مقایسه اثربخشی سبکهای رهبری خادمیت و عاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریزاز دیدگاه دبیران در سال تحصیلی 1387 -1386

نشریه علمی آموزش و ارزشیابی (فصلنامه)

مقاله 8، دوره 1، شماره 3، آذر 1387، صفحه 175-200   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

جهانگیر یاری¹؛ جواد میرزائی سقین سرا²

¹عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

²دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

چکیده

        مقاله ی حاضر باهدف مقایسه ی اثر بخشی سبک رهبری خادمیت وعاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز انجام گرفته است . جامعه آماری تحقیق مدیران مدارس ناحیه4 به تعداد 30 نفر و دبیران این ناحیه400   نفر می باشد. از میان دبیران مدارس به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به ازای هر مدیر به تعداد 6
نفر از دبیران همان مدرسه جهت سنجش سبک رهبری واثر بخشی مدیران انتخاب شده اند ، لذا حجم نمونه با فرمول کوکران به195 نفر رسید که در اثر ریزش نمونه آماری از 195 به 133 تقلیل یافته است.
روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی واز جهت نوع به صورت توصیفی- پیمایشی بوده وبرای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی محقّق ساخته جهت سنجش سبک رهبری واثر بخشی استفاده گردید پایایی  پرسشنامه با استفاده از آلفای کرا نباخ برای سبک رهبری واثر بخشی به ترتیب 98 / 0و 95 /0 بدست آمد داده های حاصل با استفاده از روشهای آمار توصیفی واستنباطی (آزمون t مستقل) مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.
نتایج نشان می دهد که بین اثر بخشی سبکهای عاملیت وخادمیت تفاوت معنی داری وجود دارد بین نوع سبک رهبری مدیران ورضایتمندی تفاوت معنی داری وجود ندارد بین سبک رهبری مدیران وعملکرد تحصیلی دانش آموزتفاوت معنی داری وجود دارد و بین سبک رهبری مدیران وجو سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین سبک رهبری مدیران وجنس مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد .
 

کلیدواژه‌ها

اثربخشی؛ سبک رهبری؛ عاملیت؛ خادمیت؛ رضایتمندی؛ عملکرد تحصیلی وجوسازمانی

اصل مقاله

«علوم تربیتی»

سال اول،  شماره سوم پاییز 1387

صص 200- 175  

 

 

 

 

 

 

 

مقایسه اثربخشی سبکهای رهبری خادمیت و عاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریزاز دیدگاه دبیران در

سال تحصیلی 1387 -1386

دکتر جهانگیر یاری[1]

جواد میرزائی سقین سرا[2]

چکیده

        مقاله ی حاضر باهدف مقایسه ی اثر بخشی سبک رهبری خادمیت وعاملیت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز انجام گرفته است . جامعه آماری تحقیق مدیران مدارس ناحیه4 به تعداد 30 نفر و دبیران این ناحیه400   نفر می باشد. از میان دبیران مدارس به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به ازای هر مدیر به تعداد 6

نفر از دبیران همان مدرسه جهت سنجش سبک رهبری واثر بخشی مدیران انتخاب شده اند ، لذا حجم نمونه با فرمول کوکران به195 نفر رسید که در اثر ریزش نمونه آماری از 195 به 133 تقلیل یافته است.

روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی واز جهت نوع به صورت توصیفی- پیمایشی بوده وبرای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی محقّق ساخته جهت سنجش سبک رهبری واثر بخشی استفاده گردید پایایی  پرسشنامه با استفاده از آلفای کرا نباخ برای سبک رهبری واثر بخشی به ترتیب 98 / 0و 95 /0 بدست آمد داده های حاصل با استفاده از روشهای آمار توصیفی واستنباطی (آزمون t مستقل) مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت.

نتایج نشان می دهد که بین اثر بخشی سبکهای عاملیت وخادمیت تفاوت معنی داری وجود دارد بین نوع سبک رهبری مدیران ورضایتمندی تفاوت معنی داری وجود ندارد بین سبک رهبری مدیران وعملکرد تحصیلی دانش آموزتفاوت معنی داری وجود دارد و بین سبک رهبری مدیران وجو سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین سبک رهبری مدیران وجنس مدیران تفاوت معنی داری وجود دارد .

 

کلیدواژه ها:اثربخشی ، سبک رهبری، عاملیت، خادمیت، رضایتمندی، عملکرد تحصیلی وجوسازمانی

 

مقدّمه

      بدون تردید، مدیریّت موتور توسعه است و در زمان ما کلید رستگاری ، رفاه و استقلال است لیکن توسعه در گرو کار گروهی و سازمانی است و به سامان رسیدن فعّالیّتهای گروهی و سازمانی مستلزم مدیریّت اثربخش است. امروزه  در فرایندتوسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه ی تمام نمای فردای یک کشور می باشد برای دستیابی به آینده مطلوب و رسیدن به شأن و منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست گیرد.

        به سخنی دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی از ابزارهای مهمّ تحقّق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثر بخش می باشد از این رو نقش مدیران آموزشی حایز اهمّیّت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیّت اداره ی آموزشگاهی را برعهده دارند از اهمّیّت بسزایی برخوردار است اگر سازمان از عهده ی چنین مهمّی برآید به جرئت می توان گفت نصف راه برای رسیدن به هدف طی شده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلّمان و مدیران میسّر خواهد بود بدین علّت است که باید  نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه ی آنان همّت گماشت.

مجموعه ای از تحقیقات که در صفحات آتی به آنها اشاره خواهد شد، مویداین موضوع می باشد که یکی از عوامل مشروط کننده ی نقش آموزش و پرورش  و تحقّق اهداف آن سبک رهبری مدیران آموزشی می باشد.

در سالهای اخیر دو دیدگاه در مورد مدیریّت سازمانها با داوریهای متفاوت در باره مدیران مطرح شده است. یکی از این دیدگاهها که نگرش مادّی و اقتصادی دارد به نظریه ی کارگزاری یا عاملیّت معروف است در این دیدگاه مدیران در پی منافع شخصی خود هستند و منافع فردی را بر منافع سازمانی ترجیح می دهند.

دیدگاه دوّم نگرش اجتماعی و روانشناختی دارد و به  نظریه خادم بودن و یا خادمیّت مشهور است. در این دیدگاه مدیران خادم سازمان شناخته می شوند که فرد خود را وقف اهداف سازمان ساخته و منافع جمع را بر منفعت فردی خود ترجیح می دهد.

با توجه به اینکه سازمانهای آموزشی و پرورشی مانند سایر سازمانها و نهادهای فعلی جامعه که به صورت سنّتی مدیریّت و رهبری می شوند به دلیلی از اثربخشی  بالایی مورد قبول نمی باشند.لذا استفاده از سبکهای مدیریت نوین در آموزش و پرورش ناحیه 4 تبریز موجب اثربخشی مدیران در رضایتمندی دبیران و عملکرد تحصیلی دانش آموزان و جو سازمانی مدارس خواهد بود.

پژوهش حاضر در نظر دارد برای اوّلین بار در اقدامی نو و تجربه ای جدید در اداره ی آموزش و پرورش ناحیه4 تبریز اثربخشی سبکهای مدیریتی خادمیّت ، عاملیّت را مورد ارزیابی قرار دهد. موفّقیّت و شکست هر سازمانی اعمّ از کوچک و بزرگ و حتّی یک کشور بیش از هر عاملی به عامل مدیریّت بستگی دارد. نظام آموزش و پرورش، یکی از بزرگترین و پیچیده ترین سازمانهای انسانی محسوب می شود که سرمایه ها و هزینه های فراوانی برای تعلیم و تربیت انسانها در آنجا بکار گرفته می شود بدیهی است که عدم دوراندیشی و تدابیر مدیریتی کارآمد باعث اتلاف و به هدر رفتن سرمایه ی عظیم مادی و انسانی خواهد شد.

علاقه بند(1373)چنین بیان می دارد: نیاز به مدیریّت و رهبری در همه ی زمینه های فعالیّت اجتماعی ، محسوس و حیاتی است این نیاز به ویژه ، در نظامهای آموزش و پرورش نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن بر عهده دارد.

رهبری و مدیریّت اثربخش لازمه ی تهیّه و اجرای برنامه آموزش و پرورش نتیجه بخش و کیفی است.

فیدلر3در کتاب تئوری اثربخشی رهبری می گوید « بدیهی است گروهها و سازمانهایی که از رهبری مطلوبی برخوردارند موفق و سازمانهایی تحت رهبری ضعیف

 ناموفق اند.»

او نتایج آتی توجه به مدیریّت آموزشی را در تأثیر بسزایی می داند که مدیران آموزشی می توانند در رشد ذهن،شناخت، درک وفهم مدیران دیگری چون مدیران مالی ، اداری ، صنعتی و بیمارستانی داشته باشند. همچنین به عقیده ی ایشان رشد کیفیّت مشاغل موجود ناشی از بهبود صلاحیّت و شایستگی مدیران آموزشی می باشد.

بدون شک ، تاثیر نوع و سبک رهبری بر خلاقیّت انگیزش، میزان رضایت شغلی کارکنان، طرز رفتار کارکنان ، تحقّق اهداف و اثربخشی سازمان به روشنی برای همگان آشکار است.

وجود مشکلاتی اعم از تغییر مداوم مدیران سازمان به همراه تغییر در سیاستهای دولت بدون در نظر گرفتن سبک مناسب رهبری در سازمان را با توجه به موقعیت آن عدم حمایت زیردستان از مافوق خود ، عدم وجود ارتباطات دوستانه تشریک مساعی بین مدیران و کارکنان و قایم به شخص بودن تصمیمات در سازمان محقّق را برآن داشته است که اثربخشی سبک رهبری عاملیّت و خادمیّت را مورد بررسی و مقایسه قرار دهد.

همانطور که شیوه ی مدیریّتی صحیح و مدیران کارآمد علاوه بر تأثیر شگرف در روابط کارکنان سازمانهای آموزشی عامل مؤثر و تعیین کننده ای در بهبود یادگیری دانش آموزان بشمار می رود و سبب می شود آنها محیط آموزشگاه را بهتر بپذیرند و

روابط سالم و صمیمانه ای با همسالان و اولیای مدرسه برقرار نمایند و موجب ارتقای تحصیلی و عملکرد تحصیلی بالای دانش آموزان می شود.

اهداف پژوهشی

هدف کلی :

- مقایسه ی اثربخشی سبکهای رهبری خادمیّت، عاملیّت در مدارس مقطع متوسطه ناحیه 4 تبریز

 

اهداف  جزئی:

- مقایسه ی عملکرد تحصیلی دانش آموزان با توجه به سبک رهبری عاملیّت و خادمیّت

-         مقا یسه ی جوّسا زمانی مدارس براساس سبک رهبری عاملیت و خا دمیت

-مقا یسه رضایتمندی کارکنا ن مدارس با توجه به سبک رهبری عا ملیّت و خا دمیّت

-مقا یسه ی سبک رهبری با تو جه به جنسیّت مدیرا ن

فر ضیه ها 

- ا ثر بخشی مدیران با توجه به سبک های عا ملیّت و خا دمیّت متفاوت است .

2- رضایت مندی دبیران مدارس باتوجّه به سبک رهبری مدیران متفاوت است.

3- عملکرد تحصیلی دانش آموزان با توجّه به سبک رهبری مدیران متفاوت است .

4- جوّسازمانی مدارس باتوجّه به سبک رهبری مدیران متفاوت است.

5- سبک رهبری مدیران با توجه به جنسیّت آنها متفاوت است.

 تعریف مدیریّت

مدیریّت فعّالیّتی است منظّم ، در جهت تحقّق هدفهای معیّن از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد، شرکت فعّال در تصمیم گیری صورت می گیرد( علاقه بند، علی، 1373، ص13).

این تعریف تا حدودی شامل تمام کارکردهای مدیریت است. براساس این تعریف مدیر کسی است که بتواند با برقراری رابطه بین منابع انسانی مختلف ( اولیاء، کارکنان، اداره و دانش آموزان) و با جلب مشارکت آنها و با تصمیم گیری درست

(رهبری شورای دبیران، شورای انجمن و اولیا شورای مالی، تشکل های دانش آموزی) از امکانات مختلف ( درون مدرسه و بیرون مدرسه) جهت تحقق اهداف تعلیم و تربیت گامهای موثری را بردارد. چنین مدیری باید از ویژگیها و تواناییهای بالایی برخوردار باشد.

جایگاه مدیریت در مراکز آموزشی

دست اندرکاران و متفکران و علمای مدیریت هر یک به شیوه ای سازمان را تقسیم بندی کرده اند گروهی آن را بر اساس اهداف به آموزشی، سیاسی، اقتصادی، هنری، ورزشی و ... تقسیم نموده اند.« بلاواسکات»4 سازمانها را براساس نفعی که می رسانند تقسیم کرده و مراکز آموزش دولتی ( مدارس دولتی) را جزء سازمانهایی قرار داده است که به عموم مردم نفع می رسانند(علاقه بند، علی، 1373، تلخیص ص 12). بر اساس تقسیم بندی فوق مراکز آموزشی متفاوت از سایر سازمانها است. پس مدیریت آنها کلا باید متمایز از سایر مدیریتها باشد. مراکز آموزشی از نظر هدف

گیرنده و یاددهنده و از نظر کارکرد و وظیفه ی انتقال فرهنگ و جامعه پذیری و حفظ ارزشها و تغییر و نوآوری متناسب با جامعه را به عهده دارند و از نظر ارائه ی نفع به عموم مردم تعلق دارند.( پورزارعیان، 1379، صص 21و22).

در سالهای اخیر دو دیدگاه در مورد مدیریت سازمانها و اداره روابط میان سازمان و جامعه مطرح شده است. در یکی از این دیدگاهها که نگرشی اقتصادی و مادی دارد و به نظریه کارگزاری یا عاملیت معروف شده ، سازمانها واحدهایی معرفی می شوند که در پی منافع خود هستند و منافع خود را بر منافع دیگران ترجیح می دهند. در این دیدگاه باید در جست و جوی راهکارهایی بود که اهداف جامعه و سازمان را در یک جهت هدایت کند و مدیر را از حالت کارگزار و عامل به خادم جامعه مبدل سازد. در نگرش دوم که نگرشی اجتماعی و روانشناختی دارد و به نظریه خادمیت مشهور است، مدیران خادمان جامعه شناخته می شوند که خود را وقف اهداف جامعه ساخته و منافع جمع را بر منفعت فردی خود اولی می دانند.(الوانی، 6:1381).

که این نظریه در مراکز آموزشی استثناء نبوده و در مدیریت آموزشی نیز حکمیت پیدا کرده است.

 تئوری عاملیّت5 :

از دیدگاه جنسون و مکلینگ6 (1976)تئوری عاملیت سالهای متمادی به عنوان یکی از عمومی ترین و پرکاربردترین رویکردها در مباحث مدیریت و سازمان بوده( جنسون مکلینگ7) و پیشگامان تئوری عاملیت معتقد بودند که این تئوری به منظور نیل به کارائی اقتصادی طراحی شده است(سوارت والش8)

جکسون و مکلینگ در سال 1976 و پس از آنها آیزنهاردت9 در سال 1986 به تدوین مدل رسمی مسائل تئوری عاملیت پرداختند. فرض اصلی تئوری عاملیت اینست که همواره منافع میان سهامداران و مدیران در جهت مخالف با یکدیگر بوده، لذا تمایل طبیعی مدیران اینست که به گونه ای منفعت طلبانه عمل نمایند(آلبانس ودسین وهاریس1⁰). لذا مشکل است که بتوانیم مطمئن شویم مدیران منافع افراد را نسبت به منافع سهامداران در اولویت قرار می دهند.

این نظریه بر مبنای مدل انسان اقتصادی استوار است، بدین معنی که انسان را بازیگر خردمندی می داند که  همواره می کوشد تا منفعت خویش را حداکثر کند. این نظریه فردگراست و بر این پیش فرض بنیان نهاده شده که مدیران و مالکان در تعارضی نهادین اسیرند و این امر به علت ماهیت نفع ظلبی هر دوی این گروه هاست . مدیران در پی نفع خویش، نفع صاحبان اصلی را نادیده می گیرند و صاحبان سازمان نیز خواهان افزایش سود خویش و کاهش هر چه بیشتر هزینه ها و مخارج مدیریتی سازمان هستند.

در عصر حاضر که پیچیدگی ها و وسعت حیطه ی فعالیتهای سازمان به حدی رسیده که امکان مدیریت مالکان که در حکم صاحبان اصلی سرمایه یا به اصطلاح اصیل محسوب می شوند، مدیر یا عاملی را انتخاب می کنند تا به مدیریت سرمایه ی آنها بپردازد و منافع آنان را حداکثر کند. در

بخش دولتی، مردم صاحبان اصلی یا اصیل قلمداد می شوند و مدیران دولتی عامل یا وکیل آنها هستند(الوانی،1381:7-6).

تعارض اهداف به عنوان یکی از بارزترین نشانه های روابط میان مدیران و سهامداران است؛ لذا سعی می شود که از طریق کنترلهای متمرکز از منافع اصیل در مفابل رفتارهای فرصت طلبانه وکیل حفاظت شود(آرتوس وبزنیتز1¹) که این هدف از طریق ایجاد نظامهای دقیق حسابرسی و نظامهای اطلاعاتی حاصل می شود(توسی ات آل1²). تئوری عاملیت ریشه در تئوریهای اقتصادی نئو کلاسیک دارد و معتقد است که نوع بشر موجودی عقلانی بوده که همواره به فکر حداکثر نمودن منافع شخصی خویش است. در چنین حالتی اصیل و وکیل درگیر تعارضهای خاصی می شوند، چرا که هر دو طرف تلاش می کنند تا منافع شخصی خویش را حداکثر نمایند. حتی اگر اصیل و وکیل دارای منافع مشترکی باشند، ماهیت نوع بشر باعث می شود که وکیل از مسئولیت شانه خالی کرده و خدماتی با هزینه بالا و کیفیت پایین ارائه نماید. چنین رفتاری به«خطر اخلاقی» تعبیر می شود که نتیجه فقدان تلاش کافی از سوی وکیل است. همچنین وکیل می تواند توانایی ها و ظرفیتهای خود را بیش از حد معمول نشان دهد که از آن تحت عنوان «گزینش معکوس1³»یاد می شود.

بر اساس تئوری کارگزاری توقع باطلی است که مدیران را انسان هایی خارق العاده فرض کنیم که وقتی بر اریکه مدیریت تکیه زده اند دچار استحاله ماهیت شوند و یکباره منافع خود را فراموش

کنند و تمام هم و غم خود را صرف هدفها و ماموریتهای سازمان نمایند. اصولا پذیرش مسئولیت از سوی آنان به این دلیل است که فرصتی پیدا کنند تا منافع خود را بالا ببرند

. قبول منصب مدیریت قبل از آن که برای خدمت به صاحبان اصلی سازمان باشد برای منافع شخصی مدیران است (الوانی،7:1381) .ویژگیهای تئوری عاملیت باعث ایجاد پیوند میان مدیریت و نیروهای بازار شد. یعنی در قلب تمام فعالیتهای بازار مدار،

مجموعه ای از روابط بالقوه عاملیت موجود است(برجن دوتاات آل1⁴) که شکل دهنده روابط درون شرکت و قراردادهای برون شرکتی است. با توجه به اختلاف هایی که میان ترجیحات اصیل و وکیل در پیش فرضهای تئوری عاملیت وجود داشت ، لذا ضرورت دارد که به منظور حصول اطمینان از توجه به منافع جمع و عدم توجه صرف به منفعت شخصی ساز و کارهایی تعریف گردد(آیزنهارت19851⁵) تا رفتارهای منفعت طلبانه مدیران را کنترل کنند و زیانهای وارد شده بر خود را حداقل سازند. در بخش دولتی این نظارت از سوی پارلمان ها و مجالس مقننه که نماینده مردم هستند بر قوه مجریه و مدیران اجرائی اعمال می شود و اجازه نمی دهد آنان منافع جمع را فدای منفعت فردی خود کنند. اما باید خاطر نشان ساخت که اعمال کنترل کارایی کافی ندارد و امکان فرصت طلبی همچنان برای مدیران باقی است .

یکی دیگر ساز و کارهای توصیه شده ی نظریه پردازان، سیستم های پاداش مبتنی بر عملکرد مدیران در جهت اهداف سازمان و انتظارات صاحبان اصلی است . در بخش دولتی نیز سیستم ارزیابی مدیران باید به گونه ای باشد که فعالیت های آنان را به سوی اهداف جامعه سوق دهد (الوانی،7:1381). همچنین نوعی سیستمهای پاداش در ساز و کارهای حکمرانی تعریف شد تا از آن طریق بتوانند از همنوایی میان اصیل و وکیل اطمینان حاصل کنند(دیویس ات آل19971⁶ ) . بدین معنی که هیات مدیره از طریق کنترل و پایش مدیران اطمینان می یافت که منفعت ذینفعان مد نظر قرار می گیرد(لینو گلدن وهیلمن20031⁷)

نظیر استفاده از نظامها و مشوقهای مالی برای افزایش عملکرد(نورثی1⁸) آدام اسمیت جز اولین صاحب نظرانی بود که توجه خود را بر روی این موضوع متمرکز کرد که آیا مدیران سازمانها همان گونه که به فکر حفظ

منافع شخصی خویشند، در فکر حفظ منفعت دیگران نیز هستند. بعدها برلر و میننز هم منابع بالقوه تعارضی را که از جدایی میان اصیل و وکیل ایجاد می شد، شناسایی نمودند. چرا که اصیل اختیارات و قدرت خود را به وکیل واگذار نموده تا به نیابت از آن به اداره امور بپردازد.

در تئوری عاملیت، اصیل به این خاطر با وکیل قرارداد می بندد تا بتواند از هزینه ها بکاهد و از قدرت تخصصی آنها بهرهمند شود. گاهی اوقات اصیل به این موضوع پی می برد که فاقد تخصص و منافع لازم برای ارایه یک خدمت است، لذا برای برطرف کردن این نقصان به انعقاد قرارداد با وکیل می پردازد. در طی این مراحل، اصیل و وکیل هر دو بر روی نهاده ها، ستاده ها، فرایندها، کیفیت ، رضایت مندی مشتری، پایش، الزامات عملکردی و نحوه جبران خدمات ارایه شده در قرارداد توافق می نمایند. اصول حاکم بر تئوری عاملیت عبارتند از:

  1. ناهمگونی اطلاعات: زمانی که یک گروه دارای اطلاعاتی است که گروه دیگر آن را ندارد.

  2. انتخاب ناسازگار1⁹: وقتی که یک گروه نسبت به گروه دیگر دارای شناخت بیشتری نسبت به محصولات یا خدمات است و در نتیجه ریسک بیشتری برای خرید آن کالا یا خدمت می پذیرد که از آن به فرصتهای پیش از قرارداد2⁰ نیز تعبیر می شود.

 3. فرصتهای پس از انعقاد قراداد : وقتی یکی از گروهها از تخصص و اطّلاعاتی استفاده می کند که منجر به منفعت شخصی وی می شود.

 

علاوه بر اصول حاکم بر روابط « اصیل- وکیل» دو فرضیه خاص دیگر نیز بیانگر ویژگیهای این مدل است :الف) وجود تعارض اهداف میان قدرت بوروکراتیک و سیاسی از یک طرف و بودجه از طرف دیگر ؛  به عبارتی رفتار حداکثر نمودن سرمایه اصیل و رفتار  سودجویانه وکیل

ب) وکیل دارای اطلاعات بیشتری نسبت به اصیل است ؛ به همین خاطر وکیل در جهت نیل به اهداف شخصی خویش تلاش می نماید و توجه به منفعت عامه  برای وی در اولویت قرار ندارد.

همانطور که مطرح شد به منظور رفع چنین نقایصی که احتمالا در روابط قراردادی ایجاد می شود، اصیل ترکیبی از مشوقها، اصول اخلاقی، سیستم های اطلاعاتی ( نظیر رویه های گزارش دهی) و ساز و کارهای پایش را به کار می گیرد تا بتواندرفتارهای وکیل را به سمت همراستایی اهداف سوق دهد. فری2¹ (1993) پیشنهاد می کند که استفاده از نظامهای پایش، رسمی سازی و ارزیابی عملکرد می تواند باعث تضمین همراستایی اهداف شود، لاجرم از آن به عدم اعتمادی یاد می شود که باعث کاهش تلاشهای وکیل می گردد(فری) . 2²

بر نظریّه کارگزاری یا عاملیّت انتقادهای فراوانی نیز شده است. در یکی از این انتقادها نظریّه مذکور بسیار ساده اندیشانه و غیر واقعی قلمداد شده و مطرح می شود که رفتار انسان بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان با نفع طلبانه دانستن آن تمامی وجوه و کلیت آن را تشخیص داد. فرانک2³به نقل از الوانی (1381) مطرح می کند که این نظریه متناسب با تمامی نیازها و خواستهای یک موجود انسانی نیست. خلاصه آنکه انسان موجودی پیچیده تر از تصویری است که در مدل کارگزاری ارائه می شود و نیازهای متنوع تر و والاتر از صرف منفعت طلبی و سود جویی شخصی دارد(الوانی 8:1381).

تا اواسط دهه 1990، سازمانهای داوطلبانه به عنوان تامین کنندگان خدمات دارای قراردادهای رسمی و کلاسیک با دولت بودند. در قراردادهای فیمابین مواردی نظیر کمیت ، کیفیت و قیمت خدمات مشخص می شد. انتقادی که پرو(پرو1986) 2⁴و دونالدسون(دنالسون1990) 2⁵بر مدل اصیل – وکیل ارائه نمودند اینست که این مدل یک طرفه است ؛ چرا که به گونه ای منفی ، وکیل را عاملی می داند که تنها به دنبال منفعت شخصی خویش است، حال آنکه وجود ویژگیهایی نظیر تعهد، وفاداری و احساس افتخار را در افراد نادیده می گیرد(دنالسون1990). 2⁶

به رغم انتقادات وارده ، تئوری عاملیّت می تواند در بسیاری از موقعیّتهای سازمانی کاربرد داشته باشد. چنین مدلی زمانی می تواند به گونه ای مناسب بکار گرفته شود که قراردادها به دلیل قابلیّت ضعیف برنامه ریزی وظایف ، فقدان تعریف شفاف از شاخص های عملکردی و رفتار غیر قابل مشاهده عامل، با مشکل مواجه می شوند(ایسن هاردت1989) 2⁷. تمام مسایل مطرح شده مشابه ویژگیهایی است که در ماهیّت خدمات اجتماعی وجود دارد. بنابراین انتظار می رود عاملانی که از مشوقهای روشن و پایش های هوشمندانه استفاده می کنند، تضاد منافع را  کاهش دهند. در صورتیکه عاملان به فکر هم راستایی با اهداف اصیل برآیند، می توانند منجر به ارتقای اعتبار خود و همچنین کاهش الزامات کنترلی گردند.

نظریّه کارگزاری از جهت بیان برخی از ابعاد مادی انسان نظریّه مفید و مؤثری است و راه های چاره را بر توازن و تعادل منافع متعارض آنان ارایه می دهد ، امّا برای توصیف دیگر ابعاد انسان باید در پی نظریّه های جامع نگرتری بود که ورای دیدگاه اقتصادی به انسان و رفتار او بنگرد. بسیاری از محقّقان پیشنهاد نموده اند که تئوری عاملیّت بایستی به گونه ای مناسب با تئوریهای تکمیلی ترکیب گردد تا باعث درک عمیق تری از رفتارهای مدیریّتی و بوروکراتیک در روابط قراردادی شود. یکی از این تئوریهای تکمیلی برای هم راستایی اهداف میان طرفین قرارداد، تئوری خادمیت است.

تئوری خادمیّت:2⁸

پس از بکارگیری اصول بخش خصوصی در دولت و آشکار شدن نقاط ضعف آن و همچنین پی بردن به نقش اصلی خدمات دولتی ، پیش از پیش واضح و مبرهن است که مفاهیم و رویکردهای گسترده تری برای خدمات دولتی نیاز است، چرا که رویکرد بازار به اندازه کافی جامع و قوی نیست و لذا مفهوم جایگزین آن یعنی« خادمیّت» ظاهر شده است.

همان طور که مطرح شد تئوری خادمیت یکی از رویکردهای جایگزین است که در مقابل تئوری عاملیت مطرح شده است. نظریه خادمیت ریشه در اخلاقیّات روانشناسی و جامعه شناسی دارد و بر آن است تا نشان دهد چگونه برخلاف نظریه عاملیت که صرفا بر محرکهای اقتصادی پا می فشرد، مدیران در موقعیّتهایی برانگیخته می شوند تا کاملاً برای منافع صاحبان اصلی سازمان گام بردارند و خود را وقف سازمان و هدفهای آن سازند. در نظریه خادمیت مدلی از انسان تصور می شود که جمع گرا، نوع دوست، نیکو نهاد، دوستدار سازمان و خادم اهداف آنست. چنین انسانی به عنوان مدیر ، سازمان و جمع را بر منفع خویش ارجح می داند.

      در نظریه خادمیّت مدیران، با رفتاری که مبتنی بر تعقل جوهری است به مدیریت می پردازند و قبل از آنکه به نتایج کار در مورد منافع خویش بیندیشند به مصالح جمع و منافع سازمان فکر می کنند. البته این موضوع در نظریه خادمیّت که مدیران خود را وقف سازمان می کنند، بدین معنی نیست که آنها را به ارضای نیازهای بقا ارج نمی نهند، مدیران خادم نیز درآمدی مکفی برای ادامه ی حیات مادی خود داشته باشند، اما تفاوت آنان با مدیران کارگزار آنست که این گروه منافع خود را مقدم بر منافع سازمان نمی دانند و بر این باورند که اگر سازمان بقا یابد، آنان نیز باقی خواهند بود. آنان منافع خود و سازمان را به عنوان منفعت یک عضو و جمع با هم در تعارض نمی بینند، بلکه معتقدند با نیل به هدفهای سازمان هدفهای فردی نیز تحقق می یابد( الوانی، 8:1381).

در تئوری خادمیت به هیچ عنوان بحث ترجیحات متفاوت و متضاد انسانها با یکدیگر مطرح نمی شود؛ بلکه پیش فرض اصلی در تئوری خادمیت اینست که رفتار مدیران سازمان ها با منافع اصیل هم راستا و همخوان است( دیویس1997) سیاستهایی که برای انتخاب، آموزش و جامعه پذیری کارکنان  سازمانها تدوین می شود می توانند بر هم راستایی ارزشها در در میان اعضا ی سازمان تأثیر داشته باشد(آیزنهاردت1985:138). تئوری خادمیّت از سازوکارهایی که موجب توانمندسازی و حمایت از مدیران شرکتها می شود تقدیر نموده و از نظامهای شدید کنترلی و پایش دوری می جوید.

مطابق تئوری خادمیّت، ساز و کار اصلی، نظامهای کنترلی شدید و یا تعویض مدیران نیست ، بلکه باید به توانمند سازی مدیران پرداخت ( دونالدسون ودیویس^{1991: 60}). 2⁹

امروزه واژه خادمیت در حوزه های حفاظت محیط زیست مورد استفاده قرار می گیرد و آن را به مباشران محافظ دارایی ها نیز نسبت می دهند؛ به عبارتی حس محافظت و توجه به محیط زیست جهت استفاده نسلهای آینده. کاربرد دیگر این واژه در نهادهای مذهبی است ، جایی که مجموعه ای از خدمتگزاران به خلق خدا گرد هم آمده اند.

پیتر بلاک3⁰ (1993) در دیباچه کتاب خود تحت عنوان خادمیت : انتخاب خدمت فراتر از منفعت شخصی مطرح می نماید که خادمیت شامل حفظ اموال شخصی دیگر با اعتماد کامل است. از لحاظ تاریخی ، واژه خادمیت به معنی حفاظت از سرزمین به گونه ای صحیح و مسئولانه است و گهگاه شامل فردی می باشد که جانشین پادشاهی صغیر است و تا رسیدن پادشاه به سن قانونی ، به اداره حکومت

 می پردازد(بلاک1993:xx). کی و ستبروک(1996) در کتاب خود به تشریح وظایف خادم می پردازد. وی مطرح می نمایدکه خادمین به جای اینکه کسل کننده باشند دارای موقعیت اداری چالش برانگیزند و چنین موقعیتی مستلزم داشتن قدرت گسترده تصمیم گیری است . آنها نیازمند تعهّد ، ابتکار، قوّه تشویق و قضاوت هستند و مطمئناً چنین مسئولیّتی در قبال کارکنان سازمان نیز وجود دارد( وست بروک¹⁹⁹⁶:7-10). 3¹

در مقاله ای با موضوع « عدالت اقتصادی» بیان شده که خادمیت باعث می شود هر عضوی از جامعه یا سازمان در قبال بهره وری و استفاده مناسب از منابع موجود پاسخگو باشد . چنین احساسی نتیجه عضویت در جامعه انسانی است. خادمیت بر نحوه استفاده از طیف وسیع منابع نظیر پول، قدرت، نفوذ، اعمال حاکمیت و ... تاثیر می گذارد. در این رویکرد، هر رفتاری که از انسان سر می زند با نیت خدمت رسانی است.3²

طبق تعریف، خادمین مستخدمان ارزش مداری هستند که امور خاص به آنها واگذار می شود. خادمین خدمتگزارانی هستند که در اختیار دیگرانند و به کارشان متعهد هستند و به خاطر مافوق خویش، ریسک نیز می پذیرند. پیشگامان تئوری خادمیت بحث می نمایند که رفتارهای جمعی و فراسازمانی بیشتر از رفتارهای فردی و خود خدمتی مطرح شده در تئوری عاملیت قابلیت کاربرد دارد( دیک ^وآت3^{3 2002}:4). به طور ساده اگر سازمانی به خوبی فعالیت نماید، مزایای حاصل از آن به اعضاء سازمان نیز برمی گردد. پس، افراد انرژی خود را صرف موفقیت سازمان می نمایند(دیویس1997:20-47) و رفع نیازهای سازمانی را در اولویت قرار می دهند. بر خلاف تئوری عاملیت ، پیش فرض تئوری خادمیت مبتنی بر فرار از مسئولیت نیست، بلکه انگیزه اصلی از کار و تلاش در سازمان، نیل به اهداف سازمانی است.

 

 

خادمیّت در دین اسلام:

یکی از ضرورتهای زندگی اجتماعی که نقش مهمی در پیوند برادری آحاد جامعه دارد، سعی و تلاش در رفع نیازمنی های ، رسیدگی به حال دوستان و اطرافیان و برطرف کردن احتیاجات دیگران است. اسلام که همواره می کوشد روح همبستگی را در میان پیروان خود ایجاد کند و به طور کلی اجتماع سالمی را بوجود آورد، به

این موضوع بسیار توجه کرده تا آنجا که برآوردن حقوق مردم را هم پایه ادای حق خداوند به حساب آورده است.(رضائی کلیدبری1387)

ائمه اطهار در جای جای تاریخ زندگی خود، به بیان وظایف شیعیان و پیروان خود پرداخته و آنان را به راه مستقیم رهنمون ساخته اند و اصولا دین اسلام به عنوان خاتم دین ها باید این چنین باشد که تمامی زوایای زندگی بشری را روشن نماید؛ به گونه ای که این دین شریف با دقت تمام در زمینه هر دو بعد زندگی ، یعنی « زندگی وظایف فردی» و « وظایف اجتماعی» نظریه های خود را اعلام کرده است.

از ویژگیهای مهم اهل بیت (ع) خدمت به بندگان خدا است . این خدمت رسانی در قالبهای مختلف مانند تعلیم و هدایت ، عمران و آبادانی، حمایت از محرومان و صدقه دادن ، انفاق نمودن و وقف نمودن زمین و... ظهور می نمود. بر اساس خدمت رسانی اهل بیت (ع) بود که آیات متعددی در شان اینان نازل شد. برخی ائمه (ع) موقوفاتی داشتند که برای بهره گیری مستمندان و نیازمندان جامعه بوده و با تاسیس مراکز خدمت رسانی و کمک مالی، به مردم خدمت می کردند.

اهل بیت (ع) نه تنها خود خدمت رسانی می نمودند، بلکه دیگران را نیز به این عمل فراخوانده و نهضت خدمت رسانی را در جامعه نهادینه می نمودند. از این رو پیامبر اسلام (ص) رئیس یک قوم و ملت را خادم آن خواند تا ارزش و جایگاه خدمت رسانی در حوزه تعلیماتی اسلام را به نمایش بگذارد: سیدالقوم خادم هم می فرمایند:هر کس سنگی را از راه مردم بردارد، برای آن حسنه و ثواب نوشته می شود.(نهج الفصاحه، ح 3018)

امام علی (ع) مدیران و استانداران خویش را به خدمت رسانی فرا می خواند،‌چنان که مالک اشتر را به عمران و آبادانی مصر سفارش نموده ( نهج البلاغه، نامه 53) و طی نامه ای به « قثم بن عباس» استاندار مکه می نویسد: در مصر اموال عمومی که در دست تو جمع شده است ، اندیشه کن، و آن را به عیالمندان و گرسنگان پیرامونت ببخش و به نیازمندان و مستمندانی که سخت به کمک مالی تو احتیاج دارند برسان. ( همان ، نامه67)

مدیریّت اثر بخش

اثر بخشی یک مدیر تا اندازه زیادی به سبک و انتظارات زیر دستان و همکاری گروهی آنان بستگی دارد. از این رو باید زیر دستان را به عنوان مهمترین عامل در هر موقعیت سازمانی تلقی کرد. (هرسی، 1371).

بر طبق نظر «بلیک و موتان»3^4اثر بخشی سازمانی زمانی حاصل می شود که مدیریت بتواند توجه خود را به طور مشترک روی تولید انسان متمرکز کند (شاین،1370).

به نظر می رسد که فراهم کردن شرایط رهبری و مدیریت اثر بخش در آموزش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه وسیع خاصی است که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرار گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران آموزشی فقط قادرند با مسائل جزئی و روزمره سروکار داشته باشند و دقت خود را عمدتاً به این مسائل صرف کنند. باید خاطر نشان کرد تا زمانی که افراد شایسته و مناسب این کار، به خدمت نظام آموزشی در نیامده اند.هرگونه برنامه آموزشی مدیریت فاقد اثر بخشی است (علاقه بند، 1380).

ویژگی های مدیران اثر بخشبرای اثر بخشی و حفظ و ادامه موفقیت مدارس، مدیران باید ویژگی های بالقوه دانش و تجربه طولانی و مهارت های اجتماعی و ارتباطی داشته باشند. همچنین باید درک صحیح از وضعیت کنونی و چشم انداز آتی مدارس خود داشته باشند و بتوانند تغییرات محیطی و آثار ناشی آن را به مدارس پیش بینی کنند، از وضع منابع انسانی خود (معلمان) اطلاع کافی داشته باشند.کلیه عملیات مدرسه از کارهای کوچک و به ظاهر بی اهمیت خدماتی تا پیگیری مسائل مبهم و ناپیدا از قبیل کیفیت تدریس، انتظارات، روحیه و رضایت معلمان باید در کانون توجه مدیران قرار گیرد. احتمالاً مدیران اثر بخش، در مقایسه با مدیرانی که اثر بخشی کمتری دارند تمایل به پذیرش مسئولیت و حس قوی نسبت به جامعه و اهداف رایج دارند و از کارکنان خود در مدرسه نیز عملکرد بالایی می طلبند. «میسکو»³⁵ یکی از خصوصیات مدیران اثر بخش را در یک نتایج مطلوب می داند که از طریق آمار ترک تحصیل کرده ها، نمرات امتحانی منعکس کننده موفقیت تحصیلی دانش آموزان و موفقیت قابل ملاحظه دانش آموزان در راه یابی به دانشگاهها و موسسات آموزش عالی کشور می داند (شیرازی، 1373).

روش شناسی پژوهش

3-1- روش پژوهش:

این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد چون متغیر ها قابل کنترل نبود بلکه به مطالعه وضعیت موجودات وبه بررسی تفاوت بین متغیر های پژوهش می پردازد

3-2- جامعه آماری تحقیق :

جامعه آماری این طرح شامل کلیه مدیران ودبیران مقطع دبیرستانی ناحیه4 در سال تحصیلی 87-86 بوده است براساس آمار واطلاعات موجود در آموزش وپرورش ناحیه 4    15 مدیر مرد 16 مدیر زن و400 نفر دبیر می باشد

3-3- نمونه آماری تحقیق:

 در این پژوهش با توجه به اینکه حجم مدیران کمتر از 30 نفر می باشد لذا کلیه مدیران در این پژوهش شرکت داده شد وبه ازای هر مدیر 6 نفر دبیر می باشد جمعاً 132 نفر حجم نمونه را تشکیل دادند

 

3-4- روش نمونه گیری:

در تحقیق حاضر تعداد افراد نمونه با استفاده از  روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با بکارگیری  فرمول کوکران 195  تعیین شد که در تحلیل داده ها واطلاعات جمع آوری شده این تعداد به 133 نفر تقلیل یافت.

3-5- ابزار اندازه گیری:

درپژوهش حاضر از دو نوع ابزار اندازه گیری جهت گردآوری داده های مورد نیاز استفاده شده است که عبارتند از:

پرسشنامه سبک رهبری:برای سبک رهبری از پرسشنامه محقق ساخته که حاوی 36 سوال می باشد استفاده شده است که برای تمام سوالات پنج نمونه پاسخ براساس طیف لیکرت در نظر گرفته شده است  (خیلی زیاد- زیاد-متوسط- کم-خیلی کم که به ترتیب نمره 5- 4-3-2-1 داده شده است چون مولّفه های پرسشنامه سبک رهبری بر اساس خادمیت تنظیم شده است لذا از میانه152 بالاتر به عنوان سبک خادمیت واز

میانه کمتر به عنوان عاملیت می باشد.

2- پرسشنامه اثر بخشی

برای تعیین میزان اثربخشی مدیران مدارس از پرسشنامه محقق ساخته به شرح ذیل استفاده گردید.

در این پژوهش پس از اجرای پرسشنامه اثربخشی که در ضمیمه این پژوهش درج گردیده است برای تمام سوالات پنج نوع پاسخ بر اساس طیف لیکرت در نظر گرفته شده است ( خیلی زیاد- زیاد- متوسط- کم- خیلی کم) که به ترتیب نمره( 5 -4-3-2-1) داده شده است.در پرسشنامه اثر بخشی سوالات( 4- 12-15-16-17-19-20-21-22-23-24-25-26-27-37) میزان اثر بخشی مدیران در عملکرد تحصیلی واز سوالات شماره( 1- 2-5-6-8-9-10-11-18-29-30-31-32-33-) میزان اثر بخشی مدیران در جو سازمانی وسوالات شماره( 15-28-14-12-7-3) اثر بخشی مدیران را در رضایتمندی می سنجد.

3-6  روایی وپایایی ابزارهای پژوهش :

برای بررسی روایی پرسشنامه ها در تحقیق حاضر از شیوه قضاوت افراد متخصص استفاده شده است وعلاوه بر اعلام نظر اساتید راهنما ومشاور از نظرات متخصص نیز استفاده گردید برای محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرانباخ استفاده شده است که پایایی پرسشنامه های سبک رهبری 98/0 وپایایی پرسشنامه اثر بخشی 95/0 بوده که نشانگر پایایی مطلوب در هر دو پرسشنامه است

3-7 روش های تجزیه تحلیل داده ها :

برای آزمون تمامی فرضیه ها وپیدا کردن تفاوت در متغیرهای پژوهش از آزمون t   مستقل استفاده شد. داده ها با استفاده از نرم افزار  spss مورد تحلیل قرار گرفت .  

 نتایج تحلیل های استنباطی

فرضیه شماره یک اثر بخشی مدیران با توجه به سبکهای عاملیت وخادمیت متفاوت است

برای آزمون این فرضیه از آزمون t  مستقل استفاده شده است نتایج این آزمون نشان می دهد که مقدار t  مشاهده شده با درجه آزادی 131 برابر با 14/2  می باشد ونتایج حاکی ازآن است با درجه اطمینان 95%  به علت کمتر بودن مقدار سطح معنی داری از مقدار(05/0 ( 05/0 >034/0) فرضیه تحقیق قبول وفرض صفر رد می شود بنابراین

تفاوت معنی داری بین اثر بخشی سبک های عاملیت وخادمیت وجود دارد

( 14/2=t و034/=p و131=df)

                                    نتیجه آزمون مستقل اثر بخشی مدیران باسبکهای آنان

شاخصهای آماری اثر بخشی	میانگین	انحراف معیار	مقدار t	درجه آزادی   df	سطح معنی داری
خادمیت	130/140	83/20

 

فرضیه شماره 2 ) رضایتمندی دبیران بر اساس سبک رهبری مدیران متقاوت است.

برای آزمون این فرضیه آزمونt    مستقل استفاده گردید ونتایج این آزمون نشان می دهد که مقدار t  مشاهده شده با درجه آزادی 131 برابر با 24/1 می باشد ونتایج حاکی از آن است با درجه اطمینان95% به علت بیشتر بودن سطح معنی داری از مقدار 05/0 (05/0 < 214/) فرضیه تحقیقی رد وفرض صفر قبول می شود بنابر این تفاوت معنی داری بین رضایتمندی دبیران وسبک مدیران وجود ندارد . ( 24/1=t 214/ p ,  131= df)

نتیجه آزمون  t مستقل رضایتمندی دبیران با سبکهای رهبری مدیران

 

شاخصهای آماری رضایتمندی	میانگین	انحراف معیار	مقدار t	درجه آزادی        df	سطح معنی داری
خادمیت	95/22	25/4	24/1	131		214/
عاملیت	84/23	79/3

 

فرضیه  3) عملکرد تحصیلی دانش آموزان با توجه به سبک رهبری مدیران متفاوت است.

برای آزمون این فرضیه از آزمون t  مستقل استفاده گردید ونتایج این آزمون نشان می دهد که مقدارt  مشاهده شده با درجه آزادی 131 برابر 1/98 می باشد ونتایج حاکی از آن است با درجه اطمینان95% به علت کمتر بودن مقدار سطح معنی داری از مقدار 05/0 (0/50 > 049/0) فرضیه آماری قبول وفرض صفررد می شو بنابراین تفاوت معنی داری بین عمل کرد تحصیلی وسبک های عاملیت وخادمیت وجود دارد.

 ( 98/1= t , 049/= p , 131= df) .

                                                     

 

نتیجه آزمون t مستقل عملکرد تحصیلی دانش آموزان با سبک رهبری مدیران

شاخصهای آماری عملکرد تحصیلی	میانگین	انحراف معیار	مقدار t		درجه آزادی df	سطح معنی داری
خادمیت	94/55	94/11	98/1	049/
عاملیت	88/59	35/10

 

فرضیه 4:  جوسازمانی مدارس با توجه به سبک رهبری متفاوت است.

برای آزمون این فرضیه از آزمون  t مستقل استفاده شد ونتایج این آزمون نشان می دهد که مقدار t مشاهده شده با درجه آزادی 131 برابر با 34/2 می باشد ونتایج حاکی از آن است با درجه اطمینان 95% به علت کمتر بودن مقدار سطح معنی داری از مقدار05/0(05/0> 020/0) فرضیه تحقیقی قبول وفرض صفر رد می شود بنا بر این تفاوت معنی دار بین جو سازمانی وسبک های عاملیت وخادمیت  وجود دارد

( 34/2= t   , 131= df 020/=p ) 

نتیجه آزمون t مستقل سبک رهبری مدیران  وجو سازمانی

 

شاخصهای آماری جوسازانی	میانگین	انحراف معیار	مقدار t	درجه آزادیdf	سطح معنی داری
خادمیت	41/56	90/8	34/2	131	020/
عاملیت	40/52	27/10

 

فرضیه 5 : سبک رهبری مدیرا ن با توجه به جنسیت آ نها متفا وت است

برای آزمون این فرضیه از آزمون  t مستقل استفاده شد ونتایج این آزمون نشان می دهد که  مقدار t مشاهده شده با درجه آزادی 131 برابر با 05/3 می باشد ونتایج حاکی از آن است با درجه اطمینان 95% به علت کمتر بودن مقدار سطح معنی داری از مقدار05/0(05/0> 003/0) فرضیه تحقیقی قبول وفرض صفر رد می شود بنا بر این تفاوت معنی دار بین جو سازمانی وسبک های عاملیت وخادمیت  وجود دارد .

( 05/3= t   , 131= df 003/=p ) .

                                          آزمون سبک مدیریت مدیران با توجه به جنسیت

شاخصهای آماری جنس	میانگین	انحراف معیار	مقدار t	درجه آزادیdf	سطح معنی داری
زن	1/153	2/21	05/3	131	003/
مرد	4/138	4/33

 

جمع بندی داده ها

در رابطه با فرضیّه اول اثر بخشی مدیران با توجه به سبک رهبری خادمیّت وعاملیّت متفاوت است یافته های موجود براساس t  مستقل نشان می دهد که با درجه اطمینان بیش از 95 درصد می توان گفت که تفاوت معنی داری بین اثر بخشی مدیران وسبک رهبری خادمیت وعاملیت وجود دارد اثر بخشی مدیران که از سبک رهبری خادمیت استفاده می نمایند بیشتر از مدیرانی است که از سبک رهبری عاملیت استفاده می کنند.

در رابطه با فرضیه دوم نوع سبک رهبری مدیران ورضایتمندی دبیران تفاوت وجود دارد یافته های موجود بر اساس t مستقل نشان می دهد که با درجه اطمینان بیش از 95 درصد می توان گفت که تفاوت معنی داری بین سبک رهبری مدیران ورضایتمندی دبیران وجود ندارد بنابراین از نظر دبیران رضایتمندی از مدیرانی که از سبک رهبری خادمیت یا عاملیت استفاده می نماید فرقی ندارد؛ که نتیجه فرضیه با تحقیقی که رحیمی (1377) در رابطه با رضایت شغلی دبیران با سبک رهبری مدیران انجام داده است همسو نمی باشد شاید این عدم همسویی به خاطر وضع اجتماعی واقتصادی فعلی فرهنگیان باشد که با انگیزه پایین به ادامه فعالیت می پردازد.

در رابطه با فرضیه سوم بین سبک رهبری مدیران وعملکرد تحصیلی دانش آموزان تفاوت وجود دارد یافته ای موجود براساس t مستقل نشان می دهد که با درجه اطمینان بیش از 95 درصد می توان گفت که رابطه معنی داری بین سبک رهبری مدیران وعملکرد تحصیلی دانش آموزان وجود دارد . از نظر دبیران عملکرد تحصیلی

مدیرانی که از سبک رهبری خادمیت استفاده می نمایند کمتر از مدیرانی است که از سبک عاملیت استفاده می کنند.

دررابطه با فرضیه چهارم بین سبک رهبری مدیران وجوسازمانی مدارس تفاوت وجود دارد یافته های موجود بر اساس t مستقل نشان می دهد که با درجه اطمینان بیش از 95 درصد می توان گفت که رابطه معنی داری بین جوسازمانی وسبک رهبری خادمیت وعاملیت وجود دارد جوسازمانی سبک رهبری خادمیت ازجوسازمانی سبک رهبری عاملیت بهتر است

دررابطه با فرضیه پنجم بین مدیران زن ومرد از لحاظ سبک  رهبری تفاوت وجود دارد یافته های موجود بر اساس t مستقل نشان می دهد که رابطه معنی داری بین نوع سبک رهبری خادمیت آنها وجود ندارد دلیل این شاید به خاطر ویژگیها و مولفه ها سبک رهبری خادمیت باشد که همه مدیران چه زن وچه مرد جهت افزایش بهره وری واثر بخش سازمان ملزم به رعایت آنها هستند.

 

5-3 پیشنهادها

5-3-1 پیشنهادهای کاربردی

1- در انتخاب مدیران به سابقه قبلی وعملکرد آنان در موقعیّتهای قبلی وشخصیّتی آنان توجّه شود تا افرادی باشند که خود را وقف سازمانی نمایند در واقع خادمین جامعه باشند

2- مدیران انتخابی دارای مدارک تحصیلی مدیریتی بوده وبه سبکهای مدیریتی آشنا باشند

3- با اجرای دوره های ضمن خدمت واستفاده ار اساتید دانشگاهی به اصلاح وبهینه کردن سبکهای مدیریتی مدیران مدارس بیش ازاین اهتمام ورزند

4- ایجادانگیزه سوق دادن مدیران جهت استفاده از سبک خادمیت

5-3-2 پیشنهادهای پژوهشی

1- انجام همین تحقیق در مقاطع مختلف دیگر ودر سایر مناطق ونواحی

2- انجام تحقیقات در سایر سبکهای مدیریتی

3- انجام تحقیقات در مورد سبکهای مدیریتی که از سوی دین مبین اسلام ارائه شده است.

4- انجام تحقیقات در مورد عاملیت وخادمیت وویژگیهای آن

5-2محدودیتهای پژوهشی

1- با ور نادرست آزمودنیها بخاطر اینکه شاید خود مدیر مورد ارزیابی است

2- محدودیت زمانی

3- محدود نمره عملکرد اثر بخشی مدیران به پرسشنامه محقق یکی دیگر از محدودیتها پژوهشی باشد شاید ابزارهای مناسب تری جهت جمع آوری اطلاعات در این زمینه وجود داشته باشد.

منابع

الوانی سید مهدی (1381) آیا مدیران خود را وقف سازمان می کنند یا سازمان وقف آنان می گردد؟نشریه فرآیند مدیریت وتوسعه 55

رضایی کلید بری حمید رضا (1387) بررسی سازمانهای دولتی ایران از دیدگاه تئوری خادمیتدانشگاه علامه طباطبایی

شیرازی ، ف. ( 1376) بررسی نگرش مدیران دبیرستانهای تهران با اثر بخشی مدیریت آموزشی، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی

علاقه بند، ع.(1381). مدیریت عمومی، تهران، نشرقی

Block, P.(1993). Stewadship: Choosing Service over Self- Interest. San Francisco :

Berrett- Koehler Publisher.xx.

Davis, J.H, Schooaman , F.D, Donaldson, l.(1997). Toward a Stewardship Theory of management. The Academy of Managemant Review.22(1).20

Davis, J.H , Sdhooaman, F.D , Donaldson L. ( 1997).Toward a Stewadship theory of management The Academy of Management Review.22(1).20.Reply: The

Distinctiveness of Agency The & Stewardship Theory Serve as

Loyalty . Economic Inquiry. 31(1): 663- 670

Frey , B.S.( 1994) . Does Monitoring Increase Work Effort? The Rivarly with Trust and

 

 

---

[1] . عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

[2] . دانش آموخته دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

مراجع

الوانی سید مهدی (1381) آیا مدیران خود را وقف سازمان می کنند یا سازمان وقف آنان می گردد؟نشریه فرآیند مدیریت وتوسعه 55

رضایی کلید بری حمید رضا (1387) بررسی سازمانهای دولتی ایران از دیدگاه تئوری خادمیتدانشگاه علامه طباطبایی

شیرازی ، ف. ( 1376) بررسی نگرش مدیران دبیرستانهای تهران با اثر بخشی مدیریت آموزشی، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی

علاقه بند، ع.(1381). مدیریت عمومی، تهران، نشرقی

Block, P.(1993). Stewadship: Choosing Service over Self- Interest. San Francisco :

Berrett- Koehler Publisher.xx.

Davis, J.H, Schooaman , F.D, Donaldson, l.(1997). Toward a Stewardship Theory of management. The Academy of Managemant Review.22(1).20

Davis, J.H , Sdhooaman, F.D , Donaldson L. ( 1997).Toward a Stewadship theory of management The Academy of Management Review.22(1).20.Reply: The

Distinctiveness of Agency The & Stewardship Theory Serve as

Loyalty . Economic Inquiry. 31(1): 663- 670

Frey , B.S.( 1994) . Does Monitoring Increase Work Effort? The Rivarly with Trust and