ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 2، دوره 6، شماره 21، خرداد 1392، صفحه 27-43   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

محمّدعلی فرنیا¹؛ صادق ملکی آوارسین²؛ وحیده فرشباف‌جور³

¹استادیار دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.

²عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

³دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، تبریز، ایران

چکیده

هدف از انجام این تحقیق ارزیابی اثر بخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 7593 نفر که شامل کلیه افراد شرکت کننده در کلاس‌های آموزشی می‌باشد که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 357 نفر برآورد و به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی اثربخشی آموزشی با استفاده از الگوی کرک پاتریک می‌باشد که پایایی آن (94/0 = α) می‌باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون T تک نمونه‌ای استفاده شد. نتایج نشان داد برگزاری دوره‌های آموزشی از طرف تعاونی استان برای شرکت‌های تعاونی بالاتر از حد متوسط و حدود (86/3) می باشد و در بین ابعاد 4 گانه اثربخشی بعد واکنش با میانگین (99/3) بعد یادگیری (84/3) بعد رفتار (72/3) و بعد نتایج (70/3) می‌باشد.
بنابراین می توان اظهار داشت که دوره‌های آموزشی تعاونی در بعد انتقال مفاهیم اثر بخش‌تر بوده است و هر چه وارد ابعاد عملیاتی می‌شویم از اثربخشی دوره‌ها کاسته می‌شود که این می‌توان بدلیل تأکید بر مباحث تئوریکی در طول دوره یا عدم وجود انگیزه لازم در فراگیران برای کسب دانش و ایجاد تحول در خودشان باشد

کلیدواژه‌ها

اثر بخشی؛ آموزش؛ تعاون و شرکت‌های تعاونی

اصل مقاله

 

 

 

 

 

ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی

 

دکتر محمّدعلی فرنیا[1]

دکتر صادق ملکی‌آوارسین[2]

وحیده فرشباف‌جور[3]

 

تاریخ دریافت مقاله: 03/10/1390

تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 20/08/1391

 

 

چکیده

هدف از انجام این تحقیق ارزیابی اثر بخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 7593 نفر که شامل کلیه افراد شرکت کننده در کلاس‌های آموزشی می‌باشد که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 357 نفر برآورد و به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی اثربخشی آموزشی با استفاده از الگوی کرک پاتریک می‌باشد که پایایی آن (94/0 = α) می‌باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون T تک نمونه‌ای استفاده شد. نتایج نشان داد برگزاری دوره‌های آموزشی از طرف تعاونی استان برای شرکت‌های تعاونی بالاتر از حد متوسط و حدود (86/3) می باشد و در بین ابعاد 4 گانه اثربخشی بعد واکنش با میانگین (99/3) بعد یادگیری (84/3) بعد رفتار (72/3) و بعد نتایج (70/3) می‌باشد.

بنابراین می توان اظهار داشت که دوره‌های آموزشی تعاونی در بعد انتقال مفاهیم اثر بخش‌تر بوده است و هر چه وارد ابعاد عملیاتی می‌شویم از اثربخشی دوره‌ها کاسته می‌شود که این می‌توان بدلیل تأکید بر مباحث تئوریکی در طول دوره یا عدم وجود انگیزه لازم در فراگیران برای کسب دانش و ایجاد تحول در خودشان باشد

واژگان کلیدی: اثر بخشی، آموزش، تعاون و شرکت‌های تعاونی

 

مقدمه:

انسان‌ها به عنوان موجودات هدفمند از دیر باز دریافته‌اند که بهترین استراتژی برای دستیابی به اهداف، رسیدن به خواسته‌ها و ارضای نیازهایشان، سازماندهی خودشان است. سازماندهی انسان‌ها نسبت به خود مستلزم همکاری و هماهنگی مشترکی در میان آنهاست، که برای دستیابی به اهداف مشترک صورت می‌پذیرد. این واژه در فرهنگ ایرانی و اسلامی بسیار آشنا و دیر پا است. یکی از دستورات قرآن مجید این است که ((تعاونوا علی البر والتقوی و لا تعاونو علی الثم و العدوان)) یعنی در کارهای نیک با هم همکاری و همیاری داشته باشید و هرگز در کارهای ناصواب و گناهان و آنچه کینه و دشمنی به همراه دارد همکاری نکنید(نظام شهیدی، 1380). سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص صرف می‌کنند بدون اینکه اثربخشی آنها به طور مطلوب اندازه‌گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. متأسفانه در بسیاری از موارد سیستم اثربخش اصلاً وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی‌نظم است. از سوی دیگر هر گونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری در ارزشیابی دوره‌های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن در آید. بطور کلی ارزیابی آموزشی جزء جدایی ناپذیر فرآیند آموزش بوده و قرار دادن آن به عنوان بخشی از فرایند آموزش، نشان دهنده مهارت در طراحی یک برنامه آموزشی به شمار می‌رود (عالی، 1387).

آموزش یکی از وظایف اصلی و حیاتی سازمان‌ها به شمار می‌رود زیرا داشتن کارکنان ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کار آمدی و در نتیجه اثربخشی سازمان می‌باشد (سعادت، 1385)

مایرز[4] اهمیت امر آموزش را چنین بیان می‌کند، آموزش خوب عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و کارکنان را یاری می‌دهد که با تمام ظرفیت خودکار کنند. آنها معتقدند هدف‌های مهم تحقق نمی‌یابد مگر اینکه تمام سلسه مراتب سازمان که از مدیر اجرایی آغاز می‌شود تا رده پایین، به اهمیت مسأله آموزش آگاه باشند. از طرف دیگر کارکنان نیز آموزش را جهت پیشرفت و تکامل خود بپذیرند و به عبارت دیگر آموزش هنگامی مفید خواهد بود که کارکنان بخواهند یاد بگیرند (اسلومن، 1382)[5]

تیلور[6] بنیان گذار مکتب مدیریت علمی در شمار اصول مدیریت می‌گوید کارکنان را باید براساس روش‌های علمی انتخاب کرد و به همین اساس آموزش داد تا به انجام وظایفی که برآنها محول شده آماده شوند نه آنکه خود مسئول انتخاب شغل و پرورش استعداشان باشند (سید جوادین، 1387). درک فرنچ وهیشر ساور[7] آموزش را بهبود و گسترش منظم توانایی یک فرد در انجام کار یا وظیفه خاص می‌دانند همچنین سینگر[8] در تعریف آموزش می‌گوید آموزش تسهیل کننده فراگیری دانش‌های جدید، مهارت‌ها و توانایی‌هایی می باشد که مستلزم بهبود در اجرای شغل است (رحیمی، 1383).

کارل و دیگران[9] (2000) ارزشیابی را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و برون‌دادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند. و به عقیده فوت و هوک[10] (1999) ارزشیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده. امروزه آموزش‌هایی که از سوی وزارت تعاون، اتحادیه‌های تعاونی و یا مؤسسات آموزشی برای مدیران واعضای شاغل تعاونی‌ها گذاشته می‌شود. نقش بسیار مهمی در پویایی و ارتقاء سطح بهره‌وری تعاونی‌ها دارد. تعاونی‌هایی که از دوره‌های آموزشی مورد نیاز خود بهره می‌برند تعاونی‌هایی هستند که روحیه مشارکت‌پذیری و همیاری در آنها تقویت گردیده و همواره اهداف تعاونی را مقدم بر اهداف شخصی قلمداد می‌کنند. کلیه اعضای تعاونی خود را جهت شرکت در مجامع عمومی مسئول دانسته بدین جهت تصمیم‌گیری در اینگونه مجامع نقش مستقیم در موفقیت تعاونی‌های مزبور داردو بالعکس تعاونی‌هایی که نسبت به امر آموزش بی‌توجهی و یا کم‌توجهی نشان می‌دهند، تعاونی‌هایی هستند که به دلیل ضعف آگاهی مدیران نسبت به قانون و مقررات تعاون و شرح وظایف قانونی خود همواره در کارشان نقائصی رخ می‌دهد که منجر به دور شدن از اهداف شرکت تعاونی شده و این امر اثرات منفی بر روحیه‌ی مشارکت پذیری اعضاء در تصمیم‌گیری‌ها و در کوتاه مدت سبب رکود فعالیت و خارج شدن این دسته از تعاونی‌ها از گردونه رقابت خواهد شد (جعفرعلی1389)[11].

اسنل و بولندر[12] (2007) و نو و دیگران[13](2008) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به 2 دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند شکل زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.

اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007)

 

 

اهداف اداری- اجرایی	اهداف توسعه‌ای
- مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان - تعیین ارتقاء کاندیدها - تعیین تکالیف و وظایف - شناسایی عملکرد ضعیف - تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری - اعتبارسنجی ملاک‌های انتخاب - ارزیابی برنامه‌های آموزشی - تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات - برآوردن مقررات قانونی - برنامه‌ریزی پرسنلی	- فراهم آوردن بازخورد عملکرد - شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی - تشخیص عملکرد افراد - کمک به شناسایی اهداف - ارزیابی میزان دستیابی به اهداف - شناسایی نیازهای آموزشی فردی - شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی - تقویت ساختار قدرت - بهبود ارتباطات - فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

بیشتر مدل‌های ارزشیابی مشهور در سال‌های گذشته بر اساس الگوهای ارزشیابی آموزش چهار سطح بنا شده‌اند، که اولین بار توسط کرک پاتریک ارائه شده بود این الگو به عنوان الگوی جامع، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت‌های آموزشی توصیف شده و بوسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می‌شود(پورصادق، 1384).

چهار سطح مدل کرک پاتریک

سطح	معیار	کانون توجه
1	واکنش	رضایت فراگیران
2	یادگیری	کسب دانش، مهارت و نگرش
3	رفتار	بهبود رفتار شغلی
4	نتایج	نتایج کسب شده برای سازمان توسط فراگیران

سطح نخست واکنش[14]

منظور از واکنش میزان، عکس‌العملی است که فراگیران به تمامی عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزش، از خود نشان می‌دهند. واکنش، چگونگی احساس شرکت‌کنندگان را در مورد برنامه آموزش، اندازه‌گیری می‌کند‌. این پیمایش‌ها به دنبال دریافت نظرات شرکت کنندگان، نسبت: به آموزش، برنامه درسی، تکالیف درسی، مواد و تجهیزات آموزشی، کلاس یا وسایل و محتوای دوره‌های آموزشی و... است (دیک و جانسون[15]، 2007).

سطح دوم: یادگیری[16]

راه دیگر ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی سنجش میزان یادگیری شرکت کننده‌ها از طریق آزمون پایان دوره می‌باشد. این نوع ارزشیابی از آن جهت اهمیت دارد که تسلط کارآموزان بر دانش و مهارت‌های ارایه شده در دوره را نشان می‌دهد و در عین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در خصوص اینکه کدام هدف‌ها تحقق یافته‌اند و کدام هدف‌ها عقیم مانده اند و باید در دوره‌های آموزشی بعدی مجدداً دنبال شوند فراهم می‌سازد. از این رواین نوع ارزشیابی بسیار مهم‌تر از ارزشیابی عکس‌العمل‌ها یا واکنش‌های کارآموزان نسبت به کیفیت دوره‌های آموزشی است. (کرک پاتریک[17]، 2006).

سطح سوم: رفتار[18]

سومین سطح ارزشیابی آموزشی عبارت است از تعیین این امر که آیا مطالعات و مهارت‌های آموخته شده در طی دوره‌های آموزشی در محیط سازمان به کار بسته شده‌اند و تغییر محسوس و معنی‌داری در رفتار افراد شرکت کننده در دوره‌ها به وجود آمده است؟ منظور از رفتار، چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره‌های آموزشی حاصل می‌شود و آن را می‌توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. این سطح نسبت به سطوح پیشین بسیار چالش برانگیزتر است (کرک پاتریک، 2005)

سطح چهارم: نتایج[19]

در این مرحله نتایج محسوس و قابل سنجش ناشی از اجرای برنامه‌های آموزش مورد توجه قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر پرسش اساسی در این سطح این است که سازمان چه نفعی از برگزاری دوره آموزشی اجرا شده برده است؟ منظور از نتایج میزان تحقق هدف‌هایی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه‌گیری این سطح بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج، از قبیل کاهش هزینه‌ها، دوباره‌کاری‌ها، افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می‌شود (کرک پاتریک، 2006)

فلن و همکاران [20](2003) پژوهشی درباره تأثیر آموزش سرپرستی در شرکت بین‌المللی هارستر انجام دادند در این پژوهش که عمدتاً بر روی سنجش اثربخشی آموزش‌های مدیران متمرکز بود به مدیران آموزشی داده شده تا به روش (ملاحظه کاراتر) رفتار کنند. در این مطالعه، آموزش مدیرن بر پایه معیارهای درونی نتیجه‌ای پایدار نشان نداد اما در معیارهای بیرونی مثل غیبت، حوادث، شکایات، چرخش شغلی و... نتایج مثبت داشته است. در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر درسال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمان‌های آمریکایی. افزایش مناسب بودجه‌های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود 1273دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند. آنها مبلغی بالغ بر 8/55 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود کرده‌اند. (عیدی، 1387) در یک تحقیق که در سال 2000 در آمریکا انجام گرفت مشخص شد که 84% شرکت‌ها ستاده‌های سطح واکنش را برای ارزشیابی اثربخشی آموزش‌های شرکت مورد استفاده قرار داده‌اند و 39% ستاده‌های شناختی (یادگیری) 15% ستاده‌های رفتاری و فقط 7% شرکت‌ها ستاده‌های سطح نتایج را جهت ارزشیابی آموزشی مورد بهره‌وری قرار داده‌اند(پورصادق، 1384). اندرسون (2000) در تحقیق خود به بررسی رابطه ارزشیابی آموزشی با موفقیت آموزشی و اثربخشی سازمانی پرداخت. او به این نتیجه دست یافت که ارزشیابی آموزشی رابطه مثبت و معنا داری با موفقیت آموزشی و اثربخشی سازمانی دارد اندرسون (2000)[21] بارت و همکارانش (2005) در مقاله‌ای تحت عنوان اثربخشی عملکرد مشاوران ترویجی به این نتیجه دست یافتند که دانش، مهارت، علایق و اعتماد به نفس شرکت کنندگان در برنامه آموزشی، بعد از اتمام دوره افزایش معنی‌داری یافته بود. استرونکهورست و آکر [22](2006) در پژوهش خود با عنوان تأثیر آموزش ضمن خدمت بر بهبود تدریس علوم در سوازیلند نتیجه می‌گیرد که آموزش تأثیر معنی‌داری بر تغییر فرایندهای کلاسی معلمان داشته اشت. چن و لئون[23] (2010) در تحقیقی با عنوان ارزیابی دانشجویان از اثربخشی آموزشی در دانشکده‌های آمریکای شمالی به این نتیجه رسیدند که ارزیابی اثربخشی آموزشی تأثیر بسزایی در پیشرفت تحصیلی دانشجویان دارد و در مورد ترفیع و افزایش حقوق اساتید و همچین تصمیم‌گیری در برنامه‌ریزی‌های درسی برای دانشجویان و انتخاب استاد برای دانشگاه تأثیرگذار است. نتایج تحقیقات فیگ [24](2004) در آموزش کارکنان سازمان آموزش و پرورش و چگونگی برگزاری این دوره‌ها انجام یافت که نشانگر این بود که این دوره‌ها در افزایش قابلیت‌ها و مهارت‌ها و دانش و تخصص افراد مؤثر است البته در صورتی که منطقی و صحیح انجام شود کلیتون و هیوز[25] (2010) در تحقیقی با عنوان ارزیابی رشد در دانشگاهای انجمن به این نتیجه رسیدند که آزمون‌های تعیین سطح نتوانسته موجب شود که دانشجویان از نظر دانش و مهارت پیشرفت کنند و امکان عدم موفقیت این کار احتمالاً از خود فرآیند ارزیابی می‌اشد هوگابام[26] (2004) در تحقیقی به این نتیجه دست یافت که استفاده از شیوه‌های گروهی و فعالیت‌های دسته جمعی و همچنین برگزاری کارگاه‌های آموزش، اثربخشی وکارآمدی آموزش شخصی را بالا می برد.

مقنی‌زاده (1381) تحقیقی با استفاده از مدل کرک پاتریک انجام داد. در این پژوهش اثربخشی دوره‌ها بر اساس یک بار نظرسنجی از فراگیران تعیین شد تغییرات هر یک از ابعاد چهار گانه اثربخشی) واکنش، یادگیری، رفتار، نتایج ) دوره‌ها از 0 تا 25 می باشد میانگین مشاهده شده در این ابعاد به ترتیب (43/14)، (87/79)، (14/11)، 23/12) بوده است همچنین حاجی (1384)در پژوهش خود به این نتیجه رسید که دوره‌های تئوری و عملی فوریت‌های پزشکی جهاد دانشگاهی از لحاظ کارآمدی و اثربخشی مربی، محیط آموزشی، محتوای دوره آموزشی و ارزشیابی از دید فراگیران از اثربخشی بالایی برخوردار است. تأثیر مؤلفه‌های کارآمدی و اثربخشی مربی در ارزیابی اثربخشی کل دوره یادگیرندگان بیشترین میزان و محیط آموزشی کمترین میزان را داراست.

ساعدپناه، (1386) در تحقیقی تحت عنوان ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک مسکن شهر تهران انجام داده است که نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که فراگیران شرکت کننده در دوره‌های آموزشی در مجموع، میزان یادگیری و میزان تغییرات رفتاری را در سطح «خوب» ارزیابی نموده، نامناسب بودن مکان آموزشی از لحاظ بعد مسافت، نامناسب بودن زمان برگزاری کلاس‌ها، صلاحیت و توانایی پایین علمی اساتید از مهم‌ترین مشکلات مطرح شده توسط فراگیران شرکت کننده در دوره‌های آموزشی بود.

محمدی، (1388) در تحقیق خود با عنوان بررسی ‌میزان اثربخشی دوره‌های آموزش مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد از دیدگاه شرکت‌کنندگان در دوره به این نتیجه رسید که دوره‌های آموزشی برگزار شده از دیدگاه مدیران شرکت کننده در دوره‌ها در زمینه ارتقاء دانش شغلی، ارتقاء مهارت‌های(فنی، انسانی، ادراکی) بهبود عملکرد، در کارکردهای مدیریتی برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و در زمینه آماده‌‌سازی مدیران برای پذیرش مسئولیت اثربخش بوده است.

عسکری (1384) در پژوهشی با عنوان، بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی طرح رشد و ارتقاء مدیران در جهت ایجاد و افزایش توانایی‌های فردی و سازمانی در مدیران وزارت نیرو، نتایج حاصل مبین این مطلب است که دوره‌های آموزشی طرح رشد و ارتقاء مدیران در به هنگام نمودن دانش مدیریتی و بالا بردن سطح دانش مدیران، همچنین در ایجاد وحدت رویه در برگزاری دوره‌های آموزشی مدیران تأثیر داشته اما در افزایش سطح مهارت مدیریتی مدیران بی‌تأثیر بوده است.

با توجه به مبانی نظری و تحقیقات انجام شده سؤال اصلی این پژوهش این است که: واکنش، یادگیری، رفتار و ارزیابی نتایج شرکت کنندگان نسبت به دوره‌های آموزش برگزار شده در اداره تعاون چگونه است؟ و برای پاسخ به آن چهار سؤال زیر بررسی شده است.

 

- واکنش شرکت کنندگان نسبت به دوره‌های آموزشی برگزار شده چگونه است؟

- یادگیری شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی برگزار شده به چه میزان است؟

- رفتار شرکت کنندگان نسبت به دوره‌های آموزشی برگزار شده چگونه است؟

- نتایج شرکت کنندگان نسبت به دوره‌های آموزشی برگزار شده به چه میزان است؟

 

روش و طرح تحقیق

تحقیق حاضر ازنظر روش توصیفی و از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه افراد شرکت کننده در دوره‌های آموزشی عمومی و تخصصی ارایه شده توسط اداره کل تعاونی استان آذربایجان‌شرقی در سال 1389 به تعداد 7593 نفر به تفکیک جنسیت زن (2650) و مرد (4943) نفر می‌باشد که از این تعداد براساس جدول مورگان 357 نفر به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای و در داخل هر خوشه بصورت تصافی ساده انتخاب شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته که با 32 سؤال و در مقیاس پنج گزینه‌ای که در تمامی مؤلفه‌ها 5 بیشترین نمره و 1 کم‌ترین نمره بوده و با توجه به الگوی پاتریک در قالب چهار محور (یادگیری، رفتار، واکنش، نتایج) طراحی شده استفاده گردیده است. روایی پرسشنامه توسط کارشناسان و متخصصان آموزش اداره کل تعاون و اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. پایایی پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ 94 /0 بدست آمد و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون T تک نمونه ای استفاده شد.

 

یافته‌ها:

به منظور بررسی اطلاعات توصیفی، فراوانی و درصد متغیرها در جدول شماره 1 آمده است بررسی‌ها نشان می‌دهد که وضعیت عمومی 357 نفر پاسخگوی، دوره‌های آموزشی ارائه شده توسط شرکت تعاونی استان آذربایجان‌شرقی به شرح ذیل می‌باشد. در مجموع 5/34 درصد شرکت کنندگان (123نفر) در دوره‌های آموزشی تعاونی زن و 5/ 65 درصد (234) نفر آنها مرد بودند.درکل 2/6 درصد شرکت کنندگان دارای تحصیلات فوق‌لیسانس و بالاتر و 4/34 درصد دارای مدرک لیسانس و 4/29 درصد دارای مدرک فوق دیپلم و 2/27 درصد مدرک دیپلم و 8/0 درصد دارای مدرک زیر دیپلم می‌باشند این موضوع نشان دهنده تنوع سطوح تحصیلی شرکت‌کنندگان در دوره‌های آموزشی تعاونی است که می‌تواند در ناهمگونی کلاس‌ها و در نهایت کاهش اثربخشی دوره‌های آموزشی تأثیر گذار باشد. در مجموع 1/8 درصد از پاسخگویان عضو هیئت مدیره و 7/13 درصد مدیر عامل و 7/8 درصد بازرس و 9/42 درصد عضو تعاونی و 6/26 درصد کارمند هستند.

 

 

 

 

جدول شماره (1) توزیع فراوانی و درصد متغیرهای تحقیق

متغیر	گزینه‌ها	تعداد	درصد معتبر
جنسیت پاسخگویان	زن مرد	123 234	5/34 5/65
جمع کل		357	100
سطح تحصیلات پاسخگویان	زیر دیپلم دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر	3 97 105 130 22	8/0 2/27 4/29 4/36 2/6
جمع کل		357	100
سمت شغلی پاسخگویان	عضو هیأت مدیره مدیر عامل بازرس عضو تعاونی کارمند	29 49 31 153 95	1/8 7/13 7/8 9/42 6/26
جمع کل		357	100

سؤال اول: آیا برگزاری دوره‌های آموزشی موجب یادگیری شرکت کنندگان شده است؟

 

جدول (2) نتایج آزمون یادگیری شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی

متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	sig	آمار t
اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی در افزایش یادگیری فراگیران	357	356	84/3	62/0	000/0	56/115

 

 

اطلاعات حاصل از جدول (2) نشان می‌دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده برای اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی در افزایش یادگیری فراگیران 84/3 در سطح 05/0a= و 56/115t= با درجه آزادی 356 و با اطمینان 95% بزرگ‌تر از میانگین جامعه (5/2) و مقدار t بحرانی است. همچنین سؤال‌های متغییر یادگیری شامل اینکه گذراندن این دوره‌ها تا چه میزان موجب افزایش تخصص، افزایش اطلاعات علمی و دانش فنی، علاقه شغلی، ایجاد نگرش جدید نسبت به شغل و موجب علاقه و تلاش برای یادگیری مستمر با میانگین (85/3)، (78/3)، (83/3)، (80/ 3) و (95/3) بنابراین می‌توان گفت دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های در افزایش یادگیری فراگیران اثربخش بوده است.

سؤال دوم: آیا برگزاری دوره‌های آموزشی موجب تغییر رفتار شغلی شرکت کنندگان شده است؟

 

جدول (3) نتایج آزمون تغییر رفتار شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی

متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	sig	آمار t
اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی در تغییر رفتار فراگیران	357	356	72/3	65/0	000/0	15/107

اطلاعات حاصل از جدول (3) نشان می‌دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده برای اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی در افزایش یادگیری فراگیران 72/3 در سطح 05/0=a و 15/107=t با درجه آزادی 356 و با اطمینان 95% بزرگ‌تر از میانگین جامعه (5/2) و مقدار t بحرانی است. همچنین سؤال‌های تغییر رفتار شامل: افزایش توان انجام کارهای پیچیده و دشوار، کاهش مشکلات و اشکالات کاری، توانایی وآمادگی قبول مسئولیت‌های جدید، افزایش بکارگیری روش‌های جدید انجام کار، افزایش بکارگیری صحیح ابزار و وسایل کار مورد نیاز، ایجاد حس انعطاف پذیری و همکاری گروهی، رعایت نظم و انظباط، افزایش سرعت انجام کار، به ترتیب با میانگین (66/3)، (55/3)، (69/3)، (64/3)،   (69/3)، (78/3)، (98/3)و(78/3) بنابراین می توان گفت دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی در تغییر رفتار فراگیران اثربخش بوده است.

 

سؤال سوم: آیا برگزاری دوره‌های آموزشی موجب تغییر در نتایج شرکت کنندگان شده است؟

جدول (4) نتایج آزمون تغییر درنتایج شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی

متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	sig	آمار t
اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی از لحاظ تغییر در نتایج فراگیران	357	356	70/3	72/0	000/0	11/97

اطلاعات حاصل از جدول (4) نشان می‌دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده برای اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی موجب تغییر و تحلیل در نتایج فراگیران 70/3 در سطح 05/0=a و 11/97= tبا درجه آزادی 356 و با اطمینان 95% بزرگ‌تر از میانگین جامعه (5/2) و مقدار t بحرانی است. همچنین سؤال‌های متغییر نتایج شامل: با، به ترتیب با میانگین (82/ 3)، (71 /3)، (58/3)، (73/3). بنابراین می‌توان گفت دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت های تعاونی از لحاظ تغییر در نتایج فراگیران اثربخش بوده است

سؤال چهارم: آیا برگزاری دوره‌های آموزشی موجب تغییر در واکنش فراگیران شده است؟

جدول (5) نتایج آزمون واکنش شرکت کنندگان دردورهای آموزشی

متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	sig	آمار t
اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی واکنش فراگیران	357	356	99/3	59/0	000/0	23/127

اطلاعات حاصل ازجدول (5) فصل چهار نشان می‌دهد که میانگین کل شاخص محاسبه شده برای اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی در واکنش فراگیران 99/3 در سطح 05/0=a و23/127=t با درجه آزادی 356 و با اطمینان 95% بزرگ‌تر از میانگین جامعه (5/2) و مقدار t بحرانی است همچنین سؤال‌های متغییر واکنش که خود به سه دسته تقسیم می‌شود.

الف: وضعیت مدرس دوره (توانایی اداره کلاس، تسلط به موضوع دوره و توانایی پاسخگویی به سؤالات، ارتباط مطالب ارایه شده با موضوع دوره، نحوه تنظیم مطالب ارایه شده، شیوه بیان و انتقال مطلب، میزان استفاده مدرس از مدت دوره و عدم اتلاف وقت، توانایی ایجاد رغبت به یادگیری، استفاده از نظرات و تجربیات فراگیران، شروع و خاتمه به موقع کلاس به ترتیب با میانگین (18/4)، (15/4)، (14/4)، (11/4)، (11/4)، (09/4)، (02/4)، (98/3)، (97/3)، (08/4)

ب: وضعیت محتوای دوره: (کاربردی و عملی بودن موضوعات، تناسب مدت دوره با مقدار مطالب، هماهنگی بین محتوای دوره و نیازهای آموزشی)، به ترتیب با میانگین (11/4)، (80/3)، (80/3)

ج: وضعیت امکانات و نظم دوره: (بهره‌گیری از وسایل کمک آموزشی، نحوه اجرای دوره از لحاظ نظم و ارزیابی از محل برگزاری دوره) به ترتیب با میانگین (73/3)، (91/3)، (79/3) می‌باشد. بنابراین می‌توان گفت دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی در تغییر در واکنش فراگیران اثربخش بوده است.

 

سؤال اصلی پژوهش این بود که میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی چقدراست؟

جدول (6) نتایج آزمون اثر بخش بودن برگزاری دوره‌های آموزشی برای شرکت‌های تعاونی

متغیرها	تعداد	درجه آزادی	میانگین	انحراف استاندارد	sig	آمار t
اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی	357	356	86/3	53/0	000/0	04/137

با توجه به یافته‌های جدول (6) ملاحظه شد که برگزاری دوره‌های آموزشی از طرف تعاونی استان برای شرکت‌های تعاونی بالاتر از حد متوسط می‌باشد و میتوان گفت که دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی اثر بخش بوده است.

بحث و نتیجه گیری

سازمان‌‎ها از ارگان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فن آوری، مدیریت تشکیل یافته‌اند که به زعم بسیاری از صاحب نظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است، زیرا کارایی و اثربخشی سازمان منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در داریه صنفی و ستادی است. از آنجایی که بیشترین درصد از منابع و سرمایه سازمان‌ها را منتبع انسانی تشکیل می‌دهند، تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت‌های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع نیروی انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند.

نتایج حاصل از سؤال 1 تحقیق بیانگر این مطلب است که دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی استان آذربایجان‌شرقی در افزایش یادگیری فراگیران اثربخش بوده است و موجب افزایش تخصص، افزایش اطلاعات علمی و دانش فنی، علاقه شغلی، ایجاد نگرش جدید نسبت به شغل و موجب علاقه و تلاش برای یادگیری مستمردر فراگیران شده است. نتایج این سؤال همسو به نظریه بارون و گرنبرگ می‌باشد و همچنین با نتایج پژوهش‌های ساعدپناه (1386) و محمدی (1388) همسو و با پژوهش فلن وهمکاران (2003) غیر همسو می‌باشد. بارون و گرنبرگ معتقد است آموزش به فراگردی است که به وسیله آن کارکنان بطور نظام‌مند مهارت‌ها و توانایی‌ها و نگرش‌های مورد نیازشان را در جهت انجام وظیفه سازمانی بدست می‌آورند. همچنن با تحقیقات وحیدی (1383)، روحانیان (1387) شریعتمداری (1386) به طور ضمنی مشابهت دارد.

نتایج حاصل از سؤال 2 تحقیق نماینگر این مطلب است که دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی در تغییر رفتار فراگیران اثربخش بوده است و موجب افزایش توان انجام کارهای پیچیده و دشوار، کاهش مشکلات و اشکالات کاری، توانایی وآمادگی قبول مسئولیت‌های جدید، افزایش بکارگیری روش‌های جدید انجام کار، افزایش بکارگیری صحیح ابزار و وسایل کار مورد نیاز، ایجاد حس انعطاف‌پذیری و همکاری گروهی، رعایت نظم و انظباط، افزایش سرعت انجام کار در فراگیران شده است. نتایج این سؤال همسو به نظریه نو و دیگران (2008) می‌باشد که اعتقاد دارند کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند همچنین نتایج همسو با نتایج پژوهش‌های ساعدپناه (1386)و محمدی (1388) و با پژوهش عسگری غیر همسو می‌باشد. همچنین با تحقیقات مقنی‌زاده (1381) و برزگر (1383) به طور ضمنی مشابهت دارد.

نتایج حاصل از سؤال 3 تحقیق بیانگر این مطلب است که دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی از لحاظ تغییر در نتایج فراگیران اثربخش بوده است و باعث کاهش اشتباهات، ایجاد هماهنگی در انجام کار و جلوگیری از دوباره کاری‌ها، کاهش هزینه و کاهش خسارت‌های مستقیم و غیرمستقیم و رعایت اصول صرفه‌جویی و استفاده بهتر از منابع موجود در سازمان شده است. نتایج این سؤال همسو با نتایج نظریه پاتریک (2007) که منظور از نتایج را میزان تحقق هدف‌هایی که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد می‌باشد. همچنین لینقام و همکاران (2006) به نقل از پارکر می‌گوید نتایج تعیین فن‌ها و مهارت‌های یاد گرفته شده شرکت کنندگان در برنامه، به عنوان نتایج حاصل از برنامه آموزشی است که مستقیماً به خود سازمان برمی‌گردد. نتایج این فرضیه همسو با نتایج پژوهش‌های ساعدپناه (1386) و محمدی (1388) پژوهش فلن و همکاران (2003) می‌باشد.

نتایج حاصل از سؤال 4 تحقیق نماینگر این مطلب است که دوره‌های آموزشی برگزار شده برای شرکت‌های تعاونی در تغییر در واکنش فراگیران اثربخش بوده است. اخذ جواب‌های درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم است. واکنش‌های مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی شده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره‌ها می‌کند و علی‌رغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می‌تواند دراین استمرار تأثیر داشته باشد به طور کلی در این سطح، واکنش افراد نسبت به دوره آموزشی و تجارب یادگیری سنجیده می‌شود. اینکه آیا فراگیران از برنامه آموزشی لذت می برند و از آن راضی بودند؟ به بیان دیگر واکنش شرکت کنندگان در دوره نسبت به عواملی از قبیل مدرس، سرفصل‌های درس، شیوه ارائه، جدول زمان‌بندی، تسهیلات و فعالیت‌های یادگیری دوره مدنظر می‌باشد که ساده‌ترین و متداول‌ترین رویکرد ارزشیابی برنامه‌های آموزشی است. پس از پایان دوره آموزشی می‌توان عکس‌العمل شرکت کنندگان در دوره را درباره اینکه تا چه حد از دوره راضی بوده اند، سنجید (کرک پاتریک، 2006).

نتایج حاصل نشان داد که فراگیران از وضعیت مدرس دوره (توانایی اداره کلاس، تسلط به موضوع دوره و توانایی پاسخگویی به سؤالات، ارتباط مطالب ارایه شده با موضوع دوره)، وضعیت محتوای دوره (کاربردی و عملی بودن موضوعات، تناسب مدت دوره با مقدار مطالب، هماهنگی بین محتوای دوره و نیازهای آموزشی) وضعیت امکانات و نظم دوره (بهره‌گیری از وسایل کمک آموزشی، نحوه اجرای دوره از لحاظ نظم و ارزیابی از محل برگزاری دوره) رضایتمند بودند.. نتایج این سؤال همسو با نتایج پژوهش‌های حاجی (1384) از دید محتوای دوره و وضعیت دوره و غیر همسو از نظر محیط و امکانات دوره می‌باشد. همچنین غیر همسو با پژوهش ساعدپناه می‌باشد.

با توجه با مباحث بالا و همچنین میانگین امتیاز بدست آمده برای ابعاد 4 گانه اثربخشی نشان می‌دهد که هر چهار بعد اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت‌های تعاونی امتیازی در حد بالا را داشته‌اند و در بین ابعاد 4 گانه بعد واکنش فراگیران با میانگین اثربخشی (99/3) نسبت به سایر ابعاد در وضعیت بهتری قرار دارد، بعد یادگیری با میانگین (84/3) در رده دوم، بعد رفتار با میانگین (72/3) در دوره سوم و بعد نتایج با میانگین (70/3) در رده چهارم قرار دارد. پس می توان اظهار داشت که دوره‌های آموزشی تعاونی از بعد انتقال مفاهیم اثر بخش‌تر بوده است و هر چه وارد ابعاد عملیاتی می‌شویم از اثربخشی دوره‌ها کاسته می‌شود که این می‌تواند بدلیل تأکید بر مباحث تئوریکی در طول دوره یا عدم وجود انگیزه لازم در فراگیران برای کسب دانش و ایجاد تحول در خودشان باشد. 

منابع

اسلومن، مارتین (1382) استراتژی آموزش حرفه‌ای، مترجم محمدضیایی، بیگدلی، تهران، نشر سارگل

پورصادق، ناصر(1384) رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزشی، مجله تدبیر، تهران: سازمان مدیریت صنعتی شماره 160

جعفرعلی، هاشم (1389) کارشناس مسئول برنامه‌ریزی آموزشی اداره کل تعاون استان اصفهان http://esftaavon.blogfa.com 

حاجی، نسرین، (۱۳۸۴) بررسی میزان اثربخشی دوره‌های فوریت‌های پزشکی جهاد دانشگاهی واحد علوم پزشکی تهران در سه ماه نخست سال 84، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی

رحیمی، رحمت‌الله (1383) مقاله آشنایی با مفاهیم آموزش، پرورش و کار آموزی، www.mcls.gov.ir

ساعدپناه، مسعود(1386) ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک مسکن شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته علوم‌تربیتی – آموزش بزرگسالان، دانشگاه شهید بهشتی تهران

سعادت، اسفندیار (1385) مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت

سیدجوادین، رضا (1387) مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران: نشر نگاه دانش

عالی، صمد(1387) بررسی میزان اثربخشی آموزش‌های تعاون در سطح استان آذربایجان‌شرقی، با راهنمایی دکتر اسکندر فتحی آذر، اداره تعاون کل تعاون استان آذربایجان‌شرقی

عسکری، عباس (1384)، بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی طرح رشد و ارتقاء مدیران در وزارت نیرو، پایان‌نامه کارشنارسی‌مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی دانشگاه تهران

عیدی، اکبر، (1387)، سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه سمنان

مقنی‌زاده، محمدحسن (1381)، تعیین میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت در مرکز آموزش عالی امام خمینی(ره)، فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره پنجم پاییز 88

محمدی زهره (1388)، بررسی ‌میزان اثربخشی دوره‌های آموزش مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد از دیدگاه شرکت‌ کنندگان در دوره، کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی تهران

نظام شهیدی، مهراندخت (1380)، اصول مدیریت تعاونی ها در ایران، تهران: نشر روشنگران نصر

Anderson, john (2000) Training Needs Assessment, Evaluation, Evaluation, success, and    organization Strategy and Effectiveness: An exploration of the Relationships, Logan, state university Utah Utah  

Barret, G., W.P. Swanson & V. A. Song (2005), Evaluation of training program for caregivers to aging adults, Journal of Extension, 43 (3):21-29  

Carell Micheal R and et al. (2000). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing  

Dick, W. & Johnson B (2007). Evaluation in Instructional Design: The Impact of         kirkpatricks Four Level Model. In R. A. Reiser, Trend and Issues in Instructional         Design. New Jersey: Parson Prentice

Fig, W. (2004). Technology system development and training the effect of technology development of front desk employees CAPELLA UNIVERSITY. PHD

Foot. M. and Hook. C. (1999). Intriducting human recource management. Longman fullan and fullan and et al. (2003) curriculum implementation in a levy ed.

Hughes, Katherine L. & Judith Scott (2010) Assessing Developmental Assessment in Community Colleges,  August 2010 CCRC Working Paper No. 19

Hogaboam, D. (2004). "Effects of a Teacher Inservice Training Model on Student Perception of Elementary Science". Dissertation Abstracts International, Vol. 56, No.5, P.1724.

Noe, Raymond. A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource     Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill

Patrick, Kirk D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco:      Berrett- Koehler Publishers

patrick, Kirk (2005).Transferring Learning to Behavior; San Francisco: Berrett-Koehler     Publishers

Patrick kirk. D. L. (2007) Evaluating training program. San Francisco 92   http://www.itpeopleindia.com/20030324/management1.shtml

Stronkhorst, Robert; van den Akker, Jan (2006) Effects of In-Service Education on Improving Science Teaching in Swaziland, International Journal of Science Education, v28 n15 p1771-1794 Dec 2006, EJ753843

Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing human resources. Thomson Publishing    Company.

Yining Chen & LeonB. hoshowe (2010), Student Evaluation of Teaching

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

1- استادیار دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، گروه علوم تربیتی، تبریز، ایران.

 

2- استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد، شبستر، گروه علوم تربیتی، شبستر، ایران. [e-mail]

3- دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تبریز، دانش‌آموخته کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، تبریز، ایران. [e-mail]

[4]- Myers

[5]- Slouman

[6]- Taylor

[7]- Dreck french& Hisher save

[8]- Singer

[9]- Carell and et al

[10]- Foot and Hook

[11]- http://esftaavon.blogfa.com

[12]- Snell and Bohlander

[13]- Noe and et al

[14] -Reaction

[15]- Dick & Johnson

[16]- Learning

[17]- Kirk patrick

[18]- Behavior

[19]- Results

[20]- Fullan & et al

[21]- Anderson

[22]- Stronkhorst and Akker

[23]- Chena & leon

[24]- Figg

[25]- Clayton & Hughes

[26]- Hogaboam

مراجع

اسلومن، مارتین (1382) استراتژی آموزش حرفه‌ای، مترجم محمدضیایی، بیگدلی، تهران، نشر سارگل

پورصادق، ناصر(1384) رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزشی، مجله تدبیر، تهران: سازمان مدیریت صنعتی شماره 160

جعفرعلی، هاشم (1389) کارشناس مسئول برنامه‌ریزی آموزشی اداره کل تعاون استان اصفهان http://esftaavon.blogfa.com 

حاجی، نسرین، (۱۳۸۴) بررسی میزان اثربخشی دوره‌های فوریت‌های پزشکی جهاد دانشگاهی واحد علوم پزشکی تهران در سه ماه نخست سال 84، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی

رحیمی، رحمت‌الله (1383) مقاله آشنایی با مفاهیم آموزش، پرورش و کار آموزی، www.mcls.gov.ir

ساعدپناه، مسعود(1386) ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت از دیدگاه کارکنان بانک مسکن شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته علوم‌تربیتی – آموزش بزرگسالان، دانشگاه شهید بهشتی تهران

سعادت، اسفندیار (1385) مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت

سیدجوادین، رضا (1387) مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران: نشر نگاه دانش

عالی، صمد(1387) بررسی میزان اثربخشی آموزش‌های تعاون در سطح استان آذربایجان‌شرقی، با راهنمایی دکتر اسکندر فتحی آذر، اداره تعاون کل تعاون استان آذربایجان‌شرقی

عسکری، عباس (1384)، بررسی تأثیر دوره‌های آموزشی طرح رشد و ارتقاء مدیران در وزارت نیرو، پایان‌نامه کارشنارسی‌مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی دانشگاه تهران

عیدی، اکبر، (1387)، سنجش اثربخشی دوره‌های آموزشی، پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه سمنان

مقنی‌زاده، محمدحسن (1381)، تعیین میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت در مرکز آموزش عالی امام خمینی(ره)، فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره پنجم پاییز 88

محمدی زهره (1388)، بررسی ‌میزان اثربخشی دوره‌های آموزش مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد از دیدگاه شرکت‌ کنندگان در دوره، کارشناسی‌ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی تهران

نظام شهیدی، مهراندخت (1380)، اصول مدیریت تعاونی ها در ایران، تهران: نشر روشنگران نصر

Anderson, john (2000) Training Needs Assessment, Evaluation, Evaluation, success, and    organization Strategy and Effectiveness: An exploration of the Relationships, Logan, state university Utah Utah  

Barret, G., W.P. Swanson & V. A. Song (2005), Evaluation of training program for caregivers to aging adults, Journal of Extension, 43 (3):21-29  

Carell Micheal R and et al. (2000). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing  

Dick, W. & Johnson B (2007). Evaluation in Instructional Design: The Impact of         kirkpatricks Four Level Model. In R. A. Reiser, Trend and Issues in Instructional         Design. New Jersey: Parson Prentice

Fig, W. (2004). Technology system development and training the effect of technology development of front desk employees CAPELLA UNIVERSITY. PHD

Foot. M. and Hook. C. (1999). Intriducting human recource management. Longman fullan and fullan and et al. (2003) curriculum implementation in a levy ed.

Hughes, Katherine L. & Judith Scott (2010) Assessing Developmental Assessment in Community Colleges,  August 2010 CCRC Working Paper No. 19

Hogaboam, D. (2004). "Effects of a Teacher Inservice Training Model on Student Perception of Elementary Science". Dissertation Abstracts International, Vol. 56, No.5, P.1724.

Noe, Raymond. A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource     Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill

Patrick, Kirk D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco:      Berrett- Koehler Publishers

patrick, Kirk (2005).Transferring Learning to Behavior; San Francisco: Berrett-Koehler     Publishers

Patrick kirk. D. L. (2007) Evaluating training program. San Francisco 92   http://www.itpeopleindia.com/20030324/management1.shtml

Stronkhorst, Robert; van den Akker, Jan (2006) Effects of In-Service Education on Improving Science Teaching in Swaziland, International Journal of Science Education, v28 n15 p1771-1794 Dec 2006, EJ753843

Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing human resources. Thomson Publishing    Company.

Yining Chen & LeonB. hoshowe (2010), Student Evaluation of Teaching