییر یک کلمه سحرآمیز است که برای بسیاری همچون روزنه امید می نماید، بدین معنی که با ایجاد تغییر، بهبودی در رویدادها، شرایط و وضع مردم پدید خواهدآمد. (هنسن،1370،ص326 )

میزان تغییر می تواند کم یا زیاد باشد، بر حسب گستردگی و وسعت آن
می تواند بر عناصر متعددی از سازمان یا فقط بر تعداد محدودی ازآنها اثر گذارد. تغییر می تواند سریع1 ( ناگهانی و دفعتاً) یا بطئی و آهسته2 (تدریجی) محقق شود. وضعیت جدید ناشی از تغییر می تواند ماهیتی کاملاً متفاوت از حالت سابق داشته باشد (تغییر بنیادی1) یا وضعیت جدید می تواند همان ماهیت اولیه همراه با شکل و ویژگیهای جدیدی باشد (تغییر تدریجی2) هر کدام از این روشها حائز اهمیت اند زیرا اقدامات و فعالیت های متفاوتی از رهبران و مجریان تحول سازمان را می طلبند.(فرنچ و بل،1379، ص 18)

همیشه اعمال تغییرات به سادگی انجام نمی شود و با موفقیت همراه نیست. دلیل آن عدم تمایل، آماده نبودن و درک نکردن و سرانجام مقاومتی است که کارکنان، مردم و مصرف کنندگان نسبت به تغییر نشان می دهند (میرکمالی، 1379، ص 26) مقاومت همانند درد نمی گوید که چه چیزی نادرست است بلکه فقط می گوید که چیزی اشتباه و نادرست وجود دارد بنابراین در جایی که مقاومت ظهور می کند باید به دقت به دنبال مسأله و مشکل بود. چیزی که لازم است نصیحت و پند و اندرز منطقی در پیشنهادات جدید نیست بلکه کشف دقیق مشکل است (عباس زادگان، 1380، ص 52 ). 

  بابایی اهری (1383) عوامل مقاومت را به شرح زیر بیان کرده است:

1-   عوامل فردی: عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل، نیاز به موفقیت و امثال آنها …)، گرایشهای مبتنی بر تجارب حاصل از تغییرات قبلی.

2-   عوامل گروهی: انسجام گروهی، هنجارهای اجتماعی، و مشارکت در تصمیم گیری.

3-   عوامل سازمانی: تهدیدهای عوامل ناشناخته، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار. (ص 104 )

  ایجاد تغییر در شیوه ی مدیران آنهم یک شبه بسیار مشکل است و حتی در بهترین وضعیت ممکن هم فرایندی کند و پرخرج است و نیاز به صبر و حوصله و برنامه ریزی مبتکرانه دارد، انتظار معجزه ی یک شبه داشتن تنها نتیجه اش ناکامی و ناراحتی، هم برای مدیران و هم برای کارمندانشان است بنابراین تغییر در شیوه ی مدیریت در یک سازمان باید بر اساس برنامه ریزی و کاربرد دراز مدت صورت گیرد، تا برای همه ی دست اندرکاران با انتظاراتی واقع گرایانه، همراه گردد. (هرسی وبلانچارد، 1383، صص 180 تا 181)

وبر1(1999) با اعتقاد به اینکه افراد نسبت به تغییر در سازمان متبوعشان حتی اگر دلایل تغییر برای همه روشن و قابل درک باشد، مقاومت نشان می دهند
می گوید: "وقتی به تلاشهای ایجاد تغییر و تحول در سازمانها در ده سال گذشته می نگرم، می توانم بگویم شواهد کافی برای این امر وجود دارد که موفقیت در تغییر امکان پذیر است." (ص 180)

مک لنان (1383) معتقد است که اصول زیر موجب کاهش مقامت در برابر تغییر می شود:

1-  مدیران و سایر اشخاص کلیدی سازمان احساس کنند که برنامه های اجرایی تغییر برنامه ریزی شده از آن خودشان بوده و توسط افراد بیرون از سازمان طراحی و اجرا نشده است.

2-   در شروع هر برنامة اجرایی حمایت صمیمانه مدیران رده بالا جلب شده باشد.

3-    شرکت کنندگان در هر پروژة تغییر ببینند که تغییر موجب کاهش بار آنها می شود.

4-   برنامة اجرایی تغییر تجربة جدیدی را عرضه دارد که مورد علاقه و توجه شرکت کنندگان باشد.

5-   احساس استقلال و امنیت شرکت کنندگان تهدید نشود.

6-   مشارکت افراد در تلاشهای تشخیص باعث شود تا آنان دربارة مسأله اساسی موافقت نموده و اهمیت آن را احساس نمایند.

7-  تشخیص داده شود که نوآوریها ممکن است نادرست تفهیم و تفسیر شوند لذا تمهیدات لازم برای بازخور بررسی پروژه به عمل آمده و توضیحات لازم برای تفهیم و تفسیر درست آن ارائه گردد.

8-   شرکت کنندگان با پذیرش همدیگر، پشتیبانی، اعتماد و اطمینان در روابط همدیگر را تجربه نمایند.

9-   پروژه برای بازبینی و بررسی مجدد باز بماند.

      دسلر 1(1381) به نقل از روان شناس معروف کورت لوین2 الگویی از تغییر ارائه کرده است که به باور وی، می توان سازمان را بدون رویارویی با کمترین مقاومت تغییر داد. از دیدگاه لوین رفتارهای سازمانی محصول دو نوع نیروست: آنها که می کوشند وضع موجود را حفظ کنند و آنها که تلاش می نمایند تغییراتی صورت گیرد. از این رو ایجاد تغییرات به معنی کاهش دادن نیروهایی است که در راه حفظ وضع موجود به مصرف می رسد یا تقویت نیروهایی که برای ایجاد تغییر مصرف می شوند. الگوی لوین دارای سه مرحله است:

1-  از حالت انجماد خارج کردن: این بدان معنی است که باید نیروهایی که در راه حفظ وضع موجود تلاش می نمایند، کاهش داد که معمولاً این کار از طریق بزرگ کردن یا تشدید مسأله یا رویداد است تا افراد احساس نیاز به تغییر کنند و در صدد راه حل های جدید برآیند.

2-  حرکت کردن: این بدان معنی است که باید رفتارها، ارزش ها و
نگرش های جدید به وجود آورد، گاهی این کار از مجرای تغییرات ساختاری سازمان و گاهی از مجرای ارائه روش های بهبود سازمانی میسر می گردد.

3-  انجماد مجدد کردن: این بدان معنی است که باید وضع جدید سازمان را تثبیت نمود و مطمئن شد که سازمان یک باردیگر به روش قدیمی روی نمی آورد و نمی کوشد کارها را بدان گونه انجام دهد. (صص183 و 184)

درخصوص عوامل مؤثر بر مقاومت در برابر تغییر تحقیقاتی صورت گرفته است که به مواردی از نتایج  آنها اشاره می شود:

صدریه خواجو(1375)در پژوهش خود نتیجه گرفته است که:فراهم ساختن زمینه ی مشارکت در کارکنان، شناخت علل مقاومت در برابر تغییر کارکنان، ایجاد انگیزه به تغییر در کارکنان وفراهم ساختن اعتماد کارکنان از عوامل مؤثر در ایجاد تغییر و تحول بوده اند.

جعفری مقدم (1379) به این نتیجه دست یافت که با ایجاد روابط انسانی مطلوب و توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه ی سازمان و به نوعی همدلی و هماهنگی با آنها می توان به اجرای تغییر پرداخت. 

پرداختچی (1380) نتیجه می گیرد که اگر مدیران در فرایند طراحی و اجرای برنامه ی تغییر مورد مشورت قرار نگرفته و مشارکت نداشته باشند، دلبستگی چندانی به تحقق تغییرات مورد نظر نخواهند داشت.

صادقی (1380) در مقاله خود با عنوان "مطالعه مدیریت تغییر با توجه به
 دیدگاه نظریه پردازان" بر نقش ارتباطات در تغییر پذیری مدیران تأکید نموده
 و چنین می نویسد: " آن گروه از مدیران که دارای قدرت متقاعد ساختن
دیگران، برقراری ارتباط مناسب با آنان و درگیر فعالیت های گوناگون
آموزشی هستند. نوآوری ها را خیلی زودتر از مدیران فاقد این ویژگی ها می پذیرند." (ص 32 )

  کیوان منش (1381 ) در تحقیق خود به این نتیجه دست یافت که سبک مدیریت مشارکتی با احتمال 99% و بیش از سطح متوسط در تغییر و تحول سازمان تأمین اجتماعی مؤثر بوده است.

 بندانی (1383) توجه و استقبال مدیران از تغییر و نوآوری و در همین راستا توجه به مشارکت معلمان در تصمیم گیریها و پیاده سازی روابط انسانی مطلوب در مدرسه را مهم ترین ویژگیهای یک مدیر موفق معرفی نموده است.

کیرک پاتریک¹ (2001) در پژوهش خویش از سه عامل همدلی، ارتباطات و مشارکت به عنوان رمزهای تغییر موفقیت آمیز یاد نموده و تأکید می کند که باید افراد را به صورت انفرادی مورد توجه و حمایت قرار داد و آنها را از میزان تأثیر تغییر بر کارشان آگاه ساخت.

 نوتن² (2002) در پژوهشی تحت عنوان "کاربرد تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات برای بهبود محصولات اجتماعی و آموزشی"از فرایندهای ارتباطات، اطلاعات، مشارکت و برنامه ریزی به عنوان عواملی که در ایجاد تغییر جهت بهبود محصولات اجتماعی و آموزشی مؤثرند، نام می برد.

بییر³[5](2002) در پژوهش خود ارزش هایی همچون اعتماد، همدلی، اختیار، مشارکت و رویارویی علنی با کشمکش و تعارض را عوامل مؤثر در بهبود سازمانی از طریق ایجاد تغییر می داند.

هینکلمن و شارما⁴ (2003) در مقاله ای تحت عنوان "نیازمندیهای مدیریت تغییر" نقش ارتباطات در ایجاد تغییر را مورد تأیید قرار داده و معتقدند که ابتدا باید جزئیات تغییر را مورد بررسی قرار داده و اطلاعات لازم را در این زمینه به دست آورد، سپس با ایجاد ارتباط با افرادی که تغییر بر آنها اثر خواهد گذاشت و جلب اعتماد آنها به اجرای مؤثر تغییر کمک کرد.

 اُگل⁵ (2004) در رساله ی دکترای خود تحت عنوان "حالت های تغییر جهت در موضوع مدیریت" با تفکری انتقادی نسبت به شیوه های پرستاری، از مشارکت در ایجاد برنامه های جدید به عنوان عامل مؤثر تغییر نگرش نسبت به مدیریت در انجام خدمات پرستاری یاد می کند.

با توجه به این که علمای مدیریت به انحاء مختلف نقش توجه به احساسات وعواطف کارکنان، مشورت باآنها و  شرکت دادنشان  در برنامه تغییر و همچنین اعتماد و اختیار دادن به آنها در انجام برنامه تغییر را بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر متذکر گردیده اند و علی رغم اینکه تحقیقاتی نیز دراین راستا توسط پژوهشگران صورت گرفته است ازجمله تحقیقاتی که به آنها اشاره شد لیکن  در دانشگاه آزاد اسلامی در این ارتباط تحقیق جامعی صورت نگرفته است لذا این پژوهش با هدف تعیین میزان تأثیر هر یک از عوامل فوق الذکر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از نظر کارکنان واساتید دانشگاه آزاد بر اساس فرضیات ذیل انجام گرفته است:

1- میزان تأثیر توجه به عواطف و احساسات کارکنان واساتید بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتر از میانگین فرضی جامعه است.

4- میزان تأثیراعتماد به کارکنان واختیاردادن به آنها در انجام برنامه تغییر بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتر از میانگین فرضی جامعه است.

3- میزان تأثیر مشورت با اساتید و کارکنان و مشارکت آنها در برنامه تغییر بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتر از میانگین فرضی جامعه است.

 

روش شناسی تحقیق  

  روش تحقیق در انجام این پژوهش، توصیفی1 از نوع پیمایشی2 می باشد.

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و اساتید پاره وقت وتمام وقت دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرستان ایذه می باشد که در سال تحصیلی 89ـ 1388، 350 نفر بوده‌اند.

گروه	زیرلیسانس		لیسانس		فوق لیسانس وبالاتر
	جامعه	نمونه	جامعه	نمونه	جامعه	نمونه
اساتید	-	-	-	-	238	127
کارکنان	43	22	51	28	18	9

به منظور تعیین حجم نمونة این پژوهش با توجه به در دسترس نبودن واریانس صفت مورد مطالعه، ابتدا 30 پرسشنامه ی مقدماتی توزیع و واریانس مورد نظر
بر آورد گردیده و سپس با استفاده از فرمول، با سطح اطمینان 95% تعداد نمونه بر آورد گردید.

  پس از تعیین حجم نمونه، از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شد، و 186 نفر از اساتید و کارکنان به طور تصادفی انتخاب گردیده و پرسشنامه در اختیار آنان قرار گرفت.

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامة محقق ساخته با اعتبار 89/0 به روش آلفای کرونباخ استفاده شده است .این پرسشنامه دارای  45 سؤال می باشد که بر اساس مقیاس پنج درجه ای لیکرت به صورت خیلی موافقم،موافقم، نظری ندارم، مخالفم و خیلی مخالفم طرح ریزی شده است و به هر مقیاس امتیازی معادل 1 تا 5 داده شده است.

تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش در سطح آمار توصیفی با استفاده از شاخصهای آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون t (مقایسه میانگین نمونه با میانگین جامعه) استفاده شده است و همچنین داده های این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS ویرایش 16 تجزیه و تحلیل گردیده است.

متغیرهای این پژوهش به شرح ذیل می باشد:

1-  عواطف واحساسات:عاطفه، حالت اندوه و شادی و یأس و امید و حیرت و اعجابی است که حوادث عینی یا ذهنی، در ذهن انسان ایجاد می کند و وی می کوشد که این حالت و تأثر ناشی از رویدادها را آنچنان که برای خودش تجربه شده است، به دیگران هم منتقل کند.(شفیعی کدکنی،1370،ص351)دراین پژوهش منظورهرگونه نگرش،بینش واحساسی است که افراد نسبت به برنامه تغییر داشته باشند.

2-  اعتماد و اختیار:اعتماد یعنی رسیدن به شناختی معمولی و معقول
درباره ارتباط افراد  و تعیین حدود و مرزها برای ایجاد  ارتباط. (www.tebyan.net) و اختیار قدرتی است که به فرد سازمانی داده می شود تا اجرای وظایف خاصی را عهده دار شود(صافی،1386،ص16).اعتماد واختیار دراین پژوهش بیانگر قبول و پذیرش توانایی زیردستان در
انجام وظایف محوله بوده  که موجب تفویض اختیار به آنها در این خصوص می گردد.

3-  مشورت و مشارکت: مشارکت  عبارت است از ایفای نقش از طریق اظهار نظر، ارائه پیشنهاد، تصمیم گیری و قبول مسؤلیت در زمینه فعالیت های سازمان،انتخاب نوع کار، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله.
(تنهایی، 1377، ص 25 )ودر اینجا منظور نظرخواهی از زیردستان درخصوص برنامه تغییر و استفاده از دیدگاه آنها در جهت اجرای هر چه مطلوبتر تغییر می باشد.

 

یافته های تحقیق

 " تأثیر توجه به عواطف و احساسات کارکنان واساتید بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتر از میانگین فرضی جامعه است."             

    

جدول شماره 1: تأثیر توجه به احساسات و عواطف در برنامه تغییر

گزینه	فراوانی	درصد
نظری ندارم	2	08/1
موافقم	67	02/36
خیلی موافقم	117	90/62
جمع	186	100

 

همانگونه که در جدول شماره 1 ملاحظه می شود 08/1 درصد کارکنان و اساتید نسبت به تأثیرتوجه به عواطف و احساسات آنان در برنامه تغییر و کاهش مقاومتشان هیچ نظری ندارند و 02/36 آنان با تأثیر عواطف موافقند همچنین 90/62 درصد خیلی موافقند یعنی %99 آنان تأثیر توجه به عواطف و احساسات بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری  را خیلی زیاد دانسته اند.ضمناً نتایج مندرج در جدول شماره 2 مؤید این مطلب است.

 

جدول شماره 2: آماره های آزمون t مقایسه میانگین

نمونه با عدد ثابت (میانگین جامعه)

متغیر	t	df	p	تفاوت بین میانگین نمونه و جامعه
توجه به احساسات و عواطف	51/36	185	000	19/1

 

بر اساس نتایج آزمون t (one samplet Test) مندرج در جدول شماره 2 تأثیر توجه به عواطف و احساسات اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری با 51/36=t و 000/0=p و تفاوت بین میانگین ها مساوی 19/1 در سطح 05/0p< از میانگین فرضی جامعه (3) بالاتراست یعنی اینکه اساتید و کارکنان معتقدند که توجه به عواطف واحساسات در کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری تأثیر خیلی زیادی دارد. مطالب فوق داده‌های مندرج در جدول شماره 1را تأیید می نماید بنابراین فرض صفر رد و فرض تحقیق تأیید می شود.

" میزان تأثیراعتماد به کارکنان و اختیار دادن به آنها در انجام برنامه تغییر بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتراز میانگین فرضی جامعه است."

 

جدول شماره 3: تأثیراعتماد به کارکنان و اختیار دادن به آنها در برنامه تغییر

 

گزینه	فراوانی	درصد
موافقم	93	50
خیلی موافقم	93	50
جمع	186	100

 

همانگونه که درجدول شماره3 ملاحظه می‌شود%50درصد کارکنان واساتید نسبت به میزان تأثیراعتماد به آنان در کاهش مقاومت در مقابل تغییر و نوآوری موافقند و 50 درصد خیلی موافقند یعنی 100% اساتید و کارکنان با گزینه
فوق موافقند وتأثیر آن راخیلی زیاد دانسته‌اند. نتایج جدول 4 نیز این مطلب را
تأیید می‌کند.

جدول شماره 4: آماره‌های t مقایسه میانگین نمونه با عدد ثابت (میانگین جامعه )

 

متغیر	t	df	p	تفاوت بین میانگین نمونه و جامعه
اعتماد به اساتید و کارکنان	34/39	185	000/0	12/1

 

نتایج آزمونt (one sample test) مندرج در جدول شماره ی 4 میزان تأثیر اعتماد و اختیار دادن به اساتید و کارکنان بر کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر و نوآوری با 34/39t= و 000/0=p و تفاوت بین میانگین ها مساوی 12/1 در سطح 05/0p< از میانگین فرضی جامعه (3) بالاتر است یعنی اینکه اساتید و کارکنان معتقدند که اعتماد و اختیار دادن به آنان در کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری تأثیر خیلی زیادی دارد.این مطلب تأیید کننده مطالب مندرج در جدول شماره 3 است بنابراین فرض صفر رد و فرض تحقیق تأیید می شود.

" میزان تأثیر مشورت با اساتید و کارکنان و مشارکت آنها در برنامه تغییر بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری بالاتر از میانگین فرضی جامعه است."

 

جدول شماره‌ی 5: تأثیر مشورت و مشارکت در برنامه تغییر

گزینه	فراوانی	درصد
نظری ندارم	4	15/2
موافقم	88	31/47
خیلی موافقم	94	05/50
جمع	186	100

 

همانگونه که درجدول شماره‌ی 5 ملاحظه می‌شود 15/2 درصد کارکنان و اساتید نسبت به میزان تأثیر مشورت با اساتید و کارکنان و مشارکت آنها در برنامه تغییر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نو آوری نظری ندارند و 31/47 درصد موافقند همچنین 05/50 خیلی موافقند یعنی 98 0/0 آنان تأثیر مشورت و مشارکت دادن را بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری خیلی زیاد دانسته اند. نتایج جدول شماره 6  مؤید این مطلب است.

 

جدول شماره‌ی 6: آماره های آزمون t مقایسه میانگین نمونه

با عدد ثابت (میانگین جامعه )

متغیر	t	df	p	تفاوت بین میانگین نمونه و جامعه
مشارکت و مشورت با اساتید و کارکنان	346/31	185	000/0	09/1

 

نتایج آزمون t (one sample test) مندرج در جدول شماره‌ی 6 میزان تأثیر مشورت با اساتید و کارکنان و مشارکت آنها دربرنامه تغییر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری با 34/31=t و 000/0=p و تفاوت بین میانگین ها مساوی 09/1 در سطح 05/0p< از میانگین فرضی جامعه (3) بالاتر است یعنی اینکه اساتید و کارکنان معتقدند که مشارکت و مشورت با اساتید و کارکنان در برنامه تغییر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری تأثیر خیلی زیادی دارد.

 

بحث و نتیجه گیری

باتوجه به نتایج جدول شماره 1 و 2 اساتید و کارکنان معتقدند که توجه به عواطف و احساسات در کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری تاثیر خیلی زیادی دارد بنابراین فرضیه بالا بودن میزان تأثیر توجه به عواطف و احساسات بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری تأیید می گردد. یافته های این پژوهش با نتایج تحقیقات صدریه خواجو (1375) مبنی بر ایجاد انگیزه به تغییر در کارکنان، جعفری مقدم (1379)که در پژوهش خود به این نتیجه دست یافته است که  با ایجاد روابط انسانی مطلوب و توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه ی سازمان و به نوعی همدلی و هماهنگی با آنها می توان به اجرای تغییر پرداخت,کیرک پاتریک (2001)که تأکید می کند افراد باید به صورت انفرادی مورد توجه و حمایت قرار گیرند و آنها را از میزان تأثیر تغییر بر کارشان آگاه ساخت و بییر (2002)که همدلی را از عوامل مؤثر بر بهبود سازمانی در هنگام ایجاد تغییر می داند, همسو و هماهنگ بوده است.

هماهنگی این تحقیقات با تحقیق حاضر نشان از آن دارد که توجه به
عواطف و احساسات بر تغییرپذیری کارکنان تأثیر بسزایی داشته و باید به انحاء مختلف و با راهکارهای شایسته مدیران را با این راهبرد آشنا ساخت تا با توجه
به آن در رده های مختلف مدیریتی حصول به اهداف تغییر به سهولت
امکان پذیر گردد.

 بنابراین به نظر می رسد در برنامه تغییر باید به احساسات وعواطف شرکت کنندگان توجه شود تا نه تنهااحساس استقلال و امنیت آنان تهدید نگردد بلکه احساس ترس و تهدید آنان از تغییر کاهش یافته و در نتیجه انگیزه‌ی بیشتری برای مشارکت در ایجاد تغییر و مقاومت کمتر در مقابل آن پیدا کنند لذاهرچه برنامه تغییر،مورد علاقه و توجه شرکت کنندگان باشد بر میزان کاهش مقاومت آنها در برابر تغییر مؤثرتر خواهد بود.

همچنین یافته های مندرج در حدول 3 و 4 حاکی از آن است که اساتید
وکارکنان، تأثیر اعتماد به زیردستان و اختیار دادن به آتها را بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری خیلی زیاددانسته‌اند بنابراین فرضیه بالا بودن میزان
تأثیر اعتماد به اساتید و کارکنان در کاهش مقاومت در مقابل تغییر و نوآوری
تأیید می گردد.

یافته های این پژوهش با نتایج تحقیقات صدریه خواجو (1375)مبنی بر فراهم ساختن اعتماد کارکنان، صادقی (1380)که عقیده دارد مدیرانی که ارتباط افقی بین گروه ها برقرار می کنند در نهادی ساختن تغییر موفق ترند، بییر(2002) که ارزش هایی همچون اعتماد، همدلی و اختیار را  عوامل مؤثر بر بهبود سازمانی از طریق ایجاد تغییر می داند، هینکلمن و شارما(2003) که معتقدند مدیر  برای اجرای مؤثر تغییر نیاز به جلب اعتماد کارکنان دارد  همسو می باشد.

   نتایج این پژوهش وتحقیقات مشابه، لزوم اعتماد به کارکنان در انجام وظایف محوله را مورد تأیید قرارداده وتأکید دارند که اعتماد به زیردستان وتفویض اختیار به آنها بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر مؤثر می‌باشد.

 لذا نتیجه گرفته می‌شود که مدیران ضمن ایجاد حس اطمینان واعتماد بین زیردستان،خود نیز با دادن اختیار به آنها در انجام وظایف جدید واجرای برنامه تغییر، نه تنها از مقاومتشان در برابر تغییر کاسته بلکه حمایت و پشتیبانی آنها را در جهت رسیدن به اهداف تغییر جلب خواهند نمود.

 یافته های مندرج در حدول 5 و 6 نیز نشان ازعقیده اساتید و کارکنان مبنی بر این دارد که مشورت کردن و شرکت دادن اساتید و کارکنان در برنامه تغییر بر کاهش مقاومتشان در برابر تغییر و نوآوری تأثیر خیلی زیادی دارد، بنابراین فرضیه بالا بودن میزان تأثیر مشورت و مشارکت دادن بر کاهش مقاومت در برابر تغییر و نوآوری مورد تأیید قرار می گیرد.

یافته های حاصل از این پژوهش، نتایج تحقیقات صدریه خواجو (1375)مبنی بر لزوم فراهم ساختن زمینه ی مشارکت  کارکنان در برنامه تغییر، پرداختچی (1380) که معتقد است اگر مدیران در فرایند طراحی و اجرای برنامه ی تغییر مورد مشورت قرار نگرفته و مشارکت نداشته باشند، دلبستگی چندانی به تحقق تغییرات مورد نظر نخواهند داشت، کیوان منش (1381) که نتیجه گرفته است سبک مدیریت مشارکتی با احتمال 99% و بیش از سطح متوسط در تغییر و تحول سازمان  مؤثر بوده است.، بندانی (1383) که توجه به مشارکت معلمان در تصمیم گیریها و پیاده سازی روابط انسانی مطلوب در مدرسه را از  مهم ترین ویژگیهای یک مدیر موفق می داند.، کیرک پاتریک (2001) که از مشارکت به عنوان رمز تغییر موفقیت آمیز یاد نموده است، بییر (2002)، نوتن (2002) و اگل (2004) که هرکدام به گونه ای  تأثیر مشورت و مشارکت  کارکنان در کارها و تصمیم گیری مربوط به برنامه تغییر را بر کاهش مقاومت در برابر تغییر مورد تأیید وتأکید قرار داده اند، هماهنگ می باشد لذا نظر ارائه کنندکان این مقاله این است که مشورت با کارکنان و استفاده از راهبردها‌ی تصمیم‌گیری مشارکتی در کاهش مقاومت در برابر تغییر مؤثر بوده واز آنجا که افراد مورد مشورت قرار گرفته گرفته و در تصمیم‌گیری ها شرکت داشته‌اند، برنامه تغییر را از آن خود دانسته و برای توفیق در راه حصول به اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نمی‌ورزند بلکه هرنوع ناملایماتی را دراین راستا تحمل نموده و خواستار اجرای موفقیت‌آمیز آن می‌باشند.

 

محدودیت های تحقیق

-   تخصصی بودن پرسشنامه وپژوهش وعدم تسلط کافی برخی از پاسخ دهندگان در درک مفاهیم آن 

-   محدود بودن اجرای پژوهش به دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

-   محدود بودن اجرای پژوهش به بررسی سه مورد از راهکارهای کاهش مقاومت در برابر تغییر

 

پیشنهادها

  با توجه به یافته های  تحقیق، پیشنهادهای زیر ارائه می گردد:

-   -مدیران  احساسات و عواطف زیردستان در ایجاد تغییرات را  در نظر گرفته و ترس از اینکه تغییر موقعیت آنها را به خطر خواهد انداخت را از بین ببرند.

-   مدیران در اجرای برنامه تغییر و نوآوری به زیردستان اعتماد نموده،اختیارات اجرایی لازم را به آنها تفویض نمایند  و خود  نقش رهبری، هدایتی  و حمایتی ایفا کنند.

-   فضایی ایجاد کنند تا شرکت کنندگان با اعتماد و اطمینان نسبت به یکدیگر، درجهت تحقق اهداف برنامه تغییر همدیگر را پشتیبانی نمایند.

-  -افراد سازمانی در برنامه تغییر مورد مشورت قرار گرفته و در تصمیم گیریها مشارکت داده شوند تا با آگاهی نسبت به اهداف برنامه تغییر،به پذیرش واجرای آن اقدام نمایند.

-  از نظرات زیردستان به عنوان کسانی که عهده دار وظیفه ی خاصی هستند و از نزدیک مسایل و مشکلات را لمس می کنند، در ایجاد تغییرات و اتخاذ تصمیمات استفاده گردد. 

 

منابع

بابایی اهری، مهدی. (1383). طراحی مدلی برای تغییر رفتار سازمانی با استفاده از ابزار
          فراگرد تفکر تئوری محدودیتها، رساله ی دوره دکتری مدیریت، دانشکده
          علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس تهران.

باهر، حسین. (1382). مدیریت تغییر و تحول، مجله مدیریت، شماره 75و76، صص 38-37.

بندانی، هوشنگ. (1383). تعیین ویژگی های مدیر موفق از دیدگاه دبیران مقطع
          متوسطه شهرستان ایذه، پایان نامه ی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی
          واحد خوارسگان.

پرداختچی، محمد حسن. (1380). بهسازی و بالندگی سازمانی؛ رویکردی نوین و جامع  در
          مدیریت تغییر، چکیده مقالات همایش تغییر و نوآوری در سازمان و مدیریت
          آموزشی، تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت.

تنهایی، الهیار. (1377). آثار مثبت مشارکت کارکنان، مجله ی مدیریت، شماره 33،
          صص 25 تا 27.

جعفری مقدم، سعید. (1379). مدیریت تغییر (مطالعه ی موردی)، مجله ی مدیریت و توسعه،
          شماره 5، صص 72 تا 79.

جف، دنیس تی و اسکات، سیندیادی. (1377). مدیریت تغییر سازمانی؛ راهنمایی برای
          مدیران، ترجمه ی بهزاد رمضانی، تهران: نشر دایره.

دسلر، گری. (1381). مبانی مدیریت انسانی، ترجمه ی علی پارسائیان و محمدعلی اعرابی،
          تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

شفیعی کدکنی، محمدرضا، (1378). موسیقی شعر، تهران:انتشارات آگاه.

صافی،احمد،(1386). سازمان ومدیریت در آموزش وپرورش، تهران: نشر ارسباران

صادقی، احمد. (1380). مطالعه ی مدیریت تغییر با توجه به دیدگاههای نظریه پردازان، چکیده
          مقالات همایش تغییر و نوآوری در سازمان و مدیریت آموزشی، تهران:
          پژوهشکده تعلیم و تربیت.

صدریه خواجو، فریبا. (1375). بررسی نظرات مدیران درباره عوامل مناسب برای
          ایجاد تحول در آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی  
          دانشگاه آزاداسلامی واحد خوراسگان.

طاهری لاری، مسعود. (1377). مدیریت تغییر و تحول سازمانی، مشهد: انتشارات درخشش.

عباس زادگان، محمد. (1380). چگونگی برخورد با مقاومت در برابر تغییر، مجله مدیریت،
          شماره 52 و 51، ص 52

فرنچ، وندال و بل، سیسیل اچ. (1379). مدیریت تحول سازمان، ترجمه ی مهدی الوانی و
          حسن دانایی فرد. تهران: نشر صفار 

کیوان منش، مهری. (1381). بررسی عوامل عمده مؤثر در تغییر و تحول از دیدگاه
          کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد
          مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوارسگان.

مک لنان، رُوی. (1383). مدیریت تحول سازمانی پیشرفته، ترجمه ی مهدی بابایی اهری،
          تهران: انتشارات سمت.

میرکمالی، محمد. (1379). رابطه فرهنگ با مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن، مجموعه
          مقالات مقاومت در برابر تغییر، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

هرسی پال وبلانچارد، کنت. (1383). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه ی علی علاقه بند،
          تهران: امیرکبیر.

هنسن، مارک. (1370). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه ی محمدعلی نائلی،
          اهواز: دانشگاه شهید چمران.

Beer,M.(2002).Organizational Behavior and Development.
          www.hbs.edu/research/facpubs/working/papers/papers2
          /9798/98-115.pdf.

Hinkelman,S and Sharma S and others.(2003).Change  Management
          Requirement. www.oasis-open.Org/archives/ wsdm/2003
          07/pdF 0001

Kirkpatrick, D.L.(2001). Managing change effectively. New York:
          Butterworth.

Naughton,R.(2002).Using Information and communication 
          Technologies to Improve social and Educational outcomes.
          www.itu.edu.tr/catalog3.pdf.

Ogle,K.R.(2004).Shifting(com) Positions on the subject of
          management. www.thesis.Scu.edu.au/adt-Nscu/uploads/
          approved/adt-Nscu 2005 0823.113034/puplic/ 02.whole.pdf.

Webber A.M. (1999).Learning for a change, new York: Fast
          company.

http://www.tebyan.net/children_teenagers/anewidea/fingerprint/2008/
          5/26/67137.html

 

 

 

---

1ـ عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

2ـ مدرس حق التدریس دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه

1- fast change

2- slow change

1- fundamental change

2- incremental change

 

1- webber

1- Dessler

2- Kurt lewin                                                                                                        

1- Kirkpatrick

2- Naughton

3- Beer

4- Hinkelman and Sharma

5- Ogle                                                                                                                            

1- descriptive

2- survey

مراجع

بابایی اهری، مهدی. (1383). طراحی مدلی برای تغییر رفتار سازمانی با استفاده از ابزار
          فراگرد تفکر تئوری محدودیتها، رساله ی دوره دکتری مدیریت، دانشکده
          علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس تهران.

باهر، حسین. (1382). مدیریت تغییر و تحول، مجله مدیریت، شماره 75و76، صص 38-37.

بندانی، هوشنگ. (1383). تعیین ویژگی های مدیر موفق از دیدگاه دبیران مقطع
          متوسطه شهرستان ایذه، پایان نامه ی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی
          واحد خوارسگان.

پرداختچی، محمد حسن. (1380). بهسازی و بالندگی سازمانی؛ رویکردی نوین و جامع  در
          مدیریت تغییر، چکیده مقالات همایش تغییر و نوآوری در سازمان و مدیریت
          آموزشی، تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت.

تنهایی، الهیار. (1377). آثار مثبت مشارکت کارکنان، مجله ی مدیریت، شماره 33،
          صص 25 تا 27.

جعفری مقدم، سعید. (1379). مدیریت تغییر (مطالعه ی موردی)، مجله ی مدیریت و توسعه،
          شماره 5، صص 72 تا 79.

جف، دنیس تی و اسکات، سیندیادی. (1377). مدیریت تغییر سازمانی؛ راهنمایی برای
          مدیران، ترجمه ی بهزاد رمضانی، تهران: نشر دایره.

دسلر، گری. (1381). مبانی مدیریت انسانی، ترجمه ی علی پارسائیان و محمدعلی اعرابی،
          تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

شفیعی کدکنی، محمدرضا، (1378). موسیقی شعر، تهران:انتشارات آگاه.

صافی،احمد،(1386). سازمان ومدیریت در آموزش وپرورش، تهران: نشر ارسباران

صادقی، احمد. (1380). مطالعه ی مدیریت تغییر با توجه به دیدگاههای نظریه پردازان، چکیده
          مقالات همایش تغییر و نوآوری در سازمان و مدیریت آموزشی، تهران:
          پژوهشکده تعلیم و تربیت.

صدریه خواجو، فریبا. (1375). بررسی نظرات مدیران درباره عوامل مناسب برای
          ایجاد تحول در آموزش و پرورش. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی  
          دانشگاه آزاداسلامی واحد خوراسگان.

طاهری لاری، مسعود. (1377). مدیریت تغییر و تحول سازمانی، مشهد: انتشارات درخشش.

عباس زادگان، محمد. (1380). چگونگی برخورد با مقاومت در برابر تغییر، مجله مدیریت،
          شماره 52 و 51، ص 52

فرنچ، وندال و بل، سیسیل اچ. (1379). مدیریت تحول سازمان، ترجمه ی مهدی الوانی و
          حسن دانایی فرد. تهران: نشر صفار 

کیوان منش، مهری. (1381). بررسی عوامل عمده مؤثر در تغییر و تحول از دیدگاه
          کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهرستان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد
          مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوارسگان.

مک لنان، رُوی. (1383). مدیریت تحول سازمانی پیشرفته، ترجمه ی مهدی بابایی اهری،
          تهران: انتشارات سمت.

میرکمالی، محمد. (1379). رابطه فرهنگ با مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن، مجموعه
          مقالات مقاومت در برابر تغییر، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

هرسی پال وبلانچارد، کنت. (1383). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه ی علی علاقه بند،
          تهران: امیرکبیر.

هنسن، مارک. (1370). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه ی محمدعلی نائلی،
          اهواز: دانشگاه شهید چمران.

Beer,M.(2002).Organizational Behavior and Development.
          www.hbs.edu/research/facpubs/working/papers/papers2
          /9798/98-115.pdf.

Hinkelman,S and Sharma S and others.(2003).Change  Management
          Requirement. www.oasis-open.Org/archives/ wsdm/2003
          07/pdF 0001

Kirkpatrick, D.L.(2001). Managing change effectively. New York:
          Butterworth.

Naughton,R.(2002).Using Information and communication 
          Technologies to Improve social and Educational outcomes.
          www.itu.edu.tr/catalog3.pdf.

Ogle,K.R.(2004).Shifting(com) Positions on the subject of
          management. www.thesis.Scu.edu.au/adt-Nscu/uploads/
          approved/adt-Nscu 2005 0823.113034/puplic/ 02.whole.pdf.

Webber A.M. (1999).Learning for a change, new York: Fast
          company.

http://www.tebyan.net/children_teenagers/anewidea/fingerprint/2008/
          5/26/67137.html